El Reclutamiento y la Selección de los Empleados Públicos

El Reclutamiento y la Selección
de los Empleados Públicos.
Una Experiencia en República
Dominicana .
Lic. María del Carmen Lugo*
Introducción
A lo largo de este artículo pretendo presentar el
mecanismo que define la Ley de Servicio Civil y
Carrera Administrativa para el ingreso de ciudadanos
a la Administración Pública Dominicana. A parte de
reunir los requisitos del cargo, ciudadanos que aspiren
ingresar a la A dministración Pública deberán
demostrar en concurso de oposición, si poseen la
idoneidad que demanda la posición vacante para ser
desempeñado de manera eficiente. Los concursos de
oposición son la única vía posible para alcanzar la
profesionalización del servicio civil dominicano de
manera sostenible.
N ecesitamos seleccionar la burocracia
pública de acuerdo con los principios de igualdad de
oportunidades y mérito y con garantías de permanencia
en el puesto, independencia de juicio y de acción en
defensa de los valores de nuestro ordenamiento
jurídico. Una burocracia profesional reduce las
Profesionalización de la Función Pública
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Necesitamos
defensa de los valores de nuestro ordenamiento
jurídico. Una burocracia profesional reduce las
posibilidades de corrupción e incrementa la seguridad
jurídica, aspectos esenciales del desarrollo económico
y social de nuestro país. A continuación detallamos
el proceso de concursos de oposición, iniciando con
los pasos previos (reclutamiento) y desarrollando cada
una de las fases del proceso de evaluación para hacer
la elección del candidato (selección).
seleccionar la
Proceso de Reclutamiento y Selección
burocracia pública
de acuerdo con los
principios de
igualdad de
oportunidades y
mérito y con
garantías de
permanencia en el
puesto,
independencia de
juicio y de acción en
defensa de los
valores de nuestro
ordenamiento
jurídico.
Dentro del contexto de las actividades que
realiza el área de Recursos Humanos en una
institu ción p ú blica, consid eram os su ficient e m e n t e r e co n o cid a la im p o r t a n cia d e l
reclu tam ien to y selección d e p erson al. El
reclu tam ien to tien e com o objetivo atraer
candidatos cualificados e idóneos, en nuestro
caso esp ecífico, p ara ocu p ar u n cargo en la
Ad m inistración Pú blica. H acem os hincap ié
en esos dos términos porque el hecho de atraer
personal que no cumpla con los requerimientos necesarios para la p osición vacante sería
u na p érd id a d e tiem p o y d e d inero, lu jo qu e
el sector público no se puede dar.
El r e clu t a m ien t o fu n cio n a co m o u n
p roceso d e com u nicación d e d oble vía, en
d ond e la institu ción com u nica y d ivu lga las
oportunidades de empleo en el sector público
a l tiem p o q u e a tr a e ca n d id a to s p a r a el
p roceso selectivo. Si el reclu tam iento sólo
comunica y divulga, no alcanza sus objetivos
b á s ico s . Es fu n d a m e n t a l q u e a t r a ig a
candidatos para el proceso de selección.
Reclutamiento
Exist en d ifer en t es en fo q u es d e e st e
concep to, u no d e ellos es el qu e se refiere al
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Revista de Administración Pública
No. 2
con ju n to d e a ctiv id a d es d iseñ a d a s p a r a
atraer hacia u na organización u n conju nto
de candidatos calificados. También podemos
d efin ir lo com o el con ju n to d e técn icas y
p roced im ientos qu e bu sca atraer cand id atos
p oten cial-m en te calificad os y cap aces d e
ocu par cargos en u na institu ción.
Otros lo definen como el proceso que trata
d e loca liz a r y exh or ta r a los solicita n tes
potenciales a que se interesen por la vacante
existente en la institu ción.
El Reclutamiento es
el conjunto de
actividades
diseñadas para
atraer hacia una
organización un
conjunto de
candidatos
calificados.
El reclu tam iento y selección d ebe ser
co n secu en cia d e la p la n ifica ción d e los
recu rsos hu m an os d e la institu ción . Para
hacer u na selección ad ecu ad a se necesita d e
u n a e v a lu a ció n d e n e ce s id a d e s t a n t o
cu a n t it a t iv a s : n ú m e r o d e in d iv id u o s
necesarios, com o cu alitativas: características
d e los p u estos d e trabajo y d e las p ersonas
que tienen que desempeñarlos; por lo que se
hacen necesarias las técnicas d e p royección
d e necesid ad es y los instru m entos com o los
inventarios de puestos y de Personal, que nos
ayu d arán a d ecid ir, segú n los casos, entre el
su m inistro interno y externo d e cand id atos.
Desde el punto de vista de su aplicación,
el reclutamiento puede ser interno y externo.
El r e clu t a m ie n t o in t e r n o a p lica a lo s
empleados de una organización, cuando son
cand id atos a ser p rom ovid os o transferid os
a otras áreas p ara d esarrollar activid ad es
m á s co m p le ja s o m á s m o t iv a d o r a s . El
reclutamiento externo se dirige a candidatos
qu e están en el m ercad o laboral, fu era d e la
organización, para som eterlos al p roceso d e
selección de personal.
Profesionalización de la Función Pública
81
El reclutamiento
interno aplica a los
empleados de una
organización,
cuando son
candidatos a ser
El reclu tam iento interno privilegia a los
em p lead os actu ales p ara ofrecerles m ejores
oportunidades en la institución, mientras que
el externo bu sca nu evos cand id atos, sangre
nu eva p ara traer exp eriencia y habilid ad es
que no existen en la organización.
El reclutamiento interno se lleva a cabo a
través d e la oferta d e ascensos (se p u blican
en el m u r a l d e la in stitu ción los ca r g os
vacantes m ás elevad os, d e m ás resp onsabilidad y mayor complejidad, pero en la misma
área d e activid ad d e los em p lead os qu e se
e n cu e n t r a n e n lín e a d e a s ce n s o ) y la s
transferencias o traslados (cargos del mismo
nivel, p ero qu e involu cran otras habilid ad es
y con ocim ien to d e los em p lead os y están
situ a d os en otr a á r ea d e a ctiv id a d en la
organización).
Ventajas del Reclutamiento Interno:
promovidos o
transferidos a otras
áreas para
desarrollar
actividades más
complejas o más
motivadoras.
Aprovecha mejor el potencial humano
d e la institu ción.
Motiva el desarrollo personal de los
actuales empleados.
Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la institución.
Ideal para situaciones de estabilidad
y poco cam bio am biental.
No requiere proceso de inducción y socialización organizacional a nuevos
m iem bros.
Probabilidad de mejor selección, pues
los cand id atos ya son conocid os.
El costo financiero es menor que el del
reclu tam iento externo.
Desventajas del Reclutamiento Interno:
Puede impedir la entrada a nuevas
id eas, exp eriencias y exp ectativas.
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Revista de Administración Pública
No. 2
Favorece la ru tina.
Mantiene el m ism o cap ital hu m ano.
Conserva la cultura organizacional
existente.
Ventajas del Reclutamiento Externo:
Introduce ideas nuevas en la institución: talentos, habilid ad es y exp ectativas.
Au m enta el cap ital intelectu al al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
Renueva la cultura organizacional y
la enriquece con nuevas aspiraciones.
Incentiva la interacción de la organización con el m ercad o laboral.
Desventajas del Reclutamiento Externo
Afecta la motivación de los empleados.
Reduce la fidelidad de los empleados.
Al requerir técnicas selectivas implica m ayor costo.
Exige esquemas de inducción y socialización de los nuevos empleados.
Es más costoso, prolongado e inseguro
qu e el reclu tam iento interno.
Existe u n gran n ú m ero d e fu en tes d e
reclu tam iento a d isp osición d e las organizaciones pero la Ley 14-91 de Servicio Civil
y Carrera Ad m inistrativa y su Reglam ento
de aplicación 81-94 señala que, cuando surja
una vacante en la administración pública, en
p rim er lu gar se bu squ e a lo interno d e la
o r g a n iz a ció n p a r a v e r s i e xis t e a lg ú n
em plead o qu e cu m p la con los requ isitos d e
esa p osición (Reclu tam iento Interno), d e no
Profesionalización de la Función Pública
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e n co n t r a r u n ca n d id a t o q u e r e ú n a lo s
requ isitos d el cargo a lo interno, se p lantea
como fuente de reclutamiento, la publicación
d e avisos, a través d e m ed ios d e circu lación
n a cion a l; d e esta fo r m a lo s ciu d a d a n os
tend rán la p osibilid ad d e p articipar siem p re
y cuando cumplan con los requerimientos de
la vacante.
Un a vez los asp iran tes a ocu p ar u n a
p osición vacante, d epositan su cu rrícu lo en
la organización qu e p u blicó d icho aviso, o
llenan el form u lario d e solicitu d d e em pleo,
d ecim os qu e term ina el p roceso d e reclu tamiento.
En principio, tod os los asp irantes d eben
ser co n sid er a d os y p a r a ello el á r ea d e
Recu rsos H u m an os p roced e a verificar si
cu m p len con la form ación y exp eriencia y
p or tanto, si continu aran en el p roceso d e
selección, y los que deben ser eliminados del
p roceso, a este p roced im iento le llam am os
preselección.
Fases del Concurso de Oposición
Cu and o el área d e Recu rsos H u m anos
califica el Cu rrícu lo Vitae d el can d id ato,
in icia la p r im e r a fa s e d e l p r o ce s o d e
evalu ación, si obtiene setenta (70) p u ntos o
m ás se convoca al cand id ato a u na p ru eba
técnica, qu e contiene asp ectos relacionad os
con las tareas del cargo en cuestión, si supera
esa etap a p asa a tom ar el cu estion ario d e
p ersonalid ad , si los rasgos d e p ersonalid ad
r efleja d os en la p r u eb a se a ju sta n a los
requeridos para el puesto, el candidato pasa
a la entrevista d e em pleo.
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Revista de Administración Pública
No. 2
La e n t r e v is t a la r e a liz a u n Ju r a d o
con form ad o p or cin co in tegran tes, el o la
En ca r g a d a d e Re cu r s o s H u m a n o s o s u
representante, el supervisor (a) y un empleado
(a) del área que tiene la vacante, el analista de
r eclu t a m ien t o y u n r ep r esen ta n te d e la
a socia ción d e em p lea d os p ú blicos, si lo
hubiere.
En el caso de los
puestos del grupo I,
de Servicios
Generales, se decidió
El n ú m er o d e p a sos d el p r o ceso d e
selección puede variar según el tipo de puesto
que necesitemos llenar. En la Administración
Pública Dominicana los cargos se encuentran
agru p ad os segú n su natu raleza en Gru p os
ocupacionales.
a través de un
d ecreto qu e: no hay
que hacer
publicación de
llamado a concurso,
sino que las oficinas
de personal
utilizarán los datos
de candidatos
disponibles en los
archivos de la
institución .
Existen en la actualidad cinco (5) grupos
ocu p acionales. El Gru p o Ocu p acional I, d e
Servicios Generales, donde se encuentran los
cargos operativos, d e tareas p oco com p lejas
co m o co n s e r je s , ch o fe r e s , m e n s a je r o s ,
p orteros, jard ineros; el Gru p o Ocu p acional
II, d e Ap oyo Ad m in istrativo, secretarias,
recep cion istas, algu n as au xiliares, etc.; el
Gru p o Ocu p acional III, d e Técnicos d ond e
en co n t r a m o s p o s icio n es d e t é cn ico s en
electricid ad , refrigeración , m ecán ica, etc.;
Grupo Ocupacional IV, de Profesionales, entre
los car gos d e este gr u p o están an a listas,
contadores, abogados, psicólogos, entre otros)
y el Grupo Ocupacional V de Dirección, donde
se incluyen todos los Directores y Encargados
Dep artam en -tales o d e áreas claves d e la
organización.
En el caso d e los p u estos d el gru p o I, d e
Servicios Generales, se d ecid ió a través d e
un decreto que: no hay que hacer publicación
d e llam ad o a concu rso, sino qu e las oficinas
de personal utilizarán los datos de candidatos
Profesionalización de la Función Pública
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d isp onibles en los archivos d e la institu ción .
Recu rsos H u m anos d ebe tener p or lo m enos
tres (3) cand id atos y hacer u na en trevista
p ara tom ar la d ecisión d e selección (Decreto
No. 538-03, en el artículo 3, párrafo ll, de fecha
03 de julio del año 2003). Consideramos que
la tendencia será a que este grupo ocupacional
d eje d e p erten ecer al sistem a d e Carrera
Ad m inistrativa d el Gobierno.
Pa r a cu br ir los car gos d e los gr u p os
ocu p acion ales d e Ap oyo Ad m in istrativo,
Técnicos, Profesionales y d e Dirección d ebe
realizarse u n Concurso de Oposición, qu e
no es más que un proceso de reclutamiento y
selección de personal.
La p rim era fase d e este p roceso es la
solicitud de autorización para efectuar el
co n cu rs o , co n e s t a p a r t e s e o b t ie n e la
a p r oba ción d e la m á xim a a u tor id a d d el
organismo para realizar el procedimiento de
cu brir la vacante.
Luego se hace la constitución del jurado
d ond e serán d esignad os, p or la au torid ad
com p eten te, la s p erson a s qu e ten d rá n la
resp onsabilid ad d e garantizar qu e tod o el
p roceso d e llam ad o y evalu ación se h aga
ap egad o a las norm as establecid as.
Se diseña el aviso público, que es una de
la s técn ica s u tiliz a d a s en el p r oceso d e
reclu tam ien to extern o, aqu í se in clu irá la
identificación de la organización que tiene la
necesid ad d e cu brir u n cargo, el títu lo d el
ca r g o d e C a r r e r a A d m in is t r a t iv a , lo s
requisitos exigidos, beneficios que se ofrecen,
la fecha, lu gar y hora en qu e se recibirán las
solicitudes de los aspirantes. Recomendamos
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Revista de Administración Pública
No. 2
a las institu ciones p ú blicas esp ecificar hasta
que hora será la recepción de los currículos el
ú ltim o d ía.
Luego se hace la publicación del Aviso y
a través d e éste m ed io d am os a conocer la
necesid ad qu e tiene la institu ción d e cu brir
u n p u esto vacante.
En nuestro Sistema de Carrera Administrativa los concursos pueden ser Internos, ya
sean internos cerrados (se publica el aviso en
murales de la propia institución que inicia el
p roceso), o internos abiertos (se p u blica en
m u rales d e las d istin tas in stitu cion es d el
sector público donde se promueve la vacante)
y los Concursos Externos donde la publicación
se hace a través de algún medio de comunicación d e circu lación nacional, qu e p u ed en
ser periódicos, revistas especializadas, radio,
televisión, entre otros).
La red acción d el aviso es m u y im p ortante, el qu e los hace d ebe tener en cu enta
cómo reaccionará el candidato ante éste. Los
esp ecialistas en p u blicid ad d estacan qu e el
aviso d ebe tener cu atro (4) características,
representadas en las letras AIDA. La primera
es llamar la atención (buen tamaño y calidad
gráfica). La segunda es desarrollar el interés
(qu e el aviso d esp ierte interés, p or ejem p lo,
p or m encionar la natu raleza d esafiante d e
las actividades que hay que desarrollar en el
puesto). La tercera es crear el deseo mediante
el aumento de interés, al mencionar aspectos
com o la satisfacción d el trabajo, d esarrollo
de carrera, participación en los resultados, y
otras ventajas. Por ú ltim o la acción. Qu e el
aviso p rovoqu e en el cand id ato el d eseo d e
enviar su currículo vitae por correo electrónico
o llevarlo p ersonalm ente.
Profesionalización de la Función Pública
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D e s p u é s d e p u b lica d o e l a v is o d e
Concu rso inicia la fase d e la recepción de
d o cum e n taci ón . En n u estr o sistem a d e
Ca r r er a A d m in ist r a tiv a se esta b lece u n
p eríod o d e qu in ce (15) d ías h ábiles p ara
recibir tod os los d ocu m entos qu e avalen la
ed u cación y exp eriencia d e los cand id atos.
Después de recibir toda la documentación se
verifica si tod os los asp irantes cu m p len con
los requerimien-tos especificados en el aviso
público (preselección).
Los q u e cu m p la n los r eq u isitos o se
acerqu en al cand id ato id eal son invitad os a
t o m a r u n a p ru e b a d e co n o ci m i e n to s
e s p e cí f i co s y /o d e e je cu ci ó n p rácti ca,
relacion ad a con las fu n cion es p rop ias d el
p u esto qu e d esea ocu par. El asp irante d ebe
obten er seten ta (70) p u n tos o m á s, p a r a
aprobar dicha prueba. Si la pasa, el candidato
s e r á e v a lu a d o co n u n cu e s ti o n ari o d e
personalidad donde se verificará si los rasgos
d e p ersonalid ad se aju stan a los exigid os
p ara d esem p eñ ar con éxito el cargo qu e
aspira.
En esta prueba se miden dieciséis factores
d e p ersonalid ad ; entre los asp ectos qu e se
e v a lú a n e s t á la e s t a b ilid a d e m o cio n a l,
facilidad de integración a equipos de trabajo,
ca p a cid a d d e a n á lisis, p a r t icip a ció n en
activid ad es sociales, habilid ad p ara trabajar
co n p ú b lico , e xt r o v e r s iò n , e n t r e o t r o s .
Finalmente, si el candidato ha superado todo
el proceso d e evalu ación p asa a tom ar una
entrevista personal. Dich a en trevista es
realizad a p or el ju rad o antes m encionad o.
La Entrevista de Selección de Personal es
un proceso de comunicación entre dos o más
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Revista de Administración Pública
No. 2
personas que interactúan y una de las partes
está interesada en conocer la otra. En esta se
confirm an algu nos d atos qu e no qu ed aron
muy claros en el currículo, como experiencias
en cargos anteriores, principales actividades
extr a la b o r a les (h o b b ies) q u e r ea liz a el
entrevistad o, su s exp ectativas salariales y
con relación al puesto.
La Entrevista es u na d e las técnicas d e
selección más utilizada; puede emplearse en
d ifer en t es m om en to s, a l p r in cip io p a r a
d esca r ta r ca n d id a tos, con el objetiv o d e
confirmar si los candidatos se ajustaran a lo
requ erid o p or el su p ervisor q u e tien e la
vacante y al final para ofertarle el empleo de
m anera form al y negociar con el cand id ato
en caso de que sea necesario.
En los Con cu r sos d e O p osición , en
nuestro país, se utiliza una sola entrevista al
final del proceso, en ella confirmamos datos,
el su p erv isor escoge el can d id a to qu e le
conviene y de ser necesario, se le presenta la
oferta de empleo. Esto lo hacemos con el fin
d e a h o r r a r t ie m p o a l ca n d id a t o y a la
organización.
Desp u és d e realizad a la en trevista se
efe ct ú a u n a v er ifica ció n d e r efe r en cia s
laborales y/o personales de los candidatos que
han sido seleccionados, previo a su ingreso a
la institución. Esta fase, aunque no tiene valor
en p u ntos, p u ed e d ecid ir la acep tación o no
d e u n cand id ato, si la inform ación recogid a
e n s u s a n t e r io r e s e m p le o s s o b r e s u
trayectoria laboral o con las p ersonas qu e lo
co n o ce n a r r o ja d a t o s n e g a t iv o s q u e
im ped irían su vincu lación a la Ad m inistración Pú blica.
Profesionalización de la Función Pública
89
Un a vez p u n tu ad os los an teced en tes,
co r r e g id a s la s p r u e b a s t é cn ica s y
p sicológicas, verificad as las referencias d e
los can d id atos p oten ciales y realizad a la
entrevista, se p u blicarán las calificaciones
totales obten id as en u n cuadro global de
calificaciones, identificando a cada candidato
con u n cód ig o n u m ér ico a sig n a d o a los
p a r t icip a n t es d el co n cu r s o a l in icia r el
proceso. Con esto se mantiene el anonimato
d e los p articip antes y se p u ed e elim inar el
fa v o r it is m o co n a lg ú n co n o cid o d e lo s
evaluadores; todas las pruebas son corregidas
co n u n có d ig o , n a d ie co n o ce a q u ie n
corresponde.
El cu ad ro global d e calificaciones es u n
fo r m u la r io d o n d e s e p r e s e n t a n la s
calificaciones p arciales y totales obtenid as
p or los particip antes en el concu rso.
Fases del Concurso de Oposición y puntuaciones según grupos ocupacionales
GRUPO OCUPACIONAL
ANTECEDENTES
PRUEBAS EVALUACION ENTREVISTA
TECNICAS PSICOMETRICA PERSONAL
DIRECCION PUBLICA
20
40
25
15
PROFESIONALES
20
50
20
10
TECNICOS
20
50
20
10
APOYO ADMINISTRATIVO
25
50
15
10
SERVICIOS GENERALES*
50
-
-
50
Otra herram ienta im p ortante u tilizad a
en el proceso es el Registro de Elegibles que
d ebe conform arse con tod os las cand id atos
qu e su p eraron las fases d e evalu ación en el
90
Revista de Administración Pública
No. 2
Concu rso d e Op osición. Tod os los nom bres
d e los cand id atos serán anotad os en estricto
orden descendente de las calificaciones totales
qu e hayan obtenid o, cu and o su rjan nu evas
vacantes, la irán ocu p and o estos cand id atos
q u e n o fu e r o n e le g id o s e n u n p r im e r
momento. El registro de elegibles tendrá una
vigencia de veinticuatro (24) meses.
Lu e g o d e e le g id o e l ca n d id a t o q u e
ocu p ará la vacante y conform ad o el registro
de elegibles, el área de Recursos Humanos se
pondrá en contacto con todos los participantes, a través d e u na Carta de N otificación
d ond e se les com u nicará la d ecisión tom ad a
en relación a su p articip ación.
Co n cu rs o D e s i e rto : U n con cu r so d e
oposición, cualquiera que sea su modalidad,
p u ed e d eclarase d esierto p or las sigu ientes
causas:
Que, vencido el plazo de presentación
de credenciales establecido en el aviso
público de llamado a concurso, ningún
candidato se haya interesado en el mismismo;
Que ninguno de los candidatos obtengan las puntuaciones mínimas establecidas.
Que por cualquier circunstancia debidamente justificable, los candidatos
incluidos en las ternas o quintas, al
momento de la entrevista de selección,
no estén interesados en continuar el
proceso.
Lu eg o d e a g ota r los p r oced im ien tos
establecid os p ara cu brir u na vacante, si p or
Profesionalización de la Función Pública
91
cualquiera de las razones antes señaladas, no
se log r a cu br ir, el titu la r d el or g a n ism o
in t er es a d o p o d r á co n t r a t a r a l p er so n a l
indispensable, de manera transitoria, por un
p eríod o n o m ayor a u n añ o, tran scu rrid o
d icho p eríod o d eberá realizarse el concu rso
correspondiente, (Art. No. 57, Párrafo III del
Reglamento de Aplicación No. 81-94).
Selección
El proceso de
selección se basa en
datos e información
acerca del cargo que
debe cubrirse para
que la selección
tenga mayor
objetividad y
precisión al
momento de escoger
la persona adecuada
para el cargo
adecuado.
La Se le cció n d e p e r s o n a l e n la
Ad m in istración Pú blica, se ap oya en este
p atrón qu e acabam os d e d efin ir, esto n os
ayuda a alcanzar mayor validez en la elección
del candidato con la aplicación de las técnicas
que apoyan el reclutamiento y la selección de
personal. Las técnicas de selección, específicam ente, p erm iten rastrear las carac-terísticas
personales del candidato a través de muestras
d e com p ortam iento. Ad em ás nos ayu d a a
predecir el buen desempeño del candidato en
el futuro.
Todo este proceso de evaluación se realiza
con el interés de escoger el candidato idóneo
p ara cu brir el cargo vacante y realizar u na
m ejor selección , y p ara cu m p lir con este
p roceso es n ecesario recolectar y em p lear
in form ación d e los can d id atos reclu tad os
p ara escoger los qu e recibirán la oferta d e
empleo. La variación que existe entre los seres
humanos es lo que nos lleva a comparar entre
uno y otro candidato y escoger el que más se
aju ste a las necesid ad es d el cargo y d e la
organización.
El proceso de selección se basa en datos e
in fo r m a ció n a cer ca d el ca r g o q u e d eb e
cu brirse p ara qu e la selección tenga m ayor
92
Revista de Administración Pública
No. 2
Profesionalización de la Función Pública
93
Selección o Inducción
a) Auditoría del proceso
b) Evaluación de Desempeño
c) Nombramiento o
Desvinculación
Cuadro global de calificaciones
Registro de elegibles
Proceso de evaluación
Proceso que no aplica para el
Grupo Ocupacional I
Aprobación de concurso y
Constitución del Jurado
Requisición de Personal
DIAGRAMA DEL PROCEDIMIENTO
CONCURSOS PUBLICOS
Notificación a candidastos
seleccionados
Prueba Técnica
Cuestionario de Personalidad
Entrevista
NO APLICA PARA GRUPO OCUPACIONAL
I
Aviso de Concurso
Concurso interno: Circulares y
Publicación en Mural.
Concurso Externo
Medio de Publicación Nacional
o b jet iv id a d y p r ecisió n a l m o m en t o d e
escoger la p ersona ad ecu ad a p ara el cargo
ad ecu ad o. Cu and o hay varios cand id atos
bastante diferentes entre sí, que disputan un
mismo cargo, la selección pasa a configurarse
como un proceso de comparar y decidir sobre
las bases d e los resu ltad os obtenid os en el
proceso de evaluación.
La selección de
personas es como un
filtro que permite
que sólo algunos
candidatos puedan
ingresar a la
institución: las que
presenten las
características que la
institución desea; la
selección constituye
la elección adecuada
de la persona
adecuada para el
puesto adecuado.
Para realizar productivamente y con una
exig en cia d e ca lid a d el r eclu ta m ien to y
selección d e p erson al se u tilizan técn icas,
antes d escritas qu e, poco a p oco, se han id o
consagrand o y ad ap tand o a la evolu ción d e
la gestión p ú blica. Estas técnicas, relativam ente sim p les, p u ed en estar basad as en la
Psicología, en la Sociología Laboral o en los
p rincip ios organizacionales, son ú tiles si se
em plean d e m anera sistem ática y ord enad a.
El proceso de selección comienza después
d e la ev a lu a ción d e la s n ecesid a d es d e
p ersonal. La selección d ebe fu nd am entarse
en el análisis de puesto de donde se obtendrá
la d escripción d el cargo qu e se bu sca cu brir
en la organización. La información que aporte
la d escripción d el p u esto d ebe ser su ficiente
p a r a q u e g a r a n t ice éxito en el p r oceso.
Paralelamente al análisis del puesto, también
se d eterm inarán las características exigibles
a la p ersona qu e d ebe d esem p eñarlo, lo qu e
se denomina el perfil del candidato.
La selección de personas es como un filtro
qu e p erm ite qu e sólo algu n os can d id atos
p u ed an in gresar a la in stitu ción : las qu e
p r e s e n t e n la s ca r a ct e r ís t ica s q u e la
institu ción d esea; la selección constitu ye la
elección ad ecu ad a d e la p ersona ad ecu ad a
p ara el pu esto ad ecu ad o. Es el proceso d e
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Revista de Administración Pública
No. 2
elegir el m ejor cand id ato p ara la institu ción.
Seleccion ar im p lica en ton ces recolectar y
em p lea r in fo r m a ció n d e lo s ca n d id a to s
reclu tad os p ara escoger el qu e recibirá la
oferta de empleo.
Si todos los candidatos fuesen iguales no
hu biese la necesid ad d e ap licar técnicas d e
evaluación, pero como existen las diferencias
in d ivid u ales y las p erson as no p oseen las
m is m a s co n d icio n e s p a r a a p r e n d e r y
trabajar, hay d iferencias físicas, p sicológicas
que llevan a los seres humanos a comportarse
d e m anera d iferente, a p ercibir situ aciones
d e m od o d istinto y a d esem p eñarse en las
institu ciones con m ayor o m enor éxito; es lo
qu e lleva a los profesionales d e las áreas d e
recu rsos hu m anos a u tilizar técnicas qu e lo
ayu d en a hacer u n d iagnóstico actu al y d e
fu tu ro d el cand id ato en el pu esto d e trabajo
al que aspira.
El proceso de selección se basa en datos e
in fo r m a ció n a cer ca d el ca r g o q u e d eb e
cu brirse. Don d e se tien e qu e com p arar y
tom ar d ecisiones basad as en los resu ltad os
obtenid os d el p roceso d e evalu ación. Para
facilitar la elección se recom iend a el u so d e
método estadístico o puntuación de las fases,
d e esta m anera se hace m ás fácil la selección
del candidato.
Conclusiones
Es t a m o s co n s cie n t e s q u e p a r a la
p r ofesion a liz a ción d e la Ad m in istr a ción
Pú blica y el d esarrollo d el Servicio Civil d e
Carrera es indispensable que los funcionarios
sean seleccionados de forma que se garanticen
los p rin cip ios d e p u blicid a d , igu ald a d y
Profesionalización de la Función Pública
95
mérito. Nadie debe ser discriminado, si reúne
los requisitos del llamado a concurso público,
en su acceso al p roceso selectivo, y u na vez
seleccion a d o d ebe ten er la s ga ran tías d e
permanencia en el puesto.
Sabemos que en
nuestro país aún
prevalece la idea del
botín público ,
aspecto superado en
sociedades
desarrolladas donde
existe un Servicio
Civil de Carrera bien
establecido.
Debemos desterrar la
idea de que todo el
que trabaja en una
campaña política se
va a premiar con un
cargo en la
C a d a a ñ o la O ficin a N a cio n a l d e
A d m in is t r a ció n y P er s o n a l (O N A P ) h a
or g a n iz a d o ta ller es p a r a ca p a cita r a los
En ca r g a d o s d e Re cu r s o s H u m a n o s d e l
Gobiern o cen tral y los p rofesion ales qu e
la b o r a n e n e s a s á r e a s , a lo s fin e s d e
prepararlos en el conocimiento de las técnicas
d e reclu tam ien to y selección d e p erson al
id ó n e o y p u e d a n a s í d e s a r r o lla r e s t o s
p rocesos en su s resp ectivas in stitu cion es,
luego los técnicos del área de Reclutamiento,
Selección y Evalu ación d e p ersonal d e la
ONAP ofrecen acompañamiento, en muchos
casos inclusive, aplicamos los cues-tionarios
de personalidad, corregimos e interpretamos
las p ru ebas p sicológicas y realizam os las
entrevistas, en caso de que sea necesario.
Los resultados obtenidos no han llenado
n u e s t r a s e xp e ct a t iv a s , la ca n t id a d d e
instituciones que realizan concursos públicos
son u n a s d iecioch o (18), u n n ú m er o n o
r e p r e s e n t a t iv o p a r a e l u n iv e r s o q u e
rep resen tan tod a s las in stitu cion es d e la
Ad m inistración Pú blica.
Administración
Pública.
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Sa b e m o s q u e e n n u e s t r o p a ís a ú n
prevalece la id ea d el botín p ú blico , asp ecto
superado en sociedades desarrolladas donde
existe u n Ser v icio Civ il d e Ca r r er a bien
establecido. Debemos desterrar la idea de que
tod o el qu e trabaja en u na cam p aña p olítica
s e v a a p r e m ia r co n u n ca r g o e n la
Ad m inistración Pú blica.
Revista de Administración Pública
No. 2
N u estras exp ectativas están p u estas en
la ap robación d e la Ley d e Fu nción Pú blica,
que cursa en estos momentos en el Congreso
N acional, en la cu al se p lantea la realización
d e Con cu rsos Pú blicos d e m an era cen tralizad a; la ON AP tend rá la resp onsabilid ad
d e r e a liz a r, u n a o d o s v e ce s a l a ñ o ,
convocatorias p ara llenar las vacantes d e la
Ad m in istración Pú blica, d e esta form a se
p racticarían los p rincip ios d e transp arencia,
igu ald ad y m érito, lo cu al ayu d aría a atraer
cand id atos con las com p etencias necesarias
y con esto garantizar un servicio de calidad a
los ciudadanos.
* La au tora es Psicóloga, Encargad a d el Dep artam ento
d e Reclu tam iento, Selección y Evalu ación d e Personal
d e la ON AP.
Profesionalización de la Función Pública
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