Propiedad intelectual y contrato de trabajo - Poder

Propiedad intelectual
y contrato de trabajo
Máster Sharon Kramarz Lang (*)
INTRODUCCIÓN
A. AUTORES ASALARIADOS
La relación entre el Derecho de la Propiedad Intelectual
y el Derecho del Trabajo se puede estudiar desde al
menos tres vertientes distintas. La primera de ellas es
la de las creaciones intelectuales de los trabajadores;
que, a su vez, se subdivide en las figuras de los
autores asalariados y las invenciones laborales. Una
segunda perspectiva es la de los secretos comerciales
e industriales. Finalmente, no se puede dejar de lado el
aspecto de la responsabilidad por las infracciones que los
trabajadores cometan contra los derechos de propiedad
intelectual utilizando los equipos del empleador.
1)
CREACIONES INTELECTUALES
TRABAJADORES
DE
Es esta una temática de gran incidencia práctica porque
abarca una amplia gama de trabajadores, por ejemplo
escritores, arquitectos, fotógrafos, programadores de
software, etc.
a)
i)
Ley sobre derechos de autor y derechos
conexos (n.° 6683 del 14 de octubre de
1982)
El supuesto de los autores asalariados es regulado por
el artículo 40:
“Cuando uno o varios autores se
comprometen a componer una obra,
según un plan suministrado por el editor,
únicamente pueden pretender los honorarios
convenidos. El comitente será el titular de
los derechos patrimoniales sobre la obra,
pero los comisarios conservarán sobre ella
sus derechos morales; asimismo, cuando
el autor sea un asalariado el titular de los
derechos patrimoniales será el empleador”
(no destacado en el original).
LOS
Este tema no está regulado en el Código de Trabajo y
su legislación conexa, sino en diversas leyes existentes
en nuestro país sobre Propiedad Intelectual. Ello ha
llevado a algunos a sostener que la competencia para
conocer de este tipo de asuntos la tienen los jueces
civiles y no los laborales. No obstante, el canon 402
inciso a) del Código de Trabajo le encarga a los
Juzgados de Trabajo resolver “todas las diferencias o
conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico
que surjan entre patronos y trabajadores, solo entre
aquellos o solo entre estos, derivados de la aplicación
del presente Código, del contrato de trabajo o de
hechos íntimamente relacionados con él (…)”, siendo
la frase subrayada tan amplia que sin lugar a dudas
permite encuadrar allí el tema en cuestión.
Legislación costarricense
De lo anterior se deduce que los derechos morales
corresponderán siempre al autor, aunque sea
asalariado.
(*) Letrada de la Sala Segunda
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
ii)
Reglamento a la Ley sobre derechos de autor
y derechos conexos (Decreto Ejecutivo n.°
24611 del 4 de setiembre de 1995)
El numeral 16 se encarga de desarrollar con mayor
amplitud el tema en estudio:
ejemplo, en la gran mayoría de los países,
si el empleador es un editor de periódicos
o revistas, el empleado será el titular de los
derechos con determinados fines, como
la publicación de un libro, y el empleador
poseerá los derechos con otros fines. Hay
países en los que, si un empleado desarrolla
un producto de software durante su trabajo,
será él quien posea el derecho de autor
sobre el producto creativo, a menos que se
estipule lo contrario en el contrato de trabajo.
Debe señalarse también que los derechos
morales, el derecho a reclamar la autoría de
una obra y el derecho a rechazar cambios
que pudieran ser perjudiciales para la
reputación del creador, no son negociables
y, por tanto, seguirán siendo propiedad del
autor aun cuando la titularidad del derecho
de autor sobre los derechos patrimoniales se
haya transferido al empleador. En algunos
países, como Estados Unidos o Canadá, es
posible renunciar a los derechos morales”.
“En las obras creadas para una persona
natural o jurídica, en cumplimiento de un
contrato de trabajo o en ejercicio de una
función pública, el titular originario de los
derechos morales y patrimoniales es el
autor, pero se presume, salvo pacto en
contrario, que el derecho patrimonial o de
utilización ha sido cedido al empleador
o al ente de Derecho Público, según
los casos, en la medida necesaria para
sus actividades habituales en la época
de la creación de la obra, lo que implica,
igualmente, la autorización para divulgarla
y para defender los derechos morales en
cuanto sea necesario para la explotación
de la misma”.
b) Derecho comparado
En la página web de la Organización Mundial de la
Propiedad Intelectual1 (OMPI) aparece un artículo
denominado “Titularidad de la Propiedad Intelectual:
cómo evitar las controversias”, en el que se hace la
siguiente exposición de cómo los diversos países
regulan el tema en cuestión:
c)
“En la mayoría de los países, si un empleado
crea una obra literaria o artística en el
desempeño de su trabajo, el empleador
será, de forma automática, el propietario
de los derechos sobre esa obra, a menos
que se acuerden otras condiciones. Sin
embargo, no siempre es así, ya que de
conformidad con la ley de derecho de autor
de determinados países, la transferencia
de derechos no se produce de manera
automática. Son varias las circunstancias
en las que el empleado puede poseer
la totalidad o parte de los derechos. Por
1
Nótese la última frase transcrita, según la cual es
posible renunciar a los derechos morales, lo que se
contrapone frontalmente al régimen costarricense en el
que tales derechos son absolutamente irrenunciables.
Jurisprudencia: voto n.° 415-94 de la Sala
Segunda
“I.- El actor, contratado por la parte
demandada -mediante convenio escrito a
plazo, que después se prorrogó tácitamente
en forma indefinida- como profesional en la
programación de sistemas de cómputo, fue
despedido con responsabilidad patronal. Sin
embargo, cuando el señor U. se presentó
a retirar sus prestaciones, el pago le fue
negado, porque la empleadora constató
http://www.wipo.int/sme/es/documents/wipo_magazine/11_2002.pdf
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
indispensable para mantener su utilidad
en la función o tarea para la que fueron
hechos, pues, entonces, la característica
intrínseca de adaptabilidad del programa de
ordenador de acuerdo con la variación de
los factores atinentes a esa tarea o función,
es determinante de su valor como bien
jurídico, razón por la cual, el conocimiento
de las codificaciones que permita ir
haciendo los cambios que se requieran, se
torna en algo íntimamente ligado al aspecto
patrimonial de la obra perteneciente al
empleador. Al respecto, la doctrina enseña
que cuando un trabajador es contratado
para realizar una obra literaria, por ese
hecho, aún implícitamente, queda obligado
a trasmitirle los derechos al empleador y a
permitirle el uso o la explotación del bien
por él creado, de acuerdo con la finalidad
para la que se le creó en favor del patrono,
sin perjuicio de su derecho moral, que no
es transmisible (véase Krotoschin, op.
cit. p. 414). Así las cosas, en ejercicio de
ese derecho moral, el autor de la obra ya
comunicada en aquella forma, sólo puede
exigir del patrono, como titular del derecho
de utilizarla -salvo convenio en contrario, se
insiste, que consigne reserva de derecho
en favor del autor de la obra, como parte de
sus derecho de explotación económica- que
se indique su nombre en cada uno de los
programas y poner en práctica las demás
facultades que enumera el artículo 14 de
la Ley de Derechos de Autor y Derechos
Conexos, ninguna de las cuales le reserva
al autor la exclusividad de hacerle aquellos
cambios de los que depende la utilidad de
los programas como bienes y mal podría
deducirse así de la aplicación ampliativa de
esas reglas, pues ello equivaldría a dejar en
manos del autor el decidir, ante los cambios
sobrevinientes, la utilización del titular del
derecho patrimonial, lo cual es a todas
luces inconveniente, pues de esa manera
podrían resultar legitimadas las prácticas
de la mala fe y, en general, el uso abusivo
del derecho, en abierta contradicción con el
que el demandante, antes de retirarse de la
empresa, había despojado a los programas
de ordenador por él creados durante la
relación laboral y que se utilizaban como
instrumentos de trabajo en la empresa, de los
respectivos “códigos fuente” y que los había
dejado “encriptados”; o sea, sin posibilidad
alguna de conocerse cómo se codificaron y
de hacerles cambios o correcciones en dicho
“código”, reflejables y reproducibles, por
escrito, a partir del “código objeto”, de acuerdo
con las necesidades del usuario, en atención
a las modificaciones de las circunstancias
que de una u otra manera pudieran incidir
en la utilidad de esos instrumentos. En
consecuencia, el aspecto substancial de
la litis que debe ser dilucidado, toca con la
titularidad de los programas de ordenador
hechos en virtud de relaciones contractuales
laborales, en cuyos convenios escritos no se
incluyó ninguna estipulación al respecto, y si
está dentro de las facultades del trabajador,
en ausencia de esas estipulaciones, como
creador de la obra, la exclusividad de los
expresados “códigos fuente”, como una
forma de defensa del “derecho moral” de
su creación, de modo que el empresario
pueda utilizarlos hasta donde lo permiten
las instrucciones contenidas en el “código
fuente”; o si, por el contrario, el empleador
tiene facultades, como parte de su “derecho
patrimonial” en esa obra, de hacerle cambios
en esa parte del programa, de modo que
nuevas instrucciones puedan proyectarse y
visualizarse en el computador, manteniendo
su utilidad en la realización de la función o
tarea para la que fue creado.
(…)
V.- Pero el hecho de que el trabajador
conserve la titularidad del derecho moral
sobre los programas de ordenador creados
por él con ocasión del contrato de trabajo,
no puede permitirle, salvo pacto en
contrario, que, al concluir la relación laboral,
pueda despojar a esos programas de sus
“códigos fuente” e impedirle a su dueño
patrimonial acceder a ellos, si tal cosa es
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
ordenamiento (artículo 22 del Código Civil).
En efecto, ampliando lo que se ya se dijo
en relación con el derecho moral del autor,
el inciso a) de dicho artículo 14, establece
la facultad de mantener la obra inédita, o
sea sin comunicarse en forma escrita u
oral, y esa facultad, en estos casos, queda
ejercitada desde la creación misma; el b)
hace referencia al derecho de mención
del nombre, de lo que ya también se hizo
mención; en el c) se permite impedir las
reproducciones o comunicaciones al público
de la obra, si se ha deformado, mutilado o
alterado de cualquier manera. Supónese
aquí la trasmisión del aspecto patrimonial
con fines de reproducción o comunicación
al público y no el traspaso de obras para
realizar determinadas tareas o funciones,
que requieren adaptarse para mantener
utilidad, pues en tal caso la adaptación no
constituye propiamente una deformación,
mutilación o alteración; en el inciso h) se le
garantiza al autor la posibilidad de introducir
modificaciones sucesivas a la obra. Tal
facultad puede ejercitarse sin perjuicio
de los derechos patrimoniales de los
terceros (artículo 37 ibídem) y no descarta
la posibilidad de aquellas modificaciones
indispensables y necesarias para mantener
la obra como instrumento útil, de acuerdo
con el fin para el cual fue creada por un
trabajador; y el inciso e) le asegura al autor la
posibilidad de retirar la obra de la circulación
e impedir su comercio, previa indemnización
a los perjudicados con su acción, lo cual,
como se ve, comprende una situación ajena
a lo que se discute en el sub lite.
VI.- Según se desprende del convenio
escrito, que se firmó entre las partes al inicio
de la relación, el actor fue contratado por la
demandada para realizar en su beneficio
el diseño y programación de sistemas
computadorizados y en cumplimiento de
esa prestación hizo varios sistemas para
ser utilizados en el Centro de Cómputo de
la demandada, en diversas tareas, entre
las que se pueden citar las relacionadas
con planillas, inventario y facturación, cuya
operación es dependiente de factores
variables. En consecuencia, el señor U.V.
fue consciente, desde el primer momento,
de que los programas por él creados para
ser operados en dichos campos requerían
ser modificados para ir adaptándolos al
comportamiento de las variables, y si en
el convenio no se dijo nada al respecto,
de acuerdo con la doctrina comentada y la
ley, debe entenderse como obligación a él
correspondiente el traspaso a la empleadora
de los respectivos instrumentos en todas
sus partes necesarias para poder ejercitar
el derecho patrimonial de utilización, con su
presencia o sin ella, pues deben reputarse
legítimamente adquiridos y pagados a través
de las contraprestaciones salariales. La
conducta expuesta por el actor, de despojar a
los programas de sus “códigos fuente”, para
hacerlos inaccesibles sin su intervención,
y de pretender, a partir de esa situación,
retribuciones económicas indebidas, es
francamente contraria a la buena fe que
debe caracterizar en todo momento las
relaciones laborales, y justifica la conclusión
del contrato sin responsabilidad para el
empleador (doctrina del artículo 81, inciso
d), del Código de Trabajo) (...).”
B. INVENCIONES LABORALES
Desde tiempos remotos los inventos fueron originados
por individuos aislados o trabajadores independientes
que recurrían a su ingenio para resolver un problema
técnico de su tarea específica e inmediata. En la
actualidad las exigencias del mercado, la velocidad de
los cambios tecnológicos y la fuerte competencia entre
las empresas hacen que la mayor parte de los recursos
financieros volcados al desarrollo de nuevos productos
se encuentren en las empresas y universidades.
Esta circunstancia ha provocado un gran incremento
de investigadores y científicos que se dedican a los
desarrollos tecnológicos, marcando un claro retroceso
en el número de los inventores independientes.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
a) Legislación costarricense
i)
4.
Ley de propiedad intelectual (Decreto n.°
40 del 27 de junio de 1896)
Regulaba en forma conjunta los temas de derechos
de autor y patentes de invención, mas no tocaba el
concreto punto de las invenciones laborales.
ii)
Ley de patentes de invención, dibujos y
modelos industriales y modelos utilidad
(n.° 6867 del 25 de abril de 1983)
En cualquier otro caso no contemplado
expresamente
en
los
párrafos
anteriores, el derecho de patente
pertenecerá siempre al empleado”.
Para comprender los alcances de esta norma, se hace
necesario remontarse a sus antecedentes constantes
en el expediente legislativo n.° 9345.
La redacción original de ese artículo en el proyecto de
ley era:
“Invenciones efectuadas en ejecución de
un contrato de obra o de servicios, o de un
contrato de trabajo.
“1) Cuando una invención haya sido
realizada en ejecución de un contrato
de obra o de servicios de índole
no laboral, el derecho a la patente
pertenecerá al locatario, salvo
disposición contractual en contrario.
1.
2)
Cuando la invención tenga un valor
económico sustancialmente mayor que
el que las partes podrían haber previsto
razonablemente en el momento de
la conclusión del contrato, el inventor
tendrá derecho a una remuneración
especial que será fijada por el juez, en
defecto de acuerdo entre las partes.
3)
Cuando una invención haya sido
realizada en ejecución de una
relación de trabajo cuyo objeto incluya
expresamente una actividad de
investigación, el derecho de patente
pertenecerá al empleador. Cuando la
invención tenga un valor económico
sustancialmente mayor que el que
las partes podrían haber previsto,
se aplicará lo indicado en el párrafo
anterior.
4)
Cuando una invención haya sido
realizada en el campo de la actividad
del empleador utilizando recursos,
medios o datos de este, el empleado
deberá comunicar la realización de la
invención al empleador. El derecho a
la patente pertenecerá en común a
ambas partes.
El artículo 4 dice:
Cuando la invención sea realizada
como producto de un contrato no
laboral, cuyo objeto sea producirla, el
derecho de patente corresponderá al
mandatario, salvo pacto en contrario.
Cuando la invención tenga un valor
económico sustancialmente mayor que
el previsto por las partes, al menos la
tercera parte del valor corresponderá
al inventor. En caso de que éste estime
insuficiente ese porcentaje, tendrá
derecho a solicitar la fijación respectiva
por la vía judicial, cuyo monto nunca
será inferior al tercio indicado.
2.
Cuando un trabajador, cuyo contrato
o relación de trabajo tenga como
objeto la producción de determinadas
invenciones, el derecho de patente de
aquellas pertenecerá en común a las
partes que hayan establecido la relación
laboral, en forma irrenunciable.
3.
Cuando un trabajador, cuyo contrato
o relación de trabajo no tenga como
objeto la producción de invenciones,
las que llegare a producir serán de su
propiedad. Una tercera parte de los
ingresos que obtenga por este concepto
serán pagados al empleador.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
5)
En cualquier otro caso no contemplado
en los párrafos anteriores, el derecho
de patente pertenecerá al empleado”.
La Comisión Permanente de Gobierno y Administración,
en la sesión del 17 de febrero de 1983 (acta n.° 124),
discutió una moción de los diputados Menéndez
Chaves y Ferreto Segura que pretendía sustituir la
redacción del artículo 4, así:
“1) Cuando la invención sea realizada
como producto de un contrato no
laboral, cuyo objeto sea producir
aquella, el derecho de patente
corresponderá al mandatario. Cuando
la invención tenga un valor económico
sustancialmente mayor que el que las
partes previeron, al menos la tercera
parte de dicho valor corresponderá
al inventor. Caso que este estime
insuficiente dicho porcentaje, tendrá
derecho a solicitar judicialmente la
fijación respectiva, que nunca será
inferior al tercio indicado.
propuesta: “Como hay tan pocos investigadores, una
ley de patentes que no favorezca al inventor (…) hay
poco incentivo para que investigadores (…) dentro de
una institución se preocupen por hacer invenciones,
si no van al final a derivar ningún beneficio de su
invención. En cambio si la ley los favorece, aunque
su actividad no sea inventar, investigar, ellos van a
tener un aliciente (…)”. Por su parte, el congresista
Weinstok Wolfowicz más bien la atacó: “ (…) tanto
aquí como en todos los países, para no decir, en la
mayoría, es que lo que produzca la invención, es
corrientemente del usufructo del empleador, no del
empleado, entonces comparto el criterio expresado
por el colega Villalobos, en el sentido de que si el
que va a hacer la inversión, vamos al campo privado,
para tratar de investigar algo, va a gozar únicamente
del 50% de lo que produce, definitivamente se está
desestimulando la investigación. Por otro lado,
no recibiendo ni un cinco en este momento, el
trabajador, más que su salario, poniéndole alguna
cifra probablemente menor, que podría ser el tercio o
algo así, no desestimularía tanto a quien invierte para
investigar”.
La moción, finalmente, fue desechada.
2)
Cuando un trabajador, cuyo contrato
o relación de trabajo tiene como
objeto la producción de determinadas
invenciones, el derecho a la patente
de aquellos pertenecerá en común a
ambas partes, en forma irrenunciable.
3)
Cuando un trabajador, cuyo contrato
o relación de trabajo no tiene como
objeto la producción de invenciones,
las que llegare a producir serán de su
propiedad. Una tercera parte de los
ingresos que obtenga por este concepto
serán pagados al empleador.
4)
En cualquier otro caso no contemplado
expresamente en los párrafos
anteriores, el derecho a la patente
pertenecerá siempre al empleado”.
Sin embargo, el Plenario Legislativo, en el primer
debate (acta n.° 82 del 1° de marzo de 1983), aprobó
otra moción de los diputados Menéndez Chaves y
Ferreto Segura para que se cambiase el texto del
artículo 4 por este otro:
En esa oportunidad el Lic. Jorge Leiva, representante
del Ministerio de Planificación, argumentó a favor de la
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
“1) Cuando la invención sea realizada
como producto de un contrato no
laboral, cuyo objeto sea producir
aquella, el derecho de patente
corresponderá al mandatario, salvo
pacto en contrario. Cuando la
invención tenga un valor económico
sustancialmente mayor que el que las
partes previeron, al menos la tercera
parte de dicho valor corresponderá
al inventor. Caso que este estime
insuficiente dicho porcentaje, tendrá
derecho a solicitar judicialmente la
fijación respectiva, que nunca será
inferior al tercio indicado.
2)
Internet de la OMPI2, se presenta el siguiente resumen
de los diversos sistemas que existen en el orbe:
Cuando un trabajador, cuyo contrato
o relación de trabajo tiene como
objeto la producción de determinadas
invenciones, el derecho a la patente
de aquellos pertenecerá en común a
ambas partes, en forma irrenunciable.
3)
Cuando un trabajador, cuyo contrato
o relación de trabajo no tiene como
objeto la producción de invenciones,
las que llegare a producir serán de
su propiedad. Una tercera parte
de los ingresos que obtenga por
este concepto serán pagados al
empleador.
4)
En cualquier otro caso no contemplado
expresamente en los párrafos
anteriores, el derecho a la patente
pertenecerá siempre al empleado”.
“En muchos países, el empleador es el
propietario de una invención creada por
un empleado si se relaciona con el sector
de actividad comercial de la empresa, a
menos que en el contrato de trabajo se
estipule de otro modo. Por el contrario, hay
algunos países en los que los derechos de
propiedad intelectual sobre las invenciones
pertenecen, en principio, al inventor si no
se establece un acuerdo en otros términos.
Y hay también otros países, por ejemplo,
Estados Unidos, donde el empleado
inventor está autorizado a conservar los
derechos de explotación de su invención,
pero suele conceder al empleador un
derecho no exclusivo a utilizarla con fines
internos; es lo que se conoce con el nombre
de “derechos no exclusivos de utilización
interna”(shop rights). En algunos países se
concede al empleado inventor el derecho a
percibir una remuneración o compensación
justa y razonable por su invención cuando
el empleador adquiere los derechos sobre la
misma, mientras que en otros países no se
concede ninguna remuneración específica
al empleado o tan solo una cantidad muy
limitada en casos excepcionales”.
Resulta interesante rescatar lo que el diputado
Granados Ramírez manifestó esa vez: “De manera
que la posición de la fracción del partido ahora es
apoyar esta moción, porque definitivamente considera
conveniente que tal como fue corregida y ha sido
de nuevo analizada, es conveniente darle esta tesis
favorable al empleado”.
Como se nota, la intención del legislador fue favorecer
al trabajador-inventor (para, de ese modo, estimular la
investigación), instaurando un sistema de cotitularidad
o copropiedad de la patente entre él y el empresario
-en el caso del inciso 2-.
Por otra parte, llama la atención la hipótesis del inciso
3, ya que en el Derecho Comparado normalmente es el
empleador quien efectúa pagos a favor del trabajador,
y no viceversa.
Rubén Romano, en su ponencia “Transferencia
de tecnología y propiedad de los resultados de la
investigación en los centros universitarios”3, señala
que doctrinariamente se distinguen los siguientes tipos
de invenciones de servicio:
-
Las absolutas o por encargo: son las realizadas
por el trabajador cuando ha sido contratado para
efectuar tareas de investigación y desarrollo.
-
Las relativas o dependientes: son las alcanzadas en
el ámbito laboral por el trabajador sin estar obligado
contractualmente a ello, pero en ellas confluyen
b) Derecho Comparado
En el artículo “Titularidad de la propiedad intelectual:
cómo evitar las controversias”, localizable en el sitio en
2
3
http://www.wipo.int/sme/es/documents/wipo_magazine/11_2002.pdf
www.iij.derecho.ucr.ac.cr/archivos/documentacion/sipiint/PONENCIA RUBEN ROMANO.pdf
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
conocimientos, equipos, recursos económicos,
etc., proporcionados por el empleador.
-
Las libres: son las realizadas por el trabajador sin
estar obligado a ello y sin la utilización de medios
brindados por el empleador.
por el cual el empleador podrá ser o no titular,
dependiendo de su voluntad (España, Argentina
y Uruguay).
-
Existen
lugares
donde
se
maneja
una
cotitularidad, como sucede en Brasil tratándose
de las invenciones relativas.
Partiendo de lo anterior, el citado autor expone las
tres tendencias mundiales existentes en materia de
invenciones de servicio:
Para las invenciones libres, termina ROMANO, la
-
pero hay una excepción: en los Estados Unidos las
-
4
En unos países la regla general es que pertenecen
al trabajador, o sea, la titularidad es suya, pero por
aplicación de principios del Derecho Laboral el
patrono tiene la exclusividad sobre la explotación
económica o adquiere la titularidad de modo
derivado por transferencia. En los Estados
Unidos de Norteamérica no hay una legislación
federal que regule el tema, entonces la titularidad
es del trabajador, pero los contratos de trabajo
contienen cláusulas estándar de cesión de esos
derechos al empleador sin más compensación
que el salario. En ese país, a falta de previsión
contractual expresa, el empleador tiene los “shop
rights”, que se definen como una “licencia implícita
e irrevocable, no exclusiva, no transferible y libre
de regalías para usar la invención del empleado
en la misma empresa durante toda la vigencia
de la patente”. Los “shop rights” se aplican a
las invenciones que están relacionadas con las
obligaciones del trabajador o con las actividades
de la empresa, pero el empleador será titular
también si la invención se encuentra dentro del
objeto del contrato de trabajo o si el trabajador fue
contratado para realizar tareas de investigación
en el campo a que corresponde la invención
patentable.
regla general es que pertenecen a los trabajadores,
invenciones libres que se relacionen con las actividades
del empleador son de su propiedad, con base en las
cláusulas de cesión futura, libre y amplia establecidas
en los contratos de empleo o como resultado de la
teoría de los “shop rights”.
Resulta esclarecedora también esta otra clasificación
elaborada por Manuel Pérez Pérez4:
-
Sistemas de ausencia de regulación. Ej: Bélgica,
Irlanda y Chile.
-
Sistemas de regulación general:
* Subsistemas de regulación general laboral. Se
regulan las invenciones laborales en las leyes
sobre el contrato de trabajo. Ej: Brasil, Panamá y
Nueva Zelanda.
* Subsistemas de regulación general en leyes de
patentes. Se utiliza en la mayoría de los países.
Ej: Austria, España, Estados Unidos, Francia,
Gran Bretaña, Italia y Japón.
-
En otros lados la titularidad nace originalmente
en cabeza del empleador para las invenciones
absolutas, pero para las relativas hay un sistema
Sistemas de regulación especial. Se dictan
leyes para regular exclusivamente el tema de
las invenciones laborales. Ej: Alemania y países
escandinavos.
PÉREZ PÉREZ (Manuel), Invenciones laborales de trabajadores, profesores universitarios y personal investigador, Editorial Civitas S.A.,
Madrid, 1994.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
2)
SECRETOS COMERCIALES O INDUSTRIALES
A) DEFINICIÓN
Se ha conceptuado el secreto industrial como: “Todo
conocimiento reservado sobre ideas, productos o
procedimientos industriales que el empresario, por su
valor competitivo para la empresa, desea mantener
oculto”.5
En la página web de la OMPI está disponible un artículo
llamado “Lo que un empleado debe saber sobre el
secreto comercial”6, que vale la pena transcribir:
“¿En qué consiste un “secreto comercial” o
“información confidencial”? En su sentido
más amplio, puede ser prácticamente
cualquier tipo de información a la que no
se puede acceder libre o fácilmente, desde
las características técnicas específicas
de un producto nuevo que el empresario
pretende lanzar el próximo año hasta el
nombre de una empresa que se tiene
como objetivo absorber. Pueden ser las
líneas generales de una nueva campaña
publicitaria estratégica, o quizá la lista de los
clientes de la empresa. Cualquiera que sea
la naturaleza de esta información, es algo
que tiene valor para la empresa, y que los
competidores de ésta quisieran conocer.
No importa si disponemos de esta
información porque la necesitamos para el
trabajo, o si nos hemos topado con ella por
casualidad, o incluso si la hemos elaborado
nosotros mismos. No está permitido revelar
esta información a nadie ajeno a la empresa,
y en algunos casos ni siquiera deberíamos
hablar de ello con otras personas de la
propia empresa
Las leyes actuales varían enormemente.
En países donde se aplica el código
civil, probablemente existe una ley
escrita aplicable en cuyo título figuren
las expresiones “competencia desleal” o
“prácticas comerciales desleales” o verse
sobre “prácticas de comercialización”.
En los países en que este campo está
regulado por los principios del derecho
consuetudinario, no existe una ley escrita.
A lo largo de los años, los tribunales han
determinado qué es lo equitativo, justo y
razonable en litigios que se han llevado
ante ellos, y en casos parecidos posteriores
se han aplicado esos mismos principios.
Con independencia de cuál sea el sistema,
los principios son los mismos. Los empleados
deben proteger los secretos que pertenecen
a la empresa. No deben divulgarlos fuera
de ésta de ningún modo. Deben respetar
cualquier documento en que se indique
“acceso restringido”. Deben hacer caso de
los avisos sobre la confidencialidad de la
información.
Con relación a la información confidencial,
los principios del ADPIC señalan que la
información reservada, es decir, los secretos
comerciales y los conocimientos prácticos,
5
6
deben poderse proteger jurídicamente en
un país, siempre y cuando sean secretos,
tengan valor comercial por razón de ser
secretos y se hayan tomado las medidas
adecuadas para mantenerlos en secreto.
La persona que desde el punto de vista
jurídico tenga el control sobre este tipo
de información debe tener la posibilidad
de evitar su divulgación a otras personas
o su utilización por parte de otros sin
consentimiento o de un modo que vaya en
contra de los usos comerciales honestos;
esto incluye el incumplimiento de contrato
y el abuso de confianza.
Más aún, los empleados deberían ser
conscientes de que tienen lo que se
GÓMEZ SEGADE (José Antonio), El secreto industrial, Editorial Tecnos S.A., Madrid, 1974.
http://www.wipo.int/sme/es/documents/employees_confidentiality.htm
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
el tratamiento de la información confidencial, sus
obligaciones y los límites establecidos; pudiéndose,
con esta medida, reducir algunas prácticas que a
menudo se presentan en el mundo empresarial (por
ejemplo: llevarse las bases de datos o información
confidencial o reservada, desarrollos de nuevos
productos, etc., al momento de abandonar el puesto de
trabajo) o, en caso contrario, contar con un documento
que sirva como prueba en un eventual juicio, en el
que se manifieste expresamente la obligación de
confidencialidad y secreto, así como el conocimiento
del trabajador de tal deber.
denomina un “deber de diligencia” u
“obligación fiduciaria” con respecto a su
empleador. Incluso si no consta por escrito
en el contrato laboral o si éste no existe,
esto es así. Incluso si no se ha avisado
explícitamente a un empleado de que
determinada información es confidencial,
pero está claro que se trata de un secreto
comercial, el empleado no debe divulgarla.
Estas obligaciones son de cumplimiento, en
cierta medida, incluso cuando el empleado
cambia de trabajo. Después de todo,
podemos irnos a trabajar a la competencia,
pero el nuevo empleador no tendrá derecho
a conocer esa información secreta”.
B)
Por otro lado, existe el pacto de no concurrencia, es
decir, aquel por el cual un empleado no podrá celebrar
contratos de trabajo con otras empresas, salvo
autorización del patrono o pacto escrito en contrario.
PACTOS DE CONFIDENCIALIDAD Y DE NO
CONCURRENCIA
María González Moreno, en su artículo “La importancia
de la Protección de la Información Corporativa. Los
Acuerdos o Pactos de Confidencialidad”7, afirma que
la información corporativa (atinente a los productos,
servicios, clientes, proveedores, personal, método
de trabajo, organización, estrategias empresariales,
información económica y financiera, etc.) constituye
uno de los principales activos de cualquier empresa.
Asimismo, señala que el empresario tiene la libertad
de calificar como confidencial cualquier documento
o información que, a su juicio, influya directa o
indirectamente en el desarrollo del negocio: estrategias
empresariales, métodos de negocio, documentos
contractuales, propiedad intelectual, patentes,
desarrollo de nuevos productos, etc.
Por ello, la autora resalta la importancia de los pactos
de confidencialidad, que pueden suponer el inicio de
acciones legales y la reclamación de indemnizaciones
por daños y perjuicios. Con la firma de estos acuerdos
se informa a los trabajadores las pautas a seguir en
7
8
9
Alejandro Trejos8 advierte sobre la necesidad
de no mezclar ambos conceptos. Sostiene que
son dos figuras completamente diferentes, en
ocasiones complementarias, que no deben tener
el mismo tratamiento legal porque, para empezar,
mientras que la obligación de confidencialidad
no genera ningún tipo de remuneración para el
trabajador, el compromiso de no competencia
postcontractual está sujeto a una compensación
económica durante su vigencia. Aclara que no debe
confundirse la confidencialidad postcontractual con
la no competencia postcontractual que, en términos
generales, debe entenderse como el compromiso
que asume voluntariamente el trabajador, mediante
la suscripción de un contrato o acuerdo, de que una
vez terminado el vínculo no desarrollará por cuenta
propia, o a través de una relación subordinada con
un tercero que se dedique al mismo giro comercial
que el patrono, la actividad o puesto desempeñados
al momento de finalizar el contrato de trabajo.
Al respecto, el laboralista costarricense Marco
Durante Calvo9 manifiesta que las empresas,
mediante la redacción de políticas internas, contratos
http://www.microsoft.com/spain/empresas/guia_lopd/informacion_confidencial.mspx
“Manejo de datos confidenciales”, en: http://www.elempleo.co.cr/clientes/cons_prof.asp?not_tem_id=5&xnot_tem_nombre=Aspectos%20
Legales&not_id=160
“Confidencialidad en los contratos”, Periódico El Financiero, 2-8 de diciembre del 2002, p. 40.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
o bien cláusulas contractuales sobre confidencialidad,
obligan a sus trabajadores a no divulgar información
relacionada principalmente con aspectos técnicos, de
distribución, mercadeo u organización interna propia
o de sus clientes. Una de las formas comúnmente
utilizadas en otras latitudes para evitar la divulgación de
información confidencial es la suscripción de cláusulas
de no competencia postcontractual, en virtud de las
cuales un trabajador, a cambio de una indemnización
prefijada, se compromete por un tiempo determinado a
no desarrollar actividades personales o bien a prestar
servicios a empresas competidoras. Indica DURANTE
que en nuestra legislación eso no está regulado y que,
al tenor del artículo 56 de la Constitución Política,
cualquier limitación de esta índole, sin que exista
una indemnización de por medio, sería arbitraria e
inconstitucional.
C)
LEGISLACIÓN COSTARRICENSE
a) Código de Trabajo
A diferencia del tema de las creaciones intelectuales
de los trabajadores, este otro sí se encuentra regulado
en el Código de Trabajo.
El numeral 71 inciso g) contempla dentro de
las obligaciones de los trabajadores: “Guardar
rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o
de fabricación de los productos a cuya elaboración
concurra directa o indirectamente o de los cuales tengan
conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así
como de los asuntos administrativos reservados, cuya
divulgación pueda causar perjuicios al patrono”.
Por su parte, el canon 81 inciso e) establece como
causal de despido justificado la revelación de esos
secretos.
b) Ley de información no divulgada (n.° 7975
del 4 de enero de 2000)
Dentro de los objetivos de dicha ley se incluye “proteger
la información no divulgada relacionada con los
secretos comerciales e industriales” (artículo 1).
El ordinal 2, atinente al ámbito de protección,
preceptúa:
SALA SEGUNDA
“Protégese la información no divulgada
referente a los secretos comerciales e
industriales que guarde, con carácter
confidencial, una persona física o jurídica
para impedir que información legítimamente
bajo su control sea divulgada a terceros,
adquirida o utilizada sin su consentimiento
por terceros, de manera contraria a los
usos comerciales honestos, siempre y
cuando dicha información se ajuste a lo
siguiente:
a) Sea secreta, en el sentido de que no
sea, como cuerpo ni en la configuración
y reunión precisas de sus componentes,
generalmente conocida ni fácilmente
accesible para las personas introducidas en
los círculos donde normalmente se utiliza
este tipo de información.
b) Esté legalmente bajo el control de una
persona que haya adoptado medidas
razonables
y
proporcionales
para
mantenerla secreta.
c) Tenga un valor comercial por su carácter
de secreta.
(...)
La información que se considere como no
divulgada deberá constar en documentos,
medios electrónicos o magnéticos, discos
ópticos, microfilmes, películas u otros
elementos similares”.
El artículo 3 ordena: “Lo referente a lo
dispuesto en el último párrafo del artículo
2 de esta ley, será custodiado por el
Registro de la Propiedad Industrial (...).
El Poder Ejecutivo reglamentará todo lo
concerniente al depósito del soporte de
la información que se considere como no
divulgada, para lo cual adoptará todas
las medidas necesarias para impedir su
divulgación a terceros”.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
La norma que más interesa para nuestros efectos es el
artículo 7, que reza:
3.
“Toda persona que con motivo de su trabajo,
empleo, cargo, desempeño de su profesión
o relación de negocios, tenga acceso a
información no divulgada en los términos
señalados en el primer párrafo del artículo
2 de esta ley y sobre cuya confidencialidad
se le haya prevenido en forma expresa,
deberá abstenerse de usarla o divulgarla
sin consentimiento del titular, aun cuando
su relación laboral, el desempeño de su
profesión o la relación de negocios haya
cesado.
d) Ley de procedimientos de observancia de
los derechos de propiedad intelectual (n.°
8039 del 12 de octubre del 2000)
En los contratos por los que se transmiten
conocimientos técnicos especializados,
asistencia técnica, provisión de ingeniería
básica o tecnologías, podrán establecerse
cláusulas de confidencialidad para proteger
la información no divulgada que reúnan las
condiciones referidas en el primer párrafo
del artículo 2 de la presente ley.
El artículo 49 castigaba el delito de divulgación de
secretos comerciales o industriales en los siguientes
términos:
“Será sancionado con prisión de uno a tres
años quien divulgue, sin autorización del
titular de secretos comerciales o industriales,
información confidencial conocida por razón
de su oficio, empleo, relación contractual
o profesión, de modo que pueda causar
perjuicio al titular (…)”.
Una
ley
posterior
regulará
las
responsabilidades dispuestas en el presente
artículo”.
c) Reglamento a la Ley de información no
divulgada (Decreto Ejecutivo n.° 34927 del
28 de noviembre del 2008)
El artículo 10 regula el deber de confidencialidad en
las relaciones laborales de esta manera:
No obstante, esta norma fue derogada por el artículo
1° apartado e) de la Ley n.° 8656 del 18 de julio del
2008.
D)
“1. El trabajador que tenga acceso a un
secreto empresarial deberá guardar
confidencialidad sobre la información
transmitida, aun después de extinguida
la relación laboral.
2.
En caso de que por actos del trabajador
el secreto empresarial sea accesible
al público sin la debida autorización
y sin perjuicio de la responsabilidad
contractual pertinente, el titular
legítimo del secreto empresarial podrá
beneficiarse del plazo de gracia para
el registro de una eventual patente
previsto en el artículo 2.3 de la Ley
de Patentes de Invención, Dibujos y
Modelos Industriales y Modelos de
Utilidad, Ley Nº 6867 del 25 de abril
de 1983”.
JURISPRUDENCIA: VOTO N.° 89-03 DE LA
SALA SEGUNDA
“I.- El presente proceso versa sobre la
validez de las cláusulas tercera y cuarta
de un acuerdo de confidencialidad,
suscrito entre las partes con motivo de la
relación laboral que medió entre ellas. El
demandante laboró para Laboratorios
Griffith de Centroamérica S. A. hasta el 31
de marzo de 1996, en virtud de un finiquito
con pago de prestaciones laborales. Antes
de esa fecha, el 19 de enero de ese mismo
El trabajador no podrá comunicar a
terceros ni utilizar por sí mismo los
secretos empresariales a los que
hubiera tenido acceso durante su
relación laboral.
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
la obligación a que se refiere la presente
cláusula, se considerará que el EMPLEADO
está utilizando información confidencial de
GRIFFITH en dichas actividades.
año, las partes habían suscrito el expresado
acuerdo, del cual interesa destacar las
cláusulas segunda a cuarta, que dicen:
“SEGUNDA: EL EMPLEADO reconoce que
para el desempeño de sus obligaciones y
responsabilidades ha adquirido o podrá
adquirir y ha tenido o podrá tener acceso
a secretos industriales o comerciales
cuyo contenido o información es por su
naturaleza confidencial y de gran valor para
GRIFFITH y sus accionistas, tales como
los proyectos de investigación y desarrollo
de productos y sus fórmulas, invenciones,
patentes,
diseños,
descubrimientos,
ingeniería, tecnología, procesos, procesos
de producción, métodos de manufactura,
análisis químicos, especificaciones, listas
de clientes y proveedores, así como
información relativa a costos y precios
de productos y servicios de GRIFFITH, e
información confidencial de los clientes
de GRIFFITH relacionada entre otras
cosas con fórmulas, procesos, precios,
mercadotecnia, ingeniería, métodos de
manufactura y planeación estratégica. Por
lo tanto el EMPLEADO se compromete
a no revelar en ningún tiempo y bajo
ninguna circunstancia dicha información
confidencial, incluso después que sus
obligaciones y responsabilidades como
EMPLEADO hayan cesado definitivamente
salvo cuando dicha información haya sido
hecha pública por GRIFFITH.
CUARTA: En Caso de incumplimiento de las
obligaciones contraídas por el EMPLEADO
en los términos de las cláusulas anteriores,
el EMPLEADO quedará sujeto a la
responsabilidad civil por daños y perjuicios
que cause a GRIFFITH y a las sanciones
penales a que se haga acreedor”.
(…)
III.- Recurso de la parte demandada. En
primer término esta parte protesta en el
recurso el criterio del Tribunal de que los
contratos de confidencialidad, son contrarios
al ordenamiento jurídico, por cuanto conlleva
la renuncia de derechos irrenunciables y de
esta manera, cualquier acuerdo mediante
el cual una persona se comprometa a no
competir con otra durante la vigencia de una
relación laboral y, sobre todo, una vez que
ésta ha terminado, viola los artículos 74 y 56
de la Constitución Política, lo cual constituye
un vicio de nulidad. La crítica es aceptable
en términos generales, pues los pactos
de confidencialidad o de no concurrencia
o competencia entre trabajadores y
empleadores, con efectos posteriores a la
terminación del contrato de trabajo, no son
contrarios al ordenamiento jurídico, sino
todo lo contrario, pues a través de ellos se
busca prevenir una actividad socialmente
reprochable y jurídicamente ilícita, como
es la concurrencia desleal, a través del
aprovechamiento de conocimientos o de
información adquiridos durante la extinta
relación. Así las cosas, de ninguna manera
puede decirse que las organizaciones
empresariales no pueden protegerse de
una actividad en ese sentido, a través de
contratos en los que se pacte el compromiso
del trabajador de no laborar posteriormente
a la finalización de su contrato, para sí
o para otro empresario, en actividades
TERCERA: EL EMPLEADO se obliga a que
durante el desempeño de sus obligaciones
y responsabilidades como empleado de
GRIFFITH y hasta dos años después de que
dichas obligaciones y responsabilidades
hayan cesado definitivamente, en ningún
caso y bajo ninguna circunstancia podrá
involucrarse, ya sea directa o indirectamente,
por su propia cuenta o como empleado de
otra empresa, en actividades similares a
las desempeñadas por GRIFFITH. En caso
de que el EMPLEADO incumpliese con
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
ha de mantenerse en atención a lo antes
dicho.
(…)
similares a las que venía realizando. Mas,
como este tipo de cláusulas puede resultar
chocante con otro principio importante,
como lo es el de la libertad de trabajo,
es razonable el criterio de algunos de los
doctrinistas citados en el fallo del Tribunal
(Alfredo Montoya Melgar (Derecho de
Trabajo) y Ernesto Krotoschin (Tratado
Práctico de Derecho de Trabajo), de que su
validez sólo puede tolerarse si se pacta por
un plazo razonable y si al mismo tiempo se
satisface al trabajador una compensación
económica adecuada. En el caso concreto,
el pacto se limitó a dos años, lo cual es
razonable, pero no se estipuló ninguna
compensación económica, lo cual debe
tenerse como el resultado de una imposición
de la empleadora, pues no es normal que
un trabajador acepte, en el momento de ser
cesado, abstenerse de laborar sin recibir
ninguna prestación a cambio, precisamente,
en la actividad que mejor conoce y donde
puede tener posibilidades de continuar
como trabajador activo. Esta omisión,
siguiendo la doctrina clásica, constituye
falta de causa de la obligación, pues de
esa manera el compromiso que adquirió
el actor, -que como se dijo afectaba su
libertad de trabajo-, quedó sin fundamento
o razón de ser, lo cual constituye un vicio
de esa obligación, pues “No es posible,
en el campo del derecho, que la persona
se obligue, o esté obligada, sin que exista
un fundamento racional y justo que haya
producido el vínculo obligatorio” (Alberto
Brenes Córdoba. Obligaciones y Contratos,
N° 35). Ese vicio afecta la validez del
contrato a la luz de lo que dispone el artículo
627, inciso 3, en armonía con el 835, inciso
1°, ambos del Código Civil y vicia el contrato
con nulidad absoluta. Ese razonamiento, de
origen puramente civil, resulta aplicable en
la especie de conformidad con el numeral
15 del Código de Trabajo. Por consiguiente,
el agravio invocado por la parte demandada
deviene en intrascendente, porque de todas
maneras la nulidad acordada por el Tribunal
VIII.- Recurso de la parte actora. Esta
parte muestra inconformidad sólo en
cuanto se concedió por daño material una
proporción igual a seis meses de salario;
no obstante haberse tenido por demostrado
que al accionante se le impidió acceder
a las fuentes de trabajo por dos años. En
consecuencia, se pide revocar el fallo en
dicho aspecto; para, en su lugar, condenar
a la demandada a pagar por dicho concepto
veinticuatro meses de salario a razón de
$11 691.61 cada uno, para un total de
$280 598.64. También se pide condenarla
a pagar las costas del recurso y fijar los
honorarios profesionales en un 20% del
total de los honorarios del proceso. La
sentencia impugnada fijó prudencialmente
la indemnización en seis meses, al estimar
que “...no se puede fijar en el salario completo
durante la vigencia de la restricción, porque
el trabajador podrá laborar, aunque no en el
trabajo que él libremente quiera tener, sino
en el que las posibilidades reducidas por el
compromiso le permita, lo que lógicamente
le puede generar menores ingresos, pero
no le elimina la posibilidad de contar con
algún ingreso...”. El artículo 844 del Código
Civil, establece que la declaratoria en
sentencia de una nulidad absoluta -como
es el caso en examen por falta de causa
de la contratación- da derecho a las partes
para ser restituidas en el mismo estado
en que se hallarían si no hubiese existido
el acto o contrato nulo, siempre que la
nulidad no sea por lo ilícito del objeto o de
la causa, en cuyo caso no podrá repetirse
lo que se ha dado o pagado a sabiendas.
En este asunto, dada la naturaleza de la
obligación impuesta al actor sin retribución
alguna, a saber, una obligación de no
hacer y la imposibilidad de tornar las cosas
a su punto de arranque, la restitución al
demandante por la vía de los daños y
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
perjuicios, debe consistir, necesariamente,
en la contraprestación que debió fijarse
en la contratación a su favor (omisión
en el contrato que provocó la lesión a los
derechos del actor), la que, por razones
obvias ha de estimarse prudencialmente.
De acuerdo a los principios de razonabilidad
y de equidad, en modo alguno puede
consistir en los salarios correspondientes a
dos años, como se pretende en el recurso,
porque, tal y como se expresa en el fallo
impugnado, en realidad, el trabajador, sí
pudo relacionarse laboralmente en áreas
distintas a la especificada en la contratación
que interesa. Tomando en consideración
que el demandante se relacionó con la
demandada por un tiempo prolongado
-por más de veinte años- en el sector
alimenticio; (de 1973 a marzo de 1996),
fecha esta última para la cual ostentaba los
cargos de Presidente de Griffith Panamá y
Laboratorio Griffith de Centroamérica S.A,
en Costa Rica; llevan a la Sala a considerar
que sus mejores posibilidades de empleo,
estaban en esta área y, por consiguiente,
una obligación como la impuesta, como
se dijo, sin retribución alguna, le causó
una lesión patrimonial importante. En ese
orden de ideas, la prudencia indica que el
daño material no puede circunscribirse a
seis meses de salarios como lo dispusieron
los señores jueces sentenciadores. Mas,
tampoco, como se mencionó, pueden
otorgarse, los veinticuatro meses a que
alude el recurrente, porque, se repite,
aún con dicha limitación, él podía prestar
servicios en otras áreas. Así las cosas,
es justo elevar la indemnización por dicho
concepto durante todo el tiempo de la
limitación que se le impuso, pero reducido
el importe a un cincuenta por ciento del
ingreso que percibía durante la vigencia de
la relación laboral.”
3)
RESPONSABILIDAD POR LA INFRACCIÓN
A LOS
DERECHOS
DE
PROPIEDAD
INTELECTUAL EN QUE INCURRAN LOS
TRABAJADORES
CON
EQUIPOS
DEL
EMPLEADOR
Francisco Javier Carbayo10 analiza la relación
existente entre el Derecho de la Propiedad Intelectual
y el Derecho del Trabajo desde la perspectiva de
ciertos problemas que pueden ocurrir en virtud
de la utilización de los recursos informáticos y de
comunicaciones de la empresa por parte del trabajador.
En este sentido, señala que una situación frecuente,
pero escasamente considerada desde el punto de
vista legal de las empresas (salvo cuando se han
enfrentado a las consecuencias, a veces judiciales, de
la misma), es la utilización de dichos recursos por los
empleados para descargar de Internet o a través de
servicios P2P, contenidos susceptibles de derechos
de propiedad intelectual (software, música, películas,
textos, fotografías, etc.) sin contar con la oportuna
cesión de derechos por parte de su titular.
Para dicho autor, podría parecer que la responsabilidad
por tales acciones recae en los empleados que
las realizan. Sin embargo -indica-, en ocasiones y
en relación con las indemnizaciones debidas a los
titulares de los derechos de propiedad intelectual, los
jueces han considerado responsables de las mismas a
las empresas, por ser las propietarias de los medios y
recursos usados para cometer la infracción.
Por eso, opina que con el actual marco legislativo, la
principal forma de afrontar esta cuestión es la creación
de “reglas del juego” (normativa interna), de carácter
vinculante para los empleados, que establezcan
la forma de utilizar los recursos indicados y la
responsabilidad, siquiera subsidiaria, del empleado en
caso de que se dé un incumplimiento de la legislación
sobre Propiedad Intelectual.
En nuestro medio también ha existido esa preocupación
y una muestra de ello es la reglamentación que al efecto
ha dictado el Poder Judicial. Así, en el “Reglamento para
10 http://www.dragonjar.org/la-propiedad-intelectual-en-el-puesto-de-trabajo.xhtml
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
la utilización de los equipos de cómputo y programas
informáticos del Poder Judicial”, aprobado por la Corte
Plena en la sesión n.° 02-97 del 20 de enero de 1997,
se ordena -el subrayado no está en el original-:
“ARTICULO 1°.- Este reglamento tiene
como propósito regular la utilización de
los equipos de cómputo al servicio de las
oficinas judiciales con el fin de aprovechar
mejor la tecnología e impedir que por
desconocimiento los servidores judiciales
transgredan la Ley de Derechos de Autor
y Derechos Conexos N. 6683 del 14
de octubre de 1982 y sus reformas, en
especial la reforma de mayo de 1994 que
incluye la legislación en torno al “software”
o programas informáticos.
programas informáticos, sean
propiedad de la Institución o no.”
estos
Más recientemente se emitió el “Reglamento para la
administración y uso de los recursos informáticos del
Poder Judicial” (aprobado por la Corte Plena en la
sesión n.° 2-06 del 16 de febrero del 2006), que en lo
de interés estatuye -el énfasis es suplido-:
“Artículo 1. El presente reglamento busca
armonizar la administración y uso de los
recursos informáticos del Poder Judicial,
con un adecuado respeto por los derechos
constitucionales: a la libertad de expresión,
privacidad de las comunicaciones y
propiedad intelectual y un uso eficiente que
garantice el máximo aprovechamiento de
dichos recursos.
ARTICULO 7°.- Por ningún motivo los
servidores judiciales podrán instalar en los
discos duros de las computadoras, ni utilizar
por medio de “diskettes” u otro medio,
programas informáticos no autorizados,
como juegos, procesadores de palabras,
hojas para cálculo electrónico, gráficos, etc.
Artículo 15. En caso de que los usuarios
de los recursos tecnológicos requieran
almacenar, instalar, ejecutar, o copiar de
Internet programas (software) diferentes al
instalado en sus equipos, deberán coordinar
previamente con el Departamento de
tecnología. Lo anterior, con el fin de evitar
riesgos legales o de funcionamiento de los
equipos”.
ARTICULO 9°.- El equipo de cómputo que
se ha instalado en las oficinas del Poder
Judicial no podrá prestarse para reproducir
SALA SEGUNDA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA