Unidades I y II

Administración de Sueldos y Salarios
(Recursos Humanos)
Materia: Sueldos y Salarios
Maestro:
Rodrigo Armando Guerrero Castro
1
Temario
Unidad I. Consideraciones básicas sobre la administración de sueldos y
salarios.
1.1 Consideraciones básicas de los sueldos y salarios.
1.2 Concepto de sueldo, salario e incentivo y su importancia.
1.3 Clasificación de los Salarios.
1.4 Diferentes conceptos de salario: jurídico, económico, moral y
administrativo.
1.5 Factores en la determinación de los salarios.
2
Temario
Unidad II. Valuación de puestos.
2.1 Conceptos y objetivos de la valuación de puestos.
2.2 Factores a considerar en la valuación de puestos.
2.2.1 Métodos de alineamiento
2.2.2 Método de escala o grados predeterminados.
2.2.3 Método de comparación de factores.
2.3 Método de valuación de puntos
3
Temario
Unidad III. Calificación de Méritos.
3.1 Concepto y Objetivo de la clasificación de Méritos
3.2 Aspectos a considerar en la clasificación de Méritos
3.3 Método de comparación
3.3.1 Alineamiento
3.3.2 Por pares
3.3.3 Distribución forzada
3.4 Métodos de escala
3.4.1 Continuas
3.4.2 Discontinuas
4
Temario
Unidad IV. Nómina.
4.1 Sueldo Fijo y Variable.
4.2 Cálculo del salario semanal y quincenal.
4.2.1 Vacaciones.
4.2.2 Manejo del Artículo 80 y 80-BIS.
4.2.3 Tiempo extra.
4.2.4 Aguinaldo.
4.3 Aportaciones e impuestos al IMSS, INFONAVIT, ISR y AFORES.
4.4 Elaboración de Nóminas.
5
Temario
Unidad V. Participación de utilidades.
5.1 Concepto básico de la participación de Utilidades.
5.2 Beneficios para trabajadores y empresa de la participación de
Utilidades.
5.3 Empresas obligadas a la participación de Utilidades.
5.4 Marco legal del reparto de Utilidades.
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Introducción
• Las organizaciones cuentan con un complejo sistema de premios y
sanciones que tiene por objetivo que sus miembros cumplan con los
comportamientos esperados. Premian por medio del refuerzo positivo.
• Los miembros comparan estos premios con sus contribuciones, lo que
genera un sentimiento subjetivo de equidad o inequidad.
• El salario es el principal premio. Para administrarlo existe la
Administración de Sueldos y Salarios que pretende implementar las
estructuras salariales por medio de la Valuación y Clasificación de Puestos,
con una coherencia con el exterior, por medio de la Encuesta Salarial.
7
Unidad I. Consideraciones básicas sobre la
administración de sueldos y salarios.
8
Definiciones
Agente económico
Retribución
Trabajador
Suedo y/o Salario
Dueño del edificio
Renta
Empresario
Ganancia
Aporta Capital
Interés
Gobierno
Impuestos
9
Impuesto
Interés
Renta
Pagar
deudas
Medios de
producción
d
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F
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n
a
n
c
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I
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D
M
Materias
primas
Fuerza de
trabajo
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l
a
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i
ó
n
Consumir
D´
Ganancia
P
r
o
c
e
s
o
Invertir
Ahorrar
Atesorar
Salario
10
Definiciones
• Compensación: Se refiere al pago económico que entrega el patrón al
trabajador para reparar un daño (despido injustificado).
• Remuneración: Son todos los pagos que recibe el empleado del patrón de
su trabajo.
• Salario: La retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.
11
Definiciones
Salario Jurídico
Deberes: Prestar el trabajo subordinado y el de remunerarlo.
El salario es la contraprestación del trabajo subordinado.
Salario Económico
Es un rédito o ingreso el que corresponde al trabajador subordinado por la
prestación de trabajo. (Se contempla como un precio)
Salario Moral
Salario justo, salario como medio de vida del trabajador. (Único medio de
vida) vs Salario lesivo (inequitativo, irrisorio o ínfimo)
Salario Administrativo
Para procurarse los bienes y servicios que se requieren en la vida del
trabajador.
12
Definiciones
Incentivos
Son los beneficios en dinero o en especie independientes al salario que
recibe un trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente
pactado en el desempeño de su trabajo.
Prestaciones en efectivo o en especie.
Son beneficios adicionales al salario que reciben los trabajadores por el
sólo hecho de desempeñar un puesto.
13
Definiciones
Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración.
a) Extrínseca (por desempeñar su cargo) e Intrínseca (empleado, orgullo
por su empresa)
b) Económica (obligación contractual) y no económica (factores
motivacionales).
c) Económica Directa (Corresponde a sueldos y salarios, bonos, incentivos,
etc.) e Indirecta (seguros de vida, gastos médicos, transporte, comedor,
etc.).
d) Fija (cantidad de dinero de manera garantizada) y Variable (dependerá
de los resultados de la empresa, utilidades).
14
Ley Federal del Trabajo (DOF 12-06-2015)
Capitulo V Salario
15
Consideraciones legales:
1. La Ley Federal del Trabajo basada en el art. 123 Constitucional (Última
Reforma DOF 10-07-2015)
2. Participación de sindicatos en revisión de sindicato colectivo
3. Políticas de compensación: Normas básicas que influyen en salarios y
prestaciones
4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo
Externa: Los sueldos deben compararse favorablemente con el de
otras organizaciones para hacer atractivo el
reclutamiento.
Interno: Los empleados deben ver su compensación como
equitativa para que sientan satisfacción en su trabajo y así se de el
compromiso por parte del empleado.
16
Articulo 123 Constitucional
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo,
conforme a la ley.
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir
leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una
manera general, todo contrato de trabajo:
I.- La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
II.-La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan
prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y
todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis
años;
17
Articulo 123 Constitucional
III.-Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas;
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de
descanso, cuando menos.
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un
esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la
gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores
a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al
mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los
derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el período de
lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada
uno para alimentar a sus hijos;
18
Articulo 123 Constitucional
VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán
generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que
se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la
actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios
mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de
las distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que
podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que
considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
19
Articulo 123 Constitucional
VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta
sexo ni nacionalidad.
VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o
descuento.
IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de
las empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores,
de los patronos y del Gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba
repartirse entre los trabajadores;
b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios
necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la
economía nacional. Tomará asimismo en consideración la necesidad de
fomentar el desarrollo industrial del País, el interés razonable que debe
percibir el capital y la necesaria reinversión de capitales;
20
Articulo 123 Constitucional
c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan
nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen.
d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las
empresas de nueva creación durante un número determinado y limitado de
años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique
su naturaleza y condiciones particulares;
e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará
como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley
del Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante la Oficina
correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las objeciones
que juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que determine la
ley;
f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la
facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.
21
Articulo 123 Constitucional
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no
siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.
XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de
jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo
fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá
exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de
dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha
obligación.
22
Articulo 123 Constitucional
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en
ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos
deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído
como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o
permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta
responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el
trabajo por un intermediario.
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su
negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para
prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de
trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor
garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la
concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán,
al efecto, las sanciones procedentes en cada caso;
23
Articulo 123 Constitucional
XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse
en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones
profesionales, etc.
XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los
patronos, las huelgas y los paros.
XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será
obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la
Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del
trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la
mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las
propiedades, o en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los
establecimientos y servicios que dependan del Gobierno
24
Ley Federal del Trabajo. Capitulo V
Salario
Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador
por su trabajo.
Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente
esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre
que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de
prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima
legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que
correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los
trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que
corresponda a una jornada diaria..
25
Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la
naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el
estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para
ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del
trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste
natural que sufra la herramienta como
consecuencia del trabajo..
Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo.
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Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del
salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que
para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el
monto del salario mínimo, por lo menos.
Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones
de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que
deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días
de salario, por lo menos.
27
Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que
se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo,
tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de
una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de
quince días para los demás trabajadores.
Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban
pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al
día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota
diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo
84.
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Ley Federal del Trabajo Capitulo V
Salario
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución
sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones
obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento
del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará
como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a
partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre
treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
29
Clasificación de los salarios
Tipo de Salario (valoración):
Salario por unidad de tiempo
Unidad de Obra
Comisión
A precio alzado
Tipo de Salario (naturaleza de los factores que lo integran):
Efectivo
En especie
Mixto
30
Clasificación de los salarios
Tipo de Salario (periodicidad):
Semanal
Quincenal
Mensual
Anual
Tipo de Salario (monto):
Mínimo general
Mínimo profesional
Remunerado
31
Clasificación de los salarios
Tipo de Salario (jornada):
Ordinario
Extraordinario
Tipo de Salario (elementos):
Tabulado
Por cuota diaria
Integrado
Para el cálculo de prestaciones
32
El salario mínimo
RESOLUCIÓN del H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de
los Salarios Mínimos que revisa los salarios mínimos generales y profesionales
vigentes desde el 1 de enero de 2015 y establece los que habrán de regir a
partir del 1 de abril de 2015.
PRIMERO. La División de la República Mexicana en áreas geográficas para
fines de aplicación de los salarios mínimos es la que figura en la Resolución de
esta Comisión, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de
diciembre de 2014.
SEGUNDO. Los salarios mínimos generales que tendrán vigencia a partir del
1º de abril de 2015 en las áreas geográficas a que se refiere el punto
resolutorio anterior, como cantidad mínima que deben recibir en efectivo los
trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo, serán los que se señalan
a continuación:
33
El salario mínimo
Área geográfica "A“
Área geográfica "B“
Pesos
$70.10
$68.28
TERCERO. Las definiciones y descripciones de actividades de las profesiones,
oficios y trabajos especiales serán las que figuran en la Resolución de esta
Comisión publicada en el Diario Oficial de la Federación el 29 de diciembre de
2014.
CUARTO. Los salarios mínimos profesionales que tendrán vigencia a partir del
1o. de abril de 2015, para las profesiones, oficios y trabajos especiales
referidos en el tercero resolutorio, como cantidad mínima que deben recibir
en efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo serán los
que se señalan a continuación: (Hoja)
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Composición del salario
Factores Internos
•Tipos de puestos en la Empresa
•Política Salarial
•Capacidad Financiera
•Desempeño General
•Competitividad
Composición
del salario
Factores Externos
• Situación del Mercado de Trabajo
•Economía( inflación, recesión, costo
de la vida, etc.)
•Poder de los sindicatos y
negociaciones colectivas
•Legislación laboral
•Mercado de clientes
•Competencia en el mercado
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Determinaciones de los salarios
Remuneración de Puestos, pago por:
El valor de mercado (Encuesta salarial)
Encuestas para determinar la posición competitiva en la que se
encuentran los puestos respecto a ese mercado.
El contenido de responsabilidad del puesto.
Valuación de puestos (en función de su complejidad, conocimiento que
requieren, esfuerzo, responsabilidad y condiciones a enfrentar, etc.)
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Determinaciones de los salarios
Remuneración de Puestos, pago por:
Con base al desempeño
Crear un sistema de evaluación del desempeño.
Con base a las competencias laborales
Reconocer las competencias de las personas, con el desarrollo de modelos
de administración.
Planes variables
Se dan para desarrollar su máxima capacidad y creatividad en el
desempeño de su puesto para alcanzar metas y objetivos.
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¿Qué es el salario para las
organizaciones?
El salario para las organizaciones, representa un costo y al mismo tiempo una
inversión.
Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.
Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo.
38
¿Cuánto cuestan los salarios?
Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo),
tanto menor será la repercusión de los salarios dentro de los costos de
producción.
Cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología de mano de obra
intensiva), tanto mayor será la incidencia de los salarios en los costos de
producción.
39
Planificación de los Recursos
Humanos
Gestión básica de la Administración de los Recursos Humanos en las
organizaciones
40
Planificación de los Recursos Humanos
Aplicadas
directamente a
personas
Técnicas de
Administración
de Recursos
Humanos
•Reclutamiento
•Selección
•Inducción
•Evaluación del desempeño
•Capacitación y desarrollo
Cargos
Ocupados
• Análisis y descripción de puestos
•Evaluación de puestos
•Higiene y seguridad
Planes
genéricos
•Planeación de RH
•Bases de datos
•Administración de salarios
Aplicadas
directamente a
personas
mediante:
41
Premios y Sanciones
Sistema de premios: incentivos
comportamiento (Bonos y ascensos)
para
estimular
ciertos
tipos
de
Sistema de sanciones: castigos o penalizaciones, para inhibir ciertos tipos de
comportamiento.
Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las personas.
42
Tipos de premios
La mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos de premios:
Vinculados al alcance de los objetivos de la empresa.
Relacionados con el tiempo de servicio de las personas.
Exigen diferenciación en el desempeño, que implican mejoras salariales con
un factor motivacional.
43
Teoría de la Inequidad
Las personas y las organizaciones están relacionadas en un complejo sistema
de intercambios: Las personas hacen contribuciones a la organización y ésta
le proporciona incentivos o premios.
Mis premios
Premios de otros
=
Mis contribuciones
Contribuciones de Otros
Cuando los dos términos son equivalentes, entonces hay equidad.
Si hay equidad, la persona experimenta una sensación de satisfacción.
Si hay inequidad, la persona experimenta un sentimiento de injusticia o
insatisfacción, el cual aumenta en la medida en que la inequidad es mayor.
Hay inequidad cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo o
excesivamente alto .
44
Subsistema de Retención de RRHH
¿Cómo remunerar y
Remuneración
Subsistema
Prestaciones
De
Sociales
Retención
Higiene
Y Seguridad
Relaciones
Sindicales
premiar a las personas?
¿Cómo brindar prestaciones
y servicios sociales?
¿Cómo ofrecer un ambiente
agradable?
¿Cómo tener buenas
relaciones
con los sindicatos?
45
Procesos de Retención de Personas
Todos los procesos para retener a las personas, son importantes para definir
su permanencia en la organización y sobretodo, para su motivación para el
logro de los objetivos organizacionales.
En algunas empresas estos procesos para conservar al personal tienen una
calificación muy baja, por la rigidez y falta de flexibilidad, mientras que en
otras es muy alta, por su adaptación a las personas y por el respeto a las
diferencias individuales.
46
Retención
Uno de las aspectos más importantes para la retención es lo referente a la
política salarial.
El nivel de los salarios es esencial para la posición competitiva de la
organización en el mercado de trabajo, como para las relaciones con sus
empleados.
47
Resumen
El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanza gracias
a la información interna obtenida por medio de la Clasificación y Valuación de
Puestos, que se basa en un programa de Descripción y Análisis de Puestos.
El equilibrio externo, o la coherencia externa de los salarios, se alcanza
gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial.
Con la información interna y externa, cada organización define la política
salarial que norma sus procedimientos para la remuneración del personal.
48
Resumen
Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del puesto que ocupa.
Recompensarle adecuadamente por su empeño y dedicación.
Atraer y retener a los mejores candidatos.
Ampliar la flexibilidad de la organización, otorgando la posibilidad de hacer
carrera.
Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneración de la empresa.
Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su política de relaciones
con los empleados.
49
El sistema de administración de
sueldos y salarios
Valuación de
Puestos
Administración
Sueldos y Salarios
Mantenimiento
De
Estructuras
Salariales
Clasificación
de puestos
Políticas
Política
de la
Salarial
Organización
Encuesta
Salarial
Retroalimentación
50
Factores en la determinación de los
salarios
1.
2.
3.
El puesto
La eficiencia
Las necesidades del trabajador y las
posibilidades de la empresa
51
Puesto:
Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la
importancia del puesto (a trabajo igual, salario igual).
La Eficiencia:
Es lógico y justo que también se tome igualmente en cuenta “la forma” como
el puesto que desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma
eficiencia. La Ley misma reconoce esto, al añadir esto, al principio enunciado:
“en condiciones de puesto y de eficiencia iguales”.
Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad:
Eficiencia: Tiene más bien un carácter activo, por lo que se aplica este término
preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no sólo cantidad,
sino calidad, ahorro de desperdicios, etc.
52
La Eficiencia:
Rendimiento: Tiene un sentido más bien pasivo, y por lo mismo se aplica más
bien a las maquinas y al trabajo y lo que la máquina y el trabajo producen.
Comprende más bien cantidad supuesta más bien una mínima de calidad, de
desperdicio, etc.
Productividad: Este tema es más bien moderno. Implica sobre todo
comparación de dos eficiencias o deficiencias con el fin de mejorarlos.
La eficiencia y rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un
trabajo real o de sus resultados, con un estándar teórico fijado. Así se dice el
100% de eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de habla de haber
“aumentado o disminuido la productividad” contra la que se tenía antes o la
de una unidad o rama de trabajo respecto a otra.
53
Las necesidades del trabajador y las
posibilidades de la empresa:
Si bien los dos factores anteriores se refieren principalmente a la justicia
conmutativa, la justicia social y la convivencia de la empresa, que no está
reñida sino al contrario, se refleja en los postulados de la justicia, exige que
sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de
la empresa para la fijación del salario. Es cierto que las técnicas se refieren a
estos dos factores, no siempre pueden aplicarse tan fácilmente; por ello, de lo
ordinario debe requerir la colaboración de varios empresarios.
54
Unidad II. Valuación de puestos.
55
Valuación y clasificación de Puestos
(Fin e inicio del ciclo)
Es el componente de la Administración de Sueldos y Salarios que mantiene el
equilibrio interno de éstos.
Valuación de puestos es un término genérico que trata del precio que tiene el
puesto, es decir, es un proceso para analizar y comparar el contenido de los
puestos, para clasificarlos por categorías las cuales serán la base del sistema
de remuneración.
56
Valuación del puesto
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas
que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que
debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
Ventajas que se obtienen del análisis de puestos:
Para la empresa
Para el trabajador
Para el departamento de recursos humanos
Para supervisores
57
Para la empresa:
1) Señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura
organizacional de la empresa.
2) Por su contenido, el análisis de procedimientos permite establecer los
niveles jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad.
3) Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos
aspectos con bases sólidas.
58
Para el trabajador:
1) Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar,
cómo desarrollarlas y para qué las hace;
2) Le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia
el logro del objetivo del puesto.
3) Comprueba que sus tareas están bien hechas o no; con esto le indica los
errores cometidos, así como sus aciertos laborales.
59
Para el departamento de recursos
humanos:
1) Es una guía para el proceso de reclutamiento y selección de personal
(describen las actividades o requisitos que deben de reunir para desarrollar el
puesto).
2) Es medio informativo. (Para implantar un programa de valuación de
puestos)
3) Por su contenido es posible utilizarlo para implantar políticas,
programas de calificación de méritos.
60
Para supervisores:
1) Sirve para dar la instrucción concreta y definida respecto a las
actividades, permite también distribuir racionalmente las tareas y ubicar a
cada trabajador al puesto al que corresponde.
2) Puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista de
producción, responsabilidad, y eficiencia.
3) Facilita suplir correctamente un trabajador, en casos eventuales.
61
Objetivos Valuación del puesto
a) Delimitar responsabilidades y autoridad de los ejecutantes de un
puesto.
b) Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos.
c) Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando
funciones.
d) Reduce el número de quejas y rotación del personal por la amplia
información que representa el puesto.
62
Procedimientos para recoger
información del análisis de puestos.
El cuestionario.
La observación directa.
La entrevista.
Las observaciones de apoyo.
63
El cuestionario
Es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica
determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo una
secuencia lógica que permita llegar a conclusiones claras y precisas.
La observación directa
Consiste en presentarse al lugar donde está instalado el puesto y sin
interrumpir al ocupante se toman los datos previamente seleccionados.
64
La entrevista
Se realiza entre el analista y el ocupante del puesto, cuyo propósito
fundamental es que el trabajador narre lo que hace en el puesto.
Las observaciones de apoyo
En el momento que el analista ya tiene todos los datos se le pide al jefe
inmediato del puesto, que revise y corrija todas las observaciones
correspondientes.
65
Métodos de valuación del puesto
I. Estructura del análisis de puesto
II. Usos de información del análisis de puestos.
III. Método de alineamiento.
IV. Método de escalas o grados predeterminados
V. Método de comparación de factores.
VI. Métodos de valuación por puntos
VII. Método de perfiles y escalas
VIII. Método de grados mercer
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Generalidades
Permite establecer una política correcta de sueldos y salarios.
La correcta descripción de los trabajos desempeñados en las industrias,
está directamente relacionada con el éxito de las operaciones.
Objetivo: conocer con toda precisión lo que cada trabajador debe hacer y
las aptitudes que se requieren para hacerlo bien.
Puesto: el conjunto de operaciones, cualidades, posibilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo especifica e impersonal.
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Generalidades
Cualidades del analista:
1) Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisión.
2) Separar los elementos subjetivos que deben exigirse al trabajador de los
objetivos que constituyen el trabajo.
3) Ordenar los datos en una forma lógica y consignarlos clara y
sistemáticamente.
4) Organizar la conservación y manejo del conjunto de resultados del análisis.
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Generalidades
La valuación no mide la habilidad de los trabajadores, sino las condiciones
requeridas por cada puesto en cuanto a: calificación técnica, esfuerzo,
responsabilidad, educación y condiciones de trabajo.
Calificación: preparación escolar y técnica, experiencia e iniciativa.
Esfuerzo: comprende el aspecto fisico, visual y mental.
Responsabilidad: se considera tomando en cuenta el manejo de equipo,
materiales, la seguridad y el trabajo de los demás.
Condiciones de trabajo: los riesgos eventuales.
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I. Estructura del análisis de puesto
Esta técnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor
que se usa en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto
equilibrio en los resultados, si no es así habrá un desequilibrio porque se
debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.
Es decir:
a) A cada cargo corresponde un abono.
b) A cada causa corresponde un efecto o lo que es lo mismo no hay efecto
sin causa.
c) Si las actividades son mayores a los requerimientos habrá desequilibrio.
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I. Estructura del análisis de puesto
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II. Usos de información del análisis de
puestos.
Reclutamiento y selección.
Compensaciones.
Evaluación al desempeño.
Capacitación.
Asegurar la asignación completa de responsabilidades.
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III. Método de alineamiento.
Es una estimación subjetiva o de sentido común respecto a la importancia
que en términos generales se asigna a cada puesto.
Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comité que se encargue
de determinar su importancia.
Este sistema sólo pude funcionar bien en organizaciones de muy escaso
personal, es recomendable englobar a todos los puestos que no tengan
compatibilidad con los de tipo genérico, como los mozos, estibadores,
mecanógrafos, secretarias, etc.
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III. Método de alineamiento.
Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigüedad y los
méritos particulares de cada trabajador; sólo que en tal caso, se desvirtúa
la objetividad tan necesaria en los sistemas de valuación.
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IV. Método de escalas o grados
predeterminados
Este procedimiento consiste fundamentalmente en:
1) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
2) Elaborar una definición para cada una de ellas.
3) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
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IV. Método de escalas o grados
predeterminados
Los grados de ocupación o categorías pueden quedar de la siguiente
manera:
a) Trabajadores no clasificados.
b) Trabajadores clasificados.
c) Puestos de criterio.
d) Puestos técnicos.
e) Puestos ejecutivos.
f) Puestos administrativos.
g) Puestos directivos.
h) Aumentando o disminuyendo según sea el caso.
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V. Método de comparación de factores.
En este método emplea una técnica para la evaluación de puestos, cuyo
procedimiento se reduce a tres pasos:
1) La ordenación de los puestos típicos, en función de diversas
características genera les denominadas comúnmente “factores”:
a) Requisitos mentales.
b) Habilidad.
c) Requisitos físicos.
d) Responsabilidades.
e) Condiciones de trabajo.
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V. Método de comparación de factores.
2) La asignación de un valor monetario o en escala de puntos a dichos
factores.
3) La combinación ponderada de ambos resultados para establecer un rango
entre los puntos valuados.
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VI. Métodos de valuación por puntos
Es un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de
valor denominadas “ puntos ” a cada una de las características
fundamentales de los puestos, mismas que designamos con el nombre de
“factores”.
Un punto presenta un valor de relación o la unidad de medición para
efectos de comparación.
Un factor, como su nombre lo indica, es sólo uno de los elementos
necesarios para plantear una ecuación: la valuación y una de las partes
indispensables en la integración de un todo, “el puesto”.
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VI. Métodos de valuación por puntos
El sistema puede considerarse compuesto por 3 etapas:
1. Comparar los factores o características de un puesto, con una serie de
modelos y definiciones.
2. Dar a los mismos un valor o calificación particular determinados por
dicha comparación.
3. Asignar a cada puesto así valuado en puntos.
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VI. Métodos de valuación por puntos
El sitio que le corresponde en una escala de salarios previamente
establecida con base en métodos estadísticos.
Factores a considerar:
a) Instrucción.
b) Experiencia.
c) Iniciativa.
d) Esfuerzo físico.
e) Esfuerzo visual o mental.
f) Responsabilidad en manejo de valores.
g) Responsabilidad en trato con el público.
h) Responsabilidad en trámites y procesos.
i) Responsabilidad en trabajos de otros.
j) Ambiente de trabajo.
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VII. Método de perfiles y escalas
En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las
relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando
una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como
principales objetivos:
1) Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.
2) Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese
orden.
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VII. Método de perfiles y escalas
Es importante hacer notar que la valuación de puestos no tiene como
intención producir un nivel de pagos. Más bien produce una estructura
de puestos en términos de “contenido de puesto valuado” alrededor del
cual se puede establecer una estructura salarial.
Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de
los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la
diferencia de desempeño entre los individuos.
En el proceso de valuación se establece la relación entre los puestos.
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VIII. Método de grados mercer
Este método se fundamenta principalmente en tres principios:
1. Equidad interna.
2. Competitividad.
3. Efectividad.
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VIII. Método de grados mercer
La equidad interna
Es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su
importancia relativa en una empresa.
La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede ser
definida como: el principio que establece que a cada puesto se le debe
otorgar una compensación coherente con el mercado de trabajo.
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VIII. Método de grados mercer
La equidad interna
Adicionalmente ambos principios, el de la equidad interna y el de la
competitividad deben relacionarse con un tercer principio de la
efectividad que puede ser definido como: el principio que establece que
a cada empleado deberá pagársele conforme a los resultados que logre
en cuanto a equidad y la competitividad del puesto.
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VIII. Método de grados mercer
El método consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una
clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o
parámetros.
Puede afirmarse que en este sistema de valuación existen solo 3 grandes
grupos de factores o parámetros de valuación globales o macro:
a) Conocimientos: lo que el ocupante debe saber para desempeñar el
puesto.
b) Responsabilidades: las áreas o ámbitos específicos de actividades en
los que se espera que el ocupante de resultados.
c) Condiciones de trabajo: las adversidades físicas que impone el trabajo
al ocupante del puesto y que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgo
para este.
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