V Despido por falta grave

Análisis Jurisprudencial
V
Análisis Jurisprudencial
Despido por falta grave
Ficha Técnica
Autor:Dra. Jenny Ugarte Gonzáles*
Sentencia del TC: 3169-2006 PA/TC
Título:Despido por falta grave
Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 176 - Primera
Quincena de Febrero 2009
Sumilla
“El despido impuesto al trabajador que
acude ebrio a su centro de labores resulta
desproporcionado e irrazonable, aun cuando tal acto sea calificado como falta grave,
porque para que el actor sea despedido por
la causal prevista en el inciso e) del artículo
25º de la LPCL, debe haber realizado algún
acto de violencia, injuria o faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, o haber ocasionado algún
daño al patrimonio de su empleador; hecho
que en el presente caso no sucedió, motivo
por el cual la sanción impuesta (despido)
no fue la más adecuada e idónea, pues la
emplazada podía haberle impuesto cualquier
otra sanción disciplinaria”.
1.Introducción
Para nadie es ajeno que la reciente
sentencia del Tribunal Constitucional
recaída sobre el Expediente Nº 31692006 AA/TC, que ordenó la reposición
de un trabajador obrero de limpieza que
fue a trabajar con aliento alcohólico, ha
generado mucha controversia; por lo
que seguidamente realizaremos un breve
análisis de la misma.
2. Materia controvertida
¿La conducta del trabajador: “llegar a trabajar ebrio” es considerada por nuestro
ordenamiento falta grave?
3. Posición del demandante
El trabajador alega que, con la Carta
de Despido Nº 034-UPER-MDCH, se ha
afectado el Principio de Legalidad y su
derecho al debido proceso, toda vez que
afirma que el informe en que se sustenta la
carta de despido no le ha sido puesto en su
conocimiento para que pudiera ejercer su
derecho de defensa. Asimismo, afirma que
se ha vulnerado su derecho a la libertad
sindical porque la carta cuestionada es una
represalia por su afiliación al Sindicato de
Trabajadores Municipales de Chorrillos.
4.Posición de los demandados
(Jefe de Personal y Director
de Servicios Comunales de la
Municipalidad)
Ambos emplazados separadamente
* Abogada egresada de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
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Instituto Pacífico
contestan la demanda y en forma coincidente manifiestan que el demandante fue
despedido el día 4 de junio de 2004 por
haber incurrido en la comisión de la falta
grave prevista en el inciso e) del artículo
25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCP); ya
que el día 9 de mayo de 2004 concurrió
a laborar con síntomas de encontrarse
en estado de ebriedad, lo cual quedó
corroborado ante su negativa de practicársele la prueba del dosaje etílico ante
la Comisaría de Chorrillos. Asimismo, señalan que el despido del demandante no
ha sido una represalia por su condición
de afiliado al Sindicato de Trabajadores
Municipales de Chorrillos.
5. Pronunciamiento de Tribunal
Constitucional
El máximo intérprete de la Constitución
concluye que el despido impuesto al
trabajador que acude ebrio a su centro
de labores resulta desproporcionado
e irrazonable, aun cuando tal acto sea
calificado como falta grave, porque, para
que el actor sea despedido por la causal
prevista en el inciso e) del artículo 25º de la
LPCL, debe haber realizado algún acto de
violencia, injuria o faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador,
del personal jerárquico o de otros trabajadores, o haber ocasionado algún daño al
patrimonio de su empleador; hecho que
en el presente caso no sucedió, motivo
por el cual la sanción impuesta (despido)
no fue la más adecuada e idónea, pues la
emplazada podía haberle impuesto cualquier otra sanción disciplinaria.
6. Análisis y Comentario
Nuestro Tribunal Constitucional en su sentencia Nº1124-2001-AA/TC ha señalado
cuál es el contenido esencial del derecho
al trabajo, precisando al respecto que
este derecho implica “dos aspectos: el
de acceder a un puesto de trabajo (…) y
el derecho a no ser despedido sin justa
causa” (fundamento 12). Este segundo
aspecto de derecho al trabajo es recogido
en el artículo 22º de la LPCL que señala:
“Para el despido de un trabajador sujeto a
régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede
estar relacionada con la capacidad o con
la conducta del trabajador”. De la lectura
del citado artículo podemos constatar
que no basta que el empleador acuse al
trabajador de haber cometido una falta,
sino que resulta necesario que esta falta
se considere por la Ley como falta grave,
es decir, que la conducta del trabajador
sea una de las previstas en el artículo 25º
de la LPCL; por lo que surge la pregun-
ta: ¿por qué el Tribunal Constitucional
ordenó la reposición del trabajador si la
Municipalidad sí cumplió con imputarle
la falta grave prevista en el inicio e) del
artículo 25º de la LPCL?
Para responder esta pregunta, analizaremos sólo los requisitos de fondo que
debe cumplir el acto de despido. Al
respecto, la doctrina concuerda que estos
requisitos son cuatro: Que la conducta
del trabajador que es calificada como
falta debe ser regulada como falta grave
por la Ley, lo cual es la concretización
del Principio de Tipicidad que el Tribunal
en un fallo anterior ha señalado: “que
es la precisa definición de la conducta
que la Ley considera como falta”.1 Que
este Principio es, como lo ha afirmado
el Tribunal en la sentencia bajo comentario, un subprincipio del Principio de
Legalidad, que se manifiesta en el ámbito
disciplinario laboral (Fundamento 8 de
la sentencia).
Otro de los requisitos de fondo lo constituye el Principio de Inmediatez, que
consiste en que el acto de despido “debe
guardar relación inmediata con aquel en
el cual el empleador conoció o comprobó
la existencia de la falta cometida por el
trabajador”.2 La exigencia de la inmediatez entre el conocimiento de la falta
cometida y el despido del trabajador tiene
su fundamento, según señala Ramirez Bosco, “en el hecho de que sobre la relación
laboral no puede pender permanentemente de la posibilidad de su disolución
por los hechos ocurridos a lo largo de su
desarrollo y de que no pueda concebirse
que el contrato de trabajo mantenga en
reserva indeterminada las infracciones pasadas como si fueran hechos actualmente
relevantes”.3
El tercer requisito lo constituye la observancia del Principio de Proporcionalidad,
el cual consiste “en atribuir correctamente
a la conducta infractora del trabajador la
connotación de grave”.4
Siendo el último de estos requisitos: el
Principio de Non bis idem, que consiste
en que “no puede sancionarse al trabajador por la misma falta que motivó una
sanción anterior. Dicho de otra forma,
una misma falta no puede ser objeto de
doble o reiterada sanción”.5
Somos de la opinión que la Municipalidad sólo cumplió con este último requisito, mas no así con los otros tres requisitos
por las siguientes razones:
1 Sentencia del Tribunal Constitucional. emitida el 16 de abril de 2003 en el
Expediente ( Nº 2050-2002 AA/TC ), precisa el TC, en la misma sentencia:
“El Principio de Legalidad (…) se satisface cuando se cumple con la prevision
de las infracciones y sanciones de Ley…” (Fundamento 09).
2 Blancas Bustamante, Carlos “El despido en el Derecho Laboral
Peruano”, Aras, Lima, p. 231.
3 Vasquez Vialard, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, 4ta Edición, Astrea, Buenos Aires, 1989, 231.
4 Blancas,op. cit, p. 229.
5 Blancas, op. cit, p. 237.
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Área Laboral
Principio de Inmediatez
De los hechos relatados en la sentencia
analizada, se puede verificar que la Municipalidad despidió al trabajador luego
de haber transcurrido más de 07 días de
haber culminado el procedimiento previo
de despido, suceso que vulnera el citado
principio, porque, como bien señala el
Profesor Mario Pasco Cosmópolis, “la
falta debe ser sancionada tan pronto es
advertida o, en caso necesario, al culminar la investigación que la demuestre.
La falta no sancionada oportunamente
se reputa condonada6”.
Principio de Tipicidad:
La falta grave imputada al trabajador
prevista en el inciso e) del artículo 25º
de la LPCL señala:
“La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada, cuando por la naturaleza de
la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación
de tales hechos; la negativa del trabajador
a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo”.
La norma precedentemente citada precisa
que la conducta del trabajador: “ir a
trabajar en estado de (*2) ebrieda” debe
ser considerada falta grave y, por tanto,
causal de despido siempre que:
a) sea una práctica reiterada; o
b) sea la primera vez, pero por la naturaleza de la función o del trabajo,
dicha conducta revista excepcional
gravedad.
La pregunta de rigor que surge es: ¿En
cuál de estos supuestos de la norma se
encontraba el trabajador?
A criterio propio, en ninguno de los
supuestos, porque la Municipalidad al
contestar la demanda no afirmó que la
conducta del trabajador: “ir a trabajar en
estado de ebriedad” sea una práctica reiterada del trabajador, ni muchos menos
demuestra que el trabajador desempeñe
una función o labor de tal importancia
que su asistencia en estado de ebriedad
revestía gravedad. Por tal motivo, con6 Blancas, op. Cit, 233.
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cluimos que el acto de despido, efectuado por la Municipalidad vulnero el citado
Principio de Tipicidad.
Cabe precisar, además que para que la citada conducta sea considerada falta grave
y por tanto causal despido, prevista en el
inciso e) del ya citada artículo 25º, no es
necesario que el trabajador realice algún
acto de violencia, injuria o faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, como erróneamente
lo afirma el Tribunal en el fundamento
15 de su sentencia, ya que ello significaría adicionar requisitos o elementos no
previsto para la configuración de esta
causal, lo cual vulneraria el Principio
Constitucional de Legalidad prevista en
el ordinal d) del inciso 24 del artículo 2º
de nuestra Constitución.
Principio de Proporcionalidad
Que, al no haber calificado la conducta
del trabajador: “ir a trabajar en estado de
ebriedad”, como falta grave, el despido
efectuado por la Municipalidad fue una
medida desproporcionada, como bien
lo señala el Tribunal en el fundamento
15 de la sentencia bajo comentario,
al afirmar “(…) la sanción impuesta al
trabajador resulta desproporcionada”;
vulnerándose por tanto este principio.
Sin embargo, cabe señalar que el hecho
que tal conducta no sea considerada falta
grave, ello no implica que la misma no
sea pasible de ninguna sanción, todo lo
contrario, es el empleador quien deberá
juzgar la gravedad de tal conducta en
función del contexto, cargo desempeñado, antecedentes laborales del trabajador
y decidir cuál es la sanción disciplinaria
que le impone al trabajador. Criterio
que la Municipalidad emplazada debió
considerar en caso bajo análisis ya que su
Reglamento Interno de Trabajo señala en
su artículo 83°: “que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido,
se aplicarán en función de la gravedad de
la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del
trabajador” (Fundamento 14).
Por último, se debe tener en cuenta que la
presente sentencia emitida por el máximo
interprete de la Constitución no es un
Precedente de Observancia Obligatoria7
7 Artículo VII del Código Procesal Constitucional: “Las sentencias del
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porque, para ello suceda la sentencia debió señalarlo en su parte resolutiva: “De
conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional, los criterios contenidos en los fundamentos (…) constituyen
precedente vinculante”, hecho que no a
ocurrido motivo por el cual un juez laboral
o juez civil (en caso de que interponga un
amparo) debe apreciar los fundamentos
de Tribunal, en tanto resulte aplicable a
los diferentes procesos judiciales.
Conclusiones
1. La falta del trabajador: “ir a trabajar en
estado de embriaguez” no es considerado
por nuestro ordenamiento falta grave.
Sin embargo, cabe señalar que el hecho
que tal conducta no sea considerada falta
grave, ello no implica que la misma no
sea pasible de ninguna sanción; todo lo
contrario, es el empleador quien deberá
juzgar la gravedad de tal conducta en
función del contexto, cargo desempeñado, antecedentes laborales del trabajador
y decidir si sanciona esta conducta del
trabajador o la perdona.
2. La Municipalidad, al efectuar el acto de
despido vulneró el Principio de Tipicidad,
por una sencilla razón: la conducta del
trabajador no es falta grave, por lo que es
incorrecta la conclusión del Tribunal que
señaló lo contrario en el fundamento 9 de
su sentencia.
3. Asimismo, es importante dejar en evidencia
que, si bien el Principio de Proporcionalidad
ha sido bien aplicado por el Tribunal, resulta
lamentable que en ninguna parte de la
sentencia se precise cual era la labor que
desempeñaba el trabajador; dato relevante
para evaluar si efectivamente por la naturaleza de la función que desempeñaba su
conducta debió ser calificada como grave.
4. La sentencia bajo comentario no constituye
un Precedente de Observancia Obligatoria,
por lo que no existe el peligro de que se
ordene la reposición de cualquier trabajador que llegue ebrio a su centro de trabajo,
por lo que los jueces deberán analizar
en cada caso en concreto si la conducta
del trabajador es reiterativa o si por la
naturaleza de la función del trabajador su
conducta revista excepcional gravedad.
Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de cosa juzgada
constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la sentencia,
precisando el extremo de su efecto normativo. Cuando el Tribunal
Constitucional resuelva apartándose del precedente, debe expresar
los fundamentos de hecho y de derecho que sustentan la sentencia
y las razones por las cuales se aparta del precedente”. El Tribunal
ha conceptualizado el Precedente de Observancia Obligatoria en la
Sentencia Nº 004-2003-AI/TC, emitida el 10 de octubre de 2005.
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