I.- EL REEMPLAZO EN LA HUELGA. Introducción.- 1.

I.- EL REEMPLAZO EN LA HUELGA.
Introducción.1.- Si bien la huelga es un instrumento concebido en defensa de los intereses
de los trabajadores, también representa una medida de última “ratio”, una clara
manifestación del triunfo de lo extremo sobre lo sensato, de la confrontación
sobre la capacidad de generar acuerdos.
2.- La huelga no representa el término de una negociación sino que el fracaso
de la misma. Los efectos que acarrea no son buenos ni para la empresa ni
para los trabajadores. En este sentido respetamos el derecho de los
trabajadores de acordar la huelga advirtiendo, empero, que el ejercicio ilimitado
de este derecho pudiera poner en riesgo a la empresa, afectar
considerablemente a los consumidores y por sobre todo arriesgar las fuentes
de trabajo de los trabajadores que no son parte del conflicto.
3.- Hoy en día ningún derecho puede erigirse comoabsoluto. El ejercicio de los
derechos reconoce límites, entre los cuales se destacan: /i/ El derecho de otros
y; /ii/ El interés o la función social. El derecho a huelga no escapa de lo anterior
y su regulación debiera, junto con otorgar garantías de efectividad a la misma,
considerar su eventual impacto sobre las fuentes de trabajo de todos los
trabajadores de la empresa.
4.- En efecto, nadie discute la seguridad que puede proporcionar al sindicato
un derecho a huelga en que se elimine la opción de reemplazar a los
trabajadores que ejercer ese derecho, pero la paralización efectiva de una
empresa que debe cumplir sus compromisos de entrega de productos a
terceros, pudiere traer como consecuencia un impacto considerable en la
viabilidad futura de dicha empresa. NO recomendamos pasar por alto este
aspecto de la discusión.
Situación actual.
1.- El artículo 381 del Código del Trabajo /CT/ establece como regla general
que se prohíbe el reemplazo en la huelga, salvo que en la última oferta se
consideren: /i/ Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato
vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del IPC; /ii/ Una
reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC y; /iii/ Un bono de
reemplazo correspondiente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador
contratado como reemplazante.
2.- Por su parte el CT permite el reemplazo transcurridos 15 días de hecha
efectiva la huelga siempre y cuando se ofrezca el bono de reemplazo indicado
en el punto precedente.
3.- Lo antes indicado ha sido objeto de interpretación administrativa y judicial
las que paulatinamente han procurado compatibilizar el propósito de evitar la
paralización de la empresa con la efectividad del derecho a huelga.Es probable
que algunos disientan de estas fórmula pero, al revisar la evolución de la
jurisprudencia en la materia, se puede apreciar con claridad que los
pronunciamientos no han apuntado al fortalecimiento de la posición de una sola
parte respecto de la otra, si no que más bien un adecuado equilibrio entre
quienes negocian, de modo que sea precisamente la negociación lo que
permita la solución del caso concreto.
4.- Evolución de huelgas de últimos años.
Año
cantidad de
trabajadores
huelgas
involucrados
2003
92
10.443
2004
125
13.013
2005
101
11.209
2006
134
15.602
2007
146
17.294
2008
159
17.473
2009
171
21.915
2010
174
31.799
2011
183
22.698
2012
161
30.035
2013
201
30.638
Fuente: Dirección del Trabajo
promedio (días duración de
la huelga)
8,7
12,7
11,2
11,2
10,9
10,7
11,5
12,5
12,2
11,7
13,7
El Proyecto propone:
1.- Se prohíbe el reemplazo de los puestos de trabajo de los trabajadores en
huelga.
2.- La vulneración de lo anterior constituye una práctica deslealgrave;
3.-Se consagra el concepto de servicios mínimos como excepción al derecho
de huelga. Estos son aquellos que permiten atender las operaciones
indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales,
instalaciones o infraestructura de la misma o que causen grave daño al medio
ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial
o de salud. El concepto es similar a lo que actualmente dispone el artículo 380
del CT al disponer sobre los denominados servicios esenciales.
4.- Los servicios mínimos serán atendidos con equipos de emergencia que
proporcionará el propio sindicato conformado por trabajadores involucrados en
la negociación.
INQUIETUDES E IDEAS EN TORNO A LA PROPUESTA.
1.- El fortalecimiento del derecho a huelga no va de la mano de un efectivo
respeto de los otros derechos involucrados y de la función que cumplen hoy las
empresas. En efecto, la paralización de las actividades de una empresa que
mantiene compromisos de entrega o provisión de bienes o servicios, hará que
la misma incurra en sanciones contractuales y podría destruir su reputación y
prestigio comercial, activo muy relevante en un mercado altamente competitivo
como el nacional.
2.- No hay que perder de vista que sectores como el de servicios, presentan un
bajo umbral de reemplazo. La consagración de un derecho a huelga con las
características que propone el Proyecto puede significar que empresas de
servicios con contratos vigentes sean rápidamente reemplazadas si no son
capaces de hacer frente a la situación.
3.- Hay que evitar que el legítimo ejercicio del derecho a huelga implique en
casos extremos el colapso de la empresa. Para lo anterior parece
recomendableavanzar en un sano equilibrio de los derechos e intereses
comprometidos. Junto con asegurar el ejercicio efectivo de la huelga resulta
aconsejable velar también, por la continuidad futura de la empresa, de las
fuentes de trabajo.
4.- Una interesante fórmula para lo anterior es por una parte, permitir que la
empresa atienda sus compromisos urgentes e impostergables luego de votada
la huelga y, por la otra, ajustar el concepto de servicio mínimo que contempla el
Proyecto.
5.- En el primero orden de ideas, un plazo de 15 días para hacer efectiva la
huelga desde el minuto que se vota permitiría en el sector del comercio dar
debido resguardo a los productos perecibles mediante su retiro, la detención de
su producción o el cambio en su distribución.
6.- Por otra parte la sustitución del concepto de “bienes materiales” en la
definición que el Proyecto otorga a servicios mínimos, por “empresa”, permitiría
atender los temas que no puedan resolverse en el período de transición antes
indicado, con una óptica de respeto a los derechos de los trabajadores no
involucrados en la huelga, la empresa y los consumidores finales.La falta una
definición adecuada de los servicios mínimos pudiera eventualmente poner en
peligro las fuentes de trabajo de los propios trabajadores.
7.- En caso de falta de acuerdo respecto de los servicios mínimos, nos parece
que considerando la especialidad de la materia, el llamado a resolver el asunto
es el Ministerio de Economía, pero es necesario advertir, al menos en términos
generales, que los plazos para resolver estos asuntos debieran ajustarse,de
manera que se procure una solución al punto durante el período de transición
referido en el punto 4 precedente.
II.- LA EXTENSIÓN DE BENEFICIOS.
Introducción.
1.- El alcance de los beneficios obtenidos en el marco de una negociación
colectiva es objeto de largo e intenso debate doctrinario. Algunos autores y
organizaciones sostienen que permitir al sindicato que resuelva acerca de
este punto va en contra de la libertad sindical al propiciar, esta medida, el
fortalecimiento de un sindicato único. Otros, en cambio, sostienen que
permitir una extensión de los beneficios por decisión del empleador constituye
una práctica antisindical que debilita la posición negociadora futura de los
sindicatos.
2.- Una simple lectura de la literatura especializada da cuenta de un debate
intenso. Sin embargo una gran cantidad de legislaciones, particularmente las
latinoamericanas, han optado por abandonar los paradigmas teóricos y han
avanzado sobre la base de criterios prácticos y de realidad.
3.- En base a lo anterior, la discusión pareciera estar centrada en la
determinación de un punto que, por una parte, asegure a los sindicatos una
debida representación laboral y el contar con herramientas legales que faciliten
su gestión y, por la otra, garantice el derecho de la empresa a gozar de unlibre
acceso y disposición de su patrimonio a la vez que garantice a los trabajadores
el goce de los beneficios obtenidos con respeto a los principios de igualdad y
no discriminación básicos en cualquier organización o comunidad moderna.
Situación Actual
1.- El artículo 322 del CT dispone que el empleador podrá extender los
beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo a aquellos
trabajadores con derecho a negociar colectivamente nuevos y a aquellos que
no participaron del proceso de negociación. Asimismo, el artículo 346° del CT
dispone que para que esta extensión tenga lugar, los trabajadores a los cuales
se le extienden los beneficios, deberán aportar al sindicato que hubiere
obtenido dichos beneficios, un 75% de la cuota sindical mensual ordinaria,
durante toda la vigencia del contrato.
2.- De acuerdo a los resultados de la encuesta ENCLA 2011, del total de
empresas de la muestra, el 70.2% de aquellas con instrumentos colectivos
vigentes extendieron los beneficios de los contratos colectivos a los
trabajadores que no participaron en el proceso de negociación colectiva,
tendencia que ha venido en aumento si se contrasta con la medición del año
2008 donde sólo el 65,1% de las empresas extendieron los beneficios de los
instrumentos colectivos.
3.- Mención especial requiere la pequeña empresa que, según la encuentra ya
indicada, en un 76,0% extiende los beneficios
4.- Chile pareciera encontrarse, desde la óptica de la discusión planteada en la
introducción de este capítulo en un extremo, al permitir que la extensión de los
beneficios sea realizada por el empleador. Sin embargo, desde el punto de
vista práctico, Chile comparte la actual posición de extensión de beneficios
y ausencia de condicionamiento sindical a los mismos con países como
Nicaragua, Venezuela, México y Perú, entre varios otros.
El Proyecto propone:
1.-Esta iniciativa invierte la regla antes descrita, disponiendo que la titularidad
para extender los beneficios de un instrumento colectivo pertenece
exclusivamente al sindicato parte de dicho instrumento. El artículo
323propuesto, dispone que la afiliación sindical otorga de pleno derecho a
los nuevos afiliados los beneficios del instrumento colectivo suscrito por
la organización sindical a la que se incorpore, efecto que tendrá lugar desde la
comunicación de la afiliación al empleador.
2.-Asimismo, el proyecto establece una segunda hipótesis de extensión, pero
que dice relación con la aplicación general o parcial de un instrumento colectivo
a trabajadores de la empresa no afiliados al sindicato. En este caso, deberá ser
acordado por las partes, es decir, por la organización sindical y la empresa,
debiendo en este caso el trabajador beneficiado pagar la totalidad o parte de la
cuota sindical ordinaria, según lo establezca el acuerdo.
INQUIETUDES E IDEAS EN TORNO A LA PROPUESTA.
1.-Si bien en la lógica de la norma vigente se deja entregada la decisión de
extender los beneficios a quien soporta la carga en el Proyecto se otorga, en la
práctica este veto al sindicato, quien se transforma en una suerte de
administración de los beneficios.
2.- La reforma propuesta debiera procurar eliminar cualquier veto o restricción
al acceso de los beneficios por parte de los trabajadores de una empresa. Los
beneficios, si bien se obtienen como consecuencia de un proceso de
negociación colectiva, no pertenecen ni a la empresa ni al sindicato porque
se trata de cláusulas que afectarán a trabajadores individualmente
considerados y crea derechos que se ejercen normalmente en forma individual,
por lo que no es correcto asignar la titularidad de sus beneficios a una u otra
parte.
3.- Considerando lo antes indicado y las tasas de extensión de beneficios
exhibidas precedentemente, creemos que el Proyecto debiera avanzar sobre
una extensión universal de los beneficios, opción que además tiene la virtud
de eliminar todas las consideraciones que pudieren producirse en torno al
debido respeto de los principios de igualdad y no discriminación. Evitamos que
trabajadores que desempeñan iguales funciones tengan beneficios
diferenciados a consideración de su pertenencia sindical.
4.- El camino propuesto no es nuevo en nuestro continente y tal como se indicó
ha sido la ruta que han tomado una gran cantidad de países latinoamericanos
que han privilegiado el criterio de realidad sobre las discusiones teóricas.
5.- Creemos que la universalidad de los beneficios, en la medida que los
trabajadores que sean parte del sindicato y los que adhieran a los términos de
la negociación, no puedan negociar nuevamente en forma colectiva durante la
vigencia del contrato, supera todas las dificultades que impone la extensión
condicionada de los mismos que propone la redacción original del Proyecto.
III.- ADAPTABILIDAD LABORAL
Introducción
1.- El Ejecutivo, en el mensaje del Proyecto, reconoce que una economía
abierta requiere que las empresas tengan capacidad de adaptarse a un
entorno que impone desafíos crecientes en materia de productividad y
competitividad, lo que supone la necesidad de avanzar en materia de
adaptabilidad laboral. La adaptabilidad no representa, por tanto, un
capricho empresarial, sino que da cuenta de un diagnóstico compartido
por el Gobierno y el sector privado.
2.- La adaptabilidad es un buen incentivo a la contratación de mano de obra, en
especial para los jóvenes y las mujeres, quienes suelen ser más vulnerables en
términos de ocupación y desempleo.
3.- Creemos oportuno y necesarioavanzar en adaptabilidad laboral, conjugando
adecuadamente el desarrollo de los derechos de los trabajadores, la
generación de mejores oportunidades de empleo, junto a condiciones que
propicien la productividad y competitividad de las empresas a los que ellos
pertenecen.
Situación Actual
1.- Las normas sobre jornadas y descansos contemplado en los artículo 22° y
siguientes del CT se consideran normas de orden público y derechos
irrenunciables para el trabajador, al momento de celebrar su contrato de
trabajo.
2.- En general el Capítulo IV del CT dispone acerca de la jornada de trabajo, su
forma de distribución y las restricciones que se imponen derivadas del carácter
de orden público de las disposiciones ahí contenidas.
3.- La Dirección del Trabajo en Dictamen N° 3778/148 de 04.07.96 estableció
como improcedente compensar horas no trabajadas en una semana con
exceso de hora de otra semana y por su parte el N° 4415/171 de 08.10.04
estableció que las partes no pueden acordar una rebaja de la remuneración
pactada como consecuencia de la reducción de la jornada laboral.
El Proyecto propone:
1.-El artículo 375 y siguientes del Proyecto regulan los denominados pactos
sobre condiciones especiales de trabajo, en virtud de los cuales se podrían
convenir condiciones de distribución de la jornada ordinaria de trabajo y
duración de los descansos diferentes a los contemplados en el artículo 22 y
siguientes del CT.
2.- Los pactos antes indicados estarán sujetos al cumplimiento de una serie de
requisitos dentro de los cuales, se destacan: /i/ Sólo podrán ser pactadas por
sindicatos; /ii/ Tendrá lugar en empresas en que exista una tasa de afiliación
sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores; /iii/ Podrán
acordarse en los procedimientos de negociación colectiva reglada y no reglada.
3.-El empleador podrá acordarampliar los pactos acordados con el sindicato a
trabajadores no afiliados al sindicato, debiendo contar con el consentimiento
individual de ellos y la aprobación de la Inspección del Trabajo. No se requerirá
dicha autorización y el pacto será universal para los trabajadores si el mismoes
acordado por el 50% más uno de los trabajadores no sindicalizados.
INQUIETUDES E IDEAS EN TORNO A LA PROPUESTA.
1.- Sin duda, el que el Proyecto aborde este tema es de extraordinaria
importancia y da cuenta de la conciencia del autor del mismo de la necesidad
de avanzar en la materia. No debemos pasar por alto que Chile compite día a
día con otros países de la región y que, en este sentido, la legislación es clave
para la generación de riquezas y el fortalecimiento de las tasas de ocupación.
2.- La adaptabilidad debiera ser una extraordinaria herramienta en el caso del
acceso de la tercera edad o los jóvenes a la fuerza laboral, permitiéndoles
enfrentar la jornada en horarios compatibles con sus fuerzas físicas o con sus
estudios. Por otra parte la adaptabilidad debiera ser muy relevante en las
zonas destinadas por ejemplo al turismo en que el flujo de visitantes se realiza
en horarios no tradicionales o en que la competencia de países vecinos termina
encantando al turista que encuentra en esos destinos todos los servicios que
demanda sin restricciones horarias.
3.- Dicho lo anterior nos preocupa la forma en que el Proyecto aborda el
tema no, a consideración de la natural protección que debe otorgarse a
los trabajadores sino que, por la intervención de que los mismos son
objeto, a consideración de tener que acordar estos pactos con los
sindicatos, en procesos de negociación colectiva y con muy altos porcentajes
de sindicalización.Que pasará en aquellas empresas que carecen de
sindicatos o que por el número de sus trabajadores no pueden
conformarlo? El Proyecto parece pasar por alto esta situación.
4.-Creemos que si el objetivo es brindar protección a los trabajadores y evitar
abusos podrían existir otros mecanismos que, sin rigidizar el modelo, permitan
un consensuado establecimiento de estos regímenes de jornada que serán
beneficiosos tanto para los trabajadores como para las empresas.
IV.- PISO MÍNIMO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Por “piso de la negociación” entendemos el derecho que, invocado en el marco
de un proceso de negociación colectiva, permite la suscripción de un contrato
colectivo en iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al
minuto en que se presentó el proyecto de contrato nuevo.
Actualmente este derecho:
1.- Se puede hacer valer en CUALQUIER MOMENTO durante el proceso de
negociación;
2.- Al ser invocado por los trabajadores, NO PUEDE SER OBJETADO por el
empleador.
El artículo 338 del Proyecto considera la obligación del empleador, al minuto de
responder a la propuesta de contrato colectivo, de contemplar, al menos,
iguales beneficios que los contenidos en el contrato colectivo anterior, en caso
de existir.
El Proyecto propone:
1.- Un traslado TEMPORAL de la oportunidad en que se hace valer la opción
de invocar el “piso de la negociación”;
2.- Contempla una importante novedad en su artículo 343, en virtud de la cual,
se permite a las partes convenir en su REBAJA.
En cuanto al traslado temporal se aprecia un problema de oportunidad, en
virtud del cual, pareciera ser más indicado reservar la invocación al “piso de la
negociación” a un momento en que las partes hayan expuesto sus posiciones
frente a la misma. En todo caso, esto NO debiera ser el centro de la
preocupación.
INQUIETUDES EN TORNO A LA PROPUESTA.1.- Se valora el reconocimiento de la realidad de la empresa que implica la
posibilidad de rebajar el piso, pero si paralelamente, también se busca proteger
los beneficios obtenidos por los trabajadores, lo relevante debiera ser definir
con claridad los aspectos que pudieren justificar una disminución
eventual de dichos beneficios. Situaciones económicas presentes o
proyecciones futuras que den cuenta de un deterioro importante en los
ingresos de la empresa parecen ameritan un estudio.
2.- El propio programa de gobierno de la nueva mayoría, establece que el piso
de la negociación depende de las condiciones económicas actuales de la
empresa, empero el proyecto no aborda articulado alguno para hacer valer esta
circunstancia.
3.- Un ejemplo pudiera servir para ilustrar la inquietud planteada. Muchas
empresas licitan a proveedores distintos bienes y servicios. La reducción de
costos o la mejora de la calidad de esos bienes o servicios suelen justificar que
estos procesos se realicen con bastante regularidad. Si los márgenes de las
empresas proveedores bajan a consideración de aceptar las nuevas
condiciones que solicita el oferente, es probable que los beneficios deban
ajustarse a la nueva realidad comercial, en algún minuto. De no alterarse
otras variables en la empresa, la caída en los márgenes de la empresa, debiera
ser considerado como un antecedente que permite la revisión de los beneficios,
lo contrario significaría que no se ha atendido al factor de condiciones
económicas que el Ejecutivo declaró en su programa de gobierno.
V.- NUEVAS OBLIGACIONES EN MATERIA DE INFORMACIÓN A LOS
SINDICATOS.-
Situación Actual
El artículo 315° del Código del Trabajo señala que, en el proceso de
preparación de propuesta de instrumento colectivo, todo sindicato o grupo
negociador tiene el derecho de solicitar al empleador dentro del plazo de 3
meses previos al vencimiento del contrato colectivo vigente, los "antecedentes
indispensables" para la preparación del proyecto de contrato colectivo.
En este orden de ideas la norma dispone que es obligatorio para el empleador
entregar, a lo menos: /i/ Los balances de los dos años inmediatamente
anteriores; /ii/ Información financiera necesaria para la confección del proyecto
referida a los meses del año en ejercicio; /iii/ Costos globales de mano de obra
del mismo período y; /iv/ La información pertinente que incida en la política
futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por
aquél como confidencial.
Por último si existiere diferencia en torno a la procedencia de los antecedentes
necesarios, la Inspección o Dirección del Trabajo resuelve en el marco de un
proceso en que se escuchan los argumentos de ambas partes.
El Proyecto propone:
1.-Consagrar el derecho de los sindicatos de grandes y medianas empresas de
recibir información financiera periódica y relevante. Art. 316.
2.-Ampliar la información que debe ser proporcionada para la negociación. Art.
317.
3.-Establecer un derecho a solicitar información por cargos y funciones de los
trabajadores de ejecución anual. Art. 318.
4.-Establecer un régimen especial para la micro y mediana empresa. Art 319, lo
que parece muy indicado.
5.-Regular la solución de controversias sobre la información a proporcionar
mediante un procedimiento monitorio. Art. 320.
Las anteriores iniciativas parecen estar inspiradas en la aparente existencia de
una desigualdad de posiciones entre empleadores y trabajadores derivada de
la falta de acceso de éstos a información al momento de presentar su
propuesta de acuerdo colectivo.
INQUIETUDES EN TORNO A LA PROPUESTA.1.- Si bien se comprende la inspiración que motiva al establecimiento de una
obligación de información permanente, no queda del todo claro cual sería la
utilidad de entregar a los sindicatos la información que se hace pública a la
SVS. En efecto, esta información es pública y está disponible para todo el
mundo en el sitio web de la autoridad.
2.- En cuanto a la ampliación de la información que debe ser puesta a
disposición de los sindicatos, específicamente respecto de la obligación de
entregar las remuneraciones pagadas a todos los trabajadores y datos anexos,
se debe hacer presente que como contrapartida a lo anterior el empleador
debe mantener reserva sobre la información y datos privados de los
trabajadores /art. 154 del Código del Trabajo/. Esta última norma está en línea
con las disposiciones en materia de manejo de información de terceros de
nuestra legislación, por lo que la propuesta contenida en el Proyecto debiera
necesariamente contar con la autorización expresa de todos y cada uno de los
trabajadores. El silencio de los trabajadores sobre la materia no presume
consentimiento.
3.-La mayor preocupación dice relación con la falta de oportunidad, tanto
administrativa como judicial, que pesa sobre la empresa para justificar las
razones que motivan su negativa a entregar alguna parte de la información. En
efecto, bajo el actual sistema se otorga posibilidad a la empresa de entregar las
razones que justifican ese proceder, pero en los términos expuestos en el
proyecto, dicha opción desaparece. Tratándose de una materia tan sensible
como es la información de la empresa, las normas del debido proceso,
justifican plenamente consagrar el derecho de la empresa para justificar
su actuar.
4.- La actual legislación dispone que la confidencialidad de la información la
determina el empleador, lo cual responde a la lógica que, tratándose de los
instrumentos que avalan las decisiones de gestión y administración propias de
sus facultades, es el empleador quien realmente debe calificar de confidencial
uno u otro antecedentes de la empresa. Pues bien, la norma pertinente elimina
esta facultad del empleador estableciendo en el literal e) del artículo 317 que
debe ser entregada la información sobre política de inversiones “que no tenga
carácter de confidencial” no estableciéndose quien califica tal confidencialidad.
VI.- FACULTADES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
Introducción
1.- El Ejecutivo, en el mensaje del Proyecto señala que, para una adecuada y
efectiva implementación de los cambios que se proponen en la reforma laboral,
se fortalecerá la capacidad operativa de la Dirección del Trabajo a fin que
pueda desarrollar a cabalidad las nuevas funciones que se le asignan,
especialmente las relativas a la solución de controversias, la asistencia técnica
a las partes y la calificación de los servicios mínimos.
2.- La Dirección del Trabajo cumple una función fundamental en el adecuado
equilibrio en las relaciones entre trabajadores de empleadores.
3.- Creemos importante que las nuevas atribuciones de la Dirección del Trabajo
se encuadren dentro del principio de un racional y justo procedimiento, el cual
debe gobernar las relaciones entre administración y administrados.
Situación Actual
1.-El espectro de facultades de la Dirección del Trabajo comprende toda la
normativa del Código del Trabajo y las leyes complementarias, salvo algunas
de las excepciones que han sido radicadas por ley exclusivamente en la esfera
judicial. La Dirección del Trabajo opera como la puerta de entrada al sistema
institucional de acceso al control fiscalizador y a la justicia en materias
laborales, tanto en materia de derecho individual como colectivo.
2.-Si bien dentro de la funciones de la Dirección del Trabajo se contienen la
función registral, función resolutoria, función de fe pública; función de fiscalía y
función de mediación y de buenos oficios; a través de la reforma laboral se
proponen aumentar su facultades y la extensión de las mismas.
El Proyecto propone:
1.-El artículo 313 propone extender las personas que tendrán el carácter de
Ministro de Fe a funcionarios de la Administración del Estado y otros actores a
quienes la DT le asigne tal carácter.
2.- Se cambia la lógica de exhibición de información relevante para la empresa.
3.-El nuevo artículo 345 permite la intervención de la DT cuando cualquiera de
las partes la solicite, si estima que la contraria no está haciendo los esfuerzos
suficientes para lograr un acuerdo. Las audiencias o reuniones con la DT serán
obligatorias.
4.-El artículo 355, respecto de la mediación obligatoria, otorga amplias
facultades para la DT; misma situación que se dispone en el artículo 373 para
la mediación en la huelga. En ambas disposiciones se permite a la DT
proponer cláusulas.
5.-Al regular la mediación el nuevo artículo 384 dispone que el mediador podrá
presentar propuestas de solución, solicita todo tipo de antecedentes y hacerse
asesorar por organismos o expertos.
6.-En línea con lo ya expresado el nuevo artículo 388, otorga a la Inspección
del Trabajo la facultad de proponer fórmulas de conciliación.
7.-Por último en materia de arbitraje el Proyecto propone que la remuneración
del árbitro sea fijada por la DT, que la Secretaría del cuerpo arbitral estará en la
DT (art. 400).
INQUIETUDES E IDEAS EN TORNO A LA PROPUESTA.
1.-El aumento de las facultades de la autoridad fiscalizadora supone sustraer
de las posibilidades de quienes se encuentran en proceso de negociación, la
autonomía en la autodeterminación de sus mejores opciones de solución, toda
vez que la sola posibilidad de permitir que la Dirección del Trabajo
proponga contenido, vulnera la lógica de la acción del mediador quien
debe ayudar a llegar a acuerdo a las partes a partir de principios comunes.
2.-En segundo término, el hecho que la autoridad fiscalizadora llamada a
mediar, tenga la facultad de proponer a las partes contenidos directos a través
de cláusulas, supone entrar en una lógica de dirigismo contractual estatal en
la generación de contenidos de contratos colectivos. En efecto, el solo hecho
de proponer contenido supone una definición (interpretación) en la visión de la
autoridad administrativa acerca de cómo deben resolverse los conflictos
laborales en contratos colectivos, convirtiendo a la Dirección del trabajo en un
tercero del proceso el cual ni siquiera sería coadyuvante si no que más bien
interesado. En consecuencia, podría darse la situación que la empleadora
pueda verse compelida a tener que aceptar un acuerdo, el cual no
necesariamente esté revestido de las características de imparcialidad, que un
mediador debe brindar a las partes en un proceso de este tipo.
3.-Asimismo preocupa el rol de la Dirección del Trabajo sobre los árbitros pues
estos tendría una especie de superintendencia directiva y económica sobre los
mismos. Afectando de ese modo la adecuada separación de funciones desde
la perspectiva constitucional.
4.-La posibilidad de pedir todo tipo de asesoramientos técnicos a organismo,
púbicos y privado por parte de la Dirección genera una asimetría regulatoria
enorme respecto de los tribunales laborales que no cuentan con dicha facultad
ni recursos y que por definición constitucional están llamados a resolver aquella
diferencia intersubjetivas entre partes.
5.- Nuestra legislación en forma histórica ha supuesto desconfiar de las
interpretaciones en sede administrativa, trasladando su control a la sede
jurisdiccional. Ejemplo de ello ha sido la creación de los Tribunales Tributarios,
la creación de los Tribunales Ambientales, principio que debiera estar incluido
en el proyecto en análisis, especialmente en los artículos relativos al arbitraje.
Considerando la suma de las facultades que actualmente posee la DT y
aquellas que el proyecto propone agregar y teniendo en vista las nuevas
tendencias en materia de gobiernos corporativos y los modelos de agencia que
han ido expandiéndose en nuestra legislación, resulta conveniente avanzar en
el fortalecimiento del Gobierno Corporativo de la DT mediante la generación de
un Consejo Superior encargado de: /i/Velar por las actuaciones de la autoridad;
/ii/ Cuidar la coherencia regulatoria; /iii/ Garantizar la independiencia del
Director y; /iv/ Fortalecer el principio del debido proceso en las actuaciones que
estén a cargo de las Inspecciones del Trabajo.