CAPITULO 3.- LA MOTIVACIÓN 3.1 La Motivación

CAPITULO 3.- LA MOTIVACIÓN
3.1
La Motivación del Trabajo
¿Qué es la motivación?
La motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que
influyen en el empleado para la elección del curso de acción y se conduzca de
ciertas maneras. Desde un punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al
logro de una meta organizacional. La motivación del trabajo es una
combinación compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada persona.14
La motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la
situación. Se definen como los procesos que inciden con intensidad en la,
dirección y enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aceptado, y la
persistencia de la conducta que realiza un individuo para la consecución de un
objetivo.15
•
Dirección y enfoque de la conducta: Son factores positivos que dan
confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad; los factores
negativos “disfuncionales” son los retrasos, el ausentismo, el retiro y el
bajo desempeño.
14
15
John W. Newstron, “Comportamiento Humano en el Trabajo”, Mc Graw-Hill, pag. 101
Stepehn P. Robbins, Timothy A. Jugge, “Comportamiento Organizacional”, Pearson Educación, México
2009
•
Nivel del esfuerzo aceptado: Consiste en contraer un compromiso
pleno con la excelencia, en contraste con hacer apenas lo suficiente para
salir adelante.
•
Persistencia de la conducta: Consiste en mantener repetidas veces el
esfuerzo en contraste con abandonarlo prematuramente.
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada,
con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." 16
"La motivación es un término genérico aplicable a un amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados, es aceptar la realización de cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera."17
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal y se
requiere conocerlo, y dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de
formar una cultura organizacional sólida y confiable.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre las alternativas que se presentan en
16
Solana, Ricardo F…Administración de las Organizaciones.
17
Koontz, Harold. Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global.
una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el
impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a
conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la
búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra
significado.18
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por
la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección. etc.).
3.2
Un Modelo de Motivación
Existen varias teorías sobre la motivación. Una de las más populares es la de
Maslow (1943) muy aceptada por su sencillez y se fundamenta en las
necesidades de los seres humanos; clasificándolas como básicas a las
fisiológicas, las de seguridad y las sociales y a las de estima y autorrealización
como superiores. El humano es un ser lleno de aspiraciones y en su
comportamiento y desarrollo las necesidades constituyen una motivación. En
la práctica la escala de necesidades no es la misma para todas las personas,
esta diferencia es más notable si esta escala se aplica en administración de
empresas, motivo por el cual, algunos autores no están de acuerdo con su
aplicación directa en la gestión empresarial.19
18
http//motivaciónlaboral.com, Motivación Laboral.
19
Sandoval Erazo Washington, Ph. D., La Motivación, [email protected],
Frederick Herzberg (1959) modificó la teoría de Maslow introduciendo los
conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivación. Para
Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la
supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el
salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan
descontento o desmotivan. Pero factores tales como el logro, el
reconocimiento, el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg
considera que si motivan cuando están presentes y en caso contrario generan
insatisfacción.
Estos no son los únicos modelos relacionados con la motivación, por lo que se
podrían citar los de Víctor H. Vroom, Lyman Porter y Edgard Lawler, etc.,
mismos que aportan de diferente manera al entendimiento de la motivación.
Juan Pérez L. (1985) relaciona la motivación como los factores que llevan a
una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y
destino en tres tipos: Motivación Extrínseca, Motivación Intrínseca y
Motivación Trascendente. A nuestro criterio, esta clasificación nos permite de
una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas o
colaboradores. De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes
motivos:
•
Extrínsecos: Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que
realiza la acción.
•
Intrínsecos: Motivo o excusa interna generada por la persona que
realiza la acción.
•
Trascendente: Estado o resultado provocado en otra persona debido a la
acción de la persona motivada.
MODELO PROPUESTO
Si partimos del concepto de que, la motivación se identifica únicamente
mediante la acción, tenemos que los componentes anteriores a una acción son
el pensamiento, el sentimiento y la actitud, fig. 2.
Autoimagen
Conocimiento
Capacidades
Creencias
Habilidades
Pensamiento
Actitud
Motivación
Excusa
Habito
Acción
Forma de
vida
Sentimiento
Fig. 2 Modelo del proceso de la motivación de
Germán Gómez-Llera y José Ramón Pin. Dirigir es Educar. Mc Graw Hill.
Madrid, 1994.
Si como resultado de la acción tenemos, a nuestro criterio, un diferencial
positivo, se tiende a repetir esas acciones y esa repetitividad genera hábitos y
esos hábitos nos dan como resultado nuestra forma de vida.
3.3
Impulsos Motivadores
Las personas desarrollan impulsos motivacionales como un producto del
medio cultural en el que viven y esos impulsos afectan la forma como ellos
ven sus trabajos y manejan sus vidas.
La gente tiende a desarrollar ciertos impulsos motivadores como producto del
ambiente cultural donde vive, los cuales afectan la forma como la gente
considera su empleo y enfoca su vida.20. David C. McClelland, desarrolló un
esquema de clasificación subrayando tres de los mas dominantes impulsos y
señaló su significado para la motivación. Sus estudios revelaron que los
impulsos motivadores de las personas reflejaban los elementos de la cultura
donde había crecido: su familia, escuela e iglesia.
3.3.1 La motivación del logro.
Es un impulso que estimula a algunas personas para que persigan y alcancen
sus metas. Un individuo con este impulso desea alcanzar objetivos y ascender
por la escalera del éxito.
20
John W. Newstron, “Comportamiento Humano en el Trabajo”, Mc Graw-Hill, pag. 102,103
Es el impulso por superar los retos a fin de alcanzar metas. El logro es
importante en sí mismo y no por las recompensas que lo acompañen.
Características que definen a los que se orientan hacia el logro:
•
Trabajan con más ganas cuando perciben que recibirán reconocimiento
por sus esfuerzos.
•
Se esfuerzan en su desempeño cuando solo hay un riesgo moderado de
fracasar.
•
Trabajan más duro cuando reciben retroalimentación específica de su
desempeño.
•
•
Como gerentes tienden a confiar en los empleados, a compartir y recibir
ideas, a fijar metas superiores y a esperar que sus subordinados también
estén orientados al logro.
3.3.2 Motivación por afiliación
Es el impulso por relacionarse con otros en un medio social.
La diferencia con los que se orientan hacia el logro es la motivación por
afiliación y trabajan más duro cuando se les felicita por sus actitudes
favorables y su cooperación, más que por una evaluación detallada de su
conducta en el trabajo. Tienden a escoger a amigos como asistentes en vez de
fijarse solamente en las capacidades técnicas.
3.3.3 Motivación por poder
Es el impulso por influir en las personas, asumir el control y cambiar
situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un gran efecto
en sus organizaciones, y están dispuestas a asumir riegos con este propósito.
Características:
•
Desean crear un impacto en sus organizaciones.
•
Están dispuestos a correr riesgos para lograrlo.
•
Pueden usar ese poder en forma constructiva o destructiva.
•
Los motivados por el poder son excelentes si sus impulsos son hacia el
poder institucional, que busca influir en las personas para el bien de la
organización y no del poder personal. Serán líderes exitosos.
Importancia de reconocer los impulsos motivacionales:
Ayuda a los gerentes a entender las actividades en el trabajo de todos los
empleados, permitiendo asignar de mejor modo las tareas al considerar los
impulsos motivacionales individuales. Se asignaran las tareas de acuerdo con
las necesidades particulares de cada uno de ellos (Hablar en el idioma del
empleado).
3.4
Necesidades Humanas
Se puede clasificar a las necesidades de varias formas. Una clasificación
simple es 1) necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias. Y 2)
necesidades sociales y psicológicas, llamadas necesidades secundarias.21
21
John W. Newstron, “Comportamiento Humano en el Trabajo”, Mc Graw-Hill, pag. 104
3.4.1 Necesidades Primarias
Primarias o Básicas: son las necesidades físicas. Son casi universales y varían
en intensidad de un individuo a otro. Pueden estar condicionadas por la
práctica social (como el comer tres veces al día).
3.4.2 Necesidades Secundarias
Secundarias: son las necesidades psicológicas y sociales. Son más intangibles
y son las que complican los esfuerzos motivacionales de los gerentes. Sus
características son:
•
Están fuertemente condicionadas por la experiencia Varían en tipo e
intensidad entre las personas.
•
Están sujetas a cambios en los individuos.
•
Operan en grupos más que solas. Con frecuencia están ocultas del
reconocimiento constante.
•
Son sentimientos ambiguos en lugar de necesidades físicas especificas
•
Influyen en la conducta