Crear el mejor ambiente de trabajo: El camino para mejorar el

ORGANIZACIÓN - PERSONAS - RENDIMIENTO
Crear el mejor ambiente de trabajo:
El camino para mejorar el rendimiento
PABLO PLAZA, Director de Towers Perrin.
Recientemente, Towers Perrin ha finalizado un Estudio que cuantificaba la
conexión emocional de los empleados
con sus puestos de trabajo. Los resultados no sólo han revelado que las personas tienen fuertes sentimientos sobre
su trabajo, sino que además la “temperatura emocional” actual es bastante negativa. Las razones, que no deben
sorprendernos, incluyen cosas como:
sobrecarga de trabajo, ansiedad sobre
el futuro del puesto y los ingresos, falta de desafíos en el trabajo, o reconocimiento insuficiente en comparación
con el nivel de contribución y esfuerzo
del individuo.
¿QUÉ PODRÍA CAMBIAR
ESTA FOTOGRAFÍA Y AYUDAR
A TRANSFORMAR LAS EMOCIONES
NEGATIVAS EN ENERGÍA POSITIVA
Y, POR LO TANTO, EN UNA MEJORA
DEL DESEMPEÑO?
Intentamos averiguar la respuesta a esta pregunta tan importante pidiendo a
unos 1.100 empleados que trabajan en
diferentes compañías que describieran
los elementos de su entorno ideal de
trabajo. Las respuestas las agrupamos
en cuatro categorías:
– Confianza. Los empleados necesitan
sentirse orgullosos, optimistas y seguros sobre lo que hacen, cómo lo hacen
y para quién lo hacen.
– Competencia. Hacer bien tu trabajo
te inyecta confianza y asegura tanto a
la empresa como al empleado que se
alcancen los objetivos individuales y colectivos.
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– Control. Los empleados quieren controlar su propio destino al máximo posible, especialmente cuantas más responsabilidades y riesgos tomen dentro
de su entorno de trabajo.
– Comunidad. Las emociones de las personas están fuertemente influenciadas
por las personas con las que trabajan
todos los días a través de la colaboración, el trabajo en equipo y los objetivos compartidos, y por darle un sentido a su trabajo más allá de la paga.
¿PUEDEN LAS EMPRESAS INFLUIR
DE MANERA EFECTIVA
SOBRE ESTOS COMPONENTES
con los directivos jugando un papel crucial. Pero hay mucho que hacer por parte de las empresas en estas áreas a través de los sistemas de recursos humanos
y retribución que pongan en marcha, el
apoyo y la formación que den a sus gestores, la cultura que sean capaces de crear y la forma en que se comuniquen a
través de la organización.
Un primer paso importantísimo es comprender aquello que realmente les importa a los empleados y porqué, para
empezar a diseñar un entorno que saque el mejor partido de su gente. A continuación resumimos algunas acciones
a considerar al acometer este viaje.
DEL ENTORNO LABORAL?
La responsabilidad final de crear una experiencia de trabajo positiva es compartida entre la empresa y el empleado,
1. ACCIONES
Para crear un ambiente de confianza,
es necesario hacer del “ser el mejor” un
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valor imprescindible y promulgarlo de
forma tangible:
– Crear procesos de selección y perfiles
de candidatos con un gran énfasis en
el talento y la preparación.
– Coordinar e integrar programas de
marketing interno y externo para enviar el mismo mensaje a empleados,
clientes, accionistas y proveedores: “ésta es la organización ideal para trabajar en ella, invertir en ella y hacer negocios con ella”.
– Crear grupos de empleados de alto
potencial que permita hacer rotaciones
para facilitar el crecimiento profesional.
– Usar herramientas de investigación
para comprender los factores que influyen en el comportamiento de los empleados.
ciar claramente la retribución para los
empleados con alto, medio y bajo desempeño.
Para construir control es necesario dar
a los empleados información, libertad,
y reconocimiento por las decisiones que
les afecten:
– Informar con frecuencia sobre los objetivos que tienen impacto en el negocio, proporcionando herramientas para ayudar a los empleados a tomar
decisiones en su día a día que contribuyan a alcanzar los resultados deseados.
– Dar a los empleados la flexibilidad
(en tiempo y en espacio) para que puedan acometer su trabajo adecuadamente.
– Enseñar a los directivos a evitar la microgestión de sus empleados.
– Proporcionar programas de mentoring
a los directivos para ayudarles a entender cómo tratar los aspectos emocionales del trabajo y a reconocer que éstos
son muy importantes para la gente.
– Ayudar a los empleados a comprender sus responsabilidades y las de la
compañía a la hora de ajustar los costes de los programas de retribución.
Para crear competencia hay que enfatizar contribución y resultados en todos
los aspectos de la experiencia laboral:
– Dar a los empleados mayor autonomía proporcionando un “autoservicio”
de recursos humanos usando la tecnología.
– Situar a cada empleado en los puestos en los que mejor puedan hacer uso
de su talento y preparación.
– Crear mapas de carrera que recompensen la contribución individual (por
ejemplo, profesional o técnica) tanto
como las competencias directivas.
– Estructurar niveles que permitan a las
personas moverse y avanzar a través de
funciones, unidades y geografías.
– Crear una mejor visión para que los
empleados alineen su trabajo con los
objetivos corporativos, proporcionando formación y herramientas que les
ayuden a comprender y a hacer cosas
que tengan más impacto en los objetivos de su departamento y de la organización.
– Reforzar el sistema de gestión del desempeño con métricas claras alineadas
con los objetivos del negocio: medir la
contribución, no el esfuerzo; diferen-
Crear o construir comunidad ayudando a los directivos a instilar una sensación de conexión y propósito a sus equipos de trabajo:
– Crear y comunicar una misión, visión y valores claros que lleguen a
las emociones y deseos de las personas por encima de los beneficios
económicos.
– Utilizar métricas de medición del desempeño y programas de recompensa
que reflejen los valores y los comportamientos deseados en lo que respecta a trabajo en equipo, respeto e integridad.
– Proporcionar a los empleados herramientas que les ayuden a navegar a través de la organización y colaborar interna y externamente.
– Asegurarse de que los directivos representan un modelo de esos comportamientos.
2. EJEMPLOS DE MEJORES
PRÁCTICAS
Muchas organizaciones ya han establecido prácticas concretas para crear
una sensación de confianza, competencia, control y comunidad entre sus
empleados.
Algunos ejemplos:
– Establecer programas de recompensa para aquellos empleados que presenten candidatos que cumplan con las
competencias y valores establecidos.
– Establecer programas de recompensa para que los propios empleados
reconozcan a aquellos colegas con comportamientos excepcionales o comprometidos con los valores de la organización.
– Crear programas de reconocimiento
por parte de los clientes para aquellos
empleados que den un mejor servicio.
– Lanzar portales o intranets que ayuden a los empleados a comprender el
negocio y su propio papel para alcanzar los objetivos de la compañía.
– Diseñar programas de incentivos para potenciar la retribución variable ligada al mérito, recompensando a los
empleados con mayor desempeño y diferenciándolos del resto.
– Establecer sistemas de desarrollo profesional que den a los empleados libertad para mejorar en aquellas áreas
de su interés personal.
– Lanzar herramientas que ayuden a los
empleados a priorizar y estructurar su
trabajo.
– Lanzar encuestas de opinión entre los
empleados e involucrarles en las estrategias y en las acciones derivadas de las
encuestas.
– Diseñar un programa de orientación
que proporcione una “inmersión cultural” a los nuevos empleados.
– Proporcionar oportunidades a los empleados para que participen en programas comunitarios a través de programas de voluntariado o acción social
esponsorizados por la propia compañía.!
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