Reclutamiento de personal en la administración de proyectos

Introducción
Para que una empresa pueda salir adelante, es necesario que cuente con el personal adecuado. La empresa
debe de realizar pruebas a los aspirantes para saber sus habilidades y ver en que puesto se desenvuelven
mejor.
La empresa debe de tener bien definidas sus necesidades para saber que tipo de empleado necesita.
Reclutamiento del Personal
El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados para los empleos. El proceso se
inicia cuando se buscan nuevos candidatos y concluye cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un
conjunto de buscadores de empleos entre los que se escoge a los nuevos miembros del personal.
Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de personal. Esta
responsabilidad es importante, porque la calidad de los recursos humanos de una organización depende de la
calidad de sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus
departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de
reclutadores.
Trabajan para encontrar y atraer a solicitantes capaces. Sus métodos dependen de la situación, ya que no
existe ninguna técnica de reclutamiento que sea la mejor de todas. Normalmente los reclutadores siguen varias
etapas; identifican vacantes de empleos mediante la planeación de recursos humanos o las peticiones hechas
por los gerentes. A continuación descubren los requisitos de trabajo mediante la información para análisis de
empleos y las conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los requisitos de empleo
influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos satisfactorios.
Pruebas
Las pruebas de empleo son útiles para obtener información relativamente objetiva que se puede comparar con
la de otros candidatos y los trabajadores actuales. Las pruebas son dispositivos que evalúan la probable
coincidencia entre los candidatos y los requisitos de empleo. A continuación se mencionan algunas de esas
pruebas:
• Pruebas psicológicas. Miden la personalidad o el temperamento.
• Pruebas de conocimientos. Son más fidedignas porque proporcionan información sobre los
conocimientos.
• Pruebas de desempeño. Miden la capacidad de los candidatos para realizar algunas partes del trabajo
al que aspiran.
• Pruebas de respuestas gráficas. Son un método más reciente que trata de obtener información sobre
los candidatos, de modo que no se pueden distorsionar con facilidad.
Características del Puesto
Describir de manera concisa el empleo. Indica lo que es el trabajo, cómo se realiza y quién se encarga de
hacerlo. Debe de especificarse las actividades primordiales que se incluyen, enunciando sus deberes, cada uno
de los cuales se describen en función de las actividades esperadas. Tiene que explicar qué es lo que requiere el
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empleo. Se identifican las tareas y las actividades; se hace hincapié en el rendimiento, incluso se enuncian o
implican las responsabilidades dentro de los deberes de empleos.
Habilidad del Personal
Las siguientes son algunas de las habilidades o aptitudes que las empresas toman en cuenta al contratar a su
personal.
• Trabajos físicos ! Reparaciones, construcción, uso de las manos.
• Trabajos de escritura ! Escritura, lectura, uso de la palabra.
• Trabajos orales ! Hablar, pronunciar discursos, usar palabras.
• Trabajos cuantitativos ! Cálculos, contabilidad, uso de los números.
• Trabajos visuales ! Observación, inspección, uso de los ojos.
• Trabajo interpersonal ! Asesoramiento, entrevistas.
• Trabajos creativos ! Inventos, diseños, ideas.
• Trabajos analíticos ! Investigaciones, resolución de problemas.
• Trabajos administrativos ! Iniciación, dirección, coordinación.
• Secretarial ! Mantenimiento de registros.
• Trabajos al aire libre ! Agricultura, viajes, atletismo.
Condiciones de trabajo
La información sobre el ambiente de trabajo mejora la comprensión del trabajo. Las condiciones de trabajo
pueden explicar las necesidades de aptitudes especiales, capacitación, conocimientos o, incluso, un diseño de
empleo dado. Asimismo, los empleos deben estar libres de riesgos reconocibles para la salud y la seguridad.
El conocimiento de los riesgos le permite al departamento de personal rediseñar el empleo o proteger a los
trabajadores mediante la capacitación y equipos de seguridad. Las condiciones de trabajo únicas influyen
también sobre la contratación, colocación y decisiones relativas a las remuneraciones.
Expectativas del Personal
Esto se refiere al desempeño que la empresa espera del empleado al realizar sus actividades dentro de la
misma, así como las relaciones que tenga en ella junto con sus compañeros de trabajo.
La persona, al ser empleada tiene dentro de sus expectativas ó planes, desempeñar con eficiencia y
honestidad, sus labores, cuyo resultado redundará en beneficio de él mismo y de la empresa que lo haya
contratado.
Con éstas acciones, el empleado mejorará su estilo de vida y se proyectará hacia sus objetivos, con los cuales
logrará su meta definida.
Expectativas del Usuario
Un departamento de personal no puede estar satisfecho con su desempeño. Tiene que tratar de encontrar
métodos nuevos para ayudar a su empresa y su personal. Uno de los mejores métodos es la realización de una
auditoría de esas actividades. Este método señala los cambios que pueden mejorar el rendimiento del
departamento. Otro modo de mejorar es mediante la atención dirigida hacia el futuro. AL anticiparse a los
nuevos desafíos, el departamento puede ser más productivo.
Los gerentes o especialistas en personal necesitan entender las auditorías y los desafíos del futuro. Todos ellos
les afectan. Pueden modificar los procedimientos que utilizan y el modo en que dirigen a los empleados.
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Conclusiones
Con el reclutamiento de personal, las empresas son capaces de determinar cual es el personal adecuado a sus
necesidades.
El éxito de una empresa depende en gran medida de la calidad y de la capacitación de los empleados.
Bibliografía
Dirección de personal y recursos humanos.
WERTHER, William B. y DAVIS, Keith.
McGraw Hill.
INSTITUTO TECNOLÓGICO
de hermosillo
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