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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POST GRADO E INVESTIGACIÓN
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y EDUCACION INTERCULTURAL BILINGÛE
EN LAS ESCUELAS BÀSICAS DEL MUNICIPIO PAEZ, ESTADO ZULIA
Trabajo de Grado presentado por:
Maria Celmira Echeto
Maestría en Gerencia Educativa
Maracaibo, julio de 2009
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CLIMA ORGANIZACIONAL
EDUCACIÒN INTERCULTURAL BILINGÛE EN
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ESCUELAS
BÀSICAS DEL MUNICIPIO PAEZ DEL ESTADO ZULIA
DER
Trabajo de grado para optar al título de
Magíster
Scientiarum
en
Gerencia
Educativa presentado por:
_____________________________________
Lcda. María Celmira Echeto
Cédula de identidad:
DEDICATORIA
A Dios ante todo, por darme la fuerza y la luz para alcanzar mis metas.
A mis padres que me dejaron la mejor herencia, los saberes de nuestros ancestros
Wayuu.
A mis hijos luís, Jessica, Flor y Adriana y especialmente a mis nietos por el apoyo
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y el amor que me brindan en todo momento para realizar está maestría, dirigida a
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fortalecer nuestra cultura Wayuu.
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R difícil.
DEmás
ellos todo sería
A mis familiares, con los cuales comparto alegría, tristezas, éxitos y fracaso, sien
A todas las personas que de una u otra forma coadyuvaron en el logro de los
sueños que representa alcanzar nuestras metas.
A
todos, mil gracias.
Na kamüín Jana kana
Nümüín Maleiwa muloukai a pulían, jüka naapüin, tatchin jümaa nüwarala jüpüla
tasawa jüín tü tachekakaa.
Jümüin tü teikaa, tashi na kapaalainka tü atijakaa tapüleerua, out ana kauli_ wouka
naya Paola julu´u wayuwaa.
Namüín tachonyuu, Luís, Jesica, Flor Müsia Adriana o´uta palajünaa main na ta
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jüliikïjatuín tü tatüjiaka musia kojutuinjatüin tü wakua´ipakaa.
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Jümüin tapüshi, R
tü jutkatapukaa tamaa eere ee´in talataa, mojuu aa´ in, asawajaa
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lüínkana jüke naapuín nalíijumain ta´yataain juchirua karalo´u_ ta musia joolu´u
jaaaaaúmaa kojutaa akua´ipa, nnojoirejee naya kapüleesujee jía tamüin.
Namüín na wayuukana para´in wajirakana jüpüle shiimaintaalain tü ta´la puinkaa
junain tantüin jünain t¨ta´yatakaa achiirua.
María
AGRADECIMIENTO
Al Señor todopoderoso, en quien confío plenamente y siembro mi esperanza, por
darme salud y fortaleza
A mi tutor, Dr. Hugo Hernández, a mis profesores, Nelson Castellano, Olga Vittar,
Dulce Guerra, Francisco Bracho, por sus valiosos aportes en pro de mis
conocimientos.
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A mis compañeros, por brindarme
OS su apoyo en momentos difíciles, y a todas
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E de una u otra manera, contribuyeron para hacer este sueño
aquellas personas
que
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realidad, para brindarle una educación de calidad a los niños indígenas.
A la Universidad Rafael Urdaneta, por ofrecer este espacio a personas que como
yo, buscan un lugar para superarse profesionalmente
A mis compañeros de estudios
Na KamüinjanaKana
Nümüin Maleiwa chi kapülain shikai main jüka naapüín tatchin.
Nümüin chi ekirajüíkai kapülainshikai, Hugo Hernández, namüin na ekirajüliikama:
Nelson Castellano, Olga Vittar, Francisco Bracho, müsia Dulce Guerra,
jüka
jaapüin tü jütüjalakaa j¨püla tü teraajüinkaa.
Namüin na ekirajaashikana wamaatamaa jüka nakaliijain taya wamaa júmaa
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RV taa´inkaralouta jüpüla
ta´lapüinkaa jünainjee tü epijawaa jünainjee kachiruajanain
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E kujutui Wayuuwaa natura
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amainjatüin jukua´ipa nekirajia naS
tepichikana
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cho´ujain tamüin, o´uta müsia na wayuu eekana aa´in jüpüla shiimainjain tü
Ana ya wa´süjee müin taya
María
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE CUADROS
ÍNDICE DE TABLAS
RESUMEN
III
V
VII
IX
X
XI
CAPITULO I: FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento del problema
Formulación del problema
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación de la Investigación
Delimitación del problema
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13
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CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Bases teóricas de la investigación
Clima Organizacional
Factores del Clima Organizacional
Estructura Organizacional Eficiente
Autonomía de Trabajo
Supervisión Rigurosa e Impersonal
Ambiente Abierto Estimulante
Tipos de Clima Organizacional
Clima orientado hacia el poder
Clima 0rientado hacia el papel
Clima orientado hacia el trabajo
Clima orientado hacia la gente
Educación Intercultural Bilingüe
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37
38
39
40
41
41
42
42
43
44
Principios de la Educación Intercultural Bilingüe
48
Preservación de la cultura
49
Usos y Costumbres Originarias
51
Diversidad Lingüística
53
Valores de la Educación Intercultural Bilingüe
56
Solidaridad
57
Convivencia
58
Libertad
59
MARCO METODOLOGICO
Tipo y nivel de la investigación
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Sujetos de la Investigación
DE
Definición Operacional de las Variables
Población
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Diseño de la investigación
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Técnicas de Recolección de Datos
69
Descripción del Instrumento
70
Propiedades Psicométricas
71
Plan de Análisis de Datos
73
Procedimiento
74
Consideraciones éticas
75
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
CONCLUSIONES
76
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
91
93
94
97
ÍNDICE DE CUADROS

CUADRO 1
61
Mapa Operacionalización de las variables

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CUADRO 2
Población de la investigación
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ÍNDICE DE TABLAS

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TABLA 1
Tabla general de la dimensión factores del clima organizacional

TABLA 2
Tabla general de la dimensión tipos de clima organizacional

80
TABLA 3
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Tabla general de la variable clima organizacional

77
TABLA 4
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Tabla general de la dimensión principios de la educación
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TABLAE
D5R
intercultural bilingüe

83
Tabla general de la dimensión valores de la educación intercultural
bilingüe

TABLA 6
Tabla general de la variable educación intercultural bilingüe

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88
TABLA 7
Correlación entre clima organizacional
y educación
intercultural bilingüe en las instituciones educativas del
municipio mara
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
RESUMEN
CLIMA ORGANIZACIONAL Y EDUCACIÒN INTERCULTURAL BILINGÛE EN
ESCUELAS BÀSICAS DEL MUNICIPIO PAEZ DEL ESTADO ZULIA
Autora: Lcda. Maria Celmira Echeto
**Co-autor: Dr. Hugo Hernández
Julio de 2009
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RV la relación entre el clima
El propósito de esta investigación fue determinar
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E bilingüe en las escuelas básicas del
organizacional y la educación intercultural
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Municipio Páez del Estado
Zulia. Se sustentó teóricamente la variable clima
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organizacional con
los autores Brunet (2001), Chiavenato (2002), Churden y
DERy Davis y Newstron (2001) y la variable educación intercultural
Sherman (2002)
bilingüe se sustentó en la propuesta teórica con los autores Monsoyi, (2006),
Guevara, (2006) y López, (2003).. El tipo de la investigación es descriptiva,
correlacional, de campo y con un diseño transeccional, no experimental. La
población está constituida por 6 directores y 100 docentes, empleados en un censo
poblacional. La técnica de recolección de datos fue la encuesta aplicada a través
de un cuestionario dirigido a medir las dos variables en estudio contentivo de 39
ítems en una escala de tipo likert modificada con cuatro alternativas de respuestas.
Se aplicó la prueba de confiabilidad del coeficiente Alfa de Cronbrach arrojando el
mismo para la variable clima organizacional 0,9312 y para la variable educación
intercultural bilingüe 0.9046. Los autores llegaron a la conclusión que
independientemente del conocimiento que se tenga de las manifestaciones
culturales de las comunidades indígenas que conviven en las áreas urbanas
presentan debilidades en el uso de las mismas a favor de su persistencia en las
comunidades indígenas
Descriptores: Clima organizacional, educación intercultural bilingüe,
Email:
CAPÍTULO I
FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema
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RVel incremento de la justicia
lideres de reducir las desigualdades y exclusiones,
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social y la redistribución de
HlaOriqueza para tratar de mejorar de forma permanente
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la eficiencia
de las organizaciones caracterizada por un compromiso de los
En el actual contexto de transformación social signado por el interés de los
trabajadores con la visión institucional, el liderazgo que potencia la participación de
todos los integrantes de una empresa a la hora de lograr un objetivo y el
reconocimiento al trabajo bien realizado y una relación sustentable con su entorno.
Lo que se traduce en retos, que ha dado lugar a la búsqueda de alternativas
como la optimización de procesos, el desarrollo de competencias y la
reformulación de políticas organizacionales para mejorar las funciones de laboral
en cualquier ámbito social. Lo que evidencia que toda institución incluyendo las
educativas requiere con primacía de personas capaces de liderizar dentro de un
clima organizacional proactivo acciones de transformación con altos niveles de
calidad.
En este particular, se asume que las instituciones inherentes al nivel de de
educación básica podrán alcanzar la excelencia, incorporando en su filosofía y en
sus estrategias gestión, aspectos como eficiencia, efectividad y eficacia que
permitan la creación de un nuevo diseño de organización; donde puedan integrar
según Hennessey (2000) elementos individuales como capacidad para innovar,
aprender y crear valores a partir de la solución de problemas organizacionales en
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V en la forma de trabajar,
Rcambios
productividad del recursos humanos, que sugieren
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de relacionarse y muy especialmente
en mentalidad de los individuos que la
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conformanD
para
potenciar con ello un clima organizacional armónico y proactivo,
los que se incluye los procesos de planificación, políticas de calidad y
que sea capaz de llegar a satisfacer necesidades especificas de los excluidos, bien
sea por razones sociales, económicas, políticas o étnicas.
Desde esta perspectiva, el clima organizacional a criterio de Brunet (2002, p.
20), “refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a
su naturaleza, se transforma a su vez en elementos del mismo”.
Estos
comportamientos inciden en la calidad de los productos, procesos y servicios que
se generan en una institución, y por ende, en la interacción social del personal que
allí laboran generando productividad o improductividad.
El clima organizacional ejerce por consiguiente de acuerdo con Arévalo
(2000) influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, es
el reflejo de la cultura más profunda de la organización, determina la forma en que
el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en
la labor que desempeñan.
Los factores previamente señalados, son ratificados por Goncalves (2006),
quien argumenta que estos inducen determinados comportamientos en los
individuos e inciden en sus percepciones. Entonces, se infiere que el clima
organizacional en las escuelas está relacionado con la forma como se lleva a cabo
la gestión en las instituciones y con factores estructurales inmersos en los
planteles.
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S como garante de las políticas educativas
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De allí, que el gerente
educativo
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D y dirigir el recurso humano docente al logro de los objetivos
debe orientar
establecidos, garantizado las condiciones necesarias de un entorno laboral proclive
a desarrollar valores y una cultura organizacional inteligente, la cual a criterio de
Hennessey (1999, p 1) “es consciente de su realidad; de las interacciones entre los
miembros, la organización y su entorno, como una acción dialógica y sistémica”,
para elevar los índices de productividad en la labor educativa de las escuelas.
A este respecto, Salazar y Molano (2000) refieren que el gerente debe
estimular el desarrollo de equipo de alta competitividad, para fortalecer unas
estructuras que orienten y faciliten el proceso de aprendizaje organizacional, con
valores centrados en el crecimiento y desarrollo de talentos en la organización, por
ello, se debe plantear un nuevo paradigma de gestión, donde sus integrantes
visualicen la escuela como unidad de acción, donde se incorporen las actividades
de la comunidad en beneficio del colectivo, a través del desarrollo de los diferentes
proyectos educativos.
Cabe destacar, que Aranguren (2001) afirma que el líder en el ámbito escolar
debe recibir una atención más sistemática, dándole prioridad a la formación
permanente del gerente a fin de poder enfrentar la realidad del entorno, tome
decisiones en equipo, y desarrolle su habilidad comunicacional, con el propósito de
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fomentar la participación de las comunidades educativas.
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Lo expuesto, fue tratado en la Confederación Internacional de la Educación
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(UNESCO, 2001), cuyo lema se enmarcó en una educación de calidad para vivir
juntos en el siglo XXI, estableciéndose lineamientos para operacionalizar las
grandes transformaciones educativas, las cuales deben fortalecer la escuela para
todos y de todos, dirigida por individuos responsables y realmente comprometidos
con la calidad del sistema educativo.
Donde en consecuencia se incluya al movimiento cultural, que requiere de
una educación basada en los conocimientos propios de cada pueblo y de cada
cultura y en su propio idioma, esta educación surge para revalorar la cultura y las
lenguas maternas minoritarias, sirviendo como instrumento para mejorar el
aprendizaje de las lenguas oficiales o dominantes y obtener un mejor rendimiento
escolar en los niños y niñas en el proceso de enseñanza – aprendizaje en los
primeros años de escolaridad. De esta manera, la educación intercultural bilingüe,
busca que el aprendizaje de los niños y niñas indígenas sea más efectivo y menos
traumático, ya que éste introduce aspectos culturales en su concepción más
originaria y tradicional.
Bajo estos parámetros y con una visión focalizada en un verdadero y
equitativo diálogo intercultural en el marco del nuevo orden constitucional, en
Venezuela se reconoce la diversidad cultural y étnica, se debe asumir la educación
indígena desde una perspectiva histórica, cultural y lingüística que vaya más allá
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planteles indígenas, sea de manera obligatoria
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que abarque todos los niveles y
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O El diseño, ejecución y evaluación de políticas,
modalidades, intercultural H
y bilingüe.
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DER educativos y culturales orientados a las poblaciones indígenas
planes y programas
del ámbito escolar. El Estado debe garantizar que la educación impartida en los
deben nacer en el seno de cada uno de estos pueblos, garantizando la plena
participación de sus miembros como expresión de una verdadera democracia
participativa y protagónica tal, como lo consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999).
De igual manera, la implementación y ejecución de dichas políticas, planes y
programas han de reflejarse en los procesos de descentralización, para garantizar
la pluralidad cultural y lingüística, y el desarrollo sustentable de los treinta y cuatro
(34) pueblos indígenas venezolanos, de acuerdo a su cosmovisión, idioma, usos,
costumbres, y en general, sus modos de vida. Esta realidad compromete a las
autoridades educativas nacionales, regionales y municipales como garantes de
dicha participación
de acuerdo a las
formas organizativas tradicionales u
organizaciones representativas
de los pueblos indígenas, como también, a
fortalecer sus valores étnicos, culturales y costumbres propias de ellos.
En este sentido, el proyecto educativo actual es homogeneizante y
culturizante. No respeta las diferencias culturales, ni el bilingüismo. La educación
básica es concebida por la sociedad dominante como un instrumento de
‘civilización’. El idioma castellano es considerado como la única herramienta de
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la intención de integrar la civilización aborigen
la sociedad, y los elementos
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Sde la educación, sin tener en cuenta el idioma y
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culturales occidentales como
base
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la cultura indígena.
aprendizaje. La castellanización de la educación indígena se caracteriza por tener
De esta manera, uno de los factores que afectan la educación intercultural
bilingüe es que la mayoría de los gerentes y
indígena
docentes no conocen el idioma
ni los aspectos socioculturales de los niños, ya que no tienen una
preparación adecuada para poder aplicar el Programa de Educación Intercultural
Bilingüe (PEIB), es por ello que el modelo educativo en el que hoy día se
fundamenta la educación venezolana es homogéneo, no toma en cuenta la
realidad de cada uno de los pueblos indígena que habitan en el país. Es por ello
que los planes y programas educativos son incompatibles a sus condiciones, ya
que el tiempo y el espacio son distintos a su realidad. Hoy, los pueblos indígenas
demandan la implementación de una educación adecuada y enmarcada en sus
necesidades, en especial en las zonas donde habitan los indígenas.
En este contexto, ha surgido el programa en Educación Intercultural Bilingüe
modelo educativo que permite el rescate de la lengua, la interacción y el diálogo
entre las distintas culturas existentes, estimulando al niño a que descubra la
diferencia en su propia sociedad y a reconocer lo propio en las otras sociedades.
Para Monsonyi (1983) “La educación intercultural bilingüe en su realización óptima,
es un diálogo profundo, creativo y respetuoso entre dos o mas culturas, sin atentar
con la personalidad colectiva de las culturas participantes; es democrática,
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autogestionaria y de relaciones humanas horizontales”. (p.23). La
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intención
fundamental de este programa es la conjugación del bilingüismo con el
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interculturalismo, en busca de conservar e intercambiar costumbres y valores
organizacionales, en procura de criterios que fortalezcan la identidad de ambas
culturas.
Así mismo, siendo la tarea de la educación indígena contribuir a que estas
poblaciones no pierdan su identidad, tomando en cuenta la tradición oral y
comunitaria de estos pueblos, la escuela, puede implementar adecuadamente este
programa de educación intercultural bilingüe y garantizar a través de el, la
continuidad de las tradiciones culturales y la visión que cada pueblo indígena
tienen de los otros y del mundo.
En este orden de ideas, la creación de la Dirección Nacional de Educación
Intercultural Bilingüe, ha realizado grandes esfuerzos por aplicar un modelo
educativo que permita implementar el programa en las diferentes instituciones cuya
población sea indígena, sin embargo, por diferentes factores, hasta el momento
tiene dificultades en la aplicación del Programa de Educación Intercultural Bilingüe
(PEIB) desde este momento, modelo educativo práctico que parte de las
necesidades, intereses y aspiraciones de las diversas nacionalidades y pueblos
indígenas.
Según expone Pocaterra (2006) “la educación intercultural bilingüe, en su
sentido más amplio, tiene como misión, la transmisión y participación de los
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desconocimiento y falta de investigación se
están olvidando estos saberes
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indígenas que se trasmitieron
HOde generación en generación a través del tiempo y
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ER vigentes, es por ello que la no aplicación y la falta de
Dencuentran
que aun se
conocimientos, costumbres y tradiciones ancestrales” (p.12). Sin embargo, por el
herramientas educativas han contribuido a la desvalorización y pobreza cultural,
pérdida de la lengua, distorsión de los valores culturales, llegando de este modo a
la pérdida de la identidad y formando comunidades con personas alienadas, de tal
manera
que se hace necesario promover el seguimiento de una estructura
indígena que luche por una reafirmación étnica, preservando los valores
socioculturales de las etnias con el fin de vincularlos a la vida nacional.
Cabe destacar que el proceso de enseñanza aprendizaje, en el PEIB no ha
logrado avanzar; muchas veces en los conocimientos que se imparten no son los
necesarios para el educando, de modo que pueda afrontar circunstancias en la
vida real y obtener así
una educación de alta calidad en los centros educativos,
para ello es necesario que los gerentes y los docentes tomen la ruta que hay que
seguir cada instante en el quehacer educativo. Dado a que este programa tiene
fallas en la aplicación de su modelo educativo, por un lado, algunos son renuentes
en aceptarlo, como consecuencia de esto se puede notar que están
extinguiéndose las lenguas y conocimientos científicos de las culturas indígenas,
por otra parte, las propias comunidades o padres de familia indígenas se niegan a
que sus hijos se involucren con la Educación Intercultural Bilingüe.
Así mismo, diversas causas no han permitido que el programa de PEIB haya
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RelVidioma y conozcan la cultura,
personal directivo y personal docente que dominen
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así como la poca asignación
de partidas presupuestarias para aumentar el recurso
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DER la capacitación y formación adecuada del personal que labora
humano preparado,
sido puesto en práctica, esta situación podría estar originada por la falta de
en instituciones con población indígena; aunado a esto se puede observar dentro
de los centros educativos del PEIB educadores indígenas que no toman en cuenta
las orientaciones de la coordinación de educación intercultural bilingüe como
consecuencia de la falta de seguimiento, asesoramiento, evaluación administrativa
y educativa por parte de gerentes y supervisores competentes.
En este sentido, la administración de la Educación Intercultural Bilingüe está
orientada al desarrollo de
una gestión educativa innovadora, en pro de los
indígenas, fundamentada en los principios de libertad, tradición, desarrollo
sustentable, pluralismo cultural y valorización de las culturas, de allí que los
gerentes orientan, dirigen, planifican, ejecutan y coordinan, todos los procesos
inherentes al programa, así como prestan directamente los servicios educativos en
las instituciones.
Con base en lo expuesto, se evidencia según lo expresa los informes de
gestión gerencial de las escuelas básicas del Municipio Paez, específicamente en
las Escuela Básica El Cañito, Escuela Bolivariana Jurubá, Escuela Bolivariana Los
Hermanitos, cuya población estudiantil es indígena, presenta necesidades
especificas de idioma, cultura, cosmovisión e identidad en el proceso enseñanza
aprendizaje, falta de liderazgo lo que manifiesta debilidades en el clima
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RV ubicadas en zonas con
sensible incapacidad para adecuar nuestrasEescuelas
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cultura indígena a la aplicación
HOdel proyecto intercultural bilingüe.
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organizacional de esas instituciones educativas y lo que es más dramático una
En este sentido, se dificulta mejorar la calidad educativa y a su vez, dar
cumplimiento con lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) en su Capitulo VIII Articulo 121 de la Educación Intercultural y
Bilingüe para los pueblos indígenas, referido a la valoración y difusión de las
manifestaciones culturales de los pueblos indígenas, los cuales tienen derecho a
una educación propia y a un régimen educativo de carácter intercultural y bilingüe,
atendiendo a sus particularidades socioculturales, valores y tradiciones
En atención a lo antes expuesto se hace la siguiente interrogante: ¿Cuál es la
relación entre clima organizacional y educación Intercultural Bilingüe en las
instituciones educativas del Municipio Páez del Estado Zulia?
Objetivos de la investigación
Objetivo General
Determinar la relación entre clima organizacional y educación intercultural
bilingüe en las instituciones educativas del Municipio Páez del Estado Zulia.
Objetivos Específicos
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Identificar los factores presentes enEelRclima organizacional
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O Páez del Estado Zulia.
instituciones educativas del
HMunicipio
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de las
Describir los tipos de clima organizacional que prevalecen en las instituciones
educativas del Municipio Páez del Estado Zulia.
Describir los principios de la Educación Intercultural Bilingüe en instituciones
educativas del Municipio Páez del Estado Zulia.
Identificar los valores de la educación intercultural bilingüe en instituciones
educativas del Municipio Páez del Estado Zulia.
Establecer la relación entre clima organizacional y educación Intercultural
Bilingüe en las instituciones educativas del Municipio Páez del Estado Zulia.
Justificación de la investigación
Esta investigación se considera importante y trascendente porque expresa la
relación entre el clima organizacional y la educación intercultural bilingüe para
rescatar la cultura, el idioma, la identidad del pueblo indígena wayuu y en algunos
casos, la falta de voluntad en las escuelas Municipio Páez, Conviene hacer
hincapié en que no basta con vivir en la cultura y hablar el idioma, sino que hay
que darse cuenta de ello.
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RV es decir; los derechos a la
Interiorizar la defensa de los derechos colectivos,
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práctica de la cultura propia,
HOlos derechos lingüísticos, la defensa de sus tierras
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R su significado espiritual, histórico y cultural, el derecho a
DyEentender
ancestrales
tener una identidad, el derecho a escribir nuestra propia historia entre otros, lo cual
identifica la relevancia social de la ejecución de esta investigación.
Por ello, el estudio, se considera importante desde el punto de vista social,
porque al analizar los objetivos que intervienen directa o indirectamente en la
aplicación
de la educación intercultural bilingüe, se ofrece una respuesta a la
necesidad de adecuarla al clima organizacional para mejorar la calidad educativa
del proceso de enseñanza – aprendizaje de los educandos indígenas de nuestra
región, y es por ello que el estudio adquiere relevancia y pertinencia desde el punto
de vista practico, dado los cambios que se requiere del personal involucrado en el
proceso educativo y de rescate de identidad cultural, que se ofrecen a partir de los
resultados y conclusiones en las recomendaciones de esta investigación.
En lo que se refiere al aporte teórico, éste puede servir de herramienta para
los directivos de las escuelas estudiadas mejorando la calidad educativa a través
de la educación intercultural bilingüe, siguiendo los lineamientos correspondientes
para dar una educación basada en los conocimientos originarios y aplicarlos a la
realidad en la que se encuentran los pueblos indígenas hoy día establecidos en las
zonas urbanas del Estado Zulia, por tal razón, será un aporte para posteriores
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aplicado realizando los ajustes pertinentes E
enRotros estudios referidos
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variables de estudio, que respecta
HO a su relevancia metodológica.
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investigaciones al ofrecer un instrumento validado y confiable que puede ser
a las
Asimismo, los resultados podrían ser utilizados para el mejoramiento en el
proceso de enseñanza-aprendizaje en educación intercultural bilingüe en las
instituciones
analizadas
como
en
otras
similares,
atendiendo
a
estas
consideraciones la aplicación que puedan darle los directores que laboran en las
escuelas del Municipio Páez, en la gestión gerencial ofrecida por estos,
interesados en dirigir el proceso educativo en un ambiente de excelencia y de
competitividad, orientados hacia la búsqueda y satisfacción de las necesidades del
niño, niña y adolescentes indígenas, para equilibrar, brindando beneficios a ambas
culturas, sirviendo también como marco referencial a otras investigaciones.
Delimitación de la Investigación
La investigación se realizará en las escuelas de Educación Básica del
Municipio Páez, Estado Zulia. En cuanto al contenido del mismo se centra en
determinar la relación entre el clima organizacional y la educación intercultural
bilingüe, tomando en cuenta como población los directivos y docentes de las
escuelas del municipio antes nombrado.
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El tiempo de esta investigación estará comprendido desde mayo de 2008
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hasta Julio de 2009. La línea de investigación está enmarcada bajo los
lineamientos de la Maestría en Gerencia Educativa de la Universidad Rafael
Urdaneta, considerando los aportes de: Gibson, Ivancevich y Donelly (1994),
Navarro, (2005), Prieto (2006), Morales (2001), Pineda (2005), Pocaterra (2006),
Fernández (2006). Silva (2004). Barrios (2006), Monsoyi (2006),
entre otros, que apoyan el estudio.
Polanco (2007),
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
En este capítulo, se incluyen los antecedentes de la investigación, así como
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la formulación teórica, conformada por los planteamientos que sustentan las
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variables clima organizacional y proceso de supervisión escolar basado en el
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aporte de diferentes autores y asimismo, se presenta el sistema de variables y los
aspectos legales del estudio.
Antecedentes de la Investigación
Se han consultado algunos estudios que guardan estrecha relación con la
variable objeto de estudio, los cuales han aportado datos relevantes que sirven de
apoyo a esta investigación y por tanto, se consolidan en aportes debidamente
sustentados para la presente:
En este particular, un estudio de significativa importancia fue el realizado por
Medina (2005), denominado “El clima organizacional en las Unidades Sectoriales
de Información (U.S.l) de La Universidad del Zulia (LUZ.). El mismo tuvo como
propósito determinar el clima organizacional en las Unidades Sectoriales de
Información, (U.S.I) de La Universidad del Zulia (LUZ.). La metodología fue de tipo
descriptiva de campo, calificándose el diseño como no experimental. La población
estuvo conformada por 37 sujetos entre coordinadores y empleados de las
respectivas unidades, adscritas a las facultades y dependencias de LUZ; la
muestra seleccionada fueron todos los elementos de la población. Para la
recolección de los datos se realizó un cuestionario con escala tipo Likert, validado
por el criterio de cinco (5) expertos, se calculó la confiabilidad de los datos
obtenidos mediante el coeficiente de Alpha - Cronbach, el cual determinó un rtt =
0,9 los
E
S
E
R
OS
H
C
E
DER
OS
D
A
RV
Los resultados señalaron que: a) el comportamiento organizacional es
siempre efectivo, lo que demuestra que los funcionarios se encuentran motivados,
b) el rendimiento de la organización, es siempre óptimo, ya que los trabajadores
perciben a las unidades como una organización clave para LUZ dándole valor
agregado a sus labores.
Se concluyó, que la toma de decisiones siempre se encuentra diseminada en
todo los niveles, propiciando relaciones interpersonales favorables para minimizar
conflictos involucrándose a los mismos en los objetivos que se persiguen,
teniéndose confianza en los niveles jerárquicos, reconociendo que la estructura de
mando ha demostrado que la gente es el factor clave para el éxito de la
organización. Se recomendó, asumir las políticas destinadas a mejorar el perfil
profesional de los empleados.
Igualmente, Chacín (2005), llevó a cabo un trabajo titulado “El clima
organizacional en la Dirección Docente de la Universidad del Zulia”, el cual llevó el
objetivo de describir el clima organizacional en la Dirección Docente de La
Universidad del Zulia. El tipo de investigación fue descriptiva, con un diseño de
investigación no experimental, transeccional descriptivo.
La población estuvo conformada por 60 sujetos, equivalentes a la totalidad de
OS
D
A
V
poblacional. El instrumento para recolectar E
la R
información fue un cuestionario
S
E
R
S
O (4) expertos, se calculó la confiabilidad de los
validado por el criterio deH
cuatro
C
E
DER
datos obtenidos
mediante el coeficiente de Alpha - Cronbach, el cual determinó un
personas que integran la unidad objeto de estudio, aplicándose por ello un censo
rtt = 0,92.
Los resultados obtenidos, permitieron identificar una percepción del clima
organizacional en el cual no se encuentran presentes los atributos de solidaridad,
cooperatividad, consideración, comunicación, efectividad laboral, participación en
la toma de decisiones. Asimismo se detectó automatización en las actividades,
carencia de retroalimentación, recompensas insuficientes, condiciones de trabajo
desfavorables, baja interacción social.
Se concluyó que los clientes internos no se sienten evaluados, el sistema de
recompensas no cubre sus necesidades y Ias decisiones se toman de manera
centralizada. Las recomendaciones formuladas se dirigen a mejorar las
interrelaciones, el nivel de conocimiento y la integración entre la alta gerencia y el
resto del personal.
En este mismo orden de ideas, Portillo (2006), llevó a cabo una investigación
titulada "Incidencia del Liderazgo ejercido por el Personal Directivo en el Clima
Organizacional". El estudio tuvo como propósito establecer la incidencia del
liderazgo ejercido por el personal directivo en el clima organizacional de la Escuela
OS
D
A
RV
correlacional, para el cual se utilizó una muestra
total de treinta (30) docentes
E
S
E
R
OS"Ángel Álvarez Domínguez".
pertenecientes a la Escuela
Básica
H
C
E
R
E
D
Básica "Ángel Álvarez Domínguez".
El mismo fue de carácter descriptivo -
Se utilizaron dos (2) instrumentos de recolección de datos: cuestionario y
observación directa, para completar la información recolectada. Los cuales fueron
validados por un juicio de expertos y sometidos a una prueba piloto para su
confiabilidad, a través del coeficiente Cronbach, cuyo valor fue de 0,95 y 0.98. Los
resultados obtenidos se hicieron a través de distribuciones de frecuencia absoluta
y relativa y coeficientes de correlación Chi Cuadrado. Se concluyó, que el liderazgo
ejercido por el directivo está afectando significativamente el clima organizacional
de la organización, se recomendó talleres de liderazgo y clima organizacional.
Prieto (2006), en su trabajo de grado titulado “Funciones del docente como
gerente del aula en el desarrollo de la educación intercultural bilingüe” tuvo como
propósito la forma cómo el docente debe aplicar sus funciones como gerente del
aula en las instituciones del régimen intercultural bilingüe, establecidas en los
principios y leyes que lo fundamentan. Para desarrollar el estudio se tomó en
consideración los aportes de Chiavenato (2000), Mintzberg y Quinn (2000),
Pocaterra (2000), Requeijo y Lugo (2000), Monsoyi (2006), entre otros quienes
fundamentan dichas funciones. Esta investigación fue considerada como un
estudio de paradigma positivista, de nivel explicativo y de tipo descriptivo; con un
diseño no experimental, transversal y de campo.
OS
D
A
V
ubicadas en la parroquia Ricaurte, siendo E
unRcenso poblacional. La técnica
S
E
R
S
utilizada fue la encuesta, elaborándose
un cuestionario que fue dirigido al personal
HO
C
E
ER directivo. El cuestionario estuvo conformado por 44 ítems de
docente y D
al personal
La población estuvo constituida por 66 docentes y 5 directivos de las escuelas
cuatro alternativas de respuesta. Las cuales fueron validadas por tres expertos, y
alcanzaron un índice de confiabilidad de 0.91 según el coeficiente de Alfa
Cronbach. El análisis de los datos se realizó mediante la distribución frecuencial
por indicadores, dimensiones y la variable. Los resultados arrojados permitieron
detectar que las funciones del docente como gerente en el aula no son las más
adecuadas ya que no planifican, organizan, ejecutan y controlan de manera
efectiva, en función de la aplicación de los principios que contempla el régimen de
educación intercultural bilingüe.
Morales (2005), en su trabajo de grado titulado, “La gestión gerencial del
personal directivo y su incidencia en la productividad de los docentes del régimen
intercultural bilingüe, en la Escuela Básica. Caso especifico: Julio González”, tuvo
como propósito determinar la incidencia que tiene la Gestión Gerencial de los
Directores en la productividad de los docentes de la Escuela Básica.
Por lo tanto, se realizó una investigación de tipo descriptivo, con una muestra
de 30 docentes y 3 directores de la Escuela Básica en estudio, a los cuales se les
aplicó un cuestionario, los mismos fueron validos
por 5 especialistas en
educación, en tanto la confiabilidad fue calculada con base a el resultado obtenido
OS
D
A
RV por lo que se hace
González, desempeña su rol bajo un estiloEautocrático,
S
E
R
S
O
necesario una adecuadaH
comunicación
para elevar el entendimiento entre el
C
E
ER
personal yD
directivos.
de 0.98, se llego
a la conclusión que el director de la Escuela Básica Julio
Además, se concluyó que la productividad encierra una actitud de superación
constante que debe existir en todos y cada uno de los que laboran en la Escuela
Básica Julio González, para buscar el perfeccionamiento profesional, la
autogestión, la comunicación y la motivación.
Esta investigación, aporta insumos teóricos al explicar cómo es el desempeño
de los gerentes en las Escuelas Básicas independientemente de una intención de
productividad en los docentes, la cual se logra dependiendo de la capacidad de
ésta para trasladar los principios del régimen a su gestión docente. Así mismo,
permitió ratificar que son estos principios los que hacen las diferencias entre la
gestión de un plantel regular con aquellos adscritos al régimen.
Por su parte, Fernández (2006), en su estudio denominado “Identidad del
director y la calidad de su gestión en las escuelas básicas de educación
intercultural bilingüe” tuvo como finalidad, determinar la relación entre la identidad
del director con calidad de su gestión en las escuelas básicas de educación
intercultural bilingüe. El estudio fue descriptivo correlacional y de campo, con un
diseño no experimental.
OS
D
A
RVa los directivos y reorientado
la técnica de la encuesta, tipo cuestionario, dirigido
E
S
E
R
S
para los docentes, el cual
HfueOsometido a un proceso de validez de criterio de
C
E
ER
expertos yD
discriminantes.
La confiabilidad se calculó mediante la fórmula alfa
La muestra estuvo conformada por 109 docentes y 14 directivos. Se empleó
Cronbach, con un índice de 1. El análisis estadístico fue descriptivo,
específicamente reporto, frecuencia, porcentaje, y los puntajes, así mismo, se
calculó la correlación entre variable a través del estadístico r de pearson.
Se concluyó, que existe una relación positiva media entre las variables
identidad del director y calidad de gestión en la educación intercultural bilingüe, es
decir, altos valores de identidad del director se corresponde con elevados niveles
de calidad de la gestión. Se recomendó, unificar acuerdos entre el personal
directivo y docente sobre las características de la identidad tomando como
estándares, los principios de la educación intercultural bilingüe, valoración de la
cultura, pluralismo cultural, tradición y desarrollo pleno de la pluralidad
Silva (2005), en su trabajo de grado titulado “Gerencia del conocimiento y la
acción adaptativa del director al régimen intercultural bilingüe en las instituciones
de I y II etapa de educación básica de la parroquia Idelfonso Vázquez del municipio
Maracaibo”. Tuvo como objetivo determinar la relación entre la gerencia del
conocimiento y la acción adaptativa del director al régimen en las instrucciones de
la I y II etapa de educación básica de la parroquia Idelfonso Vázquez del municipio
Maracaibo. El estudio fue de tipo correlación y de campo, la muestra estuvo
conformada por 55 docentes y 4 directivos.
OS
D
A
RV
SE
E
R
S
Oinformación
Para la recolección de
la
se aplicó un instrumento, dirigido a los
H
C
E
ER para los directores y con las alternativas: Siempre, algunas
docentes yD
reorientado
veces y nunca. El instrumento fue sometido a un proceso de validez de contenido a
través del criterio de expertos y de consistencia interna. Para medir el nivel de
confiabilidad del instrumento, se aplicó la fórmula de Alfa Cronbach, con un valor
de 0.9 para el instrumento.
Se concluyo, que existe correlación positiva media con una tendencia fuerte
entre la gerencia de conocimiento y la acción adaptativa de la gestión de la
Educación Intercultural Bilingüe, es decir, altos niveles de gerencia del
conocimiento del director corresponde a niveles elevados de adaptación al
régimen.
Se recomendó, promover una gerencia al conocimiento, que logre integrar en
la gestión del régimen los conocimientos, procedimientos y actitudes, sobre el área
pedagógica, administrativa y de integración, en correspondencia a las demandas
del Proyecto Educativo Comunitario. El estudio, aporta un referente teórico que
sirve a la presente investigación, para integrar el desempeño del director en el
régimen, utilizando como estándares los principios y las funciones de dirección.
El aporte de estudio que se exponen en los antecedentes revisados están
orientados a la gestión gerencial y la educación intercultural bilingüe, presentando
OS
D
A
V
R
mismo modo, permite comparar sus resultados,
los cuales sirven de soporte para
E
S
E
R
S
fundamentar la investigación,
a su vez, orienta la metodología a seguir, las cuales
HO
C
E
DER
sirven de aporte
científico, pues muestra probables semejanzas y diferencias para
similitud en el manejo de diversas teorías relacionadas con las variables, del
el logro de los objetivos planteados.
Bases Teóricas
Toda investigación, trae consigo el estudio de una situación, problema o
de un proceso, al mismo tiempo se enmarca en los aportes de los autores
que se han dedicado a trabajar sobre el tema objeto de estudio y que
representan en este trabajo la fundamentación teórica del estudio de las
variables clima organizacional y promoción de la educación intercultural bilingüe,
lo cual determina la validez científica de la investigación.
Clima Organizacional
Las organizaciones están integradas por personas y ellas ejecutan las
actividades y tareas para lograr los objetivos organizacionales, por lo cual es
necesario contar con un ambiente laboral acorde a las necesidades de la empresa
y de los trabajadores. Para hablar del clima organizacional se debe tener presente
la existencia de diversos enfoques al respecto y que lo proyectan de diferentes
OS
D
A
RV
puntos de vistas, por lo cual se utilizaran diferentes corrientes sobre dicha variable.
E
S
E
R
OS
Según Brunet (2001) el clima organizacional es “cada situación de trabajo que
H
C
E
DER
implica un conjunto de factores específicos en el individuo, como características
físicas, psicológicas y las aptitudes, las mismas, presentan entornos sociales y
físicos diferentes, los cuales poseen sus particularidades propias.” Es aquí donde
el individuo aparece entonces como inmerso dentro de un clima determinado
debido a la particular naturaleza de la organización.
El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una organización, en
el sentido de estar formado por una multitud de dimensiones que componen su
configuración global. Las organizaciones están constituidas por personas que
llevan a cabo los procesos productivos y de interacción social, ello genera la
relación del empleado con el ambiente laboral, es allí donde deben desarrollarse
acciones para ofrecer las posibilidades de satisfacer las necesidades presentes en
el empleado, por lo que el clima organizacional conforma ese ambiente de trabajo
donde el individuo interactúa, y ese clima influye de manera positiva o negativa en
la ejecución de las actividades organizacionales.
Al respecto,
Chiavenato (2002), manifiesta que el ambiente interno
denominado clima organizacional es la atmósfera psicológica o humana ligada a la
satisfacción de las necesidades humanas de los empleados, de ahí se deriva el
hecho de ser diferente en cada empresa y tener implicaciones profundas y
relaciones directas con la productividad, la comunicación, la toma de decisiones, la
eficiencia, el éxito y con el bienestar del individuo, por cuanto el clima condiciona el
comportamiento del trabajador en la organización, es decir, es el ambiente interno
OS
D
A
RV
existente entre los miembros de la organización, el cual está estrechamente ligado
E
S
E
R
OS
al grado de motivación de los empleados.
H
C
E
En este
DERsentido, Churden
y Sherman (2002), opinan que el recurso
humano juega un papel importante dentro de las empresas, por ello la gerencia de
recursos humanos debe ofrecer a sus empleados un ambiente laboral acorde a las
necesidades de la empresa y del empleado, estar comprometida en proporcionar
un clima organizacional eficiente capaz de desarrollar puestos de trabajo
estimulantes
y
atractivos
que
permitan
obtener
mayor
productividad
y
competitividad empresarial, además de ofrecerle a sus empleados incentivos o
recompensas, promoviendo la satisfacción en el trabajo e impulsando al empleado
a su máximo rendimiento.
Sostiene Davis y Newstron
(2001), que la relación estrecha entre el
ambiente y los trabajadores ha contribuido a inducir, mejorar y mantener las
relaciones con el ambiente laboral y aumentar los niveles de motivaciones del
personal. En este sentido, es imprtanete mantener un buen ambiente laboral ya
que induce y genera en los trabajadores los elementos motivadores que permite
aumentar el rendimiento y productividad de la organización.
Dentro de este contexto, Stoner y Freedman (2000), estiman que el valor
personal o la apreciación subjetiva de las necesidades del colectivo laboral es
denominada motivación, pues estimula la acción del individuo, así como las
expectativas
de
adiestramiento,
promoción,
desarrollo
personal
de
los
trabajadores, ayudando a determinar el clima de trabajo, siendo este un ambiente
de cordialidad, si los trabajadores se siente a gusto con la labor que desempeña.
OS
D
A
RV
En el mismo orden de ideas, Brunet (2001), afirma que el clima
E
S
E
R
OS
organizacional “constituye una configuración de las características de una
H
C
E
DER
organización, así como también las características personales de un individuo que
pueden constituir su personalidad.” En otras palabras, el clima organizacional
puede determinar y condicionar la actuación de los sujetos en la organización,
favoreciendo o limitando el grado de motivación respecto al trabajo desempeñado.
También refiere, que es el conjunto de características que describen una
organización y la distinguen de otras, son relativamente estables en el tiempo e
influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.
En este sentido, el autor antes mencionado expresa que el clima
organizacional es “la percepción del trabajador con respecto a las características
de la empresa y tienen gran influencia en la motivación de la persona.” Es decir,
permite al individuo tiene su propia opinión con respecto al funcionamiento de la
empresa y de las actividades que le corresponde desempeñar dentro d ella.
Asimismo, Atkinsan; citado por Chiavenato, (2001) señala el término de
clima organizacional referido específicamente a las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, o sea, aquellos aspectos del clima que conducen a
provocar diferentes especies de motivación en los empleados de una organización,
descrito éste como un impulso que le permite al individuo desempeñar su trabajo.
En consecuencia, puede establecerse que el clima organizacional en las
escuelas de la Parroquia Domitila Flores del Municipio San Francisco, conformado
OS
D
A
RVla estructura y los procesos
organización, por lo cual la conducta individual,
E
S
E
R
S
organizacionales influyen en
HelOdesempeño individual, grupal y organizacional.
C
E
DER
por las percepciones, las actitudes y expectativas relacionadas con la
Cabe destacar que, el ambiente interno de la organización tiene gran influencia
en la realización de las tareas y en el cumplimiento de los objetivos, por lo que
debe tomarse en cuenta como base fundamental
para el crecimiento
organizacional. Por ello la importancia del clima organizacional que conforma el
ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven los trabajadores, en él se realizan
las acciones y se controlan los procesos, buscando el logro de los objetivos
planteados.
En este orden de ideas, Brunet (2001), sostiene que el clima refleja
aptitudes y creencias de los miembros de una organización que debido a su
naturaleza se transforman
organizacional,
se
apoya
mencionan a continuación:
en
en
sus
tres
elementos. La importancia del clima
planteamientos
realizables que se
a) Permite evaluar las fuentes de estrés y conflictos que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
b) Inicia y sostiene un cambio que le indica al gerente, los elementos
específicos hacia los cuales debe dirigir sus intervenciones.
c) Mantiene el seguimiento del desarrollo de la organización y prevé los
problemas que pueden surgir. (p 20).
OS
D
A
RV
Los gerentes ejercen un control sobre
la determinación del clima,
E
S
E
R
OSsu organización, ya que cuando el clima es
cuando administran eficazmente
H
C
E
R
E
demasiadoD
rígido y existe una estructura organizacional mal definida y no
evolutiva,
disminuye la
capacidad
de
crecimiento
y
de
competitividad
empresarial, además que se produce en el empleado desmotivación laboral.
Al respecto Brunet (2001),
plantea que para cualquier gerente es
indispensable conocer cómo sus empleados perciben el clima de la organización y
la manera de cómo incide en su actuación, es decir, el gerente debe canalizar la
manera de organizar las acciones para lograr los resultados propuestos, sobre la
base de la misión y visión de la empresa. Por consiguiente, el clima organizacional
en una empresa o institución, es fundamental, puesto que por medio de la
manifestación de las percepciones del individuo, el ambiente laboral se traduce en
positivo o negativo, considerando las relaciones con los miembros del grupo y el
desarrollo del trabajo, tanto en sus procesos como programas.
En este sentido, el clima organizacional se relaciona con las reglas, normas,
estructura, satisfacción y rendimiento del empleado, por ello se hace necesario que
el gerente perciba las situaciones generadoras de conflicto y desmotivación, y de
esa manera aplicar las correcciones necesarias encaminadas a lograr un clima
participativo, estable y armónico.
Cuando se plantea la situación en el área de trabajo de los docentes
OS
D
A
RV y mejorados, para así
sobre los aspectos que deben ser evaluados
E
S
E
R
S
ofrecerles un ambiente armónico,
HO comunicativo y participativo a los docentes
C
E
R óptimo de estos.
DelEdesarrollo
para lograr
de la Parroquia Domitila Flores del Municipio San Francisco, debe indagarse
A través del diagnóstico y análisis del clima, la organización puede iniciar y
fortalecer un cambio, el cual le indica al gerente los elementos específicos
sobre los que debe dirigir sus intervenciones. De igual manera, explica
Brunet (2001) que el clima organizacional es relevante, pues “la organización lo
evalúa para seguir su desarrollo y prever los problemas que puedan surgir con
respecto a la percepción del ambiente empresarial.” En este sentido, el clima
organizacional es de gran importancia para los gerentes, quienes deben
diagnosticar y analizar el clima de su empresa, evaluando sus conflictos, sus
niveles de comunicación, su motivación y el liderazgo, percibidos en la institución.
Para cualquier empresa y para sus empleados, el clima organizacional
determinante para el cumplimiento de los objetivos, y éste
es
se encuentra
condicionado por ciertas características. En este orden de ideas Martínez (2001),
reafirma la existencia de ciertas condiciones, ellas repercuten en el clima
organizacional y actúa sobre las motivaciones de los miembros de la organización
y sobre su conducta, este tiene una gran variedad de consecuencias, ello afecta la
productividad, la satisfacción y la adaptación.
Para Brunet (2001), el clima organizacional posee las siguientes
características:
-
OS
D
A
RV
Es un concepto molecular y sintético como la pluralidad.
SE
E
R
Es una configuración particular
S de variables situacionales, aunque los
O
H
Cconstituyen siguen siendo los mismos, aun cuando se
E
R
elementos
que
lo
DE
generen en diferentes contextos.
-
El clima tiene una connotación de continuidad pero puede cambiar después
de una intervención, de allí la importancia de analizar su realidad
constantemente para la toma de decisiones a las posibles conflictos
evidenciados en el desempeño de sus empleados.
-
La mayor parte del clima está determinado por las características, como las
conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas y por la realidad
sociológica y cultural de la organización.
-
El clima es exterior al individuo, pero puede contribuir con su naturaleza, con
su motivación, comunicación y por ende, las relaciones con el personal.
-
El clima es diferente a las tareas de tal forma que se puede observar
diferentes climas en los empleados, aunque realicen la misma tarea.
-
El clima está caracterizado por la realidad externa y esa percepción no
siempre es consciente, así como siempre las personas lo perciben de igual
manera.
-
Sus resultados pueden identificarse fácilmente. Según sea el desempeño de
los empleados y la productividad obtenida, y por ende, tiene consecuencia
sobre la conducta del individuo.
OS
D
A
RV
E
S
E
R
no,Spor lo que
O
Cabe destacar que estas características son básicas pudiendo darse en algunas
H
C
E
canalizarlas, Epara
D R luego implementar
instituciones
y en
otras
es
necesario identificarlas y
medidas que corrijan la situación
conflictiva, tomando en cuenta las características laborales de cada empresa
y por ende del área donde realizan su trabajo los docentes.
Factores del Clima Organizacional
Las organizaciones
se desenvuelven
en el medio ambiente interno y
externo, formados por diferentes elementos, los cuales no se pueden aislar, porque
se interrelacionan para poder mantener un equilibrio entre el trabajador, el
ambiente y la estructura. Dentro de esta perspectiva se plantea que el clima
organizacional está compuesto por diferentes factores y estos dependen de las
características que presenta el ambiente laboral.
De los factores que identifican al clima organizacional se encuentran los
planteados por Dessler; citado por Gibson,
Ivancevich y Donnelly
(2000),
clasificándolos en cinco (5) factores:
Estructura Organizacional Eficiente
Se puede decir que es un concepto un tanto abstracto e intangible, sin
embargo, es real y afecta a todos en la organización. Abarca la estructura formal
de las organizaciones, en cuanto a sus políticas y responsabilidades, la estructura
de la organización en cuanto a si a la atmósfera es abierta formal e informal, y a la
OS
D
A
RV
planeación adecuada dentro de la organización para lograr los objetivos
E
S
E
R
OS
propuestos. La estructura se refiere a las formas en que las tareas de la
H
C
E
DER
organización están divididas y son coordinadas. En este sentido, esta determinada
por los estatutos, por las descripciones de puesto y posición y por las reglas y
procedimientos.
La estructura de la organización representa la formalización de relaciones
entre los subsistemas técnicos y psicosocial, sin embargo esta vinculación no es
completa y entre ellos ocurren muchas interacciones que rebasan la estructura
formal. Por lo tanto, una estructura organizacional determina como se agrupan, se
dividen y se coordinan formalmente las tareas en la empresa. Es decir, los
miembros de una organización deben estar de acuerdo en que es lo que debe
hacer cada quien y asegurarse de que todos cumplan con sus funciones, además
que desarrollen sus habilidades técnicas, se resuelvan los conflictos y se toman y
modifiquen las decisiones.
La organización tiene una formal y una informal. La estructura formal se
aprecia en los estatutos, los puestos y las descripciones de cargo de puesto, así
como los manuales de procedimientos. La estructura informal está determinada por
interacciones informales entre los participantes de la organización y está
estrechamente asociada con el sistema psicosocial. Las relaciones formales e
informales integran el sistema psicosocial y administrativo.
OS
D
A
RV relacionado con las
percepción que tienen los miembros de laE
organización
S
E
R
S
O trámites, normas, obstáculos, y otras
reglas, procedimientos, H
políticas,
C
E
R se ven enfrentados los trabajadores cuando desempeñan su
DaEque
limitaciones
Para Litwin y Stringer citado por Chiavenato (2001) representa la
labor, presentándose esta como positiva o negativa.
Autonomía de Trabajo
Este elemento abarca la responsabilidad que posee cada trabajador sobre su
trabajo y la facilidad que tiene para realizar el mismo. Según Chiavenato (2001),
se refiere al grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para
planear y ejecutar el trabajo. Se trata de la mayor independencia que tiene el
empleado para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y
decidir que métodos o procedimientos va a seguir.
La autonomía está relacionada con el tiempo de que dispone el empleado
para la supervisión directa del gerente. Cuanto mayor es la autonomía, mayor el
tiempo que el empleado deja de recibir supervisión directa y mayor la autogestión
del trabajo propio. En este sentido, el liderazgo emerge del grupo y hay poco
control sobre los miembros del grupo.
En tanto Litwin y Stringer citado por Chiavenato (200!) es la percepción de
parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma
decisiones relacionadas a su trabajo. Esta relacionada con el sentimiento que
OS
D
A
RV
cual es la función que cumple dentro de la organización.
E
S
E
R
S
O
H
C
E
Supervisión Rigurosa
e Impersonal
DER
siente el empleado de ser su propio jefe y de saber con certeza cual es su trabajo y
Se
refiere
al
énfasis
que
se
hace
en
algunas empresas
en
la
producción, sin tomar en cuenta la retroalimentación comunicacional y la
distancia que existe entre el subordinado y su superior. Según Robbins
(2004) indica que es el proceso a través del cual la organización describe
los puestos que pormenoriza lo que se ha de hacer, impone políticas,
procedimientos y reglas que limitan la libertad del trabajador.
En este sentido, establecen una
canales
por
donde
pasa
la
jerarquía de autoridad, especifica los
comunicación,
denominada
mecanismos
estructurales que dirigen y controlan el comportamiento de las personas,
conocidas en su estructura organizativa, la cual
establece una supervisión
rigurosa que afecta las actitudes y comportamientos de los miembros.
Además
de
ser
la
percepción
que
tiene
los
trabajadores
de
la
organización en relación a la supervisión que reciben, siendo esta de
manera estrecha y rigurosa, sin tomar en cuenta la disposición del empleado.
En este clima lo importante es la producción que lo logra a través de la imposición
de las normas, que dirigen el comportamiento de los individuos.
OS
D
A
RV
Ambiente Abierto Estimulante
E
S
E
R
OS
Referido al deseo de los empleados y directivos de ofrecer sus opiniones que
H
C
E
DER
ayuden a resolver los problemas de la organización, y al sentido de correr riesgos.
Para Robbins (2004) es una propiedad o cualidad percibida o experimentada por
los miembros o integrantes de la empresa y que influye en su comportamiento.
En otras palabras, se refiere a las propiedades de motivación en el ambiente
de trabajo, es decir, todos aquellos aspectos internos de la organización o empresa
que conducen a despertar diferentes clases de motivación en los miembros. Así el
ambiente permite satisfacer las necesidades individuales de los empleados. En el
ambiente abierto, el liderazgo aparece tanto en el grupo como en el líder, la
organización es dinámica, la productividad y la conducta de sus miembros es
espontánea.
Esta
relacionado
con
la
percepción
que
los
miembros
de
una
organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que están
dispuestos a correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la
empresa apoya
la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, estos ayudarán a mantener un clima cordial, necesario
en toda la organización.
Tipos de Clima Organizacional
S
O
D
A
de alguna manera la organización y que la distinguen
RV una de otra, sin embargo,
E
S
E
R
existen algunos autores que dividen
el tipo de clima. Dessler, citado por Gibson,
S
HO
C
E
R
Ivancevich y E
(2000), sostiene que el clima organizacional puede
D Donnelly
El clima organizacional emerge de una serie de características que describen
presentarse en diversos tipos de ambientes, pues las características varían de una
organización a otra, sin embargo, existen algunas categorías generales que
describen al clima de cualquier empresa.
Clima orientado hacia el podeR
Este tipo de organización tiene una estructura de poder muy visible. La
autonomía de un individuo y otras recompensas son determinadas por los
caprichos y deseos de los que detentan el poder. Es decir, la empresa esta
dirigida por una persona que mantiene bajo su mando el poder, tomando las
decisiones, según su criterio personal.
Este tipo de clima presenta una escasa comunicación, donde las
decisiones
son tomadas
de
manera
rápidas
sin
realizar
consultas
y
predominando las órdenes, y en algunas
amenazas,
ocasiones
están
presente
las
se suprime los conflictos, pues quien dirige la organización se
muestra poco accesible y pidiendo respuestas inmediatas y
alta exigencia
en la productividad del día.
Clima 0rientado hacia el papel
OS
D
A
RV
Los climas orientados hacia el papel recalcan la racionalidad. Se desarrollan
E
S
E
R
OS
en parte como ración a una orientación de poder. La competencia y el conflicto
H
C
E
DER
se regulan principalmente mediante reglas y procedimientos. En este tipo de
clima, las acciones de las personas están regidas por los estatutos y
normas de la organización.
Este tipo de clima trabaja bajo reglas estrictas en todos los niveles de
la organización, prevalece la comunicación escrita y donde son observados
los detalles. También existe claridad en la estrategia, la estructura y las
políticas, hace énfasis en el orden, las reglas y los procedimientos, además
de que confía su productividad en el funcionamiento metódico.
Clima orientado hacia el trabajo
En una organización orientada hacia el trabajo existen objetivos específicos.
Los objetivos pueden ser: Obtener una utilidad, proporcionar atención sanitaria de
calidad, capturar un hueco del mercado o publicar un periódico ganador de un
premio. La autoridad se considera legítima si ayuda a lograr el objetivo, las reglas y
la reglamentación la descartan, a no ser que también ayuden.
Este tipo de clima es percibido por su alto nivel de iniciativas, energía y logro.
comprometido
en
los
resultados
efectivos,
altamente
evaluativos
en
la
cantidad, calidad y tiempo, orientado al beneficio y rendimiento, las ideas
que
surgen
implementadas,
de
en
los miembros
cuanto
a
de
la
la
organización
eficiencia y
Las
ser
son
muy
E
S
E
R
OS
Horientadas
C
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DER
organizaciones
productividad
a
OS
D
A
RV
apreciadas.
Clima orientado hacia la gente
la
tienden
hacia
la gente existen para servir las
necesidades de sus miembros. No se espera que la gente haga cosas contrarias a
sus valores. Los trabajos se asignan sobre la base de las preferencias de
necesidades personales de aprendizaje y desarrollo. En este sentido, este
tipo de clima toma en cuenta a la persona como tal, teniendo prioridad sus
necesidades por encima de las necesidades de la organización.
Este tipo de clima hace énfasis en el talento humano, apoyado en las
experiencias de éxito, presentando una alta cooperación en la producción, donde
se escucha a la gente y se le estimula en sus funciones, teniendo en cuenta las
decisiones que son tomadas en equipo, existiendo una alta comunicación en todas
las direcciones, y se muestra interesado en los individuos y sus motivaciones. El
clima es percibido por su elevado grado de comprensión compartida y
cooperación. Hay confianza y apertura, un alto compromiso con la planeación y la
productividad; el talento esta razonablemente bien desarrollado y existe canales
abiertos e comunicación.
Luego de formular estas definiciones se pueden precisar según las
características de cada organización qué tipo de clima está establecido en la
institución y cual es el tipo de clima más adecuado. Es decir, no hay un
clima más efectivo que otro, pero el clima organizacional debe ser apropiado
a la situación a la cual se opera.
OS
D
A
RV
Educación Intercultural Bilingüe
E
S
E
R
OS
La educación intercultural bilingüe, es vista como un sistema, donde los
H
C
E
DER
miembros de un pueblo internalizan y construyen conocimientos y valores,
desarrollan destrezas y habilidades de acuerdo con sus características,
necesidades, aspiraciones e intereses culturales, que le permiten desempeñarse
adecuadamente en su medio y proyectarse con identidad hacia otros grupos. Para
Monsoyi, (2006). La Educación Intercultural Bilingüe en su forma mas
representativa “Propicia el mantenimiento y la utilización permanente oral y escrita
del idioma nativo, en el marco de un programa armónicamente adaptado a las
necesidades de cada cultura indígena y su problemática local y coyuntural” (p.60).
Es por ello, que la educación intercultural bilingüe debe ser concebida y
utilizada, por indígenas y no indígenas, como una herramienta privilegiada para
lograr la democratización vial del estado venezolano, que es pluriétnico y
pluricultural y exige el desarrollo de estrategias, que favorezcan la interculturalidad
que implica el respeto hacia la diferencialidad de las otras culturas como proceso y
como sistema, de allí que, la interculturalidad no debe ser vista como obstáculo
sino como un enriquecimiento, en concordancia con Guevara, (2006) “La
verdadera interculturación es de naturaleza aditiva, complementaria y hasta
combinatoria, al ir enriqueciendo la tradición preexistente sin deformarla y menos
aun destruirla. De allí el valor inconmensurable de la Educación Intercultural
Bilingüe”. (p.278).
OS
D
A
V y holística, es por ellos
Rintegral
trabaja en varios niveles educativos con una visión
E
S
E
R
S
que se puede observar H
unaO
gran diversidad de situaciones en aquello que hoy
C
E
R
DEEducación
denominamos
Intercultural Bilingüe, y no puede ser de otra forma
En Venezuela existen distintas manifestaciones, diferentes modalidades y se
porque se trata de situaciones, gran diversidad socio cultural, socio lingüística,
pero también desigualdad social Según López, (2003). “La practica de la
educación bilingüe nos enseña que debemos responder a las especificidades de
cada una de las localidades, comunidades o pueblos indígenas con los que
trabajamos” (p.8)
Por lo anteriormente expresado, la educación indígena es intercultural porque
promueve la afirmación y práctica del educando en su propia cosmovisión, en lo
cultural, social y científico, así como la apropiación selectiva y crítica de elementos
culturales de las otras sociedades por parte de los indígenas.
También se facilita la apropiación de los elementos culturales indígenas por
parte de otros sectores de la sociedad nacional en forma consciente y crítica, de
igual manera, la educación es bilingüe porque propicia la enseñanza y uso de las
lenguas indígenas como instrumento de enseñanza-aprendizaje y comunicación, y
el español como lengua de relación intercultural, de modo que se desarrollen hasta
convertirse en idiomas poli funcionales.
Es necesario recalcar que la lengua es una manifestación única del sentir de
la persona, además es necesario entender que la lengua es el patrimonio de la
OS
D
A
RV de Venezuela
una de las lenguas indígenas de la RepúblicaE
Bolivariana
S
E
R
S
O
instrumento idóneo para laH
educación.
C
E
DER
humanidad, por tanto es pertinente desarrollarla adecuadamente para que cada
sea un
En este sentido la gerencia de la educación intercultural bilingüe se puede
definir como, un conjunto de procesos de planificación, organización, ejecución,
coordinación y control que se ejercen en un organismo social para que alcance sus
objetivos, ésta, debe ser conducida por los mismos representantes indígenas, su
organización es en lo técnico, pedagógico, administrativo y financiero, un
compromiso que está al servicio de las comunidades que pertenecen cada uno de
ellos.
Es por ello que, la gerencia de la educación intercultural bilingüe está
orientada al desarrollo de
una gestión educativa innovadora, en pro de los
indígenas, fundamentada en los principios de libertad, tradición, desarrollo
sustentable, pluralismo cultural y valorización de las culturas, llevando la
administración a
orientar, dirigir, planificar, ejecutar y coordinar, todos los
procesos inherentes al Programa de Educación Intercultural Bilingüe, así como
prestar directamente los servicios educativos en las instituciones.
La función del director estará destinada a asegurar que el personal cumpla
sus tareas en la mejor forma posible (como la norma lo indica), mediante la
orientación, ayuda y capacitación proporcionada por sus superiores jerárquicos
OS
D
A
RV
sentido, la supervisión de la educación intercultural
bilingüe, es un proceso integral
E
S
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R
OSy de acompañamiento corresponsable del proceso
sistemático, articulado, orientador
H
C
E
R
E
educativo, D
en el marco de la integración de la Educación Intercultural Bilingüe de
(supervisores) y no sólo mediante procedimientos de control o fiscalización, en este
acuerdo a las necesidades sociales, adscrito al Ejecutivo Nacional, Estadal y
Municipal con el objetivo de garantizar los principios de la educación.
Principios de la Educación Intercultural Bilingüe
Los principios de la educación intercultural bilingüe, permiten crear
condiciones para promover relaciones equitativas y de entendimiento entre los
pueblos indígenas y la sociedad en general, proponiendo un proceso de adaptación
a la cultura autodirigida de manera normativa y contextual. Esto se centra en la
reafirmación, en la convivencia social y ecológica indígena para preservar la
conciencia crítica ampliando las posibilidades de identidad étnica.
En lo que respecta a Monsoyi (2006). “existen tres postulados necesarios y de
validez indiscutible para dedicarnos con todo ahínco al desarrollo de una educación
intercultural bilingüe para las etnias indígenas del país, el patrimonialismo, la
interculturalidad y la autonomía cultural” (p.153).
Parafraseando lo expresado anteriormente, el patrimonialismo; no es mas
que considerar las lenguas autóctonas en si misma y la literatura oral y escrita
generada por ella como patrimonio del pueblo que las usa, la interculturalidad se
refiere a la convivencia, contacto respetuoso e intercambio horizontal y democrático
OS
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RV
actores involucrados en el acercamiento cultural.
E
S
E
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S
O
H
C
E
Por ultimo, R
la autonomía cultural es el derecho y deber que asiste a cada
DE
de elementos y complejos culturales, sin pretender destruir la personalidad de los
pueblo para desarrollar a partir de su propia iniciativa su autentico modo de vida,
sus valores, sus expresiones creadoras, su identidad distintiva y, por supuesto, su
idioma ancestral.
Cabe considerar, por otra parte, Gento (2000) señala, “el
contexto de procedencia de los estudiantes, posee características sociales,
lingüísticas y culturales que dan cuerpo a su propia peculiaridad” (p.56).
Por tal razón los principios que caracterizan
la
educación intercultural
bilingüe son: preservación de la cultura, usos y costumbres originarias y la
diversidad lingüística en ella se enmarca el idioma materno en su oralidad, lectura
y escritura, elementos indispensables a la hora de emprender un estudio
sistemático de los mismos.
Preservación de la cultura
La cultura no sólo tiene un aspecto social, también tiene un aspecto
individual. Sobre la base de los aprendizajes de la socialización, las personas se
van diferenciando, según sus gustos, sus valores relativos, la forma de ver la vida
y su propia escala de valores, aunque este último cambia con el tiempo y la
sociedad, se puede decir que la cultura es el proceso mediante el cual una persona
OS
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A
RV en seres diferentes de
el aspecto social De esta manera nos vamos transformando
E
S
E
R
S
los demás.
HO
C
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DER
llega a ser individuo, permite acumular y transformar todo aquello que se toma en
La cultura incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el
derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por
el hombre en cuanto miembro de la sociedad. Según
Martínez (2001) define la
cultura “como una energía que fluye en el universo, la cual el hombre transforma
en su realidad local en bienes que pone al servicio individual y colectivo,
satisfaciendo múltiples necesidades y respondiendo según su búsqueda a crear
mejores condiciones de vida” (p.7).
Por su parte, Polanco (2007) señala que, “la cultura es universal, puede ser
local, regional y nacional según su identificación, este principio reconoce a los
grupos indígenas su derecho a decidir por si mismos los asuntos de sus pueblos,
en sus relaciones con la cultura y la sociedad mayoritaria” (p.39).
Partiendo de los antes expuesto y basados en los principios enmarcados en
la constitución nacional
en su capitulo VIII De los derechos de los Pueblos
Indígenas en sus artículos 119,121, la educación que se dirige a los pueblos
indígenas debe asegurar la prevalencia cultural a fin de enaltecer los valores,
costumbres, idioma, usos, creencias, permitiendo a las nuevas generaciones
mantener su identidad étnica originaria,
OS
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A
V
R
educación intercultural bilingüe para diseñar
una planificación que permita la
E
S
E
R
S
participación de los pueblos
HOindígenas en el escenario educativo ejerciendo su
C
E
R
derecho a D
serE
autor y protagonista de su propia historia.
Es por ello que, se hace necesario dirigir los principios del programa de
Usos y Costumbres Originarias
Se refieren a las tradiciones que son memorizadas y pasadas a través de
generaciones, originalmente sin la necesidad de un sistema de escritura, a
mediados del siglo XIX, cultura se definió como el conjunto de los productos
materiales y espirituales de las sociedades humanas, no transmisible por herencia
sino adquirido por el aprendizaje social. Taylor lo define cómo, “complejo de
conocimientos, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y cualesquiera otras
aptitudes y hábitos que el hombre adquiere como miembro de la sociedad”.
De tal manera que la cultura consiste en patrones, explícitos e implícitos, de
comportamiento y que lo rigen, adquiridos y transmitidos mediante símbolos, que
constituyen los logros distintivos de los grupos humanos, incluyendo su plasmación
con utensilios; el núcleo esencial de la cultura se compone de ideas tradicionales y,
de sus valores asociados: los sistemas culturales pueden ser considerados como
producto de la actuación o como elementos condicionales de las actuaciones
sucesivas.
En este sentido, las culturas indígenas consideran a los padres y ancianos
como los primeros formadores, trasmiten los saberes y
valores culturales forma
OS
D
A
RV Normal Superior Indígena,
costumbres y ritos. Ante esto el Instituto Educativo
E
S
E
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S
plante que “cada etnia posee
HOun sistema cultural propio: originalidad cultural,
C
E
R
DE
organización
de su vida, la espiritualidad expresada por tradición oral, el arte, la
de vida e idioma a través de la oralidad y de la puesta en práctica de sus
lengua materna y ahora los escritos” (p.4).
Los pueblos indígenas de Venezuela constituyen la población originaria del
país y un importante sector de la sociedad venezolana actual, cada uno con su
historia, idioma y cultura. Aunque con dificultades y muchas veces sufrimientos,
han sabido mantenerse en sus territorios como sociedades y culturas diferenciadas
frente al avasallamiento histórico que han sufrido, defendiendo su derecho a una
vida digna y en libertad. Por esto han experimentado transformaciones en sus
culturas y a la vez, han incorporado nuevos objetos, instrumentos y palabras
provenientes de otras culturas, sin embargo, a pesar de estas transformaciones e
incorporaciones, en un contexto de cambios sociales profundos y creciente
interrelación con la sociedad envolvente, continúan en gran parte manteniendo los
núcleos profundo de su ser y de su cultura, distinguiéndose así entre ellos y, sobre
todo, de las poblaciones no indígenas.
Por su parte Pocaterra (2003). Señala que, “Existe una forma de pensar,
una forma de ser, una identidad, de que formamos para ser alguien, miembros de
una cultura… la identidad, la tierra, la historia, el idioma y la cosmovisión teniendo
mecanismos propios de trasmisión”. De esta manera cada pueblo indígena
OS
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V
Rpueblos.
identidad en el respeto de la identidad de los otros
E
S
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R
S
O
H
C
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Diversidad Lingüística
DER
mantiene su continuidad histórica y demuestra su fortaleza, expresando su
La diversidad lingüística que de algún modo siempre ha caracterizado a la
humanidad; se puede definir como, la coexistencia de una multiplicidad de lenguas
o sistemas de señales verbales propios de una comunidad o cultura. Según
Monsoyi (2006) señala “Que es la sumatoria de idiomas y discursos que existe
diseminada en todos los continentes, en unos países más que en otros, es un
tesoro que no se puede dilapidar ni desperdiciar, constituye un acervo y una mina
de recursos que engalana a nuestra especie”. (p.149).
La diversidad lingüística que prevalece en Venezuela, especialmente la
originada por la presencia de unos treinta y cinco idiomas indígenas con sus
variantes,
permite
desarrollar
en
los
pueblos
indígenas
una
educación
diferenciada, basada en el culturalismo que respete y fortalezca sus propias
lenguas, esto
permitirá el desenvolvimiento y desarrollo autónomo de cada
comunidad, preserva y contribuye a enriquecer la cultura de cada pueblo, el uso de
los diferentes idiomas oficiales tal como lo dice la constitución de nuestro país en
su articulo nueve donde el idioma castellano, y los idiomas indígenas, deben ser
respetados en todo el territorio nacional, por constituir patrimonio cultural.
En este orden de ideas, Plata (2004), señala “fortalecer los
elementos
culturales, para no perderlos ni olvidarlos, conservar los las tradiciones y
OS
D
A
V
R
patrimonio cultural” (p.26). Es por ello que
se hace necesario que en las
E
S
E
R
S
instituciones educativas H
se O
fomente el idioma materno como herramienta de
C
E
DyEesRel gerente quien debe proporcionar al personal acciones de
aprendizaje
elementos culturales que se heredan de generación en generación como
formación lingüística.
La habilidad en el idioma materno es esencial para el aprendizaje posterior,
ya que se cree que la lengua materna es la base del pensamiento. Al respecto
Monsoyi (2006)
señala “Una habilidad incompleta en el idioma materno casi
siempre dificulta el aprendizaje de segundas lenguas.
Por lo tanto, la lengua materna tiene un papel primordial en la educación”,
en la mayoría de los grupos étnicos la oralidad ha sido la característica más
importante para poder mantener la identidad cultural, pues no manejaban código
escrito. En las culturas indígenas la lengua es el pilar mas importante para la
prevalencia de las culturas y tradiciones ancestrales, éstas son trasmitidas de
generación en generación a través de la oralidad y son los ancianos y ancianas
quienes relatan la historia de cada pueblo.
Los teóricos anteriormente enfocados y luego de ser confrontado cada uno
en sus diversos aspectos en relación a la variable, educación intercultural bilingüe
y en la que se constituye la dimensión, preservación cultural, usos y costumbres
originarias y la diversidad lingüística, sirve de soporte a
la investigadora para
OS
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A
V
educativas de la Parroquia Idelfonso Vásquez E
delRMunicipio Maracaibo.
S
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S
O
H
C
E
Valores de la Educación Intercultural Bilingüe
DER
describir los principios de la educación intercultural bilingüe en las instituciones
La preservación de la cultura nacional es trascendental, ya que a través de
las múltiples manifestaciones de sus valores culturales, los pueblos salvaguardan
una identidad que les permite mantener la noción de origen y destino comunes, los
valores culturales, como pilares de la identidad nacional, son finalmente el
elemento básico para construir la idea de un ‘nosotros’,
En este sentido, la educación conduce a la asimilación del sistema de
valores específicos: solidaridad, valentía, generosidad, hospitalidad, convivencia,
igualdad, justicia, libertad, responsabilidad, paz entre otros, es por ello, que a
través de estos valores se define la forma de crianza de cada niño y niña indígena
de nuestro país, mediante sus normas tradicionales y patrón cultural.
Según Marcano (2006), señala “Se debe promover el conocimiento de los
valores y la ética desde un enfoque centrado en la persona, ya que contribuye al
desarrollo de actitudes positivas que facilitan la interiorización de los valores
necesarios para lograr una administración honesta de los servicios públicos” (p.7).
Es decir, se parte de la premisa de que la educación y el conocimiento
sobre los valores son fundamentales para que los ciudadanos lleguen a ser
OS
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A
RenVlas instituciones educativas y
normas establecidas para el logro del bien común
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S
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S
en la sociedad.
HO
C
E
DER
personas capaces de usar adecuadamente su libertad sin violar los principios y
Solidaridad
La solidaridad es colocarnos en el lugar del otro, sentir lo q él sentiría y actuar
desde donde se está. El acto solidario es desprendido y generoso, acudamos a la
ayuda del otro simplemente porque ese otro individuo es un ser humano o ese
pueblo es un pueblo de semejantes. Aunque la solidaridad comienza y se aprende
en casa, es el campo de nuestras relaciones con quienes nos son nuestra familia o
allegados donde se demuestra, traduce el afecto por la humanidad el
desprendimiento y la generosidad.
Para ser solidaria cada persona debe hacerse cargo de la riqueza que
encierran los valores y asumirlos. Los valores no se imponen, atraen y pueden ser
realizados, asumiendo los valores de manera lucida y voluntariamente, es por ello
que la solidaridad implica generosidad, desprendimiento, espíritu de cooperación y
participación. Al ser solidario se crea un campo común, un ámbito de libertad, de
intercambio, comprensión y entusiasmo, al ser solidario las personas se sienten
felices, porque contribuyen a un mundo mejor, la solidaridad es un valor que se
complementa con el amor a la humanidad.
Convivencia
OS
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A
V característica nos señala la
Résta
organiza su vida en función del esfuerzo común,
E
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S
convivencia como una necesidad.
HO No se puede vivir aislado de los otros sin que
C
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DER
ese aislamiento
afecte la forma de vida de ese individuo. El ser humano progresa
El hombre es un ser social, busca a otros semejantes, se reúne con ellos,
en la medida que se comunica y convive con sus semejantes. La convivencia nos
hace evolucionar tanto individual como colectivamente, la convivencia como valor
posee una serie de exigencias, no basta vivir con alguien, es necesario aprovechar
la experiencia de vivir en beneficio mutuo.
Convivir es mas que una obligación, es un esfuerzo por superar las
diferencias que necesariamente surgen entre todos los que viven juntos, en este
sentido la educación de estos valores particulares y colectivos se debe enseñar
desde los primeros años, el sentido de colectividad, la ausencia de egoísmo,
pensar en los demás, ver hacia fuera, descubrir y fomentar la sensibilidad ante los
problemas ajenos, la naturaleza y el medio en general.
Dentro de las instituciones educativas el gerente debe propiciar estos valores
integrando a la comunidad para que participe en el proceso de aprendizaje de los
niño y niñas resaltando los valores como pilares fundamentales de la educación y
formación del ciudadano en función de su cultura y bien común.
Libertad
Este principio es fundamental para participar en el desarrollo de la vida
OS
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A
RV
nacional dentro del marco de un pluralismo cultural y democrático; es por ello, que
E
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es el bien más valioso del ser humano, ya que presta atención a normas y
H
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DER
obediencia que conllevan a lograr un ideal de vida autentico. Sólo el que es
responsable, es verdaderamente libre, porque su conducta se inspira en el amor a
su verdad.
La libertad es reflexiva, sincera, se basa en los valores y nunca perjudica a los
demás. Esta forma de libertad permite a las personas ser receptivas en cuanto a
que encierra un autentico valor y al mismo tiempo, actuar con total autonomía
frente a toda pretensión manipuladora. La actitud de libertad debe traducirse en
respeto, a pesar de la firmeza que podamos demostrar en su conservación.
Después de estudiar las teorías
anteriormente enfocados y después de
confrontar cada una en sus diversos aspectos en relación a la variable, educación
intercultural bilingüe y en la que se constituye la dimensión, sirven de soporte a la
investigadora para identificar los valores de la educación intercultural bilingüe en
las instituciones educativas de la Parroquia Idelfonso Vásquez
Maracaibo.
H
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RV
del
Municipio
Cuadro Nº 1
Mapa Operacionalización de la variable
Variables
Dimensión
Indicadores
Estructura organizativa
Factores del clima
Autonomía de trabajo
organizacional
Supervisión rigurosa
OS
D
A
RV
SEOrientado hacia el poder
E
R
OS
Clima
Ambiente abierto
organizacional
H
Tipos de clima
C
E
DER organizacional
Orientado hacia el papel
Orientado hacia el trabajo
Orientado hacia la gente
Principios de la
Preservar la Cultura
Educación Intercultural Usos y Costumbres Originarias
Bilingüe
Diversidad Lingüística
Educación
Intercultural
Bilingüe
Valores de la Educación Solidaridad
Intercultural Bilingüe
Convivencia
Libertad
Fuente: Echeto (2009)
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Después de finalizar la revisión teórica y conceptual que fundamenta esta
OS
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A
RV
investigación según la problemática a resolver, de acuerdo con su propósito, en el
E
S
E
R
OS
presente capitulo se expone la estrategia empleada por el investigador para darle
H
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E
DER
repuesta a los objetivos propuestos en el estudio, que permitieron lograr la validez
y confiabilidad de los resultados comprometiendo los siguientes elementos, tipo y
diseño de investigación, población, muestra sujetos de la investigación, técnicas e
instrumentos para la recolección de información y la operacionalización de las
variables descritos a continuación
Tipo y nivel de la investigación
De acuerdo con Chávez (2004), el tipo de investigación “se determina según
el problema que se desee solucionar, es decir, de acuerdo con la naturaleza de las
variables y la disponibilidad de recursos con los que cuenta el investigador” (p.
135). En relación con lo expuesto, se puede afirmar que según su propósito, el
estudio se enmarca dentro de una investigación de tipo descriptiva correlacional,
bajo la modalidad de campo, por cuanto se pretende determinar la relación entre
clima organizacional y educación intercultural bilingüe en el Municipio Páez del
Estado Zulia.
Del mismo modo, es de tipo descriptiva, ya que el propósito de ésta es
describir situaciones y eventos la cual se refiere según Hernández, Fernández y
Baptista (2004) a “los estudios descriptivos que buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
OS
D
A
RV o variables a los cuales
miden de manera más bien independiente losE
conceptos
S
E
R
S
se refiere, es decir, se describe
HO un fenómeno tal cual como está presente en la
C
E
R
realidad. DE
sometido a análisis” (p. 60). Estos autores indican que los estudios descriptivos
De igual manera, Sabino (2002), señala que en las investigaciones
descriptivas, su preocupación primordial radica en describir algunas características
fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios
sistemáticos que permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento
de los fenómenos en estudio, proporcionando de este modo información
sistemática y comparable con las de otras fuentes.
Asimismo, el estudio es correlacional, ya que trata de determinar la ración
entre las variables a medir. Para Chávez (2004), “la investigación correlacional
tiene como propósito determinar el grado de relación entre las variables clima
organizacional y educación intercultural bilingüe, detectando hasta qué punto las
alteraciones de una dependen de la otra,” (p. 137).Igualmente, este estudio se
catalogó como una investigación de campo, porque se tomaron los datos
directamente de la realidad, específicamente en las situaciones educativas donde
laboran los gerentes educativos y los docentes.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2004) la investigación es de
campo, porque se realiza dentro de la institución donde se encuentra el objeto de
estudio, “allí se recopilan datos obtenidos directamente de la realidad estudiada, y
OS
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A
RVde datos como investigación
(p. 274). Se caracteriza por su forma de recolección
E
S
E
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S
O de recolección de información se efectúa dentro
tipo campo, debido que el H
proceso
C
E
R
DE
del ambiente
real, como lo son los planteles de Educación Básica del Municipio
bibliográfica porque el investigador recurrió a la consulta de fuentes bibliográficas”
Páez del Estado Zulia.
En este sentido, Bavaresco (2004), agrega “los estudios de campo, se
realizan en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio, lo que permite
el conocimiento más a fondo del problema por parte del investigador y puede
manejar los datos con más seguridad”. Igualmente, se considera como un estudio
de campo ya que según Chávez (2002), “la investigación de campo es un proceso
sistemático, riguroso y racional, de organización, tratamiento y análisis,
presentación de datos e información, recabados por el científico mediante la
utilización de una estrategia de recopilación inmediata” (p. 155).
Diseño de la investigación
Es un diseño no experimental, debido que no existe manipulación alguna de
las variables en estudio, clima organizacional y educación intercultural bilingüe.
Según afirman Hernández, Fernández y Baptista (2004) la investigación de tipo no
experimental “se apoya en la observación de situaciones ya existentes, no
provocadas intencionalmente por el observador, donde la variables ya han ocurrido
OS
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A
RV
y no pueden ser manipuladas” (p. 205).
E
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OS
En este tipo de investigación, resulta imposible manipular las variables o asignar
H
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DER
aleatoriamente los sujetos a las condiciones puesto que estos son observados en su
ambiente, por lo cual, no se construye ninguna situación, solo se observan situaciones
ya existentes y no han sido probadas intencionalmente.
Además, se consideró transversal correlacional porque los datos fueron
recolectados en un solo instante o momento, en un tiempo único, donde su
propósito es describir las variables, para analizarlos y relacionarlos. Asimismo,
Chávez (2004), plantea al respecto, que en este tipo de estudio, fas variables se
miden una sola vez, es decir, en un momento dado, sin pretender evaluar la
evolución de estas.
Sujetos de la Investigación
Para definir los elementos que determinan los sujetos de la población a
investigar, se consulto a Tamayo y Tamayo (2000), quienes señalan que la misma
es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de la población poseen
características iguales o semejantes para ser estudiadas y de esta manera darle
solución a un determinado problema.
Población
Se puede afirmar que una población es el conjunto de todas las cosas que
guardan relación con estudios específicos del universo. Chávez (2004), señala que
“la población de un estudio es el universo de la investigación, sobre el cual se
OS
D
A
RV
pretende generalizar los estudios” (p. 162). Para efecto del presente estudio, la
E
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OS
población esta conformada por 16 directivos, 201 docentes de las instituciones
H
C
E
DER
educativas del Municipio Páez del Estado Zulia, tal como se muestra en el cuadro
2.
Según Tamayo (2003), la población es la totalidad del fenómeno a estudiar, en
donde las unidades de población poseen una característica en común, la cual se
estudia y da origen a los datos de la investigación. (p. 61). La población constituye una
parte importante en la realización de este trabajo de investigación, debido a que esta es
el punto de partida para lograr la comprobación del comportamiento de las variables,
dentro de esta investigación. Lo que significa que el total de esta población o grupo de
observación, bien sea una nación, estados, comunidades, objetos e instituciones.
Definida entonces la población desde las perspectivas de varios autores, el
universo de observación de la presente investigación fue conformado por tres (03)
unidades de análisis: E.B.N. El Cañito, E. B. N. Juraba y E. B. N. Los hermanitos,
adscritas al Municipio Páez del Estado Zulia. Por lo tanto la población tomada
como objeto de estudio en esta investigación está conformada por un total de
ciento seis (106) sujetos, distribuidos de la siguiente manera: personal directivo
seis (16) sujetos, cien (100) personal docente, como puede observarse en el
cuadro que se muestra a continuación.
Cuadro 2
Características de la población
Instituciones
E.B.N. El Cañito
E.B.N. Juruba
E.B.N. Los Hermanitos
TOTAL
E
S
E
R
OS
H
C
E
DER
OS
D
A
RV
Directores
2
2
2
6
Docentes
34
36
30
106
Fuente: Nómina de personal del Ministerio de Educación (2009)
Como se ha referido anteriormente, la población estará constituida por dos
estratos, directivos y docentes y en vista de que ambas corresponden a una
población restringida está será analizada en su totalidad convirtiéndose en censo
de población. En efecto Sierra (2005) señala “Operativamente, la muestra censada
es el resultado de la elección de unidades dentro de una población o conjunto
integrado por todos los individuos que la componen” (p. 176). En este caso, se
analizarán todos los directivos y docentes pertenecientes a las tres escuelas
sujetas de investigación.
Definición Operacional de las Variables
Variable: Clima organizacional
Definición Operacional
Es un proceso centrado en los valores obtenidos de las alternativas de
respuesta en escala del 1 al 4, del instrumento que será diseñado por la autora de
esta investigación y aplicados a los sujetos de la población seleccionada,
lográndose con ello medir la variable a través de sus dimensiones: factores del
clima organizacional y sus indicadores estructura organizativa, autonomía de
trabajo, supervisión organizativa, ambiente de trabajo. La dimensión tipos de clima
organizacional con sus indicadores orientado hacia al poder, hacia el papel, hacia
el trabajo y hacia la gente.
E
S
E
R
OS
H
C
E
DER
OS
D
A
RV
Variable de estudio 2: Educación Intercultural Bilingüe
Definición Operacional
Es un proceso centrado en los valores de las alternativas que dé respuesta en
escala del 1 al 4, del instrumento que será diseñado por la autora de esta
investigación y aplicados a los sujetos de la población seleccionada, lográndose
con ello medir la variable a través de sus dimensiones: principios con sus
indicadores preservar la cultura, usos y costumbres originarias y diversidad
lingüística. La dimensión valores con sus indicadores solidaridad, convivencia y
libertad.
Técnicas de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos, son los recursos de los cuales se vale
el investigador para la recolección y análisis de los hechos. En este caso, se
recurre a la observación simple o no participante, la cual según Arias (2006) “Es la
que se realiza cuando el investigador observa de manera neutral sin involucrase en
el medio o realidad en la que se realiza el estudio”
(p.69). La técnica de
observación y recolección de datos a nivel de las instituciones objeto de estudio
fue la encuesta.
Ahora bien, los instrumentos son las herramientas utilizadas para recoger
OS
D
A
RV Hernández, Fernández y
mismo consistirá en una escala tipo Likert.
Según
E
S
E
R
S
Baptista (2003) “Este consiste
HOen un conjunto de ítems que se presentan en forma
C
E
DERpara medir la reacción del sujeto en varias categorías de
de afirmaciones
información necesaria, para llevar a cabo el estudio. En cuanto al instrumento el
respuestas” (p. 341).
Descripción del Instrumen
En el caso de esta investigación, con el propósito de recoger la información se
procederá a aplicar dos cuestionarios, uno dirigido a los docentes y otro orientado
al personal directivo. Los mismos están constituidos por treinta y nueve (39) ítems
de preguntas cerradas. Según Arias (2006) “Las preguntas cerradas son aquellas
que establecen previamente las opciones de respuestas que puede elegir el
encuestado” (p. 74). Ahora bien, las alternativas de respuestas proporcionadas
fueron siempre, casi siempre, pocas veces, nunca, de tal manera que ellos puedan
escoger solo una opción.
Propiedades Psicométricas
Todo instrumento de investigación debe poseer ciertas características que lo
presenten en condiciones de lograr los propósitos para lo cual fue elaborado. Al
respecto, Ander- Egg (2003) refiere: “Los instrumentos deben reunir unos
requisitos o cualidades fundamentales para poder cumplir con la finalidad de medir
capacidades, aptitudes o actitudes” (p. 206). En cuanto a estas propiedades se
OS
D
A
V eficacia con que él mide lo
R“La
La validez del instrumento es para Chávez (2001)
E
S
E
R
S
que pretende medir” (p. 193).
HO
C
E
DER
procedió a la obtención de lo siguiente: validez y confiabilidad de los Instrumentos.
En este caso para determinarla se recurrirá a la opinión de tres (03) expertos
en gerencia educativa, con el propósito de verificar la pertinencia de los ítems con
los objetivos, variables, dimensiones e indicadores, lo cual permitió aplicar los
correctivos necesarios en el instrumento.
La confiabilidad es definida por Ander–Egg (2003) como: “El procedimiento
que consiste en obtener puntuaciones semejantes aplicando el instrumento dos o
más veces al mismo individuo o grupo” (p. 207). Con respecto a la confiabilidad
para su obtención se recurrirá a la aplicación de una prueba piloto. Dicha prueba
fue desarrollada en una institución escolar similar a las incluidas en la
investigación, a través de una muestra conformada por cinco (5) directivos y quince
(15) docentes, cuyo resultado serán sometidos a la aplicación del Coeficiente de
Confiabilidad Alfa-Cronbach, el cual según Hernández, Fernández y Baptista
(2003) “ Fue desarrollado por J.L.Cronbach requiere una sola administración y
produce valores que oscilan entre 0 y 1” (p. 354). Posteriormente se empleará la
formula propuesta por los autores antes referidos.

r tt 
1 
K 1 

K
S
S


2
t 

2
1
Donde:
OS
D
A
RV
= Varianza de los puntajes de cada ítems.
E
S
E
R
S
= Varianza de los puntajes
HO totales.
C
E
DER
K= número de ítems
S12
St2
Para calcular el grado de confiabilidad de los instrumentos utilizados en esta
investigación al aplicar la formula del coeficiente alfa de Cronbach, se obtuvieron
los siguientes resultados: el instrumento utilizado para medir la variable clima
organizacional en las instituciones objeto de estudio dió como resultado el valor de
0,9312; por lo cual según este coeficiente el instrumento utilizado tiene un grado de
confiabilidad alta, representando un instrumento confiable y apto para su aplicación
y el instrumento utilizado para medir la variable educación intercultural bilingüe dio
como resultado el valor de 0.9046, lo cual la da una confiabilidad muy alta
representando un instrumento confiable y apto para su aplicación
Plan de Análisis de Datos
De acuerdo, con Tamayo y Tamayo (2001) “Las técnicas de análisis de datos
son una parte del proceso técnico en análisis estadístico de los datos. La
operación esencial en la tabulación, en el recuento para determinar el número de
casos que encaja en las distintas categorías” (p. 188). En este sentido el análisis
OS
D
A
RV
de los datos recolectados se orientará de acuerdo al siguiente proceso:
E
S
E
R
OS
Luego, de haber aplicado cada instrumento se procederá a vaciar los
H
C
E
DER
resultados en dos matrices de datos de doble entrada ubicando en el margen
superior horizontal los 32 ítems de los instrumentos; en el margen izquierdo vertical
los códigos de los encuestados colocándoles los valores obtenidos por cada uno.
Estos valores se sumarán, permitiendo ver el puntaje obtenido por cada ítem del
instrumento aplicado; así mismo la sumatoria obtenida en cada ítem. Para llevar a
cabo el proceso de análisis de esta investigación se considerará el tratamiento
estadístico basado en la estadística descriptiva, específicamente medidas de
tendencia central, media, moda, mediana con medidas de dispersión estándar.
Procedimiento
Para el desarrollo de la presente investigación se cumplen las siguientes
fases: Primera fase, la cual fue cumplida, con la selección y planteamiento de la
problemática a investigar, para esto se desarrollo el planteamiento del problema,
sus objetivos, se justificó y delimitó la investigación. Seguidamente se desarrollo
el mapa de variables a través del cual se abordo la segunda fase o marco teórico
mediante un proceso de revisión bibliográfica de las variables gestión gerencial y
participación docente, para lo cual se tomaron como base postulados de los
autores cuyos conocimientos sirvieron para sustentar el estudio.
En la tercera fase se establecieron los criterios metodológicos bajo los cuales
OS
D
A
RV de validez y confiabilidad.
la información, los cuales fueron sometidos alEproceso
S
E
R
S
Olos gerentes de las instituciones objeto de estudio
Posteriormente se solicitóH
ante
C
E
ER para la aplicación de estos y al mismo tiempo se precisó
el permisoD
y autorización
se desarrolló la investigación, se construyeron los instrumentos de recolección de
el día y la fecha para cumplir la actividad.
En la cuarta fase se codificarán, tabularán y analizarán los datos
proporcionados por los instrumentos y se presentarán y discutirán los resultados,
los cuales conllevarán a la elaboración de conclusiones y recomendaciones dando
lugar al cumplimiento del proceso investigativo.
Consideraciones éticas
Bajo estos parámetros es conveniente considerar que la investigación, al igual
que todas las actividades propia del quehacer humano está sujeta a ciertas
consideraciones éticas; en efecto, Ande Egg (2004) refiere: “Todo investigador,
todo científico en su relación de trabajo y con aquellos que colaboran en sus
investigaciones, tienen que atenerse a ciertas reglas éticas fundamentales”
(p.179).
Dentro de estas consideraciones se tomo en cuenta el reconocimientos de los
trabajos utilizados para la obtención de información (antecedentes, autora de
fuentes bibliografícas, etc...) puesto que esto ha servido como aporte para seguir
avanzando o tomar decisiones acerca del curso de estudio. Por otra parte no se
OS
D
A
RV
utilizó ideas o resultados ajenos para darlos a conocer como propios, ya que este
E
S
E
R
OS
procedimiento constituye un plagio intelectual.
H
C
E
DER esto implica el hecho, que no se debe presentar o calificar
Indudablemente,
como propio el trabajo ajeno ya que la deshonestidad le restaría valor a la
investigación. No cabe la menor duda que el verdadero científico debe sustentar
su actividad en la responsabilidad por cuanto esta situación le confiere vitalidad a
la investigación ya que esta es una muestra del modo de usar el saber científico.
CAPITULO IV
RESULTADOS
En el presente capitulo se analizan y discuten los resultados obtenidos del
proceso de recolección de la información, los mismos son expuestos siguiendo el
orden de presentación de las variables clima organizacional
y educación
S
O
D
A
interpretando todas las respuestas obtenidas en
RV el cuestionario aplicado,
E
S
Epueden ser observados en las tablas
R
presentado por dimensión, los S
mismos
HO
C
E
construidas para
DERtal fin. Asimismo, se expresa la opinión del investigador con base
intercultural bilingüe, sus
dimensiones e indicadores. El análisis se desarrolla
a las bases teóricas analizadas, las cuales, finalmente llevaron a la elaboración de
las conclusiones y recomendaciones
de la investigación, con la finalidad
de
suministrar una información científica para determinar la relación entre el clima
organizacional y la educación intercultural bilingüe en las instituciones educativas
de la Parroquia Idelfonso Vásquez del Municipio Páez del Estado Zulia.
Discusión y análisis de resultado
Se
inició con la presentación de los resultados de la variable
clima
organizacional y su análisis de acuerdo con cada dimensión. En las siguientes
tablas se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento sobre
la misma, el cual fue suministrado a la población seleccionada, para dar repuesta
al primer objetivo especifico dirigido a identificar los factores presentes en el clima
organizacional de las instituciones educativas de la Parroquia Idelfonso Vásquez
del Municipio Páez del Estado Zulia.
Variable: Clima organizacional
Indicador: Factores del clima organizacional
Tabla Nº 1
Tabla general de la dimensión factores del clima organizacional
OS
D
A
Vnunca Nunca
RCasi
Indicadores
Siempre
Casi siempre
E
S
Dir
Doc
DirREDoc
Dir
Doc
Dir
S
O
Estructura
19.04 H
21.81 59.52 34.97 21.42 31.27 00
C
E
organizativa
ER
AutonomíaD de 21.42 24.27 40.47 28.39 33.33 31.68 4.76
trabajo
Supervisión
rigurosa
Ambiente
abierto
Promedio
Porcentaje
Doc
11.93
15.63
30.95
24.69
35.71 27.98 26.19 29.21 7.14
18.10
42.85
24.69
42.85 33.33 14.28 26.33 00
15.63
28.56 23.86 44.63 31.16 23.80 29.62 2.97
15.32
26.21
37.89
26.71
9.14
64.1
35.85
Fuente: Echeto (2009)
En el análisis de esta dimensión factores del clima organizacional, se observa
que el 37.89% de los encuestados manifestaron que casi siempre se cumplen los
indicadores de dimensión, el 26.71% manifestó que casi nunca se cumplen estos
indicadores, el 26.21% siempre y por último el 9.14% se pronunció por la
alternativa nunca. El
indicador que más frecuencia relativa presentó fue el
referente a estructura organizativa, con un 59.52% para el directivo y los docentes
le confieren mayor porcentaje (34.97%) al mismo indicador, para el resto de las
categorías se observa la misma tendencia. Las respuestas obtenidas de los
cuestionarios aplicados a los integrantes de la muestra revelan una tendencia
hacia las categorías casi siempre y siempre con un 64.1%; lo cual indica que los
consultados consideran que si se cumplen los indicadores señalados.
Medina (2005), denominado “El clima organizacional en las Unidades
Sectoriales de Información (U.S.l) de La Universidad del Zulia (LUZ.). El mismo
OS
D
A
RV del Zulia (LUZ.). Los
Sectoriales de Información, (U.S.I) de La E
Universidad
S
E
R
S
resultados señalaron que:
a) el comportamiento organizacional es siempre
HO
C
E
ER
efectivo, loD
que
demuestra que los funcionarios se encuentran motivados, b) el
tuvo como propósito determinar el clima organizacional en las Unidades
rendimiento de la organización, es siempre óptimo, ya
que los trabajadores
perciben a las unidades como una organización clave para LUZ dándole valor
agregado a sus labores.
Se concluyó, que la toma de decisiones siempre se encuentra diseminada en
todo los niveles, propiciando relaciones interpersonales favorables para minimizar
conflictos involucrándose a los mismos en los objetivos que se persiguen,
teniéndose confianza en los niveles jerárquicos, reconociendo que la estructura de
mando ha demostrado que la gente es el factor clave para el éxito de la
organización
Las organizaciones se desenvuelven en el medio ambiente interno y externo,
formados por diferentes elementos, los cuales no se pueden aislar, porque se
interrelacionan para poder mantener un equilibrio entre el trabajador, el ambiente y
la estructura. Dentro de esta perspectiva se plantea que el clima organizacional
está compuesto por diferentes factores y estos dependen de las características
que presenta
el ambiente laboral. De los factores que identifican al clima
organizacional se encuentran los planteados por Dessler; citado por Gibson,
Ivancevich y Donnelly (2000), clasificándolos en cinco (5) factores.
En la siguiente tabla se le dará respuesta al segundo objetivo específico,
OS
D
A
V del Municipio Páez del
RVásquez
instituciones educativas de la Parroquia Idelfonso
E
S
E
R
S
Estado Zulia.
HO
C
E
DER
dirigido a describir los tipos de clima organizacional que prevalecen en las
Variable: Clima organizacional
Indicador: Tipos de clima organizacional
Tabla Nº 2
Tabla general de la dimensión tipos de clima organizacional
Dimensiones
Orientado
hacia el poder
Orientado
hacia el papel
Orientado
hacia el trabajo
Orientado
hacia la gente
Promedio
Porcentaje
Siempre
Dir
Doc
16.66 17.69
Casi siempre
Dir
Doc
33.71 34.56
Casi nunca
Nunca
Dir
Doc
Dir
Doc
38.09 32.92 9.52
14.81
28.57
20.98
47.61 36.62
16.66
29.21 7.14
13.16
30.95
24.69
35.71 27.98
26.19
29.21 7.14
18.10
23.80
19.75
30.95 28.80
38.09
33.74 7.14
17.69
24.99 20.77 36.99 31.99
22.88
34.49
57.37
Fuente: Echeto (2009)
29.75 31.27 7.73
15.98
30.51
11.83
42.34
En el análisis de esta dimensión tipos de clima organizacional, se observa
que el 34.49% de los encuestados manifestaron que casi siempre se cumplen los
indicadores de dimensión, el 30.51% manifestó que casi nunca se cumplen estos
indicadores, el 22.88% siempre y por último el 11.83% se pronunció por la
alternativa nunca. El
indicador que más frecuencia relativa presentó fue el
referente a orientado hacia el papel, con un 47.61% para el directivo y los docentes
OS
D
A
RVrespuestas obtenidas de los
categorías se observa la misma tendencia.ELas
S
E
R
S
cuestionarios aplicados aH
losO
integrantes de la muestra revelan una tendencia
C
E
DER casi siempre y siempre con un 57.37%; lo cual indica que los
hacia las categorías
le confieren mayor porcentaje (36.62%) al mismo indicador, para el resto de las
consultados consideran que ligeramente se cumplen los indicadores señalados.
Chacín (2005), llevó a cabo un trabajo titulado “El clima organizacional en la
Dirección Docente de la Universidad del Zulia”, el cual llevó el objetivo de describir
el clima organizacional en la Dirección Docente de La Universidad del Zulia. Los
resultados
obtenidos,
permitieron
identificar
una
percepción
del
clima
organizacional en el cual no se encuentran presentes los atributos de solidaridad,
cooperatividad, consideración, comunicación, efectividad laboral, participación en
la toma de decisiones. Asimismo se detectó automatización en las actividades,
carencia de retroalimentación, recompensas insuficientes, condiciones de trabajo
desfavorables, baja interacción social.
Dessler, citado por Gibson, Ivancevich y Donnelly (2000), sostiene que el
clima organizacional puede presentarse en diversos tipos de ambientes, pues las
características varían de una organización a otra, sin embargo, existen algunas
categorías generales que describen al clima de cualquier empresa.
Tabla Nº 3
Tabla general de la variable clima organizacional
Dimensiones
Siempre
Dir
E Dir
Doc
S
E
R
OS
Doc
H
26.21
C
E
DER
Porcentaje
Nunca
OS
D
A
RV
Casi siempre Casi nunca
Dir
Doc
Dir
Doc
37.89
26.71
9.14
22.88
34.49
30.51
11.83
24.54
36.19
28.61
10.48
Fuente: Echeto (2009)
En el análisis de esta variable, se observa que el 36.19% de los encuestados
manifestaron que casi siempre describen e identifican el clima organizacional, el
28.61% manifestó que casi nunca se cumplen las dimensiones planteadas, el
24.54% siempre y por último el 10.48% se pronunció por la alternativa nunca. La
dimensión que más frecuencia relativa presentó es la referente a factores del clima
organizacional, con un 37.89%, desde el punto de vista de las muestras.
Según
Brunet (2001) el clima organizacional es “cada situación de trabajo que implica un
conjunto de factores específicos en el individuo, como características físicas,
psicológicas y las aptitudes, las mismas, presentan entornos sociales y físicos
diferentes, los cuales poseen sus particularidades propias.” Es aquí donde el
individuo aparece entonces como inmerso dentro de un clima determinado debido
a la particular naturaleza de la organización.
En la siguiente tabla se le dará respuesta al tercer objetivo específico, dirigido
a describir los principios de la Educación Intercultural Bilingüe en instituciones
educativas de la Parroquia Idelfonso Vásquez del Municipio Páez del Estado Zulia.
OS
D
A
RV
SE
E
R
OS Intercultural Bilingüe
Indicador: Principios de H
la Educación
C
E
R
E
D
Variable: Educación Intercultural Bilingüe
Tabla Nº 4
Tabla general de la dimensión principios de la educación intercultural
bilingüe
Indicadores
Siempre
Dir
Doc
la 21.42 18.10
Casi siempre Casi nunca
Nunca
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
40.47 34.15 21.42 35.80 16.66 11.93
Preservar
Cultura
Usos
y 14.28 27.10 38.09 29.21 33.33 30.04 14.28 13.58
Costumbres
Originarias
Diversidad
19.04 19.34 14.28 32.51 42.85 24.27 23.80 23.86
Lingüística
Promedio
18.24 21.51 30.94 31.95 32.53 30.03 18.24 16.45
Porcentaje
19.87
31.44
31.28
17.34
51.31
48.62
Fuente: Echeto (2009)
En el análisis de esta dimensión principios de la educación intercultural
bilingüe, se observa que el 31.44% de los encuestados manifestaron que casi
siempre se cumplen los indicadores de dimensión, el 31.28% manifestó que casi
nunca se cumplen estos indicadores, el 19.87% siempre y por último el 17.34% se
pronunció por la alternativa nunca.
El indicador que más frecuencia relativa presentó fue el referente a preservar
la cultura, con un 40.47% para el directivo y los docentes le confieren mayor
porcentaje (34.15%) al mismo indicador, para el resto de las categorías se observa
OS
D
A
V
R
integrantes de la muestra revelan una tendencia
hacia las categorías casi siempre
E
S
E
R
S
y siempre con un 51.31%;
lo cual indica que los consultados consideran que
HO
C
E
R los indicadores señalados.
DseEcumplen
ligeramente
la misma tendencia. Las respuestas obtenidas de los cuestionarios aplicados a los
Prieto (2006), en su trabajo de grado titulado “Funciones del docente como
gerente del aula en el desarrollo de la educación intercultural bilingüe” tuvo como
propósito la forma cómo el docente debe aplicar sus funciones como gerente del
aula en las instituciones del régimen intercultural bilingüe, establecidas en los
principios y leyes que lo fundamentan. Los resultados arrojados permitieron
detectar que las funciones del docente como gerente en el aula no son las más
adecuadas ya que no planifican, organizan, ejecutan y controlan de manera
efectiva, en función de la aplicación de los principios que contempla el régimen de
educación intercultural bilingüe.
Los principios de la educación intercultural bilingüe, permiten crear
condiciones para promover relaciones equitativas y de entendimiento entre los
pueblos indígenas y la sociedad en general, proponiendo un proceso de
adaptación a la cultura autodirigida de manera normativa y contextual. Esto se
centra en la reafirmación, en la convivencia social y ecológica indígena para
preservar la conciencia crítica ampliando las posibilidades de identidad étnica. En
lo que respecta a Monsoyi (2006). “existen tres postulados necesarios y de validez
indiscutible para dedicarnos con todo ahínco al desarrollo de una educación
intercultural bilingüe para las etnias indígenas del país, el patrimonialismo, la
interculturalidad y la autonomía cultural” (p.153).
a
OS
D
A
RV
SE
E
R
S respuesta al cuarto objetivo específico, dirigido
Odará
En la siguiente tabla se
le
H
C
E
R
E
D los valores de la educación intercultural bilingüe en instituciones
identificar
educativas de la Parroquia Idelfonso Vásquez del Municipio Páez del Estado
Zulia.
Variable: Educación Intercultural Bilingüe
Indicador Valores de la Educación Intercultural Bilingüe
Tabla Nº 5
Tabla general de la dimensión valores de la educación intercultural bilingüe
Indicadores
Siempre
Casi siempre
Dir
Doc
Dir
Doc
Solidaridad
26.19 18.93 38.09 38.68
Convivencia
33.33 22.63 35.71 33.74
Libertad
00
29.21 9.52 28.80
Promedio
19.84 23.59 27.77 33.74
Porcentaje
21.71
30.75
52.46
Fuente: Echeto (2009)
Casi nunca
Nunca
Dir
Doc
Dir
Doc
21.42 27.98 14.28 14.40
28.57 26.74 2.38
16.87
59.52 32.51 30.95 9.46
36.50 29.07 15.87 13.57
32.78
14.72
47.5
En el análisis de esta dimensión valores de la educación intercultural bilingüe,
se observa que el 32.78% de los encuestados manifestaron que casi nunca se
cumplen los indicadores de dimensión, el 30.75% manifestó que casi siempre se
cumplen estos indicadores, el 21.71% siempre y por último el 14.72% se pronunció
por la alternativa nunca.
El indicador que más frecuencia relativa presentó fue el referente a libertad,
OS
D
A
RV
con un 59.52% para el director y los docentes le confieren mayor porcentaje
E
S
E
R
OS
(38.68%) al indicador solidaridad, para el resto de las categorías se observa la
H
C
E
DER
misma tendencia. Las respuestas obtenidas de los cuestionarios aplicados a los
integrantes de la muestra revelan una tendencia hacia las categorías siempre y
casi siempre con un 52.46%; lo cual indica que los consultados consideran que
ligeramente se cumplen los indicadores señalados.
Morales (2005), en su trabajo de grado titulado, “La gestión gerencial del
personal directivo y su incidencia en la productividad de los docentes del régimen
intercultural bilingüe, en la Escuela Básica. Caso especifico: Julio González”, tuvo
como propósito determinar la incidencia que tiene la Gestión Gerencial de los
Directores en la productividad de los docentes de la Escuela Básica.
Además, se concluyó que la productividad encierra una actitud de superación
constante que debe existir en todos y cada uno de los que laboran en la Escuela
Básica Julio González, para buscar el perfeccionamiento profesional, la
autogestión, la comunicación y la motivación.
Esta investigación, aporta insumos teóricos al explicar cómo es el desempeño
de los gerentes en las Escuelas Básicas independientemente de una intención de
productividad en los docentes, la cual se logra dependiendo de la capacidad de
ésta para trasladar los principios del régimen a su gestión docente. Así mismo,
permitió ratificar que son estos principios los que hacen las diferencias entre la
gestión de un plantel regular con aquellos adscritos al régimen.
OS
D
A
RV
Según Marcano (2006), señala “Se debe promover el conocimiento de los
E
S
E
R
OS
valores y la ética desde un enfoque centrado en la persona, ya que contribuye al
H
C
E
DER
desarrollo de actitudes positivas que facilitan la interiorización de los valores
necesarios para lograr una administración honesta de los servicios públicos” (p.7).
Es decir se parte de la premisa de que la educación y el conocimiento sobre los
valores son fundamentales para que los ciudadanos lleguen a ser personas
capaces de usar adecuadamente su libertad sin violar los principios y normas
establecidas para el logro del bien común en las instituciones educativas y en la
sociedad.
Tabla Nº 6
Tabla general de la variable educación intercultural bilingüe
Dimensiones
Siempre
Dir
Doc
19.87
21.71
Porcentaje
20.79
Fuente: Paz (2008)
Casi siempre Casi nunca
Dir
Doc
Dir
Doc
31.44
31.28
30.75
32.78
31.09
32.03
Nunca
Dir
Doc
17.34
14.72
16.03
En el análisis de esta variable, se observa que el 32.03% de los encuestados
manifestaron que casi nunca identifican y describen la educación intercultural
bilingüe, el 31.09% manifestó que casi siempre se cumplen las dimensiones
planteadas, el 20.79% siempre y por último el 16.03% se pronunció por la
alternativa nunca. La dimensión que más frecuencia relativa presentó es la
referente a los valores de la educación intercultural bilingüe, con un 32.78%, desde
el punto de vista de las muestras.
OS
D
A
RV Bilingüe en su forma mas
Para Monsoyi, (2006). La Educación Intercultural
E
S
E
R
S
O
representativa “Propicia elH
mantenimiento
y la utilización permanente oral y escrita
C
E
ERen el marco de un programa armónicamente adaptado a las
del idiomaD
nativo,
necesidades de cada cultura indígena y su problemática local y coyuntural” (p.60).
Finalmente, la tabla Nº 7, muestra los resultados de la correlación entre las
variables objeto de estudio y se la da respuesta al último objetivo específico de
esta investigación.
Tabla Nº 7
CORRELACIÓN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y
EDUCACION INTERCULTURAL BILINGÜE EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DEL MUNICIPIO MARA
Clima organizacional
Educ. intercult. bilingüe
0.780**
Sig.
0.000
n
46
** La correlación es significativa al nivel 0.01 (bilateral)
Con el propósito de determinar la relación entre clima organizacional y
educación intercultural bilingüe se realizó una prueba de correlación de Spearman,
cuyo valor detectó una correlación positiva significativa, al nivel de 0.01, entre las
variables estudiadas, la cual se observa en la tabla 7.
El procedimiento utilizado para la prueba fue a través de la fórmula estadística
OS
D
A
RV
siguiente y corroborada por los resultados obtenidos de la aplicación del programa
estadístico SPSS v. 10.0
E
S
E
R
OS
H
C
E
DER
  1
6 d 2
n(n  1)(n  1)
Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de
0.628, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación media
moderada y estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta
investigación, significando con ello que a medida que aumentan los valores de la
variable clima organizacional aumentan de forma alta (70.8%) los valores de la
variable educación intercultural bilingüe, en las instituciones objeto de estudio o
viceversa.
CONCLUSIONES
Con respecto al primer objetivo, dirigido a identificar los factores presentes en
el clima organizacional, las respuestas obtenidas de los cuestionarios aplicados a
los integrantes de la muestra revelan una tendencia hacia las categorías casi
siempre y siempre con un 64.1%; lo cual indica que los consultados consideran
OS
D
A
RV
que si se cumplen los indicadores señalados.
E
S
E
R
OS
El segundo objetivo diseñado para describir los tipos de clima organizacional
H
C
E
DER
que prevalecen en las instituciones educativas. Las respuestas revelan una
tendencia hacia las categorías casi siempre y siempre con un 57.37%; lo cual
indica que los consultados consideran que ligeramente se cumplen los indicadores
señalados.
Para el tercer objetivo en el cual se describen los principios de la Educación
Intercultural Bilingüe. Las respuestas obtenidas de los cuestionarios aplicados
revelan una tendencia hacia las categorías casi siempre y siempre con un 51.31%;
lo cual indica que los consultados consideran que ligeramente
Con respecto al cuarto objetivo, dirigido a identificar los valores de la
educación intercultural bilingüe en instituciones educativas, las respuestas
obtenidas de los cuestionarios aplicados a los integrantes de la muestra revelan
una tendencia hacia las categorías siempre y casi siempre con un 52.46%; lo cual
indica que los consultados consideran que ligeramente se cumplen los indicadores
señalados
Finalmente, el quinto objetivo en donde se establece la relación entre el clima
organizacional y la educación Intercultural Bilingüe en las instituciones educativas
de la Parroquia Idelfonso Vásquez del Municipio Páez del Estado Zulia.
H
C
E
DER
S
E
R
OS
E
OS
D
A
RV
RECOMENDACIONES
Se les recomienda a los integrantes del equipo, organizar eventos donde se
divulguen los resultados de las actividades realizadas a fin de evidenciar de esta
formar el manejo de relaciones que se efectúa en los centros educativos
OS
D
A
V
sector educativo para que tomen en cuenta E
lasR
experiencias obtenidas en estos
S
E
R
S
centros educativos, y poder
implementarse en otros centros con características
HO
C
E
R
similares. DE
Tener encuentros con los representantes de los distintos poderes que rigen el
Defender las actividades que describen dichos principios a favor del
fortalecimiento de los procesos culturales desarrollados en las instituciones de
educación intercultural Bilingüe
Fomentar estos valores a través de seminarios charlas y talleres en los cuales
sean beneficiarios los diferentes estudiantes de otras instituciones, carentes de
esta información
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