universidad francisco gavidia facultad de ciencias juridicas escuela

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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS
ESCUELA DE DERECHO
MONOGRAFÍA
CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO DE
DERECHO
PARA OPTAR AL GRADO DE
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS
ASESOR
MARIO ERNESTO SÁNCHEZ CHINCHILLA
PRESENTADO POR:
MIGUEL ÁNGEL VIDES MEJÍA
ELDIN GERARDO HERNANDEZ
EDUARDO ENRIQUE REYES MARTÍNEZ
SAN SALVADOR, JULIO DE 2004
2
ÍNDICE
PAG
PRIMERA PARTE CAPITULO I
GENERALIDADES
INTRODUCCIÓN --------------------------------------------------------------------------------- 4
OBJETIVOS GENERAL Y ESPECÍFICOS ------------------------------------------------- 5
PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA
------------------------------------------------- 6
RESEÑA HISTÓRICA ---------------------------------------------------------------------------- 6
CAPITULO II
CONCEPTO Y DETERMINACIÓN ----------------------------------------------------------- 11
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ----------------------------- 13
DISTINCIÓN ENTRE CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------------------------ 14
A) DE DERECHO B) ECONÓMICO O DE INTERÉS
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN ------------------------------ 15
IBEROAMERICANA
CONFLICTOS COLECTIVOS MIXTOS ------------------------------------------------------- 16
CARÁCTER DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------------------------- 17
SISTEMA DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------- 19
SEGUNDA PARTE CAPITULO I
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO
CONCEPTO, FINALIDAD Y SUS CARACTERÍSTICAS --------------------------------- 22
IMPORTANCIA DE SU REGLAMENTACIÓN -----------------------------------------------24
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ---------25
JURÍDICO
3
CAPITULO II
PROCEDIMIENTO EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE ------------------------- 27
CARÁCTER JURÍDICO
CONCLUSIÓN --------------------------------------------------------------------------------------- 30
RECOMENDACIONES ---------------------------------------------------------------------------- 31
BIBLIOGRAFÍA ------------------------------------------------------------------------------------- 32
4
PRIMERA PARTE
CAPITULO I
INTRODUCCION
Con la entrada en vigencia del código de trabajo en el año 1963 en el salvador se
comenzó a regular de forma sistemática
la relación colectiva entre sindicato y los
patronos teniendo su antecedente en parís en el año 1912 en el cual se realiza la
primera clasificación
de los conflictos colectivos de trabajo en individuales
y
colectivos; pero a partir de 1950 en donde se dan las primeras apariciones de los
conflictos colectivos en el país es así que en el año 1963 a 1972, se tiene a bien
reunir todas las leyes dispersas que regulaban todas las relaciones entre el patrono
y el trabajador integrándolas a un solo cuerpo normativo, Es así que los conflictos
colectivos jurídicos o de derecho los encontramos reguladas en el titulo tercero de
conflictos colectivos titulo primero
y mas específicos
en el capitulo II estando
regulados en el articulo 471 al 479 del código de trabajo vigente es así que con la
presente investigación como grupo de trabajo pretendemos conocer a profundidad
sobre el tema
que nos atañe
y a la vez que sirva como
base para futuras
investigaciones del porque y como surgen los conflictos colectivos jurídicos o de
derechos . que se persigue con estos conflictos entre los trabajadores y él; patrono
teniendo como objetivo el estudio de esta clase de conflictos que se puedan
solventar las relaciones entre las partes, haciendo una diferencia sobre el conflicto
individual que regula la relación patrono trabajador y el colectivo que regula la
relación sindicato y patrono haciendo estos conflictos de una manera que no se
confundan en conflictos colectivos jurídicos o de derecho y los económicos o de
interés en el cual nos enfocaremos en el primero de los antes mencionados es decir
los conflictos colectivos jurídicos o de derecho de ahí partimos que los conflictos
colectivos de trabajo son en nuestro medio o para ser mas exactos en nuestro
sistema
la
expresión
económicamente débiles
concreta
de
la
incorformidad
con los sistemas de organización
de
las
mayorías
de la producción
imperante y su estallido mas o menos violento por lo que buscan siempre provocar
condiciones para la implantación de las bases de una positiva justicia social,de
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esta ultima característica porque son al mismo tiempo el producto resultante de una
ultima evolución del derecho colectivo de trabajo , se desprende la trascendental
importancia de su consideración con esto podemos desprender que los principios
del derecho colectivo del trabajo en virtud de los cuales el estado ha tenido que
reconocer y reglamentar finalmente la libertad de coalición de los trabajadores su
organización en asociaciones profesionales o sindicales y hasta conferir calidad de
obligatorio en determinadas circunstancias el contrato colectivo de trabajo
consecuentemente también han orientado la actividad estatal en el sentido de
proveer los instrumentos legales y órganos para dirimir las contiendas que por tener
una sustantividad particular derivada del interés colectivo o de clases que las
motivan no pueden resolverse sino creando y aplicando normas especificas que
aseguran el pronto ejercicio de tales derechos cuya finalidad suprema aun no esta
completamente logrado el afianzamiento de la justicia social que hace su aparición
en los conflictos colectivos
instrumento o medio
de trabajo
que constituyen
por el cual la clase trabajadora
hasta hoy día
el
aspira a obtener
la
compensación que justamente considera pertenecerle por su participación en el
proceso de la producción es así que los conflictos colectivos son como es sabido
solo una de las instituciones que integran el derecho colectivo del trabajo y al
estudio de los caracteres jurídicos en lo cual vamos a exponer lo mas relevante del
tema asignado por lo cual pasamos a desarrollarlo desde distintas formas de
aplicación de un reducido marco o ámbito doctrinario
OBJETIVOS
GENERAL : Conocer ampliamente todo lo referente a los conflictos colectivos de
derecho o jurídicos, profundizando en el cómo surgen; quien es competente para
resolver estos conflictos y la eficacia de sus resoluciones sobre el tema a
desarrollar.
6
ESPECIFICOS :
•
Realizar un análisis critico y comprensivo de la legislación, jurisprudencia y
demás vigente en el ámbito de los conflictos de derecho
•
Identificar la justa aplicación de los procedimientos en este tipo de conflictos
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Son los conflictos jurídicos el medio mas idóneo para solucionar las controversias
que se suscitan entre las partes que lo integran cuando resultan como consecuencia
de un incumplimiento o interpretación errónea de un contrato colectivo que cause
agravios a las partes.
RESEÑA HISTÓRICA EN EL SALVADOR.
El Código de Trabajo que se encuentra vigente desde el día cuatro de marzo de mil
novecientos sesenta y tres, contenido en el Decreto Legislativo número doscientos
uno de fecha veintidós de enero del mismo año, publicado en el Diario Oficial
número veintidós, Tomo número ciento noventa y ocho de fecha primero de febrero
también del año de mil novecientos sesenta y tres, que nuestro legislador,
impulsado por la preocupación de las constantes confrontaciones en el país, y por
las continuas disputas laborales de carácter colectivo, y su secuela en la economía
y bienestar social, es que se ocupó de estructurar y regular esta clase de conflictos,
señalando por una parte, su objetivo o finalidad específica, que es la de obtener el
cumplimiento o interpretación de una Norma Existente en un contrato o convención
colectiva de trabajo, siempre que con ello se afecte el interés profesional; y por otra
parte, determinando al fijar la forma de proceder, que su conocimiento y solución
corresponde a los órganos del Poder Judicial; y finalmente; diferenciándolos en sus
objetos, forma de proceder y órganos competentes de los conflictos colectivos
económicos, por cuyo medio las organizaciones de trabajadores obtienen los
derechos que no han podido conseguir por la vía del derecho legislativo.
Es hasta en el primer Código de Trabajo que fue promulgado por el Coronel Julio
Adalberto Rivera, cuya administración (1962/1967),en la que se recuerda, por los
graves y numerosos conflictos colectivos suscitados durante su último año de
gestión, y cuyos serios trastornos se debieron sobre todo a la singular tendencia de
7
dicho gobernante de pretender solucionarlos personalmente, Echando mano de
métodos extralegales, ya que los conflictos colectivos se plasmaron legalmente con
sus perfiles propios de aplicación.
Antes del Código de Trabajo de 1963, únicamente existían en nuestra legislación
disposiciones dispersas, referentes a la regulación del ejercicio del derecho de
huelga, las cuales no obstante consideramos como antecedentes legislativos de los
conflictos colectivos jurídicos, pues en virtud de ellas, se planteaba acción para
obtener de un patrono el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo, lo que es
actualmente uno de los objetos que se persiguen a través de los conflictos
colectivos jurídicos.
La Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, emitida por la Asamblea
Legislativa el doce de enero de mil novecientos cuarenta y seis, disponía en su
artículo segundo lo siguiente: “Art. 2º. Toda huelga debe tener por objeto: “ obtener
del patrono la celebración o el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo”. De
los conflictos promovidos con este objeto, conocía en primera instancia, una Junta
de Conciliación que se integraba por el Delegado e Inspector Departamental de
Trabajo respectivo, un representante de los trabajadores y un representante
patronal, que eran propuestos por cada una de las partes en conflicto.
De las resoluciones de la Junta, podía recurrirse en apelación ante el organismo
denominado Consejo Nacional de Trabajo, compuesto por el Segundo Director del
Departamento Nacional del Trabajo, y por los representantes de los contendientes
así: dos representantes patronales nombrados en cada caso por la Cámara de
Comercio e Industria, si se tratare de comerciantes e industriales; o por las
Asociaciones Agrícolas, sí se trataba de agricultores, y dos representantes obreros,
electos por ellos mismos.
Contra el fallo del Consejo Nacional del Trabajo, podía interponerse el recurso de
súplica, para ante el Ministro de Trabajo, cuya resolución no admitía recurso alguno
y debía hacerse cumplir por la Junta de Conciliación.
En el mes de octubre de mil novecientos sesenta, al derrocar al presidente Coronel
José María Lemus, asume el poder político de la República, la Junta de Gobierno,
que en su efímera existencia, decretó el veintidós de diciembre del mismo año, la
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ley de Creación de los Tribunales de Trabajo, quien estableció los Tribunales como
parte integrantes del Poder Judicial sustituyendo desde entonces, a los organismos
dependientes del Poder Ejecutivo, en el ejercicio de la jurisdicción laboral.
La ley orgánica judicial es la que le determina la competencia a los juzgados de lo
laboral, sin embargo, esa ley fue el antecedente Esta ley se encuentra aún vigente y
en su artículo segundo que posteriormente fue reformado por Decreto del Directorio
Cívico Militar, que depuso a la Junta mencionada, estatuía dice : “En consecuencia,
los Tribunales dependientes del Poder Judicial a quienes la presente ley les confiere
competencia laboral, conocerán de los conflictos de trabajo de carácter jurídico.”
Es notable que la reforma del Directorio a este inciso únicamente se limitó
a
suprimirle la parte final que decía “de carácter jurídico”. Es notable asimismo que la
Junta de Gobierno, en el Apartado Segundo del Decreto número cincuenta que
emitió también con fecha veintidós de diciembre de mil novecientos sesenta, al
introducir reformas a la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, dejó
redactado el ordinal B del artículo segundo de dicha ley, así: “B) obtener del patrono
la celebración del contrato colectivo de trabajo” suprimiéndole a dicho ordinal la
frase “o el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo”.
Saludable intención fue la de Junta de Gobierno, por cuanto con la supresión dicha,
cortó la posibilidad en el futuro de plantear huelgas solo por el hecho de
incumplimiento del contrato colectivo, lo cual en verdad no es suficiente motivo;
Pero no obstante la Junta de Gobierno incurrió en un lapsus al no dictar normas
para proceder en los casos de violación de los contratos colectivos que es la materia
propia de los conflictos colectivos jurídicos.
Por el motivo apuntado creemos tener razón al pensar que la Junta de Gobierno,
con sus reformas a la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, si bien
cortó la posibilidad de plantear huelgas por incumplimiento de los contratos
colectivos jurídicos, al no tratar estas mediante supresiones dichas en, la Ley
General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo.
Por Decreto número noventa y seis del veinticuatro de abril de mil novecientos
sesenta y uno, publicado en el Diario Oficial del cinco de mayo del mismo año, el
Directorio Cívico Militar, derogó la Ley General sobre Conflictos Colectivos de
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Trabajo, y le dio vigencia a la Ley de Conflictos Colectivos de Trabajo, la cual en el
Considerando IV de este decreto dijo: “Que el conocimiento y resolución de los
conflictos colectivos de trabajo debe quedar bajo la competencia del Poder Judicial
sin perjuicio de que el Estado tenga facultad para someter al arbitraje obligatorio
aquellos conflictos colectivos de trabajo en que las partes no han logrado durante un
lapso prudencial una solución justa, adecuada y oportuna”.
Esta ley del Directorio organizó el procedimiento de los conflictos colectivos para la
primera instancia en dos etapas sucesivas; las conciliatoria y la de instrucción del
conflicto ante el Juez exclusivamente.
La etapa conciliatoria se ventilaba ante una Junta de Conciliación, formada por tres
miembros, uno de los cuales era el Juez competente, que es quien la presidía, y un
representante por cada uno de los Ministerios de Trabajo y Previsión Social y de
Economía. El Secretario de actuaciones de la Junta constituida era el mismo
Secretario del Juez que la presidía.
No habiéndose avenido las partes ante la Junta de Conciliación el Conflicto pasaba
de pleno derecho a conocimiento privativo del Juez de Derecho, ante quien las
partes debían aportar las pruebas necesarias en apoyo de sus pretensiones.
En la segunda instancia, conocía de los conflictos en grado de apelación la Cámara
Primera de lo Laboral o bien la Cámara Segunda de lo Laboral, según les
correspondiera conforme a la distribución establecida en el artículo treinta y cinco de
aquella ley, que es exactamente la misma distribución que señala el artículo tercero
de la Ley de Creación de los Tribunales de Trabajo.
Lo que se ha expresado con anterioridad, corresponde de forma sucinta, a
la
evolución legislativa que en nuestro país registran los conflictos colectivos jurídicos,
desprendiéndose de esta exposición que antes del Código de Trabajo, estos
conflictos no han tenido carta de existencia propia, pues se han encontrado
subsumidos y casi imperceptibles dentro de la gran cantidad de normas, que el
legislador creo para encausar los conflictos colectivos económicos o de derecho.
Dicha aseveración se hace, en virtud de que ninguna de las leyes que hemos
hecho relación como predecesoras del Código de Trabajo, con relación a los
conflictos colectivos, contemplaron como objeto de tales conflictos la interpretación
10
de los contratos o convenciones colectivas de trabajo, lo cual pone de manifiesto lo
incipiente de nuestra legislación laboral anterior al Código de Trabajo en materia de
Derecho Colectivo.1
1
Pineda Lima Miguel ángel, Conflictos Colectivos, Universidad de el salvador
11
CAPITULO II
GENERALIDADES SOBRE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
•
Concepto y Determinación.
•
Clasificación de los Conflictos Colectivos de Trabajo.
•
La Distinción ente Conflictos Colectivos:
•
A ) jurídicos o De derecho y b) Económicos o de Intereses.
•
Los Conflictos en la legislación Iberoamericana
•
Conflictos Colectivos de Trabajo Mixtos
•
Carácter de los Conflictos Colectivos de Trabajo
•
Sistema de Solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo
CONCEPTOS Y DETERMINACIÓN
Conflicto etimológicamente se deriva del latín “conflicto”, que tiene su origen en
“conflingere” que significa “combate”, “lucha”, “pelea”, en sentido jurídico dicho
vocablo tiene la misma acepción de “colisión”, palabra que proviene de “collisio”
originada de “collidere” que a su vez significa “choque”, “pugna”.
“Conflicto de trabajo es el contraste de intereses entre el que tiene la fuerza de
trabajo y no tiene el capital, o el que tiene el capital, pero no tiene la fuerza de
trabajo” y “existe controversia de trabajo cuando alguien pretende la tutela de su
interés, relativo a la prestación de trabajo o su reglamento en contraste con el
interés de otro y allí donde este se oponga mediante la lesión del interés o mediante
la contestación de las pretendidas”.
Un conflicto se evidencia de un antagonismo de los intereses contrapuestos el cual
se tornará en controversia, cuando la situación o lesión que motiva el antagonismo
es sometida a decisión de autoridad mediante el proceso colectivo.
La denominación de conflictos colectivos de trabajo revela la nación de pluralidad
que ha sido acogida por la ley, para distinguir en las relaciones obrero patronales,
las divergencias que tienen lugar entre grupos de trabajadores organizados y un
patrono o sindicato de patronos, por la afectación o lesión a su respectivo interés
gremial o de categoría, de aquellos pugnas en las que únicamente se encuentra
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involucrado el interés concreto o particular de un trabajador frente al de su patrono,
las que por dicha razón se designan con el nombre de conflictos individuales de
trabajo.
Si bien en los conflictos colectivos de trabajo se encuentra presente el interés de
una pluralidad de personas que son las que integran el gremio o categoría, no es sin
embargo, la simple participación de un grupo organizado por numeroso que sea en
un conflicto, lo que confiere a este el carácter de colectivo, pues la meta de un
conflicto colectivo se manifiesta cuando lo que en el se discute es el interés del
clase o de categoría de los contendientes. Sobre esta cuestión es unánime el
criterio de los autores al destacar que no puede haber similitud entre el proceso
colectivo y el acumulativo, ya que en el primero lo que se pretende es hacer
prevalecer el interés y , los derechos de los miembros de una categoría, en cambio
en el segundo, hay únicamente una reunión material de intereses personales.
Debe entenderse que conflictos colectivos de trabajo, son los que se suscitan entre
núcleos de trabajadores organizados en forma de asociaciones profesionales, y un
patrono u organización profesional de patronos, con miras al otorgamiento o revisión
de un contrato o convención colectiva de trabajo, para el mejoramiento de las
condiciones de trabajo o bien, el cumplimiento, o interpretación de las cláusulas de
un contrato o convención colectiva de trabajo, cuando ello afecte al interés
profesional.
La característica esencial de los conflictos colectivos de trabajo es la de que en
ellos, la cuestión en debate siempre ataño a los intereses de la categoría que en los
mismos interviene, porque como dice el maestro Carnelutti, citado por el
comentarista Juan D. Pozzo: “En el proceso colectivo de trabajo, el Sindicato
confirma la función que le compete de tutelar los intereses correspondientes a la
categoría que representa”.
13
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Del concepto dado de conflictos colectivos de trabajo se desprende que la finalidad
u objeto de estos puede ser: 1ª) La celebración de un contrato o convención
2
colectivos de trabajo; 2ª) La revisión de un contrato o convención colectivos de
trabajos; 3ª) El cumplimiento de una norma existente en un contrato o convención
colectivos de trabajo; y 4ª) La interpretación de una norma existente en un contrato
o convención colectivos de trabajo.
Es atendiendo a cualquiera de los objetivos enumerados, que los conflictos
colectivos de trabajo se clasifican en dos grupos, comprendiéndose en el primero a
los que proponen la celebración o revisión de un contrato o convención colectiva
de trabajo y se designan con el nombre de conflictos colectivos económicos o de
intereses; y en el segundo grupo a los que persiguen el cumplimiento o
interpretación de las cláusulas de un contrato o convención colectivos de trabajo
que son
los conocidos doctrinariamente como conflictos de Derecho, y que el
Código de Trabajo en el Art. 471 denomina “Conflictos Colectivos de Carácter
Jurídico”.
La clasificación anterior de los conflictos colectivos de trabajo, data desde principios
del siglo pasado y se originó en Alemania, país en donde primeramente delimitaron
las leyes procesales, la competencia correspondiente a los tribunales de trabajo y
los organismos de conciliación y arbitraje, habiéndose reservado a los primeros el
conocimiento exclusivo de las contiendas jurídicas ya fueran individuales o
colectivos y a los segundos su intervención en los conflictos colectivos económicos
o de intereses.
Posteriormente Enrique Bidet, autor francés, apartándose del criterio tradicional que
únicamente reconocía la dualidad de conflictos individuales y colectivos, hizo notar
que estos últimos podían ser jurídicos o económicos y la necesidad de esta
diferenciación es la aceptada y propuesta por la Organización Internacional del
Trabajo ( O.I.T. ).
2
De la Cueva Mario, Derecho Mexicano del Trabajo Tomo II
Vázquez Vialord Antonio, Derecho al Trabajo y la Seguridad Social Tomo II
Osorio Manuel , Diccionario de Ciencias jurídicas, Políticas y Sociales , 22ª Edición
14
DISTINCIÓN ENTRE CONFLICTOS COLECTIVOS:
•
JURIDICOS O DE DERECHO.
•
ECONÓMICOS O DE INTERESES.
La división de los conflictos colectivos Derecho y Económicos o de Intereses se ha
adoptado para logra una distribución más técnica de las competencias a fin de que a
quien se comisione para resolverlos disponga de la aptitud y medios más eficaces
para ello, porque si bien los Conflictos de Derecho, sirven para determinar a quien
corresponde el derecho establecido en una norma preexistente (contenida en un
contrato o convención colectivos de trabajo) o sea que en sentido estricto por medio
de ellos se administra justicia, su conocimiento es obvio que solo puede
corresponder a los órganos jurisdiccionales. En los conflictos económicos por otra
parte, a lo que se pretende es elaborar las normas que regularán en el futuro las
relaciones obrero patronales, o sea que crea el Derecho.
En esta última clase de conflictos, la autoridad que debe ser siempre del orden
administrativo, debe resolverlos fundándose ante todo en razones y consideraciones
de naturaleza eminentemente económica y de bienestar social, siendo pues, en
unos y otros distintos los finos y los medios de acción lo que desde luego impone la
creación de diferentes organismos para su ventilación.
Los dos tipos de controversias que estudian son de carácter colectivo pero se
diferencian entre ellas en virtud de la finalidad con que se plantean, pues mientras
una procura la aplicación o interpretación de la norma existente, lo que le da un
carácter de jurídico por su naturaleza, en cambio, la otra tiene por objeto fijar nuevas
condiciones de trabajo, es de carácter económico o de intereses, porque basándose
en las nuevas circunstancias económicas o sociales que se invocan, se llega a
establecer nuevas normas contractuales.
La diferencia del elemento subjetivo del conflicto colectivo del trabajo ha
determinado por consecuencia una subdivisión interna en: A) conflictos colectivos
de naturaleza jurídica (los de aplicación e interpretación de normas preexistentes) y
B) conflictos colectivos de naturaleza económica o de intereses (los de formación o
15
revisión de nuevas normas de trabajo). Esta variante de los conflictos colectivos
determina lógicamente cambios fundamentales en la forma y modo con que debe
encararse el proceso consiguiente.
El tratadista argentino Juan D.Pozzo, abordando el tema hace reparos a la distinción
entre conflictos de derecho y conflictos de intereses; y de la obra de este
(Instituciones) para corroborarlo cita: “ la distinción no es muy estricta. Aun en el
conflicto, que verse sobre un derecho subjetivo ya existente es el interés el que
mueve a las partes (a insistir en ese derecho, negarle o modificarlo). Por otro lado
en los conflictos que tienen por objeto la creación de normas nuevas existen
también en el fondo una controversia jurídica. En todo conflicto hay " Interés en
juego ". Pero todo conflicto debe también estar comprendido en un orden jurídico
general, sea que dicho orden mande proteger derechos adquiridos (por ley o por
contrato) o que faculte para crear derechos nuevos equilibrando con equidad los
intereses opuestos".
De acuerdo con la opinión del maestro Krotoschin, por cuanto es cierto que en todo
conflicto hay de por medio un interés, representado por el deseo de los que en él
intervienen para que este se resuelva de conformidad a sus pretensiones, pero
disentimos con el maestro citado en el punto en que por ello pueda siquiera dudarse
de la trascendencia de la división los conflicto colectivos en los dos grupos
señalados; Y la determinación de los diferentes organismos competentes para
conocer de unos y de otros.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN IBEROAMERICANA
En general, los conflictos que surgen entre el empleador y varios miembros de su
personal, con motivo de las condiciones de trabajo fijadas, sea por ley, convención
colectiva o práctica empresarial, se consideran, en la legislación iberoamericana
laboral, conjuntamente con la huelga y el paro patronal, que son una de sus
manifestaciones.
Aquellos conflictos de carácter laboral que pueden comprometer la marcha de la
empresa se contemplan por la legislación positiva, teniendo para ello en cuenta su
incidencia con relación a la regulación de las condiciones generales del trabajo,
16
3
como también influyen sobre los intereses de los trabajadores en su conjunto
profesional.
La legislación laboral Iberoamericana unifica la denominación genérica de huelga o
de paro patronal los conflictos colectivos de trabajo, cuando en realidad una y otro
son solo una de las situaciones de esta naturaleza que pueden darse. Más bien, en
la denominación de conflictos colectivo de trabajo, se quiere expresar la diferencia
que hay respecto a los individuales, calificación que no puede hacerse por el
número de trabajadores que participan, sino por la naturaleza de los hechos que lo
provocan.
CONFLICTOS MIXTOS
En el conflicto de derecho se origina la controversia con respecto a la interpretación de una norma anterior o actual, ya contenida ésta en la ley, en un convenio
colectivo o en el contrato individual de trabajo; en el conflicto de intereses se trata
de crear un nuevo derecho, se proponen exigencias nuevas, como distintas
condiciones laborales. Pero hay situaciones en las que los conflictos tienen a la par
carácter jurídico y económico, por cuanto participan de una y otra índole; así,
cuando se demanda la revisión de salarios teniendo en cuenta el aumento del costo
de vida, y tal posibilidad se ha establecido en una convención firmada por las
partes.
La importancia de determinar si el conflicto es de derecho o de intereses es grande
si se tiene en cuenta la necesidad de establecer la competencia de los diversos
órganos que deben entender en los conflictos de una u otra especie; ya que, como
norma, la solución de los conflictos de intereses incumbe a los órganos
administrativos; en tanto que compete a los tribunales de trabajo la resolución de
las cuestiones que atañen a los conflictos colectivos de derecho. el hecho de que
un conflicto sea tanto de intereses como de derecho torna sumamente difícil la
determinación de la competencia. no obstante, el problema debe someterse a la
solución de un solo órgano jurisdiccional, que debe entender en los conflictos
colectivos con independencia de la naturaleza de éstos. Estamos de acuerdo con
3
Cabanellas Guillermo, tratado de Derecho Laboral Tomo III
17
Stafforini en que, de la misma forma. Que la clasificación de conflictos individuales y
colectivos va perdiendo terreno entre los estudiosos, por cuanto la misma suele
ofrecer dificultades ante el nexo profundo que existe entre el interés del grupo
profesional y el interés concreto de cada uno de los individuos que lo componen, los
conflictos de intereses, como los de derecho, presentan —en relación a su
naturaleza situaciones comunes que hacen difícil, por no decir imposible, formular
una diferenciación absoluta a su respecto.
CARACTERES DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Se sostiene que son colectivos aquellos conflictos en que interviene una pluralidad
de litigantes se considera que el conflicto colectivo se determina por estar en juego
los intereses abstractos de la categoría, mientras el conflicto individual se promueve
con vista a la tutela de un interés concreto de los individuos. Zanobini estima como
colectivas las divergencias que interesan al grupo de trabajadores cual
representantes de una comunidad definida de intereses, y no como simple suma
material de individuos. Para otros son contiendas sobre relaciones obligatorias
intersindicales. Las distinciones señaladas las resume el tratadista Argentino Pla
Rodríguez; para él,
"El proceso colectivo surge cada vez que se pide, al juez
competente, la tutela de un interés de categoría frente a un interés de categoría
contrapuesto. Por eso ha de terminar necesariamente con una sentencia que
contenga órdenes abstractas. En cambio, el proceso individual del trabajo tiene por
objeto un conflicto entre intereses individuales de dos sujetos de una relación de
trabajo singular: un empleador y un trabajador".
El conflicto colectivo se caracteriza porque en el lado patronal hay un empresario o
patrono, en tanto que en el de los trabajadores hay una o varias asociaciones
profesionales o uniones de trabajadores, o también el patrono y el conjunto del
personal de la empresa.
En el concepto de pluralidad de trabajadores se basa la definición que dan los
tratadistas, el cual estima que no se trata sólo de conflictos vinculados con un
interés que afecta a varios trabajadores; ya que la intervención colectiva en apoyo
Vázquez Vialord Antonio , Derecho al Trabajo y la Seguridad Social , Tomo II
18
de un interés individual también puede considerarse como conflicto colectivo. Es
también ésta la tesis de krotoschin; pues estima que, para que el conflicto sea
colectivo de trabajo, no importa su origen en un conflicto individual o que tienda a
resolver la situación de un solo individuo. "Ambos presupuestos, el cuantitativo y el
cualitativo, deben darse siempre en forma conjunta del lado de los trabajadores;
mientras, del lado patronal, un solo patrono podría participar también en el conflicto
como parte activa".
En el conflicto colectivo del trabajo debe prevalecer el interés de un grupo más o
menos numeroso de trabajadores, aun cuando la oposición sea frente a un solo
empresario. Subjetivamente, en el conflicto colectivo, varias asociaciones sindicales
promueven y hacen suya la controversia; en tanto que, objetivamente, conforme
debe estar en juego el interés.
No hay en los conflictos colectivos de trabajo antagonismos representados por los
elementos de producción capital y trabajo; si no un problema cuya solución interesa
a la condición jurídica de los diferentes integrantes del grupo que lo plantea o que
afecta en todo o en parte a determinada colectividad laboral. en el conflicto
colectivo se da por lo menos, la presencia de un grupo de trabajadores, que plantea
un problema en cuya solución tienen todos ellos interés. si falta ese interés
colectivo o la presencia "grupal" de los trabajadores, no hay conflicto colectivo de
trabajo. el conflicto colectivo puede derivar en un conflicto de intereses; pero no
siempre es así, ya que en ciertas oportunidades cabe que se produzca aquél sin
que se afecte a intereses económicos, sino sólo a intereses jurídicos. de ahí que
convenga siempre hablar de conflictos colectivos de intereses, pero dando a éstos
la extensión de referirse tanto a los económicos como a los jurídicos.
19
SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS.
Puesto que estos lesionan la paz laboral y repercutan en el contorno de la
comunidad global para su importancia y trascendencia, merecen ser considerados
como un problema que interesa, no solo a los que directamente se ven afectados
por él, sino a toda la comunidad.
A este fin, se han ideado distintos medios para lograr la composición (solución) del
litigio o, por lo menos, para evitar sus repercusiones en las prestaciones laborales.
Existen, al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional, a través de
los cuales se intentan establecer bases de conciliación, al nivel de los propios
interesados o de un tercero (arbitro o juez), que ante la imposibilidad de lograr el
acuerdo, suple la voluntad de aquéllos.
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más
común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o en su caso
restablecer el diálogo, para poder encontrar todas las vías de solución posibles. A
su vez, actúa como "puente" en una vía de comunicación que ha quedado
maltrecha.
En la materia, la conciliación es uno de los medios más eficaces que posee el
Estado para lograr la paz laboral, procedimiento que conviene realizar a través de
un organismo especializado que cuente con personal idóneo y preparado al efecto,
no sólo en derecho del trabajo, sino también en economía, relaciones laborales,
humanas, etc., ya que la naturaleza de las cuestiones en juego exige una habilidad
natural y conocimientos técnicos que superan la "buena voluntad". Como lo ha
destacado la OIT, no conviene que tales funciones sean ejercidas por el personal
encargado de controlar el cumplimiento de las normas laborales (inspector del
trabajo) y a quien se lo suele considerar defensor del trabajador, lo cual pone en
tela de juicio su imparcialidad.
Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque
estos segundos son los que más preocupan. En cuanto a los primeros, la actuación
administrativa constituye un medio eficaz para llegar a solucionar el desencuentro,
sin necesidad, de tener que recurrir al estrado judicial.
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Próxima a la figura de conciliación está la de mediación, en la que la acción de la
administración laboral es mayor. No sólo actúa como "puente", sino que "media", a
través de la proposición de fórmulas conciliatorias. Desde el punto de vista práctico,
es difícil establecer una distinción entre ambas clases de acción, ya que con el fin
de lograr el objetivo, se tiene que recurrir, no sólo a brindar a las partes en disputa
la posibilidad del diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas.
Otro procedimiento es el arbitraje. Cuando ni por el tratamiento directo ni por la
mediación se puede lograr el avenimiento, la posibilidad que resta es la de ofrecer
(y, en su caso, en atención a los intereses en juego, imponer) que el litigio lo resuelva un tercero que supla (mediante un laudo) la voluntad de las partes que no
han podido ponerse de acuerdo.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. En el primero, son
los mismos interesados, por sí o a instancias de la autoridad administrativa o
judicial, los que resuelven someter el litigio a la decisión del tercero. En el caso, el
laudo suple el frustrado convenio colectivo o individual. Las partes proponen los
puntos que deben ser solucionados en el laudo y, en su caso, la prueba que debe
producirse a fin de acreditar su derecho.
En cambio, en el obligatorio, no son ellas, sino la autoridad pública (Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, la que decide ante la imposibilidad de que los interesados den directamente solución al conflicto o por lo menos a la alteración de la
prestación laboral que la cuestión se resuelva por el citado procedimiento. Si
aquéllos no se ponen de acuerdo sobre los puntos en discusión, así como sobre las
pruebas que consideran necesario producir para acreditar su derecho o intereses,
los fija la autoridad pública.
En ambos casos, el laudo obliga a las partes como si se tratara de un acuerdo
concertado.
Se discute la conveniencia del sistema judicial para lograr la solución de conflictos
de intereses, ya que de ordinario el magistrado carece de competencia técnica para
resolver la cuestión que depende de múltiples circunstancias de orden económico,
histórico, etcétera. Su formación jurídica, que lo ha acostumbrado a decidir
contiendas en que se discuten la razón de una y otra parte en orden a la aplicación
21
de derechos preexistentes, no siempre le da la autoridad necesaria para resolver
conflictos en que se plantean problemas de otra naturaleza. Ello no impide que el
juez, por su personalidad, prestigio, conocimientos, pueda actuar como árbitro
eficaz al que las partes recurren, pero tales situaciones de carácter individual no
significan que todos los jueces tengan "competencia" para hacerlo.
En algunas legislaciones se suele recurrir también a otra clase de soluciones: los
grandes conflictos que afectan a la economía o seguridad nacional son sometidos a
la decisión del Parlamento, que los resuelve por medio de una ley especial (a veces, no sólo dispone la fijación de condiciones de trabajo, sino la nacionalización o
incautación de determinados bienes).4
4
Cabanellas Guillermo, Tratado De Derecho Laboral Tomo III. Derecho Colectivo
Volumen 2
22
SEGUNDA PARTE
CAPITULO I
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURIDICO
•
Concepto y Finalidad. Sus Características.
•
Importancia de su reglamentación.
•
Clasificación de los conflictos colectivos de carácter jurídico
CONCEPTO Y FINALIDAD. SUS CARACTERÍSTICAS.
Son aquellos que tienen lugar entre núcleos de trabajadores organizados en forma
de asociaciones profesionales y un patrono u organización profesional de
patrones, con el fin de obtener el cumplimiento o interpretación de las cláusulas
de un contrato o convención colectiva de trabajo, cuando ello afecta el interés
profesional.
Del concepto mismo se desprende que la finalidad de los conflictos colectivos de
carácter jurídico, es determinar a quien corresponde el derecho establecido en una
norma preexistente, contenida en un contrato convención colectiva de trabajo,
determinación que se hace, ordenando el Juez que la cumpla quien la haya violado
o bien fijando su exacto sentido y alcance.
Cuando, hablamos de que la finalidad de los conflictos colectivos de carácter
jurídico, es determinar a quien corresponde el derecho establecido en un contrato o
convención colectiva de trabajo, debemos tener presente, si la cuestión en debate
versa sobre el cumplimiento de las cláusulas contenidas en alguna de estos
institutos, que en todo contrato o convención colectiva de trabajo existe por una
parte, lo que los autores denominan el " Elemento Obligatorio ", que se integra: A)
Con aquellas cláusulas introducidas con miras a garantizar el cumplimiento del
mismo contrato o convención colectiva, entre las que se encuentran a manera de
ejemplo, las que preceptúan la creación de comisiones o consejos mixtos de
conciliación; B) Las que señalan las obligaciones recíprocas de los otorgantes como
tales, encontrándose como ejemplo de estos, las cláusulas en que el patrono se
compromete a proporcionar un local para que en él funcione el sindicato.
Vázquez Vialord Antonio, Derecho al Trabajo y la Seguridad Social, Tomo II
23
También se distingue en todo contrato o convención colectiva de trabajo el llamado "
Elemento normativo ", que conforme enseña la doctrina, esta integrado con las
cláusulas que determinan las condiciones generales para la prestación individual de
los servicios, siendo ejemplo de cláusulas normativas, las que en los contratos o
convenciones colectivas fijan la duración de las jornadas de trabajo, los descansos,
los períodos de vacaciones, las tarifas de salarios para las diferentes ocupaciones,
y también las que establecen las obligaciones de los trabajadores a favor del patrono. Las cláusulas normativas ofrecen la característica de que pasan a formar parte
del contenido de los contratos individuales de trabajo.
La finalidad de los Conflictos colectivos de carácter jurídico en cuanto al
cumplimiento de los contratos o convenciones colectivas de trabajo se refiere, es
garantizar la efectividad de estos en su doble contenido obligatorio y normativo.
Resumiendo los conceptos anteriores podemos decir que los conflictos colectivos
jurídicos deben su nombre a que se contraen a la dilucidación de un problema de
derecho, que como dice Mario De La Cueva: "se expresa en la conocida fórmula, a
quien corresponde el derecho"
y cuya solución estriba en la aplicación o
interpretación de derecho nacido y actual, teniendo por ello estrecha similitud con
los conflictos individuales de trabajo; que como atrás ya lo expresamos, la
legislación alemana desde principios del presente siglo consideró igualmente como
de naturaleza jurídica, porque su órbita se refiere también a la aplicación de un
derecho preexistente, similitud que asimismo recuerda determinó que las leyes
procesales alemanas reservaran las contiendas jurídicas ya fueran individuales o
colectivas al conocimiento privativo de los tribunales jurisdiccionales del Estado. A la
inversa de lo que ocurre en los conflictos colectivos económicos o de intereses, los
cuales no versan sobre la aplicación o interpretación de un derecho ya existente,
sino que pretenden su reforma o modificación, para crear la norma jurídica futura.
Para la organización Internacional del Trabajo, El conflicto jurídico se refiere a la
aplicación o interpretación de un derecho nacido y actual, poco importa que este
tenga su fuente en una prescripción formal de la ley o en una disposición de un
contrato individual o colectivo; la decisión corresponde, normalmente a un juez y en
particular al Juez de Trabajo.
24
Conforme a nuestro Código de Trabajo, los conflictos colectivos jurídicos, reúnen los
caracteres siguientes: 1o.) Existencia dé un contrato o convención colectiva de
trabajo, 2o.) Que sé persiga el cumplimiento o interpretación de una norma o
normas contenidas en ese contrato o convención colectiva; 3o.) Que se encuentre
afectado el interés profesional de la categoría; y 4o.) Que su planteamiento se
formule ante un Juez de Trabajo.
IMPORTANCIA DE SU REGLAMENTACIÓN.Anteriormente hemos dicho que los conflictos colectivos de trabajo, constituyen la
última evolución del derecho colectivo del trabajo y ahora agregamos que son la
parte instrumental o adjetiva de aquel derecho, que devino necesaria, porque
necesario es que los derechos de los grupos sociales estatuidos en la normas
sustantivas puedan hacerse efectivos.
Los conflictos colectivos jurídicos, deben pues su importancia a que son el aparato
legal necesario para
encausar el desarrollo de las contiendas colectivas,
afianzándose con ellos el mantenimiento de la paz y tranquilidad social, ya que por
su medio se canaliza la actividad de las organizaciones profesionales, cuando
confrontan una desavenencia con la categoría opuesta, originada pues su derecho a
concertar contratos y convenciones colectivas, para fijar las condiciones de las
prestaciones individuales de los servicios y más adelante como respuesta a una
imperiosa necesidad, reglas legales para garantizar la efectividad o actualización
de ese derecho, reglas que contienen los principios que regulan el desarrollo de los
conflictos colectivos jurídicos, Cuya fundamental
importancia radica en que
integran el instrumento al cual deben recurrir las organizaciones gremiales para la
solución de sus diferencias.
Los conflictos colectivos jurídicos, deben pues su importancia a que son el aparato
legal necesario para encausar el desarrollo de las contiendas colectivas, afianzando;
con ellos el mantenimiento de la paz y tranquilidad social, ya que por 5su medio se
canaliza la actividad de las organizaciones profesionales, cuando confrontan una
25
desavenencia con la categoría opuesta, originada por el incumplimiento o
interpretación incorrecta de un contrato o convenio colectivo de trabajo.
LA CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS,
Normalmente sostiene la doctrina que los conflictos colectivos jurídicos pueden
referirse a la interpretación o al cumplimiento de los contratos colectivos; en el
primer caso se tiene lo que se llama la interpretación genérica del contrato
colectivo. Los autores Italianos señalan además la controversia que tiene por objeto
discutir la vigencia de un contrato colectivo, asunto que en el fondo versa sobre
cumplimiento de la institución, pues su
existencia legal es condición para su
ejecución. Pensamos que la doctrina no ha meditado suficientemente la cuestión,
pues los primeros conflictos colectivos, que formarían una especie agregada a las
enumeradas, son los que afectan a la vida misma de los grupos profesionales y
concretamente, a los sindicatos obreros.
A) Conflictos sobre la vida misma de los grupos profesionales.
Asociación profesional y la eleva a la categoría de un derecho de los trabajadores
a los patronos; cuando los empresarios violan este derecho, negándose a
reconocer a los grupos obreros, surge un conflicto colectivo de carácter jurídico y de
los más graves porque afecta a la vida de las organizaciones de trabajadores,
poniendo en peligro el edificio del derecho colectivo del trabajo. pero no son los
únicos conflictos que pueden surgir.
B) Conflictos sobre interpretación de los contratos colectivos, tratadistas
italianos, señalan este tipo de controversias. Hablan expresamente de este género
de conflictos, pero nada impide que se ejercite una acción para conseguir la
interpretación, en vía general, de la cláusula de un contrato colectivo. Por lo demás
la interpretación es un antecedente necesario para el cumplimiento del derecho y
cuando
resuelve el cumplimiento, en vía general, de un contrato colectivo,
forzosamente planteo la interpretación de una o más cláusulas.
5
Pineda Lima Miguel Angel , Conflictos Colectivos , Universidad de el Salvador
26
C) Conflictos sobre cumplimiento del contrato colectivo. Los conflictos sobre
cumplimiento del contrato colectivo pueden verse, sobre cualquiera de sus dos
elementos obligatorio y normativo, pero precisan algunas discriminaciones.
A) El elemento obligatorio, según expusimos en otro capítulo, se desenvuelve en
dos grados: las normas que tratan de asegurar la efectividad del contrato colectivo
las reglas que fijan las obligaciones concretas de los autores de la institución. Se
discutió frecuentemente en Italia si las controversias sobre cumplimiento de estos
dos aspectos del elemento obligatorio eran de carácter colectivo y la opinión
general se inclinó en el sentido de que únicamente las primeras. ”Jaeger”, cita una
opinión del tratadista Asquini dice que las controversias colectivas son las que
afectan los intereses la categoría representada en el sindicato y que, en
consecuencia, no tienen carácter las que se refieran a derecho subjetivo de las
asociaciones profesionales; En esta virtud, sí el empresario se obligó, para recordar
un ejemplo, a proporcionar un local al sindicato para celebrar sus sesiones, la falta
de cumplimiento a la obligación no da lugar a una controversia colectiva.
B) La falta de cumplimiento al elemento normativo del contrato colectivo puede
también dar origen a conflictos colectivos, solamente que es necesario diferenciar
ciertos conceptos: el elemento normativo, de acuerdo con la exposición hecha en
otro capítulo, comprende dos grandes rubros, las condiciones individuales y las
condiciones colectivas de prestación de los servicios, siendo las primeras las que
pueden pasar automáticamente a integrar el contenido de los contratos individuales
de trabajo y las segundas las prestaciones a que se obliga el empresario en
beneficio de la comunidad obrera, o bien, los servicios sociales, hospitales,
escuelas, Etc. A que se obliga el patrono.
Creemos que la falta de cumplimiento a las obligaciones que componen estos
servicios sociales, por ejemplo, si no se instala el debido hospital u organiza la
escuela, da lugar a conflictos colectivos. En estos está en juego el interés de la
colectividad y no el de trabajadores determinados. En cambio, las controversias que
se motiven en la falta de cumplimiento a prestaciones de carácter individual, en
principio darán origen, no a conflictos colectivos, sino individuales. En dos casos,
sin embargo, nos parece que el conflicto es colectivo: en primer lugar, cuando se
27
trate del incumplimiento in genere, queremos decir, cuando el empresario se niegue
a trasplantar a las relaciones individuales una cláusula del contrato colectivo; en
éste se estipulan determinados períodos de vacaciones, pero el empresario los
desconoce y pretende conceder períodos más reducidos; es indudable que entra en
movimiento el interés profesional de la comunidad obrera, porque esta falta total de
cumplimiento a las cláusulas de un contrato colectivo implica el desconocimiento
del contrato mismo, o sea. Significa que el empresario niega la vigencia de la
institución; el problema deja de ser individual y deviene en un asunto general. el
segundo caso es cuando el patrono deja de cumplir sus obligaciones frente a un
grupo importante de trabajadores; ciertamente que el número no es la característica
del conflicto colectivo, pero de la misma manera que a la nación importa el progreso
de sus núcleos importantes, también interesa a la comunidad obrera la suerte de
sus núcleos; Jorge Scelle reconoció que la diferencia en los conflictos no era
absoluta y que por razón de principio o de honor podían transformarse en colectivos
los conflictos individuales y agregaremos que las pugnas obrero patronales son
fenómenos sociales complejos, que no pueden reducirse a fórmula mas rígidas.
CAPITULO II
PROCEDIMIENTOS EN LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER JURÍDICO O DE
DERECHO.
El capitulo II del código de trabajo desarrolla el tramite de conflictos jurídicos o de
derecho siendo sus pasos procesales bastante similares con los de juicio laboral de
hecho o de derecho es así por que en el fondo, el objeto o fin de los procesos
referidos es similar al de todo juicio y al que ambos términos por declarar la
interpretación de un contrato o la correcta aplicación de este o de alguna norma
legal o reglamentaria los conflictos jurídicos o de derecho son de dos formas, la
primera hace referencia a los conflictos jurídicos para el cumplimiento de cláusulas
o de normas, y la segunda son los conflictos jurídicos para la interpretación de
cláusulas de un contrato o convención colectiva de trabajo.
28
Las fases del conflicto jurídico para el cumplimiento de lo estipulado en forma
colectiva o de lo dispuesto por ley o reglamento son los siguientes:
Presentada y admitida la demanda ante el juez de trabajo competente se emplaza
legalmente al reo quien tiene cinco días para contestar, transcurrido este plazo sin
haber contestado el proceso continúa prescindiéndose del demandado.
Independientemente haya o no contestado se deberán abrir a pruebas por diez días
y concluido el plazo, dentro de los cinco días siguientes deberá pronunciarse la
sentencia señalando el concreto cumplimiento de la o de las estipulaciones o
normas y ordenando el asentamiento dentro de los diez días siguientes a la
notificación respectivo.
Tratándose del conflicto jurídico para interpretar el contrato o la convención
colectiva de trabajo, el trámite es el mismo que el de los juicios de derecho.
El proceso queda para sentencia después de transcurrido el termino del
emplazamiento. el plazo para fallar es siempre de cinco días y en el se debe indicar
por el
juez la forma y oportunidad en que deben cumplirse la o las cláusulas
explicadas, dentro de los diez días posteriores a lo notificación.
Si en cualquier conflicto jurídico el demandado no cumple dentro de su plazo
correspondiente con lo ordenado en la sentencia definitiva la otra parte debe
hacerlo saber al juez quien debe de comprobar el incumplimiento por cualquier
motivo de prueba legal y verificado tal hecho, se impone al infractor una sanción
que no siempre es una multa, ya que también puede ser una indemnización, ya que
se estima que cuando el patrono incumple la ley o algún puesto colectivo a sus
Trabajadores un daño que debe reponer indemnizando a los agraviados pero en las
practicas el resarcimiento individual es compendioso y podría efectuar la armonía
de las relaciones laborales existentes en el centro de trabajo por la razón es
oportuno hacer distinción de los trabajadores afectados por el incumplimiento no
están sindicados se impone al patrono una multa de diez mil colones mas si De la
empresa haya afiliado a uno o mas sindicatos deberá aquel indemnizar a la
asociación profesional o a la coalición demandante con una cantidad hasta de diez
mil colones las asociaciones coligadas reportan la indemnización en partes iguales
en aquellos casos cuando el infractor es un sindicato una coalición o una institución
29
oficial, la multa puede llegar a los cien mil colones pero cuando se trata de
instituciones publicas autónomas o semi - autónomas el importe de la pena debe
ser cancelado por quienes integran el
consejo directivo pagando la multa o
indemnización con sus propios recursos privados, imponiéndoles responsabilidad
solidaria para una mayor garantía al debido proceso.
Es obvia la razón de esta norma porque ningún sacrificio significaría pagar la multa
con bienes propios de la institución. Sancionada asimismo cuando la pena afecta a
una coalición, las decisiones coligadas responden solidariamente. Es Importante
hacer notar que se mantiene el principio de que para establecer la cuantía de la
multa se tomara en cuenta la capacidad económica del infractor y la gravedad de la
falta de la sentencia dictada en esta clase de juicios se ejecutan en la forma
establecida para las pronunciadas en conflictos individuales de trabajo, y bien a
solicitud del intencionado o por acción directa del
fiscal general que hacienda
según se indique la indemnización o culpa respectivamente. Todo lo anterior se
encuentra regulado en el código de trabajo en el art. cuatrocientos setenta y uno al
cuatrocientos setenta y nueve.6
6
Pineda Lima Miguel Angel, Conflictos Colectivos, Universidad del Salvador
Código de Trabajo, Titulo Tercero, Conflictos Colectivos
Corte Suprema de Justicia, Sala de lo Civil, Sentencia “ Casación ” 420-2000
Internet, www.der.uva.es/ trabajo /confcol.pdf
30
CONCLUSIÓN
Que de acuerdo a lo expuesto en el presente caso, consideramos que la vía
judicial resulta el medio mas idóneo para tratar en la medida de lo posible de
desarrollar y evacuar este tipo de conflictos, tomando en consideración que el
conocimiento del juez sobre la aplicación del derecho, tiene un mayor profundidad
y además no se encuentra viciado ni muchos menos inclinado a favor de
ninguna de las partes esto en referencia a que el inicio y desarrollo que los
genera, es decir, en consecuencia a tenido un mayor contacto, y por lo tanto
puede estar contaminado con el caso en cuestión.
En la actualidad las partes se han dado cuenta de la importancia que tiene el
sometimiento de estos conflictos ante los jueces, y de hecho es mas continua la
presencia de las partes ante la sede judicial para la búsqueda de la solución de
los mismos todavía es notoria la posibilidad de rechazos en la sede judicial, pero
eso no se inhibe para que las partes sigan utilizando el sistema para darle un fin
legal a sus problemas jurídicos.
Así con la exposición del presente trabajo monografico hemos desarrollado los
conflictos
colectivos
desde un aspecto general enfocando las áreas más
importantes así como también el área jurídica doctrinaria y procedimental de los
conflictos colectivos y específicamente con los conflictos colectivos de carácter
jurídico, Teniendo como punto de partida la razón de ser de los sindicatos que es
el procurar por el bienestar del trabajador
de los abusos patronales
que se
suscitan hoy en día observando que los conflictos jurídicos son mas con el
correr del tiempo por las diversas violaciones
colectivos
alas convenciones o contratos
que suscribe las partes intervinientes
en este caso patrono –
trabajador invocando cláusulas establecidas en estas convenciones o contratos
las cuales no son cumplidas a cabalidad por la parte patronal generando consigo
un impase laboral entre las partes suscribientes es así que como las partes
deciden someter el conflicto a una tercera parte que resuelva conforme a derecho
para establecer la igualdad laboral entre patrono – trabajador (sindicato)
31
RECOMENDACIONES
•
Como grupo de trabajo recomendamos a las organizaciones
laborales
conformadas en sindicatos y asociaciones profesionales, hacer uso en mayor
proporción de las instituciones laborales investigadas, debido a que
están
debidamente regladas por lo que se consideran parte del derecho vigente y
positivo.
•
También es recomendable que se incluya en el capitulo que hace referencia a
los conflictos colectivos de carácter jurídicos o de derecho, la disposición que
contempla
la exigencia
del cumplimiento de lo resuelto en sentencia aun
después de haber cancelado la multa ola indemnización
correspondiente,
dependiendo de quien haya sido el infractor ya que actualmente el infractor
tiene la posibilidad de optar por el cumplimiento del pago de la multa o
indemnización y no cumplir con lo demandado en la sentencia lo cual hasta
cierto punto es ventajoso para el infractor
ya que
el pagar la multa ola
indemnización le puede significar menos gasto económico al que incumple con
lo resuelto por la autoridad judicial.
•
En la fase procedimental establecer la declaratoria de rebeldía de igual forma
en los procesos civiles para lo cual se le brinde al demandado la oportunidad de
probar el justo impedimento para contestar la demanda en el termino
correspondiente.
32
BIBLIOGRAFÍA
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CONFLICTOS COLECTIVOS
UNIVERSIDAD DE El SALVADOR
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TOMO III DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
VOLUMEN 2 DERECHO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
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420- 2000
7. OSORIO MANUEL
DICCIONARIO DE CIENCIAS JURIDICAS, POLITICAS Y SOCIALES
22ª EDICION
EDITORIAL HELIASTA
8. INTERNET
WWW.der.uva.es / trabajo / confcol.pdf
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34