El Liderazgo como Cimiento del Éxito de las Organizaciones

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
El Liderazgo como Cimiento del Éxito de las
Organizaciones
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Lic. en Administración
Presenta:
Anallely Trujillo Gómez
Asesor:
LAE. José Álvaro Pérez Salinas
Xalapa - Enríquez, Veracruz
Marzo 2009
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Gracias por todo lo que me has dado y aun más gracias por lo que me ha faltado por que
así es como he aprendido a valorar todo lo que tengo, gracias por llevarme de tu mano y no
dejarme sola.
A MIS PADRES
Por su apoyo, esfuerzos y sacrificios incondicionales que me han brindado durante toda mi
vida y que siempre les estaré agradecida, los amo.
A MIS HERMANAS
HERMANAS
Por que sin ustedes mi vida seria aburrida, no se alejen nunca de mí.
A TI
Que me ayudaste a crecer como persona, que en los momentos más difíciles de mi vida
nunca me dejaste sola, que me brindaste tu amor y que hoy y siempre a pesar de todo y
sobre todo te amo.
A MIS ABUELOS Y TIOS
Gracias por su apoyo por sacarme adelante cuando estaba quedando estancada en el
camino por su apoyo y sacrificio incondicional los quiero mucho.
A MIS AMIGOS
Los quiero mucho, gracias por compartir todos esos momentos juntos por hacer que mi
estancia en la escuela fuera agradable, por escucharme, comprenderme, y sobre todo por
llevarme por el camino correcto cuando lo necesitaba por que gracias a sus regaños y
consejos pude salir adelante, por que con sus risas, apapachos y palabras de aliento
mírenme aquí estoy tan fuerte como siempre.
I
ÍNDICE
Resumen ..................................................................................................... 1
Introducción .................................................................................................. 2
CAPITULO I. LAS EMPRESAS Y EL INDIVIDUO ...................................... 6
1.1. – Empresas en México .......................................................................... 7
1.1.1.-Concepto de Empresa................................................................ 9
1.1.2.-Importancia ................................................................................ 12
1.1.3.-Tipos de Empresas .................................................................... 13
1.1.4.-Áreas Funcionales...................................................................... 17
1.1.5.-Cultura Organizacional ............................................................... 21
1.2– El Individuo ........................................................................................... 23
1.2.1.- Características Biográficas ........................................................ 24
1.2.2. - Habilidades .............................................................................. 28
1.2.3.- Personalidad ............................................................................. 30
CAPITULO II. EL LIDERAZGO ................................................................... 41
2.1. – Concepto de Liderazgo. ..................................................................... 43
2.2. - Importancia del Liderazgo ................................................................... 44
2.3.- Estilos de Liderazgo en la Organización .............................................. 46
2.4.- Fuentes del liderazgo ........................................................................... 48
2.4.1.- Autoridad ................................................................................... 49
2.4.2.- Poder ......................................................................................... 52
II
2.5.- Enfoques Tradicionales de Liderazgo .................................................. 55
2.6.- Nuevos Enfoques de Liderazgo ........................................................... 58
2.6.1.- El Liderazgo como Responsabilidad ........................................ 63
2.6.2.- Liderazgo sinónimo de Servicio ............................................... 65
2.6.3.- Liderazgo significa Lealtad ....................................................... 66
CAPITULO III. EL LIDERAZGO COMO ÉXITO DE LAS
ORGANIZACIONES ................................................................................... 69
3.1. – La Empresa y el Liderazgo ................................................................. 71
3.1.1.- Descubrimiento y Selección de Líderes Eficaces ..................... 71
3.1.2.- Como trabajar con los puntos fuertes de las personas ............ 74
3.2.- El Líder y la Cultura Organizacional ..................................................... 76
3.2.1.- Tareas a realizar en la Cultura Organizacional ........................ 78
3.2.2.- Desafíos a enfrentar en la Cultura Organizacional ................... 79
3.2.3.- El Líder promotor del Capital Intelectual y Emocional
de la Organización.................................................................... 80
3.2.4.- Seis retos del Capital Intelectual .............................................. 82
3.2.5.- Capital Emocional .................................................................... 84
3.3.- Herramientas del Liderazgo ................................................................. 86
3.3.1.- Inteligencia Emocional ............................................................. 86
3.3.2.- El Coaching .............................................................................. 88
3.3.3.- El Empowerment ...................................................................... 93
III
3.3.4.- Comunicación........................................................................... 96
3.4.- El Líder y el Entorno Organizacional .................................................... 99
Conclusión .................................................................................................. 109
Fuentes de información ............................................................................... 114
Índice De Figuras ......................................................................................... 116
Índice De Tablas .......................................................................................... 117
IV
RESUMEN
En el presente trabajo se dará una descripción de la importancia de un buen
liderazgo en las organizaciones, las teorías que abarca y como influyen estas en
el comportamiento de los individuos y el efecto que esto tiene en la productividad
de las organizaciones. Es por ello que al hablar de liderazgo se entenderá que
esté busca o se orienta al éxito de una empresa, aumentar la productividad de las
mismas, a recompensar los logros de los individuos, ya que él es el recurso más
importante dentro de las organizaciones, el cual tiene necesidades y busca la
satisfacción en su trabajo.
Del liderazgo depende que las personas logren los objetivos establecidos por la
empresa, y que los gerentes o supervisores retribuyan sus esfuerzos con
recompensas justas y oportunas, que faciliten o creen los medios y condiciones
favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la motivación y así lograr
los objetivos personales y empresariales.
1
INTRODUCCIÓN.
El objetivo de este trabajo es dar a conocer la importancia del liderazgo y el
impacto que tiene dentro de las organizaciones, y la forma en que interviene en el
optimo desempeño de los trabajadores así como en sus actividades diarias que
tienen como consecuencia el desarrollo y crecimiento de la empresa y de ellos
mismos al conseguir los objetivos planteados por la organización y sus gerentes.
Al igual,
en determinar que tanto
puede afectar a la productividad
y la
competitividad de las empresas en el mercado.
Es importante la comprensión y aceptación de la gente con la cual se trabaja para
que esta a su vez libere su capacidad, con tal de generar aumento en la
productividad en forma creativa, que se trabaje en la búsqueda del aprendizaje en
equipo, originando cambios interiores reflejados en individuos con nuevas
conductas.
El liderazgo genuino es únicamente de un tipo: apoyador, es decir, guía
verdaderamente y no obliga a los demás, crea en sus seguidores las actitudes
mas constructivas posibles y asegura los mejores resultados reales de largo
alcance para su trabajo y el de los demás.
El liderazgo actual debe transmitir al personal el alcance de los resultados, siendo
la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta
de los seguidores a través de la motivación y la buena comunicación, implica
correr al frente del grupo y no empujarlo desde atrás, un gran líder sabe que tanto
sus seguidores como él desempeñan un trabajo juntos, es un hombre de visión ya
que sólo con ésta puede inspirar a sus hombres hacia una acción heroica,
logrando que deseen la victoria tanto como él, persuadiéndolos por medio del
poder de su propia convicción, no mediante órdenes irascibles, y los alienta a que
ellos también sean visionarios.
3
Justamente, ante la importancia de comprometerse con mantener a un personal
altamente motivado, plenamente identificado con la empresa, el gerente debe
preocuparse por mantener activo el entusiasmo que presente la persona en su
sitio de trabajo y la fortaleza y decisión en sus actos, ya que se tendrá un individuo
que generará un valor agregado muy importante y
deseado en cualquier
compañía, ya que se puede lograr más si se trabaja con la gente en vez de sobre
la gente.
Si un líder se vanagloria de la importancia de su puesto,
infectará a sus
subordinados de la misma actitud. Nunca será capaz de inspirar en ellos la
dedicación que hace que un proyecto tenga éxito, el liderazgo significa cultivar a
las personas no a las abstracciones, ya que como es el líder será el grupo, un
buen líder atrae a buenos subordinados o en ciertos casos sencillamente los
magnetiza a fin de que se vuelvan buenos.
Un buen líder es innovador, proactivo, requiere saber inspirar confianza, busca el
bien común y no su propio interés y se encuentra en constante aprendizaje. Con
todas estas cualidades el líder puede llegar de una forma más eficaz y eficiente al
éxito.
El verdadero éxito de una empresa depende más que de cualquier otra cosa del
espíritu de las personas involucradas. Y el espíritu de estas personas es siempre
un reflejo de su líder, ya que los productos y/o servicios ofrecidos al cliente deben
estar sustentados por gente de calidad.
Como es el líder será el grupo. Un buen líder atrae a buenos subordinados; o en
ciertos casos sencillamente los magnetiza a fin de que se vuelvan buenos. Por
otra parte un mal líder puede disparar, el magnetismo incluso del mejor equipo.
Más aun, nadie con espíritu permanecerá más tiempo del absolutamente
necesario, bajo la dirección de alguien que carezca por completo de espíritu.
Es por ellos que en el presente trabajo se describe la importancia del liderazgo, el
cual se encuentra estructurado en 3 capítulos:
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En el capitulo primero, se enfoca en dar a conocer lo que son las empresas, su
concepto, tipos de empresas y la importancia de estas para México, puesto que
son la base del desarrollo económico de un país además de ser una fuente de
empleo, ya que vivimos en un mundo colapsado por crisis sucesivas y no
podemos aislarnos a los múltiples cambios que presenta el universo y en
consecuencia sus organizaciones, y ya que en las organizaciones uno de sus
recursos, que es el que nos interesa en este trabajo, es el recurso humano
hablamos también del individuo, su comportamiento en grupo, habilidades,
capacidades y personalidad, que son herramientas clave que un líder debe
estudiar y conocer para poder dirigirlos y así generar el desarrollo de la
organización.
El segundo capitulo, nos habla del liderazgo, el gran impacto que tiene dentro de
las organizaciones, destacando el comportamiento de las personas ante distintas
situaciones en que se constituyen como líderes. Los tipos de liderazgo que existen
en una organización, y los nuevos enfoques que debemos adoptar para ser un
buen líder además de que nos deja bien en claro que el ser líder exige inducir a
otros a la acción no solo es tener poder y mandar a hacer algo, no se debe obligar
sino motivar a hacer.
El tercer y último capítulo se enfoca al liderazgo como medio para llegar al éxito
tanto personal como profesional. Puesto que si se desarrolla un núcleo de gente
que trabaja bien con el líder, y que trabaja bien en conjunto, otras personas se
sentirán atraídas por el magnetismo que este núcleo genera. Mientras mas fuerte
sea el vórtice de energía positiva, mayor será el flujo creativo.
5
CAPITULO I
LAS EMPRESAS Y EL
INDIVIDUO
En este primer capítulo desarrollaré las generalidades sobre las empresas y
el individuo ya que es muy importante abordar que toda empresa que desea
crecer, aunque no se declare explícitamente, busca convertirse en un modelo a
seguir en el mediano y largo plazo. El camino no es fácil, a esto se suma que la
dirección de la empresa debe tener en claro sus objetivos aunque en ocasiones
no se sabe cómo y por dónde empezar el proceso de cambio.
1.1 Empresas en México
La empresa nació como un satisfactor de la sociedad, es decir, para atender las
necesidades de la sociedad, pero con un fin de lucro esto es a cambio de una
retribución que compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los
empresarios.
Para México las empresas son la base de su desarrollo económico puesto que es
la fuente de empleo para el país.
En la actualidad, las funciones de la empresa ya no se limitan a las mencionadas
antes. Al estar formada por hombres, la empresa alcanza la categoría de un ente
social con características y vida propias, que favorece el progreso humano, como
finalidad principal, al permitir en su seno la autorrealización de sus integrantes y
de influir directamente en el avance económico del medio social en el que actúa.
Es importante mencionar que existen otros determinantes en el desarrollo de
nuestra fuerza laboral y al decir esto me refiero a las empresas transnacionales
que a pesar de esto muchas veces general el cierre o quiebre de empresas
Mexicanas que no son competitivas en el mercado.
7
Es cierto que la globalización a sido de gran beneficio para el desarrollo de
empresas mexicanas, puesto que ha generado nuevas condiciones de trabajo en
las organizaciones, en donde los recursos estratégicos están en función de la
economía mundial y dentro de la era de las telecomunicaciones y la informática,
en el que el mundo es distinto, donde los cambios y redimensionamientos que
ocurren en el conjunto de actividades económicas, obligan y hacen resurgir la
necesidad de cuadros administrativos multiespecializados -ya no es suficiente la
especialización, como los japoneses lo han demostrado- en problemas gerenciales
con el propósito de asegurar un uso cada vez más eficiente de los recursos con
que cuentan las organizaciones para el desempeño de sus actividades.
En la vida de toda empresa, el factor humano es decisivo. La administración
establece los fundamentos para lograr armonizar los numerosos y en ocasiones
divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados,
trabajadores y consumidores.
Como se puede observar, el temor organizacional, administrativo y de gestión,
enfrentan al líder día a día con un fenómeno complejo y difícil de simplificar. Esta
complejidad se incrementa por el cumplimiento de criterios y metas de eficacia,
eficiencia y efectividad en el uso de recursos como una exigencia ineludible; como
uno de los resultados más importantes de la innovación tecnológica y del proceso
de globalización de la economía mundial, que a su vez propicia la profundización y
extensión de la competencia, lo que aumenta los grados de incertidumbre y por lo
tanto, el proceso de toma de decisiones, en el cual, las capacidades de gestión y
administración jugarán un rol importante en las organizaciones y posibilitarán su
sobrevivencia y posterior desarrollo.
El mundo se colapsa en crisis sucesivas. México, no se puede aislar a los
múltiples cambios que presenta el orbe y en consecuencia sus organizaciones.
Otra situación que están viviendo las empresas en México y que otros países si
están aprovechando, son las alianzas que se pueden hacer entre países, los
8
cuales permiten el comercio de bienes y servicios de tal manera que se puedan
crear ventajas para las economías de cada país. Este aspecto no se ha logrado
consolidar del todo debido a la falta de lineamientos y acuerdos que permitan
favorecer a los productores nacionales.
Las empresas mexicanas exigen de los tomadores de decisiones - a los que de
aquí en adelante denominaremos como líderes- una serie de características
personales, conocimientos y habilidades ad hoc al área empresarial en que estos
laboran y a la función que desempeñan dentro de la maquinaria organizacional. Es
por ello que en una empresa el liderazgo es elemento crucial para su desarrollo y
logro de un posicionamiento.
En México se observa una fuerte resistencia al cambio ya que los cambios que se
presentan en su mayoría radicales, incluyen tanto cambios culturales como de
estilo administrativo y afectan simultáneamente en la perspectiva laboral, la forma
de hacer las cosas y en el proyecto de vida de las personas.
La organización mexicana no debe ser una copia fiel de algún estilo administrativo
de otro país, y es un trabajo de todos nosotros que nos dedicamos al estudio
administrativo, tomar diversas características y tendencias adaptadas a nuestra
realidad.
1.1.1 Concepto de Empresa
Se entiende por empresa la unidad económico-social, que tiene fines de lucro,
donde se coordinan el capital, el trabajo y la dirección para alcanzar la producción,
de acuerdo con las exigencias de la sociedad. Los elementos necesarios para
formar una empresa son: capital, trabajo y recursos materiales.
Algunas definiciones de diversos autores:
Diccionario de la real academia:
9
“Se entiende por empresa la entidad integrada por el capital y el trabajo, como
factores de producción y dedicado a actividades industriales, mercantiles o de
presentación de servicios con fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad.”
Chiavenato,(2001, p.42) la define como:
“Las empresas constituyen una de las mas complejas y admirables instituciones
sociales que la creatividad y el ingenio humano hayan construido”.
Guzmán Valdivia la define como:
“La unidad económico-social en la que el capital, el trabajo y la dirección se
coordinan para lograr un producción que corresponda a los requerimientos del
medio humano en que la propia empresa actúa.”
El concepto de empresa es muy extenso ya que tiene enfoques económicos,
jurídicos, filosóficos, sociales, etc. De acuerdo a Agustín Reyes Ponce la unidad
empresaria cuenta con distintos aspectos que son:
Este aspecto es fundamental y el primero. La empresa es considerada una unidad
de producción de bienes y servicios para satisfacer un mercado. Es aquí donde
encontramos la coordinación de recursos, humanos, materiales y tecnológicos.
El aspecto jurídico es muy importante cuando la empresa esta integrada por una
sociedad. Los derechos y obligaciones de una empresa cuya propiedad es de una
sola persona se identifican casi totalmente con su dueño.
En cambio si se trata de una sociedad (mercantil, civil, etc.) dichos derechos y
obligaciones de la empresa no se identifican en muchos casos con cada uno de
los miembros de la sociedad. Cuando existe jurídicamente una sola sociedad con
distintas unidades económicas, para efectos jurídicos se consideran una sola
empresa. Aunque una misma sociedad cuente con distintas negociaciones, se
debe considerar cada una de ellas como una unidad económica y contablemente
separada.
10
El
aspecto
jurídico
de
la
empresa
esta
formado
por
disposiciones
constitucionales, así como la ley de sociedades mercantiles y otras leyes conexas
a esta. Debe tomarse en cuenta la escritura constitutiva, en donde se marcan las
características particulares de la empresa.
La unidad empresa esta representada por la fuente común de decisiones finales,
que permiten ejercer el mando, están contenidas en la constitución política, así
como por el artículo 123 de la ley federal del trabajo y la ley del seguro social. La
base de este mando esta en el contrato, sea individual o colectivo, ya sea escrito o
verbal. La estructura del la organización es fundamental para la coordinación del
mando, al hablar de ello nos referimos a niveles jerárquicos, delegación de
facultades a los puestos, líneas de mando, análisis de puesto y los manuales de
organización.
Cuan do se habla de empresa como unidad sociológica, es la que resulta y exige
la comunidad de vida, de interacción de ideas y de interés que se realizan en la
empresa. Las empresas ejercen su influjo y ponen su importancia en la vida social.
El desarrollo de la empresa es imposible sin un vínculo social estrecho y duradero.
En la empresa debe haber una solidaridad entre todos los elementos que la
integran (dueños, jefes, trabajadores, etc.) ya que todos tienen intereses comunes
como son la subsistencia de la empresa. Se reconoce la necesidad de que el
trabajador no se ha tomado como un elemento pasivo y silencioso, sino que tenga
cierta intervención como lo exige su dignidad de persona. Participación de los
trabajadores en la vida social de la empresa y en algunas de tipo económico.
Puedo concluir que la empresa es un organismo social integrado por elementos
humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo principal es la obtención de
utilidades, o bien, la prestación de servicios, coordinados por un administrador que
toma decisiones en forma oportuna para la consecución de los objetivos para los
que fueron creadas. Para cumplir con este objetivo la empresa combina naturaleza
y capital. Es importante señalar que el recurso humano, es el que hace posible
11
que los demás recursos al combinarse proporcionen bienes y servicios de
beneficio a la humanidad.
Si una empresa cuenta con personal eficiente y una buena estructura técnica,
mejores serán los resultados tanto para el empleado, como para el empresario y el
país. Puesto que el hecho de que un país cuente con empresas o industrias
competitivas y con una tecnología de punta y con ello niveles de productividad,
con calidad, con eficiencia y con eficacia, es importante. Ya que, ello permitirá un
avance en el aspecto económico así como social.
Desde mi punto de vista, gracias a una empresa se genera un crecimiento
económico adquiriendo mayores ingresos al país con exportaciones, así como la
reducción de importaciones, la creación de nuevas empresas trayendo consigo la
generación de empleos, oportunidades de superación profesional, mejores
programas de capacitación, motivación, reclutamiento y esto a su vez forjan la
creación de mas y mejores empleos y así una mejor calidad de vida.
1.1.2 Importancia
La palabra empresa, se vincula a la acción de emprender algo de cualquier
naturaleza.
Como se viene mencionando una empresa es generadora de empleos y con ello el
desarrollo social y
desarrollo de la economía mexicana la cual ha sido
espectacularmente inestable, o mejor dicho, inexplicablemente inestable, en
donde la política económica del sexenio se hacia patente en el destino del gasto
gubernamental.
Las empresas juegan un papel de suma importancia para el Estado mexicano ya
que incrementan empleos y también prestan servicios. Por tanto a través de las
empresas, México se vuelve controlador no solo de la política sino de la situación
económica ya que si las empresas decidieran cerrar sus puertas en el país este
12
caería en una decadencia financiera produciendo pobreza al máximo y todo lo
que trae el caos.
La
actividad
empresarial
es
vital
para
las
economías
del
estado.
Considero que la importancia de la empresa para el país se sitúa en el contexto de
la productividad de bienes y servicios, y además el beneficio conjunto de esa
actividad ha de ser compartida por el estado a través de los impuestos que el
mismo exige al contribuyente.
No se concibe el estado sin la existencia de la empresa pública y/o privada porque
de hecho el estado también es una empresa por que emprende la acción del
aparato productivo de una nación, y por lo tanto se produce por medio de la
actividad empresarial por los sectores de la economía impuesta por las leyes del
mismo y las leyes de la economía.
1.1.3 Tipos de Empresas
Existen numerosas diferencias entre unas empresas y otras, esto se debe gracias
al avance tecnológico y económico, Sin embargo, según en qué aspecto nos
fijemos, podemos clasificarlas de varias formas. A continuación, se presentan
algunos de los criterios de clasificación de la empresa más conocidos.
Por su Actividad o Giro
Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen,
en:
I.- Industriales.- la actividad primordial de este tipo de empresas es la producción
de bienes mediante la transformación y/o extracción de materias primas. Las
industrias, a su vez, son susceptibles de clasificarse en:
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Extractivas.- Son aquellas que se dedican a la explotación de recursos naturales,
ya sea renovables o no renovables.
Manufactureras.- Son aquellas que se dedican a transformar las materias primas
en productos terminados:
• Empresas que producen bienes de consumo final. Producen bienes que
satisfacen directamente la necesidad del consumidor; Estos pueden ser:
Duraderos o no duraderos, suntuarios o de primera necesidad.
• Empresas que producen bienes de producción. Estas empresas satisfacen
preferentemente la demanda de las industrias de bienes de consumo final.
Agropecuarias.- Explotación de la agricultura y ganadería.
II.- Comerciales.- Son intermediarias entre productor y consumidor; su primordial
es la actividad de compra-venta de productos terminados:
Mayoristas.- Efectúan ventas a gran escala a otras empresas.
Minoristas o detallistas.- Son las que distribuyen el producto directamente al
consumidor.
Comisionistas.- Vende mercancía y por ello reciben una ganancia o comisión.
III.- Servicio.- Como su denominación lo indica, son aquellas que brindan un
servicio a la comunidad y pueden tener o no fines de lucrativos. Las empresas de
servicio pueden clasificarse en:
Transporte
Turismo
Instituciones financieras
Servicios públicos varios:
• Comunicaciones
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• Energía
• Agua
Servicios privados varios:
Asesoría
Diversos servicios contables, jurídicos, administrativos
Promociones y ventas
Agencias de publicidad
Educación
Salubridad (hospitales)
Fianzas, seguros.
Por su Magnitud
Uno de los criterios mas utilizados para la clasificación de la empresa es éste, en
el que, de acuerdo con el tamaño de la empresa se establece que puede ser
pequeña, mediana o grande.
De acuerdo al tamaño de la empresa:
Tamaño
Numero de empleados
Ventas netas anuales
Micro
1 a 15 empleados
Hasta $900 000.00
Pequeña
16 a 100 empleados
Hasta $9 000 000.00
Mediana
101 a 250 empleados
Hasta $20 000 000.00
Grande
Mas de 250 empleados
Mas de $20 000 000.00
Tabla 1.1 Clasificación de empresas. Fuente; Hernández y Rodríguez, (2006, p. 14).
De acuerdo al criterio de constitución legal.- Estas se clasifican de acuerdo a su
régimen jurídico en que se constituya la empresa.
a) En Empresas individuales: si solo pertenece a una persona. Esta puede
responder frente a terceros con todos sus bienes, es decir, con
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responsabilidad ilimitada, o sólo hasta el monto del aporte para su
constitución,
en
el
caso
de
las
empresas
individuales
de
responsabilidad limitada o EIRL. Es la forma más sencilla de establecer
un negocio y suelen ser empresas pequeñas o de carácter familiar.
b) Empresas societarias o sociedades: constituidas por varias personas.
Dentro de esta clasificación están: la sociedad anónima, la sociedad
colectiva, la sociedad comanditaria y la sociedad de responsabilidad
limitada
c) Las cooperativas u otras organizaciones de economía social.
Por el Origen de Capital
Dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y del carácter a quienes
dirijan sus actividades, las empresas pueden clasificarse en:
I.- Publicas.- Son aquellas cuya finalidad es satisfacer necesidades de carácter
social, su capital pertenece al Estado.
Centralista- Se integra por jerarquías, con el objeto de unificar las decisiones, el
mando y la ejecución.
Desconcentradas.- Tiene decisión limitada y determinadas facultades.
Descentralizadas.- Actividades que competen al Estado y que son de interés
general.
Estatales.- Pertenecen íntegramente al Estado se dedican a una actividad
económica.
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Mixtas-.- Son aquellas donde existe la participación del Estado y los particulares
para producir bienes y servicios.
II.- Privadas.- Son sociedades comerciales o industriales en que todas o la
mayoría de las acciones u otras formas de participación en el capital pertenecen a
particulares y son controladas por estos, siendo su principal objetivo la obtención
de utilidades al competir en el mercado. Unidades productoras de bienes y/o
servicios para la venta en el mercado, independientes del Estado.
1.1.4 Áreas Funcionales
Las áreas funcionales, conocidas también como áreas de responsabilidad,
departamento o divisiones, se relacionan directamente con las funciones básicas
que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos.
Estas áreas de actividad comprenden, funciones y labores homogéneas; las más
usuales, y comunes a toda empresa, son: producción, mercadotecnia, recursos
humanos y finanzas.
La efectividad de una empresa no depende del éxito de un área funcional
especifica, sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre las etapas del
proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las
principales áreas funcionales, mismas que de acuerdo con Hernández y
Rodríguez (2006), son las siguientes
Finanzas
De vital importancia es esta función ya que es el área que se encarga del optimo
control, manejo de recursos económicos y financieros de la empresa, esto incluye
la obtención de recursos financieros tanto internos como externos, necesarios
para alcanzar los objetivos y metas empresariales y al mismo tiempo velar por que
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los recursos externos requeridos por la empresa sean adquiridos a plazos e
intereses favorables. El área de finanzas tiene implícito el objetivo del máximo
aprovechamiento y administración de los recursos. Comprende las siguientes
funciones: financiamiento y contraloría.
Producción
Considerada como uno de los departamentos más importantes,
es el área
encargada de trasformar la materia prima en productos y servicios terminados,
formulando y desarrollando los métodos más adecuados para la elaboración de
productos, al suministrar y coordinar: mano de obra, equipo, instalaciones,
materiales y herramientas requeridas. Entre las principales funciones del área de
producción, tenemos el mantenimiento y reparación de maquinaria o equipo, el
almacenamiento de materia prima, producto en proceso, producto terminado y el
control de calidad.
Mercadotecnia
Es el área que se encarga de canalizar los bienes y servicios desde el producto
hasta el consumidor o usuario final. Es una función trascendental ya que a través
de ella se cumplen algunos de los propósitos institucionales de la empresa, su
finalidad es la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado, para
crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita, distribuyéndolo en forma tal,
que esté a su disposición en el momento oportuno, en lugar preciso y al precio
mas adecuado. Entre las funciones de mercadeo podemos mencionar: la
investigación de mercados, el presupuesto de mercadeo, la determinación de
empaque, envase, etiqueta y marca, la distribución y venta de los productos, la
determinación del precio de los artículos la publicidad y la promoción
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Recursos Humanos.
La globalización introduce a las empresas a dos nuevos mundos, uno de
oportunidades y otro de riesgos, todo depende del cristal con que se mire. El
sistema económico es mucho más exigente y competitivo y con una patente
agresividad comercial. Es por eso que toda organización en la que los seres
humanos que la integran no están implicados en el proyecto organizativo y sin una
filosofía común suele ser victima propicia de su influencia y la insatisfacción
laboral y por ende está condenada al fracaso, por ello la preocupación de los
recursos humanos no debe ser una moda pasajera sino que debe ser un capitulo
vital en el desarrollo de cualquier empresa moderna.
El objetivo de todo afán industrial es el hombre y la satisfacción de sus infinitas
urgencias y aspiraciones.
De acuerdo a estas necesidades se han desarrollado nuevas profesiones
tendientes a encontrar los mejores métodos para conducir las relaciones con los
trabajadores, para conocerlos mejor y buscar una coincidencia de voluntades y
conceptos que faciliten cada vez mas un entendimiento y con esto una gran
oportunidad de progreso. Se ha comprobado que el personal de una empresa es
su principal recurso por tal motivo se debe dar gran importancia a la
administración de éstos.
Esto ha dado paso a la formación de nuevos administradores “lideres” que llevan
el crecimiento y desarrollo de una organización a través de la satisfacción de sus
seguidores.
La administración de los recursos humanos cumple una de las funciones mas
importantes dentro de toda organización al ser la encargada de manejar al
personal, por lo que es primordial contar con una definición completa de la misma.
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Fernando Arias Galicia la define como:”Es el proceso administrativo aplicado al
crecimiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de de la organización, en
beneficio del individuo, y de la propia organización y del país en general”. (Arias
Galicia Fernando, 1989, p. 27).
Casi todos los expertos están de acuerdo en que todos los gerentes cumplen con
cinco funciones básicas: planear, organizar, dotar de personal, dirigir y controlar.
Estas funciones representan el proceso administrativo:
Planificar: Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; elaborar
planes y pronósticos; es decir, predecir o proyectar una situación futura.
Organizar: Asignar una tarea especifica a cada subordinado; establecer
departamentos; delegar funciones en los subordinados; establecer canales de
autoridad y de comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.
Proveer de personal: Decidir que tipo de personal se habrá de contratar; reclutar
a posibles empleados; seleccionar a los empleados; establecer normas para su
desempeño; brindarles asesoramiento, capacitación y desarrollo.
Dirigir: Encargarse de que otros cumplan con su trabajo; conservar la moral y
motivar a los subordinados.
Controlar: Establecer estándares como cuotas de ventas, estándares de calidad o
niveles de producción; comparar el desempeño real contra estos parámetros;
tomar las medidas correctivas necesarias.
Como administrar al personal es muy importante para el gerente de una
organización ya que evitara cometer errores tales como:
20
•
Contratar a la persona equivocada para un puesto
•
Tener una gran rotación de empleados
•
Descubrir que su personal no esta haciendo su mejor esfuerzo
•
Perder tiempo en entrevistas inútiles
•
Hacer que su compañía sea demandada en los tribunales por sus acciones
discriminatorias.
•
Hacer que su compañía sea multada por sus practicas carentes de
seguridad de acuerdo con la legislación federal para la seguridad
ocupacional
•
Hacer que sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y
desiguales, en comparación con los de otras personas de la organización.
•
Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento
•
Cometer injusticias laborales
1.1.5 Cultura Organizacional
Es el sistema de significados compartidos por los miembros de una organización,
que la distinguen de otras. Es un conjunto de características básicas que valora la
organización, las cuales son las siguientes:
• Innovación y correr riesgos.- Grado en que se alienta a los empleados
para que sean innovadores y corran riesgos.
• Minuciosidad.- Grado en que se espera los empleados muestren exactitud,
capacidad de análisis y atención a los detalles.
• Orientación a los resultados,- Grado en que la gerencia se centra en los
resultados mas que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
• Orientación a las personas.- Grado en que las decisiones de la gerencia
toman en cuenta
el efecto de los resultados en los integrantes de la
organización.
21
• Orientación a los equipos.- Grado en que las actividades laborales se
organizan en equipos mas que individualmente.
• Agresividad.- Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes
que despreocupadas.
• Estabilidad.- Grado en que las actividades de la organización mantienen el
estado de las cosas, en lugar de crecer.
Todas estas características se presentan en un continuo de bajo a alto. Por tanto,
evaluar la organización en estas siete características pinta un cuadro realista de
su cultura. Esta imagen es la base de los sentimientos de comprensión compartida
que tienen los miembros en cuanto a la organización, de cómo se hacen las cosas
y de cómo se supone que los integrantes deben comportarse.
La cultura organizacional atañe como perciben los empleados sus características,
no si les gusta o no. Es decir, cultura es un término descriptivo. Esto es importante
porque así se distingue esta idea del concepto de satisfacción laboral. En la
investigación de la cultura organizacional se ha tratado de medir como ven los
empleados a sus organizaciones. En cambio la satisfacción laboral trata de medir
las respuestas afectivas al entorno laboral. Se ocupa de lo que sienten los
empelados en cuanto
a las expectativas de la organización, sistemas de
recompensas, etc.
Una cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de
los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura de una organización,
se refiere a su cultura dominante. Es esta visión amplia de la cultura la que da a la
organización su personalidad distintiva. En las organizaciones grandes aparecen
las subculturas que reflejan problemas, situaciones o experiencias que enfrentan
todos los miembros. La subcultura está definida por la división de departamentos y
la separación geográfica. Por ejemplo, el departamento de compras puede tener
una subcultura que solo comparten los miembros de ese departamento y que
incluirá los valores centrales de la cultura dominante mas los valores propios de
22
los miembros de ese departamento de compras. Del mismo modo, una oficina o
unidad de la organización que este en un sitio destino de la sede de las principales
operaciones puede adoptar una personalidad distinta. De nuevo, conserva los
valores centrales, pero modificados para dar cuenta de su situación distintiva
como unidad separada.
Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y estuvieran compuestas
únicamente por numerosas subculturas, el valor de una cultura organizacional
como variable independiente seria notablemente menor porque no habría
interpretación uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o
inapropiado. Es el aspecto de los “significados compartidos” de la cultura lo que la
hace un mecanismo poderoso para encauzar y conformar la conducta. Es lo que
nos permite decir la cultura de “X” compañía valora la agresividad y correr riesgos
y con esa información, entender mejora el proceder de sus directivos y empleados.
Pero no se puede olvidar la realidad de que muchas organizaciones tienen
también mucha subcultura que influyen en el comportamiento de sus integrantes.
Ambiente Organizacional
Una cuestión importante a la hora de hablar del desarrollo de la capacidad de
liderazgo en nuestras organizaciones tiene que ver con la cuestión de si los líderes
nacen o se hacen, la mayoría de los investigadores están de acuerdo en que la
habilidad de liderazgo resulta de la interacción de factores genéticos y
ambientales. A pesar de la predisposición genética que algunos individuos puedan
tener a ocupar posiciones de liderazgo, necesitan manifestar esa predisposición
genética que algunos individuos puedan tener a ocupar posiciones de liderazgo,
necesitan manifestar esa predisposición en acciones concretas.
1.2 El Individuo
El individuo es la pieza importante dentro de este apartado debido a que es la
persona considerada por separado dentro de una colectividad, significa que cada
23
persona es diferente pero en su comportamiento algunas veces pueden ser
similares. Se observó que las personas (individuos) son primordiales en todas las
empresas u organizaciones debido a que el conjunto de estas logra obtener los
éxitos deseados en el ámbito personal como organizacional.
Haciendo más amplia nuestras nociones sobre el individuo y sus características
debemos mencionar el concepto de uno mismo el cual dice: “el concepto que el
individuo tiene de si mismo como una entidad física, social y espiritual o moral. En
otras palabras, si usted tiene concepto de si mismo, se reconoce como una
persona diferenciada. Un concepto de uno mismo seria imposibles sin la
capacidad de pensar”. (Kreitner, Kinicki, 1997, p.88)
Es importante comprender y conocer sus características, sus metas, así como sus
necesidades, ya que esto permitirá analizar y predecir el comportamiento humano
y con ello poder lograr un buen liderazgo para alcanzar niveles mas elevados de
competencia, y satisfacción en el trabajo.
1.2.1 Características Biográficas.
El comportamiento de cada persona puede ser por genética (hereditario) o
situacional los que ayudan a la organización tener datos específicos de cada uno
los cuales son diferentes pero habrá datos que coincidan debido a su forma de
registro o el concepto que se maneja.
Este apartado abarca lo referente a datos personales; como es la edad, género y
estado civil, que son objetivos y se consiguen fácilmente en los expedientes del
personal.
Edad
Se considera que los trabajadores de mayor edad aportan cualidades positivas al
trabajo; específicamente, experiencia, buen juicio, una fuerte ética laboral y
compromiso con la calidad.
Pero también son percibidos como con
falta de
flexibilidad y que se resisten a la tecnología nueva. Así, en una época en que las
24
organizaciones buscan individuos adaptables y abiertos a los cambios, los
aspectos negativos que se vinculan a la edad obstaculizan la contratación de
trabajadores mayores y aumentan la probabilidad de que los
despidan en el
recorte de personal.
El efecto que tiene la edad en la rotación, el ausentismo y la productividad es el
siguiente:
En lo referente a la rotación esta influye cuando el individuo es mayor, hay menor
probabilidad que este deje su trabajo debido a que, por ser de mayor edad es
menor la posibilidad de conseguir un trabajo. Además, es menos probable que
renuncien por su antigüedad pues
les confiere salarios más elevados, más
vacaciones pagadas y prestaciones de pensión más atractiva.
La relación que existe entre la edad
y el ausentismo sucede
cuando en el
trabajador es menor su índice de inasistencias (por tener una edad mas avanzada
tiene la idea de debe conservar su empleo) en comparación con un trabajador más
joven quien tiene un mayor numero de inasistencias. (Le preocupa en menor
intensidad conservar su trabajo pues todavía esta en una edad productiva
aceptable).
En cuanto al efecto que tiene la edad con la productividad, es que esta se reduce
con la edad, se asume que las destrezas del individuo, (en particular la velocidad,
la agilidad, la fuerza y la coordinación)
aburrimiento prolongado
disminuyen con el tiempo y que el
en el trabajo y la falta de estímulos intelectuales
conducen a la disminución de la productividad.
La mayoría de las empresas tienen la idea que la edad si es un factor que influye
en la búsqueda de trabajo.
Pero existen puestos para los que no se exigen
determinada edad y para los que lo importante es encontrar a alguien
verdaderamente rentable para la empresa. Para estos últimos, la energía y el
entusiasmo del trabajador es en realidad lo que cuenta.
Lo importante de la
experiencia se trata de que los conocimientos que posee el individuo le ayuden a
25
la empresa a reconocer posibles peligros o riesgos, así como la forma de evitarlos,
de modo que se emplee la mínima cantidad de energía y recursos para conducir a
la empresa hacia sus objetivos. Es por ello que la edad es un factor que influye en
la productividad de los individuos.
Y esto impacta en la productividad de modo que un individuo de mayor edad esta
motivado en hacer bien su trabajo debido a todos los factores antes mencionados
para poder conservar su trabajo y por ende el sustento de su familia. En cuanto al
trabajador mas joven se tendrá que buscar la forma de incentivarlo para que
cumpla de manera eficiente con sus labores y que sea mas productivo para lograr
un desarrollo y crecimiento de al empresa y de el mismo dentro de ella.
Género
Diversos autores explican su punto de
vista con respecto a que el género
provoca, malos entendidos y opiniones injustificadas sobre las diferencias entre
hombres y mujeres. Las evidencias surgieren que el mejor lugar para comenzar es
con el reconocimiento de que hay pocas o ninguna diferencia significativa entre
mujeres y hombres que repercuta en su desempeño laboral. Por ejemplo, no hay
diferencias constantes en la capacidad para resolver problemas, las habilidades
de análisis, el impulso por competir, la motivación, la sociabilidad o la capacidad
de aprender.
De acuerdo con Gibson et al. (2001, p. 108)
En estudios psicológicos se han encontrado que las mujeres están más
dispuestas a apegarse a la autoridad y que los hombres son más agresivos
y tienen más probabilidades de albergar esperanzas de éxito, pero tales
diferencias son pequeñas. Dados los cambios significativos que han tenido
lugar en los últimos 30 años en cuanto al aumento en las tasas de
participación de las mujeres en el mercado laboral y en cuanto a la
reconsideración de lo que constituyen lo9s papeles masculinos y
26
femeninos, debemos adoptar la postura de que no existen diferencias
significativas en la productividad laboral entre hombres y mujeres.
Estado Civil
Los mitos o tal vez experiencias en los cuales se puede observar como le otorgan
un valor a la “responsabilidad” por su estilo de vida, existen por el hecho de cuán
grande sea su compromiso mayor será el esfuerzo empleado para cumplir con las
funciones para las cuales fue contratado el individuo. Es por ello, que algunas
empresas consideran que el estado civil del individuo influye en su desempeño
dentro de la empresa, tendrá una mejor calidad la de un trabajador casado porque
debe conservar su trabajo por su familia que un trabajador soltero, pues, sólo tiene
que velar por su propio bienestar y no tiene la preocupación de terceras personas.
Algo que se debe tener claro es que cada persona debe tener un sentido de
motivación responsable y no depender directamente de la situación civil que
enfrente.
Antigüedad
La antigüedad es el tiempo que ha pasado en un trabajo un individuo se puede
decir que existe una relación entre la antigüedad y la productividad laboral. La
antigüedad es expresada como la experiencia en el trabajo, es un pronosticador
de la productividad del empleado. También es una variable solida para explicar la
rotación. Cuanto más tiempo tiene una persona en el puesto, menos probable es
que renuncie. La antigüedad y la satisfacción están relacionadas. De hecho
cuando la edad y la antigüedad se tratan por separado, esta última es el
pronosticador más consistente y estable
de la satisfacción en el trabajo que la
edad cronológica.
Con lo anterior se puede decir que un individuo tiende a desempeñar mejor sus
actividades pues ya tiene la experiencia acumulada en determinado puesto y esto
se refleja en su productividad debido a que ya sabe como deben realizarse las
27
cosas, el tiempo que demora en cada actividad, el material necesario a utilizar y
de este modo poder agilizar sus procesos.
1.2.2 Habilidades
Se interpreta que no todos cuentan con las mismas habilidades para realizar las
cosas, pero con ello no se debe dejar a un lado que existe la fortaleza y debilidad
en las habilidades obteniendo superioridad o inferioridad ante los demás por los
resultados obtenidos en cada trabajo logrando dominar ciertas tareas o
actividades. La habilidad se clasifica en preceptúales, perceptivo-motoras y
mentales y sus características son la eficacia; que se ejecuta con la exactitud,
rapidez económica y la flexibilidad; que permite una respuesta productiva ente
nuevas circunstancias.
Estas influyen en la productividad del individuo, debido a que este podrá
desempeñar mejor sus labores si cuenta con las habilidades que el puesto de
trabajo requiere para optimo rendimiento del individuo y generar así resultados
deseados por la empresa que les permitan alcanzar los objetivos previamente
planteados por la gerencia.
Concepto de Habilidad
Stephen P. Robbins: “Se refiere a la capacidad de un individuo para desarrollar las
diversas tareas de un puesto.”
Guillen, Gestoso Carlos dice: “Es la capacidad que tiene un individuo de realizar
varias tareas en un trabajo.”
La habilidad es el talento y capacidad de una persona para realizar determinada
actividad y considera el grado de competencia de un sujeto concreto frente a un
objetivo determinado. Es decir, en el momento en el que se alcanza el objetivo
propuesto en la habilidad, se considera que ésta se ha logrado a pesar de que
este objetivo se haya conseguido de una forma poco depurada y económica. En el
ámbito empresarial se considera la habilidad de un trabajador de producción su
28
capacidad y aptitud para manejar de manera diestra las herramientas y equipos de
trabajo proporcionados por la empresa para realizada su labor de manera óptima.
Tipos de Habilidad
Las habilidades son compuestas por dos factores como son; las habilidades
intelectuales, las habilidades físicas y las habilidades sociales.
• Habilidades intelectuales
Se necesitan para el desarrollo de actividades mentales los cuales llevan
incluidos; aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción,
razonamiento deductivo, visualizaron espacial, memoria, entre otras. Una de las
formas que se mide la habilidad intelectual es por medio de tets o pruebas de
inteligencia la cual podemos observar las habilidades verbales, numéricas,
percepción que tiene una persona, para conocer cual seria el resultado en el
desempeño de su trabajo.
• Habilidades físicas
Tiene mayor importancia en los puestos complejos, se desenvuelven en
actividades que requieren menos habilidad intelectual, y su enfoque está dado en
la resistencia, destreza manual, fortaleza en las piernas, o habilidades similares
que le permitan desarrollar su trabajo sin ningún problema; pero, básicamente
existen nueve habilidades para este desempeño que son:
a) Fortaleza dinámica.- Ejercer fuerza muscular continuamente en mucho
tiempo.
b) Fortaleza del tronco.- Abdominal. Ejerce la fuerza utilizando solo el músculo
del tronco.
c) Fortaleza estática.- Ejerce fuerza contra objetivos externos
d) Fortaleza explosiva.- Gasta un mínimo de energía en una serie de actos.
e) Fortaleza entendida.- Mover los músculos del tronco y espalda tan lejos
pueda.
29
f) Flexibilidad dinámica.- Hacer movimientos rápidos y de flexión repetida.
g) Coordinación corporal.- Coordinar acciones simultáneas de parte diferentes
del cuerpo.
h) Equilibrio.- Mantener en equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradas.
i) Vigor.- Esfuerzo máximo requerido por un tiempo prolongado.
• Habilidades sociales.
Son consideradas como un conjunto de comportamientos interpersonales
complejos. Por ejemplo: habilidades básicas de interacción social como sonreír,
saludar, presentarse, cortesía y amabilidad, etc.
Con todo lo anterior podemos deducir y recalcar que para lograr un desempeño
óptimo en de cada uno de los empleados en su puesto debe existir un equilibrio
en las habilidades intelectuales y físicas. Existen puestos que requieran mas
fuerza física que intelectual pero esto no debe afectar ambas, debido a que no
importa el porcentaje que utilicen de ellas siempre están presentes.
1.2.3 Personalidad
La personalidad de un ser humano es una combinación compleja de atributos
físicos y mentales, valores, actitudes, creencias, gustos, ambiciones, intereses,
hábitos y otras características que se reúnen para formar un ser único, algunas
personas tienen creencias profundas o relacionadas basadas en experiencias
intensas, otras en cambio, las tienen mas superficiales.
La característica sobresaliente del hombre es su individualidad, algunos aspectos
de la personalidad son especialmente pertinentes al comportamiento humano en
las organizaciones. La personalidad es relativamente estable, una vez formada en
le individuo no puede cambiar rápidamente. La personalidad es la forma que el
30
individuo reacciona ante los demás interactuando de alguna manera según con
Cohen Jozef (1977).
“Psicológicamente es el crecimiento y desarrollo de un individuo”. Cuando
decimos esa persona tiene un estilo de personalidad se refiere a la forma
en que se dice ella se involucra con su alrededor, personas, cosas, etc., sin
mostrar el cambio que sufre dependiendo el ambiente que tiene, sus
perspectivas definidas y conocimiento de las conductas adecuadas.
Es: “La organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas
psicofísicos que determinan sus ajustes único a su ambiente. Son las pautas de
pensamiento, percepción, y comportamiento relativamente fijas y estables
profundamente enraizadas en cada sujeto.” Cohen Jozef (1980).
La personalidad
entonces es
una colección abstracta de tendencias de
respuestas (innatas o aprendidas), imposibles de observar directamente, que
producen las respuestas (o partes de respuestas) que son peculiares del individuo;
la personalidad de cada persona determina su conducta distintiva. Esto es, que el
individuo se comporta conforme a la personalidad que posee y conforme a las
circunstancias en las que se encuentre o enfrente.
Clasificación de la Personalidad
1. La personalidad tiene diferentes puntos los cuales se pueden definir
observando la manera en que las personas sienten, piensan, actúan, etc., y
están ligadas al tipo de vida que llevan desde su niñez hasta la actualidad,
algunas de estas características que Cohen Jozef (1980), define en la
personalidad se mencionan a continuación:
a)
Extraversión/ introversión.- Son amigables, sociables y
pasan la mayor parte de su tiempo en compañía de personas
relacionándose. Las personas introvertidas son reservadas lo contrario
a las personas extrovertidas estos disfrutan mucho del aislamiento con
las personas.
31
b)
Afabilidad.- Es cooperativa, bondadoso y otorga y se gana la
confianza de todos, su mayor valor es la amistad, la cual cuida las
necesidades de él y de sus amigos, la persona no afable es egoísta por
preocuparse sólo por el mismo.
c)
Escrupulosidad.-
Responsable,
confiable,
persistente
y
orientado a las metas. Su preocupación es hacer las cosas bien, por ello
no fija muchas metas y a las que tiene hechas le pone sus virtudes
hasta lograrla, una persona que no tiene escrúpulos se distrae mucho y
se compromete con muchas metas sin resultado de una.
d)
Estabilidad Emocional.- Calmada, entusiastas y seguros son
las atributos de una persona con estabilidad emocional positiva
soportando la presión. Las personas de estabilidad negativa suelen ser
nerviosas, depresivas, miedosas e inseguras.
e)
Abierto a Experiencias.- Imaginativas y sensibles, la
personalidad abierta a experiencias suele dejarse llevar por la
creatividad, innovación y siempre esperar lo nuevo. Las personalidades
contrarias suelen ser conformistas y su disfrute esta en la familia entre
más monótono es mejor para ellos.
Elementos que determinan la Personalidad
Conociendo que la personalidad es un todo agregado surge la incertidumbre de
conocer si se da por herencia o por el ambiente, sin embargo al paso de los
estudios se conoce que ambas cosas llevan ligada la personalidad incluyendo
también las situaciones.
•
La Herencia.- Factores que se determinan en la concepción de un nuevo
ser, lo cual tiene gran importancia por los genes que este adquiere de sus
padres dándoles a ejemplificar en la estatura, timidez, miedos, sexo,
temperamento, etc. Estos elementos son los mas personales y profundos.
Definen mucho la forma de ser del individuo. Se pueden mejorar con la
32
formación personal. Esto quiere decir, que el individuo puede modificar
ciertas características de su personalidad que no sean de su agrado con
forme va creciendo y adquiriendo conocimiento acerca del medio que lo
rodea y de las personas con quien convive.
•
El Ambiente.- Los factores que también se involucran en la personalidad
son la cultura en la cual una persona es educada. Este desempeña un
papel importante en nuestra personalidad. Si la herencia fuese fija el
individuo estaría en lo que se ajusta su potencial, y no en lo que se requiere
o demande el ambiente.
•
La Situación.- Este factor influye mucho con la herencia y el ambiente en la
personalidad debido ha que existen situaciones o acontecimientos en las
cuales tengan mayor represión o limitantes para sobre salir su persona al
máximo.
Atributos de la Personalidad
Tradicionalmente se ha considerado que los atributos de la personalidad son “las
propiedades o características inherentes a toda persona. Se dice entonces que
constituirán atributos de la personalidad todos aquellos elementos que son
necesarios al desenvolvimiento del individuo como sujeto de derechos, estos
compren la capacidad de goce, la nacionalidad, el dominio, el estado civil, el
nombre y algunos incluyen el patrimonio.
Continuando con la opinión de Cohen Jozef (1980), los principales atributos que
influyen en el comportamiento del individuo son los siguientes:
• Locus de control o lugar de control.- Hay personas que piensan que ellos
son responsables de su estilo de forma de vida y su destino, de forma
interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas
exteriores.
• Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de
cómo ganar y usar el poder, este tipo de personas cree que el fin justifica
33
los medios, les gusta manipular más y ganar mas por lo que no son fáciles
de persuadir.
• Autoestima.- Es el grado en que se “es aceptado” por un mismo, esta
característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las
personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de
enfrentar retos fuera de sus miedos o condicionantes, además de que no
serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.
• Auto monitoreo.- Ser capaz de adaptar el comportamiento a las
situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este
punto, se refiere a las personas con alto
auto monitorio que puedan
mostrar diversas caras de sí mismos según como se requiera aunque
algunas veces sean contradictorios, pero, serán considerados para
ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.
• Toma de riesgos.- Se refiere a que los individuos deben de ser capaces
de aceptar y correr el riesgo de las responsabilidades al tomar decisiones.
La Conducta
La conducta es producto de las necesidades de una persona o consecuencia que
resulta de sus actos, las personas se ven motivadas por lo que desean, cualquiera
que sea el tipo de necesidad del individuo esta ejerce un control decisivo, por lo
que, al ofrecer una mayor satisfacción a dichas necesidades se obtienen
resultados mas favorables. Motivar a las personas es una prioridad de toda
organización, ya que el funcionamiento y marcha de la empresa es dirigida por
personas y si estas se sienten motivadas se logrará un resultado satisfactorio.
Existen factores dentro de la organización que pueden restringir la conducta del
individuo y estas pueden ser adecuadas o inadecuadas,
y otras que pueden
inducir el comportamiento así como dirigirlo, los primeros pueden ser las políticas,
tecnología y normas informales y los otros factores son metas, liderazgo y
recompensas. Hay que recordar que el efecto de los estímulos a la conducta
34
depende de cómo se perciban y por parte del individuo, es decir, la intensidad del
estimulo así como el marco en que ocurra dependerá de cómo la gente se motiva
a realizar un esfuerzo o comportarse en cierta forma. Las influencias potenciales
pueden filtrarse a través de las actitudes personales por medio de la percepción, la
cognición y la motivación.
Concepto de Conducta
Existen múltiples factores por los que se determina la conducta, por ejemplo, los
genéticos o hereditarios y los situacionales o del medio. Tomando de manera
específica los dos primeros son referentes a la conducta innata que el individuo
trae como instinto al nacer, los dos últimos se refieren a la conducta concreta que
es la que podemos observar pues se da en determinadas situaciones y con ello
las personas van aprendiendo.
ENCICLOPEDIA DE LA PSICOLOGIA: “La conducta es cualquier proceso o
actividad humana o animal que pueda observarse y medirse objetivamente con
neutralidad. Interacción establecida entre un organismo y su medio físico,
biológico y/o social en y a través del tiempo.”
Con lo anterior se deduce que la conducta es la forma en que los hombres
gobiernan su vida, la cual se divide en:
Conducta externa.-
Debido a su reacción o resultado del entorno en que
desarrolla su comportamiento se expresa como las conductas que son tangibles
psicológicamente observables de manera directa como: correr, bailar, comer,
hablar, reír, moverse. etc.
Conducta interna.- Son conductas encubiertas, mejor dicho, no observables,
pueden ser aquellas respuestas fisiológicas como: sudoración, respiraron, latidos
del corazón, ondas cerebrales, todas ellas tal vez no se pueden ver pero en el
presente se registran y miden can aparatos especiales; otra conducta interna
también seria la mente, el pensamiento, el sentimiento, etc.
35
Percepción
Se tienen las siguientes definiciones de lo que significa percepción:
“Es el concepto filosófico que designa la acción por medio de la cual el espíritu
capta intuitivamente las representaciones exteriores”. Para Descartes es
percepción todo acto
de inteligencia; para Leibniz es el estado pasajero que
envuelve la multiciplidad en la unidad; para Hamilton, Spencer y Bergson es el
medio por el cual el espíritu tiene conciencia inmediata de la realidad exterior.
Stephen P. Robbins la define como: “La percepción es un proceso por el que los
individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle
un sentido al entorno.”
Con lo anterior se puede decir que la percepción es el conjunto de procesos y
actividades relacionados con la estimulación que alcanza a los sentidos, mediante
los cuales obtenemos información respecto a nuestro hábitat, las acciones que
efectuamos en él y nuestros estados internos. Es el resultado de un proceso de
selección, interpretación y corrección de sensaciones.
El estudio de la percepción, es básico para poder comprender el comportamiento,
debido a que es el medio por el cual los estímulos afectan el organismo o a un
individuo, se dice que los estímulos cuando no tienen efecto o no se perciben no
tienen influencia en el comportamiento. Las percepciones influyen sobre el
comportamiento individual, los factores externos implicados como la tensión de la
situación, la presión de grupo y los sistemas de recompensas, como las
experiencias pasadas influyen sobre la interpretación de los estímulos.
La percepción individual está determinada por las experiencias personales, es
importante conocer como reacciona cada persona ante ciertos acontecimientos
que ocurren a su alrededor, hay que recordar que las personas perciben el mundo
desde distintos puntos de vista. Es la parte del ser humano que ayuda a definir el
significado de “acción y efecto” de las cosas que recibe haciéndose cargo de ello.
Es por ello que se entiende el comportamiento o conducta que las personas toman
36
al sentir dando un juicio de las cosas que observan o
por las circunstancias
vividas.
La percepción tiene un efecto en el individuo en el modo en que este interpreta
los incentivos o estímulos con los que la empresa intenta crear un sentimiento de
motivación en ellos y la forma en que ellos se conducen es la forma en que los
individuos lo interpretan y de esta manera influye en su conducta.
La percepción es el proceso mediante el cual la conciencia integra los estímulos
sensoriales sobre objetos, hechos o situaciones y los transforma en experiencia
útil. El proceso de la percepción parece a primera vista que la perfección artificial
no entraña grandes dificultades y que, en todo caso, el problema consiste
fundamentalmente en disponer de censores adecuados para captar la información
ambiental.
Elementos de la percepción
En toda percepción concurren una serie de eventos y datos dispares que
necesitan ser estructurados para poder obtener una información del mundo de
fuera. Goldtein Bruce E. (1990), se distingeun 3 elementos principales:
RECEPCIÓN SENSORIAL: La base de la perfección es la recepción proveniente
de los sentidos, sin sensación es imposible cualquier tipo de percepción. Las
sensaciones no nos llegan nunca aisladas, ni siquiera con la misma intensidad y
siempre se da un proceso de selección de las mismas, es decir, una percepción.
LA ESTRUCTURACIÓN SIMBÓLICA: La percepción va siempre ligada a una
representación, a un concepto o a una significación; al escuchar un sonido de un
avión, por ejemplo, representamos su configuración por las experiencias vividas
anteriormente.
LOS ELEMENTOS EMOCIONALES: Es posible que muchos de nuestras
percepciones nos dejen indiferentes pero la mayoría de ellas van íntimamente
ligadas a procesos emocionales a los propios, dando lugar en nosotros a
sentimientos o a emociones agradables o desagradables.
37
Procesamiento Neuronal
El procesamiento neuronal es el conjunto de las operaciones que transforman las
señales eléctricas en las redes de neuronas. Imagine que mira desde lo alto el
tráfico en una red de concurridas calles urbanas a la hora pico. En algún sector, se
ve que tres o cuatro calles confluyen en una sola, que entonces se embotella y
casi parece estacionamiento; en otra calle, el tráfico avanza y se detiene con los
semáforos de cada intersección; en una sección mas, hay una vía libre de acceso
restringido que fluye constantemente. Así, la disposición de las calles y el número
de señalizaciones influye en el movimiento de los autos por la ciudad.
La
distribución de las vías del sistema y la naturaleza de las conexiones entre estas
vías tiene un efecto en el flujo de las señales eléctricas. Esto es muy importante
por que es el flujo de señales el que forma la siguiente etapa del proceso: la
percepción.
Mediante la percepción, la información recopilada por todos los sentidos se
procesa, y se forma la idea de un sólo objeto. Es posible sentir distintas cualidades
de un mismo objeto, y mediante la percepción, unirlas, determinar de qué objeto
provienen, y determinar a su vez que este es un único objeto.
Por ejemplo podemos ver una cacerola en la estufa. Percibimos el objeto, su
ubicación y su relación con otros objetos. La reconocemos como lo que es y
evaluamos su utilidad, su belleza y su grado de seguridad. Podemos oír el tintineo
de la tapa al ser levantada de forma rítmica por el vapor que se forma al entrar en
ebullición el contenido. Olemos el guiso que se está cocinando y lo reconocemos.
Si la tocamos con la mano percibimos el dolor de la quemadura (cosa que genera
un reflejo que nos hace retirar la mano), pero también el calor y la dureza del
cacharro. Sabemos donde estamos respecto al objeto y la relación que guarda
cada parte de él respecto a ella. En pocas palabras, estamos conscientes de la
situación.
38
Entonces, como se indicó antes, la percepción recupera los objetos, situaciones y
procesos a partir de la información aportada por las energías (estímulos) que
inciden sobre los sentidos.
Para hacer más claro esto veamos el caso de la visión. Este sistema responde a la
luz, la reflejada por la superficie de los objetos. Las lentes del ojo hacen que, de
cada punto de las superficies visibles, esta se vuelva a concentrar en un punto de
la retina. De esta forma cada receptor visual recibe información de cada punto de
la superficie de los objetos. Esto forma una imagen, lo cual implica que este
proceso está organizado espacialmente, pues la imagen es una proyección
bidimensional del mundo tridimensional. Sin embargo, cada receptor está
respondiendo individualmente, sin relación con los demás. Esa relación se va a
recuperar más adelante, determinando los contornos y las superficies en su
configuración tridimensional, se asignarán colores y textura y percibiremos
contornos no visibles. Se estructurarán objetos y estos serán organizados en
relación unos con otros. Los objetos serán reconocidos e identificados.
Este proceso se dará con la constante interacción entre lo que entra de los
receptores, las reglas innatas en el sistema nervioso para interpretarlo y los
contenidos en la memoria que permiten relacionar, reconocer, hacer sentido y
generar una cognición del objeto y sus circunstancias. Es decir se genera el
modelo más probable, con todas sus implicaciones para el perceptor.
La percepción está en la base de la adaptación animal, que es heterótrofa. Para
poder comer las plantas u otros animales de los que se nutren, los animales
requieren de información del entorno que guíen las contracciones musculares que
generen la conducta, que les permite acercarse y devorar a su presa (planta o
animal).
De este modo, la simple respuesta a las sensaciones, es decir al efecto directo de
los estímulos, no fue suficiente; la evolución desarrolló paulatinamente formas de
39
recuperar la implicación que tenían los estímulos en relación a los objetos o
procesos de los que provenían; formándose así los procesos perceptuales.
Al contar con un sistema nervioso eficiente, este se empieza a usar para otras
funciones, como el sexo, la sociabilidad, etc. Por ello, la percepción es un proceso
adaptativo y base de la cognición y la conducta.
40
CAPITULO II.
EL LIDERAZGO
El liderazgo es un concepto intuitivo sobre el que es difícil llegar a una
definición consensuada. El liderazgo se ha definido como un rasgo de
personalidad, una habilidad para inducir obediencia, el ejercicio de influencia, una
forma de persuasión, una relación de poder o simplemente una percepción de los
subordinados.
Desde principios de los años cincuenta numerosos investigadores han centrado
sus esfuerzos en la descripción de cómo pasan los directivos su tiempo en la
organización y que características tiene su trabajo. Utilizando métodos
descriptivos, como la observación, las entrevistas y los propios diarios de los
directivos, varias investigaciones han puesto de manifiesto una serie de elementos
que caracterizan el trabajo de los directivos en las organizaciones.
Algunas de las conclusiones más significativas son:
•
Su ritmo de trabajo es acelerado y fragmentado. Los directivos suelen pasar
muchas horas en el trabajo y no es raro que se lleven trabajo a casa. Los
directivos están en el centro de importantes flujos de información en la
organización. Reciben mucha información que, a su vez, tienen que
distribuir a otros. Su trabajo es variado y fragmentado y realizan muchas
actividades a lo largo del día.
•
Muchas de sus actividades son reactivas. Muchas de sus actividades son
iniciadas por otros y de ahí su naturaleza fragmentada. A menudo son
problemas que hay que resolver y ellos tienen que seleccionar y actuar
sobre los que consideran más importantes. Aunque el estereotipo del
directivo es que pasa muchas horas planificando, lo cierto es que su trabajo
es mayormente intuitivo y el poco tiempo que pasan a solas en la oficina es
para leer informes o el correo.
42
•
Muchas de sus interacciones son principalmente verbales y tienen lugar con
compañeros y clientes. Los estudios muestran que los directivos pasan una
buena parte de su tiempo interaccionando con compañeros de su propio
nivel o personas externas a la organización. Por otra parte, a pesar del
número de canales de comunicación a su disposición, los directivos
prefieren la comunicación verbal y las interacciones cara a cara. Los
resultados de las investigaciones muestran que hay gran variación en
función del nivel. En los niveles medios-bajos los directivos y supervisores
pasan una media de su tiempo envueltos en comunicaciones verbales, las
cuales tienden a incrementarse en los niveles altos.
2.1 Concepto de Liderazgo
El liderazgo es la actividad de influir en la gente para que se empeñe de buena
gana por los objetivos del grupo.
El liderazgo conceptual es una relación, su existencia se basa en la relación con
los seguidores. Si no hay seguidores, no hay líder se considera que los líderes
eficaces deben saber como inspirar a sus partidarios y como relacionarse con
ellos.
El liderazgo es un proceso para dirigir, el líder tiene que hacer algo más que
limitarse a ocupar una posición de autoridad. Puede que una posición formal de
autoridad facilite el proceso de liderazgo, pero el hecho de ocupar dicha posición
no implica razón suficiente para convertir a alguien en un líder. El ser líder exige
inducir a otros a la acción. La manera en que los líderes inducen a sus seguidores
a actuar es muy variada. Por ejemplo, se puede inducir a través de la autoridad
legitima, recompensado o sancionado, promoviendo, organizando equipos y
comunicando una visión.
43
En base a lo planteado por diversos autores como Robert N Lussier, John P
Kotter, Graciela Vandar, entre otros, el liderazgo es la acción de influir en los
demás para lograr objetivos y metas deseadas; Son las actitudes, conductas y
habilidades de dirigir, orientar, vincular, integrar y optimizar el que hacer de las
personas y grupos, para lograr los objetivos deseados, en base a su posición en la
estructura de poder.
Es ante todo un arte, mas que una ciencia fría, descriptiva y deshumanizada.
Lo que se influye en las personas para que se haga algo y el grado de
compromiso son los puntos importantes, un jefe que solo emite órdenes
constantemente, también influye en sus empleados. Sin embargo, este enfoque
elimina a otros y sugiere que el supervisor lo sabe todo no patrocina una actitud
saludable en los empleados ni ilustra la influencia de un líder.
2.2 Importancia del Liderazgo
Hoy en día el futuro de todas las organizaciones se enfrenta a graves problemas
que afectan su desarrollo y que les impiden incorporarse y ser competitivas en el
mercado, como es la globalización, la tecnología, la competencia y los conflictos
en cuanto al desarrollo económico del país.
El arte del liderazgo en las organizaciones no sólo se basa en dirigir al personal
para cumplir los objetivos fijados, sino la forma en como se llega a estos, es decir,
el liderazgo guía seguidores no los obliga, implica involucrar a los demás, significa
visión y acción y tener siempre en la mente que las personas son más importantes
que las cosas y finalmente no debe confundirse con un simple puesto.
Los líderes inspiran a las personas a querer trabajar con ellos. Los jefes obligan a
las personas a trabajar con ellos, he ahí la importancia de ser un líder.
El que una organización cuente con un buen líder implica la supervivencia de esta.
44
Como es sabido, muchas son las empresas que carecen de un buen gerente que
este identificado con el papel que representa el liderazgo como cualidad anidada,
el ser un buen líder conlleva a que los miembros de la empresa se sientan
plenamente identificados y con ello se lograra el cumplimiento de los objetivos
tanto personales como organizacionales.
El factor determinante lo desempeña el líder, ese gerente que debe saber como
manejar los estímulos que mantenga motivado a su personal y que de este modo
garantice la ausencia de conflictos, un buen comportamiento, clima organizacional
que proporcione excelentes rendimientos, productividad.
A continuación la tabla 2.1 muestra las Diferencias entre un administrador y un
líder:
Variable
Administrador
Líder
Necesidades
Mantiene el
operaciones.
las
Crea e imagina nuevas áreas
de explotación.
Actitud hacia los fines
Tiende
a
adoptar
actitudes
impersonales. La finalidad nace de
las necesidades más de que de
los deseos.
Establece objetivos que fijan
dirección de la empresa.
Actitud hacia el trabajo
Es hábil en la negociación y el
regateo. Usa premios o castigos,
aborda los problemas desde un
punto de vista conservador para
sobrevivir.
Abre nuevas alternativas y
nuevas
opciones
a
los
problemas. Logra convertir sus
ideas en imágenes que excitan
a la gente. Ama el riesgo, al
menos
cuando
las
oportunidades son grandes.
Relaciones con los otros
Prefiere trabajar con la gente y
evita las actividades solitarias.
Escaso nivel emocional en sus
relaciones. Esta preocupado por el
proceso y como conseguir que las
cosas se hagan.
Preocupado por las ideas.
Tiene
empatía
en
las
relaciones y pone atención en
cómo afectan las decisiones
de la gente. Atrae fuertes
sentimientos de amor o de
odio.
Sentido de si mismo
Conservador y regulador de un
orden existente.
Puede
trabajar
en
las
instituciones
pero
nunca
pertenece a las mismas.
Busca oportunidades para el
cambio.
equilibrio
en
45
Cualidades
Resuelve
los
problemas
aplicándole métodos racionales.
Necesita persistencia,
trabajo
duro, habilidad analítica y buena
voluntad.
Capacidad
imaginativa
y
habilidad para
comunicar,
cualidades de visualización de
finalidades y de generar valor
en el trabajo.
Biografía
Ha gozado de una vida tranquila y
segura en el hogar, en los
estudios, en el trabajo.
Es un nacido por segunda vez,
que ha surgido como dueño de
si mismo, después de un
acontecimiento traumático.
Tabla 2.1 Diferencias entre un administrador y un líder. Fuente; Chávez, G. (2006).
2.3 Estilos de Liderazgo en la Organización
En base a lo expuesto por diversos autores como son Davis, Paúl Hersery, cesar
Montalván Garves, entre otros se puede decir que el directivo o líder, cuando
realiza su función, tiene y desarrolla ciertos estilos o formas de mandar. A
continuación se describen tres estilos de liderazgo:
Dirigente autocrático. Este tipo de dirigente ordena y espera obediencia. Es
dogmático, firme y dirige mediante la capacidad de retener o conceder
recompensas o asignar castigos.
Dirigente Democrático. También llamado participativo, delega la autoridad,
involucra intensivamente a sus seguidores en el proceso de toma de decisiones e
invita a la participación de los empleados. Se da un flujo libre de comunicación.
Dirigente laissez-faire. Término francés que se traduce como “dejar hacer”. El
laissez-faire es blando e indulgente, permiten que sus seguidores hagan
prácticamente lo que quieren.
Características de un Líder
La característica es una cualidad sobresaliente que sirve para distinguir a una
persona de otra. Los líderes tienen características específicas que son resultado
de un conjunto orgánico y dinámico que configura la estructura de su personalidad
y determina su comportamiento y actitudes.
46
Algunas características son:
• Dedicación: Los líderes estratégicos están comprometidos con la
supervivencia a largo plazo y la prosperidad de las organizaciones
• Ambicioso: estimulado por una alta necesidad de logro.
• Pasión: Los líderes deben amar la organización y sus objetivos. Deben
tener el deseo de anteponer las metas de la empresa a todo lo demás.
• Respetuoso: dispuesto siempre no sólo a entender sino a aceptar a sus
colaboradores.
• Credibilidad: Los líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las
acciones y palabras es esencial en ellos.
• Autocrático: capaz de verse objetivamente sin caer en las trampas sutiles
de los mecanismos de defensa.
• Tenacidad y coraje: Los grandes líderes se distinguen por la capacidad de
ser fieles a sus visiones.
• Creativo: orientado a la innovación progresiva y ambiciosa.
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten
interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá
ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber
hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. El líder
debe prestar atención a lo que la gente desea, aun cuando ellos mismos no lo
sepan. Los buenos líderes inspiran a sus equipos con su visión de un mundo
mejor e infunden la confianza, el amor y la gratitud, en sus relaciones de trabajo.
Todo líder debe contar con habilidades técnicas, habilidades para relacionarse y
habilidades conceptuales, ya que estos tres tipos de habilidades le ayudarán a
alcanzar los distintos objetivos que se haya trazado.
47
Habilidades técnicas. El líder que posee este tipo de habilidades es capaz de
aplicar el conjunto de conocimientos especializados adquiridos, o bien los
obtenidos a través de la experiencia. Al hablar de habilidades técnicas nos
estamos refiriendo a los conocimientos de una persona y a su capacidad en todo
tipo de proceso o técnica.
Habilidades para relacionarse. Su objetivo principal es trabajar con otras
personas, tratar de entenderlas y sobre todo de motivarlas, tanto de forma
individual como de modo grupal; son también conocidas como habilidades
humanas. La habilidad para relacionarse consta de la capacidad de poder trabajar
efectivamente con un conjunto de personas, alcanzando con esto el éxito como
equipo de trabajo. Este tipo de habilidad es indispensable en el comportamiento
de cualquier líder.
Habilidades conceptuales. Todos los líderes deben contar con la habilidad
mental de examinar y prescribir situaciones complejas dentro de su lugar de
trabajo, y son este tipo de actividades las que requieren el uso de las habilidades
conceptuales. Al hablar de habilidad conceptual estamos haciendo referencia a la
capacidad que todo líder de un grupo de colaboradores tiene para pensar en
términos de modelos, marcos de referencia y buenas relaciones sin dejar de lado
la planeación a corto, mediano y largo plazo. Un claro ejemplo de este tipo de
habilidades es la toma de decisiones, ya que exigen una visión del problema,
identificar las alternativas posibles, la evaluación de estas y por ultimo elegir la
mejor opción.
2.4 Fuentes del liderazgo
Por lo general la idea de poder la asociamos con liderazgo, los líderes tienen
poder, pero es un poder condicional que promueve la capacidad de ayudar a
otros. Si bien todo esto es cierto, pero es importante enfatizar que la autoridad y el
poder son dos fuentes importantes del liderazgo.
48
2.4.1 Autoridad
La autoridad puede definirse como: “la facultad de ordenar a otros una acción y de
exigir un cumplimiento. Desde el punto de vista organizacional, la autoridad es la
facultad que tiene un administrador de exigir o solicitar a un subordinado que haga
algo con la finalidad de cumplir con las metas y objetivos organizacionales”.
De acuerdo con Koontz Weihrich (2004), la autoridad en una organización es el
derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupa) a ejercer
discrecionalidad en la toma de decisiones que afecta a otras personas. Se trata,
por su puesto, de un tipo de poder pero de poder en el marco de una organización.
La autoridad condiciona las acciones y el comportamiento de todos los miembros
de una organización y es la cuerda común que mantiene unidas a las diversas
unidades organizacionales. Logrando de esta manera la existencia de la misma y
un trabajo efectivo conjunto de todo el personal.
Orígenes de la Autoridad
Son dos teorías que tratan de explicar dicho origen, la primera de ellas es la
tradicional, la que nos dice que la autoridad viene de un proceso elevado, es decir
de los niveles superiores, de los jefes supremos.
La segunda teoría es la que nos dice que la autoridad proviene de abajo, es decir,
cualquier persona tiene autoridad siempre y cuando los que estén bajo su mando
tengan la disposición de aceptarla.
La obediencia se gana de diferentes maneras, por persuasión, sanciones,
solicitudes, coerción restricción o fuerza, una persona con autoridad influye en la
actividad o comportamiento de otro individuo o de un grupo; sin embargo, una
persona puede contar con esa influencia sin tener autoridad, no tiene ningún
derecho oficial o legal de imponer u ordenar una acción a otros y se puede decir
que esa persona tiene poder.
49
Para promover el funcionamiento efectivo de las organizaciones formales se
requieren varias relaciones de autoridad, el razonamiento es: diferentes gerentes
necesitan diferentes facultades para la toma de decisiones tanto en tipo como en
cantidad, para hacer que tengan significado los esfuerzos del grupo formal y sean
efectivos para alcanzar las metas especificas, estos tipos de autoridad, dan origen
a varias relaciones formales de las unidades organizacionales y estas relaciones
son necesarias para hacer que la organización funcione como se desea, y existen
varios tipos de autoridades principalmente: autoridad formal, lineal, funcional y
staff.
TIPOS DE AUTORIDAD
Figura 2.1 Tipos de Autoridad. Fuente: Propia
AUTORIDAD FORMAL. Es el tipo de poder que se asocia con la estructura
y la administración de las organizaciones y se basa en el reconocimiento de que
los intentos que realizan los gerentes por ejercer influencia son legítimos.
Las personas que tratan de ejercer influencia son percibidos entes que tienen el
derecho de hacerlo, dentro de los límites reconocidos. Se trata de un derecho que
emana de su puesto formal en una organización.
AUTORIDAD LINEAL. Los gerentes que tiene autoridad lineal son aquellas
personas de la organización que tienen responsabilidad directa de alcanzar las
metas de la organización.
“La autoridad de línea es la relación en que un supervisor ejerce supervisión
directa sobre un subordinado. Está presente en todas las organizaciones como
escala o serie interrumpida de pasos” (Koontz y Weihrich, 2004, p. 301).
50
La autoridad de línea esta representada por la cadena normal de mando,
empezando por el consejo administrativo y extendiéndose hacia abajo por
diversos niveles de la jerarquía, hasta el punto donde se efectúan las actividades
básicas de la organización. La autoridad lineal se basa, primordialmente en el
poder legitimo.
AUTORIDAD FUNCIONAL. El derecho de controlas las actividades de otros
departamentos en su relación con las responsabilidades del staff se llama
autoridad funcional.
“La autoridad funcional es el derecho que se delega a un individuo o departamento
para controlar procesos, practicas o políticas especificas u otros asuntos relativos
a las actividades que emprenden miembros de otros departamentos” (Ibíd. P.
302).
La autoridad funcional es común en las organizaciones, se requiere para realizar
muchas de las actividades de la organización, tanto para propiciar un grado de
uniformidad, como para dar cavidad a la aplicación irrestricta de la experiencia.
Por tanto se basa en el poder legítimo y en el experto.
AUTORIDAD STAFF. Corresponde a las personas o los grupos de una
organización que ofrecen servicios y asesorías a los gerentes de línea. El
concepto de staff incluye a todos los elementos de la organización que no caben
dentro de la clasificación de línea.
Los equipos de asesores han sido usados por quienes toman decisiones, desde
emperadores y reyes, hasta dictadores y parlamentos, a lo largo de la historia
registrada.
El staff ofrece a los gerentes toda una serie de ayudas y asesorías de expertos, la
autoridad se fundamenta, primordialmente en el poder de experto.
51
El staff también puede ayudar a la aplicación, la vigilancia y el control de las
actividades políticas; en cuestiones jurídicas y financieras, así como en el diseño y
la operación de sistemas para el procesamiento de datos.
2.4.2 Poder
Otra fuente esencial en el liderazgo es el poder, el cual, es en si, la capacidad que
toda persona tiene para hacer que los demás realicen tareas aun cuando no las
quieran hacer, otra forma de ver el poder es como: la capacidad de influencia
interpersonal del líder sobre sus seguidores para indicarles que una actividad debe
ser realizada.
“El poder es la capacidad de individuos o grupos de inducir en las opiniones a
acciones de otras personas o grupos” (Stonner, Freeman y Gilbert Jr., 1996, p.
298).
Origen del Poder
Desde el punto de vista de su origen, existen dos tipos de poder: el de posición y
el personal.
EL PODER DE POSICION. El jefe ha llegado desde arriba, alguien que tiene el
poder social superior le ha conferido algún cargo o cierto poder.
EL PODER PERSONAL. La persona ha llegado ha ser jefe desde abajo, es decir ,
de los seguidores, su poder es fruto de reconocimiento que determinadas
personas o grupos manifiestan con respecto a sus cualidades y objetivos, valioso
de promoción social.
Estos
tipos de poder su ve tienden a tener las siguientes características
de
acuerdo a como influyen en las demás personas como son:
52
Tipos de Poder
Poder Coercitivo/Poder de Castigar
Poder sobre la otra parte que le permite ser amenazador, punitivo, coercitivo, a
través de sanciones, reprimendas, multas, acciones legales, ruptura de relaciones,
entre otros similares. El poder basado en la fuerza.
Poder de Premiar/ Poder de Gratificar
Contrario al poder de castigar, éste se basa en recompensas de variada índole:
económico, incentivos, ventajas sociales, reconocimiento público, promoción
jerárquica, estatus. Plantea una relación de dependencia que busca la gratificación
y esta surtirá efecto si "el individuo gratificado" valora dicha gratificación. Hay
quienes se sentirán recompensados con un sincero gracias o una mirada
profunda, a otros les bastará una placa y otro grupo, quizás la mayoría, sólo se
sentirá gratificado con el dinero.
Poder de la Información
La Información es poder. Quien la tiene, mantiene las bases para los cambios. El
tener las fuentes, a veces con conocimiento de causas o no, confiere el poder de
la información. "Un pequeño dato en el momento preciso, pueden generar un
futuro diferente, solo si sabemos que hacer con la información".
Poder Normativo
Es aquel que se acepta como norma, como una legalidad no escrita y aceptada,
usualmente influido por el microentorno. Es el poder de la capacidad de generar
normas en determinados espacios. El panadero en su panadería tiene el poder
53
normativo, el doctor en su consultorio, el tendero en la abacería, el facilitador en el
entrenamiento. Debe distinguirse del poder experto, ya que una muy frágil línea
puede separarlos.
Poder Experto
Quien sabe, sabe. Es el respeto de quien obedece al saber quien manda, ante la
premisa de quien tiene mayor experiencia y conocimientos tiene una gran
capacidad para influir y prescribir o actuar en calidad de experto. "Mis respetos".
Poder Carismático/Poder Legítimo
El poder fundamentado en la capacidad de convicción que tienen determinadas
personas para persuadir a otras personas mediante sus argumentos, carisma,
seducción y encanto. Una habilidad escasa, imposible de aprender, innata y
poderosa. Mueve multitudes.
Poder de las Relaciones
Es un poder indirecto; no se basa en las habilidades y capacidades de quienes las
utilizan, sino en su conexión, en sus contactos. “No lo puedo, pero se quién lo
puede”. Se puede confundir con el poder de la información.
Poder Afectivo/Poder Personal
Es el Poder por excelencia, fundamentado en la relación personal y emocional de
vinculación. Es la capacidad de compromiso con la persona por los vínculos
afectivos que puedan unir a las partes. El amor y el respeto juegan un papel
importante.
54
2.5 Enfoques Tradicionales de Liderazgo
Existen tres enfoques acerca del liderazgo que nos ayudan a conocer un poco
más acerca del líder: El enfoque de Rasgos, Enfoques Conductuales y Enfoque de
Contingencias.
Enfoque de rasgos
Al iniciar el siglo XX prevalecía la idea de que el liderazgo era algo innato el
pensamiento era: "Los líderes nacen, no se hacen" se creía que las personas que
sobresalían poseían rasgos innatos que les predestinaban para ser lideres
triunfantes.
“Un rasgo de líder es una característica física o de la personalidad que puede
servir para diferenciar a los lideres de sus seguidores” (Kreiitner y Kinicki,
1997, p. 469).
Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la persona, por ejemplo
se habla de:
•
Rasgos intelectuales como el dominio, donde mando, agresividad,
entusiasmo, auto confianza, etc.
•
Rasgos físicos como la energía, apariencia, peso, voz, etc.
•
Rasgos relacionados con la tarea como el impulso de realización,
persistencia, iniciativa, etc.
•
Rasgos sociales como la adaptabilidad y cooperación, habilidades
interpersonales y habilidades administrativas (Robbins y Coulter, p.570607).
Si quisiéramos describir a un líder basándonos en los conocimientos generales
que aparecen en los medios de comunicación modernos, podríamos enumerar
cualidades como inteligencia, carisma, determinación, entusiasmo, fuerza, valor,
integridad, seguridad en sí mismo, y otras llegando posiblemente a la conclusión
55
de que los lideres deben de ser personas muy especiales. La búsqueda de
características con las ya mencionadas, las cuales distinguen al líder del resto de
la población, fue el trabajo principal de los primeros investigadores que estudiaron
el liderazgo.
El líder tiene personalidad, voluntad para aceptar las consecuencias de sus actos,
voluntad para recuperar relaciones interpersonales dañadas por conflictos de
tención y sobre todo, voluntad para tolerar la frustración.
Enfoques conductuales
La imposibilidad de dar con la solución en la teoría de rasgos impulso a los
investigadores a estudiar las conductas propias de algunos líderes. Se
preguntaron si tenia algo de especial la forma en que un buen líder se conduce.
Se esperaba que no solo la teoría conductual aportara respuestas más definitivas
sobre la naturaleza del liderazgo, sino que de tener éxito sus consecuencias
prácticas serian muy distintas a las de los rasgos. Si la investigación de los rasgos
había acertado en sus conclusiones entonces tendríamos un criterio para
seleccionar a la persona idónea que asumiera posiciones formales en los grupos y
en las organizaciones donde se requiere liderazgo. En cambio si los estudios de la
conducta lograban detectar las determinantes conductuales decisivos del
liderazgo, podríamos entrenar a las personas para que se conviertan en líderes.
La diferencia de la teoría de rasgos y la conductual, en cuanto a su aplicación,
reside en sus suposiciones. En caso de ser valida la teoría de los rasgos ello
significaría que los líderes son básicamente innatos, o se tiene ese don o no.
Por otra parte si el líder posee comportamientos específicos, es posible enseñar el
liderazgo; podemos diseñar programas que incluyen estos patrones de conducta
en quienes desean ser líderes eficientes.
Ello constituye una posibilidad más interesante pues significa que podemos
ampliar el número de líderes. Si el entrenamiento da resultado, nunca habrá
escasez de líderes.
56
Enfoque de contingencias
A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia
para el Liderazgo, a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las
actitudes del Líder. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo, propone que el
desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el
estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación
le permite ejercer control e influencia.
Relaciones Líder - Miembro
Calidad de las relaciones entre el líder
y el grupo. Grado de confianza,
confiabilidad
y
respeto
subordinados
tienen
en
que
su
los
líder.
Se mide por la aceptación que se haga
de las personas, que se les tenga
confianza y lo cálida y amistosa que
sea
la
relación
entre
líder
y
Estructura de la Tarea
Poder del Puesto o Posición
Grado en que la tarea se programa,
Grado en que el puesto o posición le
se asigna y explica para que sea
permite al líder influir en sus
realizado el trabajo por medio de
subordinados para que se unan a él y
procedimientos
acepten su dirección y liderazgo.
Claridad
al
establecidos.
establecer
objetivos,
responsabilidades,
procedimientos.
subordinados
funciones
metas
y
Esta influencia se deriva de la posición
y
en la estructura formal de la
especificando
organización e incluye la autoridad
para contratar, disciplinar,
recompensar, castigar, promover o
degradar y autorizar incrementos
salariales.
Tabla 2.2 Teoría situacional líder-seguidor. Fuente Fred Fiedler (1951)
IDENTIFICACIÓN DEL ESTILO DE LIDERAZGO. Un factor clave del éxito es el
liderazgo básico del individuo. Fiedler creo el cuestionario CTMP (cuestionario del
compañero de trabajo menos preferido) para este propósito. Contiene 16 adjetivos
contrastantes. El cuestionario pide a quienes responden, que piensen en todos los
compañeros de trabajo que hayan tenido y describan a una persona con la que
hayan disfrutado menos trabajando, calificándola en una escala de 1 a 8 para
cada uno de los 16 grupos de adjetivos.
57
Fiedler cree que basándose en las contestaciones a este cuestionario, él puede
determinar los estilos básicos de liderazgo de quienes responden.
Si se escribe esencialmente en términos favorables a la persona con la que se
esta menos dispuesta a trabajar, siguiendo el modelo de Fiedler se rotularía como
orientado a las relaciones. En contraste, si el compañero de trabajo menos
preferido es visto en términos relativamente desfavorables, el que responde esta
interesado primordialmente en la productividad y por tanto será etiquetado como
orientado a la tarea.
Fiedler asume que el estilo individual de liderazgo es fijo, es innato en la persona,
no puede cambiar su estilo para ajustarse a las situaciones cambiantes.
2.6.- Nuevos Enfoques de Liderazgo
Este nuevo mundo al que nos aproximamos aceleradamente, exige un nuevo
liderazgo, demanda nuevos estilos de dirigir el esfuerzo humano y lograr mayor
efectividad de las personas, grupos y organizaciones. Ante nuevos modelos de
participación, ante nuevas organizaciones inteligentes, con mayor educación y
preparación no solo en los ejecutivos, sino en toda la fuerza laboral, se requieren
renovados dirigentes que respondan a las nuevas condiciones. Se necesitan
ejecutivos que sepan promover en la fuerza laboral nuevos valores y expectativas
de superación permanente y desarrollo de nuevas formas de transmitir y difundir la
información compleja de un mundo en continuo cambio.
En la era de la información y del conocimiento, con una sociedad más educada,
con demandas de mayor participación y de relaciones menos autoritarias, las
personas del siglo XXI requieren líderes más democráticos y concertadores,
que basen su capacidad de influencia en el poder del convencimiento más que en
el de la imposición.
En esta era compleja y de mayor especialización en todos os niveles de la
organización se requiere, no solo lideres en los puestos de dirección y gerencia;
58
sino líderes en todos los niveles y todas las áreas de las empresas e
instituciones. Estos serán los responsables de resolver los problemas en el lugar
donde se originan y en el nivel más bajo posible. Ellos promoverán el trabajo el
trabajo en equipo y la participación multidisciplinaria e inter-áreas.
Su entrenamiento estará dirigido a ser líderes que fomenten y orienten al
talento, la creatividad y la corresponsabilidad como requisito de las
organizaciones en continuo aprendizaje y en mejora continua del siglo XXI. En
épocas anteriores a la era industrial y bien entrados a esta ultima, la aportación
humana de las mayorías se basaba en la fuerza física, en la mano de obra, en la
utilización
de
los
músculos.
Las
organizaciones
modernas
requieren,
principalmente, la inteligencia, la capacidad de pensar, innovar, resolver
problemas y tomar decisiones.
Los hombres y las mujeres de las nuevas organizaciones estarán comprometidos
con el trabajo en equipo y con personas en búsqueda de mayor calidad de
vida. El liderazgo se basará en una nueva concepción del trabajo, enriquecida por
las oportunidades de desarrollo personal y profesional, por un trabajo más
estimulante y retador, así como por un renovado sentido trascendente. Los
trabajadores buscan, cada vez más, una justificación interior a la entrega de las
mejores horas de su día y los mejores días de su vida. Las nuevas generaciones
más educadas e informadas se orientan a niveles superiores de motivación y
autorrealización.
Las organizaciones de este milenio deben tener líderes caracterizados por una
mayor conciencia ética y corresponsabilidad con el medio ambiente y con
las comunidades con las que interactúan. El pequeño mundo en el que vivimos
requiere de una conciencia global que se percate de que la destrucción de las
selvas, de los ríos, de los mares y de la capa de ozono pone en peligro la
sobrevivencia de ricos y pobres, de países desarrollados y subdesarrollados o
subadministrador, como diría Peter Drucker. Hoy nos empezamos a dar cuenta de
59
que la pobreza y la miseria de los países afectan hasta las naciones más
favorecidas.
La vida en familia, las instituciones educativas y las organizaciones bien diseñadas
y con procesos de vitalidad y construcción social son la mejor escuela de
liderazgo.
La familia es el primer círculo de gestación de líderes. En ella se dan las
condiciones básicas para que los hijo fortalezcan su personalidad y adquieran los
valores sociales necesarios para que se corresponsabilicen de los intereses y
necesidades comunitarios y a cuidar de los intereses de los demás. En el seno
familiar se visualizan y discuten alternativas de un futuro mejor. En la familia se
aprende la superación personal y los valores trascendentes. En ella se promueven
la independencia psicosocial y la madurez. En resumen la familia se crea la cultura
y en especial los valores y principios que dan sentido al ser y quehacer humanos.
Liderazgo Genuino
El liderazgo genuino es únicamente de un tipo: apoyador, guía a la gente, no la
empuja. La involucra: no la obliga. Nunca pierde de vista el principio más
importante que rige cualquier proyecto que involucre a los seres humanos; esto
es, que las personas son más importantes que las cosas.
La grandeza de un líder implica una perspectiva amplia de inspiración para sus
seguidores que trascienden la inteligencia y la sola competencia técnica. Implica la
habilidad de poder ver lo menos en relación con lo mayor; lo inmediato en relación
con lo a largo plazo; la necesidad de vencer en relación con las necesidades que
surgirán cuando se logre la victoria.
El liderazgo implica correr al frente del grupo y no empujarlo desde atrás. Los
seguidores que se encuentran tras un buen líder saben perfectamente que este no
los obligará hacer algo que ni el mismo pueda, por que de eso se trata, para hacer
que los demás hagan algo o que aprendan algo de ti, primero debes dominarlo a
la perfección, saber hacerlo correctamente.
60
Un gran líder debe ser un hombre de visión debido a que solo con visión puede
inspirar a sus hombres hacia una acción que los lleve al triunfo. Los debe
persuadir por medio del poder de su convicción, no mediante órdenes irascibles.
Debe involucrar a sus seguidores en su visión y alentarlos a que ellos también
sean visionarios.
También debemos recalcar que un gran líder también es leal a sus seguidores y
es únicamente por medio de ese espíritu de lealtad que exige lealtad a ellos a
cambio.
En consecuencia, se comprueba que incluso en momentos críticos, cuando el
mando estricto es necesario para un liderazgo a adecuado, la esencia del genio en
el liderazgo es de apoyo, no dictatorial.
Con esto se desea lograr que comprendas que se puede lograr más con la gente
que sobre la gente.
Como evitar un mal Liderazgo.
El liderazgo es un arte. Comúnmente, el mal liderazgo se debe más a la torpeza
que a la mala voluntad.
Dejando a un lado a los abusadores naturales; la mayoría de los cuales carecen
de la inteligencia y la percepción para ganar puestos de verdadera autoridad, las
personas que fracasan como líderes, generalmente lo hacen, sencillamente, por
que no se sienten cómodas en posiciones de liderazgo.
Son como un cantante mal entrenado que grita para ocultar su incapacidad al
emitir un tono puro.
En cualquier arte no se puede fanfarronear sino sintonizarse con sensibilidad a los
requerimientos de la actividad que lleva acabo.
Lamentablemente la fanfarronería es un la respuesta de muchas persona en
puestos de liderazgo a asuntos incluso sensibles, cuestiones en que la paciencia y
61
la fineza son esenciales si quiere ganar el apoyo de sus seguidores. En estas
situaciones, a menudo surge la tentación de considerar a las cosas, más
importantes que a las personas.
De acuerdo a los autores Robert N Lussier, Christopher F. Achua, Stephen P.
Robbins entre otros se destacan las siguientes:
1. Dar ejemplo: Predicar con el ejemplo es y ha sido una de las mejores
formas de liderar. Echar una mano cuando se necesite y asegurarse que el
trabajo se entiende y se hace correctamente es el acometido de un líder. El
movimiento se crea con movimiento pero muy pocas veces con palabras.
“Saber y no hacerlo, es igual que no saber”. Dicho budista.
2. Ser apasionado: El carisma de un líder se puede medir de acuerdo con el
nivel de pasión que ejerce en si mismo y en sus seguidores. La pasión
inspira e impulsa tanto a los demás como a uno mismo. No digo que te
conviertas en el humorista de turno sino que creas en lo que está haciendo
y pelees por los objetivos propuestos.
“El empresario es la persona que se mueve en un mundo incierto para que
los que trabajan para él crean que ese mundo es seguro”
3. Ser Organizado: Un líder desorganizado es como un perro persiguiendo su
cola…Si eres caótico y desorganizado entonces tu equipo será caótico y
desorganizado. Ley del ejemplo…
“La multitarea está sobrevalorada.” José Miguel Bolívar
4. Delegar: Si crees que puedes hacerlo todo entonces prueba a abrazar el
viento… Saber delegar no es sencillo y requiere tiempo, dedicación y volver
a entender que no puedes hacerlo todo. Delegar es ceder la propiedad y
más de uno desconoce este término cuando se trata de su empresa.
62
“Quien no sabe bailar, piensa que la orquesta es mala.” Alfredus.
5. Responsabilizarse: Pase lo que pase eres el responsable de todo, bueno y
malo. Esto no significa que lo que acabas de delegar tengas que
examinarlo a conciencia, y en busca del más mínimo error, sino que debes
asumir la responsabilidad del resultado final. Tu equipo debe saber que
estarás con ellos para lo bueno y para lo malo.
“El futuro tiene muchos nombres: para los débiles es lo inalcanzable; para
los temerosos, lo desconocido; y para los valientes es la oportunidad”
2.6.1 El Liderazgo como Responsabilidad.
El liderazgo exige un sentido de responsabilidad; el verdadero líder se interesa no
tanto en las opiniones de los demás, sino en la verdad, en hacer que el trabajo se
ejecute, en inspirase a los demás para que se le unan y trabajen hacia la
consecución de un valioso objetivo común.
Este interés implica la disposición de asumir la responsabilidad no solo del éxito,
sino también del fracaso; la voluntad de asumir él mismo los riesgos, en vez de
esperar que los demás lo asuman.
La mayoría de la gente se complace en recibir el crédito por haber estado en lo
correcto, pero pocos están dispuestos a asumir la culpa por haberse equivocado.
El líder genuino permanece igualmente indiferente a la alabanza y a la culpa.
De hecho hay momentos en que sabe que debe cargar con una culpa inmerecida,
tal vez por que los demás no podrían soportar su peso; o quizá simplemente
desembarazarse de un problema lo antes posible, a fin de que todos puedan
continuar con su trabajo.
En la función del líder, uno aprende que la única forma de hacer que un trabajo se
cumpla, es lograr que la gente deje de reaccionar, como suele hacerlo en especial
cuando se le culpa, y empiece a actuar.
63
Por ejemplo un hombre de negocios que trata de conseguir un contrato, sabe que
puede ser fatal reaccionar demasiado personalmente ante sus oponentes. Nadie
quedara impresionado con él si por ejemplo basa su oferta en una demostración
de resentimiento contra la competencia.
El liderazgo no tiene que ser insensible, de hecho, el mejor liderazgo esta
fundamentado en la compasión, en la bondad en la profunda preocupación por el
bienestar de los demás. Pero para que sea mas eficaz, al mismo tiempo debe
estar libre de las preferencias y antipatías. Los sentimientos personales, en
realidad serán mas claras y profundas si se es impersonal.
Se debe mirar con mayor perspectiva y no dejarse influenciar por las molestias del
momento.
Igualmente importante para las acciones de in líder, es ser generador y no un
mero reflejo de las acciones de los demás. No puede permitirse aceptar las
definiciones de otras personas sobre los problemas que el debe enfrentar.
También en este sentido, la acción creativa es infinitamente más importante que la
reacción ciega. Implica la absoluta aceptación personal de la responsabilidad por
hacer que un trabajo se lleve a cabo.
Ya que el liderazgo incluye encontrar soluciones creativas para los problemas, lo
cual significa también asumir la responsabilidad por la propia creatividad.
Finalmente el liderazgo significa responsabilidad, a su vez la responsabilidad no
significa pensar en términos de crédito o culpa, ni tampoco en como se sienta uno
personalmente en una situación dada; significa sencillamente concentrarse en
lograr que el trabajo se lleve a cabo.
2.6.2 Liderazgo sinónimo de Servicio
Generalmente se le presta demasiada atención al puesto, en vez de a la función
del liderazgo. Cuando el rango asume importancia por si mismo, la creatividad y el
progreso significativo se interrumpe.
64
Únicamente un líder débil siente la necesidad de regresar su puesto ante sus
seguidores, por otra parte, un líder fuerte obtiene apoyo para su puesto, usando su
autoridad para centrar la atención en el trabajo a realizarse.
Debido a que la importancia personal es una inclinación humana natural, si eres
líder, una actitud segura es que te recuerdes constantemente que el puesto de
líder no es más importante que el del más humilde de los seguidores.
Simplemente ambos contribuyen con las habilidades que poseen, para el progreso
de una empresa.
De hecho, a menudo el seguidor, debido a su libertad para especializarse, en
posición de hacer una contribución esencialmente consiste en trabajar por medio
de los demás.
En el liderazgo, una guirnalda de humildad, es mas de valorar que cualquier
corona.
Desde luego, para que un líder sea eficaz en su función, no le queda mas remedio
que aceptar, cuando menos, algunos de lo símbolos externos de autoridad. De
otra manera, es posible que pierda cierta parte del respeto y cooperación que le
corresponden a su puesto, y es probable que incluso se le deje de considerar
como líder.
Parte de la habilidad del liderazgo, consiste en saber cuantos de sus arreos se
pueden pasar por alto con seguridad sin correr el riesgo de perder el respeto y
cooperación de sus seguidores, mientras mas fuerte es el líder, menos son los
símbolos que necesita; concordantemente mientras mas débil sea el líder mayor
será la cantidad de símbolos que necesite. Por otro lado, un líder relativamente
cometerá un error, si depende demasiado de los símbolos externos; simplemente
por que su número excesivo no hará más que demostrar el hecho de su debilidad.
La humildad es señal de fortaleza, no de debilidad, ante todo, la humildad es
sencillamente autenticidad y honestidad como uno mismo. Significa ver todas las
cosas simplemente como son, sin ninguna de loas insinuaciones emocionales que
65
sugieren que sean algo más. Un trabajo realizado es simplemente un trabajo
realizado. El egoísta busca el aplauso a su alrededor.
La humildad en el liderazgo también se puede alcanzar si uno aprende a
considerar su papel, como un simple servicio a los demás. En realidad esta es la
verdadera esencia del liderazgo: suministrar energía, no recibirla. Tal vez la forma
más confiable de asegurar un flujo de energía hacia el exterior, es siempre pensar
en uno mismo, como servidor de los seguidores.
Lo más útil de todo es: ver a Dios como el hacedor. Dale el crédito por todo lo
bueno que hagas, ofrécele tu trabajo como un servicio a él.
2.6.3 Liderazgo significa Lealtad.
Anteriormente se dijo que era fácil empujar a la gente pero difícil guiarla. No
importa cuan buena sea una idea, si los individuos a quienes se dirigen las
acciones no están preparadas para ellas, obstruirán y dificultaran los esfuerzos o
medios para implementarla, o la modificaran para que refleje para lo que están
preparados.
Muchas instituciones han fracasado cuando algún proyecto, a menudo valioso, fue
metido a la fuerza por la garganta de miembros que no estaban dispuestos o no
eran capaces de dirigirlo. Asimismo, son muchos los líderes que se han
encaminado a la derrota, bajo la premisa de una hermosa teoría que prefirieron a
la realidad.
Las personas son más importantes que las cosas. No importa cuan buena sea una
idea, si los seguidores no están preparados para ella, hay que respetar su
posición. Trabajar con ellos tal como son, no como nos gustaría que fuesen.
El administrador encargo de implementar estas acciones de mejoras, tendrá que
ser paciente. Esto Comprende que a menudo requiere tiempo lograr que la gente
acepte puntos de vista novedosos. Reflexiona en cuanto tiempo probablemente te
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llevó a ti mismo llegar a un nuevo punto de vista, antes de que pudieras
exponérselos.
A fin de ganar la lealtad de los seguidores, primero se tiene que ser leal con ellos.
Nunca exigir lealtad de los demás. La verdadera lealtad no puede obtenerse por la
fuerza: solo puede ganarse. En consecuencia, se deben preocupar únicamente
por ser totalmente leal ellos mismo.
Cuando se corrige a alguien, se debe pensar no solo en su necesidad de oír lo
que tienes que decir, sino también de su disposición para oírlo. Aguardar el
momento oportuno para hablar, cuando lo que se tenga que decirle sea lo más
provechoso para él; debido a que si se habla en el momento inadecuado, es
posible que no vuelva a tener otra oportunidad: la próxima vez que saque el tema
a colocación, es probable que él sólo recuerde el desfavorable momento en que
“ya lo dijo antes”.
Ante todo se leal contigo mismo.
Muchos son los casos en los que los jefes, en el momento en que se sienten un
poco molestos con algo, descargan su malestar en aquellos que están en la última
posición de defenderse: sus subordinados. La autoridad que se ejerce de esta
manera es desleal, incompetente y hasta cobarde.
Tener autoridad sobre los demás es estar situado en una posición de confianza. El
líder prudente hará cualquier cosa para defenderse y apoyar a su equipo. Debido
a que sabe que cualquier logro que espere alcanzar para los demás, depende en
primer lugar de la fuerza de su propio equipo.
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68
CAPITULO III.
EL LIDERAZGO COMO ÉXITO
DE LAS ORGANIZACIONES
Este último capítulo se enfoca al liderazgo como medio para llegar al éxito
tanto personal como profesional puesto que la calidad de un líder siempre ha sido,
un factor importante en la vida humana, pero conforme pasa el tiempo se ha
acrecentado la necesidad de líderes en la dirección de las empresas y la dificultad
de hallar líderes para éste puesto. Esto se debe a los cambios que se han
presentado en los negocios cambios de intensidad competitiva refiriéndose al
aumento de competencia, ya que poderosas empresas extranjeras han invadido
las empresas nacionales de otras empresas. La aparición de nuevas tecnologías
produce un efecto similar.
Este cambio está llevando a las empresas de casi todo el mundo a replantearse
sus estrategias, políticas y métodos rutinarios de actuar en el mundo de los
negocios. Como consecuencia las empresas están pidiendo a sus gerentes y
ejecutivos que desarrollen nuevos productos, canales de producción, métodos de
comercialización, etc., esto exige algo más que experiencia técnica, capacidad
administrativa y conocimientos de gestión tradicional, lo que se exige es: un buen
liderazgo.
Puesto que si se desarrolla un núcleo de gente que trabaja bien con el líder, y que
trabaja bien en conjunto, otras personas se sentirán atraídas por el magnetismo
que este núcleo genera. Mientras mas fuerte sea el vórtice de energía positiva,
mayor será el flujo creativo.
70
3.1 La Empresa y el Liderazgo
Dentro de este tema desenvolveremos el liderazgo como elemento crucial para el
éxito tanto personal como profesional. Puesto que si desarrollas un núcleo de
gente que trabaja bien contigo, y que trabaja bien en conjunto, otras personas se
sentirán atraídas por el magnetismo que este núcleo genera. Mientras mas fuerte
sea el vórtice de energía positiva, mayor será el flujo creativo. La calidad de un
líder siempre ha sido, un factor importante en la vida humana, pero conforme pasa
el tiempo se ha acrecentado la necesidad de líderes en la dirección de las
empresas y la dificultad de hallar líderes para éste puesto.
3.1.1 Descubrimiento y Selección de Líderes Eficaces
Para empezar se explicara de manera detallada como elegir a la persona correcta
para el puesto más importante en una organización: el líder tomando de base a
distintos autores como Fournies, Ferdinand, Siliceo, Aguilar Alfonso, J. Bonache, y
Ángel Cabrera.
a) Selección
Todo proceso que recorren las organizaciones para ocupar los puestos
administrativos se reduce al ejercicio de identificar a quienes serán líderes
eficaces. La búsqueda puede comenzar
con un repaso de los requisitos del
puesto que esta vacante. Los exámenes son útiles para identificar y seleccionar
líderes. Los exámenes de personalidad sirven para detectar características de
liderazgo: ambición y energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, confianza,
inteligencia y conocimientos del trabajo. También es razonable aplicar exámenes
para aplicar las puntuaciones de supervisión personal de un candidato al
liderazgo. Quienes más se supervisan tienen más probabilidades de superar el
desempeño de los otros por que son mejores para interpretar las situaciones y
adaptar su comportamiento. También cabe evaluar la inteligencia emocional de
los candidatos. Dada la importancia de las destrezas sociales para la eficacia
71
gerencial, los candidatos con más inteligencia emocional tendrán una ventaja,
sobre todo en situaciones en las que se requiere un liderazgo transformacional.
Las entrevistas dan la oportunidad de evaluar a los candidatos al liderazgo. Por
ejemplo, sabemos que la experiencia no es muy buena para pronosticar la eficacia
del líder, pero si es importante la experiencia en una situación concreta. En las
entrevistas se puede determinar si la experiencia del candidato concuerda con la
situación del puesto vacante. Del mismo modo, la entrevista es un vehículo
razonablemente bueno para identificar el grado al que un candidato posee
características de liderazgo como ambición, confianza, una visión, facilidad de
palabra para contextualizar los temas o una presencia física carismática. Se
conoce la importancia de los factores situacionales para el éxito del liderazgo, y
debemos aprovechar este conocimiento para hacer corresponder a los líderes con
la situación.
b) Capacitación
En conjunto, las organizaciones gastan miles de millones de dólares, yenes y
euros en capacitación y desarrollo del liderazgo. Estos esfuerzos adoptan muchas
formas: de los programas de liderazgo para ejecutivos que cuesten.
Tal vez sea
demasiado optimista el pensar que se puede enseñar a “crear
visiones”, pero podemos enseñar a aplicar destrezas. Podemos capacitar a las
personas para que
“comprendan los contenidos eficaces”. También podemos
enseñar habilidades como el fomento de la confianza y el trabajo de mentor.
Asimismo, es posible enseñar a los líderes las técnicas del análisis situacional.
Pueden aprender a evaluar situaciones, como modificarlas para adapten mejor a
su estilo y como evaluar que comportamientos de liderazgo son mejores para cada
una.
Para dar una nota de optimismo, digamos que las pruebas indican
que la
capacitación conductual mediante ejercicios de ejemplificación puede aumentar la
capacidad de un individuo de exhibir cualidades de liderazgo carismático.
72
c) Confianza y Liderazgo
Cuando los seguidores confían en su líder, están dispuestos a hacerse
vulnerables a los actos de este, seguros de que no abusará de sus derechos e
intereses. Es poco probable que los empleados admiren o sigan a alguien que
consideran deshonesto o a quien crean que puede aprovecharse de ellos. Por
ejemplo, la honestidad suele aparece en los primeros lugares de las listas de las
características que mas admiran los trabajadores de sus lideres. La honestidad es
absolutamente esencial para el liderazgo. Si las personas van a seguir a alguno
de buen grado, sea al campo de batalla o a la sala de juntas, primero quieren estar
seguras de que es digno de su confianza.
En las relaciones que se dan en las organizaciones hay tres tipos de confianza:
por disuasión, por conocimiento y por identificación.
Confianza por disuasión.- las relaciones mas frágiles se basan en la
confianza por disuasión, y una falta o una incongruencia pueden destruirlas. Esta
forma de confianza parte del medio a las represalias si esta se retira. Los
individuos que se encuentran en esta relación hacen lo que dicen porque temen
las consecuencias de no cumplir con sus obligaciones. La confianza por disuasión
fuñona solo en la medida en que es posible aplicar un castigo, las consecuencias
están claras y se aplica efectivamente el castigo cuando la confianza se rompe.
Para que se sostenga, la posible pérdida del contacto con el otro debe valer más
que las ventajas potenciales que tenga traicionar las expectativas. Más aun, la
parte que pueda salir dañada debe de estar dispuesta a devolver el daño a quien
se condujo con deslealtad.
Un ejemplo de confianza por disuasión es el de una nueva relación de gerente y
empleado. Por lo regular, el empleado confía en el nuevo jefe aunque tenga pocos
antecedentes sobre los cuales basar esa confianza. El vinculo que crea esta
confianza esta en la autoridad del jefe y el castigo que puede imponer si el
empleado no cumple con sus obligaciones laborales.
73
Confianza por conocimiento.-
la mayoría de las relaciones en una
organización se arraigan en la confianza por conocimiento, es decir, una confianza
basada en la previsibilidad del comportamiento luego del tiempo de trato. Se da
cuando uno tiene información suficiente sobre alguien para entenderlo bien y ser
capaz de pronosticar acertadamente su conducta.
La confianza por conocimiento depende de la información, ya no de la disuasión.
El conocimiento de la otra parte y la previsión de su comportamiento sustituyen
contratos, castigos y disipaciones legales habituales de la confianza por disuasión.
Este conocimiento se alcanza con el tiempo y es una función que la experiencia
acumula confianza y previsibilidad. Cuanto mas se conoce a alguien mejor se
predice como actuaria.
Confianza por identificación.- El plano superior de confianza se alcanza
cuando hay una conexión emocional entre las partes. Permite que una actué como
agente del otro y lo sustituya en las transacciones con los demás. Es la llamada
confianza por identificación, la que se da por que las partes entienden las
intenciones del otro y aprecian sus gustos y deseos. Esta comprensión mutua
crece al punto de que uno puede actuar a la perfección por el otro. En este plano
los controles son mínimos. No hay que supervisar al otro porque hay una lealtad
incuestionable. El mejor ejemplo de una confianza por identificación es la de una
pareja con muchos años de feliz unión.
En las organizaciones, ocasionalmente se ve una confianza por identificación
entre personas que
hayan trabajado
juntas mucho tiempo y tienen tanta
experiencia que se conocen por dentro y por fuera.
3.1.2 Como trabajar con los puntos fuertes de las personas
Como líder, obtendrás los mejores resultados con la menor cantidad de esfuerzo
posible, si trabajas con aquellos que están en concordancia con tus ideales. Es
prudente que no se de una desproporcionada cantidad de energía a aquellos que
74
no están en concordancia; la creatividad no prospera cuando se dedica demasiado
esfuerzo, meramente a sobrellevar la situación.
Si desarrollas un núcleo de gente que trabaja bien contigo, y que trabaja bien en
conjunto, otras personas se sentirán atraídas por el magnetismo que este núcleo
genera. Mientras mas fuerte sea el vórtice de energía positiva, mayor será el flujo
creativo. Esta es la enseñanza contraria al famoso dicho “Una cadena es solo tan
fuerte como el mas débil de los eslabones.” Cierto si estas trabajando en cadena,
es mejor que compruebes que cada uno de sus eslabones sea fuerte. Sin
embargo, con mayor frecuencia se trabajara con vórtices de energía; en este caso,
sólo conseguirás diluir energía si dedicas demasiado tiempo a los vórtices
negativos, mas semejantes a agujeros negros en el espacio exterior, que atraen
hacia si mismos incluso los rayos de luz; en vez de las estrellas que emiten su luz.
Asimismo cuando trabajas con individuos, concéntrate en ayudarlos a desarrollar
sus puntos sus puntos fuertes naturales. Muchos creen que ayudar a los demás es
señalarles sus debilidades. Sin embargo, en términos generales, la gente mejora
más si se le magnetizan sus virtudes que si se le recalcan sus defectos. Cuando
se concentran en sus errores, tienden a permitir que su energía sea absorbida por
pensamientos negativos, tales como el desánimo y la inseguridad.
Únicamente por medio de la expansión creativa de la conciencia es posible
manejar eficazmente las debilidades internas. Cuando a una persona se le
estimula a concentrarse en el desarrollo de sus puntos fuertes, de inmediato se le
proporciona el magnetismo positivo que necesita para darle la batalla a sus
defectos.
En la medida posible se debe tratar de que el trabajo surja de la persona misma,
de su naturaleza y personalidad, de su habilidad para manejar la tarea, de su
especial interés en ella. Nunca se debe considerar a alguien como un
mero
instrumento para que un trabajo ejecute.
75
En una empresa grande es imposible no tener que trabajar mas cerca con algunos
que con otros. Sin embargo, hay que mantenerse imparcial en un respeto y
amistad hacia todos.
Elegir a aquellos con quienes se trabaja más de cerca, por sus cualidades de
desprendimiento, de colocar el bien común antes de sus intereses personales.
Luego, no traspasar las líneas de autoridad.
En caso de que surja, no hay por que preocuparse demasiado por la energía
negativa, a menos, claro está, de que se debe estar consiente de que una crisis se
puede acercar. En términos generales, la negatividad tiene poco poder de
cohesión, comparada con el magnetismo generado por aquellos que irradian
energía positiva y que dan un buen ejemplo.
Si las emociones se agitan en
tu contra, el mejor curso de acción es no
contraatacar; más aún, la razón no siempre funcionara a tu favor. Debido a que la
emoción, cuando despierta, abomina a la razón; por lo tanto, es mejor aguardar a
que las emociones se calmen, en el supuesto de que el problema se pueda
postergar por un tiempo. Mientras tanto, seguir la corriente de los sentimientos
que se han suscitado. Mostrarle a la gente que esta siendo escuchada, como se
debe hacer.
3.2 El Líder y la Cultura Organizacional
Como se ha venido señalando estamos ante una situación que desde ahora debe
ser creada por los líderes. Las empresas deben estar mas comprometidas con su
trascendente misión, creando y manteniendo una cultura y valores que sean la
base de su rentabilidad y compromiso social.
El nuevo líder en todos los niveles y en todos los campos de trabajo humano es
en realidad un constructor de la cultura organizacional la cual es el conjunto de
valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes conductas que le dan
76
identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro de sus
objetivos económicos y sociales.
Construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, una cultura organizacional
sana, es eliminar las barreras de la productividad por un lado, la desconfianza y
los miedos por el otro. Positivamente es crear y promover sistemáticamente en
todo el personal de una organización, la lealtad, confianza, vitalidad, participación,
comunicación, valores y congruencia en las conductas; todo ello en beneficio de la
empresa, de su personal y del cliente para el cual se trabaja. El nuevo líder debe
reconocer que sus empleados trataran a sus clientes de la misma forma sienten
que se les trata a ellos.
La cultura laboral de las organizaciones para este siglo debe estar fincada en
líderes constructores del ambiente en que se den a plenitud los procesos
humanos. Entendido por procesos humanos, las distintas formas de una sana
relación y la energía del hombre en su relación con otros orientada a un proceso
de mejora continúa. Los más importantes procesos humanos en términos de una
cultura organizacional son los siguientes:
•
La comunicación e información.
•
La integración y el trabajo en equipo.
•
La delegación y el empowerment.
•
La motivación y el reconocimiento.
•
La creatividad e innovación.
•
La capacitación y el desarrollo humano.
•
La toma de decisiones.
•
El liderazgo.
La cultura se genera y se transmite a través de los anteriores procesos
favoreciendo la libertad, autonomía, auto-motivación y autocontrol en los obreros,
empleados y ejecutivos. El modelo de procesos humanos requiere de mas y no
77
menos liderazgo en la línea de trabajo, es decir, cuando el sistema y la cultura son
abiertos, permisivos y libres, se requiere de un gran liderazgo que refuerce y
reconozca continua y cotidianamente las actitudes, conductas y valores de la
cultura organizacional.
3.2.1 Tareas a realizar en la cultura Organizacional
Además de las anteriores afirmaciones de la importancia de los procesos
humanos, ¿Qué significa construir una cultura organizacional?; significa un
esfuerzo que deberá cumplir con las siguientes tareas y retos fundamentales por
parte de los lideres.
1. Crear
una
visión
y
compartir
con
todo
el
personal
y
seguirla
apasionadamente.
2. Definir la misión y el código de valores de la organización, comunicarla y
reforzarla sistemáticamente con conductas congruentes de parte de todos
los miembros de la organización, pero sobre todo de sus líderes, para crear
el necesario modelaje.
3. Identificar, enriquecer y encausar el capital intelectual y emocional de la
empresa con base en resultaos de alta calidad y competitividad.
4. Manejar el cambio, constituyéndose todos los líderes de la organización en
agentes de cambio, transformando y construyendo equipos y manejando
conflictos.
5. Dar a la educación, capacitación y desarrollo de todo el personal una alta
prioridad. Es la educación la formación del espíritu del hombre y, por tanto,
la base de su espíritu productivo y de su cultura organizacional.
6. Crear y mantener un proceso de mejora continua. Son tres las áreas en las
que se trabajara para que las practicas de la empresa, las percepciones,
actitudes y conductas se den en un proceso de mejora continua, las
organizaciones deben tener los siguientes tres enfoques:
•
Enfoque al personal.
•
Enfoque al cliente.
78
•
Enfoque a los procesos.
7. Claridad en los objetivos, responsabilidades y funciones del personal.
Claridad
en sus metas, un principio de equidad interna, referido a la
evaluación y políticas de reconocimiento.
8. Fortalecer el trabajo en equipo, los procesos humanos y la cultura laboral,
mejorando sistemáticamente el clima organizacional.
9. Estar en contacto y dialogo personal y permanente con el personal de la
organización.
10. promover un alto nivel de energía y orientación a resultados. Una
organización es ante todo, un grupo humano trabajando y orientando su
inteligencia y voluntad hacia el logro de los eficaz y productivo de
resultados.
3.2.2 Desafíos a enfrentar en la cultura organizacional
Competitividad y liderazgo
Las nuevas realidades macroeconómicas y tendencias en este mundo globalizado
están modificando constantemente y profundamente el entorno comercial he
industrial que requiere con urgencia de organizaciones competitivas que puedan
responder en forma positivamente a dichas realidades y tendencias de los
mercados futuros.
Para poder adaptarnos y manejar con éxito un entorno cada vez mas difícil y
competitivo, los lideres deben saber y poder transformar la cultura organizacional
dentro de una dinámica competitiva de esfuerzo, adaptación, reto y cambio
constante.
La administración del futuro señala que el único camino que queda
a las
organizaciones de hoy y de mañana es la búsqueda de competitividad a partir de
la lealtad y satisfacción de sus clientes, y la lealtad y mejores relaciones de la
sociedad con proveedores todo ello en la búsqueda permanente de la generación
sistemática de calidad y servicio, reducción de costos, mejores precios y búsqueda
creativa de oportunidades.
79
3.2.3 El Líder promotor del capital intelectual y emocional de la
Organización.
Hablar del capital intelectual es hablar del futuro, del conocimiento y la
información, de cultura organizacional y valores, de educación integral, de éxito
empresarial e institucional, de productividad, calidad y servicio, y, por tanto es
hablar de competitividad.
Las organizaciones que se preocupan por la optimización de su capital intelectual,
lo hacen para satisfacer las necesidades del cliente y de esa manera mantenerse
en el mercado, ser mas competitivos y crecer y desarrollarse estratégicamente e
integralmente.
El capital intelectual es un concepto relativamente reciente que le esta dando una
importancia y jerarquía mayor al conocimiento humano en términos de capacidad,
de “know how” o bien de cualquier manifestación del saber aplicado para el logro
de óptimos resultados en el quehacer empresarial.
En su concepto original, el capital intelectual es el cúmulo, el inventario o la suma
de conocimientos expresados sobre todo en tres grandes dimensiones:
1. La tecnológica, referida a patentes, procesos, productos y servicios.
2. La de información, que comprende el conocimiento del entorno, de los
clientes de los proveedores, de la competencia, y que esta enmarcada en
un mundo cada vez mas globalizado y competitivo.
3. La de habilidades humano-administrativas, que integra la dinámica de
los procesos humanos, de los cuales los mas importantes son:
• La comunicación
• La integración o el trabajo en equipo
• La capacitación y el desarrollo personal
80
• La motivación
• La creatividad e innovación
• La toma de decisiones y solución de problemas
• El liderazgo
La dinámica y el desarrollo empresarial de los últimos años han demostrado que
existe una correlación directa entre capital intelectual y una mayor competitividad
organizacional y satisfacción del cliente.
Thomas Stewart afirma que cada compañía depende del conocimiento (patentes,
procesos, habilidades, tecnologías, información acerca de los clientes y
proveedores, así como, de la experiencia acumulada). Todo este conocimiento
junto es su capital intelectual, en otras palabras, es la sume de lo que saben todos
en la compañía, lo cual le da a la empresa una ventaja competitiva.
Leif Edvinsson señalo en Monterrey que su principal trabajo como director de
capital intelectual de su organización, era evaluar el impacto de la educación del
personal sobre los resultados de la empresa, señalo: “Parte de mi trabajo es
determinar si la inversión en gente es rentable o no… y, por los resultados
obtenidos les puedo asegurar que es muy rentable”.
Otro autor reconocido, Charles Handy, dice: “Son cada vez mas los lugares que
hay para cerebros y menos para músculos.” Larry Pruzak, del Centro para la
Innovación Empresarial de Ernst & Young, define capital intelectual como material
intelectual que ha sido formado, captado e influido para producir bienes de mayor
valor.
Ante mercados turbulentos y de rápido movimiento, hoy en día ser competitivo
significa ser más inteligente.
Tomando en cuenta los anteriores conceptos, el capital intelectual habla de la
identidad, capacidad y potencial para fundamentar la existencia, competitividad y
81
destino de cualquier empresa o institución, que de manera visionaria pretenda
participar en este mundo globalizado. Debe concluirse por tanto que:
Las empresas visionarias, excelentes y de clase mundial tienen como prioridad estratégica su
propia construcción y fortalecimiento interno y la optimización de su capital intelectual.
Solo de esta manera pueden responder a las necesidades del mercado y del cliente, y por
ello, deben ser empresas altamente rentables.
3.2.4 Seis retos del capital intelectual.
Los grandes retos del capital intelectual de las empresas se pueden agrupar en las
seis dimensiones siguientes:
1. Educación integral.
2. Cultura organizacional y valores.
3. Selección, arraigo y planeación de carrera del personal.
4. Empowerment.
5. Apertura al mundo.
6. Formación de líderes en todos los niveles de la organización.
Educación integral de todo el personal de la organización debe convertirse en
una prioridad estratégica referida a todos los modelos de aprendizaje:
adiestramiento, capacitación, desarrollo, formación y entrenamiento. La educación
integral es así mismo fundamento de la cultura organizacional.
Cultura organizacional y valores la cultura organizacional que comprende las
actitudes de lealtad y compromiso, así como la definición clara de la visión, misión
y valores de la empresa. La administración debe tener buen cuidado de crear una
82
cultura laboral que promueva tres grandes lealtades en toda empresa, la de su
persona, la de sus clientes y la de sus proveedores.
Selección, arraigo y planeación de carrera del personal sin duda la calidad de
productos y servicios esta basada en la calidad del personal de una organización y
esta calidad se identifica desde el proceso de reclutamiento y selección.
Competencia y experiencia en el puesto de trabajo, logros, lealtad, intereses,
valores, salud mental y emocional, etc., todos estos son factores de evaluación
que una organización competitiva debe considerar cada vez con mas alta
exigencia. La búsqueda, selección, sano arraigo del personal y la planeación de
vida y carrera constituyen un reto inaplazable para toda empresa competitiva.
Empowerment, que comprende la delegación, la automotivación, el desarrollo
integral y la creatividad del personal en todos los niveles. En este sentido la
búsqueda de estrategias y modelos de mayor participación del personal en los
procesos de creatividad, innovación y toma de decisiones. El empowerment
significa también integrar a la organización con base en grupos autodirigidos,
organizaciones moleculares y grupos que se autopotencializan y tienen delegada
una importante función.
El tradicional modelo del jefe controlador y los empleados controlados, ya no
funciona, es preciso pasar de una mentalidad de mando y control a un ambiente
de responsabilidad apoyo y delegación. Los principios generales del nuevo modelo
del empowerment son:
• Compartir información con todos.
• Crear autonomía.
• Delegar y capacitar.
• Sustituir la jerarquía por el trabajo de equipo.
83
• Acabar con los modelos particulares autocráticos que originaron la
dependencia.
• Lograr tener una visión compartida y una actitud de interdependencia.
La apertura al mundo globalizado que implica el conocimiento del entorno, del
mercado, de los clientes y del aprendizaje de lo que hacen bien otros
(Benchmarking). El manejo oportuno y aplicado de la información y la capacidad
de respuesta de las organizaciones es uno de los parámetros más importantes de
la competitividad de las empresas que pretenda sobrevivir y desarrollarse.
La formación de líderes. Es la dimensión más importante, pues de ella depende
todo el capital intelectual y la competitividad organizacional; es en realidad la
variable independiente de todo proceso productivo. El líder es el creador y sostén
de la cultura organizacional orientada a la calidad y el servicio y es él o los lideres,
quienes a final de cuentas hacen o no competitivas a las organizaciones.
3.2.5 Capital Emocional
El concepto prevaleciente del capital intelectual se puede enriquecer con el capital
emocional que se refiere a la vida afectiva y a las actitudes básicas de integración,
lealtad y compromiso en la relación hombre-organización-productividad. Hablar
únicamente de capital intelectual nos remite solo a las facultades de inteligencia
racional que están orientadas a la búsqueda del conocimiento, a la aplicación de
éste y a la solución lógica de los problemas.
En los últimos años, importantes autores como Daniel Goleman en su reciente y
revolucionario libro la inteligencia emocional y Frederick Reichheld en su trabajo
sobre la lealtad, entre otros, están señalando a la energía-emocional, entendida
como voluntad, lealtad compromiso y responsabilidad, como los contenidos
humano-afectivos esenciales para la verdadera eficacia y productividad humana.
En realidad, el llamado capital intelectual se refiere
solo a
una de las
dimensiones del saber y actuar del ser humano, y por ello debe ser enriquecido y
84
necesariamente complementado con el que llamamos capital emocional, referido
como0 ya señalamos a la dimensión afectiva, emotiva, e intuitiva del ser humano
en su relación con el trabajo y su vida en general. Cobra sentido en este orden de
ideas la frase de Einstein, “no conozco mejor maquina que el compromiso y la
imaginación”.
La dimensión emocional, es decir, el capital emocional que complementa el
concepto de capital intelectual deberá tomar en cuanta las actitudes de
compromisos, lealtad, afecto, estima, arraigo, gusto, el “yo quiero”, además del “yo
se”, o del “yo puedo”, y desde luego a la capacidad de amar del ser humano como
energía para transformar al mundo, que no es otra cosa que el trabajo. Este
capital emocional es el que ha llevado en diferentes sucesos de la historia
universal y de la historia de la administración a situaciones sobre salientes,
extraordinarias, increíbles y que llevo a Sigmund Freud a señalar que el “hombre
sano” es aquel que tiene dos grandes capacidades vitales: la de “amar” y la de
“trabajar”.
Pero no solo se debe hablar de capital emocional, hay un tercer elemento también
complementario que es fundamental p0ara enriquecer el concepto que no se
ocupa, se refiere a la dimensión ético-social-trascendente que toda empresa e
institución deben tener en su visión de negocio y en su contribución al bien social.
Como lograr la sabiduría directiva
Figura 3.1 Como lograr la sabiduría directiva. Fuente; propia
85
3.3 Herramientas del Liderazgo.
Las herramientas de desarrollo de liderazgo tienen por objeto fortalecer las
capacidades de liderazgo a todos los niveles están diseñadas para desarrollar las
habilidades y conocimientos necesarios para poner en práctica un liderazgo eficaz.
3.3.1 Inteligencia Emocional
Hoy en día la inteligencia emocional ha tomado gran importancia en nuestras
vidas, la encontramos tanto en el trabajo, en la escuela como en la familia y
amigos.
En un principio el estudio de la inteligencia emocional era dirigido a los aspectos
cognitivos, es decir, a la memoria y a la resolución de problemas, sin embargo,
gracias a los avances tecnológicos hoy en día se ha enfocado al estudio de
aspectos neurolingüísticas
y neuropsicologicos. Es así, como el intento de
explicar la inteligencia emocional ha sido resultado de empeño del cerebro
humano en buscar formas eficientes de comunicarse consigo mismo.
Una manera clara y sencilla de comprender lo que es la inteligencia emocional “Es
saber controlar nuestras emociones y manejar con mas destrezas nuestras
relaciones”. (Goleman, 2000, p. 47)
Para conocer un poco más de lo que es la inteligencia y emociones, tenemos: que
las emociones son una realidad humana y social. Sin embargo, la palabra emoción
se refiere al movimiento, es decir, las emociones son las que se encargan de que
entremos en acción.
Por otro lado, las emociones resultan ser elusivas y difíciles de definir. Las
emociones guían nuestra respuesta inmediata en situaciones de peligro, en las
que si nos detenemos a pensar, nos podría costar la vida.
La palabra inteligencia tiene su origen en la unión de otras dos palabras latinas, la
palabra inter (entre) y la palabra Legere (elegir o escoger). Al adaptar el origen de
86
esta término al concepto actual de inteligencia, se llega a la conclusión de que la
inteligencia, es la elección (mejor) entre dos o más situaciones. De este modo, es
inteligente el que escoge la mejor salida o la mejor respuesta.
Cabe destacar que desde al nacimiento de la inteligencia parte de una base cero,
es con base en el tiempo cuando por medio de experiencias y de estudios, se
requiere la información necesaria para desarrollar a cierto nivel. Es importante
tomar en cuenta que la inteligencia en el individuo es determinada también en una
parte por la aportación genética.
Después de hablar de las palabras que integran el término de inteligencia
emocional, es posible definir esta como la habilidad de los seres humanos para
equilibrar los sentimientos, orientados a crear relaciones productivas con sus
semejantes. Es necesario tener presente que el estudio de la inteligencia
emocional se centra únicamente en los individuos, de manera muy independiente
con relación a los sentimientos y emociones. Sin embargo a pesar de que trata
directamente al individuo también lo ve como parte de una organización, en la
cual se desarrolla en varios grupos y en los cuales cada uno tiene un rol y se
desenvuelve en diferente forma.
El termino inteligencia emocional se refiere a la capacidad humana de sentir,
entender, controlar, y modificar estados emocionales en una mismo y en los
demás; no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y controlarlas.
De acuerdo a Goleman (1999), para crear grandes lideres, es necesario conocer y
desarrollar
conjuntamente
los
elementos
de
la
inteligencia
emocional:
autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales.
Para comprender de manera clara los elementos antes mencionados, a
continuación se realiza una breve descripción de cada uno de estos:
Autoconocimiento; considerado como la capacidad de reconocer los sentimientos
propios en el momento que aparecen con el objeto de orientar nuestra conducta.
87
Autorregulación; la conciencia de uno mismo es una habilidad básica que nos
permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos al momento, este dominio y
gobierno propio nos hace mas productivos y eficaces.
Motivación; intensidad y dirección de las emociones que guían o facilitan el
cumplimiento de las metas establecidas, es una fuerza que nos impulsa, nos da
energía para emprender las metas que nos propongamos.
Empatía; es la posesión de sensibilidad psíquica para detectar las señales
externas que nos indican lo que necesitan o quieren los demás, esta habilidad
emocional es esencial para las relaciones sociales y el mundo laboral.
Habilidades sociales; son las habilidades que rodean la popularidad, el liderazgo y
la eficacia interpersonal y que pueden ser usadas para persuadir y dirigir, negociar
y resolver problemas, para la cooperación y el trabajo en equipo.
En general la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los
demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer
vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y
mantener niveles adecuados de humor.
3.3.2 El coaching
Tratar de dar una definición de coaching sin olvidar ningún elemento que lo
conforme es difícil y arriesgado.
El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,
herramientas de trabajo instrumentos de medición y grupos de personas;
comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar
gente o crear grupos de personas en desarrollo.
En mi opinión el coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a
mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial.
En las empresas, el coaching es una forma sistemática de adiestramiento en el
88
trabajo, provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por el
supervisor de la persona.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que
mejora el desempeño en forma permanente. Su objetivo fundamental es mejorar el
desempeño, pero de lo que se trata también es de averiguar la mejor manera de
conseguirlo.
Generalmente, el coaching busca construir habilidades como comunicación,
resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con
frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.
El coaching puede ser empleado para diversas situaciones de trabajo: para
motivación del personal, delegación, resolución, de problemas, interrelación,
creación y desarrollo de equipos, evaluaciones, valoraciones, etc. De igual
manera, el coaching puede implantarse de manera verbal, es decir, a través de un
programa estructurado de sesiones para gerentes clave, o bien informal que se
lleva a cabo a través de pláticas o conversaciones informales, que influyen
considerablemente en el comportamiento de los empleados.
El Coach
No es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y
profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una
visión inspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la
disciplina, la responsabilidad y e compromiso, orientan al equipo en el caminar
hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la
unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del
equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
Valores del Coach
La palabra valor viene del latín valor, valere (fuerza, salud, estar sano, ser fuerte).
Cuando decimos que algo tiene valor afirmamos que es bueno, digno de aprecio y
89
estimación. En el campo de la ética y la moral, los valores son cualidades que
podemos encontrar en el mundo que nos rodea. Los coaches son personas que
comparten creencias sobre:
•
La competencia humana: se refiere a que los coaches creen en personas;
desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para
ser mas competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su
competencia en forma continua.
•
El desempeño superior: los coaches comparten un compromiso hacia el
desempeño superior creyendo que: 1.- Gerenciando y Liderizando por control
no es practico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior
o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. 2.-Un desempeño optimo
es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para
desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
•
Valores sobre la importancia del coaching: los coaches mantienen
valores comunes sobre la importancia del coaching, igualmente comparten
valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el
coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones
de coaching; creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de
coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como
una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente
ordenar.
Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es
una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.
Características del Coach
Según Hendriks (1996), las características citadas son:
•
Claridad: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra
forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,
90
comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
dinero.
•
Apoyo: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien
sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
•
Construcción de confianza: permite que las personas de equipo sepan que
usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con
ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la
excelencia detrás de cada victoria.
•
Mutualidad: significa compartir una visión de las metas comunes. Para
asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles
sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder
preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las
organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?,
¿cuándo?, etc.
•
Perpectiva: significa comprender el punto de vista de los subordinados.
Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la
realidad de los miembros del equipo. Mientras mas preguntas hagan, mas
comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asuma que
ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
•
Riesgo: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no
van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo
aprenda de ellos.
•
Paciencia: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach
simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas
viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad
para pensar y reaccionar.
•
Confidencialidad: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la
boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual
recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como
líder.
91
•
Respeto: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los
individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros
del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca disposición de
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia
en compartir metas, etc., hace que se comunique poco respeto.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan
feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito.
Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar
los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa
que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito. Removiendo
obstáculos y asignando recursos, los buenos coaches promueven el éxito.
Funciones del Coach
Entre las principales tenemos:
•
Liderazgo visionario inspirador
•
Seleccionador de talentos
•
Entrenador de equipos
•
Acompañamientos de vendedores en el campo
•
Consulto del desempeño individual de los vendedores
•
Motivador y mentor de carrera
•
Gestor del trabajo en equipo
•
Estratega innovador
Pero lo que nos interesa es implementar al coaching en ambientes de trabajo
donde prevalezcan roles de liderazgo es por ello que se dará una breve
explicación de cada una de estas formas:
Coachin personalizado o “uno a uno”: el proceso esta diseñado para una sola
persona; se lleva acabo entre pares, entre gerente y subordinado.
92
Coaching grupal: se ejerce cuando el proceso es aplicado a grupos de trabajo
para cumplir objetivos en común.
Selfcoaching: es un auto entrenamiento que se encarga del descubrimiento y
mejoramiento de uno mismo.
Coaching hacia arriba: cuando el proceso es aplicado hacia los gerentes o
directivos, y proviene de alguien cuyo puesto es menor en la escala jerárquica.
Coaching hacia abajo: cuando es aplicado por los directivos al personal funcional
u operativo.
Coaching sin transferencia de experiencia: se realiza cuando el coach se limita a
ofrecer su atención, haciéndolo que él mismo tome sus decisiones sin apelar a la
experiencia del coach.
Coaching con transferencia de experiencia: en este proceso, el coach está
facultado para comentar experiencias propias.
Puedo concluir que el Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una
movilización hacia el éxito de equipos ganadores. El coaching se aplica cuando
existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados,
causando así un bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora
alguna destreza dentro de si trabajo.
3.3.3 El Empowerment
El empowerment tiene su antecedente mas notable en una habilidad gerencial,
que a pesar de los años no ha perdido importancia: la delegación de autoridad; de
hecho tiene sus inicios durante los años 80 como una forma de resolver casos
dentro de una organización que le ocasionaran problemas a la misma.
Balnchard (2003) dice:
El empowerment es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados
compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores
93
que influyen en su desempeño laboral, además que despierta un sentimiento de
pertenencia sobre el trabajo que realizan.
El Liderazgo es una capacidad muy importante
a desarrollar para poder
implementar el Empowerment en una organización; ya que es la herramienta a
través de la cual se logra transmitir, aplicar y potenciar otras habilidades,
conocimientos, destrezas, actitudes en torno al Empowerment mismo.
Para desarrollar un liderazgo eficaz y combatir los problemas suscitados dentro
del comportamiento organizacional se deben tomar como base la orientación a los
empleados y el estilo consultivo o participativo. Este proceso ofrece un potencial
extraordinario para impulsar el desarrollo de los empleados y la consolidación del
trabajo en equipo basado en la administración participativa y facultada, pero es
una tarea difícil ya que si no es aplicada correctamente se corre el riesgo del
fracaso.
En los actuales momentos se requiere de un nuevo modelo para construir una
empresa de clase mundial, alto desempeño, para movilizar el potencial latente de
la gente y para enfrentar los retos de la competencia; Este modelo de Liderazgo
para el Empowerment se desplaza del "poder de la posición" hacia el "poder de
la gente", en el cual, a todas las personas se les dan roles de Liderazgo de
manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades.
Ya son más las empresas que están reconociendo la importancia del
empawerment y lo están adoptando de tal modo que pretenden hacer de él un
estilo de vida.
El empowerment tiene que ver con liberar el potencial total y obtener lo mejor de
cada uno. En la gran mayoría de las organizaciones esto aun no es posible debido
a la cultura y al estilo de liderazgo existente que se combinan como una rígida
estructura jerárquica. De esta manera, el Liderazgo junto con la responsabilidad y
el cumplimiento se distribuyen por toda la organización, lo que se traduce en una
cultura más participativa, más creativa y más sensible. Todo esto va apareado
94
con una estructura más nueva, más plana y más flexible constituida por equipos
de Liderazgo Ínter actuantes ligados por el conocimiento y por las redes de
comunicación
Bajo las presiones de una creciente competencia y la necesidad de un cambio
rápido, las estructuras organizacionales clásicas terminan por ahogar el
empowerment. La mayor parte de las fuentes de innovación, incluyendo una
calidad mejorada y la satisfacción del cliente, se encuentran esparcidas por la
organización por todas las diferentes áreas o departamentos. Por desgracia una
respuesta rápida frecuentemente se ve retardada por la multiplicidad de niveles de
aprobaciones y políticas profundamente arraigadas en una organización jerárquica
rígida.
Los problemas de relación con la eficiencia personal suelen ser producto de
grandes cambios organizacionales que escapan al control de los empleados.
También pueden derivarse del hecho de tener que trabajar bajo las órdenes de un
líder autoritario en el contexto de un sistema de retribuciones que no refuerza la
aptitud ni la innovación.
Cuando se aplica con efectividad, el Empowerment moviliza a los individuos y a
los equipos autodirigidos no sólo para ejecutar ordenes, sino también para innovar
y mejorar los productos, servicios y programas, a menudo con resultados que
abren nuevos caminos.
El Empowerment permite además a los jefes de las organizaciones se concentren
en necesidades más amplias, como la formulación de nuevas visiones, la
determinación de estrategias y prioridades y el entrenamiento de equipos de
configuración de una cultura que sustente la excelencia.
Otro de los efectos del empowermwnt es que los empleados se sienten facultados
de enfrentar diversas situaciones y capacitados para asumir el control de los
problemas que se les presentan, esto contribuye a que la capacidad de reacción
95
de tomar decisiones sea mas rápida y eficiente, y de esta forma satisfacer tanto a
las personas externas (proveedores, clientes) como al empleado al hacer su mejor
esfuerzo. Es necesario mencionar, que el poder desplaza el poder de “la posición
hacia el poder de la gente”, donde a todas las personas se les distribuyen roles de
liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades. De
esta manera, el liderazgo junto con la responsabilidad compartida y el
cumplimiento, se distribuyen por toda la organización lo que se traduce en una
cultura más participativa, más creativa y más sensible. Todo esto va apegado con
una estructura más flexible constituida por equipos de liderazgo interactuante,
ligado por el conocimiento y por las redes de comunicación.
3.3.4 Comunicación
La comunicación consiste en la transmisión de información de un sujeto a otro. Si
existe una buena comunicación se lograra la eficacia de cualquier grupo u
organización.
Solo a través de la transmisión de información de una persona a otra se pueden
comunicar ideas, y no solo eso, la comunicación también debe ser entendida.
Funciones de la Comunicación
Son cuatro las funciones principales que cumple la comunicación en un grupo u
organización: control, motivación, expresión emocional e información.
Sabemos que dentro de las organizaciones la conducta de los miembros que las
forman son distintas es por ello que la comunicación funge la obligación de
controlarlas de distintas maneras. Las organizaciones tienen jerarquías de
autoridad y lineamientos formales que requieren de ser seguidos por los
empleados. Por ejemplo cuando existe una un problema en algún puesto se
requiere a los trabajadores que informen a su jefe inmediato de lo que sucede
pero apegándose a las normas de la compañía, y sin distorsionar la información;
96
esta es la función de control que realiza la comunicación. Ahora por otro lado
también encontramos a la comunicación informal dentro de la organización la cual
tiene una gran fuerza y de igual manera controla el comportamiento.
Pero también tenemos a la motivación la cual es fomentada por la comunicación,
esto se logra cuando se le dice al trabajador lo que hay que hacer, que también lo
esta haciendo y como puede mejorar en caso de que no exista un rendimiento
óptimo.
Para muchos trabajadores su ambiente laboral es una fuente principal de trato
social, es por esto que la comunicación proporciona una salida a la expresión
emocional ya que permite que los empleados expresen sus sentimientos y
frustraciones y logra una satisfacción social.
La última función de la comunicación es la de proporcionar información y con esta
función se logra la toma de decisiones puesto que ofrece alternativas.
Proceso de Comunicación
Para que la comunicación exista es indispensable la presencia de una intención,
manifestada como un mensaje a transmitirse.
Proceso de la comunicación
Mensaje
FUENTE
Mensaje
CODIFICACION
Mensaje
CANAL
Mensaje
DECODIFICACION
RECEPTOR
Retroalimentación
Figura 3.2 Proceso de la comunicación. Fuente propia.
Existen direcciones en la Comunicación
Existen canales de comunicación que se presentan dentro de una organización las
redes formales que son aquellas que se relacionan a las actividades dela
97
empresa y se lleva a cabo de manera descendente. Y la red informal que
comúnmente se les llama chisme.
La dirección de la comunicación puede realizarse de manera descendente que va
de los puestos gerenciales a los niveles más bajos, por ejemplo el notificar a los
empleados por parte del gerente que debido a su esfuerzo la empresa logro
grandes utilidades, o asignar metas, dar instrucciones de trabajo, entre otras.
Pero no necesaria mente este tipo de comunicación es de palabra ni en persona,
si no también es cuando por ejemplo la dirección manda cartas al domicilio de los
empleados o correos electrónicos para darles alguna noticia.
La comunicación además se lleva a cabo de manera ascendente, de manera
contraria a la anterior, esta va de las personas de un puesto inferior hacia su jefe
inmediato para hacerles llegar sus quejas o sugerencias a la dirección general si
así lo requiere el caso.
Otra forma de comunicarse es de manera Horizontal o lateral que es aquella que
se da entre los mismos miembros del grupo de trabajo, entre miembros de un
grupo del mismo nivel, entre gerentes o entre personal del mismo rango.
Este tipo de comunicación ahorra tiempo y facilitan la coordinación, en algunos
casos este tipo de información esta formalizada pero es mas redituable es el que
surjan de manera informal como atajo en la jerarquía vertical y para ser expeditas
las actividades.
Un punto importante dentro de la comunicación es el cuidado de nuestro lenguaje,
muchas veces nos expresamos con términos no muy comunes y esto puede llegar
a ocasionar que el mensaje emitido no sea comprendido por la otra persona ya
que la edad, la cultura, la educación constituyen variables que influyen en las
personas sobre su manera de hablar y entender las palabras. No solo nos
comunicamos oralmente sino también lo podemos hacer por escrito, o utilizando
nuestro cuerpo (mímica).
98
Algo relevante es que gracias a la tecnología se a podido facilitar la comunicación,
con la llegada del teléfono, computadoras, e-mail, servidores, etc. las barreras de
comunicación se han minimizado, revolucionando la obtención de información de
manera ágil y rápida la localización de las personas en cualquier momento y las
comunicaciones en línea tanto dentro del país como con el extranjero.
Con este gran beneficio las organizaciones pueden realizar actividades que antes
se dificultaban o tardaban días en realizarse como cerrar contratos, realizar
inversiones y tener información oportuna y veraz acerca de lo que se requiere y es
indispensable para la empresa u organización.
3.4 El Líder y el Entorno Organizacional
Si un líder dentro de su organización pretende conocer sus fortalezas y
debilidades y tomar decisiones inteligentes basadas en una evaluación realista de
los factores externos e internos, debe estudiar y comprender su entorno
organizacional y tener bien claro sus objetivos.
Nos recuerda Santiago Malvicino, que el liderazgo es un desafío en cualquier
época, pero en tiempos de la globalización, la turbulencia de los cambios
generados por la nueva economía multiplicó los interrogantes y las opciones de
las empresas. Los líderes son hombres persiguiendo sus sueños, y por eso suelen
ser inquietos, innovadores, apasionados y disciplinados, con el deseo de hacer lo
que les
gusta como premisa. Los líderes
pueden encabezar grandes
transformaciones, siempre que cuenten con un equipo capaz de acompañarlos,
que usen su tiempo con inteligencia, que confieran a ese equipo la posibilidad de
intercambiar impresiones con su jefe (incluso disentir con este) y de sentirse útil
siendo parte de la tarea que están llevando a cabo.
No se puede negar, que las empresas que participan en los actuales escenarios
tienen que tener su propia cultura organizacional de acuerdo a las exigencias de
estos, para ello deben contar con un buen líder, gerente, capaz de propiciar esa
99
cultura organizacional que integre adecuadamente sus recursos y conlleven a
obtener resultados positivos en pro de la organización. para ello analizaremos
conceptos importantes dentro de la cultura organizacional que si son llevados
adecuadamente conducen al éxito.
Calidad
La calidad suele ser definida como el cumplimiento de los requisitos, ya sea que
estos sean explícitos o implícitos, para la satisfacción de un cliente.
La calidad de un producto esta dada por la percepción del cliente objetivo de ese
producto, en función del conjunto de características que ese cliente evalúa para el
producto, y del nivel significativo que cada una de ellas tiene para ese cliente.
En si la calidad es la satisfacción de las necesidades de los clientes.
Calidad de Vida en el Trabajo (C.V.T.)
Al hablar de calidad de vida en el trabajo se habla de un ambiente laboral más
humano ya que cubre las necesidades tanto de los trabajadores como las de los
otros niveles, se busca que los trabajadores se desarrollen y no simplemente sean
utilizados, se dice que para ello el trabajo tiene que ser menos negativo, así como
no degradar o presionar a los empleados y que este no represente una amenaza o
un peligro, el trabajo bien realizado permite el progreso de la sociedad. Calidad de
vida en el trabajo tienen como propósito fundamental el desarrollar ambientes
laborales excelente tanto para las personas como para la producción.
Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que
llevan acabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una
oportunidad de mejorar su desempeño en el puesto que desarrolla además de
brindar una contribución a la empresa, en un ambiente de respeto y confianza,
dichos esfuerzos son el llevar a cabo ciertas estrategias como: una comunicación
100
abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los
trabajadores y la participación.
Enriqueciendo en Trabajo
Al hablar de CVT es importante mencionar que va aunado al enriquecimiento del
trabajo, esto es que se agregan motivadores adicionales a un empleo para hacerlo
mas gratificante, es decir, buscar que los trabajadores se sientan mas satisfechos,
desempeñen mejor sus tareas debido a que pueden y se encuentren capacitados
para realzar todo tipo de actividades laborales y se les brinde la oportunidad de
una mayor participación, alcanzando con ello una mejoría muy notable en cantidad
y calidad. Sin embargo el enriquecimiento del trabajo ocurre desde el punto de
vista de cada empleado, es decir, depende de ellos enriquecer sus puestos, así
como crear ese aliento de logro, proceso, reconocimiento y responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo trae consigo muchos beneficios tanto personales
como para la empresa, tales como la generación de un estimulo en el crecimiento
y la autorealizacion, proporcionando un trabajo mas humano y productivo,
reduciendo los efectos negativos que existen dentro de una organización cono lo
son la rotación de puestos, el ausentismo y el tiempo de ocio.
En sí el enriquecimiento del trabajo
ocurre cuando este se vuelve mas
interesante, se alienta al logro brindando una oportunidad de crecimiento y cuando
la responsabilidad, el progreso y el reconocimiento están presentes.
Productividad
La Productividad puede definirse como la relación existente entre la cantidad de
bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la
fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las
máquinas, los trabajos los empleados.
En la actualidad la forma más inteligente de alcanzar un lugar en el mundo
empresarial es a través de una mejora en costos, procesos productivos, tiempos
101
innovación, tecnología, calidad y muchos otros conceptos importantes que hacen
que una empresa logre un nivel competitivo en este mercado y con ello logrando
también una mayor y mejor productividad.
La falta de productividad en las empresas genera un total fracaso.
De acuerdo con Gutiérrez (2005) la productividad tiene que ver con:
Los resultados que se obtienen en un proceso o sistema, por lo que
incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando
los
recursos
empleados
para
generarlos.
Tradicionalmente,
la
productividad se mide por el cociente entre la salida o resultado total y
las entradas totales que se requirieron para producir dichas salidas.
Mejorar la productividad implica el perfeccionamiento continuo del actual
sistema para alcanzar mayores resultados. Productividad es ver hacia
dentro y analizar la forma en que esta funcionando el actual sistema. En
general la productividad se mide por el cociente formado por los
resultados logrados y los recursos empleados.
Productividad: mejoramiento continúo del sistema
Más que producir rápido se trata de producir mejor.
Productividad = Eficiencia * Eficacia
Unidades producidas = Tiempo útil * Unidades producidas
Tiempo total
Tiempo total
Tiempo útil
Productividad, Eficiencia, Eficacia y Rendimiento.
Se ha aclarado que la productividad no significa producir en exceso, sino tener la
medida de la eficiencia con que se produce lo que se quiere obtener.
Eficiencia.- Es la virtud para hacer una cosa y la facultad para lograr un efecto
determinado.
102
Eficacia.- es la virtud, actividad, fuerza y poder de tratar de hacer las cosas lo
mejor posible y donde entran en juego aspectos creativos, fuerza y dinamismos de
los valores de dirección.
En conclusión la eficacia trata del área de la empresa que produce resultados
mientras que la eficiencia solo puede rendir resultados dentro del marco de su
definición. En lo que concierne en la medición de estos dos conceptos se realiza
de la siguiente manera:
Indicadores de eficiencia.- teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la
actitud y a capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo
gasto de tiempo. Los indicadores de eficiencia están relacionados con el tiempo
invertido en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplos: tiempo de fabricación
de un producto, periodo de maduración de un producto, rotación del material, etc.
Indicadores de eficacia.- teniendo en cuenta que eficaz tiene que fer con hacer
efectivo un intento o propósito. Los indicadores de eficacia están relacionados con
los ratios que indican capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos.
Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a pedidos.
Ratio.- constituye una medida obtenida a partir del balance y la cuenta de
resultados que nos dará información económica y financiera de la empresa
analizada.
La productividad y la eficiencia van en conjunto dentro de la organización, al lograr
las metas planeadas. Podemos señalar que la eficiencia se refleja cuando un
producto esta bien hecho la primera vez y responde a las necesidades de la
clientela. Así utiliza favorablemente los recursos que tiene la organización.
La productividad en términos de los empleados es sinónimos de rendimiento. Es
un enfoque sistemático se dice que algo o alguien es productivo con una cantidad
de recursos, insumos en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de
productos. La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de
103
sus características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores.
Deben de considerarse factores que influyen.
Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la
productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: Constituye el conjunto de cualidades que representan a una persona o
cosa; es un juicio de valor subjetivo que describe cualidades intrínsecas de un
elemento.
Relación entre Calidad y Productividad
Calidad
El comprender la importancia de la calidad y el aceptar la responsabilidad por
mejorarla es fundamental para poder obtener productividad, ya que con ello
tendremos la seguridad de alcanzar las metas establecidas, tanto de la
organización como de los propios trabajadores, ahora bien antes de comenzar
hablar de calidad es importante conocer los distintos conceptos de la misma,
emitidos por diversos autores:
Gitlow, Oppenheim define a la calidad como:
“La calidad es el juicio que tiene los clientes o usuarios sobre un producto o
servicio, es el punto en el que sienten que sobrepasa sus necesidades y
expectativas”
Tools and methods for the improvement of quality. pg 8
Gustavo Velásquez maestretta la define como:
“Un grado de excelencia, una medida de bondad por medio de la cual juzga la
capacidad de las cosas para satisfacer una necesidad”
Administración de los sistemas de producción- cap. 10 pp.229
104
La calidad significa cumplir con los requerimientos, se puede decir que un
producto o actividad es de calidad si cumple con los requerimientos
preestablecidos para ese producto o actividad. Por que calidad implica “hacerlo
bien a la primera vez” por ello es necesario tomas en cuenta las expectativas,
planear y organizar las actividades, cumplir con los requisitos, así como contar con
un sistema de retroalimentación de datos. El trabajar con calidad nos ayuda a que
las actividades resulten de la forma planeada, logrando su óptima calidad y
excelencia en los resultados.
Productividad y Satisfacción en el trabajo
Al hablar de satisfacción del trabajo, se mencionan los efectos de la recompensa y
el castigo sobre la conducta humana, ya que en ellas estriba la participación de un
empleado, es obvio detectar que la recompensa
provoca en una persona
satisfacción y los castigos causan insatisfacción, por lo que, las personas buscan
situaciones de satisfacción y evitan todas
aquellas que le pueden provocar
insatisfacción, las personas que se sienten satisfechas
trabajarán con más
entusiasmo, reducirán su ausentismo, en conclusión la satisfacción del trabajo da
como resultado un alto nivel de productividad. La productividad es raramente una
meta, él lograrla provoca un sentimiento de satisfacción.
Desempeño de los Trabajadores
Para poder obtener calidad y productividad, como anteriormente se mencionó es
necesario conocer a los trabajadores, es decir, el líder debe
comprender las
diferencias individuales lo cual es primordial para comprender la conducta y el
desempeño del empleado. Resulta obvio que cada persona es única y
responsable de una manera distinta según la situación. Es importante que el líder
conozca y estudie las diferencias individuales para comprender mejor como
interactúa la gente dentro del ambiente de trabajo, ya que si los conoce puede
saber como responder a un empleado a ciertos estímulos, los cuales influyen en
su conducta y por supuesto en su desempeño.
105
Objetivos Organizacionales
Toda organización pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una
situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la
organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser
ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y
se busca otro para ser alcanzado.
Funciones de los Objetivos Organizacionales
a). Presentación de una situación futura: se establecen objetivos que sirven como
una guía para la etapa de ejecución de las acciones.
b). Fuente de legitimidad: los objetivos justifica las actividades de una empresa.
c). Sirven como estándares: sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la
organización.
d). Unidad de medida: para verificar la eficiencia y comparar la productividad de
la organización.
Características de los Objetivos organizacionales
Los objetivos deben servir a la empresa; por lo tanto deben reunir ciertas
características que reflejan su utilidad.
a).
Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no
revista ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su logro.
b).
Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser
modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben
ser flexibles par aprovechar las condiciones del entorno.
c). Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de
tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento.
d). Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse.
106
e). Coherente: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que éste debe servir
a la empresa. Los objetivos por áreas funcionales deben ser coherentes entre sí,
es decir no deben contradecirse.
f).
Motivador: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en
elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su
cumplimiento.
Importancia de los Objetivos organizacionales
Los objetivos organizacionales dan a los líderes y a los demás miembros de la
organización importantes parámetros para la acción en áreas como:
1.- Guía para la toma de decisiones: parte importante de la que depende la
existencia de una organización y es responsabilidad de los gerentes tomar las
mejores decisiones que influyen en la operación diaria de la organización.
2.- Guía para la eficiencia de la organización: dado que la ineficiencia se convierte
en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes
luchan por aumentar la eficiencia de la organización cuando sea posible.
3.- Guía para la coherencia de una organización: el personal de una organización
necesita una orientación relacionada con su trabajo.
4.- Guía para la evaluación de desempeño: una organización necesita de que
cada vez exista una mayor productividad es por ello que se debe evaluar el
desempeño de todo el personal de una empresa
par medir la productividad
individual y determinar lo que se puede hacer para aumentar.
Los líderes eficaces influyen en los seguidores para que no piensen en función de
sus propios intereses, sino en los de la organización.
El liderazgo ocurre cuando los seguidores sienten el influjo de hacer lo que es
ético y benéfico para la organización y para ellos mismos.
Es por esto que en mi opinión los integrantes de la organización necesitan trabajar
en conjunto, orientados hacia un resultado que deseen tanto el líder como los
107
seguidores, un porvenir deseado o un propósito compartido que los motive a
alcanzar ese resultado. Los líderes tienen que dar rumbo y, con la aportación de
los seguidores, fijar objetivos que supongan retos y anteponer la responsabilidad
para lograrlos.
108
CONCLUSIONES
En virtud del presente trabajo he concluido que la actividad del liderazgo es
el proceso clave para guiar a la organización hacia los objetivos deseados con una
visión clara y positiva, dado que sin él no se lograría la conducción de las
organizaciones al éxito.
El líder debe tener bien presente que el individuo es la pieza más importante
dentro de la organización ya que él es el que desempeña las actividades que le
dan origen a la empresa, y es de vital importancia que conozca todos los factores
que causan e intervienen en el comportamiento del individuo en un grupo.
Para ello se analizaron características del individuo como fueron la edad y la
forma en como esta afecta al individuo en su capacidad para desarrollar bien su
trabajo, su sexo la creencia de que uno es mas productivo que otro, asociado con
el estado civil pues se cree que una persona establecida tiene más
responsabilidades que una que no tiene ningún compromiso, la antigüedad que
genera algunos beneficios como vacaciones pagadas, y el impacto que conlleva
todo esto a una mejor y mayor productividad.
Los difíciles problemas que ocasiona la falta de productividad, eficiencia de los
equipos de trabajo, poca calidad, mala comunicación, insatisfacción en el trabajo y
no tener bien establecidos cuales son los objetivos organizacionales que se
persiguen dependen de un buen estilo de liderazgo que promueva un ambiente
laboral, justo y estimulante, que transforme los procesos de desarrollo
organizacional y que genere nuevas ideas que puedan mantener a las empresas
en la delantera de cada uno de los cambios. Por ello es necesario trabajar en
conjunto con el esfuerzo de los seguidores y poner realmente lo mejor de si para
enfrentar las adversidades.
110
No obstante cuando hablamos de liderazgo sabemos que el líder que más poder
logrará tener en sus manos es aquel que sea capaz de unir la energía de todos
para obtener la metas especificas deseadas, pero la falta de una adecuada
selección de personal para ejercer esta función, de la habilidad para promover su
función sólida referida a valores humanistas, de las destrezas para ser un buen
líder, de tomar al liderazgo como una responsabilidad y con lealtad y verlo como
sinónimo de servicio, a demás de saber trabajar con las personas y sus puntos
fuertes a llevado a las empresas a carecer de esta actividad.
Por ende el éxito de las organizaciones depende de que se logren alcanzar las
metas de la misma por lo cual es importante que esté dirigida por líderes efectivos
con características, capacidades y habilidades que le permitan ejercer con éxito su
labor así como también fortalecer su personalidad a través de la capacitación con
la finalidad de crear líderes capaces de comprometerse.
Un verdadero líder no esta ni atado al éxito ni teme al fracaso. Sabe que el éxito
no es tanto la culminación de un proyecto específico como la energía que se pone
en concluirlo. Los proyectos pueden ser destruidos pero la energía misma, jamás.
Se ha visto que con frecuencia las personas que desempeñan funciones de
liderazgo en las organizaciones son aquellas que por herencia, parentesco o
compadrazgos ocupan el puesto, sin tomar en cuenta que no poseen la capacidad
necesaria para actuar, dirigir y afrontar los retos a los que se enfrenta la
organización en un mundo globalizado.
Por tanto en este trabajo se exponen las características que debe poseer un buen
líder a demás de que nos muestra como elegir a la persona correcta para el
puesto.
Las definiciones del éxito forman una legión, así como las técnicas para
alcanzarlo. Lo mas importante es que un verdadero líder es aquel que guía no que
obliga a los demás, crea en sus subordinados las actitudes mas productivas
posibles y asegura los mejores resultados reales de largo alcance para su trabajo
111
y el de los demás. El verdadero éxito de una organización depende más que de
cualquier otra cosa del espíritu de las personas involucradas. Y el espíritu de esas
personas es un reflejo, siempre, del espíritu de líder.
Por todo lo anterior liderazgo significa fortalecer el trabajo del cual se es la cabeza
y no debilitarlo. Esto es estimular la fuerza del subordinado ya que de ésta
depende la eficacia de casi cualquier cosa que se espera lograr como líder. En
realidad, un buen líder no solo fomenta seguidores fuertes, sino que los alienta a
desarrollar sus propias cualidades de liderazgo, esto se explicó cuando hablamos
de las herramientas del liderazgo, cuando el líder aplica el empowerment, o el
coaching, donde a los seguidores se les anima a desarrollar su creatividad y a
participar en las decisiones de la empresa, comprende que al delegar autoridad en
los demás, aumenta sus propios poderes de realización.
No se debe temer a que al delegar autoridad a los subordinados estos cometan
errores, ya que únicamente mediante la prueba y el error es que determinadas
lecciones se aprenden. Tampoco exigir demasiado, es necesario estar dispuesto a
comprometerse y así obtener lo mejor de los seguidores si se trabaja en conjunto
con ellos sin exigirles mas de lo que son capaces de rendir, pero de igual manera,
si existe la posibilidad de retarlos y hacerlos crecer, compromételos y expande sus
horizontes.
La gente de la organización debe contar mas con el líder que con el trabajo que
desempeña, “Las personas son más importantes que las cosas.” Si como líder
vuelves a tus colaboradores tu prioridad, los motivaras para desempeñarse mejor
en su trabajo. No los domines, estimula sus respuestas y sugiere tus ideas, pero
dándoles la libertad de aceptar o rechazar tus propuestas.
Hay una frase que considero como una regla: “acepta únicamente tanta autoridad
como la gente este dispuesta a darte.” Un buen líder también debe estar dispuesto
a realizar la tarea mas baja y la mas difícil. Nunca debe asignar a los demás,
trabajos que él mismo no estaría dispuesto a desempeñar.
112
Hoy mas que nunca nuestro país necesita lideres de calidad y capaces de generar
la suficiente riqueza material y espiritual para erradicar la miseria y sobre todo
tener siempre presente que forman parte de un contexto en el cual el desarrollo
humano se ha vuelto primordial, por lo que es necesario y oportuno dejar un poco
de lado el sentido utilitario de la administración, para contribuir a la formación y
crecimiento de personas y líderes que puedan seguir emprendiendo la tarea de
ayudar a descubrir el sentido y propósito de quienes le rodean.
113
Fuentes De Información
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México. Mc Graw Hill. México 2005. 462 Páginas.
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Madrid: McGraw Hill.
Siliceo, Aguilar Alfonso. Liderazgo para la productividad. 1ª ed., México, Limusa,
1992.
115
Índice De Figuras
Figura 2.1 Tipos de Autoridad ..................................................................... 50
Figura 3.1 Como lograr la sabiduría directiva .............................................. 85
Figura 3.2 Proceso de la Comunicación ...................................................... 97
116
Índice De Tablas
Tabla 1.1 Clasificación de empresas ........................................................... 15
Tabla 2.1 Diferencias entre un administrador y un líder ............................... 45
Tabla 2.2 Teoría situacional líder-seguidor .................................................. 57
117