Cómo motivar y comprometer a Diferentes Generaciones en el

CÓMO MOTIVAR Y COMPROMETER
A DIFERENTES GENERACIONES EN
EL TRABAJO
CÓMO MOTIVAR Y COMPROMETER
A DIFERENTES GENERACIONES EN
EL TRABAJO
En la actualidad, es muy común para los líderes manejar un equipo multi-generacional. Cada generación tiene
su propia forma de pensar, estilo de trabajo y formas de comunicación. Los gerentes necesitan reconocer cómo
motivar a los miembros de los equipos de manera individual y capitalizar las fortalezas que cada miembro de las
diferentes generaciones aporta al equipo.
Comprender las diferencias de actitudes y comportamiento entre los miembros de los equipos de diferentes
generaciones es una herramienta importante para impulsar el compromiso.
El estudio de Dale Carnegie sobre el compromiso de los empleados muestra que: “Los empleados de edad
mediana (40-49) están menos comprometidos o no están comprometidos con sus compañías.” Quizás esto se debe
a la presión externa debido a la vida familiar o sensación de que se han estancado en sus carreras.
En contraste, el estudio encontró que “Los empleados jóvenes (alrededor de 30) y los que tienen 50 o más están
más comprometidos.” Quizás esto se deba a la expectativa de la juventud de una nueva carrera o, para los
% de Empleados Compriometidos
empleados más grandes, el logro de escalones profesionales.
18-29
30-39
40-49
50-60
61+
Edad
Por lo menos el 66% de los empleados no esta completam,ente comprometido. Más importante aún, los niveles de
compromiso con los mandos intermedios con experiencia son muy bajos.
¡APRENDA LAS PRÁCTICAS PARA COMUNICARSE,
DAR COACHING, MOTIVAR Y DAR
RETROALIMENTACIÓN PARA CADA GENERACIÓN!
Para comprender cómo motivar mejor a los empleados, necesitamos saber algunas de las características principales
I. I. BABY BOOMERS (nacidos entre 1945–1960).
de los grupos que dominan la fuerza laboral en la
actualidad.
Muchos de ellos están cerca de la edad de jubilación.
Comprometa a los Baby Boomers:
1
2
3
4
5
Reconozca cualidades y características únicas. A los
baby boomers les gusta sentirse únicos y diferentes a
sus compañeros de trabajo.
Proporcióneles los recursos e involúcrelos en la toma
de decisiones. Disfrutan un ambiente de colaboración
y consenso. Se sienten importantes cuando los incluyen
en el proceso de toma de decisiones.
Reconozca su fuerte ética de trabajo, disposición
para trabajar durante largas horas y deseo de probarse
a sí mismos.
Comuníquese de manera personal (cara a cara)
y directa. Retroalimente de manera continua con
evidencia.
Reconózcalos públicamente. Les gusta que los
elogien frente a otros.
“El 61% de los empleados que
dicen estar satisfechos con el nivel
de participación que tienen en el
proceso de toma de decisiones está
comprometido.”
– Dale Carnegie Training
Estudio de compromiso de los empleados de Dale Carnegie Training
II.
GENERACIÓN X (nacidos entre 1960–1980).
Entraron al mercado laboral en después de los Boomers y se
enfrentaron con nuevos términos como “reducción de plantilla”
(downsizing) y tercerización (outsourcing) a medida que la
economía se sumergía en una recesión. Tienden a ser escépticos
con la autoridad y cautelosos con sus compromisos. Los gerentes
necesitan reconocer esas características y proporcionar lo
siguiente:
1
Libertad de las prácticas gerenciales tradicionales.
Darles espacio suficiente para ser creativos en la forma
en que realizan sus tareas y logran sus metas. Darles la
oportunidad de elegir cómo utilizar sus propios recursos
y creatividad para lograr el éxito. Invitarlos a participar
en diferentes proyectos y potencializarlos para que ellos
mismos establezcan las prioridades de estos proyectos
para que puedan sentirse en control.
2
Asigne tareas que representen un reto. Deles
“El 40% de los empleados que
se sienten potencializados
por su supervisor está
comprometido.”
– Dale Carnegie Training
Estudio de compromiso de los empleados de
Dale Carnegie Training
3
4
oportunidades de aprender nuevas habilidades y
proporcióneles una serie de responsabilidades. A este
grupo le encantan las oportunidades de aprendizaje
y programas de capacitación. Están conscientes que
mantener sus habilidades actuales es esencial para el
éxito en su profesión, así que invertir en programas
de capacitación puede traducirse en satisfacción y
compromiso en el trabajo.
Deles espacio para crecer. Para comprometer a los empleados, los gerentes necesitan comunicarles a los
empleados su trayectoria profesional y alinear sus metas profesionales con las metas de la compañía.
Dé coaching de manera breve y sea directo. Los miembros de la generación X son autodidactas. Aliéntelos a que
resuelvan cosas por sí mismos. Por ejemplo, formule preguntas como: “¿Cuál cree que sea el mejor método?” y
“¿Cómo planea resolver este problema?” Estos empleados se sienten reconocidos cuando usted necesita y pide
sus opiniones e ideas. Demuéstreles cómo su trabajo marca una diferencia en la organización. Para lograr un
compromiso total de los empleados, el gerente necesita ser proactivo, mostrar habilidades fuertes de liderazgo y
fomentar un ambiente de trabajo positivo.
5
Escuche con atención y respete sus opiniones.
Proporcione retroalimentación constructiva y directa sobre
sus avances. Necesitan saber qué están haciendo bien y
qué necesitan mejorar. Esto va de la mano con su deseo de
desarrollo personal, mejora y compromiso.
“El 38% de los empleados que
expresan tener confianza en las
habilidades del liderazgo de su
jefe/supervisor están satisfecho
con él/ella.”
– Dale Carnegie Training
Estudio de compromiso de los empleados de Dale
III.
GENERACIÓN Y O GENERACIÓN DEL MILENIO (nacidos entre 1980–2000).
Esta generación creció con la tecnología. Son los empleados
que están más familiarizados con los cambios de tecnología y
multitareas. El amplio uso de las redes sociales es una de las
diferencias más importantes en comparación con generaciones
más grandes. Llegaron a la mayoría de edad durante un cambio
en los valores. Les atraen las organizaciones cuyas misiones hablen
sobre un objetivo más allá de los resultados netos. La generación
del Milenio se siente motivada por las oportunidades para
aprender y desarrollarse. En general, el equilibrio entre la vida
familiar y laboral es importante para ellos.
Dé coaching de manera directa y esté consciente que entenderán
1
2
rápidamente. Utilice material visual para comprometerlos,
motivarlos e inspirarlos. Utilice diferentes formas electrónicas
para comunicarse con ellos.
Conózcalos como personalidades y cree una relación
centrada en la persona. Muestre respeto e interés en sus vidas
personales. Enfóquese en sus valores y metas personales y
trate de alinearlos con las metas de la compañía. Proporcione
oportunidades para aprender, crecimiento personal y
responsabilidad. Comunique las metas generales de la
empresa y planes de crecimiento.
3
Desafíe de manera positiva sus habilidades, creatividad e
intereses. A la generación Y le gustan los retos. Asígneles
proyectos de los cuales puedan aprender. Les gusta intentar
“Los empleados que
sienten que el gerente
inmediato muestra un
gran liderazgo, estándares
positivos e interés en ellos
a nivel personal están más
comprometidos.”
– Dale Carnegie Training
Estudio de compromiso de los empleados de Dale Carnegie Training
nuevas cosas. Aliéntelos a utilizar la última tecnología y
medios de comunicación. Estimule el pensamiento no
convencional e innovación.
Cree un ambiente positivo, informal y divertido, y delegue
las tareas. La generación Y prefiere trabajar en grupo.
4
Con frecuencia, sus colegas se vuelven sus amigos. Asigne trabajo que represente un reto y sea significativo.
Demuéstreles cómo su trabajo marca una diferencia y es importante para las metas del equipo y compañía. Deles
la flexibilidad y serán leales con usted. Respete sus vidas personales, preocupaciones familiares y problemas de
salud, y retribuirán con respeto al líder.
“El 60% de los empleados que sienten
que tienen un impacto en la dirección de
la compañía está comprometido.”
– Dale Carnegie Training
Estudio de compromiso de los empleados de Dale Carnegie Training.
5
Cree un ambiente en donde se fomente la
retroalimentación recíproca. Muéstreles que su
puerta siempre está abierta para ellos. Reconózcalos
con frecuencia con retroalimentación positiva. El
reconocimiento personal de los gerentes directos
puede ser una motivación eficaz.
Copyright © 2013 Dale Carnegie & Associates, Inc. All right reserved.
generations_motivation_100413_gb_spanish