Elaborar plan de beneficios

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Elaborar plan de beneficios
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Elaborar plan de beneficios
Elaborar plan de beneficios
Estructura de contenido
Contextualización
1. Concepto de beneficios
2. Clasificación de los beneficios
3. Objetivos de los planes de beneficios
4. Normas legales relacionadas con los beneficios
5. Salario emocional
6. Factores para determinar beneficios
7. Proceso para diseñar un plan de beneficios
Conclusiones
Referencias
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Elaborar plan de beneficios
Estructura de contenido
es
se basa en
PLAN DE BENEFICIOS
se divide en
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Contextualización
En el mundo laboral y globalizado de hoy, el gran desafío al momento de
determinar la compensación es ir más allá de lo que espera el trabajador,
logrando que esta sea atractiva e innovadora. Dado que existen diferentes tipos
de trabajadores, con necesidades y prioridades diversas, es necesario atraerlos
y retenerlos de modos diferente mediante estrategias de compensación que
incluyan beneficios que aporten al crecimiento de la empresa.
El objeto principal de esta Actividad de Aprendizaje es determinar el concepto
de beneficios al interior de las empresas y a partir de este conocimiento plantear
un plan de beneficios que, sumado al estudio de la compensación monetaria,
conformen un salario competitivo y atractivo para los trabajadores.
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Al finalizar usted, Aprendiz- Consultor, estará en capacidad de:
• Conocer y aplicar el concepto de beneficios al interior de las empresas.
• Identificar las diferentes opciones de beneficios.
• Aplicar los objetivos de los planes de beneficios para los trabajadores y para las
empresas.
• Conocer el concepto sobre salario emocional.
• Reconocer y aplicar los factores para determinar los beneficios de acuerdo con las
necesidades de la empresa y sus trabajadores.
• Conocer y ejecutar el proceso para diseñar el plan de beneficios.
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1. Concepto de beneficios
L
os beneficios laborales son todos aquellos elementos que hacen parte de la
retribución que entrega las empresas a los trabajadores como contraprestación
por su trabajo. Se pueden dar de forma directa al trabajador o indirecta, por ejemplo
a la familia del trabajador para mejorar sus condiciones de vida.
En el ámbito laboral existen beneficios legales y extralegales, los primeros son de
obligatorio cumplimiento, estipulados por la normatividad de cada país tales como
servicios de salud, aportes a pensión, cobertura en riesgos laborales y afiliación
a entidades de compensación familiar, entre otros. Los segundos, los beneficios
extralegales, son los que las empresas otorgan a sus trabajadores de manera libre
y espontánea y que tienen por objetivo atraer, retener y mantener motivados a sus
trabajadores.
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Hoy en día las empresas brindan más oportunidades de crecimiento y gratificación a sus empleados. Vea y analice el siguiente video sobre los
procesos de entrega de beneficios para los trabajadores de google.
https://www.youtube.com/watch?v=DIo5MSmj-HM
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Los beneficios sociales
L
os planes de servicios y beneficios sociales a menudo están destinados a auxiliar al
empleado en tres áreas de su vida:
En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguros de vida, premios de producción, etc.)
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, restaurante, bar, transporte, etc.);
Fuera de la empresa, es decir en la comunidad (recreación, actividades comunitarias,
etc.)
Los planes de servicio y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus
exigencias, su naturaleza y sus objetivos.” Chiavenato, I. (2000).
Por otro lado, los beneficios laborales son los que están destinados a suplir necesidades
del trabajador o a mejorar su calidad de vida. Los líderes de los planes de beneficios deben
estudiar bien las condiciones actuales de los trabajadores en todos sus entornos y diseñar
planes que permitan resolver y suplir, en primera instancia, sus necesidades básicas.
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Pirámide de Maslow
El psicólogo humanista Abraham Maslow, al analizar los
motivos humanos, propuso un modelo piramidal jerárquico
para describir su interacción, el cual se conoce popularmente
como Pirámide de Maslow. “En la base de la pirámide se
encontrarían las motivaciones fisiológicas básicas, tales
como hambre, sed, evitación del dolor, etc.
AUTO REALIZACIÓN
RECONOCIMIENTO, AUTOESTIMA
ACEPTACIÓN SOCIAL
Todas ellas primarias. Posteriormente y en orden ascendente,
se situaría la necesidad de seguridad y de pertenencia,
continuando hacia arriba la necesidad de autoestima
y culminando la cúspide de la pirámide la necesidad de
autorrealización.” Cosacov, E. (2005).
afiliación, amistad, amor, afecto ...
SEGURIDAD
seguridad moral, familiar, empleo ...
FISIOLOGÍA
Los beneficios laborales en los que se hará énfasis son los
que se salen del ámbito normativo legal; los que tienen por
objetivo dar valor agregado a la compensación monetaria;
entendidos como aquellas prebendas que otorgan las
empresas a sus trabajadores.
respiración, alimentación ...
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2. Clasificación de los Beneficios
Los beneficios se clasifican en:
Beneficios directos: Son aquellos que están destinados para uso del
trabajador.
Beneficios indirectos: Estos beneficios están dirigidos para uso de la familia
del trabajador, por ejemplo, regalos de navidad, auxilios educativos o ‘kits’
escolares para los hijos, entre otros.
Beneficios básicos: Están destinados a suplir necesidades de salud,
alimentación, vivienda y educación de los trabajadores y sus familias.
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Los beneficios laborales también pueden ser
clasificados por: tangibles e Intangibles.
Ambos son herramientas que, bien administradas,
contribuyen para que el plan de beneficios tenga el
éxito esperado por la empresa. A continuación se
enuncian diferentes beneficios dependiendo de sus
características.
Beneficios
tangibles
Beneficios
intangibles
Beneficios tangibles
para el trabajador
y en especie
Beneficios intangibles
para el trabajador
y su familia
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Beneficios tangibles
L
os beneficios tangibles son los que el trabajador o su familia reciben de manera directa, es
decir, que perciben de forma monetaria o en especie. Entre estos hay unos inmediatos, como
Primas de navidad, vacaciones, o antigüedad, bonificaciones por nacimiento o matrimonio,
bonos para alimentación o gasolina y aportes a su ahorro en fondos de empleados.
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Beneficios tangibles por demanda de los trabajadores
•
•
•
•
•
Préstamos de vivienda.
Préstamos educativos.
Préstamos para vehículo.
Auxilio por nacimiento.
Pago de medicamentos.
Estos beneficios están diseñados para usos específicos de los trabajadores. No necesariamente
se hace uso de estos; depende de la demanda y por lo general tienen requisitos para su entrega.
Beneficios tangibles en especie
•
•
•
•
•
Servicio de restaurante
Regalo por cumpleaños.
Útiles escolares para hijos.
Regalo de Navidad para el trabajador
Cena o fiesta de fin de año.
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Beneficios intangibles
L
os beneficios intangibles son los que el trabajador recibe de forma indirecta, para él o
para su familia. Estos beneficios, que para los trabajadores son intangibles puesto que no
afectan directamente su ingreso, para las empresas representan una inversión monetaria y
asignación de presupuesto.
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Beneficios intangibles para el trabajador y su familia
Para el trabajador:
•
•
•
•
•
Horarios flexibles.
Día libre por cumpleaños.
Eventos deportivos.
Eventos culturales
Eventos recreativos
Para la familia:
•
•
•
•
•
Planes de salud.
Seguro de vida para los hijos.
Talleres de capacitación para esposas.
Planes de turismo familiar.
Actividades lúdicas - recreativas.
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Para las empresas estos beneficios hacen parte integral de su presupuesto; aunque en
muchas ocasiones los trabajadores no lo perciben así. Si se estudian con detenimiento
cada uno de los beneficios que las empresas tienen para sus trabajadores, se podrán
identificar los costos que estos implican y su impacto en el presupuesto, por ejemplo,
cuando un trabajador toma el beneficio de su día libre de cumpleaños, otro trabajador
o varios trabajadores, deben suplir sus actividades con trabajo extra.
En situaciones como estas, la empresa debe incurrir en mayores costos, por el pago
de ese trabajo suplementario. Al proponer los planes de beneficios se debe realizar
un estudio juicioso; de tal forma que se beneficie a los empleados, impactando lo
menos posible el presupuesto y desarrollo de la operación normal de la empresa.
Las empresas también pueden incluir en sus planes de beneficios, paquetes
relacionados con su programa de responsabilidad social, dando sus productos a bajos
precios o con facilidades de pago. Igualmente, existen organizaciones que ofrecen
beneficios para la formación profesional de sus trabajadores.
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Vea el siguiente video donde se explica cómo Coca Cola ofrece una escuela de formación a sus empleados.
https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks
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3. Objetivos de los planes de beneficios
E
l objetivo principal de los planes de beneficios es lograr el
equilibrio entre la vida personal y la vida laboral. La armonía en
el entorno familiar, social, espiritual y recreativo del trabajador, su
desarrollo profesional como persona productiva y su proyección al
interior de la empresa, redundan en trabajadores felices y empresas
satisfechas con su talento humano. Lograr este objetivo es el mayor
reto para los líderes de Gestión Humana y para los directivos de la
empresa.
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Vida Laboral
Entre los principales objetivos que persiguen las empresas al implementar
planes de beneficios, está retener, atraer y motivar a los trabajadores
para alcanzar sus metas. Otros objetivos que se pueden alcanzar con el
palan de beneficios son:
Vida Personal
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Familiar
Productividad
Recreación
Desemp
Social
•
•
•
•
•
•
•
•
eño
Espiri
tual
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Incremento en la productividad.
Disminución en la rotación.
Disminución del ausentismo.
Disminución de las quejas y reclamos de los clientes.
Mejorar el desempeño de los trabajadores.
Reducción de gastos por selección.
Apoyo al proceso de selección.
Tener trabajadores comprometidos y con sentido de pertenencia.
Planes de compensación atractivos y competitivos en el mercado
laboral.
Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
Contar con trabajadores motivados.
Mejorar el clima laboral.
Reconocimiento a los trabajadores.
Solución a problemas o necesidades puntuales de los trabajadores.
Generar fidelidad y lealtad de los trabajadores.
Desarrollo, crecimiento personal y profesional de los trabajadores.
Incremento de la retribución
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Los planes de beneficios buscan progreso, mejoramiento continuo,
comunicación y calidad en los equipos de trabajo. Para que un plan de
beneficios tenga éxito, deben primar en él la equidad y cobertura de
todos los trabajadores; sin que esto quiera decir que todos reciban los
mismos beneficios. Lo ideal es que cada trabajador obtenga beneficios
de acuerdo con sus necesidades reales.
Para las empresas muchas veces los planes de beneficios se convierten
en costos y gastos improductivos. Es por eso que los responsables de
proponerlos, sustentarlos y administrarlos, tienen la responsabilidad
de definir el mecanismo para cuantificar el retorno de la inversión
y hacer énfasis en que esta no solo redunda en bienestar para los
trabajadores sino que se constituyen en un elemento motivacional
necesario para el logro de los objetivos.
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Muchas veces proponer planes de beneficios innovadores ayudan a posicionarse a las empresas como organizaciones exitosas y que ofrecen
buenas condiciones de trabajo y oportunidades de crecimiento. Vea el siguiente video donde se presenta un caso de éxito en el ámbito de la
Gestión Humana.
https://www.youtube.com/watch?v=v3NaLqN6TD4 s
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4. Normas legales relacionadas con los beneficios
P
ara realizar una adecuada gestión con el plan de beneficios,
es indispensable que los responsables de esta gestión estén
permanentemente actualizados sobre la normatividad laboral
vigente; que garanticen su correcta aplicación, pues el denominar
beneficios de forma inadecuada puede acarrear demandas de los
trabajadores y sanciones de las entidades de vigilancia y control.
Las personas responsables de los planes de beneficios de carácter
monetario, deben estar conscientes del impacto que estos tienen
a nivel tributario y presentar alternativas realmente beneficiosas
para las partes. Es vital estudiar de manera juiciosa este factor, pues
afecta directamente el ingreso del trabajador. Cabe aclarar que no se
pueden incluir beneficios estipulados por la Ley, como por ejemplo
el descanso obligatorio y la dotación de calzado y vestido; en los
planes de beneficios
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Vea y analice el siguiente video donde se explica cómo se gestiona el plan de beneficios en términos de salario y normatividad laboral.
https://www.youtube.com/watch?v=Wj86ZPjOtHI
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5. Salario emocional
E
l salario emocional se puede definir como la retribución intangible,
no económica, que apunta a satisfacer las necesidades de los
trabajadores y a mejorar su calidad de vida generando felicidad en
su entorno laboral.
Cuando hablamos de salario emocional, se debe asociar con la
motivación de cada persona; es decir que al desarrollar estrategias
de salario emocional se debe pensar qué motiva o qué necesidades
personales puede la empresa suplir, de forma que genere emociones
positivas en su empleado. Por lo general son modelos personalizados
o que involucran un grupo específico de personas.
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El salario emocional tiene como objetivo principal reducir el conflicto entre los intereses personales y los intereses laborales. Se trata de encontrar
el perfecto balance entre la vida laboral y la vida personal. Por esta razón, existen empresas dedicadas a ayudar a los trabajadores a solucionar
inconvenientes diarios y así reducir niveles de estrés y aumentar la productividad en su lugar de trabajo. Vea y reflexiones sobre el siguiente video.
https://www.youtube.com/watch?v=MyLaVP79laQ
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Elaborar plan de beneficios
Al momento de establecer el salario emocional tenga presentes
factores como grupo objetivo, entorno económico y social y lo más
importante, las necesidades específicas del grupo o persona objeto
para lograr que tenga éxitos.
Uno de los beneficios del salario emocional es que, a diferencia
del salario en términos monetarios, que atrae, éste logra retener al
trabajador al hacerlo sentir identificado con la empresa. Para lograr
que el salario emocional cumpla con su objetivo y sea sostenible
en el tiempo, se debe hacer seguimiento continúo y replantear las
estrategias, para que siempre estén alineadas con las necesidades
actuales y reales de los trabajadores y su entorno.
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Las principales motivaciones de los trabajadores son:
Crecimiento y desarrollo en la empresa.
Plan de carrera que le permitan movilidad en la empresa.
Buen ambiente laboral (clima laboral)
Reconocimiento público.
Estabilidad laboral.
Pago oportuno.
Horario flexible.
Trabajo desde casa.
Nivel de independencia y autonomía.
Comunicación constante entre la empresa y los trabajadores.
Ser escuchado.
Que sus ideas y aportes se ejecuten.
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Principales motivaciones al interior de la empresa
L
a mayoría de los trabajadores esperan a final de mes la retribución
económica pactada, es solo un día al mes; pero todos los días
esperan su salario emocional. En el entorno laboral se escuchan
comentarios como “el dinero no lo es todo” y al momento de toma de
decisiones los trabajadores ven más allá de la retribución monetaria
y los beneficios extralegales tangibles e intangibles; buscan su
desarrollo profesional y personal de manera integral.
El salario emocional es una estrategia para mantener comprometidos
y motivados a los trabajadores, conservar el talento humano y
generar estabilidad laboral. También para hacer del lugar trabajo
un sitio cómodo y seguro, que reafirme y fortalezca las políticas y
valores, de inclusión, generando espacios de comunicación continua
entre jefes y colaboradores. Bien aplicado, este concepto mejora el
posicionamiento en el sector económico al que pertenece la empresa,
haciéndola más atractiva para que las personas quieren trabajar allí.
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6. Factores para determinar beneficios
P
ara realizar un plan de beneficios se recomienda estudiar y tener presentes
factores de los trabajadores y su entorno que pueden influir en el logro de los
objetivos que se persiguen, como:
Género.
Características y cantidad de cada población.
Grado de escolaridad.
Región.
Área de trabajo.
Sector económico.
Intereses personales.
Prioridades relacionadas con salud, educación, recreación, culturales y sociales.
Edad promedio.
Momentos de vida (temas de actualidad).
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Factores como el área de trabajo es importante analizarlos con detalle; por ejemplo:
en una empresa que cuenta con área de producción, área de ventas o comercial
y área administrativa; se hace necesario detectar y especificar qué requiere cada
una para desarrollar actividades de bienestar y beneficios que suplan necesidades
y gustos de los diferentes grupos objeto. Si se quiere otorgar un beneficio como
afiliación al gimnasio, éste aplicaría para el área comercial pero no para el área de
producción, dado que en estas áreas, por lo general el nivel de ingresos es menor y
los benéficos deben estar destinados a suplir necesidades básicas.
Existen diversos factores al momento de definir un beneficio. Por ejemplo, si una
empresa con cobertura nacional quiere dar un regalo para sus trabajadores, debe
tener en cuenta los diferentes climas por región, genero, edad promedio y gustos,
entre muchos otros. Una chaqueta para el frio no es útil para climas cálidos, un kit
de maquillaje no aplica para los hombres.
Por lo anterior, determinar los factores que hacen que un plan de beneficios tenga
éxito, debe ser el primer paso para su planeación o diseño. Lo importante al estudiar
estos factores, es buscar que redunden en beneficios reales y con la mayor cobertura
posible y de manera equitativa. Adicionalmente, otro factor que toma importancia
es tener en cuenta el tipo de trabajador y su posición jerárquica al interior de la
empresa, ya que las motivaciones, necesidades y preferencia en muchos casos
difieren de manera significativa.
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Elaborar plan de beneficios
La gráfica a continuación presenta algunos resultados positivos que tienen los planes de beneficios.
Actúan en nombre
de la emp resa
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Desarrollan habilidades
y conocimientos
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Aspectos a tener en cuenta en el diseño de un plan de beneficios.
Realizar seguimiento
y contro
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Identificar las necesidades
Identificar las necesidades reales de los trabadores y de sus familias, es el primer
paso para que el plan de beneficios tenga éxito. Para hallar estas necesidades, se debe
mirar al trabajador en todos sus entornos: laboral, familiar y social. De igual forma
los factores que intervienen para tener una cobertura total en el plan de beneficios
a ejecutar. Igualmente, es indispensable conocer las necesidades puntuales de la
empresa para el desarrollo del plan de beneficios. Estas serán las directrices a seguir
para el diseño del plan.
Definir los objetivos de las partes:
Definir los objetivos que se quieren alcanzar con el plan de beneficios, permite
alinearse con la estrategia de la empresa para beneficiar de igual forma a las partes.
Identificar la disposición de los involucrados para la ejecución:
Identificar la disposición de las partes para el desarrollo del plan de beneficios,
contribuye con su éxito; dado que en ocasiones se requiere de tiempo laboral de uno
o varios trabajadores, de la participación de los jefes en la ejecución de actividades
y del compromiso de las directivas para lograr un diseño acorde con la realidad de
la empresa.
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Establecer el presupuesto y su ejecución en el tiempo
Conocer el presupuesto o la disposición para la asignación presupuestal, son las
bases para el diseño del plan de beneficios. En Colombia existen entidades como
las cajas de compensación familiar, las administradoras de riesgos laborales o los
fondos de empleados, entre otros, que apoyan activamente estos planes. Muchas
empresas diseñan estrategias que les permiten ejecutar los planes de beneficios a
bajos costos y con impactos positivos para los trabajadores y su entorno.
Definir el plan y el cronograma para implementación y ejecución
Para definir y diseñar el plan de beneficios, se deben seleccionar detalladamente
beneficios que se ajusten a las necesidades detectadas garantizar que estos se alineen
con el cumplimiento de los objetivos del plan y que estén dentro del presupuesto
establecido. Determine la actividad, trabajadores objeto, objetivo que se quiere
obtener con el desarrollo de la actividad, cronograma, la ejecución presupuestal
y requisitos. Por último desarrolle estrategias de divulgación y comunicación, que
garanticen la inclusión de todos los trabajadores.
Realizar Seguimiento y Control
Tener el control sobre la ejecución de las actividades, cobertura, ejecución del
presupuesto y cumplimento del cronograma permite generar acciones de mejora
que garantizarán el sostenimiento de los planes de beneficios.
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Realizar seguimiento
y contro
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Elaborar plan de beneficios
8. Actividad de Afianzamiento
En la siguiente sopa de letras, encuentre 10 de los beneficios a los que puede acceder un trabajador.
Seguro
Capacitación
Primas
Préstamos
Regalos
Gimnasio
Restaurante
Bonos
Licencias
Días libres
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Conclusiones
L
os beneficios son parte activa y presente en la retribución como componentes de
la compensación. De esta forma se logra estimular y motivar a los trabajadores
dándoles mayor valor, no solo como trabajadores sino como personas y de paso
apoyar la estrategia de la empresa.
Es importante realizar retroalimentación constante con todos los involucrados en
la gestión del Talento Humano y con los trabajadores, para lograr sostener un plan
de beneficios que sea atractivo, actualizado y coherente con la realidad actual de
la compañía y sus colaboradores.
Las grandes asignaciones presupuestales no se relaciona necesariamente con
los resultados esperados de los planes de beneficios. El logro de los resultados
esperados con estos planes es identificar claramente las necesidades personales y
alinearlas con las políticas y el presupuesto de la compañía.
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Referencias
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5° de.). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
Cosacov, E. (2005). Introducción a la Psicología. (Quinta Edición). Córdoba, Argentina: Editorial Brujas.
Dolan, L., Valle, R., Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos, (Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.
González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
Longenecker, J., Moore, C., Petty, W. y Palich, L. (2006). Administración de Pequeñas Empresas, (Decimotercera edición), México D.F., México: Cengage
Learning.
Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones.
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento humano por competencias.
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Elaborar plan de beneficios
Glosario
Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) En Colombia es el sistema de riesgos laborales y está compuesto por las entidades encargadas
de asegurar a los trabajadores contra accidentes y riesgos laborales. Esta entidad es seleccionada de manera libre por cada empresa para que
sea la encargada de asegurar a los trabajadores en el desarrollo de sus actividades y/o responsabilidades en su puesto de trabajo.
Autonomía Es el nivel independencia que tiene el trabajador para desarrollar sus actividades y para la toma de decisiones en su entorno
laboral.
Caja de compensación familiar En Colombia son las entidades encargadas de brindar servicios de recreación, capacitación, esparcimiento
entre otras a sus afiliados, hacen aparte del sistema de seguridad social. Asimismo, se debe afiliar a todo trabajador con contrato laboral de
manera obligatoria y la empresa selecciona de manera libre una única caja de compensación para todos sus trabajadores.
Horario Flexible En el entorno laboral por lo general se tiene una hora de entrada y una hora de salida pactadas de manera fija para todos los
días y para todos los trabajadores o grupo de trabajadores al interior de la empresa. El horario flexible es la posibilidad de cambiar el horario
laboral de tal forma que se adecue a las necesidades de cada trabajador pero siguiendo los lineamientos o políticas de la empresa.
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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
Luz Marina Maldonado Cifuentes
Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto
LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN
Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez
ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
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