¿Cómo hacer de su empresa una de las más admiradas?

Tendencias organizacionales
¿Cómo hacer de su empresa una de las más admiradas?
Desarrollar programas de reconocimiento que exalten la labor de cada empleado,
así como tener una estrategia de compensación definida son aspectos a tener en
cuenta para lograrlo.
Por Adriana Suárez
La efectividad en el programa de compensación, la gestión del desempeño y la
capacidad para atraer y retener talentos, entre otras particularidades, hacen que
una empresa no sólo sea admirada por las organizaciones entre sí, sino también
por sus empleados.
Según un estudio realizado por Hay Group y la revista Fortune entre 10.000
directores y ejecutivos que trabajan dentro de las compañías elegibles como “las
más admiradas”, junto con analistas de servicios financieros, existen varios
diferenciadores clave entre las compañías más admiradas y el resto de las demás.
Entre ellos se destacan:
 Capacidad para atraer y retener talentos.
 Cultura.
 Liderazgo.
 Gestión del desempeño.
 Implementación de la estrategia.
 Gestión en épocas de incertidumbre económica.
 Ejecución.
 Innovación.
 Efectividad en la conducción de los negocios globalmente.
 Gobierno corporativo y gestión del capital humano.
En cuanto a la estrategia de compensaciones resalta el valor de la misma cuando
está claramente definida y cuando se tiene un abordaje global y centralizado para
la gestión del desempeño.
Para Carolina Tugues, líder regional de la práctica de compensación de Hay Group,
las empresas más admiradas se diferencian en el manejo de compensación, tienen
prácticas diferenciadas, sistemas alineados a la estrategia y planes de
compensación sólidos.
“No hay un sistema de compensación mejor que otro. Lo relevante es que éste
apoye la estrategia y refuerce la cultura”. Aclara que en el tiempo se ajustan
dichos sistemas, pero no se hacen cambios grandes.
En este mismo sentido, el estudio revela que las estructuras de compensaciones
están centralizadas al enfatizar uniformidad en los comparadores del mercado,
estrategia de posicionamiento y elegibilidad para los incentivos. El programa de
compensación refuerza una filosofía, estrategia y diseño global uniformes.
Jorge Silva, gerente general para Colombia de Microsoft, considera que en el caso
puntual de la empresa, no es la que mejor paga, pero sí tienen planes de
compensación lo suficientemente llamativos que a la vez apoyan el crecimiento y
el desarrollo de todas las personas que trabajan en ella.
“Una cosa es cuánto nos pagan y otra cuál es la oferta integral que tenemos como
empleados de Microsoft, que incluye entre otros puntos, esa aspiración que
tenemos de cambiar el mundo”.
Al mismo tiempo, considera que la compensación es importante y que en Microsoft
va enlazada estrechamente con el buen clima laboral que manejan.
María Adelaida Bernal, gerente de RR.HH de Microsoft Colombia, reconoce que
existe una preocupación por el bienestar y el reconocimiento de su gente.
“Las personas son el elemento y el factor más importante para nuestro negocio, y
en ese sentido tenemos prácticas y esfuerzos para valorar y reconocer su trabajo”.
Entre ellas resalta la celebración de fechas especiales, en especial el día de la
madre y los planes para integrar a los empleados, como las obras de teatro y los
días de familia con sus hijos y cónyuges para integrarlos a la comunidad de la
compañía. Así como la premiación a los esfuerzos con fechas especiales entre las
que se destaca “la semana de la calidad de vida”.
“Somos una compañía en la que la diversidad es muy importante. Para ello
tenemos programas especiales, por ejemplo, para unirnos las mujeres y compartir
nuestras preocupaciones. De esta manera se genera una alianza interna entre
todas como comunidad Microsoft”, asevera la experta.
¿Qué hace grandiosas a las compañías más admiradas?
La investigación realizada por Hay Group y la revista Fortune presenta seis áreas
en las que las éstas empresas se destacan.
1- Los programas de reconocimiento están claramente alineados con las
metas, la estrategia y la cultura de la organización.
Contar con un programa de compensación consistente y sólido garantiza
estabilidad, de esta manera se evidencia un enfoque más global y centralizado,
frente a la manera en que se maneja la estrategia de compensación.
2- El sueldo básico para cargos gerenciales y ejecutivos es menor que el
de empresas homólogas.
Aunque el salario sea inferior en aproximadamente un 5%, se evidencia que los
planes de desarrollo de carrera y de talento son más sólidos, así como los procesos
que permiten encontrar candidatos internamente.
3- Enfoque en la excelencia en la ejecución de los programas de
compensación.
No todos los planes de compensación se pueden ajustar a todas las
organizaciones. Carolina Tugues destaca que en ellas existen diferentes tipos de
población y que es necesario acomodarlas según sean efectivos para todos.
“Buscar políticas diferenciadas para los empleados de acuerdo al nivel de
beneficios es básico. No es tan atractivo para unos el pago de estudio a los hijos,
si ya ellos terminaron de hacerlo”.
La estrategia de compensación debe ser bien comunicada a la gerencia y a los
empleados.
4- La participación de los gerentes en la implementación de programas de
compensación es tomada de manera efectiva.
En este punto prevalece la participación de los gerentes en la ejecución de los
programas de compensación y, a la vez, juegan un valioso papel en la
comunicación y en garantizar que todos comprendan los programas.
El liderazgo debe prevalecer y quienes están a cargo deben apoyar este proceso en
el que comunicar claramente es básico.
Paola Hernández, directora de RR.HH. de productos Roche, destaca las bondades
de los líderes respecto a este tipo de prácticas, y en el que son clave para
contribuir al ambiente laboral. A la vez, afirma que cuando los planes de
compensación inciden positivamente en las proyecciones que tengan los
empleados, siempre tendrán el mejor talento dentro de ellas. “Los líderes que
tenemos se caracterizan por proyectar la cultura de la organización. Así mismo,
respaldamos la estrategia de desarrollo de personas, por ejemplo, con los planes
de sucesión de carrera”.
5- El uso de la compensación intangible y la manera de promover una
perspectiva de compensación total.
Algunas formas de compensación intangible son las oportunidades de crecimiento
profesional, la calidad de trabajo, las capacitaciones, el balance trabajo-vida y los
reconocimientos no monetarios.
Los anteriores aspectos son relevantes en la percepción que los empleados tienen
en las empresas que laboran, y es por ello que así encuentren en otras compañías
un salario mayor, no abandonan su cargo en la actual organización, por cuanto los
elementos que están inmersos en la compensación intangible no les aportan para
su desarrollo personal y profesional.
“La compensación intangible no tienes como medirla, pero la percepción hace la
diferencia y la satisfacción de las personas es importante y valiosa”, certifica
Tugues.
6- Los departamentos de RR.HH. refuerzan su rol en facilitar el éxito del
gerente, y en sembrar las mejores prácticas en la compañía.
Las “empresas más admiradas” consideran que el departamento de RR.HH. es un
aliado estratégico para impulsar las mejores prácticas gerenciales. Así mismo,
exalta que contribuyen a que los programas de compensación sean exitosos.
Carolina Ramírez, consultora organizacional y especialista en gerencia de recursos
humanos, destaca que cada vez con mayor frecuencia los departamentos de
RR.HH. se han compenetrado con las estrategias y prácticas que las empresas
necesitan implementar y ejecutar por el bien de toda la compañía.
“Anteriormente, nos veían como los encargados de manejar la nómina, la selección
y contratación de los empleados, pero las tendencias y la exigencia del mercado
global hace que se efectúen e implementen estrategias, prácticas y tácticas que
apoyen el buen desarrollo de los objetivos planteados y que tenga por supuesto
resultados óptimos en todos los niveles”.
Plantea que el talento humano requiere de constante apoyo y guía en los planes
que tengan calculado efectuar los empleados, pues en ellos está el crecimiento de
la empresa y del éxito de cada persona que la conforma.