los requisitos de la demanda laboral

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
MONOGRAFÍA
TEMA: “LOS REQUISITOS DE LA DEMANDA LABORAL”
PRESENTADO POR:
JONATHAN FERNANDO SOLÍS HENRÍQUEZ
JUAN ANTONIO ECHEVERRÍA CRUZ
PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS.
ASESOR: LICDA. ALBA EDIS URBINA
ENERO DEL 2007
SAN SALVADOR
El SALVADOR
CENTRO AMÉRICA
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
AUTORIDADES
RECTOR:
ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMÍREZ
VICE-RECTORA
DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA
SECRETARIA GENERAL
LICDA. TERESA DE JESÚS GONZÁLES DE MENDOZA
DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
DRA. DELMY ESPERANZA CANTARERO MACHADO
SAN SALVADOR
El SALVADOR
2
CENTRO AMÉRICA
3
ÍNDICE
PÁG.
INTRODUCCIÓN
i
CAPITULO I
DEMANDA EN MATERIA DE TRABAJO
1. Concepto
10
2 .Generalidades
10
3 .Plazos para presentar la demanda
11
4 .Derechos a reclamar en la demanda
12
5 .Jurisdicción y competencia laboral.
13
6 .Diferentes clases de demanda
15
CAPITULO II
REQUISITOS DE LA DEMANDA LABORAL
7. Requisitos de forma
17
8 .Requisitos de fondo
18
9 .Requisitos en cuanto a la persona
19
10 .Falta de requisitos
20
CAPITULO III
CONTENIDO DE LA DEMANDA.
11 .Designación del Juez
21
12 .Nombre y Generales del actor
22
13 .Condiciones y estipulaciones del contrato de trabajo
22
14 .Lugar del desempeño de las Labores.
23
a) Modalidades de Contratación.
22
b) Del Salario
24
c) Jornada y horario de trabajo
27
15 .Relación de los hechos
30
16 .Acerca del demandado
31
17 .Petición del Actor
32
4
18 .Parte final de la demanda
33
a) Lugar, fecha y firma
33
CAPITULO IV
INSTITUCIONES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LOS CONFLICTOS LABORALES
19. Procuraduría general de la República
34
20. Ministerio de trabajo Y Previsión Social
35
21 .Socorros Jurídicos de las universidades y asociaciones
38
Conclusiones
39
Recomendaciones
40
Bibliografía
41
Anexos
43
Apéndice.
49
5
INTRODUCCIÓN
Dentro de las relaciones obrero patronales, pueden surgir controversias que
provocan en el trabajador o el patrono, la necesidad de resolver conflictos por vía
legal, esto se hace por medio del derecho de acción a través de una demanda.
La interposición de una demanda bien elaborada que cumpla con los requisitos
legales y se encuentre en lo posible protegida contra los posibles errores que podrían
llevar a una prevención y hasta la inadmisibilidad de la misma esto constituye un
elemento importante para la obtención de una sentencia favorable, ya que los
términos de la demanda fijan los límites de la controversia y la decisión del juzgador.
Por lo tanto
la presente Monografía
se inicia con una idea general y clara
delimitación de lo que es una demanda en materia laboral, así como de los plazos
en que los trabajadores deben de presentar la demanda, por otro lado se analizaran
las reglas que determinan el juez competente para conocer de las diligencias, y de
los juicios laborales, estableciendo las posibles causales de conflictos que se
pueden dar entre el patrono y el trabajador.
Por ello es imperioso que conozcamos los requisitos que debe contener la demanda
en el en la Legislación Salvadoreña, siendo necesario este estudio para conocer
cuales son los Requisitos de fondo y de forma que contiene la demanda laboral en
nuestro país, así como dar a conocer cuales son las causas más frecuente que dan
inicio a la formulación de una demanda.
Se mencionan aspectos de los cuales el actor debe tener presente en de la
elaboración de una demanda, si actúa personalmente o bajo representación legal, o
por medio de curador.
Por otra parte damos a conocer cuales son las pretensiones más frecuentes por las
que la parte actora, ya sea trabajador o patrono en cualquiera de lo casos, acude a
los tribunales o a la instituciones para solucionar las diferencias que surgen en el
ámbito laboral.
6
También se especificará las instituciones donde pueden los trabajadores acudir en
caso de un conflicto individual de trabajo y que exigencias debe de contener un
escrito planteando su situación laboral. Como también plateamos los tramites
pertinentes que se les dá, para la solución de sus problemas laborales; podemos
mencionar dentro de estas a los socorros jurídicos de universidades, como de
asociaciones que brindan y proveen de asistencia legal al trabajador, estas solo
sirven como mediadoras para agotar la parte administrativa antes de iniciar un
proceso laboral.
Una vez evacuada la vía administrativa, se opta por la vía judicial, y para ello es
importante saber donde se deberá presentar la demanda, por lo tanto analizamos en
nuestra monografía la función que desempeña la secretaria receptora de demandas
en el área de San Salvador.
Teniendo en cuenta que nuestra legislación laborar es muy escueta a la hora de
hablarnos de la demanda y de sus requisitos, preciso crear una guía practica donde
tanto estudiantes como trabajadores, puedan ya sea ampliar o fortalecer sus
conocimientos sobre el inicio de la elaboración de una demanda.
Todo lo anterior se consideramos necesario desarrollarlo, para poder así cumplir con
nuestro encomendado, la información que ha sido utilizada para desarrollar este
trabajo monográfico, ha sido recopilada de los libros a los que tuvimos acceso, en las
diferentes bibliotecas, como la biblioteca de la Universidad Francisco Gavidia,
Biblioteca de la Procuraduría General de la Republica, y de la Biblioteca de la Corte
Suprema de Justicia, y esta información ha sido posteriormente filtrada para poder
abstraer nuestro tema en cuestión, así mismo la investigación tanto en los juzgados
de lo laboral de San Salvador, como el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
7
Resumen (ABSTRACT)
Dentro de las relaciones obrero patronales, pueden surgir controversias que
provocan en el trabajador o el patrono, la necesidad de resolver conflictos por vía
legal, esto se hace por medio del derecho de acción a través de una demanda.
La interposición de una demanda bien elaborada que cumpla con los requisitos
legales y se encuentre en lo posible protegida contra los posibles errores que podrían
llevar a una prevención y hasta la inadmisibilidad de la misma esto constituye un
elemento importante para la obtención de una sentencia favorable, ya que los
términos de la demanda fijan los límites de la controversia y la decisión del juzgador.
Por lo consiguiente en la presente monografía iniciamos con un concepto de derecho
laboral, sus generalidades, plazos para la presentación de la demanda los cuales son
muy importantes a la hora iniciación de un proceso, la jurisdicción y la competencia
laboral la cual determina quien es el juez competente y las diferentes clases de
demandas que se interponen en nuestro juzgados de lo laboral.
También se analizan los requisitos de la demanda laboral, Al hablar de requisitos de
la demanda, se refiere a ciertos elementos que son indispensables o esenciales,
para ser admitida y darle el
trámite correspondiente. Por ello, para que en un
proceso se produzca una relación jurídica procesal válida no basta la interposición de
la demanda, la presencia de las partes y la intervención del Juez. Para que un
proceso sea válido y eficaz deben estar presentes los requisitos de forma, fondo, en
cuanto a la persona, y la falta de estos.
Por otra parte hablamos del contenido de la demanda que son elementos esenciales
e indispensables que debe de poseer el escrito o el acta que se levanta en el
tribunal, por el cual él actor intenta su acción en contra del demandado en el cual se
establece la designación del juez, nombre y generales del actor, condiciones y
estipulaciones del contrato de trabajo y el lugar en donde los trabajadores
desempeñan las labores, aquí en este capitulado se analiza las modalidades de
contratación que estipula nuestra legislación las cuales son por tiempo indefinido y a
8
plazo; del salario y sus diversas formas de estipulación como por unidad de tiempo ,
por obra , tarea , comisión, destajo; la jornada y horario de trabajo y la diferencia
entre estas; la relación de los hechos, esta información es de vital importancia en la
efectividad de la jurisdicción, pues es a partir del conocimiento preciso de los hechos
que el juez podrá determinar en un momento futuro, la procedencia o no de lo que se
pide, se ha dicho que los hechos constituyen el sostén fáctico de lo pedido, dicho de
otra forma constituyen la razón de ser de lo pedido; acerca del demandado, petición
del actor y la parte final de la demanda que tiene que ver con el lugar la fecha y la
firma, estos requisitos que debe contener la demanda, están determinados en el
Art.379 del Código de Trabajo.
En vista de lo anterior incluimos las entidades que auxilian a los trabajadores, como
la Procuraduría General el Ministerio de Trabajo , Previsión Social, los Socorros
Jurídicos de la Universidades y las asociaciones ayudan a resolver los conflictos
laborales juegan un papel muy importante en la solución de conflictos, por ello se
incluyen en la presente monografía.
9
CAPITULO I
DEMANDA EN MATERIA DE TRABAJO.
1. CONCEPTO
Hugo Alsina, "Por demanda civil se entiende toda petición formulada por las
partes al Juez en cuanto traduce una expresión de voluntad encaminada a obtener la
satisfacción de un interés” 1. Para Chiovenda, "La Demanda Judicial, en general, es
el acto con que la parte (actor), afirmando la existencia de una voluntad concreta de
la Ley que la garantiza un bien, declara la voluntad de que la Ley sea actuada frente
a otra parte (demandado) e invoca para este fin la autoridad del órgano
jurisdiccional”2.
A través de estos conceptos puede
esbozarse los lineamientos de la demanda
laboral, ya que si nos referimos a la materia de nuestro estudio, aparece también que
con la demanda se inicia la relación jurídica procesal.
2. GENERALIDADES
Nuestro Código de Procedimientos Civiles, vigente desde el siglo pasado, define la
demanda afirmando que "Es la petición que se hace al Juez para que mande dar,
pagar, hacer o dejar de hacer alguna cosa" Art. 19l Pr.C.
Dicha petición, en un sentido general, se llama demanda y es la que hace una
persona, que se considera titular de un derecho, y que desea hacerlo efectivo,
recurriendo al organismo jurisdiccional correspondiente.
Una persona titular de un derecho, el cual le ha sido violentado o no le ha sido
satisfecho, lo ejercita a través de una acción y para hacerlo, necesariamente, debe
presentar una demanda. Siguiendo con nuestro Código de Procedimientos Civiles, el
Art. 124 dice: "la acción es el medio legal de pedir en juicio lo que se nos debe"
En relación a la
Demanda Laboral, podemos concluir que es el acto procesal del
demandante, por medio del cual ejerce las acciones en asuntos de trabajo, a fin de
1
Hugo Alsina, "Tratado Teórico Práctico de Derecho Procesal Civil y Comercial',' en la pág. 23, en el
Tercero.
2
Eduardo Pallares en la pág. 230 del Diccionario de Derecho Procesal Civil, séptima edición, primer tomo.
10
Capitulo XVI, Tomo
poner en movimiento el aparato jurisdiccional para que sean satisfechas sus
pretensiones.
Nuestro Código de Trabajo3 no define ni da un concepto de demanda, sino que se
limita a decir que, estas podrán ser verbales o escritas (Art. 379), dejando al actor,
su interposición en cualquiera de esas dos formas sin considerar el valor de lo
reclamado, a su respecto es de aclarar que las demandas verbales únicamente se
pueden ejercitar en los Juzgados que conocen en materia laboral, pero que están
fuera de San Salvador, ya que en esta ciudad se encuentra la Secretaria Receptora y
Distribuidora de Demandas, la cual
distribuye las demandas entre los cinco
Tribunales de esta jurisdicción, siendo, por lo tanto necesario que dichas demandas
sean presentadas por escrito.
3. PLAZOS PARA PRESENTAR LA DEMANDA.
Con relación al plazo dentro del cual debe presentarse la demanda, el demandante
pude hacerlo en cualquier momento que lo estime conveniente, pero deben tomarse
en consideración dos situaciones:
PRESUNCIÓN.
En primer lugar para que opere la presunción contenida en el Art.414 CT. Es
requisito indispensable, que la demanda se presente dentro de los quince días
hábiles siguientes a aquél en que ocurrieron los hechos.
Por medio de esta presunción, el legislador trata de equilibrar las fuerzas del capital y
el trabajo.
PRESCRIPCIÓN.
En materia laboral, la prescripción extingue o pone fin al derecho de acción, que
tiene la parte demandante y esta supeditada a plazos que la ley determina según sea
el caso por ejemplo: Cuando un trabajador es despedido y éste exige indemnización,
cuenta con un plazo de sesenta días para reclamar su derecho Art.611 CT. Cuando
se trate de reclamar prestaciones por enfermedad; maternidad, el plazo será el
3
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
11
mismo, mientras que el pago de salarios, prestaciones por días de descaso, días de
asueto, vacaciones y aguinaldos prescriben en 180 días a partir de la fecha en que
debió efectuarse el pago. Según Art. 613 CT.
La prescripción no opera de oficio, sino que debe ser alegada por la contra parte.
4. DERECHOS A RECLAMAR EN LA DEMANDA.
Los derechos que puede peticionar el trabajador o demandante en el escrito inicial,
pueden ser diversos, por ejemplo. Un trabajador que ha sido despedido injustamente,
tiene derecho a reclamar en su demanda; las siguientes prestaciones:
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO.
En este caso, si el trabajador está contratado por tiempo indefinido, será, una
cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicio y
proporcionalmente por fracción de año. Ningún salario podrá ser superior a cuatro
veces el salario mínimo diario legal vigente. Tampoco la indemnización será menor
del equivalente al salario básico de quince días. Art. 58 C. T4.
VACACIONES PROPORCIONALES
De conformidad al Art.187 CT., en caso de despido sin causa legal tendrá derecho a
que se le pague la remuneración de los días que, de manera proporcional al tiempo
trabajado le correspondan.
AGUINALDO PROPORCIONAL
Así mismo, si fuere despedido antes del 12 de diciembre tendrá derecho a que se le
pague la remuneración de los días que, de manera proporcional al tiempo trabajado
le corresponda. Art. 202 CT.
En el caso que al trabajador, al momento del despido de hecho, le debiere el
empleador, vacaciones completas y /o aguinaldo completo, se podrán reclamar en la
misma demanda. Así también, puede reclamarse cualquier otra prestación, siempre y
cuando no sea excluyente con las otras.
4
Código de Trabajo, Prev. Sic.
12
5. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA LABORAL.
Al hablar de competencia, es necesario, referirse a la jurisdicción.
La jurisdicción “es la facultad del Estado de administrar justicia” Art 20 C PR. C; la
competencia no es más que límite de la jurisdicción pues es la capacidad de un
Tribunal para estudiar y fallar sobre un determinado asunto que se le plantee,
excluyendo a cualquier otro.
La palabra competencia se deriva de dos verbos distintos: competer y competir y
con ambos sentidos se emplea en el lenguaje del derecho; si competencia se deriva
del verbo competir debemos entender que significa el conflicto entre dos o más
Tribunales que pugnan por conocer o abstenerse de conocer en un negocio judicial
determinado. El Término competencia significa la facultad que tiene un Juez o
Tribunal de conocer de un negocio dado con exclusión de cualquier otro; en este
caso la palabra competencia se deriva de competer que equivale tanto a decir,
“corresponder”.
Como se ha visto anteriormente, la jurisdicción se considera como el poder genérico
de administrar justicia, dentro de los poderes y atribuciones de la soberanía del
Estado; competencia es precisamente el modo o manera como se ejerce esa
jurisdicción por circunstancia concretas de materia, cuantía, grado, territorio,
imponiéndose por tanto una competencia, por necesidades de orden práctico. Se
considera, entonces, tanto como facultad del juez para conocer en un asunto dado,
como también el conflicto que puede existir por razón de competencia, como es el
caso de conflicto o cuestiones que pueden darse al respecto.
La jurisdicción es el genero, mientras que la competencia viene a ser la especie
todos los jueces tienen jurisdicción, pues tienen el poder de administrar justicia, pero
cada juez tiene competencia para determinados asuntos.
Por ello en materia laboral rigen dos criterios:
a. El del domicilio del demandado y
13
b. El de la circunscripción territorial en que realicen o se hubieren realizado las
actividades de Trabajo respectivas o que serán afectadas el conflicto.
Refiriéndose el Art.371 CT., que si las actividades se hubieren desarrollado en
diversas circunscripciones territoriales será competente el Juez del lugar en que
estuviere la sede principal de la empresa.
Entre los requisitos que deberá contener toda demanda laboral encontramos que
deberá designarse el domicilio del demandado y la dirección de su casa de
habitación o del local en que habitualmente atiende sus negocios o presta sus
servicios, así como también el lugar en que se desempeña o se desempeñó el
trabajo con ocasión del cual se originó el conflicto, esto es al fin de definir la
competencia.
El Art. 3725 del mismo cuerpo legal, dice que cuando hubiere varios jueces
competentes, conocerán a prevención y seguirá conociendo el que primero prevenga
y la competencia se previene al efectuarse el emplazamiento.
De modo, pues, que en materia laboral, es competente el juez del
domicilio del demandado, o el del lugar en donde el trabajador haya prestados sus
servicios para el patrono, y si estos servicios se prestaron en distintos lugares, será
competente el juez en donde estuviera la sede principal de la empresa. Por ejemplo,
el caso de los vendedores que desarrollan sus labores en diferentes municipios, el
juez competente será en donde se encuentra la oficina principal de la empresa.
6. DIFERENTES CLASES DE DEMANDA.
De acuerdo a nuestro Código de Trabajo
existen
varias clases de
juicios entre los que cabe destacar los "Ordinarios" y los de “Procedimientos o
Especiales ", ya que son los que se plantean con mayor frecuencia en los Tribunales
que conocen de materia laboral; teniendo entre estos últimos los juicios de única
instancia, de suspensión del contrato de trabajo, y el de procedimiento
para la
revisión de fallos pronunciados en juicios, así mismo de los conflictos colectivos de
carácter jurídico, y económicos.
5
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
14
Todas las demandas planteadas deben reunir los requisitos del Art. 379 CT., en lo
que fuere pertinente, siendo la diferencia el reclamo planteado y el tramite será en
juicio ordinario, si el reclamo es de 200 colones o más o de valor indeterminado, y de
única instancia, si lo reclamado es inferior a 200 colones, y los otros procedimientos
especiales o colectivos, dependiendo del caso.
La expresión "valor indeterminado" a que se refiere el Art. 378 del Código de Trabajo
puede darse en el caso de demandas por terminación de contrato de trabajo sin
responsabilidad patronal, en cual se trata en juicio ordinario.
Como dijimos anteriormente la demanda puede ser escrita o verbal, en el caso de
esta última, la demanda se exige en el tribunal correspondiente cuando el trabajador
se presenta, levantando un acta que debe contener todos los requisitos exigidos en
la demanda escrita.
Diariamente miles de demandas son presentadas ante La Secretaria Receptora y
Distribuidora de Demandas de San Salvador y esta a su vez las distribuye a los cinco
juzgados de lo laboral, dentro de la distintos reclamos que existen en el área laboral
podemos citar:
Indemnizaciones por despido injusto, Salarios adeudados, horas extraordinarias, días
de asueto y días de descanso laborado, vacaciones completas, aguinaldo completo,
salarios no devengados por causa imputable al patrono, prestaciones por
maternidad.
¿Cuales son las pretensiones más frecuentes por las cuales se inician un proceso
laboral?
Para poder determinar cuales son las demandas más frecuentes se presentan en los
distintos juzgados de lo laboral de San Salvador, fue necesario realizar un pequeño
sondeo, para saber que conflictos laborales son más comunes, tomando como
muestra los primeros seis meses del año 2006, siendo de un total de 1370 demandas
presentadas en un periodo, la más frecuente es ” el reclamo de indemnización por
despido injusto que fue de 1260, dando un porcentaje de 92%, y la segunda más
frecuente es de salarios no devengados por causa no imputable al patrono, dando un
porcentaje de 5%.
15
CAPITULO II
REQUISITOS DE LA DEMANDA LABORAL
Al hablar de requisitos de la demanda, se refiere a ciertos elementos que son
indispensables o esenciales, para ser admitida y darle el trámite correspondiente.
Por ello, para que en un proceso se produzca una relación jurídica procesal válida no
basta la interposición de la demanda, la presencia de las partes y la intervención del
Juez. Para que un proceso sea válido y eficaz deben estar presentes los
denominados presupuestos procesales, unos de orden formal y otros de orden
material o de fondo.
7. REQUISITOS DE FORMA.
Los requisitos de forma de la demanda laboral son aquellos, sobre los que recae el
juicio de admisibilidad, los requisitos mencionados son común en cualquier clase de
juicio sean éstos ordinarios o especiales.
Tales requisitos, según lo ha considerado la jurisprudencia de los distintos tribunales
deben ser observados, incluso en las solicitudes que se presentan para iniciar
determinadas diligencias.
De acuerdo a la doctrina, los requisitos se dividen en dos clases: accidentales
y principales. Nuestra legislación laboral no distingue entre unos y otros y todos los
requisitos enumerados en dicho artículo se consideran de un solo orden. No obstante
eso, bien se pueden distinguir entre los requisitos expresados; siguiendo al
colombiano Devis Echandia6,”esos requisitos son los tradicionalmente conocidos
como requisitos de fondo y como requisitos de forma, pudiendo citarse entre estos,
por ejemplo, la redacción de la demanda, o con los detalles indicados en la misma
ley; o que la demanda debe ser presentada en la forma que la ley exige, etc.”
6
Hernando Devis Hechadia, Compendio de Derecho Procesal Civil, pág. 125 l, doceava edición, primer tomo
16
8. REQUISITOS DE FONDO.
Los requisitos de fondo son sobre los que recae el juicio o procedencia.
Algunos autores consultados en nuestra investigación citan tales requisitos, haciendo
una clasificación de ellos, es el caso de Licenciado William Zetino7, que establece
que dichos requisitos son:
a. Legitimación Sustancial o legitimación en la causa.
Dentro de esta nos referimos a los sujetos activos y pasivos de la relación jurídica.
Estar legitimado en causa o sustancialmente significa, que al que actúa como
demandante, le asiste el derecho para hacerlo; que razonablemente es titular del
derecho u obligación reclamada. La legitimación en la causa implica que entre el
demandante y el demandado exista una verdadera relación jurídica, lo cual se
desprende la exposición de los hechos. Por tanto la legitimación de la causa debe
vincularse con la pretensión misma.
b. Legitima contradicción.
Así como el demandante debe ser legitimo titular del derecho o hecho reclamado en
la demanda, el demandado debe ser quien este legítimamente obligado con el actor.
c. Que el objeto de la Pretensión sea jurídicamente posible.
Nos encontramos frente a un caso de improponibilidad objetiva, en el cual la
pretensión no puede ser deducida jurídicamente por motivos que le hagan física o
moralmente posible.
d. Que el derecho o la acción haya prescrito.
Cuando nos referimos que la acción no ha prescrito son plazos que se cuentan a
partir de la fecha que hubiere ocurrido la causa o motivación, siendo que algunas de
estas cuentan con un plazo para su exigencia.
9. REQUISITOS EN CUANTO A LA PERSONA.
El primero de los requisitos exigidos, dependerá de la forma de actuación procesal
que se establezca en el proceso para ello será útil que analicemos en el Art. 98 PR.
7
Lic. William Ernesto Zetino, apuntes de derecho Procesal Civil (Primera parte), demanda emplazamiento
contestación de la demanda, edicion 2002
17
C. el cual prescribe: “toda persona que pueda comparecer en juicio por derecho o
como representante legal”
ACTUACIÓN PERSONAL.
Esta es cuando el titular del derecho suscribe personalmente la demanda.
Como lo establece el Art.374 CT.8” Toda persona mayor de 18 de dieciocho años
puede comparecer en juicios laborales por sí”. En cualquiera de los casos puede ser
el patrono o el trabajador quien puede interponer una demanda ante los juzgados de
lo laboral.
ACTUACIÓN COMO REPRESENTANTE LEGAL.
Esta se da cuando quien actúa no es titular del derecho sino, el representante del
titular, esta clase de actuación se da cuando el titular del derecho es incapaz, y por
lo consiguiente tiene que ser representado por cualquiera de las personas que
establece la ley; el código de trabajo en el Art.375 enumera una serie de personas
las cuales pueden ser comparecer por otro, dentro de estos se encuentra el
representante legal, este puede tener la representación legal del incapaz, por
ejemplo la representación legal de los padres tienen sobre el hijo que esta bajo su
autoridad parental, la representación legal que ejerce el tutor sobre los menores que
carecen de autoridad parental, o sobre las personas adultas que han sido declaradas
incapaces judicialmente .
La representación legal que ejerce la persona que realiza la función de administrador
único de una sociedad, o director presidente de la junta directiva de la misma, en
tales casos, los representantes legales deben de comprobar su personería jurídica
según sea el caso, como por ejemplo en padre con la respectiva certificación de la
partida de nacimiento del hijo, en el caso de no contar con unos padres que lo
representen debe presentar el tutor la certificación del nombramiento de tutor, el caso
del administrador único de la sociedad la ejerce a través del testimonio de
constitución de la sociedad.
8
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
18
En síntesis este se da cuando el titular del derecho, otorga un poder a un abogado
para que lo represente.
10. FALTA DE REQUISITOS.
Esta se traduce por la carencia o inexistencia de algunos de los requisitos que
establecen el art. 379 CT., ya sean éstos de fondo o de forma, los cuales tienen que
plasmarse en una demanda, de no hacerlo, es decir por la omisión de alguno o de
algunos de éstos, el juez esta obligado a prevenir al actor, para que este subsane
dichas omisiones en el plazo de tres días contados a partir de la notificación de la
resolución respectiva.
De no atenderse esta prevención el juez cuenta con una herramienta o una especie
de sanción, que trae consigo una consecuencia gravísima, pues acarrea que se
declare inadmisible la demanda es decir que esa pretensión ya no puede
interponerse ante esa misma instancia, sino que la única opción que le queda al
actor es interponer un recurso ante la Cámara o Sala respectiva, dicho recurso es el
de apelación en base al Art. 502 CT.
¿Qué pasaría si el juez no previene las omisiones en la demanda?
La única sanción que existe en este caso para el juez, es una multa que impone el
tribunal superior Art. 381 CT, claro está que para que esta sanción se haga efectiva
se necesita recurrir de la sentencia, por que de lo contrario tal sanción es solo
decorativa o ilusoria.
19
CAPITULO III
CONTENIDO DE LA DEMANDA
Estos son los elementos esenciales e indispensables que debe de contener el
escrito o el acta que se levanta en el tribunal, por medio que el actor intenta su
acción en contra del demandado. Estos requisitos que debe contener la demanda,
están determinados en el Art.379 del Código de Trabajo9, los cuales son los
siguientes:
11. DESIGNACIÓN DEL JUEZ
Es decir el Juez que es competente conocer del conflicto. En San Salvador, como
existe una Secretaría Receptora y Distribuidora de Demandas, sólo se indica “Señor
Juez de lo Laboral”. Es esa Secretaría, la que distribuye equitativamente todas las
demandas entre los cinco tribunales de lo laboral.
¿Que es la Secretaria Receptora y Distribuidora de Demandas?
Es la Institución Administrativa, dependiente de la Corte Suprema de Justicia, que
recibe demandas escritas tendientes a generar juicios, y de solicitudes iniciadoras
de diligencias de jurisdicción voluntaria, en lo que respecta a los Jueces de
Hacienda, de lo Civil, de lo Mercantil, de lo Laboral, de lo Penal, Tutelares de
Menores y de Paz, con asiento en la ciudad de San Salvador, cuando por razón del
territorio tengan que conocer a prevención.
El objetivo de esta Secretaria consistente en recibir las demandas y solicitudes y
ordenar su distribución en forma equitativa entre los mencionados Jueces, en este
caso a los cinco tribunales de lo laboral del área de San Salvador, a diferencia de las
instituciones antes mencionadas esta no blinda un socorro jurídico, ya que es un ente
facilitador para la distribución de demandas donde corresponde.
12. NOMBRE Y GENERALES DEL ACTOR.
Como es lógico, la ley exige que el actor se identifique; y esta identificación es a
través de su nombre y generales; el medio idóneo para hacerlo es el Documento
9
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
20
Único de Identidad Personal (DUI), documento obligatorio para todo ciudadano que
ha cumplido los dieciocho años de edad; los trabajadores menores de esta edad
tengan conflictos laborales, lo deben hacer a través de su representante legal o del
Procurador General de la Republica.
Además del nombre, es exigencia legal que se exprese la edad del demandante, así
como su estado familiar el cual puede ser de casado, soltero y viudo o divorciado;
asimismo la ley obliga al actor a que exprese su nacionalidad y profesión u oficio así
como el domicilio; como decimos, tales datos deben aparecer en el Documento
Único de Identidad Personal.
El nombre completo y las generales del actor sirven para de identificarlo.
DOMICILIO Y LUGAR DE NOTIFICACIONES.
Otros requisitos “sine qua non” para la admisibilidad de la demanda, son la expresión
del domicilio del actor y el lugar que designa para oír notificaciones. El Art. 57 C. nos
dice que domicilio de una persona, es su residencia acompañada real o
presuntamente del ánimo de permanecer en ella.
Es indispensable señalar el lugar donde puede ser notificado, de las providencias del
juez respectivo a fin de que tenga conocimiento de ellas.
En caso de faltar este requisito no se declarara inadmisible la demanda, sino que se
le hacen las notificaciones por medio de tablero publico del tribunal.
13. CONDICIONES Y ESTIPULACIONES DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
Las condiciones y estipulaciones están presentes cuando una o varias personas se
obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a favor de uno o varios patronos,
institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y
mediante un salario, y se resumen así:
9 El acuerdo de voluntades entre las partes.
9 La prestación de servicios en forma personal del trabajador.
9 La remuneración o salario.
21
9 Subordinación jurídica o relación de dependencia del trabajador respecto
del patrono, quien tiene la facultad para darle órdenes, hacerlas cumplir y
sancionar su incumplimiento.
Estas se encuentran establecidas en el contrato de trabajo, que puede ser por
escrito, pero si falta, se puede presumir de conformidad al Art.20 CT.
14. LUGAR DEL DESEMPEÑO DE LAS LABORES.
El lugar en que se desempeñan o se desempeñaron las labores debe señalarse
haciendo referencia al centro de trabajo en donde el trabajador ha desempeñado sus
labores expresando la dirección exacta, si lo fuere posible.
Este requisito es de importancia extrema, ya que es determinante para
la competencia del juez, en relación del territorio, puesto que una de las reglas de
competencia laboral, como ya vimos, es el lugar donde se realizó o realiza el trabajo.
a) MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.
El Código de Trabajo10 regula básicamente dos modalidades de contratos de
Trabajo:
Por tiempo indefinido y a plazos.
¿Cuándo es por tiempo indefinido el contrato individual de trabajo?
El contrato individual de trabajo se considera por tiempo indefinido cuando se refiere
a labores que por su naturaleza sean permanentes en la empresa, en Tal caso, Art.
25 CT.
¿Cuándo se va a considerar que una labor es de naturaleza permanente en la
empresa?
Una labor se considera de naturaleza permanente cuando pertenece al giro o
finalidad principal de la empresa, es decir, aquellas labores sin las cuales la
empresa dejaría de ser lo que es y pasaría a ser de otra clase distinta a la
definida por su titular para la misma o cuando siendo una labor de naturaleza
10
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
22
distinta a la del giro de la empresa resulta necesaria para el cumplimiento de
su finalidad.
El contrato a plazo esta regulado en el Art.25 CT inciso 2º, se refiere a los
contratos temporales, transitorios o eventuales y aquellos para una obras
determinada. En estos casos la estabilidad del trabajador únicamente existe
mientras no venza el plazo.
b) DEL SALARIO.
Una definición de salario nos la da el mismo Código de Trabajo11, al decir
que salario es la retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al
trabajador, por los servicios que le presta, en virtud de un contrato de trabajo", según
reza el Art. 119 CT.
Es el salario una obligación de tipo legal impuesta al patrono como
contrapartida de la fuerza de trabajo que recibe de su empleado; es la principal
obligación a cargo del patrono como lo es del trabajador, realizar el trabajo
convenido; debe ser pagado en moneda de curso legal, en dinero y no admite
compensación de ninguna clase. El salario está integrado no solamente por el dinero
en efectivo que se paga al trabajador como retribución del trabajo realizado, sino que
además comprende cualquier otra remuneración que implique retribución de
servicios; como por ejemplo, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas extras y
remuneración por el trabajo realizado en días de descanso semanal o de asueto,
incluyendo la participación de utilidades. Art. 119 CT
¿Qué es salario básico?
Es la retribución en dinero que le corresponde al trabajador por los servicios
que le presta al patrono, en virtud de lo estipulado en el contrato de trabajo, el
cual servirá de base para calcular cualquier obligación pecuniaria del patrono a
favor del trabajador, motivada por la prestación de sus servicios. Art. 140 CT.
El salario se puede acordar o convenir libremente, es decir, que tanto el
trabajador como el empleador pueden ponerse de acuerdo sobre el monto del
11
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
23
salario a recibir; pero en ningún caso puede ser inferior al mínimo fijado
conforme a las reglas del Código de Trabajo establecidas en los artículos del
155 al 159 CT.
¿Todos los trabajadores de una misma empresa o establecimiento deben gozar del
mismo salario?
No. Sólo aquellos trabajadores que en idénticas circunstancias, desarrollen una labor
igual, devengarán igual remuneración, sin ninguna discriminación por sexo, raza,
color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa. Art. 123 CT
Nuestro Código Trabajo12 en el Art.126, contiene las formas principales de
estipulación del salario siendo las siguientes:
Examinemos una a una, brevemente, las diversas normas de estipulación del salario
mencionadas.
POR UNIDAD DE TIEMPO.
El mismo Código nos dice que esta forma de salario se estipula "cuando éste se
paga ajustándolo a unidades de tiempo, sin consideración especial al resultado del
trabajo, lo cual significa que es el tiempo que pasa a disposición del patrono. Es la
forma más común en nuestro medio de estipulación del salario; tiene el
inconveniente, y esa ha sido la base de su principal crítica, que el trabajador diligente
como el negligente reciben igual remuneración.
SALARIO POR OBRA.
Es el que se obtiene tomando en cuenta la cantidad y calidad de la obra o trabajo
realizado pagándose por piezas producidas o medidas o conjuntos determinados,
independientemente del tiempo invertido, Sin entrar en consideraciones doctrinarias,
consideramos que para el patrono es forma mas justa de pagar el salario, y para el
trabajador, es la cómoda de recibirlo y también la forma más conveniente, ya que
según la producción hecha recibe su salario.
Carlos Marx13 dijo que esta forma de estipulación del salario es la más conveniente al
sistema capitalista, porque desde su punto de vista es un estimulo falso que el
12
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
24
patrono da al trabajador ya que la ganancia que pudiera obtener éste no compensa
Al desgaste psicofísico que sufre; se sacrifica más horas de trabajo, pero no se va
hacer más rico en la medida en que sería deseable, pues la remuneración es la
relación directa al trabajo que produzca.
POR SISTEMA MIXTO.
Esta forma de estipular el salario existe cuando se paga de acuerdo con las unidades
producidas, o trabajo realizado durante una jornada de trabajo determinada. En este
sistema, se conjugan de una manera aceptable, tanto el tiempo como el resultado;
dentro del tiempo determinado por el patrono, con las limitaciones legales, el propio
trabajador labora en la medida en que desea devengar su salario Ya que éste
depende del monto de la obra producida.
POR TAREA.
El Código14 dice que se estipula el salario así, cuando el trabajador se obliga a
realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro periodo de
tiempo convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo, en
cuando se haya concluido el trabajo fijado en la tarea; dentro de un tiempo
determinado, cierta obra realizada se paga de manera proporcional; esta forma de
estipulación del salario es también bastante común en nuestro medio, pero tiene el
inconveniente de no estimular al trabajador a superarse como en otras formas, como
se ha visto.
POR COMISIÓN
Se da cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una
de las operaciones que realiza. Es la forma de estipular el salario en que más se
estimula al trabajador a que realice un esfuerzo mayor que le producirá mejor
ganancia; generalmente, es usual en las casas comerciales para aumentar el
13
K. Marx y F. Ángel El Manifestó Comunista, Editorial Alba tercera reimpresión, Pág.68
14Código
de Trabajo, Prev. Sic.
25
volumen de ventas; suele combinarse también con un salario básico después de
cuyo monto es el propio trabajador quien aumenta progresivamente su salario.
A DESTAJO, POR AJUSTE O PRECIO ALZADO.
Este existe cuando se pacta en forma global habida cuenta de la obra que ha de
realizarse, sin consideración especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin
que las labores se sometan a jornada ni horario; o sea, que sin consideración al
tiempo que se emplee en realizarse la obra, el trabajador recibe un salario global a
su terminación la cual, naturalmente, debe ser entregada a satisfacción del
empleador.
c) JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.
El horario y la jornada de trabajo tienen una estrecha relación y son otros de los
requisitos exigibles en la demanda.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no excederá de ocho horas, y la
semana laboral, de cuarenta y cuatro horas, lo cual esta establecido en los incisos 3º.
Y 4º. Del Art. 161 del Código de Trabajo15.
Horario de trabajo y jornada de trabajo se confunden generalmente, especialmente
dentro del común de los trabajadores, pero se puede decir que horario de trabajo son
las horas que anticipadamente se determinan en el contrato de trabajo, éste verbal o
escrito, ya que ese es uno de los elementos básicos del contrato y que el trabajador
se interesa en pactar igualmente al salario, Guillermo Cabanellas dice que es el
horario "Es el número y la distribución diaria y semanal de las horas normales de
trabajo en cada establecimiento o empresa, según las diferentes categorías de
trabajo"16; ahora bien, jornada de trabajo como tiempo de trabajo efectivo, es el
tiempo pactado entre patrono y trabajador dentro del cual, el primero se encuentra a
disposición del patrono y sin que aquel disponga de autonomía para movilizarse por
efectos de la subordinación a las órdenes del patrono; Y esto tiene validez, aun
15
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
16
Guillermo Cabanellas, “Diccionario de Derecho Usual”, Editorial Purrua. Tomo 2 Edicion 19. Pág.233.
26
cuando el trabajador no labore efectivamente bastando que está a las órdenes del
patrono.
La jornada ordinaria puede ser diurna, en cuyo caso, no deberá exceder de ocho
Horas, nocturna no debiendo exceder de siete horas; la misma ley se encarga de
decirnos qué horas diurnas son las que se cuentan entre las seis horas y las
diecinueve de un mismo día, y nocturnas, las comprendidas entre las diecinueve
horas de un día y las seis horas del siguiente; asimismo, esta preceptuado que la
jornada de trabajo que comprenda más de cuatro horas nocturnas, será considerada
nocturna para efectos de su duración; es importante la calificación de horas diurnas o
nocturnas para los efectos del pago del salario, ya que lleva un 25% de recargo, por
lo menos, sobre el salario establecido para igual trabajo en horas diurnas.
La jornada ordinaria diaria de trabajo es una exigencia que la ley hace en la
interposición de la demanda, la cual cobra mayor relevancia cuando se labora en
horas extras, o sea, en el exceso de la jornada diaria o nocturna legal que es, como
ya se dijo, de ocho y siete horas, respectivamente. Guillermo Cabanellas nos dice
que “horas extras son las trabajadas sobre las normales de una jornada y que han de
ser pagadas con un sobreprecio sobre la retribución normal de la hora del obrero o
empleado”17. Efectivamente, por ejemplo, si un trabajador labora más de ocho horas
diarias, en la demanda debe estipular que su jornada ordinaria diaria era de ocho horas expresando el horario de trabajo, todo lo que exceda de la jornada se considera
extraordinario y debe remunerarse al salario diario devengado de un 100% de salario
básico por horas como lo establece el Art. 169 CT.
Para contar con una claridad, sobre lo anterior escrito nos plantearemos ciertas
interrogantes, las cuales nos iremos contestando.
Estos límites de la jornada diurna y nocturna, ¿se aplican a todas las actividades?
no. la jornada de trabajo en labores peligrosas e insalubres debe ser menor a la de
las demás actividades. Art. 162 CT
¿Qué se entiende por tiempo de trabajo efectivo? Es el tiempo en que el trabajador
está a disposición del patrono para realizar las actividades de trabajo. Este tiempo
17
Guillermo Cabanellas PRE. SIC.
27
incluye también las pausas para descansar, comer, ir al baño, entre otros, y que se
realicen dentro de la jornada. Art. 163 CT.
¿Puede ampliarse o modificarse la jornada de trabajo? En casos especiales la
jornada de trabajo puede dividirse hasta en tres partes, Comprendidas en no más de
doce horas diarias, con autorización del Director General de Trabajo. Además, la
jornada de trabajo puede modificarse cuando exista un acuerdo con los trabajadores
respetando los parámetros que da la Constitución y el Código de Trabajo, respecto a
la duración de la jornada. Arts.163, 164 y 165 CT.
¿Cuánto tiempo debe existir entre la terminación de una jornada ordinaria de trabajo
y el inicio de la siguiente? El tiempo comprendido será un lapso no menor a ocho
horas, para su cálculo se tomará en cuenta inclusive el trabajo realizado en tiempo
extraordinario. Art 167 CT.
¿Qué debe hacer el trabajador si es obligado a prestar sus servicios más allá de la
jornada ordinaria; o bien de común acuerdo, pero no se le paga el recargo
establecido para el trabajo extraordinario? Debe de interponerse una solicitud de
inspección ante la Dirección General de Inspección del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, con el fin de que se verifique el incumplimiento de la disposición
legal que establece el recargo Correspondiente y se obligue al empleador a pagar
dicho recargo. Art. 33-53 LOFSTPS18
15. RELACIÓN DE LOS HECHOS
Esta información es de vital importancia en la efectividad de la jurisdicción, pues es a
partir del conocimiento preciso de los hechos que el juez podrá determinar en un
momento futuro, la procedencia o no de lo que se pide, se ha dicho que los hechos
constituyen el sostén Fáctico de lo pedido, dicho de otra forma constituyen la razón
de ser de lo pedido.
En esta parte de la demanda, se relata el día y hora, lugar y persona que efectuó el
despido y cargo de la misma en la empresa, así como sus facultades.
18
18 Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social Decreto no. 682.la Asamblea Legislativa de la
Republica de El Salvador.
28
Este requisito se conoce como “causa peten di” o un causa o razón por la cual se
pide. Esta es la otra exigencia importante en la demanda ya que se deben relatar al
juez los acontecimientos que han dado lugar a la demanda; aquí se relaciona, por
ejemplo, como ocurrió el despido, o sea la circunstancias específicas, tales como el
lugar y la ahora en que ocurren los hechos que se aleguen.
16. ACERCA DEL DEMANDADO.
Las exigencias legales que existen sobre la persona del demandado, es que se
exprese su nombre y domicilio, así Como la dirección de su casa de habitación o del
local en que habitualmente atiende sus negocios, o presta, sus servicios. Como se
ve, no es exigencia de tipo legal que se expresen sus generales, como en el caso del
demandante; pero es aconsejable mencionar también sus generales porque se han
dado casos que al proceder al embargo de los bienes de alguien que fue condenado
a pagar determinada cantidad, exista confusión con otra persona de igual nombre,
como el caso de un hijo o padre del demandado. La ley no exige igual número de
datos sobre la persona demandada, que del actor, porque generalmente, el
trabajador, que es quien presenta mayor número de demandas, no conoce la edad
de su patrono, o su estado Familiar o incluso la profesión, lo que es dable escapen al
conocimiento suyo.
Cuando se trata de demandar a las personas jurídicas, debe identificárseles con la
denominación o razón que tienen. Así como señalarse el nombre del representante
legal y el domicilio de ambos, así como la dirección en donde debe verificarse el
emplazamiento.
La representación patronal tiene en la legislación laboral actual una gran importancia.
El Art. 3 CT nos habla que se “Presume que son representantes del patrono en sus
relaciones con los trabajadores, los administradores, gerentes, directores, caporales
y en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa, establecimiento o Centro de trabajo”; dicha disposición no es taxativa en
cuanto al señalamiento de los representantes patronales, ya que ofrece una gran
amplitud en cuanto se refiere a las personas que ejerzan funciones de dirección o
administración, lo cual no podía ser de otra manera ya que en los Centros de trabajo
29
hay muchas personas que, sin ser de las que se refiere específicamente el articulo
en comento, están revestidas de un poder de mando sobre los trabajadores que
incluye hasta contratarlo y despedirlos. ¿Qué pasa si una persona distinta del
patrono o de los representantes patronales entrega al trabajador un comunicado
escrito y firmado por el patrono o los representantes patronales, comunicándole el
despedido al trabajador?
En este caso, dicha comunicación dará por terminado el contrato de trabajo y el
Trabajador debe considerarse despedido, (Art. 55 Inc. V CT)
17. PETICIÓN DEL ACTOR.
El petitorio es la pretensión procesal en si misma, puesto que permite conocer,
específicamente el objeto de la pretensión y por medio de ésta, el juez pronunciará
su sentencia de acuerdo a lo que el demandante le haya pedido.
Es más, como mencionamos anteriormente es uno de los requisitos de la demanda y
de no ser evacuada la prevención hecha por el juez
puede ser declarada
inadmisible.
El demandante debe concretar en su demanda las acciones que incoa ya que, por
principio, el Juez no puede condenar a más de aquello que se le pide; no obstante,
este acierto; no tiene cabida en materia laboral y por el contrarío, está obligado el
Juez a comprender en sus sentencias “también aquéllos derechos irrenunciables del
trabajador que aparezcan plenamente probados" Art. 419 CT.
"Los derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables” Art.52
Cn., lo cual nos da base para afirmar que todo derecho establecido a favor del
trabajador en las leyes, y que se pruebe en el correspondiente juicio, aunque no lo
haya pedido específicamente en su demanda, debe ser reconocido en la sentencia.
Según el Art. 419 del Código de Trabajo19, todo derecho probado debe ser
considerado en la sentencia, si por ejemplo, si un trabajador prueba plenamente en
el juicio, que su salario era inferior al mínimo establecido en la ley en caso de una
sentencia favorable los cálculos se harán en base el salario mínimo actual.
19
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
30
En algunas demandas, a nuestro juicio son mal planteadas, se hace la petición en el
sentido de que “se condene al demandado a pagarme lo que me corresponde” y así
se han tramitado, dando lugar en estos casos a que la parte contraria alegue la
ineptitud de la demanda o bien, la oscuridad o informalidad de la misma, según fuere
procedente. Nuestro Código Trabajo, emplea, en el numeral 7 del Art. 379, la formula
“peticiones en términos precisos”, los cual significa, no vagos; deben concretarse al
Juez las acciones que se incoan para efectos de prueba en la secuela del juicio;
consideramos que la ley debería ser más flexible buscando la simple relación de los
hechos y el juez condenar a lo que conforme a derecho hubiere lugar.
Lo de ”peticiones en términos precisos” de dicha disposición legal, consideramos es
preferible a la correspondiente en lo civil en la cual simplemente dice: “la demanda
debe contener: 4º: La cosa, cantidad o hecho que se pide”.Art.193 C. PR.C.
18. PARTE FINAL DE LA DEMANDA.
Cuando nos referimos a esto, hablamos del municipio o ciudad donde se presenta la
demanda, en cuanto a la fecha nos referimos al día mes y año en que se presenta.
a) LUGAR, FECHA Y FIRMA
Es de vital importancia pues constituye uno de los requisitos esenciales del acto y se
enmarca dentro de los requisitos de existencia del mismo, por lo cual el
incumplimiento de dicho requisito da lugar a una prevención.
Cuando se trate de un trabajador en donde el mismo interpone la demanda, ira su
propia firma.
En el caso que fuere un representante legal, se plasmara la firma de éste en
representación de su patrocinado.
Puede ser también en forma del apoderado del actor, que actúa con poder suficiente
para promover el juicio.
¿Que pasa cuando el actor no pudiere o no supiere firmar?
Pues en este caso imprimirá la huella de su dedo pulgar de la mano derecha, en el
documento, y debe alguien firmar a su ruego. Art.379 CT. y esta circunstancia se
hará constar en la demanda.
31
CAPITULO IV
INSTITUCIONES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LOS CONFLICTOS
LABORALES.
Estas son las entidades que auxilian a los trabajadores, ayudándoles a resolver los
conflictos laborales
19. PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPUBLICA.
La Procuraduría es una de la Institución encargada de prestar asistencia legal a los
trabajadores cuando surgen conflictos de trabajo. En la Constitución de la Republica
a partir del Art. 37 establece una sección que se titula “Trabajo y Seguridad Social”,
en la cual se encuentran reflejados una serie de artículos, en donde confiere
derechos a los trabajadores, pero lo que lleva a la reflexión es el Art. 37 en donde
establece que “el trabajo goza de una protección del Estado”.
Una de las Instituciones que promueve esa protección Estatal, es la Procuraduría
General de la Republica, citando una base concreta de ello es necesario que nos
remitamos al Art. 92 Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República de El
Salvador (L.O.P.G.R.) en donde se establece que “Cuando una persona solicitare la
intervención de la Procuraduría General, o de la Fiscalía General de la República, el
jefe del Departamento respectivo prevendrá a los interesados para que presenten las
pruebas o indicios que tuvieren; y se recogerán de oficio las demás que fueren
necesarias. Recibida la prueba el Jefe del Departamento hará el estudio
correspondiente; y si hubiere suficiente fundamento, dará cuenta al Procurador
General o al Fiscal General, para el efecto de que nombre un Agente Auxiliar que le
asista legalmente”.
En atención a los derechos del Art.92 de la L.O.P.G.R. se crea la
“Unidad de
Protección al trabajador” de la Procuraduría General de la Republica, cuya política es
“Defender los derechos de los trabajadores y garantizar el goce, respeto y
reconocimiento de los derechos laborales”, y como funciones asignadas el de
representar judicial y extrajudicialmente al trabajador, promoviendo los juicios
correspondientes, interponiendo los recursos y providencias de derecho que
procedieren a los trabajadores o asociaciones conformadas por estos; así como,
32
evacuar las consultas en materia laboral que le formulen los trabajadores o
asociaciones de estos.
Esta institución es una de las que prestan ayuda y servicio a la clase trabajadora de
nuestro país, y brinda apoyo en caso que se vean afectadas las relaciones laborales.
20. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.
En atención a lo establecido en la Constitución de la Republica, y en cumplimiento
de la disposición constitucional de defensa de los derechos de los trabajadores, Por
Decreto Legislativo20 se crea el MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.
Secretaría de estado rectora de la administración pública del trabajo quién le
corresponde, ejecutar y supervisar la política sociolaboral del país y coordinar con las
instituciones autónomas tales como el Instituto Salvadoreño del Seguro Social
(ISSS), Instituto Salvadoreño de Formación profesional (insafor) y el instituto
salvadoreño de fomento Cooperativo (INSAFOCOOP), la ejecución de sus
programas y acciones conforme lo señalan las leyes de dichas instituciones. Art. 3 y
73 LOFSTPS; art. 5 LOFSTPS.
Además es la Institución que garantiza el cumplimiento de la Normativa Laboral
promoviendo el dialogo social, la intermediación laboral, la seguridad y salud
ocupacional, y el bienestar social; procurando un desarrollo digno y sostenible de los
trabajadores y empleadores.
La Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social señala
que son funciones propias o específicas del Ministerio de Trabajo y Previsión Social
entre otras, son las siguientes:
a. Ilustrar a trabajadores y empleadores en el mejor cumplimiento de las normas de
trabajo.
b. Diseñar y ejecutar programas tendientes a capacitar a trabajadores Y empleadores
en el conocimiento de sus derechos y deberes.
c. Facilitar la constitución de organizaciones sindicales.
d. Administrar el sistema de negociación colectiva, facilitando la conciliación,
mediación y el arbitraje.
20
Decreto Legislativo número 134 de fecha 14 de octubre de 1946, Diario Oficial Pág. 187 de 1946
33
e. Aplicar los procedimientos administrativos de conciliación y promover la mediación
y el arbitraje, en las reclamaciones individuales o colectivas del trabajo.
f. Administrar los procedimientos de inspección del trabajo con el objeto de vigilar y
controlar el cumplimiento de las normas legales que regulan las relaciones y
condiciones de trabajo.
g. Vigilar y coordinar con otros sectores, el desarrollo y cumplimiento de las normas
sobre seguridad e higiene ocupacional y medio ambiente de trabajo. Art. 8 LOFSTPS
Este Ministerio cuenta con una serie de Oficinas en todo el País como lo establece
el Art.72 de la misma que cita. “Habrán Oficinas Regionales de Trabajo en cada una
de las zonas en que geográficamente se divide el país; sus funciones las ejercerán
en la jurisdicción territorial que el Órgano Ejecutivo asigne a cada oficina; se
exceptúan los Departamentos de la Zona Central en los cuales tales funciones serán
ejercidas por los Directores Generales en su respectiva área de competencia. Ley de
Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social 21
Dichas oficinas están distribuidas en una Oficina Regional de San Miguel, Oficina
Regional de Santa Ana, Oficina Regional ParaCentral de Zacatecoluca, Oficina
Departamental
en
Usulutan,
Oficina
Departamental
en
Sonsonate,
Oficina
Departamental en La Unión.
En cada una de estas oficinas, se encuentran con tres departamentos que son:
Oficina de Empleo. La cual busca ser intermediarios eficientes y eficaces entre los
buscadores de empleo y las empresas, con el fin principal de integrarlas mercado
laboral
Oficina de Inspección. La cual es la encargada vigilar el cumplimiento de las leyes de
trabajo y las normas básicas de seguridad ocupacional.
Oficina de la Dirección General de Trabajo. La cual pretende Mantener la armonía
laboral entre trabajadores y empleadores.
Estas
oficinas, tanto Centrales como Regionales, pretenden auxiliar a la clase
trabajadora, para que sean respetados sus derechos. La forma de acceder a estos
21
Decreto No. 682.Asamblea Legislativa de la Republica de El Salvador Prev. Sic.
34
servicios es de manera personal, acudiendo directamente a sus oficinas Centrales o
regionales o también vía teléfono, fax, correo electrónico.
Cuando el trabajador acude al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, es atendida
su solicitud, por la Dirección General de Trabajo o las Oficinas Regionales de Trabajo
según sea el caso. En dicha dependencia se cita a las partes interesadas en el
conflicto, a una audiencia común, hasta por segunda vez si fuere necesario, con el fin
de intentar la solución pacífica de las diferencias existentes; Si los interesados
estuvieren de acuerdo en intentar la solución pacífica del conflicto, podrán celebrarse
las reuniones que se consideren necesarias.
En cuanto a la intervención conciliatoria ante la Dirección General de trabajo o las
Oficinas Regionales de Trabajo, consideran:
“Que las partes hubieren llegado a algún acuerdo, la certificación que se
expida del acta correspondiente tendrá fuerza ejecutiva y se hará cumplir en la
misma forma que las sentencias laborales, por el Juez que habría conocido en
primera instancia del conflicto”. , art. 30 y 31 LOFSTPS.
en el caso que no conciliaren en vía administrativa, se tendrá que iniciar un
proceso ante el juez de lo laboral según sea la lo que se planteare.
21. SOCORROS JURÍDICOS DE UNIVERSIDADES Y ASOCIACIONES.
Universidades, como la Francisco Gavidia, cuentan con unidades jurídicas que son
centros de práctica para los estudiantes de ciencias jurídicas y una ayuda altruista
para las personas que necesitan asistencia legal.
También se les conoce como clínicas jurídicas, que brinda servicios legales a la
comunidad de escasos recursos y es atendida por abogados especializados en las
áreas de Familia, Penal y Laboral y por estudiantes y graduados que realizan sus
prácticas jurídicas con el debido asesoramiento, cumpliendo con el requisito para ser
autorizados como abogados, de conformidad al Convenio de Cooperación que ha
sido celebrado entre la Corte Suprema de Justicia y las distintas Universidades.
35
Por otra parte, asociaciones como las Dignas Brindan orientación legal y laboral
telefónica o personal a trabajadoras/es, que les estén
violando sus derechos
laborales cuando lo soliciten, también se les da acompañamiento jurídico si lo
requieren. Además se les informa en cuanto a qué instancias acudir, el proceso legal
que conlleva una denuncia, cuáles son los pro y contra de una denuncia, etc.
También las asociaciones sindicales, proveen de asistencia al trabajador afiliado,
siendo en este caso el representante judicial de la asociación, quien representa al
trabajador en los procesos laborales.
36
CONCLUSIONES.
1. Podemos decir con mucha certeza, que el conocer bien la estructura de una
demanda en cuanto a sus requisitos de forma y de fondo, hacen más eficaz y fluido
el inicio del proceso laboral, puesto que se evitan prevenciones y
hasta la
inadmisibilidad de la misma.
2. Las instituciones y las
entidades
que prestan servicios a los trabajadores
desempeñan un papel muy importante y útil para la solución de conflictos laborales,
ya que buscan una salida alterna a la vía judicial, dando un tratamiento jurídico
administrativo, que busca la conciliación de las partes involucradas, o brindando
asistencia legal en un juicio laboral.
3. Dentro de el ordenamiento Jurídico de nuestro país, bajo una dirección de nuestro
estado, existe un ente encargado de velar por el respeto de los derechos de los
trabajadores y la relación obrero Patronal, llamado Ministerio de Trabajo y Previsión
Social,
en el cual las persona trabajadoras podrán solicitar la intervención
Conciliatoria en los conflictos individuales o colectivas de trabajo que se sucinten.
4. Que la Secretaria Receptora y Distribuidora de demandas es algo innovador por
parte la CSJ, que busca la fluidez y un orden para la distribución de forma equitativas
de la demandas. A los diferentes jueces, tribunales y juzgados de sistema Judicial en
San salvador.
5. Es muy conocido el grave problema económico que afronta el país y la violación
de los derechos de los trabajadores, en vista de ello el Convenio de Cooperación
que ha sido celebrado entre la Corte Suprema de Justicia y la Universidades viene a
hacer un verdadero socorro jurídico para la clase trabajadora que no cuenta con
suficientes recursos económicos.
37
RECOMENDACIONES.
1. Se considera conveniente una mayor divulgación de los derechos de los
trabajadores contemplados en la Constitución, y el Código de Trabajo.
2. Que debería de haber un mecanismo más factible o más rápido de solución de
conflictos, para evitar el planteamiento de demandas en los juzgados, los cuales
llevan en los caso muchos tramites legales de larga duración para las partes.
3. Instituciones como la Secretaria Receptora y Distribuidoras de Demandas se sean
establecidas en los departamentos de nuestro país, para dar mayor agilidad a las
demandas.
4. Que trabajadores agoten la vía administrativa pertinente, para luego realizar los
trámites correspondientes para la iniciación de un proceso laboral. Ya que es un
proceso muy largo y complicado que en ocasiones se ven abandonados, por quien lo
inicio.
38
BIBLIOGRAFÍA
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“Diccionario Jurídico Elemental”. Duodécima Edición. 1994. Editorial Heliasta
Buenos Aires, Argentina.
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Hugo Alsina,
"Tratado Teórico Práctico de Derecho Procesal Civil y Comercial',' En el Capitulo
XVI, Tomo Tercero.
•
Eduardo Pallares
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Magenta.
•
Hernando Devis Hechadia,
Compendio de Derecho Procesal Civil, doceava edición, primer tomo,
•
William Ernesto Zetino, apuntes de derecho Procesal Civil (Primera parte),
Demanda Emplazamiento y Contestación de la Demanda, Primera Edición 2002
•
Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social Decreto
no. 682.la Asamblea Legislativa de la Republica de El Salvador.
•
Acuerdo de creación de la Secretaria Receptora y Distribuidora de Demandas
Decreto Legislativo número 317, de fecha 31 de agosto de 1989, publicado en el
Diario Oficial del 23 de octubre del mismo año,
•
Luís Vaquez López, Disposiciones Constitucionales Relacionadas con el Derecho
Laboral, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006.
•
Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006
39
•
Luís Vaquez López, Constitución De la Republica de El Salvador, Imprenta Offset
Editorial Liz, Año 2006.
40
ANEXOS
41
42
43
44
MODELO DE DEMANDA
Señor Juez de lo Laboral
Yo,
(nombre del trabajador), de
( en años cumplidos) años de
edad,
(profesión u oficio) , con Documento Único de Identidad
(indicar
el número del DUI), del domicilio de
(nombre del municipio, según su
documento de identidad – DUI), con residencia en
(indicar la dirección
completa), lugar que señalo para notificaciones, comparezco a iniciar juicio
(nombre del empleador), del
individual de trabajo en contra de
domicilio de
(según el Registro de la Propiedad si es sociedad),
(nombre del representante legal obtenida
representada legalmente por
del Registro de Comercio, si es persona jurídica), pudiendo mi demandada ser
citada y emplazada en la dirección siguiente ( dirección completa), lugar donde
habitualmente atiende sus negocios, para reclamar a mi demandada (indicar si
son salarios y prestaciones o sólo prestaciones), por lo cual EXPONGO:
(exacta o aproximada, de
I. Ingresé a laborar en dicha empresa en fecha
no tenerla exactamente), contratado para desempeñar el cargo de
(breve
(nombre del cargo desempeñado) y mis labores consistían
descripción de las mismas), las cuales desempeñaba en el lugar de
(si fuere el lugar de trabajo; de no serlo indicar la
emplazamiento
(indicar el salario
dirección exacta del lugar), devengando un salario de
ordinario mensual, si es por unidad de tiempo; Si fuere por comisión, se
indicará lo devengado en los seis meses anteriores a la fecha de la última
liquidación –indicar la fecha- la cantidad y presentar la copia de la Liquidación;
Si fuere por unidad de obra, a destajo u otra forma de estipulación se indicará
el salario devengado en los seis (6) días anteriores a la fecha de la última
entrega o recuento respectivo- indicar la fecha- la cantidad y horas laboradas,
(indicar
para determinar el salario básico por día), pagaderos en forma
el período de pago: semanal, por catorcena, quincenal o mensual), en
(indicar si en efectivo-incluye cheque- o por medio de remesa en determinada
institución bancaria), en el lugar
(emplazamiento, si fuere éste el lugar
de trabajo; de trabajo, si el desarrollo de las labores fuere en lugar distinto),
sujeto a una jornada ordinaria diaria de ocho horas, con el horario siguiente
(domingo o
(indicar el horario de trabajo diario), con descanso el día
sábado y domingo, si en el horario de trabajo diario se incluyere horas
compensatorias para completar las 44 horas semanales)
II. Es el caso que el día
(fecha de la nota o de la comunicación verbal), a
(@) (nombre de la persona que
las (hora exacta o aproximada), el señor
efectuó el despido), con el cargo de
(cargo que desempeña dentro de la
empresa), quien tiene facultades para contratar y despedir trabajadores, me
manifestó que a partir de ese momento estaba despedido de mi trabajo, hecho
( lugar: emplazamiento o lugar de trabajo, si fuere distinto
que ocurrió
al de la empresa empleadora).
Por lo anteriormente expuesto, PIDO:
• Me admita la presente demanda;
45
• Me tenga por parte en este proceso, en el carácter que
comparezco;
• Se cite a conciliación a mi demandado; y
• De no llegar a ningún avenimiento en dicha audiencia, previo los
trámites legales y la prueba que en su oportunidad presentaré, en
sentencia definitiva se condene al demandado a pagar
(dependiendo lo que se desee reclamar):
--- Indemnización por despido, vacaciones y aguinaldo
proporcional;
--- Salarios adeudados del (desde) al (hasta)
--- Vacación completa de (desde) hasta
--- Aguinaldo completo de (desde) hasta
San Salvador, a los días
del mes de dos mil tres.
Firma del Trabajador.
46
APÉNDICE
47
UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
PLAN DE TRABAJO DE MONOGRAFÍA
TEMA:
“Los Requisitos de la Demanda Laboral”
PRESENTADO POR:
Jonathan Fernando Solís Henríquez
Juan Antonio Echeverría Cruz
PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE:
Licenciatura en Ciencias Jurídicas.
ASESOR:
LICDA. Alba Edis Urbina
SAN SALVADOR AGOSTO DEL 2006
ÍNDICE
48
Página
INTRODUCCIÓN
DIAGNÓSTICO
4
II.
OBJETIVOS
7
III.
ESTRATEGIAS
8
IV. METAS
9
V.
10
RECURSOS
- HUMANOS
- MATERIALES
- TIEMPO
VI.
POLITICAS
12
VII
CONTROL Y EVALUACIÓN
14
VIII CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
17
IX
18
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
49
INTRODUCCIÓN
El plan de trabajo es una herramienta que nos guiara a las actividades que
realizaremos para la planificación, organización y ejecución y control del tema que
estudiaremos.
En el presente plan de trabajo se inicia con una clara delimitación de lo que es una
demanda en materia laboral estableciendo posible causales de conflictos que se
pueden dar entre el patrono y el trabajador.
Por ello es imperioso que conozcamos los requisitos de la demanda en el en la
Legislación Salvadoreña.
Por lo que en este estudio se conocerán cuales son los Requisitos de fondo y de
forma que contiene la demanda laboral en nuestro país, y dar a conocer cuales son
las causas más frecuente que dan inicio a la formulación de una demanda.
También se especificará
donde pueden
los trabajadores acudir en caso de un
conflicto individual de trabajo y que exigencias debe de contener un escrito
planteando su situación laboral.
Además, especificamos los objetivos que perseguimos en nuestra investigación
teniendo una claridad hacia que es lo que nos dirigimos, las estrategias que
utilizaremos, que dentro de ellas delimitamos las técnicas a utilizar, planteamos las
metas que nos trazamos las cuales cumpliremos.
.
50
I. DIAGNÓSTICO GENERAL
Diariamente miles de demandas son presentadas ante los juzgados laborales de
nuestro país, así como también en la Procuraduría General de la Republica y el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y gran parte de ellas no contienen los
requisitos exigidos por la ley , por lo que esto da lugar a que se declaren
inadmisibles.
Sabemos que las relaciones laborales entre trabajadores y patronos están plagadas
de abusos por parte del patrono, así como del
trabajadores hacia sus deberes,
incumplimiento de parte de
esto da lugar a un conflicto laboral que puede
resolverse voluntariamente, administrativamente o judicialmente.
Cuando los patronos no cumplen con las obligaciones que tiene con los trabajadores
o efectúan despidos injustificados, estos últimos pueden tomar tres opciones, a fin
de que se les reconozcan sus derechos; en primer lugar la mayoría de trabajadores
acuden al Ministerio de Trabajo y Previsión Social; o se presentan a la Procuraduría
General de la Republica en el Departamento de trabajo, así mismo buscar un
abogado particular o un socorro Jurídico de una Universidad para que les den la
asesoria y asistencia gratuita a fin de que por medio de una demanda puedan
reclamar las pretensiones a que tiene derecho. Dicha demanda puede tramitarse
administrativamente o judicialmente, debe de reunir los requisitos exigidos por la ley
en el Art. 379 del Código de trabajo a efecto de que se pueda emplazar al
demandado, y así lograr resolver el conflicto en una conciliación.
Antecedentes.
51
El diccionario de la Real Academia Española define Conflicto en su cuarta acepción
como “Problema, cuestión, materia de discusión”, en su acepción conforme la
psicología como “coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces
de generar angustia y trastornos neuróticos” y conforme su acepción en sentido del
derecho colectivo del trabajo “en las relaciones laborales, el que enfrenta a
representantes de los trabajadores y a los empresarios”.
El empleador, es la persona (física o jurídica) a quien el trabajador pone a su
disposición su fuerza de trabajo. Conserva la facultad de dirigir y organizar la
actividad del trabajador. Este empleador tiene un objetivo que excede la relación
propia trabajador-empleador, que es llevar adelante su empresa o negocio con fines
de lucro. Por otro lado el trabajador persigue satisfacer sus necesidades básicas.
En esta relación laboral intervienen dos individuos bien diferenciados con roles e
intereses distintos que cuando se contraponen pueden generar conflictos.
Como ejemplo sobre el patrono, tenemos que no quiere pagar el salario que le
corresponde al trabajador, le atrasa las vacaciones, cuando no necesita de los
servicios o no está conforme con él, lo despide; siendo estas algunas de las causales
que dan lugar a reclamar en las instancias correspondientes, a fin de solucionar
dichos conflictos, interponer demandas
las cuales deben de contener todos los
requisitos que exige la ley para que sus pretensiones sean satisfechas.
52
En la petición que debe establecer sus pretensiones, solicitando la declaración, el
reconocimiento o la protección de un derecho; siendo ésta la que le proporcionará,
entre otras circunstancias, la base y cimiento en un proceso.
Por lo cual todo el procedimiento se haya regido y subordinado a los términos de
nuestra Legislación Laboral, razón por la cual su concepción y redacción merece y
requiere el mayor cuidado y reflexión, pues depende, en la mayoría de los casos el
éxito o el fracaso.
El presente trabajo de investigación damos a conocer cuales son los requisitos que
debe de contener una demanda laboral, para que las personas que se encuentren en
un conflicto de trabajo tenga la información necesaria para redactar una demanda que
reúna los requisitos exigidos por la ley, a fin de que no le hagan prevenciones en la
institución que presenta y le sea tramitada con prontitud.
Para que el conflicto se pueda resolver favorablemente al peticionario, es necesario
que esté bien informado de los requisitos de forma y de fondo, que debe contener el
escrito de demanda y además portar lo hechos que en ella se mencionan.
Se pretende con esta investigación proporcionar la información necesaria a los
estudiantes de derecho procesal laboral, y los que realizan las prácticas jurídicas, así
como a las personas que tengan el interés de conocer o que necesite tramitar una
demanda en las instancias pertinentes
53
II. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
- Conocer cuales son los diferentes requisitos que debe contener la demanda en los
juicios individuales de trabajo en la Legislación Salvadoreña.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
-Identificar cuales son los requisitos de forma y de fondo de la demanda, en los
juicios individuales de trabajo.
-Determinar Cuales son las causas más frecuentes para interponer las demandas
laborales.
-Especificar cuales son las Instituciones
encargadas de la recepción de las
demandas en materia laboral en San Salvador.
54
III. ESTRATEGIAS
La investigación combinará datos empíricos y teóricos que permitan desarrollar un
amplio conjunto de acciones dirigidas a validar el proceso de conocimiento.
En cuanto a las técnicas
de investigación, se utilizarán dos
formas generales:
técnica documental y técnica de campo.
Técnica documental permite la recopilación para enunciar las teorías que
sustenten el estudio de los procesos, a través de distintas fuentes documentales y la
Doctrina Laboral .
Técnica de campo permite la observación en contacto directo con el objeto de
estudio, El Registro y el acopio de testimonios que permitan confrontar la teoría con
la práctica en la búsqueda de la verdad objetiva.
Desarrollo de la investigación.
Se elaboraran los instrumentos para manejar la información.
Entrevista: Es la relación que se establece entre el investigador y los sujetos de
estudio. Podrá ser individual o grupal, libre o dirigida.
Programación de entrevistas en las Instituciones correspondientes los cuales se hará
una clasificación de los comentarios de importancia.
Objetivos de la entrevista
1. Obtener información sobre el objeto de estudio.
2. Describir con objetividad situaciones o fenómenos
55
IV. METAS
1-Delimitar de manera clara y precisa el tema de investigación.
2- Elaboración del plan de trabajo, a través de la recopilación de información por
medio de fuentes documentales, separatas folletos del tema designado, para ser
presentado en fecha 21 de agosto del corriente año.
3- Elaboración de la 1ª versión del Trabajo Monográfico, para ser entregado en fecha
9 de enero del 2007.
4- Elaboración de la 2ª versión del Trabajo de Monográfico para ser entregado a la
Facultad Ciencias Jurídicas, en fecha de 22 de enero del 2007.
5-Presentación y defensa del informe escrito de la monografía en la Facultad de
Ciencias Jurídicas en fecha de 19-24 de Febrero del 2007
56
V. RECURSOS
Humano:
Compuesto por un equipo de dos estudiantes dedicadamente comprometidos a
elaborar el plan de trabajo de la monografía.
Integrantes:
Jonathan Fernando Solís Henríquez
Juan Antonio Echeverría Cruz.
Asesor: Lic. Alba Edis Urbina
Financiero:
Aquí es de vital importancia saber de cuanto dinero disponemos para invertir en
nuestro trabajo, ya que de ello depende el desarrollo del mismo y contando con los
recursos suficientes podremos realizar dicha investigación.
Materiales:
Entre los recursos materiales utilizados en nuestro trabajo monográfico podemos
mencionar:
-
Computadoras, Alquiler
$20.00
-
Impresores, pago de impresiones
$15.00
-
Papelería
$ 4.50
-
Teléfonos celulares
$50.00
-
Disquetes
$ 3.00
-
Copias
$15.00
-
Gastos de movilización en el transporte público.
$25.00
-
Empastado de libros
$25.00
-
Alimentación, refrigerios
$50.00
-
CD
$ 6.00
-
Empastado (3 X 10.00)
$30.00
-
Imprevistos
$100__
$343.50
57
Recursos Materiales.
Computadoras (2)
Papelería
Teléfonos
Memoria flash
Calculadoras
Bibliotecas.
Instalaciones de la UFG
Internet
Fotocopiadoras.
Tiempo
El tiempo es de vital importancia para nuestro trabajo monográfico, ya que debemos
saber distribuirlo bien para evitar que hayan interferencias con nuestras actividades
diarias desde el día 14 de agosto del presente año que nos fue asignado el tema
para la elaboración de nuestro plan de trabajo de monografía, hasta la fecha de
presentación y defensa de la monografía.
Se ha dedicado cuatro horas diarias, entre estas
presencia de nuestro asesor
58
veinte
horas contaran con la
VI. POLÍTICAS
Nuestra Misión:
"La formación de profesionales competentes, innovadores, emprendedores y éticos,
mediante la aplicación de un proceso académico de calidad que les permita
desarrollarse en un mundo globalizado. "
Lograr la aprobación de un informe escrito llamado monografía el cual este a la altura
de las mejores universidades del país; logrado en base a un proceso de enseñanza
y aprendizaje, que esta basado en las corrientes pedagógicas y didácticas
contemporáneas.
Nuestra Visión:
"Ser una de las mejores universidades del país reconocida por la calidad de sus
egresados, su proceso permanente de mejora continua y su investigación relevante
aplicada a la solución de los problemas nacionales."
Con este trabajo monográfico se pretende aportar soluciones a los problemas que
enfrenta nuestro país y así afrontar los retos del mundo globalizado al cual nos
enfrentamos haciendo uso de un aprendizaje científico para forjar un profesional
innovador y emprendedor.
Política de Calidad:
La Universidad Francisco Gaviria asume el compromiso con sus estudiantes,
comunidad académica y sociedad salvadoreña a cumplir bajo la aplicación de mejora
continua con las siguientes directrices que conforman nuestra política de calidad.
I.
Ofrecer calidad del proceso de enseñanza y aprendizaje, sustentado en las
corrientes pedagógicas y didácticas contemporáneas y en las escuelas de
pensamiento científico, que demanda un aprendizaje permanente y constructivo, para
formar profesionales competentes, innovadores, emprendedores y éticos.
59
II.
Desarrollar una gestión administrativa eficaz de los recursos y servicios de
apoyo para lograr la conformidad de los requisitos del proceso de enseñanza y
aprendizaje.
60
VII. CONTROL Y EVALUACIÓN.
FECHA
ACTIVIDAD
14/08/2006
Asignación
te
12:30
tema
de
p.m.
y
HORA
LUGAR
a
3:30
asesor
15/08/2006
RESPONSABLE
Sala
de
Coordinador
Audiencias
de
curso de la Fac. de
la UFG:
Trabajo
De tres horas
En
según
computadora
cada integrante
disponibilidad
de la UFG
del equipo
del
Individual
de
del
CC. JJ.
la
Integrantes
del
grupo.
integrante
del equipo.
16/08/2006
Reunión
del
equipo
de
trabajo
para
integrar
4:50 a 5:30 p.m
Biblioteca
Integrantes
del
grupo
la
información y los
primeros
avances del plan
de
trabajo
compañía
en
del
asesor
17/08/2006
Reunión
del
equipo
de
trabajo
de
1.00 a 5:00p. m.
Biblioteca
y
Integrantes
Ciber café.
grupo
Biblioteca de la
Integrantes
UFG
grupo
del
la
monografía
18/08/2006
Revisión
del
5.30 a 6:00 p.m.
plan de trabajo
del
monográfico con
el asesor para
que nos de su
opinión y si ya
esta
completo
que nos de su
aprobación.
19/08/2006
Subsanar
7.00
a 11.20
61
Casa
de
Integrantes
del
observaciones si
las
a.m.
integrante
hubiere
de
grupo
de
Secretaría
grupo
sobre el plan de
trabajo por parte
del asesor
21/08/2006
Entrega del plan
De 8.00 a 12.00
Secretaría
de trabajo de los
p.m.
Fac. de CC. JJ.
Fac de CC. JJ.
1.30 a 5:00 p.m.
Biblioteca
Integrantes
de
la
egresados a la
coordinación de
monografía de la
Fac. de CC. JJ.
22/08/2006
Buscar
información para
elaboración
del
edificio EBLE.
grupo
Ministerio
Integrantes
del
de
primera versión
23/08/2006
Visita
Ministerio
Trabajo
al
9:00
de
p.m.
a
11:00
trabajo
y
Análisis
de
la
grupo
social.
1.30 a 3.30 PM
Biblioteca
Integrantes
información
del
Grupo.
obtenida
en
Ministerio
de
trabajo
del
previsión
Previsión social.
24/08/2006
de
y
previsión social.
25/08/2006
Digitación de la
De dos a tres
En
información
horas
computadora
analizada
ya
y
según
la
disponibilidad
del
revisada por el
del
del equipo
asesor
del equipo.
26-08/2006
Investigación
Al
digitación
del
15-02/2006
contenido
del
y
integrante
De 4:20 a 6:20
p.m.
Integrantes
grupo
integrante
Biblioteca
Integrantes
grupo.
trabajo
monográfico
62
del
del
correcciones
reuniones
nuestro
hasta
y
con
asesor
tener
la
primera versión
a presentar.
11/03/2006
16/01/2007
Entrega
de
De 2:30 a 6:00
Sala
monografía
p.m.
Audiencias
grupo.
primera versión.
.
Recoger
4:20 a 6.20 p.m
Esc.
Integrantes
monografía
su
en
de
Ciencias
Integrantes
Jurídicas
grupo
Biblioteca
Integrantes
del
del
primera
versión.
Subsanar
del
grupo
observaciones
22/02/2007
Entrega
de
De 8:00 a 11:00
Esc.
segunda versión
a.m. y de 2: 30
Jurídicas.
grupo.
Biblioteca
Integrantes
Ciencias
Integrantes
del
a 5:30 p.m.
20/12/2007
Preparación
De 4.20 a 5.20
A 28/01/2007
para defensa de
p.m.
del
grupo.
monografía
05-10/02/07
Presentación
defensa
y
De 8:00 a 11:00
Esc.
de
a.m. y de 2: 30
Jurídicas.
monografía
19-24/02/07
Entrega
Integrantes
del
grupo.
a 5:30 p.m.
de
Horas laborales
monografía
empastada
Ciencias
Biblioteca
y
Oficina
y
asistente
CD.
Rectoría
63
Integrantes
grupo.
de
del
VIII. “CRONOGRAMAS DE ACTIVIDADES”
2006
JULIO
AGOSTO
2007
ENERO
FEBREO
Meses
ACTIVIDADES
Semanas
1
2
3
4
Inscripción al curso monográfico
Curso preparatorio de monografía
Reunión del equipo de trabajo con
asesor
Revisión y subsanación de
observaciones del plan de trabajo
hechas por el asesor.
Entrega del plan de trabajo.
Buscar información para elaboración
de primera versión.
Visita al Ministerio de trabajo, PGR,
Juzgado de lo laboral
Elaboración del trabajo y digitación
Entrega de Monografía(primera
versión)
Subsanar observaciones por
coordinadores
Entrega de monografía(segunda
versión)
Prepara la defensa
Presentación y defensa
Entrega de monografía empastada y
en CD
64
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
Linqui Velásquez y Andrés Mauricio.El proceso laboral en El Salvador, Juicio
Individual Ordinario de trabajo Año 2003 Monografía UFG.
Vilchez Gonzáles. Luís El proceso laboral y los recursos
Año. 1997 editorial. S.N.
Derecho Procesal Laboral
Copia Mimeografiada
Mendoza Orantes, Ricardo Código de trabajo con Reformas Incorporadas
Editorial Jurídica Salvadoreña, 16ª Edición, año 2005, año 2005.
Cabanellas de Torres, Guillermo Compendio de derecho laboral Tomo I
Editorial Purrua. Edición:, 4a. ed, |, Año:, 2000
Medina bosch, Maria dolores Rubio, El proceso Laboral Ordinario.
Editorial BOSCH, 15ª edición, año 2004.
Mendoza Orantes, Ricardo. Ley Orgánica del Procuraduría General de la Republica,
Editorial Jurídica Salvadoreña, 11ª Edición, año 2005, año 2005.
Mendoza Orantes, Ricardo. Ley Orgánica del Ministerio de trabajo y Previsión Social,
Editorial Jurídica Salvadoreña, 16ª Edición, año 2005, año 2005.
65