negociacion colectiva la participacion de las trabajadoras

MASTER EN FORMACION DE FORMADORES
SOCIOLABORALES
NEGOCIACION COLECTIVA
LA PARTICIPACION DE LAS
TRABAJADORAS
FERNANDO BERASAIN MIRABALLES
PIT-CNT – URUGUAY
TUTORA: GIOVANNA LARCO
MADRID- FEBRERO 2011
1
Contenido
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 4
LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ............................................................................... 5
PREGUNTAS CLAVE ..................................................................................................... 7
MARCO TEORICO .............................................................................................................. 8
INTRODUCCION ............................................................................................................. 8
LA CENTRAL Y LA FORMACION ............................................................................... 9
Formación sindical ........................................................................................................ 9
Formación socio laboral .............................................................................................. 11
MARCO METODOLOGICO ............................................................................................. 12
CAPÍTULO I ....................................................................................................................... 15
LA EVOLUACIÓN DE LA ................................................................................................ 15
NEGOCIACIÓN COLECTIVA .......................................................................................... 15
EN URUGUAY ................................................................................................................... 15
LA NEGOCIACION COLECTIVA EN URUGUAY .................................................... 15
Reseña histórica ........................................................................................................... 15
1) Período 1943 - 1973 ............................................................................................ 15
2) Período 1973-1985 .............................................................................................. 17
3) Período 1985-2005 .............................................................................................. 18
4) A partir del 1 de marzo del 2005 ......................................................................... 19
EL SISTEMA DE NEGOCIACION COLECTIVA URUGUAYO................................ 20
SITUACION LABORAL DE LAS MUJERES .............................................................. 22
NEGOCIACION COLECTIVA Y GÉNERO. LA ESTRATEGIA SINDICAL ............ 23
CAPÍTULO II...................................................................................................................... 29
REPRESENTACIÓN SINDICAL Y GÉNERO ................................................................. 29
REPRESENTACION SINDICAL EN LA NEGOCIACION COLECTIVA ................. 31
Indicadores sobre los actores que participan en la Negociación Colectiva. ................ 31
CAPÍTULO III .................................................................................................................... 46
CONCLUSIONES Y PROPUESTAS ................................................................................. 46
CONCLUSIONES ........................................................................................................... 46
PROPUESTA .................................................................................................................. 47
CURSO DE FORMACION SOBRE FUNDAMENTOS Y TECNICAS DE
NEGOCIACION CON PERSPECTIVA DE GENERO ..................................................... 48
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................. 52
ANEXO I ............................................................................................................................. 53
ANEXO II............................................................................................................................ 54
ANEXO III .......................................................................................................................... 57
ANEXO IV .......................................................................................................................... 61
ANEXO V ........................................................................................................................... 63
2
AGRADECIMIENTOS
A la Agrupación UTE (AUTE), mi sindicato de base, que me brindó la oportunidad de
crecer personal y profesionalmente.
A la central obrera, el PIT CNT, por haberme confiado este desafío y de cuya pertenencia
siempre estaré orgulloso.
A ISCOD, a la Universidad de Alcalá y a la Escuela Julián Besteiro, por llevar adelante
esta propuesta formativa que es un gran aporte para el movimiento sindical internacional.
Al equipo íntegro del Máster, a ese conjunto de compañeras y compañeros siempre
dispuestos a hacernos las cosas más fáciles.
A las tutoras, compañeras Giovanna, Carmen y “Pepa”, por sus aportes y su
acompañamiento a lo largo de este proceso, compartiendo sus conocimientos en un clima
de fraternidad y compañerismo.
A mis compañeras y compañeros del Máster, por la riqueza de nuestros intercambios, por
compartir conocimientos y experiencias, tanto virtual como personalmente.
A las compañeras y compañeros que aportaron sus opiniones y que me proporcionaron
materiales para analizar y desarrollar este trabajo.
A mi familia y mis amigos por su paciencia infinita.
A mi esposa, que una vez más me acompaño sin condiciones.
A Somnia, que no pudo presenciar el tramo final de este Máster y que desde allá arriba
sigue atenta al cumplimiento de los valores que inculcó.
3
INTRODUCCIÓN
La República Oriental del Uruguay comienza su proceso de reinstitucionalización en
marzo de 1985 luego de 12 años de dictadura cívico-militar.
De acuerdo a lo resuelto en la etapa de transición, una vez instalado el Gobierno
Democrático se convocó a los Consejos de Salarios como forma de negociar categorías y
salarios mínimos para cada actividad productiva.
El funcionamiento de estos Consejos fue insuficiente y lentamente dejaron de convocarse,
salvo algunas excepciones, siendo el periodo 1992-2004 el que marcó fuertes reducciones
al sistema de relaciones laborales hasta llevarlo a expresiones mínimas.
La no convocatoria a los Consejos de Salarios, el surgimiento de normas que abreviaban
los plazos de prescripción de reclamos salariales, la crisis económica, y un desgastante
proceso de flexibilización laboral fue debilitando el poder sindical y como consecuencia
ubico al ámbito laboral y su regulación en un plano secundario.
Es a partir del año 2005, con el ingreso de una nueva fuerza política al Gobierno es que
surgen una serie de particularidades en el sistema de relaciones laborales de Uruguay,
generándose una nueva normativa durante el período 2005-2009 que produjo un cambio
radical en la esfera laboral.
Los temas de la libertad sindical, la negociación colectiva, las transformaciones del trabajo,
las nuevas competencias laborales, dejaron de ser cuestiones específicas para el análisis del
mundo del trabajo y pasaron a involucrarse en el debate de toda la ciudadanía a
consecuencia de los cambios promovidos en las políticas públicas a partir del año 2005.
Esta primera década del siglo XXI nos presenta varios desafíos.
Uno de los más importantes, sin dudas, es el de equilibrar la protección de los trabajadores
con la promoción de la economía en un momento donde las conquistas laborales ya no
pueden ser trasladadas a los precios de los productos nacionales y que estos sean
protegidos por barreras arancelarias contra la competencia del exterior.
Al decir de JAVILLIER 1, las relaciones laborales no pueden vivir fuera de su tiempo y
deben responder “a los problemas de la protección de los trabajadores y las trabajadoras,
tanto como a la creación de y al desarrollo de las empresas y de los empleos”.
Un segundo desafío es la formación y la capacitación de los delegados sindicales
responsables de la negociación colectiva, como primer elemento para preservar ese
instituto del derecho laboral y además para encaminar a los actores sociales a un modelo de
sociedad menos confrontativa.
Un tercer desafío que también considero de suma relevancia es el relacionado con el logro
de una mayor participación de la mujer trabajadora en la negociación colectiva en
representación de los y las trabajadoras, así como también su espacio de incidencia dentro
de la estructura sindical, ya que si bien mucho se ha hablado de las políticas de equidad e
igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, estas no se ven reflejadas en la
realidad sindical.
En el desarrollo de este trabajo, presentaremos tres capítulos:
En el primero, analizaremos la evolución de la negociación colectiva en nuestro país.
1
JAVILLIER, Jean-Claude Derecho del Trabajo, FCU 2007, Pág.588
4
En el segundo capítulo, trataremos lo relacionado con Género y movimiento sindical.
Finalmente en el tercero, desarrollaremos las conclusiones y presentaremos una propuesta
formativa que tiene como objetivo mejorar la capacidad de negociación de las trabajadoras
así como también profundizar la temática de género en la negociación colectiva
Fernando Berasain Miraballes
LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
Luego de un período de 5 años de Gobierno de izquierda en Uruguay y de instalado un
nuevo sistema de negociación colectiva me pareció interesante realizar una investigación
sobre dos puntos claves para el movimiento sindical:
a) las consecuencias que tuvieron los cambios generados por ese sistema.
b) cual es el nivel de participación de las mujeres en la negociación colectiva.
La instalación del nuevo sistema de negociación colectiva fortaleció a las organizaciones
empresariales y sindicales, pero fundamentalmente a esta última que triplicó su nivel de
afiliación produciéndose un verdadero “tsunami sindical” con la aparición de cientos de
sindicatos de base en todas las ramas de actividad.
Este surgimiento explosivo de sindicatos y de nuevos compañeros y compañeras
sindicalistas, que antes producto de la represión sindical no tenían condiciones para
desarrollar la acción sindical, llevo al Instituto Cuesta Duarte 2, encargado de la formación
e investigación para el PIT CNT3 a multiplicar los esfuerzos para satisfacer la demanda.
Pero mas allá de la formación hay que analizar como pesa el tema de la experiencia en la
negociación al momento de resolver quienes deben ser los representantes en los Consejos
de Salarios.
La falta de experiencia de los nuevos dirigentes y el recambio necesario a nivel de
delegados quizás expliquen, en parte, los niveles de conflictividad que se est á teniendo en
este segundo período de Gobierno de izquierda.
Otro tema de suma importancia es el papel que juegan las trabajadoras en la negociación
colectiva y la incorporación de la perspectiva de género dentro de esta dimensión social.
2
Su nombre homenajea es en homenaje a dos símbolos del movimiento sindical uruguayo: GERARDO
CUESTA y LEON DUARTE
3
Sigla que corresponde a PLENARIO INTERSINDICAL DE TRABAJADORES – CONVENCION
NACIONAL DE TRABAJADORES, central sindical de Uruguay
5
Uno de los cambios más importantes en el mercado laboral en las últimas décadas ha sido
la disminución en las brechas de participación laboral por sexo, debido al incremento de la
participación de las mujeres.
Esta tendencia, verificada por diversos estudios tanto en el ámbito regional como
internacional, se ha atribuido a diversos factores, tanto por el lado de la demanda –
cambios en la estructura productiva, la composición sectorial, el sistema de incentivos en
el mercado laboral y la innovación tecnológica en los lugares de trabajo- como de la ofertalos avances en la medicina, el surgimiento de nuevos servicios sociales, las mejoras
educativas y su mayor preparación para el empleo.
La mayor presencia de las mujeres en el trabajo remunerado en Uruguay pone de relieve la
necesidad de considerar este fenómeno por parte del movimiento sindical.
Desde finales de los años noventa nuestra región enfrento transformaciones derivadas de la
reorganización industrial y de la mundialización de los mercados.
En ese escenario la perspectiva de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
exige una especial atención para que no se pierdan los derechos formales conquistados
(constitucionales) y para confirmar la preocupación por evitar la profundización de la
desigualdad que se desarrollo en el ámbito laboral y las violaciones que han sufrido
algunos derechos de las trabajadoras.
En este mundo globalizado y de apertura económica, el comercio y la liberalización
comercial afectan la vida de las mujeres en forma diferenciada; hay varios estudios que
analizan cuales son los efectos sobre hombres y mujeres de las políticas económicas y
comerciales tanto en Europa a través de “Mujeres en el Desarrollo en Europa”, (WIDE por
su sigla en ingles), como en America Latina por parte de la Red Feminista de Genero y
Comercio creada en 1999, (IGTN).
La desigualdad de género se manifiesta en todos lo ámbitos de la vida social y el mundo
sindical no es la excepción a la regla; la perspectiva de género debe estar presente en la
definición de las políticas institucionales, a todo nivel y en todos los ámbitos y de esa
forma transformarse en un elemento indispensable de la elaboración e implementación de
políticas.
Finalmente, relacionando los dos puntos citados examinaremos la participación de las
trabajadoras en la negociación colectiva ejerciendo su representación y la necesidad de una
formación con perspectiva de género que tiene tanto ese colectivo como los trabajadores en
general.
6
PREGUNTAS CLAVE
¿Cual es la participación “real” de las mujeres trabajadoras en la Negociación Colectiva?
¿Qué factores inciden en esa participación?
¿Se respeta la proporcionalidad entre la cantidad de mujeres trabajadoras y su
representatividad en el movimiento sindical?
La política de la cuota de género: ¿es el camino correcto?
¿Hay diferencias a nivel sindical entre el discurso sobre el lugar que le corresponde a la
mujer trabajadora y el que realmente se le otorga?
¿Desde el advenimiento de las fuerzas de izquierda al Gobierno Nacional, ha habido
avances frente a las propuestas sobre participación y derechos de las trabajadoras?
Estas son las interrogantes que trataremos de responder a lo largo de esta investigación y
que concluida la misma, nos darán las pautas de la situación de la mujer trabajadora en
Uruguay, tanto a nivel socio-laboral, sindical y como dirigentes de nuestra Central.
El objetivo de esta investigación es la generación de propuestas que determinen cambios
en la situación de la mujer trabajadora.
7
MARCO TEORICO
INTRODUCCION
Uno de los cambios más importantes en el mercado laboral en las últimas décadas ha sido
la disminución en las brechas de participación laboral por sexo, debido al incremento de la
participación de las mujeres.
Esta tendencia que se verifica en diferentes estudios, tanto a nivel regional como
internacional, se ha atribuido a diferentes factores, tanto por el lado de la demanda cambios en la estructura productiva, la composición sectorial, el sistema de incentivos en
el mercado laboral y la innovación tecnológica en los lugares de trabajo- como de la ofertalos avances en la medicina, el surgimiento de nuevos servicios sociales, las mejoras
educativas y su mayor preparación para el empleo.
Los cambios evidenciados han alterado la relación salarial entre sexos aumentando el costo
de oportunidad para que las mujeres se queden en el hogar, afectando la toma de decisiones
sobre la participación femenina en el mercado de trabajo.
A esto debemos agregar los cambios culturales y demográficos que también actuaron
generando una nueva conducta laboral de las mujeres; algunos ejemplos al respecto son las
modificaciones en las tendencias de fecundidad y en la formación de familias y hogares.
La mayor presencia de las mujeres en el trabajo remunerado de Uruguay pone de relieve la
necesidad de considerar este fenómeno en el análisis desde la óptica sindical, a los efectos
de analizar su participación, su representación y su formación.
Hoy en nuestro país, encontramos una gran paradoja. Existe voluntad por parte de las
mujeres para acceder al mercado de empleo y lograr su autonomía financiera y mejorar así
su calidad de vida, pero persisten las barreras que impiden su acceso.
En el contexto actual de crecimiento económico de Uruguay, prácticamente todos los
sectores de actividad absorben mano de obra, por lo que resulta particularmente desafiante
la persistencia de dificultades por parte de las mujeres para acceder al empleo de calidad.
La perspectiva de género puede aportar elementos para el diseño de las políticas públicas,
no solamente para garantizar la igualdad de posibilidades, trato y resultados para las
trabajadoras y los trabajadores, sino también para generar políticas de corresponsabilidad,
dirigidas a asegurar la reproducción social de manera sostenible.
Efectivamente, incorporar el enfoque de género a las políticas de empleo y formación
profesional, es un desafío ineludible para todas y todos.
Este trabajo intenta demostrar la necesidad de una formación con perspectiva de género no
sólo para las mujeres sino para el movimiento sindical en su conjunto.
Si bien en esta investigación veremos la relación entre negociación colectiva y perspectiva
de género, entendemos que la formación con perspectiva de género debe ser de aplicación
general.
8
Nuestro país cuenta con una valiosa tradición de diálogo social y abordaje tripartito de los
problemas asociados al trabajo y el empleo, que se consagra a partir de la ley Nº 10.449 del
año 1943 de Consejos de Salarios. La negociación colectiva ha sido central para la
resolución de conflictos laborales, la generación de soluciones de consenso y la salvaguarda
de los derechos de los/as trabajadores/as, considerados la parte más débil de la relación
laboral.
Por lo tanto entendemos imprescindible para la profundización de la democracia, promover
en las organizaciones de trabajadores/as y de empleadores/as la formación y la presencia de
mujeres en los ámbitos de negociación, tendiendo a un equilibrio de la representación.
Este punto resulta central para incluir la perspectiva de las mujeres y sus problemas
específicos en las agendas de las organizaciones y en la negociación, lo que aumentaría el
grado de representatividad en las gremiales.
9
LA CENTRAL Y LA FORMACION
Formación sindical
Desde su nacimiento en 1966, la central única de trabajadores de Uruguay, CNT, hoy PIT
CNT, le ha asignado un rol preponderante a la formación de los trabajadores y las
trabajadoras, con la consigna de que un trabajador formado es un pilar para la
transformación de la sociedad.
En 1987, a dos años del retorno de la Democracia, la central de trabajadores desarrolla
contactos con organizaciones similares a los efectos de posibilitar el funcionamiento de un
Instituto de Formación que concentre los esfuerzos que estaban llevando adelante los
diferentes sindicatos.
En 1989, se crea la asociación civil Instituto Cuesta-Duarte, cuyo nombre representa a
dos mártires de la clase trabajadora que desde diferentes corrientes ideológicas
contribuyeron a la unidad del movimiento sindical y al respeto del pluralismo de los
trabajadores en la lucha por la democracia y la justicia social.
Hoy día, el Cuesta-Duarte cuenta con un Departamento de Investigación y una Escuela
Sindical.
El Departamento de Investigación, centra su actividad en la investigación y el
asesoramiento de los temas demandados por la Central o los sindicatos que la componen y
cuenta con el funcionamiento estable de equipos de trabajo que abordan temas como ser:
empleo, Empresas Públicas, políticas productivas frente a la integración regional y
relacionamientos sindicales.
Su objetivo central sistematizar y profundizar el conocimiento acumulado por los
trabajadores para su mejor desempeño en el conflicto de clases; procura además articular la
experiencia del movimiento sindical con la experiencia del mundo académico.
La Escuela Sindical, desarrolla el Programa de Formación Permanente y cuenta con cuatro
departamentos:
1.- Formación de delegados y negociación colectiva.
2.- Concepción y método para la acción sindical
3.- Formación de trabajadores en salud laboral y medio ambiente
4.- Formación de Formadores.
A partir de la pre constitución de la Comisión de la Mujer, se constituyo un grupo de
apoyo específico a los efectos de analizar y trabajar en la problemática de casi el 50% de
la fuerza de trabajo de nuestro país.
Desde que se restableció la negociación colectiva, se ha ido incorporando la perspectiva de
género en la misma, gracias a los esfuerzos desarrollados por la Comisión y el grupo de
apoyo.
También se comenzaron a desarrollar una serie de cursos a distancia sobre diferentes
materias con importante participación de los trabajadores y las trabajadoras.
Formación Profesional
10
Nuestra central de trabajadores también ha colocado especial énfasis en el desarrollo de la
formación profesional pero considerando problemas de infraestructura y determinadas
definiciones políticas, el PIT CNT llevo adelante una estrategia diferente.
Con la convicción de que se debía crear un instituto ajeno al Cuesta Duarte, de carácter
tripartito con representación de los trabajadores, los empleadores y el Gobierno, llevo
adelante varias acciones frente a los restantes actores sociales del mundo del trabajo.
Señalan Jaime Pujol y Pedro. D. Weinberg4,” en todos los procesos de integración
regional hay por lo menos, alguna presencia de la formación profesional”.
“La formación profesional se nos aparece como un tema que genera concomitantes
reflexionasen otras direcciones que van generando vínculos múltiples: educación, trabajo,
economía, empresa, producción, derecho, política”.
También señalan: “su reconocimiento como derecho fundamental. Esta faceta y esa
jerarquía, reconocida en pactos y declaraciones internacionales de Derechos Humanos,
tanto como en varias Constituciones nacionales, también tiene consagración regional en
varias de las experiencias de integración”….
Ante el ingreso de Uruguay al proceso de integración regional MERCOSUR, las iniciativas
de la central obrera se profundizaron hasta que tuvieron como resultado la Ley 16.320 de
noviembre de 1992, con la creación de la Junta Nacional de Empleo (JUNAE) que tiene
como principales cometidos, el diseño de programas de capacitación para trabajadores en
el Seguro de Paro, el estudio del impacto de la incorporación de nuevas tecnologías y de
políticas de integración en el mercado laboral, la colaboración con la Dirección Nacional
de Empleo (DINAE) en la elaboración de políticas de desarrollo local y la administración
del Fondo de Reconversión laboral (FRL)
El 24 de octubre de 2008, la Ley 18.046, transforma la JUNAE en el Instituto Nacional
de Empleo y Formación Profesional (INEFOP), Persona Publica no Estatal, de carácter
tripartito y que tiene como objetivo principal ejecutar políticas de formación profesional y
fortalecimiento del empleo en los trabajadores y las trabajadoras de nuestro país.
Entre sus principales programas encontramos:
.- PROJOVEN: programa de formación laboral para jóvenes con edad entre 18 y 24 años
provenientes de hogares de bajos recursos
.- EMPRENDE URUGUAY: apoyo a la creación y fortalecimiento de micro y pequeños
emprendimientos.
.- FOMYPES: apoyo a micro y pequeña empresa con asistencia económica y técnica
.- PROIMUJER: programa de capacitación laboral con enfoque de equidad de género para
la igualdad de trato y oportunidades en el empleo para mujeres entre 25 y 55 años.
.- PROCLADIS: programa de capacitación para personas con discapacidad.
4
PUJOL, Jaime y WEINBERG, Pedro: “Formación profesional en la integración regional”, prologo,
CINTERFOR, 2000
11
.- TRABAJADORES RURALES: cursos para mejorar la calificación del trabajador rural y
favorecer la creación de puestos de trabajo.
.- TRABAJADORES EN SEGURO DE PARO: la propuesta es mejorarlas competencias
de estos trabajadores a través de cursos transversales y específicos, vinculados a la
demanda del mundo del trabajo y mediante nuevas oportunidades de ingreso al sistema
educativo.
Formación socio laboral
El concepto “socio laboral”, que aun se encuentra en construcción, llego a nuestra región
en los años 90.
Fue precisamente con el surgimiento del proceso de integración regional del Mercado
Común del Sur (MERCOSUR)5, que comenzó a tener mayor resonancia.
La Declaración Socio Laboral 6, señala a través de su articulado los derechos individuales,
colectivos y otros derechos, de los ciudadanos “mercosurianos”, entre los que se
encuentran la formación profesional, la protección de los desempleados, el fomento del
empleo, la inspección laboral, salud y seguridad en el trabajo y la seguridad social.
También en el marco del proceso de integración se constituyeron los organismos
SOCIOLABORALES, en los cuales trabajadores, gobiernos y empresarios, analizan y
discuten temas citados en la Declaración y la aplicación y seguimiento de la misma.
La activa participación del PIT CNT desde el surgimiento de MERCOSUR y el
intercambio de experiencias que se realizo con las centrales sindicales que conforman la
CCSCS7, propicio el tratamiento de lo “socio laboral” desde un comienzo.
En forma conjunta al desarrollo del concepto “socio laboral”, comenzó a difundirse el
concepto de “formación socio laboral”, cuyo valor radica en la posibilidad de vincular los
tipos de capacitación conocidos hasta el momento: formación sindical, formación
profesional y la formación para el desarrollo humano.
La formación socio laboral se dirige a los trabajadores integrando en una sola propuesta
educativa la dimensión laboral y social del trabajo humano.
Esta investigación y la propuesta formativa que se plantea se enmarcan dentro de la línea
de formación socio laboral que desarrolla el PIT CNT.
5
El proceso de integración regional MERCOSUR, nace el 26 de marzo de 1991 en Asunción (Paraguay).
La Declaración Socio laboral del MERCOSUR, se firmo el 10 de diciembre de 1998 en Río de Janeiro
(Brasil).
7
Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur, creada en 1986.Hoy esta integrada por 5 centrales
brasileras, 3 centrales paraguayas, 2 centrales argentinas, 2 centrales chilenas y una central de Uruguay
6
12
MARCO METODOLOGICO
Se define al marco metodológico, como el conjunto de acciones destinadas a describir y
analizar el fondo del problema planteado, a través de procedimientos específicos, que
incluye las técnicas de observación y recolección de datos 8
A los efectos de obtener los resultados deseados para esta investigación, hemos
desarrollado las técnicas cualitativas de recolección de datos, lo que suponía obtener
información de un pequeño número de personas.
Las técnicas utilizadas fueron:
Observación directa.
Entrevistas.
Investigación documental.
Observación directa:
Esta técnica basada en la percepción que el agente tiene de la realidad y de la conducta de
los participantes, nos permitió registrar conductas reales, detectar comportamientos y
dirigir la formación hacia un punto bien específico como es la necesidad de formar sobre
los fundamentos y técnicas de negociación con perspectiva de género
En el caso del sector sindical la observación directa tuvo lugar en tres instancias:
.- reuniones del Departamento de Género y Equidad del PIT CNT, que lleva una larga
lucha de demandas frente a la Dirección Nacional de la central obrera para instalar el tema
de género en la formación sindical y en las negociaciones.
.- dos encuentros de formación sobre el tema Género a cargo del Instituto Cuesta Duarte.
.- reuniones de comisiones de la mujer de mi sindicato (AUTE)
A nivel gubernamental: realizamos la observación directa en reuniones de la Comisión
Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y taro en el Empleo, que funciona en la órbita
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como asesora especializada en cuestiones de
Género.
Esta Comisión esta conformada por las representaciones de las Cámaras Empresariales, el
PIT CNT, a través de su Departamento de Género y Equidad, el INAMU (Instituto
Nacional de la Mujer) y el propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que la
coordina.
En estas reuniones con las diferentes representantes hemos podido identificar algunas
necesidades y demandas formativas que apuntan a una mayor comprensión del tema de
género y de la igualdad de trato y oportunidades.
No pudimos concretar reuniones sobre el tema con las representaciones empresariales.
8
SABINO, Carlos: “El proceso de investigación “. EL CID editor
13
b) Entrevistas:
Esta técnica, consiste en recabar información a través del dialogo abierto entre entrevistado
y entrevistador.
Ante la imposibilidad por razones de agendas de realizar entrevistas personalizadas,
utilizamos uno de los instrumentos más comunes para recolectar información: el
cuestionario.
Este cuestionario conformado por cinco preguntas abiertas, fue enviado vía e mail a los
siguientes actores sociales:
.- Rubén Villaverde, Técnico en Relaciones Laborales y Ex Director del Instituto Cuesta
Duarte (instituto de formación, capacitación e investigación del PIT CNT)
.- Milton Castellano, actual Director de dicho Instituto.
.- Ana Aguilera, Socióloga y Asesora del Departamento de Género y Equidad del PIT
CNT.
.- Liliana Seijas, representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la
Comisión Tripartita para la Igualdad de Trabajo y Oportunidades en el Empleo.
Para la selección de estos actores sociales se considero el papel que los mismos
desempeñan en temas como formación sindical, negociación colectiva y género.
Nuestro deseo era contar con todos los actores sociales involucrados pero al momento de
cerrar la investigación la representación empresarial aun no envió sus comentarios.
El cuestionario consta de cinco preguntas referentes a:
.- negociación colectiva
.- participación de la mujer
.- sensibilización en temas de género de los negociadores.
.- formación y género
.- propuestas para la mejora de la participación y del tratamiento del tema género, igualdad
de oportunidades en la negociación colectiva.
El cuestionario tipo se encuentra como Anexo I y las respuestas de los entrevistados como
Anexo II al V.
c) Investigación documental
En este ítem las fuentes de investigación consistieron en documentos de la central de
trabajadores PIT CNT, Actas de los Congresos de dicha central, documentos del
Departamento de Género y Equidad del PIT CNT, documentos surgidos desde la Comisión
Tripartita para la Igualdad de Trato y Oportunidades para el Empleo, Actas de Negociación
Colectiva del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, páginas WEB de organizaciones
que tratan la temática y la bibliografía citada en el Anexo.
14
CAPITULO I
LA EVOLUCION DE LA NEGOCIACION
COLECTIVA
EN URUGUAY
15
CAPÍTULO I
LA EVOLUACIÓN DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
EN URUGUAY
LA NEGOCIACION COLECTIVA EN URUGUAY
Reseña histórica
A los efectos de una mejor comprensión del proceso que tuvo la negociación colectiva y la
participación de las mujeres en el movimiento sindical uruguayo, analizaremos cuatro
periodos históricos:
.- 1) Desde el año 1943, momento en el cual se sanciona la ley Nº 10.449 hasta el año
1973 que se produce el Golpe de Estado por parte de la Dictadura Cívico militar
.- 2) Desde el 27 de junio de 1973, día en que se disuelve el Parlamento Nacional hasta el
1 de marzo de 1985 fecha en la que asume un nuevo Gobierno Nacional electo libremente
por la ciudadanía.
.- 3) Desde 1985 hasta el 1 de marzo del año 2005, fecha en la que asume por primera vez
la Presidencia de nuestro país una fuerza política de izquierda.
.- 4) A partir del 1 de marzo de 2005 hasta la fecha.
1) Período 1943 - 1973
Si consideramos que cada ley es el producto del contexto histórico de un momento
determinado, ya que las leyes son por esencia regulaciones para vivir en sociedad,
encontramos que la ley Nº 10.449 no es la excepción.
En 1943, el mundo se estremecía con el desarrollo de la II Guerra Mundial que como todo
enfrentamiento bélico generó desempleo, pobreza y miseria.
Salvo el acontecimiento aislado, producido por un acorazado del III Reich (Graf Speef) y
los aliados en el Río de la Plata, que finalizó con el hundimiento del primero y es
conocido como la Batalla del Río de la Plata, Uruguay no sufrió confrontaciones bélicas en
su territorio, pero si sufrió las consecuencias de la detracción económica mundial.
Las exportaciones cárnicas, generaban buenos ingresos pero la bonanza económica no era
tal, ya que los salarios no eran buenos y las condiciones de trabajo tampoco.
En ese marco se crea la ley 10.449 que da lugar a la constitución de los Consejos de
Salario como método para la fijación de salarios mínimos y al sistema de A signaciones
16
Familiares, así como también a algunas disposiciones sobre subcontrataciones vigentes
hasta entrado el siglo XXI.
En los primeros años de aplicación de la norma, se produce un importante crecimiento de
la industria nacional, fundamentalmente en el área de las textiles, curtiembres y
frigoríficos.
La demanda externa de productos crece y el mercado interno se revitaliza; los salarios
tienen una mejora sustancial y los trabajadores acceden a mejores condiciones de vida.
BERTOLA9 señala que los primeros años de aplicación de la ley Nº 10.449 coincide con
un crecimiento formidable de los salarios: la edad de oro de los salarios.
A finales de la década de los ‟ 50 y comienzos de los „60, esta “bonanza
“económica comienza a decaer, los salarios comienzan a perder capacidad de compra y las
condiciones de vida se resienten para las grandes mayorías.
En lo político se producen alternancias en el Gobierno entre los partidos tradicionales y
también se realizan diferentes reformas constitucionales.
Las necesidades de amplios sectores de la sociedad son cada vez mayores y comienza un
período de conflictividad social. En 1968 el Gobierno profundiza la política de contracción
de los salarios para finalmente decretar la congelación de los mismos.
Los Consejos de Salario por lo tanto estuvieron vigentes desde noviembre de 1943 hasta
promediar el año 1968.
Sin dudas este periodo que comenzó en 1968, fue la antesala del Golpe de Estado que
tendría lugar un lustro después.
En lo sindical, este período “marca una transformación del movimiento; el mismo pasa a
ser propiamente industrial y de masas, cuando antes era de élite y no industrial” a decir de
MANTERO10.
El movimiento sindical mantenía diferentes vertientes producto de la influencia que desde
comienzos del siglo XX había tenido por la fuerte inmigración europea.
Las corrientes socialistas, anarquistas y comunistas, así como también la democracia
cristiana tenían sus sindicatos y agrupaciones de referencia.
Las transformaciones sociales que vivía América (revolución cubana) y el mundo (guerra
de Corea) fortalecieron los posicionamientos ideológicos; la Guerra Fría y la visión de que
esta parte del continente era el “patio trasero” de una de las potencias radicalizaron
posiciones.
Se realizaron diferentes intentos de unificación sindical a lo largo de estos años;
finalmente luego de una lucha desarrollada en forma conjunta por los estudiantes y los
obreros en defensa de la autonomía universitaria y tras la realización del Congreso del
Pueblo, en 1966, se constituye la Convención Nacional de Trabajadores (CNT) como
central sindical única.
Esta central única, que aun persiste en el tiempo, aglutinó a todas las corrientes sindicales y
marcó el camino que luego tomarían a nivel político los diferentes partidos de izquierda
para constituir la fuerza política FRENTE AMPLIO que asumió el Gobierno Nacional el 1
de marzo de 2005.
9
BERTOLA, Luis Los Consejos de salarios una mirada actual, FCU 2004. Pág. 23
MANTERO, Ricardo Historia del movimiento sindical uruguayo FCU-AEBU 2003 Pág. 118
10
17
La presencia de la mujer era muy importante en la industria, destacándose nítidamente en
las textiles y con marcada presencia en la industria láctea y en la cárnica; asimismo en la
salud y en la educación su participación siempre fue mayoritaria, pero salvo en contadas
excepciones la representación de los y las trabajadoras no la llevaban adelante mujeres.
2) Período 1973-1985
El 27 de junio de 1973 los militares disuelven el Parlamento Nacional con la excusa de que
los políticos eran corruptos y no podían detener el avance “comunista y guerrillero” que se
estaba produciendo.
Probablemente el “avance comunista” estaba signado por el nacimiento formal e n febrero
de 1971 del FRENTE AMPLIO que bajo la conducción del Gral. L.Seregni se presentó en
las elecciones nacionales de noviembre de ese mismo año obteniendo un número muy
significativo de votos y estaba constituida por sectores de los partidos tradicionales
(Nacional y Colorado) y por los partidos de izquierda existentes en el Uruguay, contando
además con un importante apoyo de la clase trabajadora, que aún manteniendo su
independencia de clase se manifestó a favor de la fuerza política que contemplaba sus
reclamos.
En lo que hace al “avance guerrillero”, también fue una excusa para otros fines ya que el
MLN-Tupamaros 11fue derrotado militarmente en abril de 1972
Durante este período, 1973-1985, se fijaron leyes y decretos hoy derogados que lejos de
beneficiar a los trabajadores, regularon restrictivamente la negociación colectiva y las
organizaciones sindicales.12
La Dictadura identifico desde su inicio al movimiento sindical como uno de sus
principales enemigo, persiguiendo, encarcelando y desapareciendo forzosamente u
obligando al exilio a los militantes y dirigentes y disolviendo las organizaciones sindicales.
También declaró ilegal a la central obrera, la CNT, cuestión que era de esperar, ya que
previendo que el desenlace de malos Gobiernos anteriores fuera un Golpe de Estado, la
central sindical con mucha antelación había resuelto que ante un Golpe se realizaría la
ocupación de todos los centros de trabajo.
La medida fue acatada por los trabajadores durante varios días lo que representó una señal
inequívoca de resistencia y enfrentamiento del sector sindical ante la Dictadura.
En noviembre de 1980, la Dictadura convoca a la ciudadanía a un plebiscito para una
reforma constitucional cuyo objetivo era perpetuar a las fuerzas armadas en el Gobierno.
Las eran dos opciones: SI o NO
La ciudadanía opto por votar NO en un porcentaje tan categórico que no dió lugar a dudas
ni fraudes.
La Dictadura en 1982 convoca a elecciones internas de los partidos políticos que estaban
legalizados (los partidos tradicionales, salvo uno de sus líderes) y a través del voto en
blanco la izquierda se manifestó en número importante (100.000)
11
12
Movimiento de Liberación Nacional Tupamaros (en homenaje a Tupac Amaru)
Durante el periodo dictatorial, el Consejo de Estado, sustituyo la acción del Parlamento
17
Finalmente, en el año 1983 se constituye el Plenario Intersindical de Trabajadores (PIT)
figura legal que permitió el retorno de la actividad sindical y realizó el 1 de mayo de ese
año un acto multitudinario que terminó junto a los hechos anteriormente citados dándole el
golpe de gracia a la Dictadura.
3) Período 1985-2005
El 1 de marzo de 1985, Uruguay retoma la vida democrática y su institucionalidad.
En la etapa final del proceso de transición hacia la Democracia se constituyo la Comisión
Nacional Programática (CONAPRO) con participación de trabajadores, empleadores,
organizaciones de la sociedad civil y representantes políticos a los efectos de analizar las
vías de reinstauración del país.
Dentro de los temas tratados estaban la política internacional, la política educativa, los
temas socio-económicos, y los acuerdos allí logrados serían efectivizados por la
organización política que ganara las elecciones, cualquiera fuera la misma.
Esto aconteció en forma parcial ya que una vez en el poder quien gano dijo no tener las
garantías para poder implementar en su totalidad los acuerdos de la CONAPRO.
Uno de los acuerdos alcanzados en materia de derecho fue convocar nuevamente a los
Consejos de Salarios.
Esta convocatoria trajo aparejado el crecimiento del salario real, en un porcentaje superior
al 20% y el fortalecimiento de las organizaciones profesionales de empleadores y
trabajadores. Hubo también un aumento en la tasa de sindicalización que fortaleció a
nuestra central sindical, que con el retorno de los compañeros y las compañeras exiliadas y
la liberación de los y las presas políticas dio un gran debate que finalizó con la
conformación del PIT CNT como central única, producto de la fusión de la CNT,13 central
de trabajadores que fue disuelta por la Dictadura y el PIT 14, organización que se dieron los
trabajadores en los últimos años de la Dictadura.
En la década de los noventa, las políticas neoliberales imperantes también llegaron a estos
lares y las fuertes corrientes flexibilizadoras entre los muchos ataques que realizaron al
mundo del trabajo, lograron la no convocatoria a los Consejos de Salarios salvo algunas
excepciones como ser los sectores de salud, transporte y construcción.
La vigencia de los Consejos de Salario a nivel masivo se ubica entre 1985 y 1991.
En los años 90, el sector privado tenia 700.000 trabajadores asalariados y solo el 16.28 %
tenía negociación colectiva.
El Dr. H. H. BARBAGELATA dice: “la flexibilidad de las normas laborales,
originalmente presentada y aceptada por algunos, como un recurso transitorio ante
situaciones críticas, fue prontamente institucionalizada como el correctivo de un supuesto
exceso de la protección acordada al trabajo, aunque según ha sido puesto de relieve se
trataba de un mito que encubría el propósito desregulador”.
13
14
Convención Nacional de Trabajadores (1966-1973)
Plenario Intersindical de Trabajadores ( a partir de 1983)
18
Otro dato importante esta referido al salario real, ya que el mismo hasta el año 1999 creció
apenas un 7.2% en 7 años. Hasta el 2001 se mantuvo estancado y luego tuvo caídas muy
abruptas en los dos años subsiguientes (OLESKER) 15
Con este panorama la sindicalización volvió a decaer a niveles muy bajos y la negociación
colectiva era prácticamente inexistente transformándose la persecución sindical en una
práctica.
En el año 2002 una profunda crisis económica asoló a la región poniendo en prueba una
vez más los principios rectores de la organización sindical y de las organizaciones sociales:
la solidaridad y la unidad. Fueron estas fuerzas las que tejieron un fuerte entramado social
para enfrentar la alarma social más importante en la historia del país.
El nivel de desocupación era muy alto y el salario real había tenido una pérdida
significativa en todas las áreas.
4) A partir del 1 de marzo del 2005
Finalmente, en las elecciones del año 2004, triunfa por primera vez el Frente Amplio con
un programa de Gobierno que contempla las necesidades de las grandes mayorías y de los
sectores más golpeados por la crisis con una emergencia de tal magnitud, que determin o la
creación del Ministerio de Desarrollo Social (MIDES) para enfrentar los problemas de los
sectores carenciados.
El nuevo Gobierno decide convocar a los Consejos de Salario y esta convocatoria
constituyó una prueba fehaciente de que estos órganos no sólo son importantes para la
fijación de los salarios mínimos, sino también para la promoción del diálogo social y las
relaciones colectivas de trabajo.
A los efectos de reafirmar lo señalado, la información oficial señala que con la nueva
puesta en funcionamiento de los Consejos de Salario la central aumentó su afiliación y el
salario real creció
El PIT CNT que tenía 110.000 afiliados en el año 2003 pasó a tener 330.000 en el año
2009; mientras que el crecimiento del salario real a marzo 2010 tuvo un incremento del
26%.
También se entendió que la ley 10.449 debía ser ajustada a la nueva realidad (recordemos
que es del año 1943), pero finalmente se aprobó por parte del Parlamento una reforma
superior, creándose un sistema de negociación colectiva.
15
OLESKER, Daniel, “Los Consejos de salarios: una mirada actual” Pág.105 y ss.
19
EL SISTEMA DE NEGOCIACION COLECTIVA URUGUAYO
En cumplimiento con lo establecido en su programa de Gobierno, las nuevas autoridades se
abocaron a la implementación de un nuevo sistema de negociación colectiva.
El proceso comenzó con una nueva convocatoria a los Consejos de Salario en el año 2005
y con la sanción de la ley 17.940 sobre la protección y promoción de la libertad sindical,
para luego de la creación de otras disposiciones y decretos, promulgar la ley 18.566 que
instala el sistema de negociación colectiva.
La ley 18.566 está compuesta por seis capítulos, a saber:
Principios y Derechos Fundamentales del Sistema de Negociación Colectiva.
Consejo Superior Tripartito
Negociación colectiva por sector de actividad
Negociación colectiva bipartita
Prevención y solución de conflictos
Que tiene como contenido exclusivo el Art.21
A los efectos del objetivo de esta investigación, analizaremos los capítulos I, III y IV, que
nos permitirán fundamentar las necesidades de formación y capacitación
de las
trabajadoras como negociadoras de los Consejos de Salario y cuya participación como tal
es escasa en relación al número de mujeres trabajadoras.
Uno de los puntos centrales del sistema de negociación colectiva son los Consejos de
Salario, definidos como órganos de integración tripartita, cuyo principal cometido es la
fijación de salarios por categoría y por rama de actividad o cadenas productivas para la
actividad privada, así como también condiciones de trabajo en caso de mediar acuerdo
entre los sectores profesionales.
Son competencias del consejo de salario:
Fijación de salarios por categoría y por rama de actividad o cadenas productivas para la
actividad privada.
Fijar la prescripción de las categorías laborales por rama de actividad en el sector privado.
Actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la actividad privada.
Acordar las condiciones de trabajo en la hipótesis de que mediare acuerdo entre las partes
(Empleadores y trabajadores).
Fijar las licencias sindicales por cada rama de actividad privada.
Creación de un fondo para viviendas.
Otro punto de relevancia para este estudio esta relacionado con el ámbito de aplicación de
los Consejos de Salario, ya que atendiendo las observaciones realizadas por OIT durante el
período 1985-2005, el Gobierno resolvió incorporar a la negociación colectiva a los
sectores de trabajadores rurales y a los trabajadores domésticos o del hogar.
En el caso de los trabajadores rurales, a través del decreto Nº 105/2005 del 7 de marzo de
ese año, se convocó a la negociación colectiva del sector; producto de la convocatoria, se
conformaron tres grupos de trabajo que funcionaron y llegaron a convenios y acuerdos en
las diversas rondas de negociación.
20
La ley 18.065 de noviembre del año 2006, en su Art.6 expresamente incorpora a las/os
trabajadores domésticos en el sistema de fijación de salarios y categorías.
Dado que fue difícil encontrar una organización que se hiciera cargo de la representación
de los empleadores, el Consejo de Salario se instaló y funcionó en la ronda del año 2008,
cuando la Liga de Amas de Casa asumió dicha representación.
Desde ese entonces, el sector cuenta con un convenio colectivo que regula algunos
aspectos de esa actividad.
En este punto es importante destacar el comentario de ERMIDA URIARTE, “es realmente
llamativo e interesante que hoy día la tasa de cobertura de la negociación colectiva se
aproxime al ciento por ciento”.
En lo que refiere a la convocatoria de los Consejos de Salario, se produce una
modificación de suma importancia quedando establecido que los mismos pueden
convocarse en cualquier época del año tanto por parte del Poder Ejecutivo como de los
sectores profesionales de trabajadores y empleadores, no pudiendo excusarse el Poder
Ejecutivo en este último caso.
Otro punto relevante es con un plazo máximo de 15 días debe convocarse si una de las
partes así lo solicitare.
En todos los casos, la convocatoria se hará por Decreto del Poder Ejecutivo quien también
emitirá sendos actos administrativos para que empleadores y trabajadores presenten los
nombres de los candidatos que los representarán en los Consejos.
En el período en curso se abre una nueva instancia para establecer ámbitos pertinentes para
el tratamiento de los temas vinculados con las relaciones laborales.
Si bien hay puntos prioritarios para el tratamiento, los avances que se han logrado en el
último período, permiten afirmar que la promoción de la equidad de género tendrá su
espacio.
Dentro de los avances se destacan en lo jurídico:
.- La ley 16.045 que promueve la igualdad de Trato y Oportunidades en el empleo del
2 /6/1989, el Decreto 37/1997, Decreto 186/2004, la Ley Nº 18.104 del 15/3/2007, sobre
Igualdad de Derechos y Oportunidades entre Hombres y Mujeres y una serie de
Cláusulas de no discriminación y equidad de género en la Negociación Colectiva.
En materia de planes encontramos:
.- las iniciativas y aportes de la Comisión Tripartita por Igualdad de Trato y
Oportunidades, entre ellos el Plan Nacional de Igualdad y Empleo.
.- Plan de Igualdad de Oportunidades y derechos del Instituto de la Mujer
.- 1er y 2do Plan de Igualdad de Oportunidades y Derechos de la Intendencia Municipal de
Montevideo.
21
SITUACION LABORAL DE LAS MUJERES
En el mercado laboral, a pesar de los avances señalados, subsiste la discriminación laboral
que se manifiesta de diferentes formas.
La participación de las mujeres entre la población económicamente activa, fue de un 52%
en el año 2007, por lo que dista aún, para hablar de igualdad con los trabajadores hombres,
que ese año tuvieron una participación del 74%.
El empleo femenino tuvo un porcentaje de 45.98% de ese mismo año y los hombres un
63.23%, mientras que el desempleo fue de un 12.5% y un 6.4% respectivamente.
Si analizamos el empleo juvenil, las diferencias se acentúan para las mujeres jóvenes ya
que las menores de 25 años tuvieron un 34.7% de desempleo y los hombres del mismo
grupo etáreo un 23.5%.
Si consideramos la raza como factor de discriminación, encontramos que la/os afro
descendientes tienen una mayor participación en los trabajos informales, percibiendo
menores salarios en una clara marginación económica.
En los cruces de información, vemos que una mujer afro-descendiente tiene restringidas
oportunidades laborales y que el trabajo doméstico capta el 50% de las mismas, teniendo
un segundo lugar de concentración laboral en el mercado informal.
En materia de salario, generalmente percibe menor salario que los hombres afro
descendientes y que las mujeres blancas.
Finalmente, al estudias la discapacidad como factor de discriminación, encontramos que
las personas discapacitadas tienen una menor oferta de empleo y se encuentra en ese
colectivo una desocupación que supera el 60%, acentuándose en el caso de las mujeres.
Con el fin de bajar ese nivel de desocupación, el Estado ha exhortado a sus organismos
públicos a cumplir con la normativa que dispone que deban nutrir su plantilla con un 4%
de trabajador/as con discapacidad.
En el tema salarial, encontramos que el percibido por las mujeres es en promedio inferior
al percibido por los hombres, llegando la remuneración media de las mujeres a representar
el 71% de la remuneración de los hombres.
Esta brecha salarial está reflejada prácticamente en todas las actividades.
Si definimos a la discriminación como “toda distinción, exclusión o restricción basada en
el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igua ldad
del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las
esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”, debemos
reconocer que aún hoy hay discriminación laboral.
En este mandato, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, junto a otros Ministerios,
comenzó a elaborar un proyecto de ley a los efectos de instalar el “Sistema Nacional de
Cuidados”, que tiene entre sus objetivos centrales, generar mejores condiciones para la
inclusión de la mujer en el mercado laboral.
22
Se reconoce de esta manera, que actualmente las responsabilidades familiares y las
deficiencias en los servicios de apoyo a las tareas de cuidado, como se la escasez de
guarderías para hijo/as menores, son elementos que obstruyen la participación de la mujer
en el mercado laboral.
Entre los estudios realizados, uno de ellos señala que el 14.1% de las mujeres que tienen
hijo/as a cargo trabajan y que existe una relación directa entre la cantidad de hijos y sus
edades y la participación laboral de la mujer.
En las parejas jóvenes y sin hijos, el 75% de las mujeres trabaja, mientras que cuando hay
hijo/as menores de 12 años, el porcentaje desciende a 58%.
NEGOCIACION COLECTIVA Y GÉNERO. LA ESTRATEGIA
SINDICAL
Desde el movimiento sindical se visualiza a la negociación colectiva como un ámbito
adecuado para colocar los temas de género ya que cuenta con instrumentos para la
aplicación del principio de igualdad ante la ley, siendo este, un antecedente importante
para adoptar medidas que profundicen la equidad de género.
Se entiende por parte del Departamento de Equidad y Género del PIT CNT, que los
convenios permiten avanzar en el tema de equidad más allá de la igualdad formal.
Es posición de este Departamento, acordar medidas que impacten en las relaciones
laborales sobre todo en dos principios: no discriminación y promoción de la igualdad.
La política asumida por la representación sindical tiene como objetivo poner a
consideración medidas contra el acoso laboral y sexual, realizar diagnósticos por sector,
rama o empresa, que permitan conocer aspectos como participación en la capacitación,
brecha salarial, segregación ocupacional con información desagregada por sexo, todo en el
marco de la negociación colectiva.
En los últimos años, la incorporación en los convenios laborales de cláusulas relacionadas
con el trabajo de las mujeres ha sido de suma importancia.
La prédica de las distintas comisiones de mujeres desde los sindicatos, sumada al accionar
del Departamento de Equidad y Género de la central y a la comprensión de la
problemática por parte del movimiento sindical en general, ha logrado que se desarrolle un
tratamiento mas generalizado y profundo del tema.
Si bien durante la década de los años 90, la negociación colectiva era para un reducido
número de sindicatos, aún en ese período aparecen cláusulas de género en los convenios
colectivos, en muchos casos en convenios por empresa como señala Martha Márquez. 16
16
MARQUEZ MARTHA, “Igualdad de oportunidades y Negociación colectiva”, setiembre 1999
23
Los contenidos de esas cláusulas tenían que ver con la protección de la maternidad/
paternidad, cláusulas relativas a las condiciones de trabajo de la mujer y a las relaciones de
género, incluidas las responsabilidades familiares.
Con el nuevo sistema de negociación colectiva a partir del año 2005, las trabajadoras se
abocaron a la elaboración de propuestas y recomendaciones para ser colocadas en los
nuevos convenios colectivos.17
Es así que se resuelve impulsar los principios de igualdad de oportunidades y de trato a
través de la negociación colectiva con las siguientes recomendaciones a incluir en los
convenios:
Una cláusula general que exprese que “se promoverá la instrumentación en los ámbitos de
negociación y en los que surjan de estos, de comisiones por rama, por empresa para el
seguimiento de la Ley 16.045. de la Ley 13.063 y Convenios Nº 100, Nº 111 y Nº 156”.
Que las cláusulas generales de beneficios ya conquistados por parte de algunos gremios
dentro de la rama, se apliquen en todos los subgrupos.
Que se instalen cláusulas especificas de acuerdo a la realidad de cada rama, que
contemplen medidas tendientes a asegurar la igualdad salarial, iguales posibilidades de
promoción y capacitación, no discriminación para acceso a lugares de trabajo, licencia
social por violencia domestica.
Colocar cláusulas sobre acoso moral y sexual
También se realizaron propuestas sobre medidas que faciliten el cumplimiento de horarios
maternales, respetándose el Convenio Nº 103 y para la equiparación de la licencia maternal
y para lactancia del sector público y el sector privado.
Se propuso además, la igualdad de oportunidades en la organización del tiempo de trabajo
y la necesidad de la existencia de guarderías de acuerdo al número de trabajadoras.
Como medidas generales se propuso:
Promover la participación de mujeres en las mesas de negociación, dando cumplimiento a
la resuelto en el VIII Congreso de la central sindical en el punto que refirió a “participación
sindical”.
Recomendar el avance de la implementación de medidas que promuevan la participación
de mujeres en todas las instancias
Apoyar la implementación del Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y
reclamar la adopción de medidas que desde las políticas públicas signifiquen avances de
los principios de no discriminación.
Desarrollar y profundizar la inclusión de la perspectiva de género en la formación sindical.
Más adelante haremos referencia sobre el cumplimiento de los ítems a), b) y d.).
Es importante destacar que en ese período de negociación 2005, se incluyeron cláusulas
de género en convenios del sector público, a nivel de la banca, de la Universidad de la
República y de la Confederación de Organizaciones de Funcionarios del Estado (COFE).
En el sector privado también se incluyeron cláusulas de género en 17 convenios en temas
como la no discriminación salarial:
17
Documento surgido del Taller “Las trabajadoras en la Negociación Colectiva”, mayo 2005, organizado por
el Departamento de Equidad y Género (PIT CNT), con apoyo de OIT y FESUR.
24
Cláusulas de equidad en la remuneración.
Cláusulas de equidad en categorías
Promoción en la igualdad de la remuneración, no discriminación en ascensos o
adjudicación de tareas
Cláusulas con inclusión de los convenios Nº100, Nº103, Nº 111 y Nº 156 y la ley 16.045.
También se lograron cláusulas de protección a la maternidad, paternidad y lactancia; y
cláusulas de no discriminación por raza, sexo, color orientación sexual y credo.
En la negociación del año 2006 se suscribieron 32 cláusulas, reiterándose algunas de las
firmadas en el año anterior e incorporándose las leyes Nº 17.514 sobre violencia doméstica
y la ley Nº 17.817 sobre xenofobia, racismo y otras formas de discriminación, que si bien
no son temas exclusivos de las mujeres, también las afectan.
Se hace referencia además a la ley Nº 17.242 sobre prevención del cáncer genito-mamario,
que otorga un día al año para realizar exámenes preventivos.
Hacia la negociación del año 2008, considerando los avances obtenidos, el movimiento
sindical mantuvo su línea de trabajo en base a la elaboración de propuestas para que cada
sindicato las considere de acuerdo a su realidad.
Otro paso importante fue la resolución del IX Congreso del PIT CNT que plantea:
“llevar desde el Consejo superior de Salarios hasta las negociaciones por rama las
cláusulas de género en temas como acceso al trabajo, capacitación, carrera funcional,
ascensos, equidad salarial, condiciones de trabajo, salud laboral responsabilidades
familiares, maternidad y lactancia”.
Se plantea también que “cada rama verá sus cláusulas específicas según la actividad
particular y se impulsaran de acuerdo a las particularidades de cada convenio”.
Se resolvió además, como objetivo prioritario que todos los grupos y sub. Grupos de la
negociación colectiva tengan cláusulas de género, de igualdad de oportunidades y de no
discriminación.
En noviembre del 2007, el Departamento de Género y Equidad del PIT CNT, realizó un
nuevo Taller Nacional 18 a los efectos de acordar propuestas y definir estrategias para una
Negociación Colectiva con perspectiva de género.
En él, se reafirmó la importancia del ámbito de negociación colectiva como espacio para el
aporte, la incidencia y el involucramiento de los sindicatos y se definieron los siguientes
objetivos para la negociación 2008:
Incorporar cláusulas de género en la negociación colectiva.
Acordar ámbitos de negociación permanente, a nivel bipartito o tripartito y en el área
pública o privada
Incorporar la perspectiva de género en forma permanente a través del seguimiento, la
notificación y la aplicación de los acuerdos alcanzados anteriormente.
Aprobar una ley de Negociación Colectiva con perspectiva de género.
A nivel de propuestas e ideas se plantearon las siguientes:
18
“Taller Nacional de Negociación Colectiva e Igualdad de Género” realizado en Montevideo los días 29,30
de noviembre y 1º de diciembre del 2007
25
a) generar un capítulo sobre el trabajo de las mujeres con cláusulas que promuevan la
equidad de género en todos los convenios.
b) nombrar un/a delegado/a responsable del tema de género que contará con el apoyo del
Departamento de Equidad y Género a los efectos de instrumentar las propuestas.
c) realizar jornadas de capacitación para dichos delegado/as
d) generar oportunidades para personas afrodescendientes y con discapacidades en
particular, mujeres
e) profundizar medidas para la protección de la maternidad haciendo extensivo el medio
horario hasta los 6 meses de nacido el niño/a19
f) facilitar el acceso a servicios de cuidados por ejemplo, con la creación de guarderías.
Se resolvió además que en materia de empleo se seguirá con la política de inclusión de
cláusulas en todos los convenios, con el objetivo de asegurar condiciones de igualdad.
Esto implica que en los criterios de selección no haya elementos discriminatorios de
ningún tipo; definir por acuerdo los perfiles de ingreso considerando los requerimientos del
puesto; evitar la utilización de lenguaje discriminatorio con utilizaciones de términos
femeninos o masculinos para definir cargos y/o categorías.
Para el movimiento sindical, los criterios de ingreso son importantes ya que se transforman
en el primer filtro que habilita o no las oportunidades de acceder a un empleo.
En materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, las propuestas apuntan a
acordar criterios y medidas para promover el ingreso de mujeres en trabajos no
tradicionales, además de medidas que faciliten su permanencia.
También se destaca la necesidad de desarrollar actividades de capacitación con módulos de
no discriminación y promoción de la equidad de género.
En cuanto a la protección de las trabajadoras, la propuesta desde el movimiento sindical
abarca varias áreas:
Contra el acoso sexual y moral:
Informar sobre que es “acoso” a los trabajadores y al personal de las empresas;
Realizar jornadas de sensibilización y capacitación sobre el
tema
Establecer formas de recepción de las denuncias, contando con comisiones al respecto.
Acordar medidas de defensa de quien denuncia, asegurando además su permanencia en el
trabajo.
Incorporar este tema en los convenios, estatutos de funcionarios y convenios colectivos.
Protección a la maternidad y lactancia:
Exigir la prohibición de los test de embarazo
No contabilizar las faltas por embarazo como faltas por “enfermedad”
Ampliación de las licencias maternales
Acordar medidas que hagan posible el amamantamiento
Acordar la reducción laboral a media jornada20
Protección a la salud:
Asegurar condiciones de trabajo adecuadas para las trabajadoras embarazadas.
26
19
20
En consonancia con resoluciones del IX Congreso del PIT CNT
Equiparando la situación a la de las trabajadoras publica o del Estado
27
Información y protección sobre la salud reproductiva.
Disponer de un día para la realización de exámenes y controles21 independiente de los
establecidos.
En síntesis, podemos destacar que mas allá de los avances institucionales que se
produjeron en las relaciones laborales y de las mejoras en términos de igualdad de
oportunidades que se han logrado en este último tiempo, aún falta profundizar el uso de la
herramienta de la negociación colectiva para propender a la igualdad, mediante medidas de
acción positiva, conciliación laboral y corresponsabilidad familiar.
La participación de las mujeres en las instancias de diálogo social en general, está en el
debe.
21
Ley 17.242 del año 2000 y Decreto 202/02 para la realización de exámenes genito mamarios
27
CAPITULO II
REPRESENTACION SINDICAL Y GÉNERO
28
CAPÍTULO II
REPRESENTACIÓN SINDICAL Y GÉNERO
Como señalamos anteriormente, el VIII Congreso del PIT CNT, en el tratamiento del
punto sobre “Participación Sindical”, resolvió entre otras cosas, promover la participación
de las trabajadoras, recomendar la instrumentación de medidas para promover esa
participación en todas las instancias de negociación y desarrollar y profundizar la
perspectiva de género en la formación sindical.
Comencemos por analizar la estructura de la central sindical de acuerdo a la información
que nos brinda su página Web:
Estructura Organizacional
Detallemos ahora el espacio de representación que ocupan las mujeres trabajadoras
afiliadas en los cargos de dirección del PIT CNT:
29
El órgano superior de la organización sindical es el Congreso, que se reúne cada dos años
y que generalmente tiene por objetivo la designación de una nueva dirección y elaborar los
lineamientos estratégicos que desarrollará el movimiento sindical durante ese período.
En caso de extrema gravedad, como por ejemplo, una gran crisis social y/o política del país
puede ser convocado con carácter extraordinario.
El último Congreso del PIT CNT tuvo lugar en el año 2008 y contó con 622 delegados
titulares hombres y 285 delegadas titulares mujeres sobre un total de 907 delegados
nacionales.
Los delegados suplentes acreditados en esa ocasión fueron 548 hombres y 323 mujeres
sobre un total de 871.
La Mesa Representativa, es el órgano más importante de conducción ejecutiva y está
integrada por 37 sindicatos representados en un 89% por hombres y en un 11% por
mujeres ejerciendo la titularidad, mientras que en las suplencias los porcentajes son de
92% y 8% respectivamente para hombres y mujeres.
El órgano de dirección permanente es el Secretariado Ejecutivo, que se reúne
semanalmente y está integrado por17 miembros, cada uno responsable de una Secretaría.
Allí encontramos una proporción a favor de los hombres de 87% en detrimento de un 13%
de mujeres.
Las acciones públicas y de portavoces de las resoluciones del Secretariado así como el
tratamiento de los problemas que surgen a diario en la central, son ejercidas por los
Coordinadores, que son dos hombres.
Finalmente, debemos referirnos a los ámbitos de representación sindical como ser la
participación del PIT CNT en la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur
(CCSCS), donde las compañeras participan pero la representación política en la Plenaria es
ejercida por un compañero.
La participación sindical en ámbitos tripartitos también nos señala una desproporcionalidad
de representación a favor de los hombres.
Las mujeres representan a la central sindical en la Comisión Tripartita para la Igualdad de
Trabajo y Oportunidades en el Empleo con dos representantes, mientras que las
representaciones en el Directorio del banco de Previsión Social (BPS), en el Instituto
Nacional de Empleo y Formación Profesional (INEFOP), en la Junta Nacional de Salud
(JUNASA) y en el Directorio de la Administración de Servicios de Salud del Estado
(ASSE) son ejercidas por hombres.
30
REPRESENTACION
COLECTIVA
SINDICAL
EN
LA
NEGOCIACION
A continuación presentaremos parte de un trabajo realizado a solicitud del Departamento
de Equidad y Género del PIT CNT, donde mediante documentación oficial proporcionada
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podemos ver la participación de la mujer
en la negociación colectiva en los tres actores sociales: sindical, empleador y
gubernamental
Indicadores sobre los actores que participan en la Negociación Colectiva.
La Negociación Colectiva en Uruguay involucra a tres actores:
La determinación de quien negocia en los Consejos de Salario se resuelve en la interna de
cada uno de los grupos (trabajadores y empleadores).
Una vez que los mismos envían la nómina de los delegados electos, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social designa los delegados sectoriales.
La diversidad de grupos y sub grupos, hace que en muchos casos el número de personas
que negocian en los Consejos sea ampliamente mayor que el de los delegados designados
por el Ministerio por grupo de actividad.
Por esta razón es que a continuación se presentan cuadros y gráficos que indican la
cantidad de sub grupos, así como el número y porcentaje de personas que participan en la
negociación, según constan en las Actas firmadas de los Consejos de Salario.
Están incluidas todas las personas que participaron en los Consejos de Salarios de los años
2005, 2006 y 2008.
31
GRUPO 1. Procesamiento y conservación de alimentos, bebidas y tabaco
Cantidad de Sub grupos: 25
Cantidad de personas que participaron: 280
Porcentaje de personas que participaron según actor o sexo
GRUPO 2. Industria frigorífica
Cantidad de sub grupos: 4
Cantidad de personas que participaron: 41
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
32
GRUPO 3. Pesca
Cantidad de sub grupos: 5
Cantidad de personas que participaron: 33
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 4. Industria textil
Cantidad de sub grupos: 2
Cantidad de personas que participaron: 15
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
33
GRUPO 5. Industria del cuero, vestimenta y calzado
Cantidad de sub grupos: 7
Cantidad de personas que participaron: 50
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 6. Industria de la madera, celulosa y papel
Cantidad de sub grupos: 3
Cantidad de personas que participaron: 33
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
34
GRUPO 7. Industria química, del medicamento, farmacéutica, de combustibles y
anexos
Cantidad de sub grupos: 8
Cantidad de personas que participaron: 88
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 8. Industria de productos mecánicos, maquinarias y equipos
Cantidad de sub grupos: 10
Cantidad de personas que participaron: 123
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
35
GRUPO 9. Industria de la construcción y afines.
Cantidad de sub grupos: 7
Cantidad de personas que participaron: 20
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 10. Comercio en general
Cantidad de sub grupos: 25
Cantidad de personas que participaron: 91
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
36
GRUPO 11. Comercio minorista de alimentación
Cantidad de sub grupos: 1
Cantidad de personas que participaron: 11
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 12. Hoteles, restoranes y bares.
Cantidad de sub grupos: 9
Cantidad de personas que participaron: 33
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
37
GRUPO 13. Transporte y almacenamiento
Cantidad de sub grupos: 34
Cantidad de personas que participaron: 180
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 14.Intermediación financiera, seguros y pensiones
Cantidad de sub grupos: 18
Cantidad de personas que participaron: 109
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
38
GRUPO 15. Servicios de salud y anexos
Cantidad de sub grupos: 5
Cantidad de personas que participaron: 55
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 16. Servicios de enseñanza
Cantidad de sub grupos: 4
Cantidad de personas que participaron: 36
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
39
GRUPO 17. Industria grafica
Cantidad de sub grupos: 3
Cantidad de personas que participaron: 18
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 18. Servicios culturales, de esparcimiento y comunicaciones
Cantidad de sub grupos: 16
Cantidad de personas que participaron: 92
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
40
GRUPO 19. Servicios profesionales, técnicos, especializados y aquellos no incluidos en
otros grupos.
Cantidad de sub grupos: 28
Cantidad de personas que participaron: 185
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 20. Entidades gremiales, sociales y deportivas
Cantidad de sub grupos: 6
Cantidad de personas que participaron: 46
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
41
GRUPO 21. Trabajadoras del hogar o servicio domestico
Cantidad de sub grupos: 1
Cantidad de personas que participaron: 10
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 22. Ganadería, agricultura y actividades conexas
Cantidad de sub grupos: 5
Cantidad de personas que participaron: 70
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
42
GRUPO 23. Viñedos, fruticultura, horticultura, floricultura, criadero de aves, suinos,
apicultura y otras actividades no incluidas en el grupo 22
Cantidad de sub grupos: 4
Cantidad de personas que participaron: 26
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
GRUPO 24. Forestación (incluidos bosques, montes y turberas)
Cantidad de sub grupos: 1
Cantidad de personas que participaron: 11
Cantidad de personas que participaron según actor y sexo
43
El análisis de los 24 grupos y de sus respectivos subgrupos nos muestra claramente la
dispar representación entre hombres y mujeres en los tres actores de la negociación
colectiva.
Si bien el Estado cuenta con un mayor número de mujeres negociadoras, aún hay sectores
donde los hombres tienen la representación en forma casi total
En el sector sindical no se percibe hasta el momento, el cumplimiento cabal de las
diferentes resoluciones de los Congresos VIII y IX de la central de trabajadores que
señalaban la importancia de la promoción de la participación de la mujer en instancias de
negociación y representación.
44
CAPITULO III
CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
45
CAPÍTULO III
CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
CONCLUSIONES
Las modificaciones en la organización social, la innovación en los procesos productivos, la
implementación de políticas económicas y la actualización del sistema político son razones
más que suficientes para intervenir en la realidad en función del nuevo rol de la mujer en
este cambio social que vivimos.
Si analizamos las necesidades que se plantean y consideramos el contexto nacional,
podemos señalar:
que las necesidades normativas están siendo reconocidas y satisfechas, aunque lentamente,
con los cambios legislativos que se están produciendo.
Que las necesidades prácticas, o sea, aquellas que refieren a los distintos ámbitos de
desarrollo de las personas, también están en proceso de mejora, con planes de inclusión
social para los sectores mas carenciados, y con planes de acción de reconocimiento de
derechos para toda la sociedad.
Que las necesidades estratégicas, relacionadas con la situación de desigualdad,
discriminación y opresión, quizás porque se encontraban en un nivel muy inferior, son las
que se encuentran más dilatadas en su resolución.
En relación a las preguntas claves podemos concluir:
Que la participación “real” de las mujeres trabajadoras en la Negociación Colectiva es muy
baja aún, fundamentalmente a nivel sindical y empresarial.
Que son varios los factores que inciden para esa menguada participación y van desde el
plano político, donde a pesar de haber resoluciones de dos Congresos (órgano supremo de
la Central Sindical), la lucha por el poder no permite el cumplimiento de la cuota ya
acordada. También en el plano social encontramos limitantes a la participación de la mujer
en la negociación colectiva y en la vida sindical, como por ejemplo el rol de la mujer frente
a las responsabilidades familiares. En el plano económico, la inequidad salarial conduce a
la mujer a la disyuntiva de “poco salario o quedarme en casa”, lo que también configura
una limitante para su desarrollo personal.
Que en lo que refiere a la proporcionalidad, la misma no se cumple entre hombres y
mujeres representantes de los trabajadores, pero tampoco se cumple si consideramos la
masa de mujeres trabajadoras y la representación que tiene la misma en su género.
46
Que realmente no podría afirmar que la cuota de género es el camino correcto; pero si que
es el único camino por el momento. Recordemos el incumplimiento que aún persiste en la
cuota y analicemos correctores frente al mismo
Que existe una gran contradicción a nivel sindical entre el discurso sobre el lugar que le
corresponde a la mujer trabajadora y el que realmente se le otorga. Esta conclusión no es
subjetiva, hemos citado varios estudios que lo demuestran.
Que desde el advenimiento de las fuerzas de izquierda al Gobierno Nacional, han habido
avances frente a las propuestas sobre participación y derechos de las trabajadoras.
PROPUESTA
En el desarrollo de este trabajo, identificamos la situación de la mujer trabajadora tanto en
el mercado laboral como en su participación sindical y de representación de los
trabajadores y trabajadoras.
Considerando los insumos obtenidos podemos concluir que es necesario generar instancias
formativas que trabajen la inclusión de la perspectiva de género en la negociación colectiva
tanto para hombres como para mujeres.
Nuestra propuesta consiste en la realización de un Curso de Formación sobre Fundamentos
y Técnicas de Negociación Colectiva con perspectiva de Género.
47
CURSO DE FORMACION SOBRE FUNDAMENTOS Y
TECNICAS DE NEGOCIACION CON PERSPECTIVA DE
GENERO
Justificación
En los últimos años, se han logrado importantes avances en lo que refiere a la situación de
la mujer trabajadora como ser: mantener cláusulas de igualdad de género en los convenios
que ya se tenían, en algunos casos extender los mismos al resto de la rama de actividad,
incluir nuevas cláusulas o hacerlo por primera vez e implementar algunos mecanismos de
promoción de la igualdad.
Estas medidas aún son insuficientes.
Para seguir avanzando hacia una sociedad más equitativa, debemos generar más ámbitos
de negociación colectiva con representación directa de las trabajadoras, crear más espacios
que impulsen los temas de igualdad y fundamentalmente, profundizar el compromiso para
trabajar por la comprensión de la importancia de la inclusión de la perspectiva de género
en la negociación colectiva.
Objetivos
Objetivo general
Los objetivos generales de este curso son:
Contribuir al fortalecimiento de las organizaciones sindicales a través de procesos de
formación para la acción.
Fortalecer la capacidad negociadora de hombres y mujeres y el manejo de la perspectiva de
género en la negociación colectiva.
Objetivo especifico
48
Que las delegaciones a las mesas de negociación colectiva cuenten con más compañeras en
su integración.
Metodología
La propuesta metodológica está estructurada en torno a un Plan de Formación Sindical, en
términos de “procesos formativos para la acción sindical”.
Se considera que se trata de una formación para el movimiento sindical y desde este,
entendiéndolo como una formación indelegable.
Se entiende la formación
Como un proceso que incorpora elementos esenciales como:
.- conocimientos y capacidades adquiridas en la práctica sindical.
.- capacidad de organizar, proponer, movilizar, integrar y transferir, que deben ponerse en
práctica en el quehacer sindical.
.- la apropiación del proceso desde una dimensión colectiva que implica la acción sindical,
superando una visión ”individualizante” de la formación.
Como una herramienta que:
.- permita la construcción de estrategias, acciones y desempeños en diversos contextos
reales, respondiendo a las demandas del colectivo con efectividad.
.- posibilite la integración del conocimiento y la acción, elemento indispensable en el
contexto del movimiento sindical.
.-promueva la educación permanente; el auto aprendizaje a lo largo de la vida.
.- oriente constantemente a la resolución de problemas.
Se entiende por lo tanto, que el método que debe integrarse a dicha formación, es el
enmarcado en la concepción práctica-teoría-práctica mejorada.
Se trata de la implementación de una metodología participativa, que partiendo del
conocimiento previo de quienes forman parte del curso, pueda retroalimentarse mediante la
construcción colectiva y lograr así los resultados esperados.
Esta metodología implica el compromiso individual del participante, pero también el
compromiso colectivo del grupo para lograr la consecución de los objetivos.
También implica un compromiso efectivo, real, por parte del sindicato y del movimiento
sindical en general, para entender la formación como parte estructurante de la acción y del
proceso de acumulación, organización y crecimiento de la organización sindical.
Estructura
La formación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que requiere ser planificado y
ordenado.
49
Desde la lógica interna de diseñar formación para la "acción", la propuesta debe entenderse
como concepto "de" la acción sindical y "para" la acción.
Tema
número
de
talleres
Presentación del curso. Presentación de los participantes. Presentación del concepto de Trabajo
Decente (Acróstico hecho por ellos en papelógrafo y luego puesta en común) Presentación del
Diálogo Social como uno de los ejes del Trabajo Decente. La c oncepción del Diálogo Social como
algo que va más allá de los Consejos de Salario. La Negociación Colectiva.El rol de la Negociación
Colectiva en la economía de un país.
Actores de la Negociación Colectiva y objetivos_
2
La perspectiva de género (introducción a la perspectiva de género, qué es el análisis de género, cómo
incorporar la perspectiva de género, acciones positivas)
2
Normativa de la Negociación Colectiva en Uruguay (actual e historia). Libertad Sindical como
requisito previo
1
El conflicto y su gestión_ ¿Es malo el conflicto? Formas de Resolución de conflictos_ Tipos de
Negociación: Colaborativa y Conflictiva. ¿Cómo elegir la estrategia de negociación? El tiempo,
poder, duración de la relación.
1
La Importancia de la Comunicación en la Negociación Colectiva. Técnicas de Comunicación
efectiva.. Definición. Comunicación verbal y no verbal, motivación, emociones y sentimientos,
conducta percepción, empatía, problemas comunicacionales.Técnicas para mejorar la comunicación:
escucha activa, parafraseo, secuencia comunicacional, mensaje en primera persona, preguntas.Los
"ruidos" en la comunicación.
3
Argumentación. La argumentación. ¿Hay que argumentar todo? ¿Cómo argumentar? Comunicación
y Técnicas de comunicación
1
Taller práctico sobre comunicación (¿elaboración de plataforma? ¿Presentación en Asamblea?)
1
El Diálogo Social Marco de referencia tripartito. Concepto, formas y niveles. Necesidades prácticas y
estratégicas de participación de la central sindical. Experiencias de Diálogo Social en Uruguay. La
seguridad social como concepto. La importancia de la perspectiva de género en la política social
2
Los elementos teóricos a tener en cuenta en la negociación. Posiciones e intereses. Etapas y pasos,
desarrollo de la negociación evaluación anterior a la negociación, análisis del conflicto
fortalecimiento del
MAAN, desarrollo de la negociación, cierre de la negociación, evaluación
posterior de los resultados de la negociación y de la performance propia.
1
Los elementos prácticos a tener en cuenta en la negociación. Roles en la Negociación. La preparación
de la Negociación. ¿Qué se negocia? ¿Cómo compatibilizar lo técnico con lo político? Charla con
dirigentes y dirigentas sindicales
1
Nuevas formas de organización del trabajo y su impacto en la Negociación Colectiva_ Negociar con
la gerencia..
1
Igualdad salarial Brechas salariales ¿qué se puede introducir en la negociación colectiva?
1
Conciliación f a m i l i a r y laboral. El sistema nacional de cuidados ¿qué se puede introducir en
la negociación colectiva para propender a la conciliación? ¿Y la corresponsabilidad?
1
Ejemplos de convenios colectivos. Análisis de convenios colectivos y presentación de cláusulas de
negociación "interesantes" (Relevamiento de buenas prácticas: se realiza un ejercicio en grupo que
implica la búsqueda en Internet de convenios internacionales y convenios colectivos vinculados a
ciertos temas: alguno referente género) ejemplos que promuevan la conciliación laboral y familia.
1
Juego d e r o l en Negociación Colectiva
60
1
20
50
La formación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que requiere ser planificado y
ordenado.
Desde la lógica interna de diseñar formación para la “acción”, la propuesta debe entenderse
como concepto “de” la acción sindical y “para” la acción
El curso está compuesto por veinte (20) talleres presenciales que se desarrollarán con una
frecuencia de dos (2) días a la semana con tres (3) horas de duración cada sesión y tareas a
distancia.
Perfil de los participantes
El curso esta dirigido a hombres y mujeres participantes activos del movimiento sindical.
Los participantes deberán poseer conocimientos informáticos para el desarrollo de las
tareas en la plataforma virtual; asimismo, deberán tener disponibilidad horaria para las
sesiones presenciales.
Los interesados deben contar con el aval de su sindicato y presentar una carta del mismo,
confirmando dicho aval junto a un formulario de postulación con los datos personales.
El participante deberá desarrollar un plan de acción a los efectos de replicar la experiencia
en algún ámbito de la organización sindical que se defina (sindicato, plenario
departamental o nivel regional).
Se considera necesario contar con un apoyo real y un compromiso efectivo por parte del
sindicato para que pueda lograr dicho plan de acción.
Criterios de selección
La selección se llevará a cabo mediante una entrevista a cargo del equipo coordinador del
curso, quien confeccionará una lista de 30 participantes considerando los criterios de
género, edad, participación en sindicatos públicos y privados, entre otros.
Se priorizará la participación de mujeres.
Mecanismos de evaluación
A los efectos de la aprobación del curso, el participante deberá:
Asistir como mínimo a un 80% de las instancias presenciales
Realizar el 90 % de las tareas virtuales
Elaborar y presentar un plan de trabajo una vez finalizado el curso
Se valorará en forma especial, la pro actividad, la participación y la capacidad para trabajar
en grupo.
Este proyecto formativo fue puesto en consulta de los actores que conforman la Comisión
Tripartita de Igualdad y Oportunidades en el Empleo, no habiendo recibido objeciones al
51
respecto.
Si bien la implementación inicial está prevista para el movimiento sindical, consideramos
viable y necesaria la extensión de esta formación a las representaciones de empleadores y a
los representantes del Gobierno en la negociación colectiva, a los efectos de que todos los
actores del ámbito tripartito tengan una base común en una temática tan importante para el
mundo del trabajo y para la sociedad.
En una instancia posterior, se pondrá a consideración la obligatoriedad de este curso para
todas y todos los actores de la negociación colectiva.
52
BIBLIOGRAFIA
Actas Negociación Colectiva, MTSS (2006-2009)
Aguilera, A (2008) “Posibilidades de la perspectiva de genero en la negociación colectiva”
BERTOLA, Luis Los Consejos de salarios una mirada actual, FCU 2004.
CIEDUR, Mapa de Genero 2009
DELGUE, BARRETTO, LOUSTANAU “Las nuevas Relaciones Laborales en Uruguay”,
abril 2010
Documento surgido del taller “Las trabajadoras en la Negociación Colectiva”, mayo 2005,
organizado por el Departamento de Género y Equidad del PIT CNT con apoyo de OIT y
FESUR
Documento surgido del “Taller Nacional de Negociación Colectiva e Igualdad de Genero”
realizado en Montevideo los días 29,30 de noviembre y 1º de diciembre del 2007
Documentos Comisión Tripartita para la Igualdad de Trato y Oportunidades en el Empleo
Documentos Departamento de Género y Equidad PIT CNT
JAVILLIER, Jean-Claude Derecho del Trabajo, FCU 2007
MANTERO, Ricardo Historia del movimiento sindical uruguayo FCU-AEBU
MARQUEZ MARTHA, “Igualdad de Oportunidades y Negociación Colectiva” setiembre
1999.
OLESKER, Daniel, “Los Consejos de Salarios: una mirada actual”
Resoluciones del VIII Congreso del PIT CNT.
Resoluciones del IX Congreso del PIT CNT.
Web PIT CNT
Web MTSS
Web INMUJERES
53
ANEXO I
CUESTIONARIO TIPO ENVIADO A LOS ENTREVISTADOS
¿Cuál es su opinión del estado actual de la negociación colectiva?
¿Qué motivos explican la escasa participación de las trabajadoras como delegadas en los
Consejos de salarios u otros ámbitos de representación sindical?
¿Están sensibilizados los negociadores en los Consejos de Salario sobre los temas de
género?
¿Qué propuestas tiene para mejorar la participación de las trabajadoras y/o para sensibilizar
a los negociadores en temas de género?
54
ANEXO II
ENTREVISTA A RUBEN VILLAVERDE
TECNICO EN RELACIONES LABORALES
EX – DIRECTOR DEL INSTITUTO CUESTA-DUARTE PIT CNT
¿Cual es su opinión del estado actual de la negociación colectiva?
A partir del año 2005, la vida política del Uruguay ha sufrido un vuelco trascendente con la
llegada del Frente Amplio al gobierno nacional. En materia laboral, se han producido
modificaciones sustanciales, siendo las más significativas, a mí entender, las siguientes:
La actividad sindical es vista en sentido positivo y como un elemento de equilibrio en las
relaciones laborales modernas que se pretenden llevar adelante.
Consecuente con esa idea, se promueve la organización de los trabajadores, amparándola
mediante la aplicación de Fueros Sindicales.
Se aumenta el período de reclamo de los créditos laborales de 2 a 5 años, dificultando el
“riesgo” que asumían inescrupulosos empresarios, a quienes podía resultar “conveniente”
desconocer la legislación vigente y no pagar la seguridad social, ni beneficios como
licencia y vacacional, o reconocer como extraordinarias las horas posteriores a la octava de
labor; pues en caso de reclamo (que por temor a veces ni se hacía) el incumplimiento sólo
se castigaba hasta dos años para atrás.
Ley de Tercerizaciones que intenta evitar falsedades en la relación laboral, que podían
significar que un grupo de trabajadores no tuviera ante quién reclamar en caso de
incumplimiento, o, que ante la proliferación de contrataciones de “empresas unipersonales
con personal a cargo”, se buscara debilitar al trabajador.
Reinstalación de los Consejos de Salario (mecanismo de negociación colectiva del sector
privado) al que se incorpora por primera vez a sector doméstico y rural.
Ley de Negociación Colectiva.
Con estos antecedentes, y la renovación del crédito por parte de la población a la
administración del Frente Amplio, en marzo de este año, se ha iniciado un nuevo período
de gobierno.
La convocatoria a negociar se me ocurre que se ha dilatado más de la cuenta en el sector
privado; mientras que los trabajadores del sector público cuestionan la modalidad aplicada
para ellos.
Se ha pretendido introducir el concepto productividad como variable en la negociación,
aunque no se han desarrollado instrumentos claros para una validación general.
55
La introducción del tema Reforma del estado por parte del Presidente de la República, sin
un diseño estratégico que lo acompañara, ha producido una gran confusión. “Por las
dudas”, los sindicatos se opusieron. El manejo poco profesional por parte del nuevo
gobierno, ha acorralado a los funcionarios, quienes aparecen enfrentados a la población,
por la defensa irrestricta de beneficios que no son bien vistos por la gran mayoría de los
ciudadanos. Se introduce en la Ley de Presupuesto modificaciones importantes en las
relaciones laborales, sin haberse procesado una adecuada discusión con los sindicatos del
sector.
Como hecho positivo, a esta altura nadie discute que las mejoras salariales pueden
provocar desempleo o inflación. Al menos, la experiencia del período anterior, fue
altamente beneficiosa para los trabajadores que recuperaron todo el salario perdido en el
período 2000 – 2004, habiendo tenido, además, sensibles recuperaciones por encima de esa
pauta, según el sector de actividad al que se pertenecía.
¿Qué motivos explican la escasa participación de las trabajadoras como delegadas en
los Consejos de Salario u otros ámbitos de representación sindical?
Se concibe la negociación colectiva como un lugar de “pelea”. Inconcientemente se
reacciona pensando que quien está mejor preparado para “la pelea”, es el varón. Es
particularmente significativo que gremios con predominio femenino notorio como la
educación o la salud, sea ejercida la representación por varones, en forma mayoritaria.
Habría que ahondar en aspectos que hacen a lo cultural, que terminan incidiendo
negativamente.
La poca convicción de la dirección de los sindicatos para tomar cartas en este asunto, a
pesar del trabajo desarrollado políticamente por parte de la Comisión de Género del PIT
CNT, marca la deficitaria situación.
¿Están sensibilizados los negociadores en los Consejos de Salarios sobre los temas de
género?
Que yo sepa, no. Tal vez, en algún grupo, alguien pueda mostrar una cláusula perdida, pero
el tema no aparece con fuerza desde el gobierno.
¿Que propuestas tiene para mejorar la participación de las trabajadoras y/o para
sensibilizar a los negociadores en temas de género?
Creo en la participación voluntaria de las personas y dudo de las disposiciones que se
inventan para favorecer artificialmente la participación. Se participa en las organizaciones
a partir de que ellas, nos invitan a “creer”, a pensar que vale la pena entregarnos por una
causa.
Más participación es una frase que adorna todo discurso, sea político o sindical.
El tema pasa por ver que tan convencidos estamos de lanzar la consigna.
56
El “problema” de la participación, excede las cuestiones de género. La participación se ve
afectada por quienes ven una afectación a su poder personal en una organización dada.
Creo firmemente que el movimiento sindical debe discutir descarnadamente su problema
de “participación” en general, en donde la baja participación de mujeres es un problema
agregado. En ningún centro de trabajo organizado se entendería que una disposición para
favorecer la presencia de mujeres, obligara (por ejemplo) a que la representación de los
trabajadores debiera respetar la equidad de género.
En cuanto a los negociadores, deben atravesar instancias de formación sólidas, a efectos de
comprender de qué se trata “la cuestión de género”, sólo luego de incorporar realmente la
gravedad del problema, se puede esperar una actuación firme y propositiva en la mesa de
negociación.
Sólo por poner un ejemplo: cuando un “negociador” es contratado por el MTSS, ¿se le
pregunta sobre temas de género, a efectos de saber qué piensa, qué siente, al respecto?, los
negociadores no llegan de otro planeta. Vienen de hogares en donde es probable hayan
incorporado una cultura machista, cuando no, fueron pasivos observadores de situaciones
de injusticia doméstica, o, en caso más graves, se criaron en hogares violentos.
Nada de eso les impidió, llegar a ser abogados laboralistas, ganar un concurso y representar
al Estado en la Negociación Colectiva. Ahora bien, ¿con qué carga negativa previa llegan,
cuando se les plantea el tema género? No sé, son reflexiones en voz alta. Tiendo a creer
que muchos problemas permanecen en el tiempo, porque no sabemos descubrir las claves
que nos permitirían cambiar el rumbo de las cosas.
¿De que forma la formación sindical trabaja la perspectiva de género?
Me parece necesario, en los inicios de los cursos, transitar por una etapa breve,
introductoria, que fundamente la necesidad de abordar, en la formación global de un
dirigente sindical, la problemática de género.
Allí habría que referir a muchos datos estadísticos contundentes; como ser las disparidades
salariales, la postergación en los ascensos, el acoso sexual, la inserción creciente en el
mercado, los roles de la familia que recargan funciones en la mujer, etc.
Luego, partiendo del modelo de formación aplicado en Uruguay, creo que hay que ir a una
especie de transversalización. Se puede tratar el tema tanto en historia, como en economía;
en sociología del trabajo como en organización (políticas activas sindicales para fomentar
la participación femenina), en la negociación colectiva y demás.
En mi experiencia, iniciamos la escuela sindical con un módulo completo de géne ro y no
nos fue bien. El ausentismo más importante se daba en esa materia.
Luego de esa experiencia, aplicamos el mecanismo que estoy sugiriendo, con mejor
resultado.
De todos modos, lo planteado probablemente llegue tarde, pues formamos adultos,
compañeros y compañeras del entorno de los 30 años, que generalmente vienen con vicios
y preconceptos muy arraigados, los que no se expresan en forma directa, aunque luego en
la dinámica de los hechos, nos aleja en la obtención de buenos resultados.
57
Creo necesario, que el movimiento sindical desde su central, presione a las autoridades
para la implementación de políticas públicas de largo plazo, sostenidas, que dejen un
sedimento cultural mayor, ya que el problema es mucho más profundo de lo que puede
corregir la formación sindical
ANEXO III
ENTREVISTA A MILTON CASTELLANO DIRECTOR DEL
INSTITUTO CUESTA-DUARTE PIT – CNT
¿Cuál es su opinión sobre el estado actual de la negociación colectiva?
En una breve reseña histórica quisiera señalar el carácter vanguardista de la negociación
colectiva en sus diferentes etapas, con importantes logros en el tiempo pero con paréntesis
en su aplicación.
En 1915, la ley que señala las 8 hrs. como jornada de trabajo, comienza con el proceso de
cambio e industrialización. En esa época se comienza a sostener una negociación por rama
dejando de lado la negociación por profesión. Aquí hay un proceso que comienza con la
OIT, que instala el tripartismo y que culmina en 1943 con la sanción de la Ley de Consejos
de Salario.
Se confirma la negociación por sector; entre los sistemas se opta por el reglado y hasta
1968 la negociación colectiva es a imagen y semejanza de la OIT, siendo Uruguay, uno de
los países más adelantados en esta materia en América Latina.
Las organizaciones sindicales se organizan en función de esa forma de negociación.
Las fechas fundacionales de muchos sindicatos coincide con el desarrollo del tripartismo
(década de los 40) y nuestro país fue uno de los primeros en avanzar en evaluación de
tareas, escalas y demás.
En 1968 se trunca este proceso hasta 1985; durante la dictadura se trató de pasar a la
negociación colectiva por empresa pero los sindicatos hicieron fracasar la intentona.
Desde 1985 hasta 1989 se convoca a la negociación colectiva pero con el avance del
modelo neoliberal los Consejos de Salario dejan de convocarse por presión de los
empleadores.
Recién en el 2005 con la llegada de la izquierda al Gobierno, se convoca a los Consejos de
Salario, reafirmándose el carácter tripartito de la negociación.
El objetivo central era la transformación de las relaciones laborales en base a 3 leyes:
58
I) la ley de negociación colectiva, que agregaba a la ley de 1943 nuevos elementos como
ser la inclusión de los sectores de trabajadores públicos, los trabajadores rurales y los del
servicio doméstico, generándose una importante reactivación económica.
II) la ley de promoción de libertades sindicales, de protección para quienes ejercen la tarea
sindical en los diferentes niveles, desde la creación del sindicato hasta la representación.
III) la ley de tercerización, que modifica lo referido a la organización del trabajo.
Este proceso que esta en su etapa más fermental, produjo además la inclusión masiva de
jóvenes al trabajo, triplicándose la afiliación sindical con los nuevos sectores económicos
que ingresaron.
Estamos en una etapa de consolidación de nuevas normas transitando del libre me rcado al
proceso regulado.
¿Qué motivos explican la escasa participación de las trabajadoras como delegadas en
los Consejos de Salarios u otros ámbitos de participación sindical?
La sociedad uruguaya tiene un problema histórico: no reconoce los altos niveles de
“machismo” que tiene.
La discriminación se da en todos los niveles: salarial, laboral, deportivo.
En nuestro país la mujer se incorporó al mercado laboral en los últimos 20 años.
El movimiento sindical no es ajeno a ese problema histórico; su base sindical estaba en el
proletariado industrial con poca participación de la mujer.
Debemos preocuparnos a todo nivel de generar y hacer cumplir políticas que ayuden a la
mejora de la situación de la mujer en todas las esferas.
Este cambio no puede quedar librado al desarrollo histórico; hay que ayudarlo.
Hemos logrado algunos avances en materia de negociación colectiva como la inclusión de
cláusulas de género en los convenios; también se han incorporado en resoluciones del
Congreso del PIT CNT.
Deberíamos pasar a una instancia superior que tiene que ver con las relaciones laborales y
la utilización de mecanismos para evitar la discriminación, ya que además de la
discriminación por sexo vemos discriminación por edad, por raza, por opción sexual y en
una ínfima proporción por religión o credo.
Una de las iniciativas a promover y que consideramos como una cuestión de fondo, es que
toda empresa de más de 30 trabajadores, tenga la obligatoriedad de llamar a concurso para
asumir nuevas funciones y que no sea el patrón quien lo resuelva, como aún se da en
algunos comercios del Uruguay.
Esto ayudaría a que las cláusulas de género tengan una norma efectiva de cumplimiento y
no exclusivamente la voluntad del dueño.
59
¿Están sensibilizados los negociadores que participan en los Consejos de Salario sobre
los temas de Género?
La negociación colectiva en Uruguay es muy participativa con una gran cantidad de
delegados actuando. A diferencia de los que sucede en otros países donde la negociación es
de cúpula, en Uruguay los delegados pertenecen a diferentes niveles de la organización
sindical.
El número de mesas de negociación es muy importante; hay más de 230 mesas, más sus
ramificaciones y con una participación de 4 o 5 delegados en cada mesa.
Por lo tanto en una ronda de negociación participan entre 1000 y 1500 delegados en
promedio.
Otro punto importante es que durante muchos años no se tuvo negociación colectiva; este
dato junto a la característica de una negociación participativa marcan la problemática que
se tuvo en la formación de delegados.
El 80 % de esos 1000/1500 delegados, no tenía experiencia en negociación.
La formación que se brindó era integral: condiciones de trabajo, normativa, economía,
métodos de negociación y sumamos a las reivindicaciones del sector, reivindicaciones por
edad, por género, por raza.
Seguimos con grandes retos en la formación, ya que cuanto mejor es ésta, mejores son las
plataformas reivindicativas y mejores son los resultados.
Considero que los temas de género están siendo trabajados pero nos falta muchísimo para
llegar al nivel que las circunstancias reclaman.
¿Qué propuestas tiene para mejorar para mejorar la participación de las
trabajadoras y/o para sensibilizar a los negociadores en temas de Género?
Cualquier integración, (género, raza, etárea), no se resuelve con medidas únicas porque no
son mono causales.
Hay que modificar modelos de sociedad y avanzar hacia nuevos paradigmas y para ello
hay que buscar nuevos mecanismos.
La participación de la mujer desde el punto de vista histórico tiene un importante retraso;
recordemos que nuestro país fue de los primeros en legislar sobre el voto femenino y eso
fue a principios del siglo XX y que la mujer ingresa en número importante al mercado de
trabajo en los últimos 30 años.
Se están trabajando una batería de soluciones; en algunos sindicatos es la cuota la forma de
mejorar la participación, en otros es la facilitación de algunos aspectos sociales, como ser
guarderías para mejorar esa participación.
En definitiva, tenemos que avanzar en una política de incentivos para la construcción de un
paradigma social diferente.
60
Finalmente, creo que lo importante es mejorar la norma para efectivizar lo que se negocia;
colocar medidas para la sensibilización.
¿De que forma la formación sindical analiza, estudia y fomenta los temas de Género?
Estamos reformulando la formación
sindical, debido a varios factores como ser: la
aceleración en los cambios tecnológicos, nuevas necesidades, nuevos desafíos y las
grandes transformaciones del mundo del atrabajo en todas las áreas.
En función de ello, queremos incorporar 3 temas para trabajar intensamente.
El primero tiene que ver con los cortes transversales de género y juventud.
El segundo esta relacionado con la territorialidad y el tercero con el tema de la
investigación.
En el primer punto además se tratará de direccionar a los sindicatos en la inclusión de
jóvenes y mujeres en los nombramientos.
En lo que hace a la territorialidad, se plantea una descentralización a nivel nacional del
Cuesta Duarte que también será beneficioso para la participación de la trabajadora.
En el tema de la investigación, se apunta a una profundización en el tratamiento de los
temas que la central sindical determine.
Consideramos la formación como un proceso permanente y si bien entendemos que la
experiencia sindical es muy importante debe generarse un marco de flexibilidad en la
participación de acuerdo a las nuevas exigencias.
61
ANEXO IV
ENTREVISTA A ANA AGUILERA SOCIÓLOGA.
ASESORA DEL DEPARTAMENTO DE EQUIDAD Y GÉNERO PIT CNT
¿Cual es su opinión del estado actual de la negociación colectiva?
Considero que en los últimos años la negociación colectiva cuenta con un desarrollo
sostenido, por la reinstalación de Consejos de Salario para la actividad privada y la
negociación en la Universidad, la que se extiende hoy al sector público. Otros hechos
importantes son la instalación de mesas de negociación para trabajador/as rurales y
trabajadoras domésticas. La ley de negociación colectiva, y la aprobación de la ley de fuero
sindical va en al línea de reconocer estos instrumentos como uno de los componentes
fundamentales en las relaciones laborales.
¿Que motivos explican la escasa participación de las trabajadoras como delegadas en
los Consejos de salarios u otros ámbitos de representación sindical?
Es un reflejo de la escasa participación de mujeres en las direcciones sindicales, y en otras
instancias de representación. Es también un tema de poder, estos son espacios que lo han
ocupado los varones quienes tienen ventajas al asumir en menor medida las
responsabilidades familiares.
¿Están sensibilizados los negociadores en los Consejos de Salario sobre los temas de
género?
Se ha trabajado para eso y se ha logrado involucrar a delegadas y delegados.
Se han realizado talleres por parte del departamento de Equidad y Género.
Otro elemento importante es la cartilla entregada a delegadas y delegados
62
¿Que propuestas tiene para mejorar la participación de las trabajadoras y/o para
sensibilizar a los negociadores en temas de género?
Para mejorar la participación, creo que deben instrumentarse medidas de acción afirmativa
que impulse su participación, como la aplicación de mecanismos como la cuota, contar con
un sistema de cuidados que saque a la mujer de una situación de desventaja por la
utilización del tiempo.
Se debe continuar trabajando con la/os negociadores/as.
63
ANEXO V
ENTREVISTA A LILIANA SEIJAS
REPRESENTANTE DEL MTSS EN LA COMISION TRIPARTITA DE GÉNERO
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
¿Qué motivos explican la escasa participación de las trabajadoras como delegadas
en los Consejos de Salarios u otros ámbitos de participación sindical?
Partiendo de la base que las sociedades históricamente estructuran su vida y construyen su
cultura en torno a la diferencia sexual, la división sexual del trabajo (hombres trabajo
productivo - ámbito público, mujeres trabajo reproductivo - ámbito privado) y los
estereotipos de género que de ellos se derivan, impactan, permean y no son ajenos a los y
las dirigentes de l sector sindical.
Mas allá del camino recorrido en los últimos 30 años de incorporación sostenida de las
mujeres en el mercado de trabajo, ello no se ha traducido en condiciones igualitarias en
relación a los varones, tanto en épocas de crisis económica como de prosperidad : mayor
desocupación, menores ingresos, segregación ocupacional horizontal y vertical, etc.
La participación de trabajadoras a nivel sindical, implica además de superar las dificultades
en el mercado laboral, enfrentar la división sexual del trabajo y los estereotipos de género
en el propio ámbito.
¿Están sensibilizados los negociadores en los Consejos de Salarios sobre los temas de
género?
Primeramente debo aclarar que solo haré referencia al sector gubernamental
El primer antecedente en el tema, se registra en el año 2005 , en que Uruguay fue sede del
Seminario Tripartito Regional “Negociación y Diálogo Social : herramientas
fundamentales para la promoción de la igualdad” organizado por OIT y en ese marco, el
Curso “Negociación colectiva con perspectiva de género” a cargo de especialistas de OIT
, en el que participaron las Comisiones Tripartitas de la región y técnicos/as nacionales del
MTSS que actúan en el ámbito de los Consejos de Salarios.
64
En el 2008, en ocasión del día de la mujer, la CTIOTE asume el compromiso de
promover cláusulas de igualdad de género, como pauta de negociación en la próxima
ronda.
Se consensuó una cláusula que fue remitida por el MTSS al Consejo Superior Tripartito a
los efectos de ser incluida en todos los Convenios Colectivos.
También se acordó
implementar una capacitación a cargo de la tripartita, al grupo de negociadores/ as del
MTSS, lo que finalmente no se concreto.
En el 2009, se creó la Comisión de Igualdad de Género del MTSS y en ese marco, el
INMUJERES realizó el Curso de Planificación Estratégica con Perspectiva de Género,
con funcionarios/as de todas las Unidades Ejecutoras.
De dicha capacitación surgieron 4 proyectos de trabajo que contribuyen a incorporar la
perspectiva de género en el MTSS, uno de ellos, dirigido a DINATRA.
Los proyectos tienen elementos comunes: la necesidad de capacitación de los recursos
humanos, sensibilización y difusión sobre la temática de género y la demanda de apoyo a
la reciente Comisión (del MTSS) para impulsarlos y concretarlos.
En noviembre de ese año, se concreta el “Curso de sensibilización y capacitación en la
inclusión de la perspectiva de género en la Negociación Colectiva”, dirigido a
negociadores /as de Consejos de Salarios, promovido y proyectado con DINATRA y a
cargo de INMUJERES.
Esta capacitación da continuidad a la iniciativa que desde la Com. Tripartita se había
adoptado en el 2008, pero en esta instancia participa como invitada.
¿Que propuestas tiene para mejorar la participación de las trabajadoras y/o para
sensibilizar a los negociadores en temas de género?
Siempre recordando que hago referencia sólo al sector gubernamental creo que estos
antecedentes demuestran la necesidad de asumir en forma sostenida y planificada la
sensibilización y capacitación en la temática, despegada de las Rondas de negociación.
65