Cambios de Cultura Organizacional y su Impacto en la Productividad

CAMBIO
Cambios de Cultura
Organizacional y su
Impacto en la
Productividad
AUTOR:
ÁNGEL DE JESÚS • CONSULTOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El poder de las palabras en la productividad de
una organización
“Hacer más con menos” es una de las frases más
comúnmente usadas en estos días. La repetición
continua y consistente de frases como esta en una
organización eventualmente pasarán a formar
parte de su cultura organizacional. Alguien podría
decir, “bueno, ¿y qué hay de malo en eso? Después
de todo, esa es la realidad económica que estamos
viviendo. No hay dinero para hacer todo lo que
queramos”.
Cierto, pero cuidado. Una cosa es la realidad
económica de una organización y otra es el
lenguaje y el estilo que se utiliza para comunicarla.
Podría suceder, por ejemplo, que el lenguaje
utilizado por los directivos de la organización lleve
al personal a formarse ideas y creencias
contraproducentes para fines del logro exitoso de
sus metas y estrategias. En este caso, esas ideas
y creencias limitantes se irán insertando poco a
poco en el diario quehacer del personal hasta
formar parte integral de la cultura organizacional.
Cuando esto ocurre, la cultura se carga con
elementos limitantes que impedirán que la
organización avance ágilmente hacia el logro de
sus metas y estrategias.
Continuando con el ejemplo de la frase “hacer más
con menos”, podría pensarse que la intensión de
los directivos de la empresa al usar la frase fue
comunicar su expectativa de que el personal debe
maximizar el uso de los recursos existentes al
trabajar sus metas y objetivos. Lo cual sería
consistente con la meta organizacional de
aumentar la productividad y rentabilidad de la
empresa. Sin embargo, otra cosa muy distinta
podría ser lo que el personal interprete al leer o
escuchar dicha frase. Por ejemplo, existe la
probabilidad de que un alto porcentaje del personal
concluya que “hacer más con menos” es un
mensaje de la alta gerencia a los efectos de que
hay que hacer el doble del trabajo con menos
empleados y menos dinero. “Trabajamos el doble,
tenemos menos recursos y ganamos menos”, es
una frase que también se escucha mucho entre el
personal de algunas organizaciones. En este caso,
el mensaje real de la alta gerencia, que era
propiciar la optimización del uso de los recursos
organizacionales, se distorsionó a tal extremo que
se convirtió en una creencia limitante que
obstaculizará el logro de los objetivos
operacionales y eventualmente irá a formar parte
de la cultura organizacional, a menos que se tomen
acciones correctivas a tiempo.
Por lo tanto, los directivos de las organizaciones
deben ser cuidadosos con el lenguaje que utilizan
para comunicar sus directrices y expectativas. Esto
es crucial para la creación y mantenimiento de la
cultura organizacional que se desea para apoyar el
logro de las metas y estrategias organizacionales.
A esos efectos, anticipe el impacto de las palabras
y el estilo de comunicación en el estado emocional
y la forma de pensar y actuar de los empleados.
Esto impactará su productividad y al final del
camino, también la efectividad y competitividad de
la empresa.
La cultura organizacional viabiliza los
resultados del negocio
Hay muchas definiciones del concepto “cultura
organizacional”. Sin embargo, para fines de este
artículo diremos que cultura organizacional es “un
conjunto de percepciones, creencias, sentimientos,
actitudes, hábitos, tradiciones, valores y formas de
interacción entre los grupos de personas que
componen una organización”. En este conjunto de
elementos están representadas las normas,
sistemas, procesos y estructuras organizacionales,
entre otros, que orientan el comportamiento
cotidiano de las personas que laboran en la
organización. Todos estos elementos pueden o no
estar alineados con la estrategia, metas y objetivos
de la organización.
En nuestra práctica de consultoría en desarrollo
organizacional, encontramos que la mayoría de las
empresas tienen un alto grado de desalineación
entre su estrategia, objetivos de negocio y la
cultura existente. La corrección de esta
desalineación redundará en un aumento en la
productividad y rentabilidad de la empresa.
CAMBIO
1
Los efectos adversos de la desalineación de la
cultura organizacional en los resultados de negocio
se manifiestan muchas veces como pérdida de
mercado, reducción del volumen de negocios, altos
costos de operación, insatisfacción de los clientes,
baja rentabilidad, lentitud en la entrega y
facturación de productos y servicios. Pero lo que no
ven fácilmente los directivos es que las causas de
muchos de estos males tienen su origen en el desalineamiento de los diferentes elementos de la
cultura organizacional con la estrategia y objetivos
de negocio. Por esta razón, es aconsejable que los
directivos de las empresas examinen regularmente
su cultura organizacional en busca de elementos
que pudieran estar desalineados con la estrategia y
los objetivos de negocio. Una vez identificados
dichos elementos, se puede hacer un plan para el
cambio de cultura organizacional dirigido a corregir
la situación.
Alineamiento de la cultura con las metas y
estrategias organizacionales
En el proceso de alinear la cultura organizacional,
los directivos de la empresa deben buscar
respuestas a preguntas, tales como las siguientes:
•
¿Cuáles son los valores organizacionales y las
correspondientes actitudes, comportamientos,
estilos gerenciales y hábitos de trabajo que
necesita la empresa de todo su personal para
lograr su estrategia y objetivos de negocio?
•
¿Cómo comparan las actitudes,
comportamientos, estilos y hábitos de trabajo
actuales con los deseados?
•
¿Cuál es la brecha entre la cultura deseada y la
cultura actual?
•
¿Cuáles serían los cambios más cruciales que
habría que hacer para lograr la cultura
deseada?
•
¿Qué cambios habría que hacer en las normas,
sistemas y estructuras organizacionales para
propiciar las nuevas actitudes,
comportamientos y hábitos de trabajo que
requiere la cultura deseada?
•
¿Cuál sería la estrategia y el plan de
comunicación a seguir para implementar los
cambios con la menor resistencia posible del
personal?
•
¿Tienen los líderes organizacionales el
compromiso y las competencias gerenciales
necesarias para manejar efectivamente el
proceso de cambios que requiere el
alineamiento de la cultura?
•
¿Cuáles serían las métricas a utilizar para medir
y evaluar los resultados del proceso de cambio
de cultura?
Un cambio de cultura no es un proyecto que tiene
fecha de comienzo y terminación. En realidad es un
proceso continuo de cambios que le permite a la
organización ajustarse y responder efectivamente a
los retos cambiantes del entorno en que compite.
El proceso requiere el diseño a la medida de un
plan de cambios y comunicación que permita lograr
objetivos de cambio a corto, mediano y largo plazo
y celebrar las victorias. No se trata de lograr
cambios únicamente; sino de sostener los mismos
a través del tiempo.
Para más información en relación a este tema,
favor de escribir a [email protected]
___________
PEOPLE’S ADVANTAGE, INC.
Tel. 787.763.7171
[email protected]
www.peoplesadvantage.com
CAMBIO
2