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Magíster Juan Torres
CONCLUSIONES Iº ENCUENTRO DE UNIVERSIDADES NACIONALES
CÓRDOBA, 19 AL 21 DE SEPTIEMBRE DE 2002
Cuando se asiste como panelista o disertante de un encuentro, académico o no, se
presenta algo ya preparado, que por lo general es parte del discurso diario o refleja una
opinión personal, elaborada, acerca de un tema determinado. Por el contrario, realizar el
cierre de un encuentro implica una responsabilidad distinta, dado que en mi opinión se
debe tratar de interpretar lo que los participantes han manifestado y acordado. Lo
exteriorizado por medio de sus presentaciones o por las inquietudes que han expresado,
son el reflejo de creencias, necesidades, experiencias, esperanzas e incluso intereses
individuales, que se orientan a iniciativas de cambio, descripción de problemas y/o
solución de los mismos. Al mismo tiempo, por producirse para todas ellas un debate en el
seno del grupo, asumen el carácter de verdaderos puntos de encuentros, generalizables
en mayor o menor medida, hacia metas comunes.
Debe quedar en claro entonces que en una disertación de cierre, resultan importantes las
definiciones que se produzcan en una serie de temas: clarificación de la postura o
posición del que habla (desde que lugar lo hace), la clasificación y enumeración de los
temas tratados (qué metodología fue empleada) y por último el resumen de las
conclusiones producto del debate (la importancia de las mismas), de manera que cada
tema sea abordado de la forma menos subjetiva posible, reflejando en la medida de lo
posible la opinión general y no la de quien realiza la disertación, lo que no implica que el
disertante de clausura de un encuentro no pueda verter sus reflexiones, siempre y cuando
quede claro que son simplemente eso, suyas.
Teniendo en cuenta lo anterior, si bien mi posición dentro de la Universidad es la de
académico, voy a hablar como miembro de la Comunidad Universitaria, denominación que
nos integra a todos aquellos que sentimos a la Universidad como algo propio y que nos
nuclea independientemente del rol que cumplamos y por el cual nos distinguen
(diferencian) dentro de la misma: docente, rector, decano, funcionario, personal técnico y
administrativo, etc., dado que considero más útil y valioso hacer énfasis en lo que nos une
que en lo que nos separa.
Si bien asumo un compromiso con ustedes a través de la idea de Comunidad
Universitaria, esta posición está limitada, particularmente por el carácter de las reflexiones
que realice y que espero sepan disculpar si algún error involuntario se refleja en las
mismas. Lo anterior es de gran riesgo en la clasificación de las ponencias y la
enumeración de las conclusiones. Al clasificar podía ordenar de mayor a menor
importancia las distintas temáticas encaradas en el encuentro. Encasillar de esta manera
implica definir lo más o menos importante, actividad que es subjetiva por naturaleza, lo
que sería de alguna forma subestimar algunos problemas que desde la experiencia de
aquellos que lo viven, es lo más importante, en consecuencia, las cosas y temas que se
han planteado son importantes para cada uno de ustedes. Desde ese punto de vista,
dividí mi exposición en los siguientes ítems:
1. Temas que tienen que ver con el diagnóstico interno de la Universidad en la forma
de enunciación de problemas.
2. La existencia de algunas enunciaciones que determinan caracterizaciones de la
organización de la Universidad.
3. Una serie de estímulos provenientes del ámbito externo y que configuran la
necesidad de cambios en la organización universitaria.
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4. Una serie de propuestas a tener en cuenta a los fines de provocar las políticas de
reforma necesarias.
5. Planteamiento que han significado la destrucción de ciertas falacias que imperan
acerca de las soluciones al funcionamiento de las universidades
6. Una serie de reflexiones personales acerca de la orientación que debe seguir
cualquier proceso de reforma universitaria y acerca del rol que debe jugar el
personal técnico y administrativo en dicho proceso.
Desde el punto de vista de los problemas que se han planteado, y que nos sirven como
marco de diagnóstico, la enunciación es enorme y como he dicho antes expongo con
carácter enumerativo y no en grado de nivel e importancia, la enunciación involucra:
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La ausencia de Políticas de RR HH, tanto en lo Docente como en el personal No
Docente, lo que determina:
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Falta de trabajo en equipo.
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Ausencia de evaluación de desempeño.
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No atención a la salud psicofísica del personal.
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Inadecuación de los mecanismos de selección.
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Burocracia desmedida e inconsistente.
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Ausencia de carreras en el área Técnico-Administrativa.
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Falta de motivación e incentivos.
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Ausencia de mecanismos de planificación y gestión integrada.
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Problemas en los escalafones.
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Carencia de manuales de organización.
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Definiciones poco claras de tareas, unido a asignación inequitativa de las
mismas.
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Falta de rigurosidad y organicidad en la estructura técnico-administrativa.
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Existencia de desconfianza entre los integrantes y falta de acuerdo entre
ellos.
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Problemas en las comunicaciones institucionales y circulación de
información.
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Clima organizacional inadecuado.
Inadecuado sistema de gobierno.
Inatención a problemas de riesgos laborales.
Inadecuados sistema de toma de decisiones.
Rigidez del diseño estructural con unidades que responden a necesidades
surgidas del pasado, hoy obsoletas.
Ingerencias políticas (clientelismo) en los mecanismos de selección, promoción y
uso de recursos.
Falta de proyecto institucional.
Insuficiente informatización y ausencia de sistemas informáticos integrados.
Falta de orientación hacia la calidad y pérdida creciente de calidad.
Falta de conexión formal entre los estamentos.
Desigualdades sociales entre los diversos elementos.
Problemas de escasez o modernización de los espacios físicos.
Ineficiencia en el manejo y gestión documental (archivo y biblioteca).
Falta de orientación y carácter espasmódico de los programas de capacitación.
Disfuncionalidades culturales, en las prácticas habituales y su falta de integración
Anomia cultural que determina intensificación del conflicto y crisis de autoridad.
Ausencia de políticas de conocimiento.
Falta de transparencia y orientación para ahondar asuntos inmediatos.
Existencia de brechas administrativas.
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Insuficiencia sistémica.
Conservadurismo.
Por el lado de los estímulos externos debemos tomar a los mismos como un dato que
afecta el funcionamiento organizativo, así podemos enunciar:
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Tendencia hacia la creación de una sociedad posmoderna, denominada sociedad
del conocimiento,
Creciente innovación y cambios como motor de desarrollo.
Globalización.
Transculturalización.
Crisis del financiamiento tradicional.
Irrupción del mercado dentro de la estructura universitaria.
Creciente complejidad del ambiente externo.
Crecientes procesos de sobredeterminación de las políticas estatales sobre la
autonomía universitaria.
La unión de los problemas de diagnóstico interno y los estímulos externos determinan un
estado latente permanente impulsando la necesidad de cambiar, y este cambio
normalmente se dice que debe incrementar la eficiencia, la eficacia, la efectividad, en
definitiva, esto significa mejorar el desempeño de las instituciones universitarias y para eso
ustedes han hecho propuestas tales como las siguientes:
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Adecuar y analizar la relación oferta - demanda
Búsqueda de la excelencia, a través de métodos de calidad y solución de
conflictos.
Mejora de la comunicación institucional.
Mejorar la circulación de la información, así como su base, estructura y
tecnología.
Implementar escalas salariales diferenciadas.
Generar sistemas y programas de capacitación permanentes (tecnicaturas,
formación de adultos, etc.)
Eficientizar el uso de recursos.
Implementar sistemas de incentivos.
Gestión de riesgos laborales
Gestionar los Recursos Humanos con evaluación de desempeño, salud
psicofísica del personal, métodos de selección, mejorar estructuras
administrativas, disminuir burocracia, implementar carrera técnico administrativa.
Generar planificación estratégica.
Creación de áreas de RR HH.
Desarrollar estrategias de prevención social.
Evaluar la calidad de los productos, servicios, sistemas y su impacto
organizacional.
Desarrollar acciones de integración y articulación.
Flexibilizar estructuras.
Elaborar manuales
Mejorar y uniformar sistema de gestión documentales
Fijación de estándares para evaluación
Implementar presupuestos por programas
Inicio de un esquema de gestión estratégica
Insertar a la universidad en los sistemas políticos que la contienen.
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Han quedado cosas claras, elementos a tener en cuenta que caracterizan a cada
institución Universitaria determinadas por: la complejidad de las tecnologías, las
ambigüedades de los objetivos, la complejidad organizativa debido a la diversidad de las
tareas que se realizan, la alta heterogeneidad de los intereses en juego, la pluralidad del
poder y la inexistencia de una única racionalidad o lógica rectora de las decisiones.
Pero al mismo tiempo han quedado al descubierto ciertas falacias en el pensamiento que
determina las propuestas de soluciones para el ámbito universitario:
1) La idea de que implementando un sistema de planificación estratégica se
resuelven los problemas. Ha quedado claro que esto no garantiza una mejora en el
desempeño, si es que el sistema se concibe como un proceso rígido y burocrático
que tienda únicamente a homogeneizar el comportamiento para la consecución de
un resultado fijado arbitrariamente y que no contemple la pluralidad de intereses.
2) La idea de aplicar métodos de empresas privadas dentro de la institución
universitaria, no es adecuado dada la falta de un patrón de referencia como el que
tienen las empresas privadas (la rentabilidad) y la inexistencia de uno similar para
las universidades.
3) La idea de que el cambio o la crisis no justifican cualquier cambio. No todo cambio
es bueno, sino que debe resultar como consecuencia de asentarse sobre las
características organizacionales de la universidad, tal como han sido explicitadas.
Estos elementos son centrales para el cambio en las universidades. Pero necesitamos
algo más, porque si las empresas privadas tienen el patrón de la rentabilidad para definir
su comportamiento ¿Cuál es el concepto alrededor del cual decidiremos los cambios a
realizar en las universidades?, ¿debemos modernizar?, de modo que hagamos lo que
hacemos actualmente en forma más eficiente y eficaz ¿es esto suficiente?, ¿debemos
transformar el sistema universitario desde su raíz, con uno que refleje un nuevo alcance
de su actividad?, ¿Vale la pena echar por la borda la experiencia acumulada, el activo
histórico que tanto tiempo costó conseguir?, o ¿debemos reformarla adecuando su
actuación a las necesidades de una sociedad en desarrollo y con deficiencias enormes en
cuanto a construcción de habilidades, conocimientos y autonomía humana a las que
puede y debe contribuir a desarrollar la universidad?. En síntesis, se debe ¿modernizar?,
refundar?, o reformar?
En mi opinión en Europa se ha desarrollado un concepto que considero importante, el
denominado “embudo de la globalización”, que sirve para explicarnos en gran medida las
crisis que sacuden a la región de Latinoamérica. El concepto afirma que el mercado
global abarca a todos los consumidores, pero la mayor participación en las ganancias que
genera dicho mercado amplio, son para aquellos que generan valor agregado a través del
conocimiento. Un poco de cifras muestran la realidad latinoamericana en este sentido:
Latinoamérica participa en el ámbito global con:
El 8 % en términos de población
El 7% en términos de Producto Mundial Bruto
El 6% en términos de Producto Mundial de manufactura
El 3% en términos de fabricación de bienes de capital
El 2,4 % en términos del número de ingenieros y científicos
El 1,8 % en términos del monto destinado a actividades de Investigación y
Desarrollo.
El 1% en términos de los resultados de ciencia y tecnología.
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Las universidades son por excelencia uno de los agentes determinante de construcción y
transformación del conocimiento, pudiéndose medir esta contribución por medio de los
resultados de ciencia y tecnología. Obviamente los logros conseguidos en este aspecto
en Latinoamérica son totalmente insuficientes, para captar una parte significativa de la
renta mundial proveniente del mercado global y mientras esto ocurra no va a estar
legitimado en la sociedad que la solventa el producto de su accionar.
Pero concretamente, ¿hacia qué dirigir el cambio?, ¿dónde aplicar los esfuerzos?,
reformar es un proceso que a todas luces involucra mucho de esfuerzo ¿cómo se hace?
La universidad tiene cuatro tipos de capital.
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El físico-financiero, que en el caso Argentino es escaso y mal distribuido.
El capital humano, está distribuido en todos los estamentos, dado que está
basado en las personas, constituyendo el foco objetivo de formar individuos para
aumentar el capital humano.
El capital intelectual, también distribuido en todos los estamentos, involucrando
las competencias, las capacidades de las personas y sus habilidades,
constituyendo el foco objetivo de capacitación para aumentar dicho capital.
El capital social, que es a todas luces escaso o bien inexistente, construido en la
comunidad universitaria por medio de la interacción entre las personas, tanto
internas como externas a la organización. Este capital está también asentado en
las personas, pero a través de sus procesos de relación. En la universidad esta
interacción está totalmente fragmentada, cada uno hace lo que cree que tiene que
hacer sin mirar al otro, desde este punto de vista, lo que hay que encarar es un
proceso evolutivo, que es un proceso de cambio por si mismo, incrementando el rol
de cada agente apuntando al desarrollo social de la universidad, mejorando la
cantidad y la calidad de los productos resultado de su accionar de modo de
contribuir a que el país capte mayor cantidad de recursos del mercado global,
contribuyendo a su crecimiento, y eso se hace con un proceso largo, evolutivo, que
mejore el funcionamiento organizativo de la universidad, respetando sus
particulares características. La asignación de los recursos en primer momento y el
mejoramiento participativo de más y mejores recursos período a período, hará que
se desarrolle el capital humano, el capital intelectual, bases de creación y
consolidación de un importante capital social, resultando en consecuencia un
mejoramiento de su capital físico y financiero. Las bases para realizar lo anterior y
comenzar a emprender este arduo camino, están acá, entre ustedes y creo que se
ha demostrado a lo largo del presente encuentro.
Pero, ¿Cuál es el rol del personal Técnico-Administrativo?
Logrando que el capital humano y el capital intelectual se pongan en marcha como
agentes generadores de proyectos, como agentes de abrir caminos de comunicación
dentro de las universidades, que permitan generar y seleccionar los proyectos de cambio
e implementarlos. Ese es el concurso a aportar por TODOS los agentes universitarios,
constituídos en polos de desarrollo y cambio, impulsando y convenciendo a otros agentes
a trabajar en esos proyectos y generando los caminos para que esto se ponga en marcha.
Creo que la propuesta generada en este encuentro de construcción de una red
interuniversitaria es un gran punto de partida para caminar en este sentido.
Muchas Gracias