Módulo 5 La Política Compensatoria

Módulo 5
La Política Compensatoria
Profesor: Sergio Pernice
La Política Compensatoria
Asignación de autoridad
Medición del Desempeño
Política Compensatoria
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Determinante Ultimo del Nivel
de Compensación
Nivel de pago equivocado en Salomon Brothers
En 1983, Howie Rubin hizo $ 25,000,000 para Salomon Brothers en
su primer año de trabajo como trader de mortgagemortgage-backed securities
(mercado nuevo en 1983)
Salomon tenía casi el monopolio de esos instrumentos en esa época
época
Salomon tenía un límite de $90,000 por año para el primer año de un
trader, decidió no cambiar la norma y eso fue lo que le pagó
En 1984, Rubin hizo $ 30,000,000 para Salomon
Se le pagó $ 175,000, el máximo para el segundo año
En 1985 Rubin renunció a Salomon y lo contrató Merrill Lynch
garantizándole por los próximos 3 años $ 1 millón por año más un
porcentaje de las ganancias que generare.
Después de 1985, Salomon perdió mucha participación en el
mercado de mortgagemortgage-backed securities a favor de otras firmas como
Merrill Lynch
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Objetivos de la Política
Compensatoria
La política compensatoria tiene dos objetivos
básicos
Los dos objetivos están interrelacionados.
Atraer y retener a empleados calificados
Motivar a esos empleados a ser más productivos
Por ejemplo, el nivel de sueldo puede atraer, retener, e
incentivar a los empleados
Basamos nuestro análisis en una comparación
de lo que ocurre en empresas reales con un
modelo simple de mercado laboral competitivo
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El Nivel de Compensación:
Modelo Competitivo
Si
Entonces
el mercado laboral es competitivo
el nivel de compensación de mercado es fácilmente observable
todos los trabajadores son idénticos en su entrenamiento y habilidades
habilidades
todos los trabajos requieren el mismo nivel de entrenamiento y habilidad,
habilidad,
tienen la misma exposición al riesgo, etc.
No hay contratos de largo plazo
Toda compensación es compensación monetaria
Todas las empresas pagarían el mismo nivel de salarios, el salario
salario de
mercado.
Sin embargo, las hipótesis no se cumplen
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Modelo Competitivo Vs. Realidad
El nivel de compensación no es fácilmente
observable
No todos los trabajos son idénticos.
Compensaciones diferenciales y auto
selección.
selección.
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Modelo Competitivo Vs. Realidad
No todos los trabajadores son idénticos
Es útil distinguir entre capital humano general
y específico
En principio las compañías van a invertir en
capital humano específico y los empleados en
capital humano general
Analice la especificidad de su propio capital
humano
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Mercado Laboral Interno
Algunas empresas establecen lo que podría ser caracterizado por
mercados laborales internos
El empleo ocurre a niveles bajos y se asciende desde adentro
En general establecen con sus empleados relaciones de largo
plazo
La interacción con el mercado laboral externo es generalmente
limitado
En empleos de largo plazo, los “contratos” entre empleado y
empleador son generalmente implícitas. En estos contratos se
determinan las reglas de ascenso, y, en general, cómo se va a
responder ante eventos inesperados.
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Mercado Laboral Interno
¿Por qué algunas empresas establecen
relaciones laborales de largo plazo?
Inversión en Capital Humano específico
Reducción de costos de agencia
Conocimiento de las características y capacidades del
empleado
¿Considerarían ustedes que sus empleos son
de largo plazo?
¿Cómo son las reglas de ascenso?
¿Cómo se responde ante eventos inesperados?
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Pregunta
Las firmas de contadores públicos se han
caracterizado por empezar pagando salarios
bajos a los nuevos empleados. Sin embargo,
estas compañías han logrado contratar y
retener empleados calificados (a pesar de que
estos empleados podrían conseguir salarios
más altos en otro lado). ¿Es esta observación
inconsistente con la teoría económica?
Explique.
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Flexibilidad en Relaciones
Laborales de Largo Plazo
Nivel de Compensación en Compañías con
mercado laboral interno
El empleado evalúa el valor presente de todas las futuras
compensaciones (lo que vale es el VP de la curva de ingreso,
esto da flexibilidad para el nivel de ingreso en cada momento)
Tres mecanismos que usan la flexibilidad que
dan los contratos de largo plazo:
Pago “eficiencientizador”
“eficiencientizador”
Pago por antigüedad
Promociones
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Beneficios Adicionales
Además de la compensación monetaria, los
empleados reciben otro tipo de
compensaciones
¿Qué otro tipo de compensaciones reciben
ustedes?
Para el empleador, el costo laboral es la suma
del costo de todo tipo de compensaciones
¿Por qué, entonces, no se paga el costo total en
cash y se deja al empleado decidir en qué
gastar el dinero?
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Preguntas
Las empresas muchas veces ganan si tienen en cuenta
las preferencias de sus empleados con respecto a
paquetes de beneficiosbeneficios- un paquete atractivo y
“preferido” sirve para captar y retener empleados a un
costo más bajo. Aún así, muchas empresas se han
alejado de los “planes menú” en los cuales cada
empleado tendría total libertad para elegir su propio
paquete de beneficios (por ejemplo, quienes desearan
cobertura médica podrían adquirirla a través de la
compañía, mientras que aquellos que desearan algún
otro beneficio o el efectivo harían elecciones
diferentes). ¿Por qué piensa usted que muchas
compañías han evitado este tipo de planes?
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Preguntas
Dé un argumento económico por el cual las firmas
muchas veces tienen reglas de jubilación obligatoria
aún cuando la ley no las obliga.
La Universidad de Medford paga por los costos totales
de los hijos de los profesores en cualquier universidad
del mundo. Recientemente esta política recibió mala
publicidad basada en argumentos de “injusticia”, etc.
Se le ha solicitado al gobierno de la Universidad que
reconsidere la medida. Dé un argumento económico
sobre por qué el gobierno de la universidad puede
querer continuar con esa política.
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Preguntas
¿De qué manera afectan los costos de influencia a la
compensación en mercados laborales internos?
El Congreso de EEUU ha considerado propuestas que limitarían
el nivel de compensaciones de los ejecutivos top a un múltiplo del
sueldo más bajo de la compañía (por ej., la compensación del
ejecutivo debe ser menor que diez veces el sueldo del empleado
peor pago de la compañía). ¿Piensa que este tipo de propuesta es
una buena idea? Explique qué efectos puede tener la propuesta
sobre la compañía implicada.
La compañía Brown Tool es una empresa con varias divisiones y
oficinas en todo el país. La compañía fija los salarios para la
mayoría de sus posiciones de manera centralizada. Por ejemplo,
las secretarias cobran $8 por hora en toda la compañía.
Identifique dos razones importantes por las cuales la compañía
puede haber adoptado dicha política. Identifique dos problemas
importantes que esta política puede causar.
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Preguntas
Suponga que UAW (el sindicato de la industria
automotriz) reclama que se aumente el nivel de
beneficios para los empleados de Ford EEUU para
equipararlos con los beneficios de los empleados de
las plantas suecas que Ford compró a Volvo.
A: Ford puede conseguir paridad de beneficios
mejorando los de la planta de EEUU o reduciendo los
de la planta sueca. ¿Cuáles serían las implicancias de
cada política?
B: Ford puede continuar con distintos niveles de
beneficios. ¿Cuáles serían las implicancias de esto?
C: Suponga que la diferencia en beneficios entre los
empleados de EEUU y de Suecia es reducida después
de la fusión. ¿Cuáles son las implicancias con respecto
a la eficiencia de la fusión?16
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Módulo 5_1
Compensación
Incentivadora
El significado y rol de los incentivos
en la lógica de la elección
¿Qué significa elegir? ¿Que significa actuar con un propósito?
Cuando uno elige entre dos o más opciones, elige aquella que esperamos
esperamos
que maximice nuestro bienestar. La diferencia entre el bienestar
bienestar esperado
de una opción con respecto a las otras provee incentivos para elegir
elegir y/o
conseguir la opción deseada. Los incentivos, por lo tanto, existen
existen cada
vez que tenemos que elegir.
La gente en su trabajo, en la medida en que tienen que tomar decisiones,
decisiones,
enfrentan incentivos. La cuestión no es si hay que introducir incentivos
incentivos
para incentivar a los empleados. Los incentivos siempre existen.
existen. El tema
es qué incentivos hay que promover y cuales hay que suprimir.
Decisiones óptimas desde el punto de vista de la organización que
que
cambien el estado de las cosas tienden a encontrar oposición. Esta
Esta
oposición provee incentivos a los gerentes a no tomar tales decisiones.
decisiones.
Para aumentar las chances de que el gerente tome las decisiones óptimas,
debemos asegurarnos de que los incentivos “netos” que el gerente enfrenta
estén en la dirección de que tome la decisión óptima.
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Plan de compensación de referencia
Supongamos que los dueños ofrecen a los
empleados una serie pre especificada de
pagos salariales (desde el momento en que los
contratan hasta el momento en que se jubilan)
con la única contingencia que si la firma se
funde sus pagos salarios se cortan.
¿Cuáles son los conflictos de intereses que es
de esperar que surjan entre dueños y
empleados con este plan de compensación?
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Conflicto de intereses entre
dueños y empleados
Nivel de Esfuerzo
Beneficios
Diferente exposición al riesgo
Diferentes horizontes
Problema del “cash-flow libre” (o de
over retention)
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Soluciones potenciales a los
conflictos de intereses
Elección de estructura organizacional
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Soluciones potenciales a los
conflictos de intereses
El mercado de control de las
corporaciones (hostile takeover)
Compensación incentivadora
contratos explícitos
contratos implícitos
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Compensaciones “fijas”
Salario
Pensiones
Seguros
Otras formas de compensación
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Salario
Típicamente la componente más grande (pero no
siempre)
Dentro del período del contrato (digamos, un año) el
salario es fijo (esto es cercano a nuestro modelo de
referencia)
Contrato implícito para renegociar el salario basado
en performance
entonces, con el correr del tiempo, la compensación está determinada
determinada por
productividad)
Nadie en la firma determina su propio salario
Grandes problemas de horizonte (esto es
particularmente problemático con senior executives)
executives)
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Planes de Stock Options
El valor de una opción “call” cuando expira:
C* = max[(S*max[(S*-X), 0]
C*
X
S*
X
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S*
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El valor de una opción “call” antes de
expirar (el modelo de Black/Scholes)
 ln( S / X ) + ( r + σ 2 / 2 )T 
C = S *N

σ* T


−e
− rT
 ln( S / X ) + ( r − σ 2 / 2 )T 
* X *N

σ* T


= C ( S + , X −, T + , σ + , r + )
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Planes de stock options
Las opciones que se usan tienen generalmente
las siguientes características:
Expiran en 5 a 10 años
Opciones “europeas” al principio y
Americanas al final (no se pueden ejercitar
antes de que expiren)
Restringidas (no se pueden vender por un
determinado tiempo)
Período de Vesting
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Planes de stock options
Impacto de este tipo de planes de
compensación en:
Nivel de Esfuerzo (ok)
ok)
Beneficios (?)
Diferente exposición al riesgo (ok)
ok)
Diferentes horizontes (ok)
ok)
Problema del “cash“cash-flow libre” (o de over
retention) (mal)
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Planes de stock options
Opciones Indexadas
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30
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Planes basados en números
contables
Bonus
permiten desagregar las diferentes partes de
una firma
Impacto de los bonus en los conflictos
de intereses:
Nivel de Esfuerzo (ok)
ok)
Beneficios (?)
Diferente exposición al riesgo (?)
Diferentes horizontes (cuidado)
Problema del “cash“cash-flow libre” (o de over retention) (?)
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Bonus basados en números
contables
El uso de números contables vs. precios de
acciones para diseñar planes de
compensación:
los números contables permiten la separación de las
distintas partes de una firma
los números contables pueden generar incentivos perversos
los números contables están sujetos a manipulación
manipulación
Gerentes top (que determinan la política
contable) son típicamente compensados con
planes basados en acciones. Managers de
menor nivel típicamente reciben bonus
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Bonus
¿Qué determina el lugar en la línea en el
que se basará el bonus de un gerente
divisional?
Performance
divisional
Performance de
la firma
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