El acceso a una relación de trabajo: aspectos sustantivos y

El acceso a una relación de trabajo: aspectos sustantivos y procesales
Enrique Arias Díaz
A fin de conocer qué determina que una persona sea considerada como trabajador y,
por tanto, acceda a beneficios y prestaciones sociales es preciso tener en cuenta que
los servicios de una persona pueden encuadrarse en dos grandes categorías:
independientes o subordinados. Son independientes cuando el prestador de servicios
organice su propio trabajo sin sujetarse a la dirección de la persona que lo contrata.
Por el contrario, nos encontramos ante servicios subordinados cuando las actividades
de la persona son organizadas por quien se beneficia de los servicios; es decir, es
éste (empleador) quien dirige, fiscaliza y sanciona las actividades realizadas por el
primero (trabajador)1.
Un ejemplo de servicios independientes sería el de un economista que realiza con sus
propios recursos un producto determinado, como podría ser un estudio de mercado
para el lanzamiento de un nuevo bien comercializable. Pero, si el economista brinda
los mismos servicios y el contratante los requiere de manera continua, le proporciona
los recursos e información necesarios, le establece un mínimo de horas de trabajo, así
como un jefe ante quien reportarse, etc., es probable que nos encontremos ante
servicios que se brindan bajo un esquema de subordinación.
Las normas legales aplicables a los servicios independientes serán las del Derecho
Civil o Mercantil, mientras que las aplicables a los servicios dependientes o
subordinados, las del Derecho Laboral. De ahí que definir una relación de servicios
como laboral resulta importante a efectos del cumplimiento de los especiales derechos
y obligaciones establecidos en las normas laborales y de seguridad social: pago de
beneficios sociales, protección contra la conclusión arbitraria de la relación, seguridad
social en salud y pensiones, etc.
La normatividad vigente en nuestro país señala que, como regla general, se configura
una relación de trabajo en caso se brinden servicios personales, remunerados y
subordinados. En efecto, el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (en adelante, LPCL), establece que los servicios personales, subordinados y
remunerados originan el establecimiento de un vínculo laboral; conforme se indica a
continuación:
“Artículo 4°.- En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
(…)”
En cuanto a las prestaciones de servicios realizadas de forma independiente y
reguladas, por tanto, por el Código Civil, considéreselo establecido en el artículo 1764
de dicha norma, respecto al contrato de locación de servicios:
1
Con relación a la subordinación, el artículo 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral indica
lo siguiente:
“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el
cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.”
“Artículo 1764.- Por la locación de servicios el locador se obliga, sin
estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto
tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”.
Conforme a lo anterior, cuando las actividades o servicios que brinda una persona son
organizados o dirigidos por la que requiere dichos servicios, se presenta un esquema
de subordinación que determinará la existencia de una relación o vínculo de trabajo
entre las partes y, por ende, la aplicación de las normas protectoras contenidas en la
legislación laboral.
En este punto, es de interés anotar que la necesidad de contar con un ordenamiento
jurídico que brinde protección a las personas surge con el devenir de la revolución
industrial, la que significó el desarrollo de grandes fábricas y la movilización de
grandes contingentes de personas para cubrir las necesidades de trabajo para
elaborar los bienes de la nueva sociedad de consumo que se configuró a partir de
dicho proceso. Es en esta etapa de la historia en que el trabajo por cuenta ajena
adquiere una dimensión social importante.
Es así que el Derecho Laboral surge para proteger los derechos humanos de la
persona del trabajador mediante la aplicación de normas imperativas. ¿La razón de
ello? La desigual relación existente entre el empresario (dueño de los medios de
producción) y el trabajador (quien posee –como regla general- únicamente su propia
actividad laborativa, indesligable de su propia persona).
Ahora bien, es común saber de casos de personas que brindan servicios a favor de
una determinada empresa y, sin embargo, no son considerados en planilla o no tienen
contrato de trabajo y no acceden a beneficios sociales, y el sustento que se indica
para ello es que están bajo un esquema de recibos por honorarios profesionales y
otros sustentos formales.
Sin embargo, independientemente de las formalidades y/o documentos que puedan
haber suscrito las partes, la configuración de una relación de trabajo se producirá al
presentarse tres elementos esenciales: prestación personal de servicios,
subordinación y remuneración. Lo importante siempre será la forma en la que se
realizan las actividades del prestador de servicios en la realidad. Esto es lo que en el
Derecho se conoce como primacía de la realidad.
Como en cualquier ámbito de la realidad, y en particular en uno tan dinámico como el
de las relaciones de trabajo, las situaciones concretas terminan desbordando lo
previsto en las leyes. No obstante, para dilucidar la existencia de una relación de
trabajo en un determinado caso puede resultar de utilidad preguntarse lo siguiente:
¿Las actividades realizadas por el prestador de servicios están relacionadas
actividades principales y permanentes de la empresa?, ¿la empresa asume los gastos
y costos del servicio (herramientas, equipos, materiales, movilidad, etc.)?, ¿se otorgan
recursos como correo electrónico, fotocheck, etc.?, ¿la persona se sujeta a ciertas
órdenes o directivas?, ¿se cuenta con un supervisor?, ¿existe un mínimo de horas de
trabajo que cumplir?, ¿se trata de una persona jurídica, pero ésta no cuenta en
realidad con un mínimo de organización empresarial (patrimonio, equipos,
trabajadores)? A mayor número de respuestas positivas mayores indicios de la
existencia de una relación laboral.
Vale la pena comentar acerca de lo que frecuentemente es aceptado como una
modalidad de contratación independiente: los servicios de “cuarta-quinta”. Esto no
tiene relación con algún tipo de contratación, sino con la calificación tributaria de los
ingresos. Así pues, la Ley de Impuesto a la Renta califica como renta de quinta
categoría a los ingresos percibidos por un prestador de servicios si el contratante
designa el lugar y horario de trabajo, entrega los elementos de trabajo y asume los
riesgos de las actividades. Esta norma no debe servir para definir de plano una
relación como independiente o subordinada, sino únicamente para definir el modo en
el que debe realizarse la tributación.
En caso que la relación entablada sea incorrecta y corresponda una de tipo laboral, la
persona podrá solicitar a los jueces laborales el reconocimiento del vínculo laboral y
solicitar al contratante de los servicios el pago de los derechos y beneficios sociales
adeudados, ello sin perjuicio de las multas administrativas –laborales y tributarias- y el
pago de los tributos y aportes (pensiones, salud e impuesto a la renta) que puedan
haber correspondido.
La OIT (véase la Recomendación Nº 198) recomienda a los Estados clarificar y
reajustar el campo de aplicación de las leyes laborales teniendo en cuenta los casos
más frecuentes en los que exista incertidumbre sobre la configuración de una relación
de trabajo, así como las formas más frecuentes de encubrimiento y elusión, siendo
importante para ello contar con la participación de los actores sociales y contar con
mecanismos que hagan efectivo el cumplimiento de las leyes. Así, muchos países han
extendido la protección laboral a muchos sectores y actividades excluidos tales como
las pequeñas y micro empresas, zonas francas industriales y a ciertas categorías de
trabajadores como artistas, futbolistas profesionales, trabajadores del transporte, entre
otros.
En el Perú, la Nueva Ley Procesal del Trabajo(NLPT) del año 2010 –vigente en varios
distritos judiciales- indica que acreditada la prestación personal de servicios, se
presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en
contrario. Esta disposición cambió el tablero de juego que rigió con anterioridad en el
plano sustantivo y procesal.
Nos explicamos: la normativa procesal anterior no contenía una regla similar y, por lo
tanto, hacía necesario que fuera el prestador de servicios quien acredite –a través de
indicios o medios probatorios- los tres elementos esenciales de una relación de
trabajo. En aplicación de la nueva normativa procesal, el prestador de servicios puede
limitarse a aportar pruebas que acrediten únicamente la realización de un servicio de
forma personal (es decir, sin la ayuda de auxiliares o dependientes) y, como
consecuencia de ello, se le considerará trabajador y se desplegarán todas las
consecuencias previstas en las normas laborales, siendo el demandado el que deberá
rebatir la presunción. No es necesario pues que la persona acredite que sus servicios
fueron subordinados. De ese modo, la norma procesal es incluso más favorable para
acceder a una relación de trabajo que la propia norma sustantiva (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral).
Para ejercer su defensa, el contratante de los servicios podrá demostrar que el servicio
no se realizó de manera personal, o que el servicio no fue subordinado, sino que se
desarrolló bajo un esquema de independencia.
Atendiendo a la inequidad estructural de la relación que se manifiesta en aspectos
como la desigualdad en materia de información respecto de aspectos productivos y de
organización del trabajo en la empresa,la presunción establecida por la NLPT es de
suma utilidad al facilitar la carga probatoria, máxime si en nuestro país aún existen
niveles importantes de informalidad.
Recientemente, la Casación Laboral Nº 14440-2013-LIMA ha señalado que la
presunción de la NLPT “(…) no implica una ausencia de probanza de parte del
trabajador demandante, toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales
del carácter laboral de la relación (…)” por lo que “(…) es necesario que los jueces
actúen sesudamente en la aplicación de la presunción de laboralidad, exigiendo
verdaderos indicios a los trabajadores que la invoquen, pues no se trata de eximir de
toda prueba al demandante sino solamente de facilitarle dicha actividad”.
Considerando que según la Corte Suprema en el caso concreto el juez de segunda
instancia no motivó adecuadamente la contundencia de las pruebas existentes,
consideramos que lo rescatable del pronunciamiento de la referida Corte es exigir a los
jueces laborales valorar detenidamente y en forma global el mérito de las pruebas que
acreditan los hechos en cada caso, lo que debe ser explicado por el Juez en su
sentencia. Sin duda esta es una expresión de la garantía de un debido proceso.
Así, en nuestra opinión la atención sobre la Casación comentada se debe centraren el
derecho a obtener una resolución motivada que no afecte el debido proceso y no para
contrarrestar las facilidades probatorias que conlleva la presunción de la NLPT. De ese
modo, el juez deberá considerar que los elementos del caso concreto que han sido
evidenciados en el proceso no vayan en contra de la aplicación de la presunción
procesal. Locontrario desconocería el texto expreso de la normatividad, así como de
las importantes finalidades que cumple la facilidad probatoria comentada para un
efectivo acceso a la relación laboral y de la protección social que ello conlleva.