DISEÑO DE UN PROGRAMA DE EMOCIONES POSITIVAS EN LAS

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE EMOCIONES POSITIVAS EN LAS
ORGANIZACIONES
TRABAJO DE GRADO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C. DICIEMBRE DE 2015
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE EMOCIONES POSITIVAS EN LAS
ORGANIZACIONES
TRABAJO DE GRADO
Ps. Msc. HUGO ALBERTO TORRES
ASESOR
Edwin Oswaldo Rodríguez Torres 422599
Sandra Milena Gordillo Amaya 423348
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C. DICIEMBRE DE 2015
“Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la
Facultad de Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el
cumplimiento de las condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético.”
(Artículo 65 Reglamento Interno)
Agradecimientos
A la Universidad Católica de Colombia por ofrecernos un programa de formación en
Psicología de alta calidad. Agradecimientos al nuestro asesor, Ps. Hugo Torres por
orientar nuestro trabajo de grado, contribuyendo a nuestro crecimiento profesional y
personal. De la misma a cada docente que guiaron nuestras competencias de la mano
con sus conocimiento y experiencias, contribuyendo a nuestra formación íntegra como
psicólogos.
Edwin Oswaldo Rodríguez Torres
A la Universidad Católica de Colombia quien fue mi segundo hogar, aportándome los
conocimientos y habilidades necesarias para iniciar mi vida profesional. A los profesores
que desde el comienzo de este sabio camino brindaron las herramientas más valiosas
para enfocar mi aprendizaje y contribuyendo a la iniciativa del logro de futuros proyectos
profesionales.
Sandra Milena Gordillo Amaya
Dedicatoria
A Dios por la oportunidad de estudiar Psicología,
a mi familia que siempre me apoyo
y en especial a Mayerly Tibatá por su acompañamiento y amor
incondicional durante todo mi proceso de formación.
Edwin Oswaldo Rodríguez Torres
Agradezco a mis padres por apoyarme en mi camino profesional,
quienes a pesar de las dificultades creyeron en mí.
A mi pareja porque desde un inicio creyó y me apoyó en el logro de mis metas,
acompañándome en la búsqueda mi felicidad,
encaminando sus sueños y los míos en un futuro laboral.
Sandra Milena Gordillo Amaya
Tabla De Contenido
Resumen, 1
Justificación, 2
Psicología Positiva, 4
La ciencia de la felicidad, 5
Modelo PERMA, 8
Campo de aplicación de psicología positiva, 14
Psicología Positiva en las Organizaciones, 16
Características de las Organizaciones Positivas, 18
Organizaciones Saludables, 19
Las prácticas Saludables, 21
Organizaciones Hero, 22
Engagement laboral, 23
Flow en el Trabajo, 24
Satisfacción Laboral, 26
Liderazgo Positivo, 28
Intervenciones desde la Psicología Positiva, 29
Estrategia de Intervención de Equipos, 30
Evaluación, 30
Rediseño Organizacional, 31
Estrategias de Intervención Individual, 32
Evidencia Empírica de la Psicología Positiva, 33
Objetivos, 36
Método, 37
Descripción del producto, 38
Logo símbolo y Slogan, 38
Producto Básico, 39
Producto Real, 39
Producto Ampliado, 40
Los clientes, 40
Mercado Potencial, 41
Mercado Objetivo, 42
Mercado Meta, 42
Encuesta de mercado, 43
Competencia directa, 43
Competencia Sucedánea, 43
Análisis DOFA, 44
Canales de Distribución, 45
Resultados, 46
Conclusiones, 62
Referencias, 65
Lista de Tablas
Tabla 1. Análisis cuantitativo de competencia directa y sucedánea, 44.
Tabla 2. Análisis DOFA, 44.
Tabla 3. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través
de actividades con significado, 47
Tabla 4. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través
de actividades enfocadas al compromiso, 50
Tabla 5. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través
de actividades que fortalezcan las relaciones positivas, 52
Tabla 6. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través
de actividades con significado, 56
Tabla 7. Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través
de actividades de logro, 59
Lista de Figuras
Figura 1. Modelo de organización saludable, 20
Figura 2. Logotipo y eslogan del producto, 38
Figura 3. Número de entidades Financieras en Colombia vigiladas por la
superintendencia financiera, 41
Figura 4. Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Colombia, 41
Figura 5. Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Cundinamarca, 42
Figura 6: Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Bogotá, 42
Lista de Apéndices
Apéndice A. Encuesta de Mercadeo, 70
Apéndice B. Análisis cualitativo de mercado, 72
Apéndice C. Encuesta Pre y Post a la implementación del programa 84
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DISEÑO DE PROGRAMA DE EMOCIONES POSITIVAS EN LAS
ORGANIZACIONES
Resumen
El presente trabajo tiene como objetivo diseñar un programa para
incrementar emociones positivas en empresas del sector financiero
con el fin de incrementar el bienestar y la calidad de vida laboral. En
el siguiente trabajo se realiza una conceptualización de la Psicología
Positiva, sus campos de aplicación y como ésta ha influenciado de
manera positiva en las organizaciones. Esto con el fin de lograr
organizaciones saludables y resilientes, preparándolas para
momentos de crisis, optimizando sus niveles de servicio y
productividad. De igual manera presenta una serie de estrategias que
incrementan el bienestar, satisfacción laboral, la motivación y calidad
de vida en los empleados. El producto se desarrolla en tres fases; la
primera es la aplicación de una encuesta para medir los niveles de
felicidad del empleado, la percepción que tienen del trabajo que
desarrollan y de la organización en la que trabajan. La segunda fase
se basa en el modelo PERMA planteado por Martin Seligman, el cual
busca incrementar la felicidad a través de las emociones positivas, el
compromiso, las relaciones positivas, el significado y el sentido de
logro; por medio de éste se plantea una serie de actividades que
conforman el programa “Pausas Felices”. Finalmente se aplica la
encuesta de felicidad como post-test para identificar el incremento del
bienestar en los empleados y hacer una proyección de
mantenimiento a largo plazo del mismo.
Palabras Clave: Organizaciones saludables (SC 22425), bienestar,
psicología positiva (SC39619), satisfacción laboral (SC 27040),
calidad de vida (SC 42485).
PAUSAS FELICES
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Justificación
Colombia es un país que actualmente cuenta con más de 60 entidades financieras
compuestas por más de 100.000 empleados que se encuentran expuestos a riesgos
psicosociales provenientes del medio, del tipo de trabajo que desempeñan, de los
supervisores, los clientes y situaciones que conllevan a problemas de salud física y
psicológica.
Una de las principales consecuencias a nivel psicológico ha sido el incremento en
los niveles de estrés, según Brengelmann (1987), el estrés se refiere a las situaciones
que implican altas demandas de habilidades o competencias para el individuo, hasta el
punto de llegar a agotar los recursos de afrontamiento que este posee. La principal
causa de estrés es el trabajo con un 64% seguido del manejo de las finanzas
personales y las relaciones de pareja. En Colombia el 38% que están empleados sufren
de estrés laboral, la principal razón es la incertidumbre que genera el no tener contratos
a término indefinido lo cual genera inestabilidad laboral y emocional. Hoy en día se
reconoce que el estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud de los
trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las que trabajan. Un
trabajador estresado tiene problemas de salud, bajos niveles de motivación, es menos
productivo y tiene menos seguridad laboral. Esto se ve reflejado a nivel de la
organización con peores perspectivas de éxito en el mercado en el cual compiten.
Hoy en día las organizaciones vienen enfocando sus esfuerzos en el individuo a
través de la generación de bienestar con el fin de evitar al máximo dificultades como el
estrés, síndrome de Born Out, ausentismo y otros problemas que a futuro impidan el
logro de los objetivos que la organización se ha propuesto y que fortalezcan a las
mismas para enfrentar crisis económicas a través de la generación de resiliencia
individual y organizacional.
La Psicología organizacional viene adoptando la propuesta de Martin Seligman
sobre el incremento del bienestar a través de la Psicología positiva, en especial los
beneficios que conllevan la generación o incremento de emociones positivas como la
alegría, el entusiasmo, la satisfacción, el orgullo, la complacencia, etc., las cuales
comparten la propiedad de ampliar los repertorios de pensamiento y de acción de las
PAUSAS FELICES
3
personas y de construir reservas de recursos físicos, intelectuales, psicológicos y
sociales disponibles para momentos futuros de crisis (Fredrickson, 1998).
Las emociones positivas también ayudan a ser más resistentes a las personas ante
la adversidad, a crear resiliencia psicológica, la cual le permite a las personas seguirse
proyectando en el futuro a pesar de sufrir crisis a nivel personal, familiar, social y
laboral. Las personas expuestas a altos niveles de estrés pueden experimentar
emociones positivas y mantener el interés por las actividades que se están
desarrollando si cuentan con altos niveles de resiliencia lo cual conllevan a
organizaciones saludables y resilientes, las cuales son capaces de aprender de la
adversidad y salir fortalecidas, son las que afrontan de la mejor manera la adversidad,
(Salanova, 2008).
Teniendo en cuenta los estudios realizados es necesario trabajar la psicología
positiva en las organizaciones para generar mayor bienestar en los empleados lo cual a
su vez conlleva a un mejor desempeño laboral, mejor calidad de vida y organizaciones
saludables que logran alcanzar los objetivos propuestos e impactar de manera positiva
en la sociedad. El bienestar en el trabajo, la sana convivencia y la motivación para el
trabajo son un camino para llegar al logro de las responsabilidades y tareas que son
asignadas a los trabajadores en una organización.
Por ello se plantea el diseño de un programa basado en el modelo PERMA de
Martin Seligman que busca el incremento del bienestar a través de las emociones
positivas, lo cual trae beneficios como la disminución de los niveles de estrés, el
aumento de la resiliencia individual, la satisfacción laboral y organizaciones saludables.
PAUSAS FELICES
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Psicología Positiva
Luego de la segunda guerra mundial y por el gran número de personas afectadas,
la Psicología enfocó sus esfuerzos en atender las necesidades de las víctimas de la
guerra. Se desarrollaron varios tratamientos e intervenciones efectivas para trastornos
como el estrés postraumático, la ansiedad, la depresión entre otras, algunos de ellos
con buenas tasas de efectividad enfocándose en vulnerabilidades, mantenedores,
variables personales y sociales, todo esto para hacer que las personas pudieran llegar
a un estado inicial en el que se encontraban antes de la guerra. Por este enfoque tan
marcado, la Psicología es vista como la ciencia que trata únicamente con enfermos
mentales, que busca hacer de aquellos individuos un poco menos infelices olvidando
los tres principales objetivos por los que fue creada, trabajar los trastornos psicológicos,
buscar el bienestar de las personas y potenciar las cualidades positivas del ser humano
(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
Los principales objetivos de la psicología positiva están basados en la reparación
de daños, la construcción de fortalezas, la orientación de los esfuerzos y la
identificación de los aspectos que resaltan efectivamente en la vida de las personas,
además de hacer plena la existencia de aquellos que no presentan necesariamente
algún trastorno psicológico, pero que sí presentan una dificultad para vivir de una
manera satisfactoria, todo esto encaminado a contribuir en la abundancia de la felicidad
en el mundo y a que las personas puedan desarrollarse plenamente como seres
humanos (Seligman, 2011). Otro de los principales objetivos de la Psicología es
potenciar las cualidades positivas del ser humano, donde a partir de este, en la
conferencia inaugural del periodo presidencial de la American Psychological
Association, Martin Seligman plantea el inicio de la Psicología positiva el cual busca
trabajar en las fortalezas y virtudes del ser humano Seligman (1999), definida como el
estudio científico de las emociones positivas, emociones del pasado como el bienestar
y satisfacción; del futuro como la esperanza, el optimismo y del presente como el flujo y
la felicidad, estudia que características personales y que factores facilitan una mejor
calidad de vida (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
PAUSAS FELICES
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A continuación se presenta el concepto de felicidad, un concepto que ha tenido
gran acogida en los últimos años en el desarrollo e implemento de la Psicología Positiva
y por tanto los aspectos que influyen en el desarrollo de la felicidad en las
organizaciones.
La Ciencia de la Felicidad
La felicidad ha sido estudiada desde diferentes enfoques como: la filosofía, la
religión, las culturas, la literatura, entre otras, incluso la psicología presenta
antecedentes importantes con los aportes de William James con la Psicología de las
Emociones, o como Abraham Maslow con la Satisfacción de las Necesidades
Humanas. Sin embargo uno de los principales aportes de la Psicología Positiva a la
Felicidad es el poder estudiarla utilizando el método científico con metodologías
cuantitativas y cualitativas que van desde mediciones biológicas como resonancias
magnéticas del cerebro, hasta entrevistas, encuestas en lápiz y papel o digitales (Tapia,
Tarragona & González, 2012).
El concepto de felicidad puede tener varias definiciones lo cual lo hace inapropiado
como objeto de una indagación científica, por ello los investigadores adoptaron la
palabra bienestar subjetivo como un concepto equivalente y más preciso de
investigación. De acuerdo con Shmotkin (2005), el bienestar subjetivo es un sistema
adaptativo que constituye un ambiente psicológico favorable ante las situaciones
difíciles que se puedan presentar en el camino. Otra definición sustentada por Cummins
(2000), es que el bienestar subjetivo es un constructo estable que se elabora de
acuerdo a la personalidad de cada quien; a partir de esto se ha hecho hincapié en que
las personas sean capaces de aumentar su felicidad a través de diversos generadores
de felicidad, basándose en las actividades intencionales que involucra un compromiso y
actitud sana hacia la vida (Sheldon & Lyubomirsky, 2006).
La felicidad (del latín felicitas, a su vez de felix, "fértil", "fecundo") es un estado
emocional que se produce en la persona cuando cree haber alcanzado una meta
deseada. Esto implica que la felicidad no es algo que sucede o que puede enmarcarse
en un concepto global con una única definición, es más bien la percepción de cada
individuo sobre una situación en particular, una misma situación puede ser
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insatisfactoria o incluso frustrante para una persona, mientras que para otra puede
generar, bienestar, tranquilidad o una situación feliz (Csikszentmihalyi, 1997).
Por lo general la felicidad suele ir ligada a una condición interna o subjetiva de
satisfacción y alegría, Aristóteles decía que todos se encuentran en una búsqueda
constante de felicidad, pero cuando se intenta buscarla, es allí cuando empiezan las
discrepancias; sin embargo la filosofía griega clásica aclara tres posturas: la primera es
que, ser feliz es autorealizarse, alcanzando las metas de un ser humano desde la
posición de la escuela Eudemonista cuya principal postura es sobre la felicidad,
entendida como estado de plenitud y armonía del alma, diferente del placer y
pudiéndose presentar ésta de forma personal; la segunda postura de los griegos tiene
que ver con la autosuficiencia, valerse por sí mismo sin depender de nada ni de nadie,
dos de las escuelas que seguían dicha actitud son los Cínicos y Estoicos los primeros
indicaban que la felicidad venía dada siguiendo una vida simple y acorde con la
naturaleza, de ahí el desprecio a las riquezas y a cualquier forma de preocupación
material, los estoicos por su parte proclamaron que se puede alcanzar la felicidad,
libertad y la tranquilidad tan sólo siendo ajeno a las comodidades materiales, la fortuna
externa, y dedicándose a una vida guiada por los principios de la razón y la virtud. La
tercera postura de la felicidad tiene que ver con el pensamiento filosófico hedonista,
basado en los principios del placer como medio para alcanzar la felicidad, es así como
Epicuro consideraba que ser feliz consistía en experimentar placer intelectual y físico,
además de evitar el sufrimiento mental y físico, este filósofo indicaba que el placer era
el motor de la humanidad y que la felicidad consiste en conseguirlo.
Otro apartado importante para complementar el tema de felicidad, de acuerdo al
desarrollo teórico más conocido del psicólogo estadounidense Abraham Maslow (1943),
la pirámide de las necesidades humanas, es una propuesta presentada como una
jerarquía de necesidades humanas, donde su planteamiento principal indica que
conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los
seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide). Esta pirámide está dividida en 5 secciones: la primera es la fisiología que son
los niveles más básicos de sustentabilidad, los que aporta la naturaleza.
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La segunda es la seguridad, tanto física (asegurar la integridad del propio cuerpo),
de salud (asegurar el buen funcionamiento del cuerpo) como la necesidad de proteger
los bienes, los activos del individuo (casa, dinero, automóvil, etc.), además de la
necesidad de vivienda (protección), lo que sucede es que se refuerzan los enlaces
neuronales y metabólicos adecuados, en ese estado de seguridad, la mente ahora
puede centrarse en la búsqueda de cooperación, estableciendo lazos sociales, es decir,
subir al nivel de afiliación (Layard, 2005).
El tercer nivel de acuerdo con Layard, (2005) es la base de las relaciones, la
amistad, el afecto, la intimidad sexual y la función de cada una de esas relacione;
mantener dichas conexiones, genera bienestar en las interacciones las cuales producen
reconocimiento, que es el cuarto escalón que señala Maslow en su pirámide, el hecho
de apreciar el trabajo realizado. Esta sensación se basa en la seguridad de que los
demás necesitan del individuo como parte de una cadena o eslabón, lo cual permite
sentirse digno en la sociedad en la que habita, el cual debería ser suficiente motivación
para poder sostener la autorrealización.
La autorrealización se ubica en el quinto y último peldaño de la pirámide,
sosteniéndose por la motivación que produce el trabajo constante. Maslow indicaba que
cuando se alcanzaba esta última fase, la felicidad es posible, requiriéndose cada una
de estas para poder presentar unas condiciones de vida óptima que permitan alcanzar
una vida plena y acorde a los estándares generales de vida. Sin embargo, la
personalidad también desempeña un papel importante en la consecución de la felicidad,
ya que interactúa con los recursos, relaciones sociales, marcando prioridades y
estableciendo objetivos; pero no es capaz por sí misma de influir los estados anímicos,
los mismos son el resultado de la suma de procesos neuroquímicos en los que poco o
nada tiene que ver la persona como tal; se puede favorecer o dificultar que sucedan,
pero no impedirlos, sin embargo existen pensamientos del estilo “que, nada o nadie”
que podrían llegar a influir en la capacidad de ser feliz, pero esto depende de lo capaz
que sea cada individuo de atraer pensamientos que le motivan Para la psicología, los
factores tanto intrínsecos como extrínsecos son los que permiten generar estados de
felicidad en los individuos, sin embargo, tal como sucede con las corrientes filosóficas,
no existe una concreción en la definición del término, que permita abordar la búsqueda
PAUSAS FELICES
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de la felicidad desde un solo punto, por ende la psicología se encarga de poner en claro
desde diversas corrientes algunos de los elementos que podrían favorecer el llegar a el
estado de felicidad (Layard, 2005).
Teniendo en cuenta lo anterior sobre el concepto de felicidad es de gran
importancia reconocer cuales son las bases principales del bienestar de los seres
humanos, las cuales incrementan la salud emocional positiva, el rendimiento laboral, la
estabilidad familiar, entre otras. Se presentan dos componentes del bienestar subjetivo
que son: el componente emocional que hace referencia a emociones positivas como la
alegría y la satisfacción que incrementan la autoestima, permitiendo un mejor manejo
de las dificultades, contratiempos, fracasos, entre otros; el segundo es el componente
cognitivo que está enmarcado por la reflexión acerca de la calidad de vida, los aspectos
positivos y negativos de la misma que se realiza con frecuencia (Caruana, 2010).
Otro autor influyente en la Psicología Positiva y el desarrollo de la felicidad fue
Martin Seligman quien plantea el acrónimo PERMA en el cual incluye las relaciones con
los demás y la sensación de logro: (P) emociones positivas, (E) compromiso, (R)
relaciones con los demás, (M) la vida con significado, (A) el logro (Seligman, 2011),
Modelo PERMA
El primer planteamiento del modelo que realiza Seligman, habla de tres
componentes de la felicidad que son: las emociones positivas, el compromiso y la vida
con significado. De igual manera hace distinción sobre los tres tipos de vida felices: el
primero tipo está enfocado en los placeres, aquellos que se generan por momentos
cortos y que son representados como una gráfica cuadrada en la que rápidamente se
consigue una satisfacción pero que al corto tiempo se vuelve al estado inicial, estos se
ven reflejados por los placeres conseguidos por el dinero y presentan un gran
inconveniente y es que se habitúan rápidamente. El segundo tipo de vida feliz es que se
presenta la felicidad en la cual se genera un alto nivel de conexión con las actividades
realizadas al punto que se entra en un estado el cual hace que lo que se está
realizando genere felicidad, uno de los mejores ejemplos lo podemos encontrar cuando
un artista se conecta con su actividad y genera momentos de inspiración con los que
realiza importantes obras o aquel que toca un instrumento y logra conectarse de forma
PAUSAS FELICES
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tal que se olvida de todo lo que existe a su alrededor y vive un momento de felicidad
único. El tercer tipo de vida en la que se puede encontrar felicidad es la cual toma
significado por las cosas que hacemos, acciones altruistas que se realizan por
comunidades o dirigidos a suplir necesidades de otras personas, este tipo de actos
generan satisfacción que perdura más por más tiempo en las personas (Seligman,
2011).
A continuación se explica cada una de las siglas que conforman el modelo PERMA
de Seligman:
(P). Emociones Positivas.
Las emociones positivas son el primer elemento que conforma el modelo de
Seligman y comprende el tipo de emociones que las personas deben aprender a
identificar, generar y reproducir con frecuencia para aumentar el bienestar. Las
emociones son activaciones fisiológicas que se expresan mediante los gestos y el
lenguaje no verbal (Coon, 2005). Al presentarse una activación fisiológica se generan
emociones positivas o negativas que a su vez impulsan a las personas a realizar
actividades agradables que generan recompensa y a evitar lo que les hace sentir mal
(Oatley & Jenkins, 1992 citado por Coon, 2005).
Cuando se encuentra en un estado de ánimo positivo hay mayor resistencia ante la
presencia de estímulos negativos y así mismo si el estado de ánimo es negativo la
presencia de los mismos estímulos pueden generar una reacción diferente en las
personas (Oatley & Jenkins, 1992 citado por Coon, 2005).
De acuerdo con Fredrickson, (2000 citado por Tapia, Tarragona & González, 2012),
fue ella quien realizó un importante aporte a la Psicología Positiva con el desarrollo de
un modelo el cual llamó la Teoría de Ampliar y Construir (Broaden and Build Theory) la
cual menciona que las emociones positivas amplían los repertorios de pensamiento y
acción, proporcionándole a la persona un repertorio más amplio de posibles acciones.
En el primer apartado de la teoría afirma que las emociones positivas tienen efectos
contrarios y más prolongados que las emociones negativas, esto quiere decir que estas
emociones muestran patrones de pensamiento que son más flexibles, creativos y
eficientes (Fredrickson, 2000). En el segundo punto menciona que los efectos de las
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emociones positivas corrigen o deshacen los efectos de las emociones negativas:
cuando una persona se siente en peligro de ser violentada o agredida, su ritmo
cardíaco se incrementa, pero si seguido a esto experimenta una emoción positiva como
encontrarse con un conocido que le brinde seguridad, esto generará que el cuerpo
vuelva a su estado normal lo cual ayuda a crear un ambiente físico adecuado para
ampliar la gama de pensamientos y acciones. El tercer postulado de la teoría habla
sobre el incremento de la resiliencia al experimentar emociones positivas, entendida
esta como la capacidad de las personas para proyectarse en el futuro a pesar de
experimentar acontecimientos desestabilizadores o traumáticos (Fredrickson, 2000).
De acuerdo a lo expuesto por Waugh y Fredrickson (2006), señalan que las
personas que experimentan con mayor frecuencia emociones positivas tienen un mayor
nivel de relación con las personas, desarrollan al máximo sus recursos sociales y
generan mayores niveles de comprensión y empatía hacia los demás.
Dentro del campo de la Psicología Positiva, el estudio de las emociones positivas
ha abarcado una importancia significativa en los últimos años. Hoy en día son mayores
las cifras de investigaciones cuyo interés es demostrar la relación entre la experiencia
de emociones positivas y variables como la salud, el bienestar psicológico, la
creatividad y la resiliencia (Vecina, 2006). Numerosos psicólogos, en los últimos años
han comenzado a investigar la función adaptativa de las emociones positivas dentro del
marco de la Psicología Positiva donde el tema de las emociones positivas se está
convirtiendo en un valioso recurso para transformar la vida de muchas personas en algo
plenamente satisfactorio y con sentido (Vecina, 2006).
El hecho de experimentar emociones positivas tiene otros efectos como la
preparación de los individuos para un sinnúmero de posibles tiempos difíciles
(Fredrickson, 2001). Para plasmar un ejemplo, emociones como la alegría incentiva a la
creación, permitiendo el desarrollo y el entrenamiento de habilidades físicas,
psicológicas, intelectuales y habilidades sociales que son necesarias para el
establecimiento de relaciones interpersonales; al implementar este modelo de
pensamiento hace más creativa la solución de problemas y más acertados y sensatos
los juicios y la toma de decisiones. Estas habilidades, al conceptualizarlas como
recursos, son de gran aporte en situaciones de conflicto (Vecina, 2006).
PAUSAS FELICES
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No obstante, las emociones positivas no solo intervienen en aspectos de salud
mental, sino en aspectos de salud física; es por esta razón que hoy en día se crea la
importancia de abordar este tema desde la prevención para lograr alcanzar niveles
elevados de bienestar subjetivo (Lyubomirsky, King & Diener, 2005).
Al considerar que la salud es algo más que la ausencia de enfermedad, se realiza
un estudio entre 334 voluntarios que no presentaron algún tipo de enfermedad, hubo
participantes entre 18 y 54 años, los cuales fueron evaluados en su tendencia a
expresar emociones positivas como la felicidad, la satisfacción y la tranquilidad, y así
mismo emociones negativas como la ansiedad, la hostilidad, tristeza, entre otros. Se
administraron gotas nasales que contenían el virus que produce el resfriado. Los
resultados mostraron que aquellos participantes que llevaron un estilo emocional
positivo presentaban un riesgo menor de contraer resfriado que aquellos que
presentaban un estilo emocional negativo. A partir de este resultado, la hipótesis
sugiere que las emociones positivas deshacen los efectos fisiológicos que provocan las
emociones negativas de acuerdo con Cuadra, Veloso, Moya, Reyes y Vilca (2010),
asociado a un menor desgaste del sistema cardiovascular que conlleva a un mejor
estado de salud (Fredrickson y Levenson, 1998). Debido a que la experiencia de
emociones positivas predice un elevado nivel de bienestar subjetivo, y de igual manera
a que también aumenta la probabilidad de sentirse bien en el futuro, hace posible
asignar un rol protagonista a las emociones positivas, enfocado en el cuidado de la
salud y en el logro de estados subjetivos de bienestar (Fredrickson, 2001).
Siguiendo con el desarrollo de investigaciones enfocadas a las emociones positivas
se ha demostrado que estas contribuyen a mejorar la capacidad de afrontamiento ante
la adversidad, haciendo que las personas sean resilientes (Vecina, 2006). En un estudio
realizado tras los atentados del 11 de septiembre en New York, se tomaron medidas
antes y después, evidenciándose no solo emociones dominantes de angustia, miedo,
disgusto y desprecio, sino también emociones positivas a pesar de lo devastador del
suceso. Estas emociones positivas como gratitud, interés, amor, esperanza, orgullo,
entre otras crearon en los sujetos menos actitudes negativas y más optimismo,
satisfacción con la vida y tranquilidad. Se muestra además que las emociones positivas
parecían ser un factor esencial en el desarrollo de la resiliencia en sus vidas, evitando
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que cayeran en depresión e incrementando sus recursos psicológicos de afrontamiento
(Fredrickson, Tugade, Waugh & Larkin, 2003).
Peterson y Seligman (2004), crearon un manual de clasificación llamado “Strengths
Character y Virtues: A Handbook y Classification
-CSV” el cual se basa en las
fortalezas y virtudes y pretende por lo tanto llegar a ser un aporte para el bienestar
psicológico. De acuerdo con esto Seligman (2003), señala que estas fortalezas y
virtudes son rasgos de características positivas, que se repiten a lo largo del tiempo y
en distintas situaciones, donde las fortalezas y virtudes son fundamentales para
mantener y fomentar un pensamiento positivo. Desde esta perspectiva Seligman
(2003), afirma que al centrarse en las virtudes en lugar de los aspectos negativos,
provocaría un mayor nivel de felicidad. Sin embargo Fredrickson (2001), plantea que las
emociones positivas desempeñan un papel fundamental en la Psicología Positiva, dado
que estas resuelven problemas relacionados con el crecimiento y desarrollo personal;
es por esto que al experimentar emociones positivas conlleva a estados mentales y
formas de conducta que de forma indirecta preparan al individuo para enfrentar con
éxito dificultades y adversidades (Fredrickson, 2001).
Al hacer una aproximación
acerca de las emociones positivas, se expone un
modelo de Espiral Ascendente creado por Fredrickson (2004), con el propósito de
resumir lo que postula en su teoría y así mismo representar la relación entre las
emociones positivas y el bienestar personal. Un espiral ascendente se produce porque
las emociones positivas amplían la atención y la cognición, favoreciendo el bienestar
emocional y a su vez generando más emociones positivas; la continuidad del ciclo
permite seguir produciendo mayor bienestar (Fredrickson, 2004).
(E). El compromiso.
El compromiso o estado de flujo es el segundo elemento del modelo PERMA donde
éste se logra experimentar al desarrollar una actividad en la cual se pone a prueba las
mayores habilidades de las personas generando altos niveles de satisfacción. Durante
el desarrollo de la actividad se pierde la noción del tiempo y el nivel de concentración es
máximo (Csikszentmihaly, 1997). Existe una distinción entre el estado de flujo y el
placer; cuando se busca restablecer el equilibrio corporal puede ser un claro ejemplo de
PAUSAS FELICES
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placer, satisfacer el hambre o sueño mantiene el equilibrio, por el contrario durante el
estado de flujo de un pintor o un artista, este puede experimentar varias emociones,
positivas y negativas, la felicidad la verá reflejada al término de la actividad cuando
culmine su obra (Csikszentmihaly, 2013).
Para que una persona experimente un estado de flujo, las actividades deben estar
al nivel de las mejores habilidades de la misma; si la actividad supera dichas
habilidades, se puede experimentar frustración y ansiedad. Si por el contrario las tareas
están muy por debajo de las habilidades, las personas perderán el interés por la misma,
pues la experiencia óptima se da en un equilibrio entre las habilidades disponibles y las
posibilidades de actuar (Fernández, 2012). A continuación se presenta los principales
beneficios para las personas que experimentan estados de flujo que son: desarrollo de
la creatividad, ejecución máxima en las tareas, desarrollo del talento, productividad en
el trabajo, aumento de la autoestima y reducción del estrés. Es necesario aclarar que el
estado de flujo requiere de un esfuerzo, un aprendizaje continuo, mantener la
disposición a nuevos retos y desarrollar habilidades para enfrentarlos (Fernández,
2012).
(R). Relaciones Positivas.
El tercer elemento del modelo es las relaciones positivas, el cual hace referencia a
la calidad de las relaciones interpersonales que construyen las personas. Trastornos
psicológicos como la depresión son más frecuentes en personas que tienen menos
contacto con otros. Por el contrario quienes tienen mayor número de relaciones
interpersonales poseen mayor nivel de resiliencia, cuentan con redes de apoyo ante
dificultades y experimentan con mayor frecuencia momentos de felicidad (Tapia,
Tarragona & González, 2012).
(M). Significado.
La vida con significado es el cuarto elemento del modelo PERMA es la implicación
del sentido de la existencia dirigida a algo más grande que la persona. Actividades
filantrópicas o altruistas son el mejor ejemplo de esto, cuando se realizan actividades
que generan beneficio a los demás, se producen emociones positivas que perduran por
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más tiempo. Para Steger (2009), las personas que consideran que tienen una vida con
significado son más felices, experimentan mayor bienestar y satisfacción y están más
involucrados con el trabajo.
(A). Logro.
Finalmente el quinto elemento en el cual se puede trabajar para fortalecer el
bienestar subjetivo es el sentido de logro, donde el establecer metas, desarrollar autocontrol y disciplina mantiene el deseo de crecimiento continuo y desarrollo de potencial.
La confianza se incrementa con el sentido de competencia, y para ser competitivos el
ser humano se mantiene en constante preparación para el desarrollo de actividades de
mayor complejidad que representan metas de corto, mediano y largo plazo (Tapia,
Tarragona & González, 2012).
Luego de presentar el modelo de Martin Seligman sobre 5 áreas en las cuales se
puede trabajar para incrementar el bienestar de las personas, se puede concluir que la
psicología positiva es el estudio científico que busca incrementar el bienestar de las
personas. Este enfoque se viene aplicando en diferentes áreas como en la educación,
el área clínica y en las organizaciones.
Campos de aplicación de la psicología positiva.
Dado que el propósito de la psicología positiva ha sido contribuir al estudio de las
condiciones y procesos relacionados con el desarrollo óptimo de los individuos, grupos
e instituciones, sus aportes han tenido impacto en distintos campos de intervención de
la psicología, principalmente en las áreas clínica, de la salud y educativa, en las que se
observa un mayor énfasis (Gable & Haidt, 2005).
A modo de ejemplo, en el nivel clínico uno de los objetivos de la psicología positiva
es cambiar el marco de intervención hacia el desarrollo de estrategias terapéuticas que
favorezcan la experiencia emocional positiva, lo cual está orientado hacia la prevención
y tratamiento de los problemas derivados o exacerbados por la presencia de emociones
negativas como la ansiedad, la depresión, la agresión y el estrés, entre otros. Dichas
emociones tienen además la propiedad de estrechar el repertorio conductual del
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individuo, en cuanto afectan los procesos de pensamiento y acción (Seligman &
Csikszentmihaly, 2000).
Debido a la orientación tradicional de la psicología, actualmente se cuenta con
conocimientos sólidos sobre los efectos de las emociones negativas como miedo,
tristeza, ira, aversión, indignación y repulsión, entre otras sobre los llamados trastornos
de salud mental y física, de acuerdo con Seligman (2003). Por el contrario, el objetivo
concreto de la psicología positiva en el ámbito clínico y de la salud, es estudiar las
fortalezas y las virtudes humanas, así como los efectos que éstas tienen sobre los
individuos y la sociedad (Cuadra & Veloso, 2007). Por otro lado se considera que este
tipo de aproximación constituye también una valiosa estrategia para la prevención, en
cuanto actúan como barrera contra los trastornos psicológicos y pueden contribuir de
manera importante con la capacidad de recuperación (Seligman, 2003).
Una aproximación hacia la psicología educativa que desarrolla perspectiva positiva
centra su atención en las fortalezas o atributos específicos positivos de las personas y
grupos en ambientes pedagógicos (Hughes, 2000). A partir de esto los estudios
realizados en el ámbito de la psicología positiva, aquellos docentes que enfatizan en las
experiencias positivas sobre el desarrollo de habilidades en los niños, hacen que éstos
tengan mayor probabilidad de experimentar altos niveles de autoeficacia y otras
características de desarrollo psicológico positivo, cuando ocurren conjuntamente con el
desarrollo de habilidades complejas. Al respecto Seligman y Csikszentmihalyi (2000),
sostienen que promover competencias en los niños es más que arreglar lo que está mal
en ellos; es identificar y fortalecer sus cualidades predominantes, y ayudarles a
encontrar los espacios en los que puedan expresarlas. Promover las fortalezas de los
niños y jóvenes puede incrementar cambios que favorecen el manejo exitoso de las
dificultades actuales y las que deberán afrontar en el futuro.
En este sentido Meyers y Nastasy (1999), sostienen que las intervenciones
preventivas deben dirigirse hacia la modificación del ambiente para reducir el estrés,
modificación del individuo para desarrollar competencias, a modificar de forma
simultánea al individuo y su ambiente. Los ambientes educativos en los cuales las
recompensas son ofrecidas de manera contingente con el logro exitoso de metas
realistas tienen más probabilidad de incrementar la motivación y disminuir los
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comportamientos problemáticos de los niños y jóvenes (Jenson, Olympia, Farley &
Clark, 2004).
En el área laboral y debido al acelerado cambio social, y con el cambio
organizacional, la psicología positiva se ha enfocado en mejorar el desempeño de los
trabajadores a través de la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional, donde
centran sus esfuerzos en la salud psicosocial, el bienestar y satisfacción de los
trabajadores. Esto con el fin de incrementar la motivación, la conducta extra-rol y el
crecimiento profesional de los empleados (Salanova & Shaufeli, 2004).
Psicología positiva en las organizaciones.
La psicología positiva ha creado un campo de investigación amplio en búsqueda
del bienestar y felicidad de las personas al trabajar en las fortalezas y características
positivas. En los últimos años se ha ampliado el campo de acción de la psicología
positiva, buscando involucrarse en los diferentes ámbitos en los que el ser humano se
desenvuelve principalmente en los que presentan dificultades como el ámbito laboral.
Por ello la psicología positiva ha decidido estudiar el contexto laboral de las personas
con el fin de proponer en las organizaciones modelos de bienestar basados en las
fortalezas y aspectos positivos de los empleados.
Según Salanova y Schaufeli (2004), argumentan que las organizaciones que
buscan mantenerse y prosperar en un contexto de cambio continuo, deben preocuparse
por mantener a sus empleados motivados y que las políticas de recursos humanos
deben estar sincronizadas con ello. El bienestar de los empleados no depende
solamente de las recompensas salariales o condiciones laborales, es necesario brindar
factores motivacionales intrínsecos como un óptimo clima organizacional, la satisfacción
que el trabajo contribuye al beneficio de la comunidad o tener la posibilidad de crecer
profesionalmente en las organizaciones.
La psicología organizacional positiva es definida como el funcionamiento óptimo de
las personas y de los grupos en las organizaciones, así como el bienestar psicosocial
de los empleados en el trabajo y el desarrollo de organizaciones saludables (Salanova,
Llorens, Acosta & Torrente, 2013).
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Por su parte Luthans (2002), la define como el estudio y aplicación de
competencias en los empleados, que pueden ser desarrolladas para mejorar el
desempeño en las organizaciones. En síntesis la psicología organizacional positiva está
enfocada en estudiar las competencias de los empleados y a partir de esto crear
estrategias que aumente y el bienestar de los colaboradores y simultáneamente
generen organizaciones más saludables y productivas.
Al igual que la psicología tradicional, la psicología organizacional ha estudiado
fenómenos negativos como el estrés, el acoso o la discriminación. Debido a la dinámica
de las organizaciones y a la diversidad cultural de los empleados se ha generado la
necesidad de plantear nuevas estrategias de gestión del recurso humano en las
organizaciones. Esta necesidad ha creado nuevos campos de investigación como la
gestión de las emociones positivas como la felicidad, bienestar, placer, entre otras,
formas de afrontamiento, relaciones laborales, el fluir en las actividades, la autoeficacia,
la autodeterminación, y el Engagement (Salanova & Schaufeli, 2004).
Una razón del porqué de este nuevo paradigma es que una perspectiva más
positiva del funcionamiento del ser humano y de las organizaciones está dando
respuesta a nuevas demandas del mercado en las sociedades modernas. La constante
dinámica de las sociedades debe ser adoptada de la misma forma por las
organizaciones y estos cambios afectan directamente los puestos de trabajo que a su
vez impactan en el bienestar de los empleados. Por tal razón estos cambios deben
realizarse de manera óptima teniendo en cuenta el empleado y su bienestar para evitar
organizaciones que se caractericen por su falta de efectividad y de adaptación al
cambio (Salanova & Schaufeli, 2004).
Actualmente el trabajador tiene en cuenta la relación vida-trabajo en donde se tiene
en cuenta la ocupación laboral, el objetivo de vida y alinear las prioridades enfocadas a
conseguir el bienestar, done hoy por hoy la Psicología Positiva Organizacional realiza
un gran aporte con herramientas y técnicas que potencialicen las habilidades de las
personas logrando la mejor versión de si en el trabajo (Taboada, 2013). Según
Tarragona (2013), refiere que las personas más felices tienden a hacer más por los
demás, tienen mejores relaciones interpersonales, acumulan más logros, tienen
mejores funciones cognitivas y tienden a contagiar a los demás con su alegría.
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Características de las Organizaciones Positivas
El papel de la organización es muy importante al momento de influir en el bienestar
de los trabajadores al brindar ambientes positivos en los cuales el trabajador se pueda
desarrollar sanamente. Las organizaciones que aplican políticas de bienestar
complementarias al sistema de remuneración, reciben mayor compromiso por parte de
sus empleados y se fortalece el sentido de pertenencia hacia la organización. Palací
(2004), menciona los principales recursos que brindan las organizaciones y que
generan bienestar psicológico a los empleados:
1. Autonomía en el puesto
2. Oportunidades para el uso de habilidades
3. Variedad en el trabajo
4. Flexibilidad
5. Demandas laborales realistas
6. Claridad de las tareas
7. La existencia de información y el Feedback sobre el trabajo
8. Ofrecer un trabajo que sea valorado socialmente y,
9. Siempre contar con el apoyo de un líder.
Al hablar de bienestar laboral, se habla de organizaciones saludables, un
constructo que día a día ha tenido un gran impacto en el entorno laboral organizacional;
es por esto que es de gran importancia abordarlo a continuación:
Organizaciones saludables
El concepto de organizaciones positivas trae implícito dos términos que es
necesario aclarar: organización y salud. El término de organización hace referencia a la
estructura y gestión de los procesos de trabajo, donde se incluyen desde las estrategias
organizacionales, el estilo de dirección, los programas de inducción y capacitación, el
diseño de puestos de trabajo, hasta los horarios y procesos de adaptación de los
empleados. Por su parte el concepto de salud en la organización se ha convertido en un
objetivo principal del área de recursos humanos, entendiendo salud como el bienestar
de los empleados que hace parte fundamental en la consecución de los objetivos
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organizacionales. Según lo definido, las organizaciones saludables son aquellas que
enfocan sus esfuerzos en mejorar la salud de los empleados con el diseño y rediseño
del puesto de trabajo, la comunicación asertiva y los niveles óptimos de confianza entre
los diferentes integrantes de la organización y la compensación entre trabajo y vida
personal de los empleados, de acuerdo con Salanova (2008). Las organizaciones
saludables trabajan en las fortalezas del empleado y en el funcionamiento
organizacional óptimo, para ello enfocan sus esfuerzos en los siguientes aspectos:
1. La salud de los empleados y de la organización
2. Espacios de trabajo seguros
3. Clima organizacional inspirador y agradable
4. La motivación de los empleados
5. La calidad y excelencia de los productos y servicios
6. La responsabilidad social
Las organizaciones saludables logran no solo que sus empleados se sientan
satisfechos sino que aquellos que aún no lo son deseen trabajar en dichas
organizaciones. Estos niveles de confianza se dan a través de los siguientes tres tipos
de relaciones interconectadas:
1. Buenas relaciones entre los empleados y la dirección
2. Buenas relaciones interpersonales entre empleados
3. Buenas relaciones y adaptación entre los empleados, su trabajo y la empresa
4. Los buenos niveles de confianza y los aspectos sociales en el trabajo son los que
logran configurar un lugar de trabajo como agradable y deseable para sus
empleados.
Para desarrollar y potenciar una organización al punto de convertirla en saludable,
Salanova (2008), plantea un modelo a desarrollar de forma sistemática, interactiva e
intencionada con prácticas saludables que a su vez influyen en el desarrollo de
empleados y organizaciones saludables. A continuación se presentará gráficamente un
modelo de organización saludable:
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Modelo de organización saludable
Empleados saludables: capital
psicológico positivo
Prácticas organizacinales saludables
· Recursos
· Recursos
organizacionales
organizacionales
· Recursos sociales
· Recursos de tarea
·
·
·
·
·
Autoeficacia
Engagement
Optimismo
Resiliencia
Esperanza
ORGANIZACIÓN
SALUDABLE
Resultados Organizacionales
saludables
· Productos y/o servicios de
excelencia
· Relaciones positivas con el entorno
y la comunidad
figura 1. modelo de organización saludable
Figura 1. Modelo de organización saludable. (Salanova, 2008). Organizaciones
saludables, Organizaciones resilientes.
Las prácticas saludables
Las organizaciones deben desarrollar una serie de buenas prácticas teniendo en
cuenta sus valores, estrategias, objetivos organizacionales, recursos humanos,
técnicos, económicos y financieros. Dentro de estos recursos existen tres grandes
grupos y estrategias a trabajar que son los recursos organizacionales los cuales se
relacionan con las prácticas a nivel directivo y de recursos humanos, fomentan sentido
de pertenencia, orgullo y lealtad por la organización. Algunas estrategias utilizadas son:
1. Selección y socialización de nuevos empleados
2. Formación, aprendizaje y desarrollo de competencias
3. Estrategias de compensación vida laboral-vida personal
El siguiente es el recurso social los cuales se relacionan con las personas que se
trabaja, desde los compañeros y jefes, hasta los clientes y proveedores. Algunas
estrategias utilizadas son:
1. Canales abiertos de comunicación
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2. Potenciar estilos de liderazgo saludable
3. Cultura de calidad de servicio
Por último el recurso de tarea se relaciona con las tareas y características propias
del puesto de trabajo, el cargo a ocupar, la autonomía, el Feedback sobre el
desempeño. Esto con el fin de generar conexión entre el empleado y sus funciones,
orgullo y disfrute. Algunas estrategias utilizadas son:
1. Combinar tareas
2. Diseño de canales de retroalimentación
3. Tareas con niveles de exigencia iguales a las mejores habilidades de los
empleados
Las prácticas organizacionales están vinculadas con el bienestar del empleado y su
mecanismo psicológico con los cuales las organizaciones obtienen resultados
saludables. El cuidado, mantenimiento y ampliación del bienestar psicosocial es el
capital psicológico de la organización enfocadas a la autoeficacia y vinculación con el
trabajo. La autoeficacia influye en la elección y selección de respuestas, como en el
esfuerzo y perseverancia de las personas al enfrentar tareas y nuevos retos, es
considerada como un valioso recurso de tipo personal que actúa como amortiguador
ante estresores y también es fuente de bienestar (Salanova, 2008).
Las organizaciones se ven altamente beneficiadas con empleados saludables, pues
esto se encuentra estrechamente relacionado con el desempeño laboral, la calidad de
los productos y servicios y la disminución del ausentismo. Esto a su vez se ve reflejado
en la relación de la organización con el contexto social externo, pues las organizaciones
buscan tener un impacto positivo y tienen obligaciones y compromisos, legales y éticos,
que se derivan de los impactos de la actividad de la organización produce en el ámbito
social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos (Salanova, 2008).
En el contexto organizacional, existe una modalidad que lleva a cabo procesos
planificados para el logro de metas propuestas dentro de la organización; estas son
denominadas organizaciones Hero, sustentadas a continuación:
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Organizaciones Hero
Las Hero son organizaciones que llevan cabo procesos proactivos, sistemáticos y
por tanto planificados de tal manera que se logre una mejora en los resultados en
aspectos laborales tanto de los empleados y de la organización en general (Palací,
Bernabé, 2013). Las organizaciones Hero, según Salanova, Llorens, Cifre Y Martínez,
2012), sustentan que éstas tiene como objetivo principal promover la salud de los
empleados, fomentando el ambiente saludable a nivel personal y organizacional.
Hoy en día la sociedad se ve agobiada por vivir períodos de crisis sociales y
constantes cambios económicos; dichas situaciones requieren que las organizaciones y
puntualmente, el área de Recursos Humanos se focalicen en el bienestar y salud de los
trabajadores y de todo el equipo organizacional. La psicología de la Salud Ocupacional
(PSO) plantea un lineamiento enfocado en la salud integral, en el ámbito del trabajo y
las organizaciones; a partir de esto, la investigación ha demostrado la importancia de
centrarse en una aproximación comprehensiva, interdisciplinaria y multicausal para
establecer los roles tanto de directivos y/o supervisores, como para los empleados y
clientes, en el proceso de intervención e integración de los programas de políticas de
salud y cultura organizacional (Salanova, Llorens & Rodríguez, 2009 citado por
Salanova, Martínez, Cifre & Llorens, 2009).
Estas organizaciones son un elemento esencial en la psicología positiva, donde
según Salanova, Llorens, Cifre y Martínez (2012), llevan a cabo esfuerzos proactivos,
sistemáticos y con un plan de mejora de procesos y resultados a nivel individual como
de la organización. Las organizaciones Hero, al tener un manejo positivo en medio de
situaciones estrés, son organizaciones resilientes, que se fortalecen bajo un nivel
colectivo y siguiendo una visión multinivel que hace referencia a empleados que
trabajan en equipos dentro de una organización (Salanova, Llorens, Cifre & Martínez,
2012).
Así mismo combina instrumentos de medidas tanto cualitativos como cuantitativos;
los instrumentos cualitativos son aquellos que se obtienen por medio de entrevistas
semi-estructuradas con los agentes directivos, abarcando dos temáticas; la primera
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tiene que ver con recursos y prácticas organizacionales saludables y la segunda con
resultados organizacionales saludables.
En el estudio y aplicación de la psicología positiva y organizaciones Hero, existen
dos conceptos considerados como factores positivos en los trabajadores: a
continuación se exponen los conceptos Engagement y Flow.
Engagement Laboral
Las organizaciones hoy en día están implementando nuevos conceptos y teorías
que contribuyen a mejorar el bienestar, la motivación, la salud mental de sus
empleados. Hoy por hoy se implementa un nuevo concepto relevante para la psicología
positiva aplicada en las organizaciones. Engagement es un concepto definido como un
estado afectivo positivo, que persiste relativamente, con sensación de plenitud y que se
caracteriza por el vigor y concentración en el trabajo. No solamente estará relacionado
con el desempeño del empleado; se ha encontrado que también predice el mejor
desempeño en las tareas de tipo académico de los estudiantes (Salanova & Shaufeli,
2004).
Durante la experiencia de Engagement el trabajador experimenta la sensación de
vigor, entendida como la energía y el ánimo que la persona provee a las actividades, la
persistencia y el esfuerzo ante las dificultades que se puedan presentar. La dedicación
está relacionada con el entusiasmo que se caracteriza por el orgullo e inspiración por el
trabajo realizado y en el mejor momento el trabajador experimenta un nivel de
absorción con un nivel de concentración máxima perdiendo la noción del tiempo
(Palací, 2004).
Aunque el Engagement no se puede definir como un concepto, tiene origen inglés
que refiere a enganche o compromiso en el trabajo. El motivo principal por el que se da
relevancia a este constructo, parte de la necesidad de crear y mantener a los
empleados motivados y con bienestar, obteniendo de esta manera mayor proactividad,
iniciativa y compromiso (Salanova & Shaufeli, 2004). Se ha comprobado que los
empleados que experimentan Engagement mantienen un constante aprendizaje y
adquisición de nuevas habilidades que los llevan a trabajar en sus propios recursos y
fortalezas. De igual manera poseen un mejor estado de salud, esto conlleva a mayor
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concentración disposición de toda la energía para realizar las tareas asignadas,
transmitiéndolo a los compañeros que se encuentran en el mismo ambiente laboral
(Salanova & Shaufeli, 2004).
A partir de lo anterior se hace una relación del concepto utilizado en los últimos
tiempos por la Psicología Positiva; el concepto de Flow. Es aquí donde se presenta una
descripción y relación entre el concepto de Engagement y Flow en el trabajo.
Flow en el trabajo.
El Flow en el contexto laboral se refiere a una experiencia o actividad temporal y no
a un estado psicológico que persiste en el tiempo como lo puede ser el Engagement. El
Flow lo pueden experimentar las personas en el trabajo cuando sienten que su trabajo
aporta un beneficio a la sociedad. Consiste en hacer un cambio de percepción acerca
del significado de trabajar, se debe generar un valor intrínseco. No solo se trata de las
recompensas y objetivos alcanzados, sino que existe un esfuerzo al máximo de la
persona y un manejo eficiente de las fortalezas y habilidades para la ejecución de las
tareas (Salanova, Martínez, Cifre & Schaufeli, 2002).
De acuerdo con Csikszentmihalyi (2013), ocupaciones como la de los médicos,
arquitectos, cocineros, periodistas o artistas ofrecen más oportunidades de realización
personal, sin embargo cualquier ocupación debe ofrecer la misma oportunidad de entrar
en estado de flujo. En las organizaciones es tarea de los directivos crear un ambiente
positivo el cual le brinde al trabajador oportunidades de disfrutar sus labores y de esta
manera aparezca el goce y la satisfacción con el trabajo.
La experiencia del concepto de Flow resulta del equilibrio entre la acción y la
manera como se percibe las capacidades y habilidades que se requieran. Es por esto
que cuando no se da este equilibrio se producen efectos nocivos como ansiedad y
aburrimiento (Nakamura y Csikszentmihalyi, 2002). Es necesario recordar que una de
las condiciones principales para que se logre un estado de Flow es encontrar
actividades que pongan en juego todas las habilidades y fortalezas que tiene el
empleado, de igual manera es importante que los colaboradores se encuentren en el
lugar indicado. Para ello el trabajo del departamento de Recursos Humanos en el
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proceso de selección es fundamental en la asignación de la persona indicada en el
puesto indicado (Nakamura & Csikszentmihalyi, 2002).
El principal objetivo de las organizaciones en la contribución del estado de Flow en
los trabajadores consiste en crear un valor intrínseco a las tareas asignadas. Una de las
formas de conseguirlo es crear ambientes donde los empleados disfruten de su labor
diaria, las organizaciones que logran esto consiguen atraer a las personas más
cualificadas y retener con las que cuentan (Csikszentmihalyi, 2013).
Para diferenciar más a fondo el concepto de Flow, un ejemplo claro fue
Csikszentmihalyi, quien dedicó parte de su tiempo a hacer trabajo investigativo,
observando el trabajo de los artistas realizando comparaciones y estableciendo
similitudes entre ellos mismos, observando todo el proceso de preparación de sus
obras. En ese momento se percató que mientras estaban en el proceso de creación,
ninguno quería dejar de hacer lo que estaban haciendo, a pesar de la cantidad de horas
que llevaban realizando su obra. Al hacer la comparación con pintores, deportistas,
músicos, etc, notó que tenían algo en común y era el alto nivel de satisfacción por lo
que hacían. Tras varias observaciones como estas, se define el estado de Flow como
una experiencia óptima que se logra cuando se pone en práctica las destrezas y
habilidades (Fernández, 2012). Así mismo concluyó que la felicidad se refleja cuando
cada uno da cuenta de lo satisfecho que se sintió al haber realizado determinada
actividad.
Según Fernández (2012), tras diversos estudios científicos señala que el
encontrarse en un estado de Flow trae numerosos beneficios como:
1. Desarrollo de la Creatividad
2. Ejecución máxima en las tareas
3. Desarrollo de talento
4. Productividad en el trabajo
5. Aumento de la autoestima
6. Reducción del estrés
7. Características de una persona en estado de Flow
En toda organización, la productividad, el compromiso y la motivación de los
trabajadores están influenciados por la satisfacción con la que realizan sus labores
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diarias. Es de gran importancia contextualizar el significado de la satisfacción laboral
para lograr dar un recorrido amplio en el tema de la Psicología Positiva.
Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es un conjunto de actitudes en las que se ha hecho énfasis
en el componente afectivo de las actitudes, es decir en las emociones o sentimientos
que refleja el empleado y así mismo a los elementos de tipo cognitivo como la
percepción que el empleado tiene en determinado contexto y los elementos
conductuales o experiencias vividas (Cuadra & Veloso, 2007).
La satisfacción laboral se define como una reacción de tipo afectiva que se genera
a partir de la realidad laboral y de las expectativas que se relacionan con esa realidad.
Es una reacción afectiva con el trabajo, sin tener en cuenta aspectos particulares de
esa realidad que se contempla (Wright & Cropanzano, 2000).
En el ámbito laboral se ven reflejadas conductas orientadas al cumplimiento,
ejecución de tareas y responsabilidades, dirigidas al desarrollo de actividades
adicionales que den un valor agregado a la labor que vine desempeñando (Toro, 2010).
Hoy en día, las organizaciones se han caracterizado por presentar cambios
impredecibles viéndose la necesidad de sobrevivir y adaptarse a los nuevos cambios
que estas presentan. (Ahumada, 2004).
Al estar en un ambiente de satisfacción laboral agradable mejora la productividad
de la organización y reduce el agotamiento laboral. Es por esta razón que el estudio de
satisfacción laboral debe ser necesario con el fin de determinar qué factores deben ser
tratados y mejorados (Ortiz & Cruz, 2008). La satisfacción laboral puede dividirse es
satisfacción general y satisfacción por facetas. La Satisfacción general es un indicador
que siente el trabajador ante diversas facetas que se presentan en su lugar de trabajo,
según Ortiz y Cruz (2008); la satisfacción por facetas se refiere al nivel mayor o menor
de satisfacción frente aspectos específicos del trabajo., reconocimiento, beneficios,
condiciones del trabajo, políticas de la empresa, entre otros (Ortiz & Cruz, 2008).
Según Flores (1992), una persona puede llegar a sentirse frustrado por su
insatisfacción en el trabajo; cuando esto ocurre puede repercutir en conductas
agresivas dejando en riesgo su futuro en la organización. Esta es una de tantas razones
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por las que se incluye dentro de la Psicología Positiva el deber de tener un líder dentro
de la organización, quien coordine y dirija los roles pertinentes para crear un mejor
clima laboral.
Liderazgo positivo
Shahar y Puertas (2012), identifican el liderazgo positivo como un mecanismo que
genera en el equipo de trabajo comportamientos positivos. Los líderes en las empresas
deben estar encargados de promover las aplicaciones de la psicología positiva, que
consiste en analizar qué es lo que hace que las organizaciones prosperen. Una de las
tareas del líder es generar optimismo, para ello tiene que identificar cuáles son las
fortalezas de las personas, que proporciona la fortaleza a la persona y conocer de
donde proviene la motivación. Un líder comprometido con el bienestar de la empresa y
sus empleados, genera organizaciones positivas que son aquellas que se manejan por
las virtudes y fortalezas humanas, dando como resultado en la organización: mayor
productividad, mayor cumplimiento de objetivos, mayor eficiencia y un mejor ambiente
laboral (Shahar y Puertas, 2012). Para que una organización determine el éxito o el
fracaso de la misma, es importante contar con excelentes líderes que cuenten con la
capacidad de influir en un grupo con el fin de lograr sus metas (Cuadra & Veloso, 2007).
Existe dos tipos de liderazgo: el liderazgo transformacional y transaccional. El
liderazgo transformacional tiene como propósito trascender las metas a corto plazo,
enfocándose en necesidades internas de orden mayor que generen que sus seguidores
se identifiquen con sus necesidades (Cuadra & Veloso, 2007). El liderazgo
transformacional consta de las siguientes dimensiones como el carisma o influencia
realizada en el cual el líder resalta la confianza, se apropia de una situación difícil en la
cual resalta la importancia y propósito del compromiso, siendo consciente de las
consecuencias éticas de las decisiones que se tomen, creando un lazo de tipo
emocional con sus compañeros seguidores.
Otra dimensión del liderazgo transformacional es la motivación inspiradora donde el
líder incentiva a que sus seguidores tengan una visión atractiva del futuro, los desafía a
que se planteen estándares altos, generando significado a cada una de las cosas que
son necesarias realizar y motivándolos a generar optimismo y entusiasmo.
PAUSAS FELICES
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Con relación a la anterior, la estimulación intelectual éste se caracteriza por
incentivar la creatividad, la innovación, por incentivar a que los seguidores tomen el
riesgo ante nuevos desafíos.
Otra de las dimensiones es la consideración individualizada en la cual el líder tiene
en cuenta las necesidades del individuo y así mismo sus habilidades y capacidades
sirviendo de guía al logro de sus metas. El líder escucha, aconseja y enseña a sus
seguidores.
El siguiente tipo de liderazgo es el liderazgo transaccional, el cual abarcara las
dimensiones de recompensa contingente donde el líder es quien establece intercambios
o transacciones constructivas y positivas después de la realización de una tarea; trabajo
positivo-recompensa.
Dentro del liderazgo transaccional se encuentra la administración por excepción,
haciendo referencia a que el líder emprende acciones correctivas, basándose en los
resultados de su trabajo. Los líderes hacen seguimiento del comportamiento del
empleado, animando activamente para evitar cometer errores. Estos líderes esperan
hasta que surjan los problemas para tomar las soluciones respectivas.
Una vez identificados los conceptos, definiciones y constructos que forman parte de
la Psicología Positiva surge la pregunta acerca de cómo se ejecuta un plan
organizacional el cual genere bienestar, satisfacción y felicidad en los trabajadores. A
continuación se sustenta las intervenciones desde el contexto de la Psicología Positiva.
Intervenciones desde la Psicología Positiva
Las intervenciones positivas se definen como estrategias que se realizan en los
individuos y las organizaciones con el fin de lograr rendimiento y la satisfacción de los
empleados, promoviendo la salud, la calidad de vida laboral y la excelencia
organizacional (Palací & Bernabé, 2013). Estas intervenciones pueden dividirse en
primarias y secundarias que aunque parecen ser similares, están orientadas de la
siguiente manera: las intervenciones primarias están enfocadas en conseguir el
funcionamiento y satisfacción óptimos de los empleados, los equipos y las
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29
organizaciones; las intervenciones secundarias son esfuerzos extra que se desarrollan
con el transcurso del tiempo para mantener el nivel más alto satisfacción en equipos y
organizaciones de acuerdo a (Snyder, Feldman, Taylor, Schroeder & Adams, 2000).
Sin embargo, Schaufeli y Salanova (2010), sustentan un nuevo concepto llamado
amplificación, la cual se basa en la implementación de intervenciones positivas, con el
fin de mejoran el bienestar a nivel de equipos. El concepto de amplificación incluye tres
características que son la comprensión donde las intervenciones están orientadas hacia
la mejora de la salud y el bienestar de los equipos y las organizaciones en general. Ora
característica es la Inclusión de toda fuerza de trabajo esto quiere decir que tiene en
cuenta a todos los empleados, equipos y organizaciones que no precisamente se
encuentren bajo ambientes estresantes de trabajo.
Estrategias de Intervención de equipos
Las intervenciones de equipo constituyen la esencia de las estrategias de
intervención organizacional, desarrollando organizaciones sistemáticas, planificadas y
proactivas, según Palací y Bernabé (2013). Dentro de estas estrategias están la
evaluación que tiene como propósito reunir a los empleados óptimos en organizaciones
adecuadas con el fin de crear un equilibrio entre los valores de los empleados y los
objetivos de la organización. Según Palací y Bernabé (2013), ésta estrategia de
evaluación lo que busca es incrementar los recursos y prácticas organizacionales
saludables. Para llevar a cabo lo anterior se debe tener en cuenta las siguientes
estrategias que son la atracción de talento, reclutamiento, selección y retención la cual
se refiere a la imagen, a la marca empresarial, donde se resaltan las fortalezas de los
trabajadores, mejorando el status social de la organización. De esta manera la
estrategia tiene que ver con la búsqueda y selección de personal que sea apto y con
habilidades y fortalezas óptimas de desempeño (Palací & Bernabé, 2013).
Como segunda estrategia está el establecimiento y gestión del contrato psicológico,
en este caso se debe establecer una relación que presente un equilibrio entre el
empleado y la organización, teniendo en cuenta las expectativas que tiene el uno del
otro. Las estrategias para este logro serían la implementación de la evaluación de
valores, preferencias y objetivos personales y profesionales de los empleados,
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establecer un acuerdo escrito que garantice los recursos organizacionales necesarios
para conseguir objetivos personales y controlar este acuerdo escrito de manera
periódica en cuanto a consecución de objetivos (Palací & Bernabé, 2013).
Las auditorías son otras de las estrategias importantes cuyo propósito principal es
informar los niveles de satisfacción y bienestar pero así mismo los resultados de
desempeño de los empleados y equipos organizacionales. Una vez se haga la
recolección de la información, es el momento de tomar decisiones individuales y de
equipo que conlleven a la mejora de los mismos (Palací & Bernabé, 2013).
Los talleres de experiencias positivas promueven la salud y el bienestar; es por
esta razón que se tratan temas como engagement, manejo de emociones e inteligencia
emocional. Dichos talleres son ejecutados durante períodos cortos, generando en los
empleados una mayor socialización y así mejorar la relación que existe entre
compañeros de trabajo (Palací & Bernabé, 2013).
Rediseño organizacional
El rediseño abarca una lista de estrategias determinantes para mejorar el bienestar
laboral y el compromiso en el trabajo; dentro de esas estrategias se encuentra invertir
en recursos sociales y de tarea el cual hace referencia a la inversión en recursos de
tarea como lo son el control del tiempo y control del método de trabajo, aumentando el
bienestar de trabajadores a lo largo del tiempo en términos de Engagement cuando se
trabaja en grupos (Palací & Bernabé, 2013).
El hecho de Invertir en los cambios en el lugar de trabajo es una estrategia que
tiene grandes resultados en cuanto al incremento del bienestar y satisfacción en el
trabajo; invertir en el cambio del lugar de trabajo se implementa cuando los trabajadores
tienen un contrato temporal, cuando son rotativos o cuando están realizando proyectos
a término fijo (Palací & Bernabé, 2013).
Estrategias de intervención individual
Las estrategias a nivel del individuo involucran valores, creencias, intereses
personales, conocimiento de sí mismo siendo conscientes de las metas y objetivos que
PAUSAS FELICES
31
se quieran lograr, ya sea de tipo laboral como personal. Estas intervenciones generan
reacciones positivas frente a los demás, con hábitos tan sencillos como recibir un
saludo y siendo generosos y colaboradores frente al grupo de trabajo; este conjunto de
facetas son determinantes en el incremento del bienestar y productividad laboral del
individuo. Según Schaufeli y Salanova (2010), las intervenciones a nivel individual
generan cambios en tres aspectos que son el cambio a nivel conductual el cual
abarca la práctica de las virtudes; esta estrategia tiene como principio la búsqueda de la
felicidad, una felicidad que no debe ser buscada netamente por el placer que le genere,
sino debe estar mediada por el sentido y el significado, o el denominado eudiamonía; es
aquí donde el desarrollo de fortalezas son determinantes en el aumento de la felicidad,
según (Peterson & Seligman, 2004).
El cambio a nivel conductual también involucra el ser amable con lo demás y
expresar gratitud, pues esto crea repuestas positivas en los seres humanos: Los actos
de amabilidad estimula la interacción social, aumenta la autoestima y confianza en sí
mismo, estimulan la reciprocidad (Palací & Bernabé, 2013). Con relación a este cambio
está el aprender a perdonar donde se suprimen los deseos de venganza como
respuesta a un acto ofensivo, a un insulto, traición, etc. Se ha comprobado que las
personas que perdonan son más felices y tranquilas. Así mismo es importante destacar
que el compartir buenas noticias y cuidar las relaciones sociales con los compañeros de
trabajo aumenta el Engagement, y las emociones positivas.
Como segundo tipo de intervención a nivel individual están las Estrategias
cognitivas, las cuales hacen énfasis en la reflexión sobre lo positivo, debido que al
estar practicando este tipo de reflexiones diariamente, hace que disminuya la
vergüenza, la inseguridad y aquellas falencias que impiden seguir por el camino del
éxito. Así mismo al cultivar el optimismo se genera la expectativa positiva que un
individuo tiene del futuro, teniendo la convicción que sí se pueden lograr los objetivos
propuestos. Existe un concepto denominado volitivo haciendo referencia a los actos y
conductas voluntarias; dentro de estas estrategias se encuentra establecer y perseguir
metas personales, logrando enmarcar estrategias intrínsecas, auténticas y armoniosas.
No se debe dejar de lado el Incremento de la resiliencia donde esta es entendida como
PAUSAS FELICES
32
la capacidad de enfrentar una situación que interfiere en el desarrollo de los logros
personales. Una persona que es resiliente se recupera de los eventos difíciles (Palací &
Bernabé, 2013).
Para muchas personas el trabajo se convierte en un lugar de encuentro social, en
donde se pueden entablar todo tipo de relaciones, es por ello que las organizaciones y
directivos se deben preocupar porque estas relaciones sean lo más saludables y
positivas posibles, ya que estas son factores determinantes para el bienestar
psicológico. Cuando se generan relaciones positivas en los empleados, estos
comienzan a generar sentido de pertenencia por la organización y se disminuye la
deserción laboral. Así mismo la organización se debe preocupar por las relaciones con
el ambiente experto, así como ofrecer una imagen positiva hacia la comunidad, sin
embargo en la actualidad las empresas son más conscientes de incorporar las
necesidades sociales, laborales, medioambientales y de derechos humanos, como
parte de su estrategia de negocio (Salanova, Llorens, Acosta & Torrente, 2013).
Evidencia Empírica de la Psicología Positiva
Una investigación denominada “Relación entre Capital Psicológico y la Conducta de
Compartir Conocimiento en el Contexto del Aprendizaje Organizacional, el cual abarca
dos campos de aplicación: el primero es el comportamiento positivo en las
organizaciones y la aplicación de la psicología positiva al estudio de la conducta de los
trabajadores en las organizaciones y, el segundo es la conducta de compartir
conocimiento en un contexto organizacional y la gestión del conocimiento (Delgado &
Castañeda, 2011). En primer lugar se describe a continuación cual es el significado de
capital psicológico y la conducta de compartir conocimiento. El Capital Psicológico se
define como un estado de desarrollo positivo, caracterizado en primer lugar, por tener
confianza para lograr el éxito en tareas retadoras, para hacer atribuciones de causa
como el optimismo, perseverar en el logro de los objetivos y por último mantenerse
firme y en píe cuando llegan las adversidades (Delgado y Castañeda, 2011). Por otro
lado, la Conducta de Compartir Conocimiento, según Wang, Gweru, Shanker y Troutt
PAUSAS FELICES
33
(2009), es compartir conocimiento como consecuencia de interacciones entre el
comportamiento de los empleados y de la organización.
Esta investigación realizó un modelo de ecuaciones estructurales con el propósito
de identificar las relaciones que existen entre el optimismo, esperanza, resiliencia y
auto-eficacia que, en este caso hace referencia al capital psicológico y la relación de la
conducta de compartir conocimiento. Esta investigación se llevó a cabo con una
muestra de 137 profesionales empleados de Bogotá, utilizándose dos instrumentos: el
PCQ (PsyCap Questionnaire) que mide el capital psicológico, y el instrumento
Subescala que mide la conducta de compartir conocimiento (Delgado y Castañeda,
2011). Este instrumento consta de 24 ítems, cuyos componentes se encuentra:
esperanza, optimismo, resiliencia y auto-eficacia. La escala de respuesta es de tipo
Likert el cual tiene 6 opciones de respuesta, desde muy en desacuerdo a muy de
acuerdo. Los resultados confirmaron las siete hipótesis que son:
1. A mayor capital psicológico, mayor será la conducta compartir conocimiento.
2. A mayo esperanza, mayor será la conducta de compartir conocimiento.
3. A mayor optimismo mayor será la conducta de compartir conocimiento.
4. A mayor auto-eficacia mayor será la conducta de compartir conocimiento,
5. A mayor resiliencia mayor será la conducta de compartir conocimiento.
6. Se encontrará una correlación positiva entre los cuatro componentes del capital
psicológico.
El constructo capital psicológico explica la conducta de compartir conocimiento de
forma mayor que el conjunto de sus cuatro componentes de forma independiente.
La investigación confirmó correlaciones positivas significativas entre el capital
psicológico, los cuatro componentes y la conducta de compartir conocimiento. Así
mismo se encontró que el capital psicológico tiene mayor incidencia en la explicación de
la conducta de compartir conocimiento (Delgado & Castañeda, 2011).
Hoy se puede evidenciar que cuando se desea implementar con éxito una
estrategia de gestión del conocimiento, se crea la necesidad de generar cambios
significativos en la cultura organizacional; de aquí radica la importancia de incentivar
que las organizaciones compartan el conocimiento entre los empleados, para crear un
ambiente de confianza entre ellos mismos (Delgado & Castañeda, 2011).
PAUSAS FELICES
34
Por otro lado, una investigación titulada “Satisfacción Laboral: el camino entre el
crecimiento psicológico y el desempeño laboral en empresas colombianas industriales y
de servicios”, realizó un estudio acerca de cómo la satisfacción laboral media las
relaciones entre el crecimiento psicológico, donde abarca temas como la apertura al
cambio, manejo del fracaso y flexibilidad y el tema de desempeño laboral. En esta
investigación participaron 731 empleados y jefes respectivos de las principales
ciudades de Colombia como Bogotá, Medellín y Cali. Dentro las variables que integra
este modelo se encuentra el crecimiento psicológico, la satisfacción laboral, y el
desempeño (Sanín & Salanova, 2013).
En esta investigación quiso probar un modelo de mediación, partiendo de tres
supuestos necesarios para confirmar la hipótesis: la satisfacción laboral media la
relación entre el crecimiento psicológico y el desempeño laboral (Sanín & Salanova,
2013):
Las variables de Crecimiento Psicológico correlacionarán con la Satisfacción
Laboral y con las dimensiones de desempeño laboral.
La Satisfacción Laboral y el desempeño correlacionarán positivamente
Al incluir la variable mediadora en el modelo, el efecto entre las variables de
Crecimiento Psicológico y Desempeño Laboral dejará de ser significativo.
Según Sanín (2010), el crecimiento psicológico fue evaluado con la Escala de
Desarrollo Psicológico (EDEPSI). Por otro lado la apertura al cambio fue evaluada con
una sub-escala de cinco ítems y manejo del fracaso con una sub-escala de cinco ítems.
De esta manera los participantes respondieron en una escala tipo Likert de 6 opciones,
siendo 6 completamente de acuerdo y 1 completamente en desacuerdo. Siguiendo con
la evaluación y medición satisfacción laboral se midió con la Escala General de
Satisfacción Laboral (EGSL) instrumento de 7 ítems; los participantes respondieron con
base en una escala tipo Likert de 6 opciones que van desde 6: muy satisfecho y 1: muy
descontento). No obstante, las tres dimensiones de desempeño laboral fueron
evaluadas con la Escala de evaluación del Desempeño (EED) (Toro, 2010).
Como resultado se obtuvo que la satisfacción laboral media parcialmente la
relación entre apertura al cambio y desempeño extra-rol (Sanín & Salanova, 2013). Así
PAUSAS FELICES
35
mismo se encontró que la flexibilidad y la apertura al cambio se asocia directamente
con la satisfacción laboral general, prediciendo el desempeño extra-rol y el
cumplimiento de normas (Sanín & Salanova, 2013).
Por medio de las investigaciones científicas realizadas por profesionales en el área
de psicología se evidencia cómo el bienestar subjetivo influye en el comportamiento de
las personas que desempeñan labores en una organización, viéndose afectada la
motivación, el entusiasmo, el compromiso y por tanto los resultados de productividad
que se esperan. Así mismo la insatisfacción laboral se ve reflejada en problemas de
salud mental y físico que impiden de una u otra manera el buen desempeño de las
labores; dentro de las más comunes se encuentran la ansiedad, la depresión, la
intolerancia, agresividad, problemas interpersonales, entre otras tantas que conllevan al
abandono o despido inmediato en la organización donde se esté desempeñando. Urge
la necesidad de implementar en las organizaciones programas que incentiven a los
jefes y trabajadores a ser personas satisfechas, personas comprometidas con el trabajo
y sobre todo, personas que gocen de un óptimo bienestar y felicidad.
PAUSAS FELICES
36
Objetivos
Objetivo General
Diseñar un programa para incrementar los niveles de emociones positivas para
empleados que prestan servicio al cliente del sector financiero, con el fin de incrementar
el bienestar y la calidad de vida laboral.
Objetivos Específicos
1. Establecer la importancia de las emociones positivas en los empleados que
prestan servicio al cliente y cuál es el impacto que genera en el desempeño
laboral.
2. Implementar estrategias positivas para incrementar el bienestar, satisfacción y
calidad de vida laboral, en el sector financiero.
3. Establecer un sistema de referencia que permita evaluar el impacto que tienen
las estrategias positivas en el sector financiero.
PAUSAS FELICES
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Método
Objetivos
Objetivo General
Identificar el mercado potencial y las características de los clientes usuarios de
programas dirigidos a incrementar la calidad de vida laboral, con el fin de posicionar el
programa “Pausas Felices”.
Objetivos Específicos
1. Presentar las características del programa “pausas felices” ajustadas a las
necesidades de los clientes.
2. Definir los clientes potenciales y describir las características del mercado objetivo
del programa.
3. Identificar la competencia directa e indirecta y hacer un comparativo del producto
vs los ofrecidos en el mercado actualmente.
4. Identificar los canales de distribución del producto.
PAUSAS FELICES
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Descripción del Producto
“Pausas felices” es un programa que busca incrementar las emociones positivas
con el fin de mejorar la calidad de vida laboral en el empleado y crear organizaciones
saludables y resilientes, está dirigido a los empleados de las 5 principales entidades
financieras en la ciudad de Bogotá. El programa está basado en la psicología positiva
como propuesta de intervención para potenciar las mayores habilidades de los
empleados, generando espacios de desarrollo, crecimiento personal y profesional que
contribuyan en incrementar la cohesión grupal, el trabajo en equipo, el compromiso de
los empleados con la organización y en mejorar el clima organizacional.
Logo-símbolo y Slogan del Producto
Figura 2. Logo-símbolo y slogan del
producto
.
La figura 2 representa el nombre, logo y eslogan del programa “Pausas Felices”,
con el cual se comercializarán los talleres, técnicas y actividades para incrementar las
emociones positivas en los empleados de entidades financieras. La imagen del logo
tiene una fuente compuesta de cuatro colores, el rojo que aumenta el entusiasmo y el
buen ánimo, el verde asociado al crecimiento la seguridad y la inspiración, el amarillo
que representa la sonrisa y la esperanza y el azul que da seguridad y confianza. Estos
colores alusivos a la felicidad se acompañan de una carita feliz que tiene un doble
mensaje al asemejarse al símbolo de pausa y la sonrisa de una “pausa feliz”.
PAUSAS FELICES
39
Producto Básico
Beneficios para la organización
El cliente al contar con empleados satisfechos laboralmente y con menores niveles
de estrés, podrá identificar a corto plazo un aumento significativo de la productividad y
eficacia en el trabajo; el clima organizacional se verá impactado positivamente ya que
los empleados contarán con mejores relaciones interpersonales y se dará comunicación
asertiva entre los empleados. El ausentismo disminuirá como consecuencia del
aumento del bienestar y la organización estará mejor preparada para momentos de
crisis al aumentar la resiliencia convirtiéndose en una organización saludable.
Beneficios para los empleados
El empleado al participar del programa identificará la importancia que tiene para la
organización, la cual busca el desarrollo personal y profesional al encontrar un equilibrio
entre vida/trabajo aumentando la calidad de vida laboral, el bienestar subjetivo, a través
de la disminución del estrés y el aumento de la satisfacción laboral.
Producto Real
“Pausas Felices” es un programa que inicia con la aplicación de una encuesta para
medir los niveles de felicidad de los empleados en el trabajo, la percepción que tienen
sobre el desarrollo de sus funciones, sobre la organización y el equilibrio entre vida y
trabajo. Con base en los resultados se generará una intervención basada en el modelo
PERMA de la psicología positiva propuesto por Seligman (2011). Este modelo busca
incrementar el bienestar subjetivo o “felicidad” a través de las emociones positivas, el
compromiso, las relaciones positivas, la vida con significado y la satisfacción por las
metas alcanzadas. La intervención se desarrollará en el transcurso de 5 meses en 5
momentos, cada uno de con una duración de un mes, el cual inicia con un taller en la
primera semana y en el transcurso de las siguientes tres semanas se desarrollarán
actividades y técnicas en espacios dentro y fuera del puesto laboral. Los momentos
trabajarán cada una de las 5 áreas del modelo PERMA. Durante el desarrollo del
programa, los directivos y supervisores de la organización recibirán 6 talleres con los
cuales adquirirán las habilidades para motivar y mantener altos niveles de bienestar
subjetivo en los empleados de la organización.
PAUSAS FELICES
40
Finalmente se realizará una nueva aplicación de la encuesta para determinar si se
cumplieron los objetivos propuestos al iniciar intervención.
Producto Ampliado
Al cabo de un año se realizará nuevamente la aplicación de la encuesta para dar a
conocer los niveles de felicidad laboral. Con base en los resultados se dictarán tres
talleres a cargos directivos y supervisores para entrenarlos en la aplicación del
programa a nuevos empleados y con esto mantener los buenos resultados de la
primera aplicación. Esto sin costo adicional para los clientes.
Los clientes
El sector financiero es un conjunto de empresas dedicadas a la intermediación
financiera donde participan compañías de financiamiento comercial, corporaciones de
ahorro y vivienda, bancos, compañías de financiamiento comercial especializadas el
leasing, corporaciones financieras y compañías de seguros y capitalización, entre otras
(Superintendencia financiera, 2015).
Por su parte los bancos son instituciones financieras de intermediación que recibe
fondos en forma de depósito de las personas que poseen excedentes de liquidez,
utilizándolos
posteriormente
para
operaciones de
préstamo a
personas con
necesidades de financiación, o para inversiones propias (Superintendencia financiera,
2015).
El producto será presentado a organizaciones del sector financiero, en Colombia
actualmente dicha categoría se encuentra conformada por; 23 establecimientos
bancarios, 5 corporaciones financieras, 19 compañías de financiamiento comercial, 1
organismo cooperativo de grado superior y 11 Instituciones oficiales especiales. Para
un
total
de
61
entidades
registradas
(Superintendencia financiera, 2015).
ante
la
superintendencia
Financiera
PAUSAS FELICES
41
Figura 3: Entidades Financieras en Colombia vigiladas por la superintendencia financiera
(Superintendencia financiera, 2015).
Mercado Potencial
El mercado potencial al cual va dirigido el programa de emociones positivas está
compuesto por las entidades bancarias con más de 3000 empleados en Colombia.
Figura 4: Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Colombia (Superintendencia
financiera, 2015).
PAUSAS FELICES
42
Mercado Objetivo
El mercado objetivo está constituido por las entidades bancarias ubicadas en el
Departamento de Cundinamarca con más de 3000 empleados, la figura 6 presenta
estas entidades.
Figura 5: Entidades bancarias con más de 3000 empleados en Cundinamarca
(Superintendencia financiera, 2015).
Mercado meta
El mercado meta al cual va dirigido el programa de emociones positivas está
compuesto por los 6 bancos con más de 3000 de empleados ubicados en la ciudad de
Bogotá, la figura 6 se muestra la distribución de los mismos según cada entidad.
Figura 6: Entidades bancarias con
financiera, 2015).
más de 3000 empleados en Bogotá (Superintendencia
PAUSAS FELICES
43
Encuesta de Mercadeo
Para conocer las necesidades de nuestros clientes, se aplicará una encuesta de 10
ítems que pretende identificar si estos han implementado este tipo de programas en
sus compañías, con qué frecuencia lo hacen y que factores influyen a la hora de tomar
esta decisión (ver apéndice A).
Competencia directa y sucedánea
Competencia directa
Existe un gran número de empresas consultoras dedicadas a la administración del
talento humano para las entidades, con portafolios que contienen en su mayoría planes
de coaching, retroalimentación efectiva, capacitación de habilidades gerenciales,
desarrollo de competencias organizacionales, gestión del cambio, gestión por
competencias, estudios de clima organizacional, descripciones de cargos, manual de
normas y procedimientos, acompañamiento en la planificación estratégica, planes de
incentivos, conferencias de inteligencia emocional y de productividad inteligente.
Competencia sucedánea
En este grupo se encuentran las cajas de compensación familiar que promueven
actividades para el bienestar de los empleados y brindan subsidios familiares y de
vivienda que aumentan su calidad de vida. Estas entidades incursionan a las empresas
integrando el talento humano a capacitaciones y beneficios de descuentos que los
motivan.
Además están incluidas las Administradoras de Riesgos Laborales – (ARL) que
presentan un portafolio de capacitación y prevención con el fin de mejorar la
productividad de las empresas brindando capacitaciones enfocadas en: habilidades
sociales y administrativas, prevención de la enfermedad profesional, prevención de la
accidentalidad, intervención del riesgo psicosocial, estilos de vida saludable entre otros
que son adoptados por las empresas dentro de sus estrategias para mejorar la calidad
de vida de su talento humano. A continuación se realiza una descripción del análisis
cuantitativo de las competencias directas y sucedáneas. Ver tabla 1.
PAUSAS FELICES
44
Tabla 1.
Análisis cuantitativo de competencia directa y sucedánea. Elaboración propia
Competencia directa
Ubicación
Competencia sucedánea
Ubicación
Compensa capital Humano
Bogotá
ARL Sura
Bogotá
Consultores de Talento
Bogotá
A.R.P. Colpatria
Bogotá
L&I Talento Humano Consultores
Bogotá
Asointegral
Bogotá
Gestión Humana Consultores
Medellín
Colmena Vida y riesgos laborales
Bogotá
S&S Consultores y Talentos
Bogotá
Copaso SAS
Bogotá
Talent Solution International
Bogotá
Positiva
Bogotá
R&HT Evaluación Confiable
Bogotá
Cafam
Bogotá
Compensar
Bogotá
Colsubsidio
Bogotá
A continuación se encuentra una descripción del análisis DOFA. Ver tabla 2.
Análisis DOFA
Tabla 2.
Análisis DOFA
Análisis DOFA
Debilidades
Oportunidades
D1: Es un producto nuevo:
O1: Frente al Coaching:
D1: Hay desconocimiento de casos anteriores
Es un programa que en la mayoría de organizaciones es manejado con
donde se haya aplicado el método de este
el enfoque de cumplir metas organizacionales, aumentar la productividad
producto.
de la empresa y el retorno de la inversión, mas no ahonda en la vida
personal del individuo y su crecimiento.
O2: Clima Organizacional
Las empresas consultoras ofrecen planes para mejorar el clima
organizacional por medio de capacitación de los empleados.
Las
ARL´s
ofrecen
programas
de
capacitación
sobre
riesgos
profesionales y pautas que mejoran el ambiente organizacional. Las
Frente a la
empresas promueven los beneficios y descuentos que brindan las cajas
competencia
de compensación para los empleados.
(Origen externo)
Fortalezas
A1: Existe una compañía extranjera que ya ha implementado el producto
Aumenta la productividad.
de Compensación total y retribución emocional en países como España
Mejora el clima organizacional.
y México D.F y ahora ofrece.
Organización saludable y resiliente.
Disminuye el ausentismo de personal.
F2: Beneficios para los empleados:
Aumenta la calidad de vida laboral.
Características del
Aumenta el bienestar subjetivo.
programa (origen
Da mayor satisfacción laboral.
interno)
Amenazas
F1: Beneficios para la organización:
Brinda resiliencia a nivel individual.
F3: Se parte de un test a los empleados que refleja
de primera mano la realidad.
PAUSAS FELICES
45
Canales de Distribución
El programa de emociones positivas “pausas felices” se ofrecerá de forma directa a
los gerentes del mercado objetivo por medio de una carpeta de presentación que
cuenta con las generalidades del programa, beneficios y precio por el cual lo pueden
adquirir.
También podrán encontrar información de manera virtual a través de la página
www.pausasfelices.com.co y tendrá presencia a través de las redes más importantes
como twitter, linkedin y youtube.
Se contará con el servicio de una empresa de relaciones públicas para tener
contacto directo con los clientes potenciales en un evento empresarial para presentar
las principales características y beneficios del producto.
Resultados
PAUSAS FELICES
46
El programa “Pausas Felices” está diseñado para ser realizado durante cinco
meses por medio de actividades divididas en tres fases: en la primera fase se realiza
una encuesta que mide los niveles de felicidad que presentan los empleados. A partir
de ese momento se inicia con la fase II que es el desarrollo de las actividades que
componen el programa “Pausas Felices”, basadas en el modelo PERMA, las cuales
están diseñadas para mejorar e incrementar las emociones positivas, el compromiso,
relaciones positivas y por lo tanto la satisfacción por el trabajo. Como última fase (III) se
aplica nuevamente la encuesta inicial con el fin de obtener resultados y establecer si se
cumplió con los objetivos planteados.
Fase 1: Diagnostico
En esta fase se aplicará de manera aleatoria a un grupo de 100 empleados de
diferentes rangos, una encuesta que mide los niveles de satisfacción personal, con el
trabajo, el balance entre vida trabajo y la percepción que tienen de la compañía. Estas
áreas conforman la satisfacción laboral, la percepción de bienestar subjetivo y felicidad.
La encuesta se compone de 38 ítems subdivididos en 8 áreas, calificados en una
escala de Likert de 1 a 7 para tener mayor precisión en los resultados (ver apéndice C).
Fase 2: intervención
La fase dos contiene dos actividades por cada mes, para un total de diez
actividades. En el primer mes, adicionalmente a la aplicación de la encuesta se realiza
un taller informativo y posteriormente se dará inicio a las actividades diseñadas para
lograr el incremento de las competencias propuestas por el modelo PERMA; En el
primer mes se desarrollan las competencias que incrementan emociones positivas (P).
En el segundo mes se realizan actividades que generen mayor compromiso por el
trabajo (E) poniendo a prueba las habilidades del empleado. El tercer mes está dirigido
al desarrollo de las relaciones positivas (R). Como cuarto mes se programa actividades
para que los empleados vean el trabajo con mayor significado (M) y por último está el
logro (A) que genera mayor nivel de autocontrol, disciplina y fortalecimiento de metas.
Actividades
PAUSAS FELICES
47
(P): Emociones Positivas: Según el modelo PERMA, cuando el empleado se
encuentra en un estado de ánimo positivo se crea mayor resistencia ante situaciones de
estrés. Cuando se aprende a identificar aquellos momentos negativos, se debe tener la
capacidad de transformarlos en pro del aumento de emociones y actitudes positivas.
Tabla 3.
Descripción del programa para el incremento de bienestar a través de emociones
positivas
Semana
Actividad
Semana 1
Taller introductorio:
positivas
Semana 2
Tiempo
emociones
Recursos
4 horas
Computador,
reuniones.
video
beam,
sala
de
Taller de manualidades
4 horas
Papel contac de colores, cartulina,
plantillas, papel bond, tijeras, sala de
reuniones.
Semana 3
Camino a la felicidad
4 horas
Manualidades elaboradas en el taller
anterior
Semana 4
Happy Coffee.
6 horas
Agua, café, cafetera, pocillos, platos,
azúcar, pantalla de pc, videos y frases
motivacionales, cable conductor
Semana 1
Objetivo: Identificar el concepto de emociones positivas del modelo PERMA por
medio de un taller introductorio y conceptual.
Metodología: Para la realización del taller introductorio se realiza en una sala de
reuniones del banco, en el cual se muestra el objetivo de las actividades, concepto de
emociones positivas desde el modelo PERMA, los tipos de emociones y cuáles son las
consecuencias de implementar o no las emociones positivas en el trabajo.
Contenido
El taller introductorio se realizará con la presentación de un video en el cual se
verán involucradas varias emociones que deberán ser identificadas por los funcionarios
participantes.
PAUSAS FELICES
48
A partir de este momento proseguimos con una presentación en diapositivas con
los conceptos, los tipos de emociones, las causas y las consecuencias que tiene cada
una de ellas al aplicarlas en el ámbito laboral.
Finalmente se creará un espacio para resolver preguntas e inquietudes acerca del
tema de emociones positivas.
Semana 2
Objetivo: Elaborar señalización con materiales como papel contac, papel bond y
cartulina.
Metodología: El desarrollo del taller de manualidades se realiza en el salón de
reuniones del banco donde los empleados elaboraran señalización con relación a las
emociones positivas contextualizadas en el taller introductorio.
Contenido
El taller de manualidades se realizará por equipos de trabajo los cuales se tendrá
en cuenta las emociones positivas identificadas en el taller inicial en el video presentado
al inicio del taller introductorio.
Se plasmará lo aprendido en el taller introductorio de emociones positivas por
medio de diferentes dibujos, figuras, etc que traerán un ambiente de armonía en un
lugar tan cotidiano como es el lugar del trabajo.
Semana 3
Objetivo: Ubicar la señalización de emociones positivas realizadas por los
empleados en los diferentes puntos estratégicos de la organización.
Metodología: La ubicación de la señalización se hace una división de grupos en los
cuales deben buscar un lugar donde sea más frecuentado por ellos
mismos. La
ubicación debe ser estratégica de tal manera que sea de participación para todos y que
se logre plasmar e identificar el concepto de emociones positivas del modelo PERMA.
PAUSAS FELICES
49
Contenido
A partir del desarrollo de las manualidades y teniendo en cuanta la intención de
brindar un lugar de trabajo diferente, se realiza la ubicación respectiva de las
manualidades que plasmaron los funcionarios, las cuales serán ubicadas en los
pequeños recorridos de las instalaciones y que por lo tanto son el medio principal para
generar emociones positivas, emociones diferentes en los trabajadores,
Los funcionarios participantes deben elegir un espacio estratégico en el que
ubicarán su camino a la felicidad; así mismo deberán dar a conocer el por qué eligieron
ese lugar como estrategia para generar emociones positivas.
Semana 4
Objetivo: Generar un espacio de esparcimiento en los trabajadores de la
organización por medio de una cafetera y una pantalla de pc.
Metodología: Para la realización de esta actividad se requiere de una cafetera que
va conectada a una pantalla de pc en la cual se despliega un video o una frase
motivacional la cual se genera en el instante que se levanta la cafetera por los
empleados que se dirigen a servirse un café.
Contenido
La actividad Happy Coffee una estrategia pensada en crear un espacio de pausa
activa sin requerir de un espacio extra para la realización de las mismas. Esta actividad
consiste en ubicar una cafetera electrónica que estará sincronizada con una pantalla de
PC la cual se activará automáticamente en el momento que cada funcionario quiera
servirse una taza de café.
En esta pantalla se transmitirán pequeños videos humorísticos, al igual que frases
que motiven a los funcionarios a experimentar emociones positivas y la sensación de
sentirse parte incondicional del equipo de trabajo; así mismo se presentarán imágenes
que impacten en la vida de cada uno de ellos.
PAUSAS FELICES
50
(E): Compromiso: Según el modelo PERMA indica que al poner a prueba las
habilidades se crea altos niveles de satisfacción, desarrollo de la creatividad y nivel de
concentración más alto.
Tabla 4.
Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de
actividades enfocadas al compromiso
Semana
Actividad
Tiempo
Recursos
Semana 5
Taller introductorio: compromiso
4 horas
Computador, video beam,
hojas de papel, lápices, sala
de reuniones.
Semana 6
Sana competencia
5 horas
Cronómetro
Semana 7
Supera tu marca
5 horas
Cronómetro
Semana 8
Entregando resultados
2 horas
Sala
de
reuniones,
computador, video beam.
Semana 5
Objetivo: Identificar el concepto de compromiso del modelo PERMA y las
consecuencias que éste representa.
Metodología: Para la realización de este taller introductorio se hará en la sala de
conferencias en el cual se expondrá el objetivo de la actividad y se dará una explicación
acerca del concepto de compromiso, así mismo cuales son las consecuencias que se
obtienen al implementarlo dentro del trabajo.
Contenido
Se hará una actividad inicial en la cual cada uno de los funcionarios escribirá en
una hoja de papel qué es el compromiso y en qué aspectos de su vida consideran que
se manifiesta.
Posteriormente se hará una presentación con diapositivas donde se expondrá qué
es el Compromiso según Seligman. Así mismo se presentará las estrategias y
consecuencias que trae al ser aplicado en el trabajo.
PAUSAS FELICES
51
Semana 6
Objetivo: Optimizar el tiempo de conteo de dinero para los empleados que trabajan
en las cajas del banco.
Metodología: Sana competencia es una actividad que va dirigida a las personas
que trabajan directamente con dinero como cajeros en la cual se contabilizará el tiempo
que dura en esta tarea. Para esto se necesita un cronómetro por cada uno de los
competidores registrando el tiempo desde el primer día hasta el día que termina esta
actividad. Esta actividad sumará puntos para elegir al empleado más comprometido de
la organización.
Contenido
Se llevará a cabo una competencia en la cual se medirá el tiempo que tardan los
funcionarios que trabajan en el área de cajas o directamente con el conteo de dinero.
En esta competencia se ubicará un cronómetro para cada uno de los funcionarios.
El cronómetro guardará el tiempo de duración por cada conteo de dinero,
guardando un registro exacto del inicio y el final de la competencia.
Al finalizar la actividad se promedian los tiempos de ejecución de la tarea
resaltando al funcionario que haya mejorado el tiempo de ejecución de la actividad.
Semana 7
Objetivo: Incrementar el número de ventas efectivas de productos bancarios dentro
de la organización.
Metodología: Para la realización de esta actividad se requiere un cronómetro para
cada uno de los asesores donde se llevará el tiempo que duran haciendo una venta
efectiva, mejorando y superando día a día el tiempo que regularmente se emplea.
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Contenido
Tanto en esta competencia como en la anterior se medirá el tiempo que tardarán
los funcionarios que trabajan en la asesoría comercial y ventas. En esta competencia se
ubicará un cronómetro para cada uno de los funcionarios.
El cronómetro guardará el tiempo de duración por cada cliente, conteo que dará
inicio desde el inicio hasta el final de la atención a cada usuario, guardando un registro
correspondiente.
Al finalizar la actividad se promedian los tiempos de ejecución de la tarea
resaltando al funcionario que haya mejorado el tiempo de ejecución de la actividad
Semana 8
Objetivo: Realizar la entrega de resultados entre los funcionarios del sector
asesoría comercial y cajeros.
Metodología: En esta actividad se reunirá a los funcionarios de cada área en la cual
se expondrán los resultados obtenidos donde a partir de ese momento se hará una
suma de puntaje que se tendrá en cuenta al finalizar el programa.
(R): Relaciones Positivas: Al fortalecer vínculos de amistad entre los trabajadores
dentro la organización, mejoran las relaciones interpersonales aumentando las redes de
apoyo y por tanto aumenta los niveles de resiliencia.
Tabla 5
Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de
actividades que fortalezcan las relaciones positivas.
Semana
Actividad
Tiempo
Recursos
Semana 9
Taller introductorio: relaciones positivas
4 horas
Computador, video beam, hojas
de papel, lápices, buzón de
cartón, sala de reuniones.
Semana 10
Taller
de
estrategias
para
el
fortalecimiento de relaciones positivas.
4 horas
Hojas de papel, lápices, colores,
pintura, sala de reuniones.
Semana 11
Compartiendo una taza de café
5 horas
Café, galletas.
Semana 12
Sábado compartido
4 horas
Ruta, disfraces, pintura, bombas,
refrigerio,
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Semana 9
Objetivo: Identificar el concepto de relaciones positivas del modelo PERMA y los
beneficios obtenidos.
Metodología: Para la realización de este taller introductorio se requiere reunir al
personal de la organización en la sala de reuniones, donde se dará una introducción
acerca de qué son las relaciones positiva para que los funcionarios tengan un concepto
más amplio y logren aplicarlo en el resto de las actividades planeadas.
Contenido
Se presentará como ejemplo dos videos que expresan relaciones positivas vrs
relaciones negativas en una empresa.
Se hará un ejercicio entre dos grupos el cual cada uno debe identificar las falencias
(en el caso del video de relaciones negativas) o las manifestaciones positivas (en el
caso del video de relaciones positivas) para luego armar un buzón de soluciones por
cada equipo los cuales serán utilizados para actividades posteriores.
A continuación se realizará una presentación del concepto de relaciones positivas,
los beneficios que esto conlleva entre un equipo de trabajo.
Semana 10
Objetivo Fortalecer los vínculos de relaciones entre los empleados de la
organización por medio de las estrategias del fortalecimiento de relaciones positivas.
Metodología: En este taller se pretende retroalimentar y concluir el tema de
relaciones positivas que fue contextualizado en el taller introductorio, con el propósito
que los empleados de la organización implemente en un futuro las estrategias que
fortalecen los lazos entre funcionarios y así logren incrementar las emociones positivas
en el trabajo.
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Contenido
Se hará una presentación de diapositivas donde se expondrán las técnicas para
lograr el fortalecimiento de las relaciones positivas entre funcionarios de la
organización.
A partir de ese momento se reunirá a los dos equipos establecidos en el taller
introductorio con sus respectivos buzones.
El grupo encargado de identificar las emociones negativas destaparán el buzón y
asignarán una o varias técnicas expuestas anteriormente por cada falencia identificada.
El grupo que identificó emociones positivas destaparán el buzón y asignarán una o
varias técnicas expuestas por cada emoción positiva identificada.
Semana 11
Objetivo: Generar un espacio compartido con el fin de estrechar lazos de amistad y
relaciones interpersonales con los funcionarios de la organización.
Metodología: Para la realización de esta actividad se reunirá en la sala de
reuniones a los funcionarios de todas las áreas del banco, cajeros, atención al cliente,
ventas así mismo al gerente y subgerente de la organización con el fin de compartir una
taza de café y a su vez generar una interacción con cada uno de los funcionarios,
especialmente con los que menos haya interactuado.
Contenido
Se reúne a todo el equipo de trabajo en la sala de reuniones donde posteriormente
se servirá una taza de café a cada uno de los funcionarios, acompañado de galletas. El
objetivo es lograr interactuar con aquellos funcionarios con los que nunca han
compartido, logrando establecer lazos interpersonales y por tanto relaciones positivas
de trabajo.
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Semana 12
Objetivo: Generar lazos de amistad y compañerismo entre los funcionarios de la
organización.
Metodología: Se reunirá al equipo de trabajo un día sábado quienes serán llevados
al parque sopó con el fin de compartir un día de talleres de teatro en los cuales se
implementa el concepto de relaciones positivas, donde ellos mismos serán los
partícipes de las obras creando estrategias que generen relaciones positivas.
Contenido
Se reúne al equipo de trabajo un día sábado quienes serán dirigidos a la ruta de la
organización donde serán desplazados hacia el parque sopó a las afueras de la ciudad.
Se hará una obra de teatro la cual será creada por los diferentes grupos de
funcionarios quienes recrearán un libreto donde prime las relaciones positivas del
modelo PERMA.
Se hará una pausa para tomar refrigerio y compartir más con los demás integrantes
de los grupos.
A continuación se presentará las obras de teatro, los personajes deben estar
maquillados y disfrazados por ellos mismos.
Se retroalimentará lo aprendido en la actividad y así mismo se premiará al grupo
que mejor haya implementado las estrategias de relaciones positivas.
(M): Significado: El modelo PERMA sustenta que al tener experiencias
filantrópicas o altruistas genera emociones positivas que se mantienen en el tiempo por
el hecho de contribuir por el beneficio de los demás.
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Tabla 6.
Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de
actividades con significado.
Semana
Actividad
Tiempo
Recursos
Semana 13
Taller altruismo y significado
4 horas
Computador, video beam, salón
de reuniones.
Semana 14
Taller entrenamiento a empleados para
actividades altruistas
4 horas
Bombas,
fomi,
colbón,
pintucaritas, cartulina, témperas,
pinceles, equipo de sonido.
Semana 15
Día de la diversión con los niños del
instituto cancerológico.
6 horas
Bombas,
figuras
disfraces, pinturas,
equipo de sonido.
8 horas
Canecas de pintura, brochas,
rodillos, palas, palustres, plantas,
abono, tierra, bombas, figuras en
fomi, disfraces, pinturas, pinceles
y equipo de sonido.
Semana 16
Día de la comunidad
en
fomi,
pinceles y
Semana 13
Objetivo: Identificar el significado del altruismo y cómo estas actividades generan
emociones positivas en los empleados del sector financiero.
Metodología: Durante la sesión se presenta el programa del mes, los objetivos y las
dinámicas a desarrollar, seguido de tres videos con la historia de vida de personas que
tuvieron una vida con significado finalizando con una actividad en la cual compartirán
actos altruistas de los participantes y crearán una historia que logre dejar claro el
concepto.
Contenido
Se hará una presentación en diapositivas del programa a desarrollar durante el mes
del Significado. Los talleres a desarrollar en las dos primeras sesiones, la aplicación de
estos con los niños del Instituto Cancerológico y el en el día de la comunidad.
Se hará una explicación teórica desde el modelo sobre la vida con sentido para
Seligman y cómo esta incrementa las emociones positivas.
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Finalmente se hará una presentación de videos con la historia de la Madre Teresa
de Calcuta, Mahatma Gandhi y Roger Federer, para dar a conocer como estos
personajes con sus actos altruistas han contribuido a la humanidad y han logrado una
vida con sentido.
Compartir experiencias altruistas: los participantes se dividirán en grupos,
compartirán experiencias altruistas que hayan vivido y con base en esta información
crearán una historia para compartir con los demás grupos.
Semana 14
Objetivo: Generar ideas, conceptos altruistas y de significado en los empleados de
la organización por medio de talleres lúdicos.
Metodología: Esta actividad se realizará en la sala de reuniones del banco, espacio
en el cual se elaborarán diferentes talleres como pintura, teatro, globoflexia, mimos y
cuentos con los cuales se crearán los actos a desarrollar durante las siguientes dos
semanas.
Contenido
Se realizará un taller de pintura en el cual los participantes aprenderán técnicas
para crear pinturas con los niños durante las dos siguientes actividades.
Así mismo los participantes crearán una obra de teatro infantil para ser presentada
a los niños del Instituto Cancerológico y en el día de la comunidad.
Los participantes crearán un show de mimos y una historia para ser contada por un
cuentero y presentada a los niños en las dos siguientes semanas.
Se realizará un taller de figuras con foami en el que los funcionarios aprenderán a
realizar diversas figuras infantiles, las cuales serán entregadas a los niños como
recordatorio del día compartido.
Los funcionarios aprenderán a realizar figuras con bombas en un taller denominado
globolfexia en el cual se realizará la planeación de la presentación para los niños.
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Semana 15
Objetivo: Generar emociones positivas a través del desarrollo de las actividades en
el instituto cancerológico.
Metodología. Los participantes se reunirán a primera hora del día para dirigirse al
Instituto Cancerológico, al llegar prepararán cada una de las actividades que serán
presentadas a los niños para su diversión. Se desarrollarán las actividades y al finalizar
se entregará un recordatorio en fomi a los niños, con esto los participantes podrán
experimentar emociones positivas a través de actos altruistas.
Contenido
Se hará una presentación de mimos con base en la obra que crearon para el día de
la diversión de los niños.
Para la presentación de cuenteros y la obra de teatro los participantes serán los
protagonistas del cuento que ellos mismos crearon para la diversión de los niños.
Los participantes realizarán un mini taller de globoflexia con los niños para que
aprendan a realizar figuras con bombas.
Así mismo se hará una actividad de pintura donde se interactuará con los niños
realizando pinturas en cartulina, con temperas para que lo niños entreguen este
obsequio a sus seres queridos.
Se hará entrega de recordatorios a los niños de las figuras en foami.
Semana 16
Objetivo: Generar emociones positivas en los trabajadores de la organización por
medio del desarrollo del día de la comunidad.
Metodología. Los funcionarios serán citados en un punto central donde las rutas lo
llevarán al colegio que ha sido identificado previamente para llevar a cabo el programa
establecido. Al llegar a las instalaciones se harán mejoramiento de las mismas y arreglo
de jardines, actividades las cuales se realizarán de la mano con los niños del colegio.
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Se desarrollarán las actividades y al finalizar se entregará un recordatorio en fomi a los
niños, con esto los participantes podrán experimentar emociones positivas a través de
actos altruistas.
Contenido
Se realizará arreglos locativos de una escuela para niños de bajos recursos donde
los participantes pintarán las paredes y pupitres de la escuela, mientras que otro grupo
hará arreglos en los jardines plantando árboles.
Los participantes harán una presentación de la obra de mimos, así mismo que la
presentación de cuentos que han sido creados por los funcionarios.
Presentación obra de teatro: los participantes harán la presentación de la obra de
teatro que montaron para la diversión de los niños.
Se realizará un mini taller de globoflexia con los niños para que aprendan a realizar
figuras con bombas.
Se hará una actividad de pintura donde se interactuará con los niños realizando
pinturas en cartulina, con temperas para que lo niños entreguen este obsequio a sus
seres queridos. Se hará entrega de recordatorios a los niños de las figuras en foami.
(A) Logro: Cuando se establecen metas se presenta un crecimiento constante del
desarrollo de potencial y así mismo incrementa la confianza de los trabajadores. Al
desarrollar actividades que impliquen mayores retos se incrementa el deseo por crear
metas a corto, mediano y largo plazo.
Tabla 7.
Descripción del programa para el incremento de emociones positivas a través de
actividades de logro
Semana
Actividad
Tiempo
Semana 17
Taller introductorio e instructivo a cerca
del logro
4 horas
Semana 18
Soy gerente
10horas
Semana 19
Soy gerente
10horas
Semana 20
Escalando triunfos
8 horas
Recursos
Computador, video beam, sala
de reuniones.
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Semana 17
Objetivo: Identificar el concepto de logro del modelo PERMA y las posibles
estrategias que permitan generar emociones positivas por medio del logro.
Metodología: Esta actividad se desarrolla en la sala de reuniones donde se
expondrá el concepto y estrategias que se implementan para generar el logro en los
funcionarios de la organización. Al finalizar se hará una socialización de los logros que
tiene cada uno con el fin de realizar la actividad de la semana No. 20.
Contenido:
Se dará a conocer el objetivo de la actividad, los beneficios que traerá esta
actividad. Posteriormente se expondrá el concepto del Logro de acuerdo al modelo
PERMA.
Semanas 18 y 19
Objetivo: Generar un espacio de trabajo en el cual el empleado ejerce el rol de
gerente.
Metodología: esta actividad permite crear espacios que le permitan al empleado
llevar el mando de las funciones que tiene el gerente en su trabajo diario, permite crear
sugerencias por parte de los empleados en pro del mejoramiento del área en la que se
desempeña.
Contenido:
En primer lugar se reúne a los integrantes participantes del programa en la sal de
eventos donde se elegirán los participantes que quieran y aspiren a un cargo de
gerencia.
Posterior a esto los participantes serán vinculados con los subgerentes y los
gerentes donde harán un trabajo sincronizado, asignándole funciones tales de gerencia
con el fin que ellos vivan en tiempo real la experiencia de gerente por un día.
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Semana 20
Objetivo: Vincular a los empleados a programas de formación con el fin de generar
emociones positivas por medio del logro.
Metodología: Esta actividad incentiva la vinculación de los empleados a programas
de formación en los cuales la organización brinda incentivos educativos a aquellos
usuarios que estén interesados en superarse profesionalmente. Para esto se pretende
crear un convenio con instituciones educativas a las que los empleados puedan
acceder con facilidades de pago.
Contenido:
Se crea convenios con diferentes instituciones educativas que brinden una
excelente opción para que los funcionarios de la organización se postulen a carreras
profesionales de su interés.
Para esto se requiere un excelente desempeño e incremento del rendimiento
laboral durante la implementación del programa, promedio obtenido en cada una de las
actividades realizadas.
Fase 3: seguimiento
En esta fase se aplicará nuevamente la encuesta inicial para medir el incremento
de los niveles de felicidad en los empleados luego de la intervención. Se generará un
informe discriminando la información a nivel de satisfacción personal, el balance entre
vida/trabajo y la percepción de los empleados con la organización.
PAUSAS FELICES
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Conclusiones
La creación del programa “Pausas Felices” permitió identificar que los empleados
de entidades financieras están expuestos a manejar altos niveles de estrés debido a
sus funciones y la prestación de servicio al cliente, siendo esta una de las mayores
demandas a nivel emocional, esto se presenta como una necesidad a suplir por parte
de las entidades financieras con la implementación de programas que contrarresten los
niveles de estrés y contribuyan a incrementar el bienestar de los empleados.
De acuerdo a los altos índices de insatisfacción laboral que presenta la población
en Colombia y en este caso específico en entidades del sector financiero es
indispensable vincular programas de formación desde la parte emocional donde estas
están directamente relacionadas con el bienestar de los trabajadores en el entorno
laboral; pues el empleado al encontrarse en un estado de bienestar automáticamente
va a generar respuestas positivas en cuanto a la productividad, eficiencia y eficacia en
los procesos laborales de cada individuo
El programa fue diseñado para incrementar el bienestar subjetivo de los empleados
a través de la generación de emociones positivas basados en el modelo PERMA de
Martin Seligman, quien plantea que la Psicología debe orientar sus esfuerzos no solo
por aquellos que padecen una dificultad sino que debe trabajar por los que tienen una
vida normal y pueden ser potencializados a través de la Psicología positiva.
Actualmente las organizaciones han identificado la importancia que tiene el recurso
humano para el cumplimiento de sus objetivos, por ello centran sus esfuerzos en el
incremento de la calidad de vida laboral, el bienestar subjetivo y un balance entre
vida/trabajo con la implementación de programas de reconocimiento, desarrollo
profesional, salario emocional, entre otros, los cuales generan organizaciones
saludables que tienen mayor productividad, mejor servicio y se encuentran mejor
preparadas para momentos de crisis.
Las emociones positivas contrarrestan los efectos negativos de las emociones
negativas como el estrés; amplían el repertorio de ideas, creatividad y recursos en las
PAUSAS FELICES
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personas para resolver problemas o situaciones de forma eficaz. Por su parte el
desarrollo del compromiso del empleado con la empresa logra poner en práctica las
mayores habilidades de las personas en tareas con el mismo nivel de complejidad lo
que conlleva a experimentar el estado de Flow, en el cual se alcanzan altos niveles de
satisfacción con el trabajo realizado.
Las personas que tienen mayor número de relaciones sociales son más felices,
aunque no es directamente causal, relacionarse con aquellos que pueden aportar
aspectos positivos en la vida de las personas es un factor que aumenta el bienestar
subjetivo, y esto a su vez se reproduce con los demás, se puede decir que la felicidad
se contagia entre las personas por medio de las relaciones sociales.
Las emociones positivas de mayor duración son las que se logran a través de actos
altruistas o filantrópicos, estos logran vida con significado, el realizar actos sin esperar
una compensación e identificando que contribuyen con el bienestar de alguien que
presenta alguna necesidad son otra forma de lograr bienestar y tranquilidad en las
personas.
De los cinco aspectos que trabaja el producto “Pausas Felices” el último es el
sentido de logro el cual incrementa el bienestar a través de la satisfacción, esta se logra
al cumplir con metas u objetivos planteados en el transcurso de la vida. Es importante
que este logro se vaya dando a corto mediano y largo plazo manteniendo
constantemente la expectativa de alcanzar próximamente uno nuevo y que esto a su
vez genere crecimiento personal y profesional.
Existe la necesidad de implementar estrategias para el manejo de problemáticas
desde el individuo ya que estos son la base principal de una organización y como base
debe formarse con estructuras sólidas que mantengan y sirvan de punto de partida para
construir los demás elementos complementarios dentro de la organización para el logro
de las metas propuestas.
Las organizaciones deben tener en cuenta al empleado como fuente principal en el
que se le de participación activa en pro de ideales que proporcione un mejor fututo
como organización; se debe dar participación activa en momentos crisis quienes son
PAUSAS FELICES
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ellos los posibles directos involucrados. Al demostrar interés e importancia hacia los
empleados se está incentivando al compromiso y sentido de pertenencia con la
organización que lo respalda.
Debido a la falta de conocimiento de estrategias eficaces que sirvan como un
medio de prevención en problemas de tipo de desempeño organizacional se debe hacer
uso de canales de distribución que faciliten la distribución de la información.
Grandes empresas ya están desarrollando programas que permitan prevenir e
implementar planes estratégicos de tipo emocional positivo, ya que vieron la necesidad
no como un producto sino como un bienestar en pro de la alegría, del bienestar, el
agrado y de la satisfacción en cada una de las personas que está ejecutando una
labora dentro de la organización. Si la gente es feliz, los beneficios serán positivos y
provechosos, si se trabaja en equipo se llega más rápido a la meta que es lo que
finalmente se busca cuando se plantea un objetivo y una meta organizacional.
Si la gente es feliz, los beneficios serán positivos y provechosos, si se trabaja en
equipo se llega más rápido a la meta que es lo que finalmente se busca cuando se
plantea un objetivo y una meta organizacional.
Por parte de profesionales que trabajan en pro del mejoramiento de vida de los
seres humanos se implementan constantemente estudios basados en un diagnóstico y
un seguimiento propicio a cada situación que, si bien no tienen el mismo grado de
dificultad, tienen el mismo grado de atención que se merece.
En la medida que las organizaciones del sector financiero genere dentro de trabajo
acciones que aumenten emociones positivas, serán organizaciones con bases más
sólidas de formación, están asegurando ahorrar costoso importantes de contratación y
capacitación.
PAUSAS FELICES
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Toro, F. (2010). Validación psicométrica de un conjunto de instrumentos que evalúan
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positivas,
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Complutense
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Waugh y Fredrickson, (2006). Cohn y Fredrickson, de Tapia V.A., Tarragona S.M.,
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Wright, T. & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as
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PAUSAS FELICES
70
Apéndices
PAUSAS FELICES
Apéndice A. Encuesta de mercadeo.
Nombre empresa:
Número de empleados:
1.


2.





3.





4.
¿Ha destinado dinero en programas de motivación e incentivos para sus empleados?
Si
No
¿Con que frecuencia ha realizado estos programas de motivación e incentivos para sus
empleados?
Nunca
Cada mes
Cada trimestre
Cada semestre
Cada Año
¿Qué lo motivaría a destinar tiempo y dinero en estos programas para sus empleados?
Mejorar el bienestar de los empleados
Mejorar el clima organizacional de su empresa
Aumentar la productividad de su empresa
Mejorar el servicio al cliente
Otro ¿Cuál?
Frente a otros programas que le brindan aumento de productividad a su empresa ¿qué
tan beneficioso considera que es invertir en programas para sus empleados?
Califique de 1 a 5 siendo 1 poco beneficioso y 5 muy beneficioso
Poco beneficioso  1  2  3  4  5 Muy beneficioso
5. Al pensar en realizar una acción de motivación e incentivos para sus empleados ¿En
dónde realiza la búsqueda de este programa?
 En internet
 Contratando un asesor
 En la temporal que contrata a sus empleados
 En empresas que brindan consultoría en talento humano
 Por medio de referencias personales
 Otro ¿Cuál?
6. ¿Recibe actualmente información periódica u orientación externa sobre cómo manejar
programas sobre temas relacionados con los beneficios a los empleados?
 Si
 No
7. ¿Qué factores le facilitarían tomar la decisión de adquirir un programa para brindar
beneficio a sus empleados?
 Referencia personal
 Testimonios
 Comprobación del programa en una muestra pequeña de la población
 Presenciar la aplicación del programa en otra compañía
 Otro ¿Cuál?
71
PAUSAS FELICES
8. ¿Qué factores harían que usted desista de la decisión de adquirir un programa para
brindar beneficio a sus empleados?
 Testimonio negativos externos
 Resultados negativos de prácticas parecidas al programa
 La inversión de dinero
 La dedicación de tiempo de la empresa para llevar a cabo estos programas
 Otro ¿Cuál?
9. ¿Qué grado de satisfacción le produce a usted un producto que influencie positivamente
en sus empleados y que repercuta en un aumento a la productividad de su empresa?
Califique de 1 a 5 siendo 1 poco satisfactorio y 5 muy satisfactorio.
Poco satisfactorio  1  2  3  4  5 Muy satisfactorio
10. ¿Cuánto dinero estaría dispuesto a destinar para realizar programas de motivación e
incentivos para sus empleados?
 Entre 1 millón y 2 millones al año
 Entre 2 millones y 3 millones al año
 Entre 3 millones y 4 millones al año
 Entre 4 millones y 5 millones al año
 Entre 5 millones y 10 millones al año
72
PAUSAS FELICES
73
Apéndice B. Análisis cualitativo de mercado
ANÁLISIS CUALITATIVO
COMPETENCIA DIRECTA
EMPRESA
DESCRIPCION
Compensa Capital Humano
Compensación total
Principal competencia directa
Objetivos:
• Incrementar la valoración de la compensación total de los
empleados
• Vincular los objetivos de negocio con los resultados personales de
los empleados
• Mejorar la comprensión y la valoración de todos y cada uno de los
elementos que conforman su compensación total
Ofrecimiento:
Servicio de orientación y definición de un plan de comunicación.
Fases:
Análisis de la situación de partida, definición de objetivos, análisis
del colectivo beneficiario, elección de mensajes clave y de los
canales de comunicación adecuados, desarrollo de la campaña de
comunicación y evaluación del proyecto.
PAUSAS FELICES
74
Proceso de comunicación total donde finalmente el empleado podrá
conocer, entender y valorar todos los elementos que forman su
paquete retributivo final, tanto de forma conjunta como de forma
individualizada. En definitiva, comprender todos los elementos de su
compensación total.
Retribución Emocional
Objetivos
• Conocer el grado de valoración de determinadas políticas extra
salariales.
• Contrastar si el profesional considera estos elementos como parte
integrante de su compensación total.
• Cuantificar, en términos económicos, el peso de cada uno de estos
elementos como parte de la compensación total de cada empleado.
• Preguntar a los profesionales qué otras medidas extra salariales
concretas podrían ponerse en marcha para mejorar su
compensación total, como elementos de la retribución emocional.
SERVICIOS
Compensación total
• Consolidar la percepción de compensación total por parte del
profesional frente al enfoque tradicional de la retribución clásica.
PAUSAS FELICES
75
Retribución emocional
Consultores de
A dónde quiero ir?
Talento
• En conjunto con la persona interesada, analizamos su motivación y
su compromiso personal y con la Organización.
• El empleado recibe herramientas para tomar conciencia de sus
metas y analizarlas frente a las de la empresa.
SERVICIOS
• El objetivo es que logre un mejor trabajo en equipo y obtenga
excelentes resultados en su desempeño.
En dónde estoy?
COACHING
• A partir del conocimiento de sus aptitudes, destrezas y
competencias, el empleado refuerza su autoconcepto, reconoce sus
fortalezas y debilidades, identifica sus Intereses, es consciente de
sus emociones, logra tener autocontrol de ellas y reconoce sus
valores.
• Lo ayudamos a entender su realidad y a revisar su proyecto de
vida.
Descubriendo mis opciones
•Guiamos al empleado para que genere iniciativas que le permitan
desempeñarse mejor en el área personal y laboral.
PAUSAS FELICES
76
• Fomentamos el interés en desarrollar sus aptitudes con
aprendizaje continuo, en estar abierto al cambio y a la crítica
constructiva; también para mejorar su comunicación, haciéndola
más efectiva.
• Suministramos herramientas a la persona para que programe
acciones, defina prioridades y actúe concretando realizaciones; que
tome decisiones en forma segura y autónoma.
Mis propósitos
Logro excelentes resultados
• Hacemos seguimiento para asegurar el mejoramiento permanente
del desempeño, su aporte a la optimización del clima organizacional
y el éxito de la inversión realizada en capacitaciones futuras.
L&l Talento Humano
Retroalimentación Efectiva
PAUSAS FELICES
Consultores
77
Le proporcionamos a los líderes de las empresas herramientas para
lograr el desarrollo de habilidades, que les permitan procesos de
retroalimentación eficientes; los entrenamos en conversaciones
efectivas para que puedan generar con sus colaboradores espacios
de intercambio de ideas, sentimientos y acciones constructivas, y a
sus colaboradores herramientas para reconocerse desde su
individualidad como los protagonista de su propio desarrollo. Nos
apoyamos en el Coaching y en herramientas de Open Cards
Coaching
SERVICIOS
Entendemos el Coaching como el “arte” de acompañar a otros en un
proceso que busca potencializar sus talentos, encontrar sus propias
barreras y acompañarlo a realizar sus sueños. Ampliando el
conocimiento de si mismo, el de los otros y el del mundo.
El Coaching desarrolla en la persona la capacidad de formularse
preguntas claves a cerca de las situaciones que enfrenta, a
reconocer los modelos mentales que lo llevan a actuar de
determinada manera, al cuestionamiento de esos modelos e
incorporación de nuevos, lo que le permitirá encontrar nuevas y
novedosas maneras de resolver y de actuar, para Resultados
Sobresalientes.
PAUSAS FELICES
78
COACHING
Gestión Humana Consultores
Entrenamiento coach organizacional con amplio aprendizaje de
competencias Conversacionales, Emocionales, Corporales y
Relacionales para el liderazgo de equipos de trabajo y el
autodesarrollo, a través del uso del coaching y la inteligencia
emocional, con herramientas prácticas del aprendizaje experiencial,
outdoor e indoor training, y la PNL.
Este es un proyecto estratégico de aprendizaje orientado,
inicialmente, al entrenamiento y desarrollo de las competencias
gerenciales, enfocados en: AUTOLIDERAZGO, COMUNICACIÓN
ASERTIVA, LIDERAZGO DE EQUIPOS COLABORATIVOS Y
ORIENTACIÓN AL LOGRO.
SERVICIOS
COACHING
S&S Consultores y Talentos
COACHING:
PAUSAS FELICES
79
Servicio que debe ser parte de un Plan de Desarrollo de personal
basado en la interacción formal y sistemática entre el consultor y el
empleado para lograr una meta laboral a corto o mediano plazo que
es retadora y de alto impacto para la Organización.
SERVICIOS
Los beneficios de este proceso para la empresa son:
Evidenciar el compromiso de la Alta Dirección con la gestión del
Talento Humano.
COACHING
Fortalecer el Trabajo en equipo.
Ayudar a alcanzar metas específicas a nivel personal y laboral.
CAPACITACIÓN DE HABILIDADES GERENCIALES
Optimizar el rendimiento y desempeño de los empleados.
Desencadenar el potencial laboral para maximizar la gestión de las
áreas de la empresa.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
Mejorar el Clima y cultura Organizacional.
CAPACITACIÓN DE HABILIDADES GERENCIALES:
PAUSAS FELICES
80
Proceso de Facilitación Indoor-Outdoor, para desarrollar habilidades
gerenciales en equipos humanos de segundo o primer nivel de la
estructura organizacional, orientados a fortalecer la gesti?n y
asegurar el logro de los objetivos del área, proceso y empresa.
Los beneficios de este proceso para la empresa son:
Dar respuesta efectiva a los resultados, en términos de
oportunidades de mejora, de las mediciones realizadas a nivel
empresarial.
Fortalecer la gestión del conocimiento del equipo humano de la
empresa.
Contar con una metodoloía experiencial que
transferencia de lo aprendido en el contexto laboral.
garantiza
la
Aplicar planes de desarrollo articulando las metas estratégicas con
las necesidades puntuales a nivel individual o del área.
Disponer de un proceso efectivo que promueve el mejoramiento
continuo del equipo humano.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES:
PAUSAS FELICES
81
Proceso de Consultoría y Facilitación para el diseño e
implementación de un Programa de Desarrollo de Competencias
Organizacionales, a través de diferentes metodologías de formación,
capacitación y entrenamiento a nivel grupal o individual, que
incrementan las capacidades del equipo humano.
Los beneficios de este proceso para la empresa son:
Disponer de un plan efectivo de desarrollo de competencias
organizacionales a corto, mediano y largo plazo.
Visualizar el retorno de la inversión y el impacto de las estrategias
implementadas en las metas organizacionales.
Fortalecer las competencias organizacionales del equipo humano
que participa en el plan de desarrollo, optimizando su desempeño.
Incrementar la ventaja competitiva de la empresa dentro del sector
económico.
Acceder a líneas u oportunidades de negocios más retadoras y
productivas.
Aportar a la gestión del conocimiento dentro de la empresa.
Talent Solution International
SISTEMA DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE
Modelo de compensación que permite generar retención de talento
humano para las empresas.
PAUSAS FELICES
SERVICIOS
82
Este sistema de pago permite incrementar el poder adquisitivo de los
empleados mediante la elección de un paquete de beneficios de
acuerdo con sus necesidades individuales.
SISTEMA DE COMPENSACIÓN VARIABLE
COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA Y ESTUDIOS
ORGANIZACIONALES
Modelo de remuneración determinado por las competencias,
resultados, rendimiento y eficiencia de los empleados.
Este sistema de pago permite estimular la productividad y generar
mayores ingresos para el empleado, convirtiéndose en un esquema
gana-gana para las partes.
AUDITORÍA LABORAL
Verificamos los procesos administrativos y legales relacionados con
la contratación tanto del personal directo de la empresa, como de los
contratistas, con el fin de evitar cuantiosas reclamaciones que
puedan presentarse en un futuro en temas como: vinculación,
contratación, liquidación de nómina, prestaciones sociales, unidad
de gestiones pensional y parafiscales (UGPP) y terminación de
contratos de trabajo.
PAUSAS FELICES
R&HT Evaluación Confiable
83
CICLO - Evaluación de Clima Organizacional.
Mediante nuestra asesoría integral en Gestión del Talento Humano
Organizacional le ofrecemos CICLO, evaluación de Clima
Organizacional en donde podrá diagnosticar a su compañía y las
áreas de su organización basados en la percepción de cada uno de
sus colaboradores. Obtenga la mejor y mayor cantidad de
información, para que conozca el estado de su empresa en general
y por áreas y así podrá planificar, estructurar e implementar sus
procesos sobre una evaluación clara y confiable.
SERVICIOS
Con CICLO - Evaluación de Clima Organizacional, usted puede
evaluar 12 variables representativas de toda empresa, y personalizar
3 variables adicionales de acuerdo a sus necesidades con las cuales
conocerá diferentes aspectos de su organización teniendo en cuenta
el clima general y el sub-clima de cada área:
Ambiente Laboral
CICLO - Evaluación de Clima Organizacional
Capital Humano
Compromiso Laboral
PAUSAS FELICES
84
Comunicación
Conciencia de Grupo
Condiciones Organizacionales
Optimización Laboral
Visión
Retroalimentación
Salarios y Bonificaciones
Sentido de pertenencia
Servicio al Cliente
Consutalento
Asesoría y acompañamiento permanente, capacitación y
administración del recurso humano para el mejoramiento continuo.
SERVICIOS
Clima laboral y organizacional
Comunicación interna y externa de la empresa
Consultoría Empresarial en Administración del Talento
Política retributiva del personal
Humano
COMPETENCIA SUCEDANEA
ARL – SURA
Habilidades sociales y administrativas
Prevención de la enfermedad profesional
SERVICIOS
Prevención de la accidentalidad
CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN
Intervención del riesgo psicosocial
Estilos de vida saludable
PAUSAS FELICES
85
COMPETENCIA SUCEDANEA CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR
Cafam
Compensar
Colsubsidio
PAUSAS FELICES
86
Apéndice C. Encuesta Pre y Post a la implementación del programa
Encuesta de Felicidad en el Trabajo
Apreciado participante, a continuación encontrará una serie de preguntas que brindarán
información acerca de su satisfacción personal, con el trabajo y su percepción con la
compañía, esta información será manejada de forma confidencial y sus datos
personales no serán registrados para evitar la identificación del participante. Tenga en
cuenta la escala de puntuación que va de 1 a 7 pero varía según los ejes de
indagación.
1.Que tan satisfecho estas con:
Extremadamente
Extremadamente
satisfecho
insatisfecho
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
El equilibrio entre el tiempo que pasas en el O
O
O
O
O
O
O
Tu trabajo en
general
trabajo y el tiempo que pasas en otros
aspectos de tu vida
2.¿Cuánto tiempo pasas en el trabajo?
Nunca
Sientes que tu trabajo es
interesante
Disfrutas lo que
haces
Todo el tiempo
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
PAUSAS FELICES
Te sientes frustrado
Sientes que tu trabajo es
aburrido
87
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
3.Al pensar en el trabajo que realizas, en general, dirías
Que tan feliz te sientes cuando estás en el
trabajo
Que sientes que tienes control sobre los
Para nada
Extremadamente
feliz
feliz
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
elementos importantes de tu trabajo
No vale la
Vale mucho la
pena para
pena
nada
Que el trabajo que realizas vale
la pena
Te sientes motivado para hacer el mejor
trabajo posible
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Para nada
Extremadamente
motivado
motivado
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Para nada
Extremadamente
PAUSAS FELICES
88
estresante
Que tu trabajo es estresante
estresante
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
4. Al pensar en tu vida laboral, en general, dirías
Para
Extremadamente
nada
buena
buena
1
Que su organización es una buena organización
para trabajar
2
3
4
5
6
7
O O O O
O
O
O
Para nada
Extremadamente
bien
bien gestionada
gestionada
Que su organización está bien gestionada
Te llevas bien con tu
jefe
Que el ambiente y las condiciones físicas
en las que trabajas son agradables
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Para nada
Extremadamente
bien
bien
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Para nada
Extremadamente
agradables
agradables
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
PAUSAS FELICES
Que el trabajo que realizas beneficia la vida
89
Para nada
Extremadamente
beneficioso
beneficioso
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
de tus clientes
Que el trabajo que realizas beneficia a la
sociedad en general
5. ¿Cuántas de las siguientes afirmaciones se aplican a tu situación?
No
Corresponde
corresponde
completamente
para nada
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
Dispongo del tiempo necesario en mi horario normal O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
Recibo comentarios periódicos y constructivos sobre O
O
O
O
O
O
O
Tengo muy buenos amigos en el
trabajo
Siento que puedo ser yo mismo en el trabajo
Generalmente, puedo hacer lo que mejor se me da
en mi trabajo
de trabajo para realizar mi trabajo
Considerando mis esfuerzos y logros en el trabajo,
siento que me pagan de manera adecuada
PAUSAS FELICES
90
mi rendimiento
6. ¿Hasta qué punto?
Para nada
Mucho
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
Sientes que tu jefe confía en ti
O
O
O
O
O
O
O
Es seguro hablar y cuestionar la forma en
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
Has podido aprender nuevas habilidades
en el trabajo
Tienes la oportunidad de ser creativo en tu
trabajo
Tu trabajo ofrece buenas oportunidades
para progresar en tu carrera
Puedes influenciar en las decisiones que
son importantes para tu trabajo
Te sientes orgulloso de trabajar para tu
organización
que se trabaja en tu organización
Te preocupa que puedas perder tu trabajo
en los próximos seis meses
7. Las siguientes preguntas son acerca de tu [equipo] o el grupo de personas con el que
trabajas estrechamente.
Para nada
1
2
Mucho
3
4
5
6
7
PAUSAS FELICES
Aprecias a las personas de tu equipo de
trabajo
Que tu equipo de trabajo está bien
gestionado
Que los equipos en su organización trabajan
bien juntos
91
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
8. Ahora, algunas preguntas sobre ti y tu vida en general
¿Qué tan feliz dirías que eres?
Tu salud en general es buena
Para nada
Extremadamente
feliz
feliz
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Para nada
Extremadamente
buena
buena
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Para nada
Te sientes lleno de energía en
tu vida
Mucho
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Extremadamente
Extremadamente
difícil
fácil
1
2
3
4
5
6
7
¿Te parece fácil o difícil lidiar con problemas O
O
O
O
O
O
O
importantes en tu vida?
PAUSAS FELICES
92
No
Corresponde
corresponde
completamente
para nada
En general, tengo una perspectiva muy
positiva de mí
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O
Para nada
¿Recibes ayuda y apoyo de otras personas
cuando lo necesitas?
¡Gracias por su participación!
Mucho
1
2
3
4
5
6
7
O
O
O
O
O
O
O