mujeres directivas: promoción profesional en españa y en el reino

RECENSIONES
Los proyectos que integran la red transnacional WIN XXI plantean como metas centrales el intercambio de información y experiencias propias, y el desarrollo de un modelo a
difundir en las organizaciones empresariales
para promocionar mujeres a puestos de dirección. Dentro de este marco general comunitario, cada proyecto nacional establece propuestas específicas.
«MUJERES DIRECTIVAS:
PROMOCIÓN PROFESIONAL EN
ESPAÑA Y EN EL REINO UNIDO»
ESTER BARBERÁ, MAITE SARRIÓ
AMPARO RAMOS (Coord.)
Institut Universitari d´estudis de la Dona
Universitat de València
El objetivo primordial del proyecto austríaco, denominado EUPROMA European Project Management (Proyecto Europeo de Dirección) es eminentemente formativo, ya que
consiste en favorecer la búsqueda de empleo
no discriminatorio por razones de género. Los
cursos van dirigidos a mujeres con estudios
superiores, pero sin empleo y con experiencia
laboral previa.
Valencia, 2000
382 páginas
Dentro de la iniciativa comunitaria de
empleo NOW que promueve y subvenciona el
Fondo Social Europeo, se inscribe la red
transnacional WIM XXI: mujeres directivas
en el siglo XXI, cuya finalidad básica es potenciar el acceso de mujeres a puestos directivos.
Forman parte de la misma cuatro universidades públicas europeas: Universidad de Westmister, la de Linconshire & Humberside y la
Universidad de Liverpool, del Reino Unido y
la Universitat de València, de España. Además, participa con los socios británicos la
organización Women Retumers' Network (asociación benéfica que actúa como fuente de
información para mujeres que se incorporan
al mercado laboral) y con España el Instituto
de Economía Pública. También forman parte
de la red diversas instituciones y centros de
investigación y formación privados, tales
como el ISTD (instituto Studi Direzionali de
Italia, la BFI (Berufsförderungsinstitut) de
Austria y la BFZ (Berufliche Fortbildungszentren der Bayrischen Arbeitsgeberverbnde
e. v.) de Alemania. En total participan cinco
países europeos representados por nueve instituciones de asesoramiento y apoyo.
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El objetivo prioritario de los proyectos italiano y alemán, denominados respectivamente, Equal Opportunities y E-Quality Management, consiste en sensibilizar a los entornos
empresariales sobre las ventajas que para las
organizaciones derivan de la contribución
profesional de las mujeres, como paso necesario para promover el ascenso de estas a niveles directivos superiores.
Por último, los proyectos español y británico, en cuyo análisis se centra el libro objeto de
recensión, «Mujeres directivas: promoción
profesional en España y en el Reino Unido» y
«Exceptional women: the caree paths of
women managers in Spain and UK», comparten como objetivos prioritarios la promoción
profesional de las mujeres con formación universitaria a puestos directivos. La finalidad
básica del trabajo de colaboración es contribuir a la promoción profesional de mujeres
directivas, actividad en la que se constata
una fuerte segregación de género. Los estudios coinciden en que la presencia de mujeres
directivas tiende a disminuir cuanto más nos
aproximemos al sur y al este europeo.
El libro se estructura en tres partes. Una
primera, de índole descriptiva general, se
centra en documentar con cifras recientes las
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respectivas posiciones que desempeñan las
mujeres en el mercado laboral español y británico, así como las principales iniciativas
emprendidas por estos dos países para favorecer la igualdad de oportunidades. La
segunda parte revisa los dos proyectos llevados a cabo en la Universidad de Valencia y en
las Universidades británicas de Westminster, Liverpool y Lincoinshire & Humberside.
En la tercera parte se presentan las conclusiones comunes y se sugieren propuestas de
intervención futura.
La primera parte, denominada Mujeres
directivas: discriminación de género, se ocupa
de describir el contexto que caracteriza la
vida laboral de las mujeres en la actualidad,
incidiendo en el desarrollo profesional de las
mujeres directivas en el Reino Unido y en
España. Posteriormente, desarrolla algunas
de las principales teorías explicativas (psicológicas y sociológicas) del techo de cristal en
la carrera profesional de las mujeres. Se analiza, también, el valor de la diversidad en los
entornos organizativos actuales y en los niveles directivos el criterio de diversidad y los
estereotipos de género, así como las creencias
sociales acerca de los estilos de dirección diferenciados (estilos «masculino» y «femenino»)
Finalmente, se muestran algunas de las iniciativas gubernamentales desarrolladas en
ambos países para favorecer la igualdad laboral de género (en España: Iniciativas de
Igualdad de Oportunidades, los Planes de
Igualdad de Oportunidades entre hombres y
mujeres, y las acciones positivas para la promoción de las mujeres a puestos de dirección.
En el Reino Unido: La Comisión para la
Igualdad de Oportunidades, la iniciativa
Fairplay, la Comisión Nacional de Mujeres y
la iniciativa Opportunity 2000).
La segunda parte, titulada Programa de
colaboración: acciones y resultados, describe
el proyecto español y el proyecto británico.
Respecto al programa español, denominado
NOWDI XXI: formación de mujeres directivas, se exponen los objetivos de la investigación con el empresariado, el personal directi-
vo, con mujeres universitarias, el programa
de formación y la metodología aplicada. De la
investigación española con el empresariado y
el personal directivo resulta que la segregación de género es una característica presente
en el ámbito laboral de la dirección, manifestada a partir del análisis del perfil geográfico
y profesional de los directivos participantes.
Además, las mujeres que ocupan puestos
directivos son, en general, más jóvenes que
los varones; los puestos directivos de mayor
nivel siguen ocupados mayoritariamente por
varones; se observan diferencias entre varones y mujeres en el modo de acceso al puesto
desempeñado; la segregación horizontal en
función del género persiste, tanto en los distintos sectores empresariales como en los
departamentales de cada empresa; y, finalmente, en el ámbito de la dirección también
existe discriminación salarial. Las mujeres
perciben menos salario que sus colegas masculinos, incluso ocupando el mismo cargo y
nivel de responsabilidad.
El segundo objetivo básico del estudio
empresarial era analizar los factores que obstaculizan el acceso y la promoción de mujeres
a cargos de dirección. Los resultados del estudio permiten distinguir diversos tipos de
barreras que forman el «techo de cristal» en la
carrera directiva de las mujeres. Se resumen
en que la asunción por parte de las mujeres
de las responsabilidades familiares constituye la barrera más clara en el acceso y promoción a cargos directivos; y por la cultura de la
organización, ésta de carácter sutil y casi
invisible. Por lo que respecta a estilos de liderazgo y de dirección, el estudio concluye que
si bien no cabe hablar de estilos de dirección
masculino y femenino, sí parecen existir
características y tendencias diferenciadoras
en varones y mujeres pues emergen con facilidad los estereotipos de género. La investigación española finaliza con los resultados muy
positivos del curso de formación NOWDI XXI.
A continuación se desarrollan las características básicas del proyecto británico,
denominado Accessing higher level manage-
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ment jobs for highty qualified women (Acceso
de mujeres altamente cualificadas a puestos
directivos de nivel superior), y se presentan
los principales hallazgos obtenidos en la
investigación, así como los cursos de formación realizados.
El proyecto del Reino Unido se centra en
las oportunidades de las mujeres para trabajar en puestos de alto nivel en grandes organizaciones y multinacionales. Se ha analizado el «techo de cristal» en las carreras directivas de las mujeres en el Reino Unido y, a través del debate con los socios europeos, se
observa si también existe en el resto de Europa. El objetivo del proyecto es identificar por
qué existen barreras y qué pueden hacer las
mujeres y los empresarios para eliminarlas.
Los resultados de la investigación británica con el empresariado indican que los cambios demográficos, económicos y tecnológicos,
junto con la tendencia de «feminización» de
los estilos de dirección, han ayudado a eliminar algunas trabas para las mujeres en los
puestos de trabajo. Sin embargo, las barreras
con que se encuentran las mujeres que aspiran a niveles directivos aún se mantienen,
principalmente en tres áreas: cultura de las
organizaciones, roles tradicionales y responsabilidades domésticas. Actitudes muy arraigadas sobre las mujeres con hijos dependientes persisten y mantienen el denominado
«techo de cristal» que bloquea el potencial de
mujeres con talento. Se sigue considerando
que la interrupción de la carrera tiene para
las mujeres consecuencias negativas en su
desarrollo profesional. No obstante, resulta
esperanzador observar que la cultura dominante de las organizaciones empresariales de
la muestra es la del trabajo en redes, trabajo
en equipo y búsqueda de consenso, lo que
determina un ambiente laboral más favorable
para las mujeres. Aunque las organizaciones
se han abierto a las prácticas de trabajo flexible con el fin de maximizar sus recursos, el
empresariado se ha mostrado menos dispuesto a ofrecer medidas de apoyo familiar, que se
consideran beneficiosas para los empleados.
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La investigación británica con mujeres
directivas examina el desarrollo profesional
de una muestra de mujeres que han alcanzado puestos elevados en sus organizaciones.
Los estudios sobre el empleo de las mujeres
tienden a centrarse en las desventajas que
sufren dentro del mercado laboral. Esta desventaja se debe, principalmente, a la discontinuidad de sus carreras, al empleo a tiempo
parcial y a la segregación de género existente
en el mundo laboral. Diversas teorías (Teoría
del Capital Humano, Teoría de la Elección
Racional), pueden explicar este fenómeno, de
un modo no excluyente (Jacobs, 1999) El
estudio confirma estos datos, aunque sugiere
que sigue habiendo barreras en los puestos de
alto nivel para las mujeres que trabajan a
tiempo completo, y que tienen niños dependientes. Como argumenta Burke (1997), en la
medida en que las mujeres están más centradas en la familia, más daño hacen a su desarrollo profesional. La investigación señala
que las mujeres toman decisiones racionales
basadas en sus aspiraciones profesionales y
también teniendo en cuenta sus valores personales sobre la maternidad y la crianza de
los niños. Su conclusión es que la razón principal que explica la baja representación de las
mujeres en la dirección de alto nivel se ha visto ensombrecida por factores tales como las
barreras organizacionales, barreras actitudinales y tener una carrera discontinua. En la
actualidad, su principal obstáculo para que
más mujeres puedan desarrollar su potencial
profesional, y así contribuir plenamente al
mercado laboral del Reino Unido, es conseguir el apoyo que garantice el cuidado de los
niños de forma razonable y fiable.
En la tercera parte se comparan ambos
proyectos y se presentan las conclusiones
generales, planteando propuestas de futuro
para favorecer el objetivo prioritario compartido por los dos proyectos. Tanto el proyecto
español, NOWDI XXI: formación de mujeres
directivas, como el británico, Accesing higher
level management jobs for highly qualified
women, comparten el objetivo final de impul-
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sar el desarrollo profesional de mujeres que
desean ejercer la carrera directiva.
La conclusión más importante a la que han
llegado ambas investigaciones es que la cultura organizacional y las responsabilidades
familiares, en particular el rol materno, son
las principales barreras que obstaculizan la
promoción profesional de las mujeres. Por
otro lado, se ha constatado el gran poder que
los estereotipos de género ejercen en la construcción de la imagen social de los directivos
y las directivas. También se han debatido
posibles medidas de acción para eliminar el
«techo de cristal» de las carreras profesionales de las mujeres. Las medidas se refieren a
la compatibilidad entre el trabajo doméstico y
la carrera directiva, al logro de la promoción
profesional y a las acciones específicas que
pueden realizar las empresas.
LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO
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