TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

TEORÍAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
Aplicaciones al ámbito laboral
TEORÍAS
• TEORÍAS DEL CONTENIDO
• Teoría de la Jerarquía de Necesidades MASLOW
• Teoría ERG (Existencia E – Relación R – Desarrollo GROWTH G)
ADELFER
• Teoría de la Motivación del Logro McCLELLAND
• Teoría del Logro (Fuentes internas de energía y guía de la
conducta – MEDIDA: Test de sentencias incompletas) MINER
• Teoría Bifactorial HERZBERG
TEORÍAS
• TEORÍAS DEL PROCESO
• Teoría de las Expectativas VROMM y ATKINSON
• Teoría de la Equidad ADAMS
• Teoría de la Finalidad LOCKE
TEORÍAS DEL CONTENIDO:
HERZBERG
• TEORÍA BIFACTORIAL
• Bibliografía: «The motivation to work» (1956) de HERZBERG,
MAUSNER y SNYDERMAN
• Todos compartimos un conjunto de necesidades básicas que
deben satisfacerse
• A) Necesidades motivadoras
• B) Necesidades higiénicas
TEORÍA BIFACTORIAL
• PROCESO:
• Investigación de las actitudes hacia el trabajo desde una
perspectiva global
• FACTORES
• ACTITUDES
• EFECTOS
• Técnica de incidentes críticos
• Estudio de secuencias de retorno a la normalidad
FACTORES DE LA TEORÍA
BIFACTORIAL
• FACTORES DE PRIMER NIVEL
• Atención a los hechos objetivos
• ¿Qué situaciones se produjeron?
• FACTORES DE SEGUNDO NIVEL
• Reacción psicológica producida por el hecho
• ¿Qué significaron para el actor estas situaciones?
CONCEPTOS BÁSICOS DE LA
TEORÍA BIFACTORIAL
• Detección de SATISFACTORES
• Relacionados con el contenido del trabajo
• MOTIVADORES
• Detección de INSATISFACTORES
• Relacionados con el contexto
• HIGIÉNICOS
SUCESOS BÁSICOS EN LA TEORÍA
BIFACTORIAL
• Sucesos de HIGIENE o mantenimiento
• Intención de evitar lo desagradable: INSATISFACCIÓN
• Sucesos MOTIVADORES
• Intención de encontrar satisfacción en la tarea: AUTO-REALIZACIÓN
NIVELES DE INCIDENCIA EN LA
TEORÍA BIFACTORIAL
• Nivel inferior: Necesidades para evitar las molestias y el
sufrimiento
• ENTORNO
• NECESIDADES BIOLÓGICAS BÁSICAS
• Nivel superior: Capacidad de realización y sensación de
crecimiento psicológico
• Nunca se alcanza la absoluta satisfacción pues se tiende a aumentar
constantemente el nivel de lo deseado
CONCLUSIONES DE LA TEORÍA
BIFACTORIAL
• 1.- La satisfacción en el trabajo:
• Cumplimiento de motivadores intrínsecos
•
•
•
•
ÉXITO
RECONOCIMIENTO
PROMOCIÓN
RESPONSABILIDAD
• 2.- La insatisfacción en el trabajo:
• Influencia de factores extrínsecos
•
•
•
•
•
MODELO DE ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN
SUPERVISIÓN TÉCNICA
RELACIONES INTERPERSONALES
CONDICIONES DE TRABAJO
SALARIO, STATUS, SEGURIDAD,…
CONCLUSIONES DE LA TEORÍA
BIFACTORIAL
• Satisfacción e Insatisfacción no son contrarios sino continuos
paralelos
• Modelo tradicional:
• SATISFACCIÓN versus INSATISFACCIÓN
• Modelo Motivación – Higiene:
• SATISFACCIÓN versus NO SATISFACCIÓN (Interna)
• INSATISFACCIÓN versus NO INSATISFACCIÓN (Externa)
TEORÍAS DE PROCESO
• ANALIZAN LAS SITUACIONES DEL TRABAJO EN CONJUNTO
• ANALIZAN LA INTERACCIÓN EN RELACIONES
• SE DIFERENCIAN EN TRES DIRECCIONES PRINCIPALES:
• Teoría de la Expectativa VROOM y ATKINSON
• Teoría de la Equidad ADAMS
• Teoría de la Finalidad LOCKE
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA,
de VROOM
• También conocida como Teoría V.I.E.
• V = Valencia
I = Intrumentalidad
E = Expectiva
• CONCEPTO DE VALENCIA:
• «Capacidad de atracción o repulsión del objeto psicológico en el
entorno laboral»
• Modalidades:
• VALENCIA POSITIVA: Atracción
• VALENCIA NEGATIVA: Aversión
• VALENCIA CERO: Indiferencia
• Diferencia entre VALENCIA y VALOR:
• Puede existir discrepancia entre la satisfacción anticipada de un
resultado (su VALENCIA) y la satisfacción real que produce (su
VALOR)
MODELOS PROPUESTOS POR
VROOM
• MODELO SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO:
• La fuerza o motivación que determinada persona tiene para
ejercer un nivel de esfuerzo es igual a la expectativa que tiene el
individuo de que al realizar el nivel de esfuerzo alcanzará el nivel
de ejecución o logro por la valencia (atracción, aversión o
indiferencia) con la que dicho logro se necesita o desea»
• MODELO SOBRE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
• Percepción de la validez de cada resultado para conseguir otros
resultados mejores, más necesarios o deseados, con
posterioridad
• MODELO SOBRE EL NIVEL DE EJECUCIÓN:
• Alcance del logro en dependencia directa con la motivación (lo
que quiera) o la aptitud (lo que pueda)
PROBLEMAS NO RESUELTOS
POR LA TEORÍA DE VROOM
• 1.- No considera los factores que influyen sobre las
expectativas del individuo:
• Posibilidad de errores de apreciación sobre una situación
laboral:
• Falta de investigaciones y estudios contrastados sobre el
desarrollo de expectativas, protocolos de actuación y factores
secundarios que interfieren el proceso
TEORÍA DE LA EQUIDAD
(ADAMS 1963)
• Basadas en el principio de «Comparación social» y en la
percepción de injusticias.
• FALTA DE EQUIDAD: Desigual relación entre contribución
propia y resultados en relación con los resultados y
contribuciones ajenas
• MODALIDADES:
• A) Intercambio directo
• B) Intercambio con tercero interpuesto
CRITERIO Y SECUENCIA DE
DESARROLLO
• CRITERIO SUBJETIVO:
• - En relación con los resultados (Recompensas directas e
indirectas)
• - En relación con las contribuciones (Edad, Experiencia, Esfuerzo,
…)
3.- Tendencia a reducir la
inequidad o alcanzar la equidad
2.- Tensión proporcional a la
inequidad percibida
4.- Motivación proporcional a la
magnitud de equidad necesaria
1.- Sentimiento de inequidad
RELAJACIÓN
MÉTODOS PARA REDUCIR O
EVITAR LA INEQUIDAD
• 1.- Actuar sobre la relación entre CONTRIBUCIÓN y
RESULTADOS
• 2.- Actuar sobre el otro para que altere aquella relación
• 3.- Revalorizar la propia tarea sobre la desempeñada por los
demás
• 4.- Cambiar la base de comparación
• 5.- Abandonar el campo de trabajo compartido (ausencia,
traslado, renuncia,…)
HIPÓTESIS GENERALES SOBRE LAS
TÉCNICAS APLICABLES
• 1.- Maximizan los resultados positivos y reducir contribuciones
costosas
• 2.- Alterar la percepción comparativa en lugar de la relación
entre CONTRIBUCIÓN y RESULTADO
• 3.- Relegar a último recurso el abandono del campo de trabajo
• 4.- Dificultad resolutiva si la inequidad se encuentra
estabilizada en el tiempo
TEORÍA DE LA FINALIDAD
(LOCKE 1968)
• SUPUESTOS: Las personas actúan racional y conscientemente
regulando las acciones al analizar las relaciones entre la meta
o intención y el nivel de ejecución de tareas
• Los incentivos externos afectan a las conductas sólo en la
medida en que afecten a las metas o intenciones del sujeto
ELEMENTOS BÁSICOS
• 1.- Las metas o intenciones determinan el esfuerzo y la
elección de conductas
• 2.- Cambios en el valor de los incentivos produce un cambio
correlativo de metas
• 3.- La satisfacción o insatisfacción depende de que el nivel de
ejecución iguale al nivel de consecución de la meta (equidad)
RELACIÓN: METAS, INTENCIONES
Y NIVEL DE EJECUCIÓN
• 1.- Mayores fines favorecen mayor ejecución a aptitud
constante
• 2.- Mayor claridad en los fines consigue mayor nivel de
ejecución
• 3.- Las intenciones del sujeto regulan las elecciones de
conductas en la tarea
METAS E INCENTIVOS
• Las intenciones median con respecto a los incentivos externos
sobre el nivel de ejecución, principalmente en los siguientes:
•
•
•
•
•
- Incentivos económicos
- Limitaciones en el tiempo
- Información sobre los resultados
- Participación en la toma de decisiones
- Competitividad
ESTÍMULOS E INCENTIVOS
• Las INSTRUCCIONES ejercen mayor poder manipulador sobre
metas e intenciones
• El TIEMPO LÍMITE también es un gran condicionante
• La INFORMACIÓN DE RESULTADOS y el fomento de
COMPETITIVIDAD incentiva la ejecución
• La fuente máxima de motivación es EL DESEO y la intención de
conseguir el objetivo
REVISIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
(1981)
• Realizada por LOCKE, SHAW, SAARI Y LATHAM
• APORTACIONES:
• 1) Objetivos y metas específicas elevadas mejora el rendimiento
• 2) El establecimiento de metas mejora la ejecución cuando:
•
•
•
•
A.- Las habilidades de los sujetos son suficientes
B.- Se obtienen resultados y recompensas intermedias
C.- Se sienten apoyados
D.- Se consensuan y aceptan las metas planificadas