Qué es una política empresarial de género

Consultoría Acompañamiento
al Grupo de Trabajo Empresas
por la Igualdad de Género
Abril-Noviembre 2012
¿QUÉ ES UNA POLÍTICA EMPRESARIAL DE GÉNERO1?
Introducción
Es cabido que las tareas y las responsabilidades de los cargos ocupados por hombres y mujeres en las
organizaciones tienden a ser diferentes, especialmente si consideramos la notoria segregación ocupacional del
mercado de trabajo y de la economía en casi todos los países, especialmente de América Latina.
El problema radica en que dicha diferencia se construye, por lo general, como una desventaja para las mujeres,
por cuyas ocupaciones han recibido salarios más bajos y han tenido menores oportunidades de promoción y de
carrera, y en general mayores dificultades para ingresar y mantenerse en el mercado de trabajo, y para
proyectarse como trabajadora a través de una carrera profesional.
Para hacer frente a las causas y a los efectos de esta desigualdad se crea el Sistema Laboral de Igualdad y
Equidad de Género, SIGEG, con una concepción de sistema, es decir, bajo una estructura operacional de trabajo,
bien documentada e integrada a los procedimientos técnicos y gerenciales, para guiar las acciones de la fuerza
de trabajo de acuerdo a principios de igualdad y equidad de género.
Como sistema, la instalación del SIGEG establece el cumplimiento de una serie de requisitos a las empresas que
decidan implantarlo en forma voluntaria, entre ellos formular una política empresarial de igualdad y equidad de
género, que responda a las brechas de desigualdad y en general a los problemas de discriminación entre
mujeres y hombres que se hayan detectado en el Diagnóstico de Brechas de Género.
Para una cabal comprensión del significado y proyección que debe tener una política de esta naturaleza en una
empresa, se incluyen de seguido algunos conceptos básicos acompañados de ejemplos que faciliten la
comprensión de su alcance.
Se recuerda que el éxito de la Política de Igualdad y Equidad de Género depende directamente de contar con un
buen diagnóstico de brechas de desigualdad en la organización.
El concepto de “Política”.
La política es una actividad ordenada que se orienta a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar
ciertos objetivos.
También se dice que es una práctica que se ocupa de resolver los conflictos colectivos/problemas y de crear
coherencia e integración social, y su resultado son decisiones obligatorias para todos.
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Basado en Igualdad de Género en las Empresas. Cómo avanzar con un Programa de Certificación de Sistemas de
Gestión de Equidad de Género. PNUD. Centro Regional LAC. http//www.americalatinagenera/org/es/documentos.manual
de igualdad de género en las empresas.pdf.
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Desde el punto de vista de género y para efectos de la Política Laboral de Igualdad y Equidad de
Género, puede definirse como un mecanismo en manos de la empresa para ejercer su poder y
autoridad con la intención de resolver, minimizar o eliminar las desigualdades e inequidades entre
hombres y mujeres, que le plantea la convivencia colectiva a la organización y que se orienta al bien
común.
Desde esta definición pueden subrayarse cuatro elementos centrales a tener presentes para definir la política
de género en una empresa que se adhiere al SIGEG:
a) Proceso ordenado hacia un objetivo. Es decir, la igualdad y la equidad de género no se improvisa.
b) Toma de decisiones y uso de poder y autoridad. Supone que las autoridades de la organización se
comprometen al cambio que implica introducir valores y criterios de igualdad y la equidad de género en
la organización.
c) Resolución de problemas para crear armonía y mejor convivencia. Implica hacer frente a las dificultades,
problemas o limitaciones que impiden el logro de la igualdad y la equidad de género.
d) Incluye decisiones obligatorias para la organización. Toda política contiene directrices o lineamientos
que son de acatamiento forzoso para su personal.
Características de la política de igualdad de género
Tres son las principales características de una política:
1- Su formulación es de mediano a largo plazo. Es decir se diseña para abarcar un periodo de por lo menos
3 a 6 años.
2- Requiere de su institucionalización. O sea debe ser formalizada dentro de la organización mediante los
mecanismos que la empresa utiliza para oficializar sus políticas.
3- Debe ser divulgada ampliamente. Todo el personal debe conocerla. Deben usarse todos los mecanismos
posibles de difusión.
Perspectivas de la política.
Una perspectiva es un enfoque o manera de ver las cosas; en este caso de visualizar la dinámica y
funcionamiento de la organización. Implica también una manera particular de considera y valorar esa
dinámica.
La Política de Igualdad y Equidad de Género en la empresa debe tener como perspectivas o enfoques los
siguientes:
A. Perspectiva de género
1. Es decir debe confeccionarse con enfoque de igualdad y equidad entre los géneros y por tanto debe
cuestionar los roles de género que crean estereotipos en las esferas privada (vida íntima, familia) y en la
pública (espacio laboral, espacio comunal, función pública, etc.) para modificarlos en un sentido de
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defensa de los derechos de las personas trabajadores, especialmente de las mujeres quienes están en
mayor desventaja.
2. La perspectiva de género que se aplique debe enfocarse explícitamente en la dinámica entre los sexos
para que la eliminación de la desigualdad y relaciones no democráticas entre los sexos no se defina
como un asunto exclusivo de mujeres, sino también de hombres y como una tarea para la sociedad en
su conjunto.
3. Por tanto los hombres y las mujeres deben ser actores de la política de género en la empresa o
institución.
B. Perspectiva estratégica.
1. Los cambios que se propone la Política Igualdad y Equidad de Género deben visualizarse para un
mediano a largo plazo, considerando que las transformaciones sociales generalmente requieren un
tiempo considerable para asentarse y asumir la característica de cambios permanentes.
2. La organización debe tomar un compromiso de largo plazo en cuanto a impulsar y apoyar los
cambios, con todo lo que eso signifique desde el punto de vista de direccionamiento gerencial,
inversión y evaluación de las transformaciones según objetivos propuestos y logros esperados.
Cuerpo de la Política.
El cuerpo de la política se refiere a su estructura o contendidos que le dan el carácter de una
política.
1. La Política Igualdad y Equidad de Género suele tener una estructura simple que permita una guía
fácil para las actuaciones de las personas que se harán cargo de su aplicación y de la evaluación
de sus resultados en la organización.
2. Debe redactarse en un formato consecuente con su propósito de orientar cambios de género en
la organización para el mediano plazo (3 a 4 años) o largo plazo (5 a 6 años).
3. Generalmente contiene los siguientes apartados:
Introducción (presentación que hace la máxima autoridad de la organización)
Justificación (motivos que llevan a la empresa a tener una política de esta naturaleza
importancia para la organización, ideal o aspiración de la empresa con su aplicación a mediano
o largo plazo,)
Duración o periodo de vigencia
Objetivos
Ejes de la Política
Medidas por Eje
Responsables de su aplicación y seguimiento.
Objetivos de la Política
Un objetivo es el elemento programático o de planificación que identifica la finalidad hacia la cual
deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a un propósito en un periodo
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determinado; el objetivo debe responder a la pregunta "qué" y "para qué".
1. Los objetivos que se plantean en una Política Laboral de Igualdad y Equidad de Género
suelen ser de carácter general pues los de carácter específico se reservan para el Plan de
Acción de dicha política.
2. Deben contener la intención o lo que se espera alcanzar al cabo del periodo de duración o
vigencia de la Política y los medios que se utilizarán para ello.
3. Se redactan en forma de mandato o como propósitos o fines.
(Ejemplo: Que al 2016 se hayan eliminado los principales factores que provocan brechas de
ingreso entre los y las trabajadoras de la empresa, mediante la reformulación de todos los
sistemas organizacionales que contengan elementos discriminatorios de género).
Principales ejes de una Política de Igualdad y Equidad de Género.
Los ejes de una política son como la columna vertebral de la propuesta y por tanto definen los temas
o grandes aspectos sobre los cuales se trabajará para eliminar la desigualdad en el ámbito laboral de
la empresa u institución.
En este caso la Norma del SIGEG es la que indica cuales son esos grandes temas:
1. El reclutamiento y selección del personal
 Supone la eliminación de metodologías informales de selección y de reclutamiento con contenido
discriminatorio, incluyendo sus instrumentos (test, cuestionarios, formatos de entrevista, etc.).
 Incluye la introducción de procedimientos escritos y documentados que permiten un acceso, de
hecho y de derecho, abierto a los cargos, para quienes reúnan los requisitos.
 Implica el uso de lenguaje incluyente en la convocatoria para hombres y mujeres.
 Parte de que la organización cuenta con órganos de recursos humanos y comités de selección
capacitados en género.
2. El desarrollo profesional
 Supone incluir medidas que eliminan barreras que han perjudicado las promociones de trabajadoras
y ofrecer condiciones de igualdad y equidad en las oportunidades dentro de la empresa.
 Se refiere al diseño los planes de carrera que armonicen las expectativas individuales con las
necesidades de la empresa,
 Y de planes que logren equilibrar las demandas de corresponsabilidad familiar entre trabajadores y
trabajadoras.
3. La capacitación
 La capacitación está abierta a trabajadores y trabajadoras, evitando hacer generalizaciones, es decir,
no se enmarca en ciertos temas como “propios” de mujeres (por ejemplo, temas sobre relaciones
interpersonales) y otros como “propios” de hombres (por ejemplo, ciertas tecnologías o uso de
maquinaria pesada).
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 Se plantea incentivar una distribución balanceada por sexo en la capacitación, formación, pasantías,
becas, etc.
4. El desempeño
 Se definen y planifican con transparencia los estándares esperados del desempeño de trabajadores y
trabajadoras (claridad en las normas o referentes de desempeño de cada puesto).
 Supone una comunicación precisa y el seguimiento del desempeño.
 Colabora para remover los obstáculos presentes en el desempeño de las tareas.
 La evaluación tiende a la retroalimentación positiva y al crecimiento personal en el trabajo.
5. La remuneración
 La estructura salarial es transparente y justa, según las tareas y responsabilidades de los puestos de
trabajo, y no debe reflejar “influencias” o criterios de carácter sexual para la asignación de ciertas
ocupaciones.
 Existe una metodología documentada que clasifica y clarifica los cargos, niveles de desempeño, de
rendimiento y de recompensa según cargos.
 La estructura salarial estimula el desarrollo de trabajadores y trabajadoras.
 Existen beneficios que estimulan la corresponsabilidad de la vida familiar y la laboral.
6. La vida familiar y la vida laboral
 Estas son medidas que buscan garantizar la equidad y democratización de las tareas del cuidado e
incorporan acciones bajo la noción de parentalidad (Por parentalidad se entiende el cuidado que
ambos integrantes de la pareja deben asumir con respecto del cuidado de sus hijos e hijas).
7. La salud ocupacional y los riesgos del trabajo
 Se parte de la base de que hombres y mujeres son biológicamente diferentes y pueden estar
afectados por enfermedades y riesgos similares pero también propios de cada sexo.
 La gestión de la salud ocupacional y de los riesgos del trabajo promueve la salud como un derecho
fundamental para trabajadores y trabajadoras.
8. Hostigamiento sexual y laboral
 Se asume que el hostigamiento y el acoso sexual en el trabajo es una falta grave y es una
manifestación de poder y dominio sobre una persona “en estado de vulnerabilidad”.
 Se le reconoce como una expresión extrema de la desigualdad de trato por sexo y donde la víctima
usualmente queda indefensa y afectada en su entorno laboral.
9. La proyección de una imagen de equidad (no sexista) y diversa
 La empresa se propone la gestión de una imagen diversa (compuesta por mujeres y hombres, por
personas de diverso origen étnico, de distintas edades, etc.) y de una proyección externa de la
empresa no sexista.
 Para ello define eliminar los estereotipos culturalmente vigentes sobre papeles asignados a hombres
y mujeres, incluyendo las imágenes discriminatorias sobre las mujeres.
 La comunicación interna es cuidadosa en la utilización de lenguaje incluyente y no sexista.
 Desde un enfoque de género, la proyección externa fomenta el respeto de los derechos de las
mujeres y fortalece mensajes de igualdad entre hombres y mujeres.
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Medidas
Las medidas de una política son indicaciones o pautas dirigidas a resolver problemas o a reparar
necesidades que, por distintos motivos, un grupo de población no puede satisfacer.
1. En el caso de una Política de Igualdad y Equidad de Género, las medidas pretenden
transformar el estado de las cosas (la discriminación contra las mujeres) para lograr otro
estado que proporcione mayor bienestar laboral (igualdad y equidad de género).
2. Persigue el bien común en la organización y no busca satisfacer intereses personales.
3. Se redactan en verbos en infinitivos (terminados en ar, er, ir) y como un lineamiento
(Ejemplo: “Promover cambios culturales a favor de la corresponsabilidad entre hombres y
mujeres”).
4. No hay una regla fija respecto de cuántas medidas debería contener una Política de Igualdad
y Equidad de Género pero se espera al menos una medida por eje de trabajo del SIGEG.
5. El tipo y el número de medidas a adoptarse dependen de los resultados del diagnóstico
organizacional y de la naturaleza de las brechas de género identificadas.
Tipos de medidas sensibles al género
Se identifican tres tipos diferentes de medidas aplicables a una Política de Igualdad y Equidad de Género:
 Acciones afirmativas o positivas.
 Medidas de igualdad de oportunidades.
 Transversalización del género.
1) Las acciones afirmativas o positivas
 Se dirigen a compensar las desventajas de las trabajadoras.
 En general, las acciones afirmativas son medidas diseñadas para atenuar las desventajas que
históricamente han enfrentado los grupos en situación de vulnerabilidad, en este caso las trabajadoras.
Algunos ejemplos son:
“El establecimiento de un cupo o porcentaje de mujeres en los altos cargos de decisión”
“Sentar bases o la búsqueda explícita de reclutamiento de mujeres para cargos tradicionalmente masculinos”.
Inversamente, podría pensarse en “una acción afirmativa para hombres, donde se recluten trabajadores para
ocupaciones socialmente consideradas femeninas”, o “una medida que ayuda a construir una estructura
ocupacional más balanceada por sexo”.
2) La igualdad de oportunidades
 Estas acciones no enfocan exclusivamente a las mujeres, sino apuntan a mejorar las condiciones
generales de trabajo, para erradicar la discriminación (directa o indirecta) basada en el sexo.
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Por ejemplo:
“Una medida de igualdad de oportunidades que favorezca a mujeres pero también a hombres, en particular
aquellos que puedan ser discriminados por pertenencia étnica, por opción sexual y/o condición de edad, que se
apoya en el análisis del currículo y las competencias de las personas y no en otros filtros discriminatorios”.
“El establecimiento de mecanismos de promoción abiertos a todos y todas las aspirantes, cuyos criterios estén
establecidos por escrito y estipulen medidas objetivas de valoración, como los exámenes, asociados con mayores
grados de igualdad de oportunidades”.
3) La transversalización de género
 Consiste en “la promoción de la igualdad de género mediante su integración como enfoque o forma de
ver, analizar y de abordar los procesos de la organización y de construir sus estructura;
 Se incluye en todas las políticas, los procesos y los procedimientos de la organización y de su cultura, y
en las formas de ver, ser y hacer de las personas y de la organización como un todo”.
Ejemplo: Dentro de la transversalización de género se destacan “las medidas de equidad de pago y muy
especialmente la gestión por competencias con enfoque de género”.
Con estas orientaciones generales esperamos que usted pueda visualizar que es una Política Laboral de
Igualdad y Equidad de Género y se prepare para su formulación.
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