La revolución de los contactos

Cápsula: La revolución de los contactos
La web 2.0 está cambiando las metodologías de captación de talento hasta el punto de
convertirse en el canal preferido por muchas empresas. Para los candidatos, se trata de
herramientas cómodas y de fácil actualización, que permiten un acceso directo y rápido a
personas claves en los organigramas corporativos. Para las empresas, un sistema rápido y
relativamente económico de acceder no sólo al candidato que quieren, sino al que podrían
necesitar en el futuro e incluso a los que no está buscando trabajo. Sin embargo, la Web 2.0
no ha inventado nada nuevo: los contactos siempre han sido una fuente valiosísima para
progresar profesionalmente. La diferencia está en la rapidez, el alcance y la efectividad con
que se establece de este networking del siglo XXI.
Hace una década, cuando aparecieron los primeros portales de empleo y se daba un giro de
180º a las metodologías de reclutamiento, pocos podían imaginar que estábamos
simplemente ante el inicio de una verdadera revolución. La entrada en escena de la Web 2.0
lo ha hecho posible y hoy, los expertos afirman que quien no utiliza las redes sociales como
herramienta de investigación, se sitúa en clara desventaja frente a otros candidatos.
"Estamos ante un cambio de paradigma, afirma Daniel Pérez, director general de Xing
España-. Antes las personas eran lo que decían sus currículos, ahora son lo que ellos y otros
dicen de ellos mismos. La red profesional aporta más valor al candidato y es ahí donde está
la diferencia: frente a enviar un CV sin saber quién lo va a recibir, Xing permite interaccionar
y obtener más información de las personas que están detrás de la marca corporativa ".
La Web 2.0 ha puesto de plena actualidad la forma más ancestral de encontrar
empleo: los contactos. En Estados Unidos, por ejemplo, el 34% de los trabajadores
contratados son seleccionados gracias a un contacto, según un estudio de la consultora
Career-X Road. Está demostrado que los amigos, familiares y conocidos pueden ser la mejor
agencia de colocación y la Web 2.0 ofrece una nueva manera, más sofisticada, de hacer
networking. Es mucho más que una recomendación o un excelente boca a oreja, es una red
de aliados que establece una relación win to win (ganador con ganador).
Las referencias personales son más valiosas que cualquier CV, por muy bien redactado que
esté. Antes, todos los profesionales de un sector conocían los nombres de los grandes gurús
de su ámbito de actividad, pero no tenían contacto directo con ellos. Ahora se puede
presumir de estar en su lista de contactos o pertenecer a su club de fans.
A estas alturas, pocas consultoras y departamentos de Recursos Humanos dudan de que
estemos ante mucho más que una moda. El papel de las redes sociales será clave en los
procesos de reclutamiento y comportará un cambio absoluto en las maneras de ver y
contemplar al candidato, por la gran cantidad de información que ofrecen. Pero no sólo
referente a datos académicos o profesionales, también se pueden ver los intereses
profesionales que persigue el candidato por los grupos de opinión en los que participa y por
el tipo y cantidad de contactos que forman su red. En muchos casos, ofrecen "referencias" o
recomendaciones que, aunque siempre deben ser contrastadas, son una información
adicional interesante.
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España es el segundo país de la Unión Europea por penetración de estas comunidades: casi
tres de cada cuatro internautas son usuarios de las redes sociales, que ya acaparan el 22,4%
del tiempo de navegación en Internet, según el informe "La Sociedad de la Información en
España 2009" de la Fundación Telefónica. Sólo el año pasado, la utilización de estos lugares
en nuestro país creció un 500%, siguiendo los pasos marcados por otros países pioneros. Las
redes sociales tienen un papel protagonista en Estados Unidos, Alemania o Canadá, donde las
empresas las utilizan de forma habitual en sus búsquedas de personal cualificado. En España,
a pesar de existir una tendencia clara al alza, su uso es ostensiblemente inferior ¨, afirma
Iván Sala, Ceo de SNTalent, una consultora especializada en e-Recruitment.
Diversidad de soportes: La búsqueda de empleo Online no sólo se centra en las redes
profesionales, como Xing, LinkedIn o Viadeo, sino que se ha trasladado incluso a las
comunidades sociales, como Facebook o Tuenti. Sin embargo, sólo las redes profesionales
son una forma nueva de encontrar empleo y candidatos. El resto son nuevas formas de
"pasar la voz", algo así como soportes publicitarios en los que se amplifica la noticia de que
una empresa tiene una posición abierta. Pero, en sí mismas, no pueden convertirse en
sustitutos de un portal de empleo o de la propia página de empleo de la compañía.
Una de las herramientas más completas que ofrecen las redes profesionales a los
departamentos de Recursos Humanos son los grupos corporativos, donde puede integrarse el
career site de la empresa con todas las ofertas de empleo. Pero al margen de estas
comunidades, Xing tiene funciones como la búsqueda avanzada de perfiles (por empresa,
sector, lugar ...), las recomendaciones o la sugerencia automático de ofertas en el perfil del
usuario según sus intereses. Todo ello permite llegar más fácilmente al candidato pasivo, que
no busca trabajo porque ya lo tiene, pero puede estar dispuesto a afrontar nuevos retos.
Sin embargo, en este contexto cambiante, que evoluciona a velocidad vertiginosa, no todas
las herramientas 2.0 de captación del talento están alojadas en redes sociales. También
existen blogs especializados en un sector o área profesional, los micro-blogs como Twitter,
las plataformas de contenido en las que se pueden visualizar presentaciones y vídeocvs de
candidatos potenciales, otras aplicaciones de carácter más técnico como lectores RSS,
tagging, gadgets, widgets y aplicaciones en línea y las plataformas de gestión de talento, en
las que se puede solicitar búsquedas de personal en las redes sociales y profesionales, como,
por
ejemplo,
www.sntalent.com.
Para algunos profesionales, es Twitter, la Web del microblogging en la que los usuarios
vuelcan mensajes de un máximo de 140 caracteres, y es la red social que ofrece mejores
opciones en el ámbito del reclutamiento Online. Se trata de explicar, apenas unas líneas,
quién eres, qué trabajo búsquedas y que puedes aportar a la empresa contratante.
Para otros expertos, el futuro está en los portales de empleo que cuenten con sus propias
redes. Es lo que ofrece Jobsket.com, el principal atractivo es que, una vez que el candidato
publica su perfil, la aplicación calcula cuál es el valor de su currículum en el mercado,
basándose en parámetros como las compañías en las que ha trabajado anteriormente, los
puestos que ha desempeñado y sus competencias profesionales. Una iniciativa que se
adentra tímidamente en los fundamentos de la futura Web 3.0, que se basará en la búsqueda
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semántica de contenidos (páginas capaces de comunicarse con otras páginas mediante el
procesamiento del lenguaje natural).
También hay redes sociales que permiten la inserción de otras aplicaciones creadas
específicamente para la búsqueda de empleo y la promoción profesional. Es el caso de Easycv. Se, una herramienta para crear currículos Online, o Whohub.com, una red social para
profesiones creativas con un potente posicionamiento en buscadores como Google, que
facilita que el candidato publique entrevistas personales para dar a conocer ante posibles
reclutadores. Su contenido se puede difundir en comunidades como Twitter, LinkedIn,
Facebook o MySpace.
¿Tiene desventajas la web 2.0? Los puntos fuertes del reclutamiento 2.0 están claros,
pero un mal uso de las redes puede dar también aspectos débiles como:
• Requiere mantener un observatorio constante para identificar las redes más adecuadas en
cada momento. Lo que es válido hoy puede no serlo dentro de un mes y existe un volumen
importante de dedicación y tiempo que precisan estas nuevas herramientas. Es una labor
muy artesanal, ya que se debe identificar uno a uno, al candidato y contrastar con él su
interés y disponibilidad. No hay que olvidar que las redes sociales no son Web de empleo. No
todos los usuarios están buscando activamente un trabajo, muchos acuden con un fin social o
lúdico y, por tanto, hay que ser sumamente cuidadoso a la hora de acercarse a ellos.
• Además, hay que tener en cuenta que no todas las comunidades son iguales. Es necesario
segmentar por red y tipología de candidato y eso requiere un alto nivel de dedicación por
parte
de
los
departamentos
de
Recursos
Humanos.
• Uno de los peligros radica en que la empresa "fuerce" su identidad, su cultura para estar
presente en este tipo de canales, de manera que no transmita al mercado ya los posibles
candidatos
su
carácter
diferencial
y
su
valor
como
empleador.
Ejemplos prácticos:
BBVA centra su experiencia en redes de alcance global como Facebook, Hi5 y Youtube, para
extender el "Employer Branding", y otras como LinkedIn, que apoyan la búsqueda y selección
de candidatos. Todos los canales están conectados con un sistema de gestión curricular, una
única base de datos que optimiza el tiempo de trabajo de los reclutadores y candidatos.
Además, BBVA ha desarrollado el "Campus Virtual de Empleo BBVA", que permite a los
candidatos conocer con mayor profundidad el grupo a través de contenidos multimedia.
Oracle dispone de su propia red social interna, Connect (similar a Facebook), donde se
comparten ideas, dudas, etc. y un espacio colaborativo (WebCenter), donde se pueden
utilizar wikis y gestionar los contenidos de cada proyecto. Además, ha exportado el
conocimiento a herramientas externas, como Facebook, Twitter, Youtube o LinkedIn y
colabora con dos blogs especializados.
Accenture está apostando por las redes sociales como una fuente de reclutamiento válida y
efectiva y tiene ya presencia en Facebook, Twitter, LinkedIn y, en breve, en Xing. Ya han
tenido las primeras contrataciones a través de estas redes, y han dicho que ha sido una
experiencia muy positiva y enriquecedora.
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Vodafone ha creado a través de su portal una entrada permanente a grupos específicos
dentro de las redes sociales Xing, LinkedIn y Job and Talent, una comunidad dirigida a
perfiles junior. Para ser miembro del grupo "Quiero ser Vodafone", es necesario solicitar ello,
reservándose la empresa el derecho de aceptar o no al candidato. Una vez forman parte del
colectivo, Vodafone mantiene el contacto, generando un flujo de información mediante emails, noticias, eventos, comunicación de vacantes, etc. Entre Xing y LinkedIn, la comunidad
contaba a mediados de marzo 2010 con unas 200 personas.
El Grupo L'Oréal ha apostado por una nueva herramienta de e-Recruitment, un juego
empresarial al que han bautizado como Reveal by L'Oréal que permite a los estudiantes de
todo el mundo evaluar y explorar sus preferencias profesionales. Los estudiantes representan
el rol de un manager en prácticas, que empieza a trabajar En l'Oréal y desde el primer día
ha de acompañar a su jefe por todo el mundo para desarrollar un proyecto. El objetivo es
revelar el talento natural que el estudiante tiene para desarrollar una carrera profesional en
las diferentes áreas del negocio.
Hasta septiembre de 2009, la política de reclutamiento y selección de MRW se basaba en la
utilización de bolsas de empleo de importantes escuelas de negocio y universidades, base de
datos de CV referenciados y portales de empleo. Eran y son sistemas que funcionan, pero la
Web 2.0. era muy nombrada en los foros de RRHH a los que asistían y empezaron a
interesarse por Xing y LinkedIn y actualmente, los están utilizando con éxito. Los consideran
medios efectivos, no para todos los perfiles, pero sí para determinadas posiciones mediasaltas.
Randstad ha creado Jobbing 2.0, una herramienta Online gratuita, para que cualquier
empresa pueda gestionar e interactuar con sus distintos candidatos.
Fecha de elaboración: marzo 2011
Fuente: Compromiso e implicación, de Olga Quintanilla. Equipos y Talento
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