30 de abril de 2013 Hon. Jesús F. Santana Rodríguez Presidente de

30 de abril de 2013
Hon. Jesús F. Santana Rodríguez
Presidente de la Comisión de Asuntos laborales
Y Sistemas de Retiro del Servicio Público
Senado de Puerto Rico
Capitolio
Jaime L. García
Director Ejecutivo
Asociación de Industriales de Puerto Rico
P. de la C. 980:
Agradecemos la oportunidad que nos brindan de expresarnos en torno al P. de la C. 980 que
propone crear una Ley especial contra el maltrato emocional laboral “Anti-Bullying Workers
Law” a los fines de proveer un ambiente saludable, favorable y productivo, para proteger al
empleado contra patrones de ataques abusivos a su honra, a su reputación y su vida privada o
familiar en el empleo, imponer penalidades; y para otros fines.
La Asociación de Industriales reconoce la importancia que tienen los empleados para el éxito
empresarial y apoya el que se fomente un ambiente de trabajo sano y de respeto. No obstante,
consideramos que la aprobación de esta ley redundaría en sanciones económicas demasiado
onerosas para las empresas en la isla. Además, al definir el término “maltrato emocional” de una
forma demasiado amplia se está propiciando las reclamaciones frívolas contra el patrono. Nos
explicamos.
En el artículo dos (2) inciso (a) del proyecto propuesto se define “Maltrato Emocional Laboral”
como: “Cualquier conducta, con malicia, tomada en contra de un empleado, por otro empleado
o patrono en el lugar del trabajo, el cual una persona razonable podría considerar como hostil,
ofensiva y no relacionada con un interés legítimo del negocio o industria para el cual labora”
quedaría entonces al arbitrio de la interpretación y creencias de cada persona de lo que ésta
considera que es hostil u ofensiva. Los patronos no tendrán una guía para poder identificar una
conducta hostil u ofensiva, más allá de su propio criterio.
En este mismo artículo, inciso (d) se define el término “Renuncia Inusitada” como “Renuncia de
un empleado a causa de un patrón de conducta abusiva en el empleo”. No obstante, existe ya un
término para identificar este tipo de conducta y se conoce como “despido constructivo”. Fue
definido así por el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso Rivera v. The Fuller Brush, 180
D.P.R. 894 (2011), en el que se expresó que “En el despido constructivo al empleado se le obliga
a renunciar mediante la imposición de condiciones onerosas. Aquellos actos voluntarios e
injustificados de un patrono encaminados a obligar al empleado a dejar su cargo constituyen un
despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es abandonar el cargo.
Claro está, no basta con cualquier molestia o condición antipática en el empleo; cuando se trate
de vejámenes y humillaciones, éstos deben ser de magnitud sustancial”.
Al referirnos al Artículo 4, sobre las Defensas que tiene disponible el patrono, podemos notar
que estas pueden ser levantadas si el patrono ha tomado y ejercitado “razonables medidas de
cuidado para prevenir y prontamente corregir la conducta abusiva”. No podrá levantarse como
defensa afirmativa si la alegada conducta abusiva culmina en una “renuncia inusitada o una
decisión laboral adversa para el demandante”. Al redactar la ley se ha dejado a un lado un
elemento esencial para el patrono poder ejercer las medidas de cuidado que sean necesarias, este
es el exigirle al empleado que informe debidamente al patrono sobre el alegado maltrato
emocional que está sufriendo. No se puede limitar las posibilidades de defensa del patrono en su
día en corte cuando es posible que este ni si quiera haya sido debidamente informado sobre la
situación que estaba ocurriendo.
Si el empleado renuncia inusitadamente o es despedido, lo descienden de puesto, se le acomoda
en otro puesto, o no se toma una acción disciplinaria, esta defensa no estará disponible. Debemos
hacer claro que existen una amplia variedad de razones por las cuales un patrono puede tomar la
decisión de ejercer estas acciones. No necesariamente se están realizando porque el patrono haya
decidido tomar represalias contra el empleado. Sobre todo en la economía donde estamos
viviendo, las compañías tienen que lamentablemente estar reorganizándose constantemente.
Al dar una mirada al Artículo 6 vemos los Remedios que el empleado tendrá disponible y se
expone que el tribunal podrá conceder cualquier remedio que entienda apropiado incluyendo,
pero no limitándose a:
(2) "reembolso por salarios no devengados producto del maltrato...". - No obstante no se
da un tope de tiempo por el cual el empleado podrá ser compensado. Tampoco limita esta
compensación a ningún factor como por ejemplo el empleado haber desarrollado una
condición que le impide volver a obtener un empleo. Se puede entonces interpretar de
manera muy amplia el sentido de la frase "reembolsos por salarios no devengados" de
forma contraproducente para el patrono.
(3) “gastos médicos”
(4) compensación por causa de "stress emocional",
(5) daños punitivos y
(6) gastos legales relacionados.
Añade a toda esta lista que si la compensación fuera sólo por angustias mentales esta podría
ascender a $20,000.
Otro factor que nos preocupa es la sanción económica a la que podría estar sujeto cualquier
empleado que el tribunal considere haya sido culpable del maltrato emocional o haber causado o
mantenido un ambiente laboral hostil y puede esta ascender a $5,000. Esto podría afectar en gran
medida a todo empleado que en algún momento escuchó o vio y no reportó el incidente por
razones personales o la misma víctima le solicitó que no interviniera. Se estaría infligiendo así
con el derecho a la intimidad de los mismos empleados y en lugar de apoyar un ambiente de
trabajo saludable se crearía uno tenso e incómodo.
Los remedios que ofrece la ley son concedidos en adición a cualquier otra compensación
disponible por ley. Contrario a la legislación vigente conforme a la Ley de Compensación por
Accidentes en el Trabajo. La Asociación de Industriales se opone cualquier excepción al remedio
exclusivo que le brinda el seguro patronal. Esto resultaría en un aumento excesivo de radicación
de pleitos y apoya la radicación de demandas frívolas.
Al evaluar el término prescriptivo para radicar la demanda por el alegado maltrato emocional en
el empleo pudimos notar que no se expresa uno. Sólo se dispone que comenzará a contar a partir
del último episodio de maltrato emocional laboral hostil en el empleo. Consideramos que debe
limitarse a un (1) año desde el último episodio de maltrato laboral conocido por el empleado, de
modo que se fomente la diligencia de parte de la persona afectada en llevar el caso.
El proyecto propuesto de aprobarse se uniría a la amplia legislación laboral vigente en Puerto
Rico como lo son las protecciones en contra del discrimen, acoso, y ambiente hostil en el
empleo. Esto aumenta la probabilidad de una litigación excesiva y de la misma forma aumenta el
costo de hacer negocios. Al momento Puerto Rico ya es conocido como uno de los lugares más
costosos donde hacer negocios. No debemos favorecer legislación que apoye esta visión, todo lo
contrario, debemos trabajar unidos para transformar la imagen de la isla de manera que sea vista
como un lugar clave para invertir.
Notas adicionales:
1. En el inciso (b) de este mismo artículo debe añadirse como ejemplo de una decisión
laboral adversa consistente con un interés legítimo del negocio o industria, la definición
de justa causa de despido según es definido en la Ley de Indemnización por Despidos sin
Justa Causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976.
2. Las humillaciones de hecho o palabra por parte del patrono ya se encuentran reguladas en
la referida Ley 80, no debe de brindarse remedios adicionales a los ahí ya formulados.
3. La sección 8 de la Carta de Derechos de la Constitución de Puerto Rico expone que
“Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra ataques abusivos a su honra,
a su reputación y su vida privada o familiar. Este derecho opera “ex propio vigore”. No
depende de una ley habilitadora o mecanismo de ley alguna para su aplicación.
4. Se debe de dar la oportunidad a los patronos de generar su propia política interna sobre el
maltrato emocional entre los empleados de forma que esta se ajuste a las necesidades de
la empresa.
Por las razones antes expuestas, la Asociación de Industriales de Puerto Rico se opone a la
aprobación del P. del S. 980.