PLAN DE RECURSOS HUMANOS

PLAN DE RECURSOS HUMANOS
3-IAEE
El Plan de Recursos Humanos trata todas las cuestiones relacionadas con los trabajadores
que forman parte de la empresa.
Sus principales apartados son:
1. Un organigrama de la empresa, donde se muestre qué puestos de
trabajo hay en la misma y las relaciones entre ellos.
2. Descripción de los puestos de trabajo: análisis de cada uno
3. Condiciones laborales de los trabajadores, costes, tipos de contrato…
4. Cultura empresarial y Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
5. Selección y formación de personal.
6. Seguridad e Higiene en la empresa: Plan de Emergencias.
1. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
En el organigrama de una empresa se especifica gráficamente la estructura jerárquica de
los departamentos que la componen, quién está al frente de cada uno de ellos, etc., así como
los canales por donde fluye la información.
En el organigrama se incluyen los socios si trabajan en la empresa.
No existe un organigrama “tipo”, cada empresa tiene el suyo propio.
Para que un organigrama sea útil, ha de reunir las siguientes características:

Ser fácilmente comprensible.

Presentar los elementos importantes de la empresa, sus departamentos y secciones.

Incluir la denominación específica de cada unidad que representa (Producto,
Nóminas, Inversiones…).

1
Mostrar correctamente la jerarquía existente en la empresa.
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid
3-IAEE
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
2. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Hay que hacer un análisis de los puestos de trabajo de la empresa. Para ello seguimos el
siguiente proceso:

¿Qué puestos de trabajo son necesarios para poner a la empresa en funcionamiento?

¿Qué funciones y responsabilidades tendrá cada uno de ellos?

¿Qué perfil personal y profesional requieren las personas que los ocupan?

¿Dispone la empresa de recursos económicos para cubrir todos los puestos de trabajo
que necesita?

Si hace nuevas contrataciones, ¿cuál será el proceso de selección? ¿Qué tipo de
contrato firmará con los candidatos seleccionados?
Vamos a ver un ejemplo, el del Departamento de Finanzas de una empresa dedicada a la
exportación de manufacturas:
RECURSOS HUMANOS
Puesto de
Funciones, tareas y
trabajo
responsabilidades
Formación y perfil profesional
 Técnico superior en
 Llevar la
contabilidad de la
Contable
Administración y Finanzas
empresa
 Inglés, mínimo C1
 Pago de
impuestos
Persona encargada
 Persona analítica, seria
Nombre y apellidos
del empleado (o
socio) que ocupa el
puesto
y resolutiva
3. CONDICIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES
Todo trabajador contratado por la empresa ha firmado con la misma un contrato laboral.
Los tipos de contratos laborales se pueden clasificar de dos formas: por la duración del
contrato, o por la duración de la jornada.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes (trabajador y empresa) por el que una
de ellas se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra recibiendo
a cambio una retribución económica.
2
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
3-IAEE
Ambas clasificaciones no son incompatibles; todo lo contrario, se puede tener un contrato
indefinido a tiempo parcial, un contrato temporal a tiempo completo, etc.
El Salario Mínimo Interprofesional lo fija todos los años el Gobierno; nadie puede cobrar
menos del SMI en un contrato a tiempo completo, independientemente de su formación,
profesión o puesto de trabajo. (El SMI en el año 2016 es de 648,52 € en 14 pagas).
Por la duración de la jornada, el contrato será a tiempo completo o a
1)
tiempo parcial.
El contrato a tiempo parcial establece que el empleado trabajará un número de horas
a la semana, al mes o al año inferior a la jornada completa. Su salario será proporcional
a la duración de su jornada laboral.
Por la duración del propio contrato, los contratos son indefinidos o
2)
temporales.
a/ En los indefinidos no se fija una fecha determinada de duración.
b/ Ente los temporales, 2 tipos, de duración determinada y formativos:
Contratos de duración determinada

Por obra y servicio: cuando se desconoce cuánto durará la actividad; por
ejemplo, para hacer una reforma con obra.

Eventual por circunstancias de la producción; por ejemplo, en fechas
determinadas se requiere mayor número de trabajadores (turrón para Navidades, etc.).

De sustitución (interinidad): excedencia, maternidad…

Primer empleo joven: para jóvenes desempleados menores de 30 años sin
experiencia profesional previa; de entre 3 y 6 meses
Contratos Formativos: tienen a su vez dos modalidades:

Contrato para la formación

Contrato en prácticas

CONTRATOS FORMATIVOS:
El contrato en prácticas busca que los jóvenes titulados realicen un trabajo
retribuido adquiriendo una experiencia laboral adecuada a su nivel formativo. Está
dirigido a titulados universitarios o de Ciclos Formativos, dentro de los últimos 5 años
desde la obtención del título (ese límite no se aplica a menores de 30 años). Su jornada
puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial; y su salario será algo inferior al de los
demás trabajadores.
Con carácter general, su duración estará entre 6 meses y 2 años.
El contrato para la formación y el aprendizaje busca que los jóvenes hasta los 25
años, (excepcionalmente hasta los 30 mientras el paro no baje del 15%, y sin límite para
los discapacitados), sin titulación universitaria o de FP (por lo que no podrían acceder al
contrato en prácticas), combinen el trabajo en una empresa con sus estudios.
Consiste en un curso de formación en un centro formativo de FP, o en la misma
empresa si está autorizada y cuenta con medios y personal adecuado.
La retribución se fija de acuerdo al convenio colectivo del sector, sin estar nunca por
debajo del 75% del Salario Mínimo Interprofesional.
3
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid
3-IAEE
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
El salario del trabajador viene fijado, normalmente, por el Convenio colectivo del sector.
Es éste un acuerdo firmado entre sindicatos y empresas para regular las condiciones de trabajo
de un sector profesional (enseñanza privada, servicio de limpieza, camareros…).
¡ATENCIÓN!
Cuando la empresa contrata no a empleados, sino a trabajadores autónomos,
en realidad está contratando a otra empresa, con lo cual no se establece un
contrato laboral, sino un contrato mercantil entre las dos empresas.
Además del salario, la empresa paga obligatoria y mensualmente su parte de las
cotizaciones a la Seguridad Social por cada trabajador contratado.
Las cotizaciones son aportaciones económicas que realizan los empresarios y los
trabajadores (se les descuenta de sus nóminas) para sostener financieramente al sistema de
la Seguridad Social.
¿Cómo se calculan las cotizaciones?
1. Se hallan las bases de la cotización, que dependen del salario del trabajador y de las
horas extra que realice ese mes. Hay dos tipos de bases de cotización: por contingencias
comunes (que NO incluyen las horas extraordinarias) y por contingencias profesionales.
2. Se aplican unos porcentajes a esas bases, que, con carácter general, son:
COTIZACIONES EMPRESARIALES
BASE DE COTIZACIÓN
%
Por contingencias comunes
Contingencias comunes
23,60 %
Por
desempleo

Contrato temporal
6,70 %

Los otros contratos
5,50 %
Por Formación Profesional
0,60 %
Por contingencias
FONDO DE GARANTÍA SOCIAL (FOGASA)
profesionales
Cotización por accidente de trabajo (AT) y
Depende del
enfermedad profesional (EF):
tipo de

Incapacidad Temporal (IT)

Invalidez, Muerte y Supervivencia (IMS)
Por la realización de horas extra

De fuerza mayor

Resto de horas extra
0,20 %
actividad de la
empresa
Valor de las horas
12,00 %
extraordinarias
23,60 %
Se pueden hacer estos cálculos de las cotizaciones de una forma más inexacta, pero también
mucho más fácil, que consiste en aplicar un porcentaje que fluctúe entre el 31 y el 37 % del
salario mensual más la prorrata de la paga extraordinaria.
Es decir, el coste que supone un trabajador para una empresa viene dado por:
𝐶𝑶𝑺𝑻𝑬 𝑳𝑨𝑩𝑶𝑹𝑨𝑳 = 𝑹𝑬𝑻𝑹𝑰𝑩𝑼𝑪𝑰𝑶𝑵𝑬𝑺 𝑫𝑬𝑳 𝑻𝑹𝑨𝑩𝑨𝑱𝑨𝑫𝑶𝑹 + 𝑪𝑼𝑶𝑻𝑨 𝑬𝑴𝑷𝑹𝑬𝑺𝑨𝑹𝑰𝑨𝑳 𝑨 𝑳𝑨 𝑺. 𝑺
Todo ello es mucho más fácil de ver y comprender con un
4
ejemplo:
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid
3-IAEE
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
EJEMPLO DEL CÁLCULO DEL COSTE DE UN TRABAJADOR PARA UNA EMPRESA
La empresa QUINTO-PINO S.A. tiene en plantilla a un informático con contrato
indefinido al que le paga mensualmente:

990 euros de salario base.

150 euros de complemento por saber alemán.

250 euros mensuales por desplazamiento y comidas.

90 euros de horas extra (no de fuerza mayor)

Dos pagas extra al año, cada una de las cuales incluye el salario base y el
complemento de alemán.
Para calcular el coste de este trabajador, primero se halla el coste total de las
retribuciones.
1. Retribución mensual
Debemos saber a cuánto asciende la prorrata de la paga extra. ¿Qué quiere esto decir?
Pues que la empresa paga dos pagas extra al año, pero para sus cálculos, las reparte entre
todos los meses, calculando la parte proporcional a cada uno. Así:
En este caso, la paga extra no incluye todo lo que cobra el trabajador (no incluye el plus
de 200 euros por desplazamientos y comidas):
(𝟗𝟗𝟎+𝟏𝟓𝟎)·𝟐
𝟏𝟐
=
𝟏𝟏𝟒𝟎·𝟐
𝟏𝟐
=
𝟏𝟏𝟒𝟎
𝟔
= 𝟏𝟗𝟎 euros mensuales de paga extra, prorrateados.
Es decir, el coste de la retribución mensual es: 𝟗𝟗𝟎 + 𝟏𝟓𝟎 + 𝟐𝟓𝟎 + 𝟗𝟎 + 𝟏𝟗𝟎 = 𝟏𝟔𝟕𝟎 euros.
2. Cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
Cotizaciones empresariales
Base de la cotización
%
Por contingencias comunes
1.580 €
23,6
Por desempleo (contrato indefinido)
1.670 €
5,5
91,85
Por Formación profesional
1.670 €
0,6
10,02
FOGASA
1.670 €
0,2
3,34
IT & IMS
1.670 €
1,35
22,545
90 €
23,6
21,24
Horas extra
TOTAL DE COTIZACIONES A LA S.S. A CARGO DE LA EMPRESA:
Euros
372,88
520,99 €
3. Coste laboral total de un mes
𝟏𝟔𝟕𝟎 + 𝟓𝟐𝟎, 𝟗𝟗 = 𝟐𝟏𝟗𝟎, 𝟗𝟗 €
Es decir, el coste mensual para la empresa QUINTO-PINO S.A de tener a este trabajador es
de 2191 euros, aunque de sueldo mensual sólo le pague 1480 euros.
Si a los 1670 € mensuales (con la prorrata de la paga) le hubiésemos aplicado un porcentaje
del 35%, habríamos obtenido: 1670 · 1,35 = 2254,5 euros, bastante aproximado a la cifra real.
5
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid
3-IAEE
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
4. LA CULTURA EMPRESARIAL
Podríamos definir la cultura empresarial como el marco ideológico de valores, principios,
normas, percepciones de vida y conocimientos de los procesos productivos que rigen el
funcionamiento de la empresa, y que es compartido por todos los integrantes de la misma.
La cultura de la empresa es lo que “se respira” en la organización, la imagen que dan los
trabajadores de la empresa con su comportamiento: es la personalidad de la empresa, su
filosofía, su identidad.
Algunos ejemplos de la cultura empresarial de una compañía pueden ser:

Cooperación interna entre los empleados frente a no compartir información.

Inequívoca orientación hacia el cliente en vez de hacia el producto.

Fomento de lo innovador frente a lo estático-

Rígido / o flexible en las normas.

Etc.
Misión  es el propósito último que mueve a la empresa, aparte de ganar dinero. Por
ejemplo,
una
empresa
de
software
que
pretende
que
los
ordenadores
sean
tan
económicamente asequibles que lleguen hasta el último rincón del mundo.
Valores  cada vez más se incluye la ética como un valor dentro de las empresas, para la
institución misma y para cada uno de sus miembros.
Políticas  por ejemplo, de igualdad de oportunidades para todos dentro de la empresa:
hombre y mujeres, nacionales y extranjeros…
LA IMAGEN CORPORATIVA
Es el conjunto de impresiones que la empresa suscita entre el público: es el modo como se
percibe la empresa. A ello contribuyen enormemente las marcas y los logotipos.
Esta imagen se puede transmitir de forma intencionada (con el marketing), o de forma
espontánea, por la actuación de la empresa, sus empleados, etc.
6
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
3-IAEE
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
Es el compromiso de una empresa por el cual no sólo se preocupa por sus beneficios
económicos, sino también por la repercusión de sus actividades en la sociedad.
Como ejemplos, podemos poner la responsabilidad medioambiental (no contaminar, respeto
al entorno natural), la social (pagar salarios justos, no yéndose a países pobres pagando
sueldos míseros), etc.
5. CONTRATACIÓN DE PERSONAL Y SELECCIÓN DE CANDIDATOS
Para que la empresa tenga unos empleados que se ajusten a sus necesidades productivas,
por un lado, y que, además, trabajen de acuerdo a la cultura empresarial y de acuerdo a su
responsabilidad social corporativa, es esencial que en el proceso de selección de candidatos
acierte a finalmente contratar a aquéllos más idóneos.
Por ello, el proceso de selección de personal atraviesa varias fases:
1)
Analizar las características del puesto de trabajo.
Técnicas empleadas, condiciones en que se efectúa…
2)
Determinar las características de la persona que debe ocuparlo.
Formativas, experiencia, psicológicas, físicas… (Si para el puesto existe dentro de
la organización algún candidato adecuado, se le promueve al mismo).
3)
Analizar la normativa vigente.
Modelos de contrato, ayudas a la contratación, Convenio colectivo…
4)
Establecer el proceso de selección de personal con una oferta de empleo
Recepción y selección de CV, entrevistas personales, a veces dinámicas de grupo…
FORMACIÓN DEL PERSONAL
En una empresa, el capital más importante ha de ser el humano, porque las personas, sus
empleados, son los principales valores de la misma.
Cuando la empresa selecciona a un candidato y le contrata, lo hace porque, entre otras
razones, su formación es la idónea.
Pero la empresa también puede (y debe) promover que sus empleados mejoren y amplíen
esa formación, potenciando al máximo sus habilidades, para:

Aumentar la polivalencia  que puedan desarrollar más tareas.

Permitir la promoción a puestos más cualificados.

Aumentar la productividad de la empresa (uso de nuevas tecnologías…).

Etc.
La empresa debe detectar cuáles son las carencias internas de formación de sus empleados,
si éstas son coyunturales o estructurales, a qué tipos de empleados afecta (por edad, puesto
de trabajo, etc.), y tras ello, poner en marcha cursos y proyectos de formación.
La formación de un trabajador ha de ser continua, y permanente: uno nunca termina de
aprender.
7
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
3-IAEE
6. SEGURIDAD E HIGIENE EN LA EMPRESA
A consecuencia de la actividad laboral, cualquier trabajador está expuesto a situaciones de
riesgo que pueden amenazar su salud.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece la creación de un
Plan de Prevención de Riesgos.
De acuerdo a esta Ley se establece los principios de la acción preventiva:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Evitar riesgos
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar
Combatir los riesgos en su origen
Adaptar el trabajo a la persona
Tener en cuenta la evolución de la técnica
Sustituir lo peligroso por aquello que conlleve poco o ningún peligro
Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre
en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones del
trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales en el trabajo
8. Adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la
individual
9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores
Es un documento que refleja los compromisos y objetos en materia de acción preventiva, los
integra en el resto de los objetivos empresariales, define las responsabilidades en los diferentes
niveles jerárquicos y desarrolla los procedimientos que se llevarán a cabo para gestionar la
prevención.
Una correcta planificación de la acción preventiva ha de contemplar diversas etapas, que
terminan en la concreción de un plan de riesgos. El Plan seguirá el siguiente proceso:
8
colegio NUESTRA SEÑORA DEL PILAR - Madrid