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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLÁN
FUNCIONES DE LA ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS EN
LA UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA, S.C.
TRABAJO PROFESIONAL QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACION.
PRESENTA:
KARLA LIZETH HERNANDEZ CASADOS.
ASESOR: LA. JOSÉ R. HURTADO RAMÍREZ
Cuautitlán Izcalli Agosto 2015.
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Universidad Latinoamericana, S.C.
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Dedicatoria.
Dedico esta tesina a DIOS, quien me inspiro mi espíritu para la conclusión de
esta tesina.
A mis padres quienes me dieron vida, educación, apoyo y consejos. A mis
compañeros de estudio, a mis maestros y amigos, quienes sin su ayuda nunca
hubiera podido hacer esta tesina. A todos ellos se los agradezco desde el fondo
de mi alma. Para todos ellos hago esta dedicatoria.
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INDICE
Introducción. ------------------------------------------------------------------------------------------5
1. Marco Teórico.-------------------------------------------------------------------------------6
1.1 Historia de la Administración.--------------------------------------------------------6
1.2 Historia de la Administración de los Recursos Humanos.--------------------9
1.2.1 Definición de la ARH.--------------------------------------------------------11
1.2.2 Importancia de la ARH.-----------------------------------------------------13
1.2.3 El proceso de la ARH.-------------------------------------------------------13
1.3 Reclutamiento y Selección.---------------------------------------------------------17
1.4 Administración De Sueldos y Salarios.------------------------------------------42
1.5 Administración De Nominas.-------------------------------------------------------42
1.6 Capacitación y Desarrollo.----------------------------------------------------------43
1.7 Relaciones Laborales.----------------------------------------------------------------44
1.8 Higiene y Seguridad. Salud de la Organización.------------------------------45
2. Descripción del Desempeño Profesional.------------------------------------------50
2.1 Curriculum Vitae.----------------------------------------------------------------------50
2.2 Experiencia Profesional.-------------------------------------------------------------53
2.3 Descripción del puesto.--------------------------------------------------------------56
2.4 Trayectoria en la Universidad Latinoamericana ULA.-----------------------60
3. Universidad Latinoamericana ULA.---------------------------------------------------63
3.1 Historia de la Universidad Latinoamericana ULA.----------------------------63
3.2 Ventajas competitivas de la Universidad Latinoamericana ULA.---------70
3.3 Metas Estratégicas de la Universidad Latinoamericana ULA.-------------71
3.4 Acreditación y Afiliaciones.---------------------------------------------------------72
3.5 Programas Académicos.-------------------------------------------------------------73
3.6 Campus.---------------------------------------------------------------------------------78
3.7 Misión, Visión, Valores.--------------------------------------------------------------81
3.8 Reglas y Políticas.---------------------------------------------------------------------85
3.9 Estructura Jerárquica.----------------------------------------------------------------94
4. Análisis y Recomendaciones.----------------------------------------------------------99
4.1 Análisis de Rotación de Personal.----------------------------------------------104
5. Conclusiones.-----------------------------------------------------------------------------113
6. Bibliografía.--------------------------------------------------------------------------------114
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INTRODUCCIÓN.
En la actualidad, las Universidades privadas promueven un modelo educativo que
se enfoca más a la práctica y menos teoría con la finalidad que se puedan
involucrarse fácilmente en el ámbito laboral es decir formar profesionales e
investigadores con calidad humana y académica, que se comprometan en el
servicio a los demás; y desarrollar el conocimiento para el logro de una sociedad
productiva.
En el presente trabajo menciono las principales actividades que realizo, así como
la experiencia adquirida para desempeñarme profesionalmente dentro de una
institución privada la Universidad Latinoamericana S.C.
En el capítulo 1 inicio con un marco teórico que remonta el origen de los Recursos
Humanos visto como tema de estudio, análisis y profesionalización; además
proporciona una base solida para comprender de este fascinante tema de
estudios.
En el capítulo 2 proporciono la descripción de mi desempeño profesional, comento
sobre mi experiencia profesional en el puesto de Analista de Administración de
Personal; describo dicho puesto terminado con una síntesis de mi trayectoria
dentro de la empresa.
.
En el capítulo 3 establezco la contextualización de la Universidad Latinoamericana
S.C. Con la descripción de su historia, misión, visión y valores, así como las reglas
y políticas que forman las bases para cimentar el crecimiento que la institución
privada se ha fijado; abordo sobre los diferentes campus que se tiene, sus ofertas
académicas y sus principales clientes a fin de plantear una base del despliegue de
recursos con los que cuanta la institución privada.
En el capítulo 4 ofrezco un análisis sobre la situación actual de la institución
privada en el departamento de Recursos Humanos a fin de poder contar con
información verídica que me permite tomar un punto de referencia para ofrecer
una recomendación, que es materia del siguiente y ultimo capitulo.
En el capítulo 5 concluyo y agrego recomendaciones que considero pertinentes a
fin de optimizar y acrecentar los resultados en todos y cada una de las áreas en la
Universidad Latinoamericana S.C. Por último, anexo las referencias bibliográficas
que han servido de fundamento a lo largo de este trabajo
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1.0 MARCO TEORICO
1.1 Historia de la Administración.
En toda su larga historia, hasta el inicio del siglo XX, la administración se
desarrollo con una lentitud impresionante. Solamente a partir de este siglo pasó
por fases de desarrollo de notable e innovación. Mientras en los días de hoy la
sociedad de la mayoría de los países desarrollados en una sociedad pluralista de
organizaciones, donde la mayor parte de las obligaciones focales como la
producción, la prestación de un servicio especializado de educación o de atención
hospitalaria, la garantía de la defensa nacional o de la preservación del medio
ambiente, es confiada a organizaciones como industrias, Universidades y
Escuelas, Hospitales, Ejércitos, Organizaciones de servicios públicos, que son
administrados por grupos directivos propios para poder ser más eficientes. En el
final del siglo pasado la sociedad era completamente diferente. Hace 80 años, las
organizaciones eran pocas y pequeñas: predominaban los pequeños talleres, los
artesanos independientes, las pequeñas escuelas, los profesionales
independientes; como los médicos y los abogados que trabajaban por cuenta
propia, el labrador, el almacenista de la esquina, etc. A pesar de haber siempre
existido el trabajo en la historia de la humanidad, la historia de las organizaciones
y de su administración tuvo su inicio hace muy poco tiempo en relación a otras
ciencias.
INFLUENCIA DE LOS FILÓSOFOS
La administración recibió enorme influencia de la filosofía, desde los tiempos de la
antigüedad. Haimann, como también Koontz y O`Donnell se refieren al filósofo
Griego Sócrates (470 a. C. – 399 a.C.) quien, en su discusión con Nicómaco,
expone a ser apreciación de la administración como habilidad personal separada
del conocimiento técnico y de experiencia:
Platón (429 a.C. – 347 a.C.), filósofo griego, discipulo de Sócrates, se preocupó
profundamente por los problemas políticos y sociales inherentes al desarrollo
social y cultura del pueblo griego.
En su obra, La República, expone su punto de vista sobre la forma democrática
del gobierno y sobre la administración de los negocios públicos.
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Aristóteles (384 a.C.- 322 a.C.), otro filósofo, griego, discípulo de Platón, del cual
discrepó bastante, dio enorme impulso a la filosofia, principalmente a la
cosmología, a la gnoseología, a la metafísica, a las ciencias naturales, abriendo a
las perspectivas del conocimiento humano de su época. Fue el creador de la
lógica. En su libro de la política, estudia la organización del estado y distingue tres
formas de administración pública a saber:
1.
Monarquía o gobierno de uno solo (que puede degenerar en tiranía)
2.
Aristocracia o gobierno de una élite (que puede degenerar en
oligarquía)
3.
Democracia o gobierno del pueblo (que puede degenerar en
anarquía)
Durante los siglos que van de la antigüedad hasta el inicio de la edad moderna, la
filosofía se dirigió hacia una variedad de preocupaciones que nada tenían que ver
con los problemas administrativos.
Es con Francias Bacon (1561-1626), filósofo y estadista ingles, considerado el
fundador de la lógica moderna, basada en el método experimental e inductivo, que
vamos a encontrar alguna preocupación práctica por separar experimentalmente
lo esencial de lo accidental o accesorio.
Bacon se anticipó al principio conocido en administración como “principio de la
prevalencia de lo principal sobre lo accesorio”.
Realmente, el mayor exponente de la época fue René Descartes (1596-1650),
filosofo, matemático y físico francés, considerado el fundador de la filosofía
moderna, Las famosas coordenadas cartesianas fueron creadas por Descartes y
fue muy valioso el impulso que le dio a las matemáticas y a la geometría de la
época. En la filosofía se hizo célebre por su libro El discurso del Método, donde
describe los principales conceptos de su método filosófico, “Método Cartesiano”,
cuyos principios son:
1. Principio de la duda sistemática o de la evidencia: Consiste en no aceptar
como verdaderamente alguna cosa, mientras no se sepa con evidencia – o
sea clara y nítidamente- aquello que es realmente verdadero. Con esta
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duda sistemática se evita la prevención y la precipitación, aceptándose
apenas como cierto aquello que sea evidentemente claro.
2. Principio del análisis de la descomposición: Consiste en dividir y
descomponer cada dificultad o problema en tantas partes como sea posible
y necesario para su mejor adecuación y solución, y resolverlas cada una
separadamente.
3. Principio de la síntesis o de la composición: Consiste en conducir
ordenadamente nuestros pensamientos y nuestro raciocinio, comenzando
por los objetivos y asuntos más difíciles y simples de conocer, para
encaminarnos gradualmente a los más difíciles.
4. Principio de la enumeración o de la verificación: Consiste en hacer en todo,
recuentos, verificaciones y revisiones tan generales de forma que nos
quede la seguridad de que nada se ha omitido o dejado de lado.
5.
Como se puede observar cada uno de estos principios se los aplica en la
administración como ciencia, es decir que utiliza métodos matemáticos en sus
operaciones y actividades administrativas.
Tomas Hobbes (1588-1679) desarrolló una teoría del origen contractualita del
estado, según la cual el hombre primitivo, viviendo en estado salvaje, paso
lentamente a la vida social a través de un pacto entre todos. Más aún, “El Hombre
es lobo del propio Hombre”, o sea, el hombre primitivo era un ser antisocial por
definición, viviendo en guerra permanentemente con sus vecinos. El estado
vendría ser, por lo tanto, la inevitable resultante de la cuestión, imponiendo el
orden y la organización en la vida social, como leviatán. Este, al crecer, presenta
las dimensiones de un dinosaurio, amenazando la libertad de todos.
Jean – Jacques Rousseau (1712-1778) desarrolló la teoría del contrato social: el
estado surge de un acuerdo de voluntades. Rousseau imagina una convivencia
individualista, viviendo los hombres cordial y pacíficamente, sin fricciones con sus
semejantes. Sin embargo, si el hombre es por naturaleza bueno y afable, la vida
en sociedad lo corrompe.
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Kart Marx (1818-1883) y su socio Frederich engels (1820-1895) proponen una
teoría del origen económico del estado. El surgimiento del poder político y del
estado es nada más que el fruto de la dominación económica por el hombre. El
estado viene a ser un orden coactivo impuesto por una clase social explotadora.
En el Manifiesto Comunista, afirman que en la historia de la humanidad siempre
fue la historia de la lucha de clases. Hombres libres y esclavos, patricios y
plebeyos, nobles y siervos, maestros y artesanos, y en una palabra, explotadores
y explotados, siempre mantuvieron una lucha, a veces oculta, a veces patente.
Marx afirma que todos los fenómenos históricos son el producto de las relaciones
económicas entre los hombres. El Marxismo fue la primera ideología en afirmar el
estudio de las leyes objetivas del desarrollo económico de la sociedad en la
oposición a los ideales metafísicos.
Varios principios de la moderna administración, como los de la división del trabajo,
del orden y del control, etc. Están básicamente contenidos en los principios
cartesianos.
Con el surgimiento de la filosofía moderna, deja la administración de recibir
contribuciones e influencias, ya que el campo de estudio filosófico se aleja
enormemente de los problemas organizacionales.
1. 2 Historia de la Administración de Recursos HUMANOS.
El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al
crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se
remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de
la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales, como
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o
aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales, hasta entonces considerados incompatibles o irreconciliables. Era
como si las personas y las organizaciones, a pesar de la estrecha interrelación,
vivieran separados, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y la
necesidad de un interlocutor ajeno a ambos para entenderse o, al menos, para
reducir sus diferencias. Ese interlocutor era un órgano que recibía el nombre de
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Relaciones Industriales, cuya labor consistía en articular capital y trabajo,
interdependientes, pero en conflicto.
Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambio por
completo.
Alrededor de la década de 1950 se le llamo Administración de Personal. Ya no se
trataba de mediar en las desavenencias y aminorar los conflictos, sino, sobre todo,
de administrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, así
como intervenir en los conflictos de intereses que surgían continuamente. Poco
después, en la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La
legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las
organizaciones crecían fuera de toda de toda proporción. Se consideró a las
personas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, y como el
único capital vivo e inteligente de que disponen las organizaciones para enfrentar
los retos.
Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos,
aunque todavía sufría de la vieja miopía que ve a las personas como recursos
productivos o simples agentes pasivos cuyas actividades debían planearse y
controlarse a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que RH
abarca todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora,
partían del principio de que las personas debían administrarse por la organización
o un área central de RH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer
milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los
negocios, cambios rápidos e imprevisibles y dinamismo del ambiente), las
organizaciones exitosas ya no administran ni recursos humanos ni personas, pues
eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran
con las personas. Eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados
de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y
competencias, y no sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Los
individuos no son recursos que la organización consume y utiliza, y que generan
costos. Al contrario, constituyen un poderoso activo que impulsan la creatividad
organizacional, nos parece mejor de hablar de administración con la personas
como socios, y no como meros recursos pasivos y obedientes.
En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales:
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a)
Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad
propia, tienen una historia personal particular y diferenciada; poseen
habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para
la adecuada administración de los recursos organizacionales. deben
resaltarse las diferencias individuales, no eliminarse.
b)
Las personas son elementos vivos, impulsores de la organización, capaces
de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su
constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.
c)
Las personas son socios de la organización y las únicas capaces de
conducirlas a la excelencia y al éxito. Como socios, las personas invierten
en la organización (en forma de esfuerzo, dedicación, responsabilidad y
compromiso) esperando obtener ganancias (en forma de salarios,
incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc.)
Administración de Recursos Humanos.
1.2.1 Definición de la Administración de Recursos Humanos.
Según Gary Dessler, Ricardo Valera pag.2 (2011) La Administración de
Recursos Humanos se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la
función general; en específico se trata de reclutar, capacitar, evaluar,
remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo
para los empleados de la organización. Tales prácticas y políticas incluyen, por
ejemplo, lo siguiente:






Realizar los análisis de puestos determinar la naturaleza de la función de
cada empleado.
Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada
puesto.
Seleccionar a los candidatos para cada puesto.
Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos
trabajadores.
Evaluar el desempeño.
Administrar los sueldos y salarios remunerar.
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



Proporcionar incentivos y prestaciones.
Comunicar entrevistar, asesorar, disciplinar.
Capacitar y desarrollar a los empleados actuales.
Fomentar el compromiso de los colaboradores.
Idalberto Chiavenato pag. 95 (2011) sin organizaciones ni personas,
indudablemente no habría área de RH; en realidad es difícil separar las
organizaciones de las personas y viceversa. No hay fronteras definidas entre lo
que es y no es una organización, así como no se pueden determinar con exactitud
los límites de la influencia de cada persona en una organización.
Wayne Mondy (2010) La administración de implica coordinar la participación de
individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los
administradores de todos los niveles deben de interesarse en la ARH.
Básicamente, todo administrador hace que se logren cosas a través de los
esfuerzos de otros; esto requiere de un administración eficaz de los Recursos
Humanos se enfrentan a una multitud de desafíos, los cuales van desde una
fuerza de trabajo que cambia de manera constante.
Por otro lado Gary Dessler pag.2 (2009) define a la Administración de Recursos
Humanos como “Es el proceso que incluyen el reclutamiento, la selección,
contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender
sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como los aspectos de justicia.”
Rodriguez (2005) por su parte dice que “Actualmente la Administracion de
Recursos Humanos es considerada una función completa que cuenta con
herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se encuentra integrada
y depende de la dirección general”. Señala que su misión es contribuir a la
modernización y desarrollo de la organización a través de un proceso de
participación de los empleados en la búsqueda de compatibilidad de intereses
generalmente: los propietarios y accionistas de la empresa por un lado, y los
directores y empelados por el otro.
Según Bayo y Merino (2002) las personas que elaboran en una empresa son uno
de los activos más importantes de ésta, así como uno de los factores
determinantes en su progreso. Por otro lado también menciona que las
cualidades, actitudes de los empleados, en conjunto con otros factores,
desempeñan un rol, muy importante en la determinación del éxito de ésta.
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Por ultimo Wrigt y Sherman citados en Bayo y Merino (2002); manifiestan que una
de las metas principales de la Administración de Recursos Humanos es
asegurarse que su estrategia esté integrada con las necesidades de la firma con la
finalidad de ganar una ventaja competitiva.
1.2.2 Importancia de la Administración de Recursos Humanos.
De acuerdo con Chiavenata (2011): la ARH produce impactos profundos en las
personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en
el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o monitorearlas en otras palabras, administrarlas en la
organización, es un acto fundamental en la competitividad organizacional.
Gary Dessler (2009) indica algunos motivos por los cuales la administración de
personal debe ser importante para los gerentes:
- Contratar a la persona equivocada para un proceso.
- Tener una alta rotación de empleados.
- Perder tiempo en entrevistas inútiles.
- Que su compañía sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las
leyes federales de seguridad laboral
- Que sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales
respecto a los otros empleados de la empresa.
- Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento.
- Cometer cualquier práctica laboral injusta.
Como lo señala Bayo y Merino (2002) el tener prácticas de alto desempeño y
compromiso, así como innovación en las empresas ayudan a éstas a lograr
mejoras significativas en su desempeño.
1.2.3 El proceso de la Administración de Recursos Humanos.
Debido a que la administración de Recursos Humanos no sólo es un área de gran
importancia, sino también de gran complejidad, se requiere de dividirla en distintas
áreas, pasos o políticas para tener un mayor y mejor control de la misma.
A continuación se hará referencia de las distintas perspectivas que manejan
diferentes autores sobre el tema.
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Idalberto Chiavenato (2001). Los procesos básicos en la gestión de personas son
cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar, evaluar a las personas.
Es un sistema mayor como lo desgrasamos en la sig. Tabla
Proceso
Objetivo
Actividades
Atracción (o provisión)
Quiénes trabajaran en la
Investigación del
organización.
mercado de RH.
Reclutamiento de
personas.
Selección de personas.
Organización.
Qué harán las personas
Integración de las
en la organización.
personas.
Diseño de puestos.
Descripción y análisis de
puesto.
Evaluación de
desempeño.
Retención.
Cómo conservar a las
Remuneración y
personas que trabajan a
retribuciones.
la organización.
Prestaciones y servicios
sociales.
Higiene y seguridad en el
trabajo.
Desarrollo.
Cómo preparar y
Capacitación.
desarrollar a las
Desarrollo
personas.
Organizacional.
Evaluación.
Cómo saber lo que son y Banco de datos/Sistemas
lo que hacen las
de Información
personas
Controles-ConstanciaProductividad-Equilibrio
Social.
Idalberto Chiavenato pag. 100 (2011)
Así mismo Lourdes Münch (2010) menciona que contar con una planta con
personal estable y motivado es uno de los requisitos fundamentales para lograr
mayor productividad. De tal manera que menciona como principales funciones
para el área de personal las siguientes:
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Reclutamiento y
Selección.
Administracion de
Sueldos y Salarios.
Capacitacón y
Desarrollo.
Recursos
Humanos
Relaciones
Laborales.
Higiene y Seguridad
Industrial.
Servicios y
Prestaciones.
Planeación y
Evaluacíon.
Rodriguez (2005) denota ocho politicas para dividir a la Administración de
Recursos Humanos, las cuales son:
Politicas de empleo (reclutamiento, promoción, salida de la organización, manejo
de categorías de empleados, así como la educación entre el trabajo y las
habilidades necesarias);
Políticas de remuneración
Políticas de seguridad y mejora de las condiciones de trabajo
Políticas de capacitación y desarrollo de capacidades (también llamadas
competencias)
Políticas de información y comunicación ( tanto interna y externa)
Políticas de implicación (políticas del personal)
Políticas de relaciones (definición del campo y términos de negociación y de la
concentración, así como la rotación con los sindicatos)
Políticas de actividades sociales y culturales (maneja entre otros aspectos las
relaciones con las familias de los empleados, a fin de lograr la integración y la
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lealtad de éstas hacia la empresa. Asimismo ofrecen al empleado opciones de
crecimiento y desarrollo fuera del espacio y tiempo laboral).
Políticas de manejo del tiempo y desarrollo de la adaptabilidad (su propósito es
estimular la reacción constante de la empresa y sus empelados hacia el entorno)
Por otra parte Shamil (2001) utiliza el término de funciones, y hace mención de
cuatro:
Provisión de personal.
a. Planeación de recursos humanos.
b. Reclutamiento.
c. Contratos.
Evaluación y desarrollo de personal.
a. Administración de las evaluaciones del personal.
b. Entrenamiento de personal.
c. Administración del desarrollo.
Salud y seguridad.
a. Administración de la salud y seguridad.
b. Bienestar.
Relaciones industriales.
a. Sindicatos.
b. Huelgas.
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1.3 Reclutamiento y Selección.
Definición de Reclutamiento.
Es el proceso integrado por un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización, plasmado en el perfil y descripción de puestos de la empresa.
Inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo de
los candidatos. (Martin Gonzales, Socorro Olivares 2013, pag.93)
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización (Chiavenato, 2011 pag. 128)
“El reclutamiento es el proceso para traer a los individuos de manera oportuna, en
cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten
su solicitud para ocupar los ´puestos disponibles en una organización.” (Wayne
Mondy, 2010, pg. 128)
Desde otra perspectiva Llanos (2005) dice que el reclutamiento es:
El proceso mediante el cual se capta candidatos potencialmente aptos y acordes
con los perfiles para ocupar las jerarquías o puestos vacantes. Es la técnica que
permite suministrar a la empresa y organización los elementos humanos
necesarios en el momento oportuno, de la calidad necesaria y cantidad requerida,
para mantener la homeostasis interna de la entidad, siendo ésta la base de la
productividad y sinergia producida por el movimiento interno del sistema.
Por otra parte Sánchez (citado en Llanos, 2005) señala que:
Asimismo, es una unidad de información propia de la empresa por medio de la
cual comunica al mercado de recursos humanos las jerarquías disponibles y
susceptibles de ocuparse, así como las especificaciones y demás requisitos para
generar desde el mimo mensaje la selectividad de los candidatos.
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Importancia del Reclutamiento.
Existen muchas razones por las cuales el reclutamiento es importante, y éstas van
desde lo económico hasta la satisfacción de las personas que laboran en las
empresas.
(Chiavenato, 2011) Para que el reclutamiento sea eficaz, debe de atraer un
contingente suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el
proceso de selección. Es decir, la importancia del reclutamiento es proporcionar la
materia básica (Candidatos) para el funcionamiento de la organización. Pag. 128.
(Gary Dessler, 2009) menciona” El reclutamiento es importante, porque cuanto
más solicitantes tenga una empresa, tanto más selectiva podrá ser en su
concentración.” (pág.172)
Según Pertierra (2009), uno de los diez factores que llevan al fracaso de las
empresas es tener “empleados poco idóneos” en la organización; la necesidad de
contar con el personal esencial para la operación es evidente, así como adquirirlo
con apoyo profesional para evitar errores al momento de seleccionar y contratar.
Por otro lado Moser (2005) señala que para las empresas el utilizar buenas
prácticas de reclutamiento trae consigo muchas ventajas entre las cuales se
encuentran las previas al reclutamiento, como candidatos altamente calificados y
las posteriores al reclutamiento, como son la satisfacción de expectativas,
satisfacción en el trabajo, compromiso organizacional, reducción de la rotación del
personal, entre otras.
Llanos (2005) dice que el reclutamiento es una de las funciones más importantes
debido a que ”de ello depende que la organización cuente con personal calificado,
actualizado y capacitado”, lo que a su vez “le otorga un nivel de competitividad y
cumplimiento cabal de sus objetivos globales”.
Por ultimo Maxwell (2004) indica que de nada sirve tener un reclutamiento efectivo
si la organización no es capaz de retener a los empleados.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
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Procedimiento del Reclutamiento
Para (Chiavenato 2011) El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo
con la organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de
reclutamiento depende de una decisión de línea. En otras palabras el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad
al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya
tomado la decisión
Correspondiente.
-
El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las
siguientes preguntas:
Que necesita la organización en términos de personas
Que ofrece el mercado de RH
Que técnicas de reclutamiento se deben emplear
A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de
reclutamiento.
Investigación interna de las necesidades.
Investigación externa del mercado
Definición de las técnicas de reclutamiento (Chiavenato pag.129 y 132)
El proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos:
-
Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que
deberán cubrirse.
Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos, reclutando candidatos
internos o externos.
Indicar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y
que participen en una entrevista inicial de selección.
Usar diversas herramientas de selección como exámenes, verificación de
antecedentes y estudios médicos para identificar a los candidatos viables.
Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor
responsable del trabajo.
Hacer el candidato o los candidatos una o más entrevistas de selección con
el supervisor y otras autoridades relevantes, con la finalidad de determinar
a qué aspirante se le hará un ofrecimiento real.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
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(Gary Dessler, Ricardo Valera,2011, pag.91
A. Definición de la necesidad
a. Solicitud de Reclutamiento: El proceso de reclutamiento comprende los
Siguientes puntos:
-
Partir de la Planeación de los recursos humanos, previamente elaborada.
Obtener información del análisis del puesto.
Confrontar las indicaciones de la gerencia.
Verificar los requerimientos o perfil del puesto.
Aplicar el método adecuado de reclutamiento. (Martin Gonzales, Socorro
Olivares, 2013, pág.94)
b. Decisión de reclutar:
c. Análisis de puesto: Llanos (2005) dice que “Es la técnica mediantela cual se
recopilan, en forma ordenada y sistemática, los requisitos mínimos necesarios
para llevar a cabo el desempeño éxito de las funciones de un puesto.
d. Descripción del puesto: Gary Desller(211) Lista de obligaciones de un puesto,
las responsabilidades, el reporte de relación, las condiciones laborales y las
responsabilidades de supervisión del mismo; es el resultado del análisis del
puesto. pag. 127
B. Búsqueda de candidatos.
Definición de Reclutamiento Interno.
Es cuando al presentarse determina la vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la ubicación de sus empleados. Quienes pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso
(movimiento diagonal).
20
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
El reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal.
Ascenso de personal.
Transferencia con ascensos de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.
Martin Gonzales, Socorro Olivares (2013)
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento
vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos
(movimiento diagonal).
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración
entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la
empresa. Idealberto Chiavenato (2011).
Ventajas del Reclutamiento Interno.
Las ventajas que representa el reclutamiento interno según diversos autores son:
De acuerdo con Martin Gonzales, Socorro Olivares (2013)
-
-
Evita los gastos de anuncios de prensa u horarios de empresa de
reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costo de admisión,
etcétera.
Es más rápido, evita la espera de candidatos.
Presenta mayor índice de validez y seguridad puesto que ya conoce el
candidato.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
Desarrolla un sano espíritu de motivación y competencia entre el personal.
Según Idealberto Chiavenato (2011) las ventajas principales del reclutamiento
interno son:
21
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
-
-
-
-
Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u horarios a
empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión,
gastos de nueva integración de candidato, etc.
Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la
espera a que llegue los candidatos, la posibilidad de los candidatos elegido
tenga que trabajar en su actual empleo durante un periodo previo a su
separación y la demora natural del propio proceso del ingreso.
Presenta aun índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce el
candidato, ya se evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de los
jefes.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: vislumbran la
posibilidad de crecimiento dentro de la organización gracias a las
oportunidades de ascensos.
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal:
es to es útil cuando el empleado llega a ocupar puestos más elevados y
complejos.
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal: los empleados
están consientes de las oportunidades que se presentan a quienes demuestran
aptitudes para merecerlas.
Desventajas del Reclutamiento Interno.
Del otro lado de la moneda, a pesar de que el reclutamiento representa muchas
ventajas, también posee algunas desventajas.
Según con Martin Gonzales, Socorro Olivares (2013)
-
-
Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados y provocar el retiro
de la organización.
Conflicto de intereses, actitud negativa en los empleados que no
demuestran condiciones frenando el desempeño y las aspiraciones de los
subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
-
Cuando se administra de manera incorrecta, por ejemplo, cuando se coloca
al personal en un cargo en que el empleado, por ser incompetente, se
estanca.
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, lo que
genera sentimientos de discriminación y división interna dentro de la
organización.
Para Idealberto Chiavenato (2011) el reclutamiento interno presenta algunas
desventajas:
-
-
-
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para
ascender a un nivel superior al puesto que ingresan.
Puede generar conflictos de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de
crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no son
contemplados.
Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a un situación que
Lawrence Peter denomina “principios de Peter”: al promover continuamente
a sus empleados, la empresa los eleva el nivel que lo demuestran su
máximo incompetencia. Así, en la medida que el empleado demuestra
competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que llega a
uno en que se muestra incompetente.
Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada
vez más a las políticas y estrategias de la organización,
No se puede hacer en términos globales en toda la organización. El
reclutamiento interno debe realizarse en la medida en que los candidatos
internos tengan condiciones para igualar a los candidatos externos.
Definición de Reclutamiento Externo.
Según con Martin Gonzales, Socorro Olivares (2013) El reclutamiento externo
opera con candidatos que no pertenecen a la organización, las técnicas del
reclutamiento externo son:
-
Outsourcing.
Archivos de candidatos que se presentan de modo espontaneo o en otros
procesos de reclutamiento.
23
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
Anuncios en diarios, revistas, etcétera.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Idealberto Chiavenato (2011) manifiesta que el reclutamiento externo funciona con
candidatos que provienen de afuera. Cuando hay una vacante, la organización
trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos
mediante las técnicas de reclutamiento.
-
Las principales técnicas del reclutamiento externo son:
Consulta de los archivos de candidatos.
Curriculum vitae.
Recomendación de candidatos por parte de los empelados de l empresa.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,
instituciones académicas.
Conferencia y ferias de empleos.
Anuncios en periódicos o revistas.
Reclutamiento en internet.
Ventajas del Reclutamiento Externo.
Las ventajas que se derivan del reclutamiento externo son:
Para Martin Gonzales, Socorro Olivares (2013)
-
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo
se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada
con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.
-
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
24
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.
De acuerdo con Idealberto Chiavenato (2011):
-
Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: la organización se
mantiene actualizada respecto del ambiente externo y lo que ocurre entre
otras empresas.
-
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo
cuando las políticas es admitir personal de categoría igual o mayor a la que
existe a la empresa.
-
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras
empresas o de los mismos candidatos: eso no significa que la empresa deje
de hacerlas, sino que aproveche de inmediato la agencia de las inversiones
ajenas, por esta razón muchas empresas prefieren el reclutamiento externo.
Desventajas del Reclutamiento Externo.
De la misma forma que el reclutamiento interno, el reclutamiento externo, también
posee desventajas.
Para Martin Gonzales, Socorro Olivares (2013)
-
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere
la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina,etc.
-
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de
agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación.
Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
-
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
Según Idealberto Chiavenato (2011)
-
Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que
se invierte en la elección y puesta en marcha de las técnicas más
adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento.
-
Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan a anuncios
en periódicos, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operativos
relativos a salarios y prestaciones sociales del equipo de reclutamiento.
-
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los candidatos
externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales
que la empresa no puede verificar y confirmar con exactitud.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las vacantes y
las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal
que ve barreras para su crecimiento profesional.
C. Selección de Candidatos.
De acuerdo con Gary Dessler (2009) por su parte menciona, que una de las
técnicas de selección son las pruebas psicométricas, la investigación, de
antecedentes y los exámenes médicos.
De acuerdo con Llanos (2005) este es el “proceso por el cual se descubre
(mediante una serie de técnicas y a un bajo costo) al candidato adecuado para
ubicarlo en un puesto determinado”.
Idealberto Chiavenato (2011) por su parte dice que la selección consiste en elegir
al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca
entre los candidatos reclutados a los más adecuados para el puesto disponible
con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficiencia de la organización.
Selección como un proceso de decisión.
Una vez realizada la comparación, varios candidatos pueden tener condiciones
similares para ocupar el cargo. Hay que decir entonces cuál es la persona mas
adecuada a la empresa y que pueda resultar más eficiente. Estas decisiones
deben de tomarse por el departamento de personal en su conjunto (que ha de
realizar la función de servicio de asesoramiento especializado) y por los
responsables de la selección donde se encuentra el puesto de trabajo del futuro
empleado.
D. Entrevista: La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección
de personal por excelencia. Puede definirse como una situación de interacción
dinámica por medio del lenguaje, generalmente entredós personas (entrevistador y
27
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
entrevistado) en la que se produce un intercambio de información, opiniones,
actitudes, etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivar.
El objeto del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al puesto a
cubrir. Para el entrevistado, el fin de evaluar el puesto y demás circunstancias en
función de sus intereses personales.
Tipos de entrevistas
A) Por el objeto: De selección, de promoción, de evaluación, de ayuda, de
amonestación, de atención de quejas y reclamaciones, de información, de
despido, de salida, etc.
B) Por el grado de tensión:
 Normal.
 Tensa o dura: cada vez más frecuente. Se intenta probar los nervios del
candidato para ver como reacciona y comprobar su control, emocional para
los puestos que requieren aguante.
C) Por la modalidad:
 Libre: Conversación sin directrices prefijadas; recoge información subjetiva;
se abordan los asuntos según van surgiendo; tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto y,
aún así, se pueden olvidar datos importantes.
 Planificada (Estándar); Se utiliza para recoger datos objetivos. Se emplea
un modelo con áreas predeterminadas que sirven de guía al entrevistador.
El plan parte de las características del puesto, su importancia relativa t de
los niveles de capacidad para su desempeño.
 Mixta.
Al principio es más aconsejable la entrevista planificada, preparada de
antemano para recoger aquella información que interesa, ya que, de otra
manera, resulta fácil olvidar cuestiones necesarias. Una vez alcanzada gran
28
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
experiencia, puede ser interesante la entrevista libre, pues con ella se
recoge mucha más información.
D) Por el momento,
 Preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos, con el objeto de
reducir la población a un tamaño manejable.
 De selección propiamente dicha.
 Final: Utilizada cuando quedan pocos candidatos, quienes son recibidos
uno a uno por el seleccionador y su futuro jefe; se habla de aspectos
profesionales, más que personales y se negocian las condiciones de
incorporación.
E) Por el número de participantes.
 Individuales: Entrevistador y entrevistado; es la más habitual.
 Colectivas (de panel): Dos o más entrevistadores al mismo tiempo. Se
califica al candidato a partir del resultado de la información obtenida por
cada uno de ellos.
 De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos.
Complementa la entrevista individual.
 Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes
personas, cada una de las cuales emite un informe.
Factores y tácticas que influyen en el desarrollo de la entrevista.
En una entrevista intervienen variables ambientales y de carácter social que
determinan su significación y condicionan las reacciones de los entrevistados.
A) Marco social de la organización,
La expectativa de un puesto de trabajo en una empresa condiciona las actitudes
de un candidato. El entrevistador tiene, por una parte, poder, dada su capacidad
29
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
de evaluación y, por otra, está limitado por los objetos de la empresa, por su
fidelidad a ella y por sus repercusiones posibles de su decisión en el candidato.
B) Ambiente físico.
El local de la entrevista debe de reunir condiciones que predispongan
favorablemente al entrevistado: acogedor y cómodo. Conviene que la atmosfera
no esté cargada y tiene que causar sensación de orden y limpieza.
La iluminación, discreta; mucho mejor si se evita separar al candidato por la mesa
del despacho. Han de evitarse los ruidos y las molestias ocasionadas por la
presencia de personajes ajenos, así como las interrupciones provocadas por el
teléfono. Debe concertarse la entrevista con fecha y hora fija, evitar las demoras y
contar con el tiempo necesario para su realización.
C) Los protagonistas.
 Las condiciones físicas: Edad, sexo, apariencia, etc. En este sentido, la
morfo psicología (ciencia que estudia el carácter y las aptitudes de las
personas por medio de la observación del rostro) proporciona datos
precisos y concretos. Esta ciencia relacionada las formas con la psique.
 El nivel y tipo de inteligencia, grado y orientación de cultura, competencia.
 Los rasgos de carácter: extroversión, equilibrio, introversión, dinamismo,
etc.
 Las motivaciones, actitudes, intereses, etc.
 La situación económica y la posición social.
D) Forma y objetivos de la entrevista.
Una entrevista mal estructurada o mal definida psicológicamente conduce a
múltiples errores. El factor perturbador es el hecho de que la información recogida
refleja, en cierta medida, las reacciones de dos personas frente a frente, las
actitudes de una con relación a la otra y sus intereses respectivos. La entrevista
30
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
fracasará o tendrá éxito si el entrevistador domina, o no, los aspectos racionales
que en ella se manifiesten.
E) Toma de datos.
Es necesaria para elaborar un posterior informe suficientemente significativo. No
hay que fiarse únicamente de la memoria: Han detomarse, discretamente, notas
de lo imprescindible, sin distraer al entrevistado, ni interrumpir el ritmo de la
conversación.
Fases de la entrevista de Selección.
1) Preparación de la entrevista,
Convenientemente preparada, esta prueba se desarrolla mejor y garantiza la
cohesión de tres factores: Organización, persona y puesto.
 Estudio del puesto: Sus condiciones, contenidos y exigencias; las
relaciones y oportunidades de formación y desarrollo. Se hace mediante el
análisis del puesto y el perfil profesión gráfico.
 Estudio del candidato: Se analizan, bien sobre la solicitud, bien sobre el
Curriculum, los datos personales, la formación, la experiencia y todo aquello
que pueda resultar significativo, además de toda la información sobre
pruebas
profesionales
y
psicotécnicas.
 Elección de medios: Técnica apropiada, disposición del local y elección de
puntos clave sobre los cuales se apoyará el desarrollo de la entrevista.
2) Inicio de la Entrevista.
Es necesario crear un clima favorable y de confianza, lo que se consigue gracias
al local, a la acogida y al tono de la conversación durante los primeros minutos.
La acogida será cordial; el candidato tiene que ser recibido personalmente, de
manera espontanea y evitando un primer juicio en las apariencias. Es conveniente
31
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
entablar una charla sobre algo intrascendente, aunque relacionado con las
circunstancias del encuentro.
El entrevistador debe presentarse y explicar los motivos y los objetivos de la
entrevista, pidiendo al entrevistado su colaboración. Conviene adaptarse, sobre
todo al principio, a las características del candidato vistas en el curriculum vitae.
3) Desarrollo de la entrevista.
Los objetivos de esta fase son los siguientes:
 Obtener información sobre antecedentes personales y profesionales.
 Desarrollar información sobre formación y experiencia.
 Evaluar el desempeño profesional.
 Analizar características personales.
 Proporcionar la información necesaria.
El análisis que se realiza durante la entrevista ha de encontrarse,
fundamentalmente, en los historiales personal, formativo y profesional del
candidato, en su posible experiencia en el puesto, en su motivación, intereses,
relaciones interpersonales, personalidad y apariencia, que deben ser estudiados
en relación con las exigencias del puesto. Debe proporcionarse, también,
información sobre el puesto, aunque es más interesante aguardar a que sea el
entrevistado quien la pida, o bien suscitar esa petición.
Han de evitarse algunos errores como, por ejemplo, inducir al candidato a que dé
las respuestas deseadas; no escuchar activamente, prestando escasos interés o
revelando faltas de interés en la conversación; manifestar deseos de terminar
cuanto antes; hablar más de lo necesario, no sintonizar con la situación personal
del aspirante o tomar más notas de las necesarias.
32
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
4) Final de la entrevista de selección.
Hay que estar seguros de haber obtenido toda la información, centrándose en los
puntos fuertes y débiles del candidato con relación al puesto a cubrir, tras haberle
dado la posibilidad de preguntar. Es necesario contarle cuáles serán los siguientes
pasos en el proceso de selección y cuándo se pondrá la empresa en contacto con
él. Es conveniente terminar la conversación de manera cordial y agradeciendo al
entrevistado su interés.
Obtención de información
La habilidad para obtener información es la característica más destacada de un
buen entrevistador y debe basarse en los siguientes factores:
a) Saber preguntar.
La entrevista es una conversación, no un interrogatorio. Se evitarán las preguntas
cerradas, siendo preferibles aquéllas que requieran respuestas descriptivas. No
deben inducirse las respuestas. El clima se relajará mediante comentarios
colaterales.
b) Saber escuchar.
Hay demostrar interés por lo que cuenta el candidato, interrumpiéndole lo menos
posible. No se emitirán opiniones personales, ni se harán juicios de valor sobre lo
que dice el entrevistado. No hay que discutir con él, ni criticar, y es preferible dar
menos información que la precisa. Se responderá a cuantas cuestiones plantee el
candidato, pero sin excederse. Se reducirá la conversación cuando el entrevistado
se aparte de los objetivos de la prueba. Se han de entender a su expresión
corporal.
c) El silencio en la entrevista.
Es un técnica muy útil que estimula la expresión del entrevistado y le obliga a
complementar la información dada. Le permite, además, reflexionar sobre lo que
acaba de decir e incrementar el sentimiento de comprensión y aceptación.
33
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Evaluación de los candidatos.
Es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la se realizan los candidatos
recogidos para pronosticar la educación al puesto del entrevistado. Esta
interpretación ha de hacerse tenido en cuanta las exigencias del puesto, los
objetivos de la empresa y los candidatos. Es necesario evitar los siguientes
errores:
 Efecto impresión. Se trata del efecto causado por el candidato en función
de datos científicamente pocos significativos: fluidez verbal, extroversión,
etcétera.
 Efecto halo. Consiste en valorar todo el conjunto en función de un único
rasgo apreciado favorable.
 Efecto Hom. Consiste en valorar todo el conjunto en función de un único
rasgo apreciado desfavorablemente.
 Estereotipos o generalizaciones.
regionales, nacionales, etc.
Dejarse
influir
por
estereotipos
 Efecto proyección. Sobrevalorar a los candidatos, o aspectos concretos de
los candidatos, por coincidir con algo que el entrevistador tenía prejuzgado
o valorando de antemano.
 Efecto contagio. Cuando se tiene la experiencia de ver dos cualidades
asociadas a menudo, es posible concluir que al percibir una de ellas, se
encontrara necesariamente la otra.
 Efecto tendencia central. Tentación de no comprometerse, de evaluar a
todos los candidatos en términos medios, sin discriminar.
 Efecto polaridad o de tendencias extremas. Evaluar muy bien o muy mal
todos los elementos de un candidato.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Informe de evaluación.
En primer lugar, se interpretan los datos significativos del candidato; después se
emite un juicio de evaluación sobre los factores o requisitos exigidos por el puesto:
Puntos fuertes y débiles del entrevistado con relación al trabajo vacante. Por
último, se redacta una justificación del juicio sobre la idoneidad del candidato.
Entrevista por competencia.
El célebre de la Universidad de Harvard David McClelland, confirmo esto en un
artículo que publico en 1973 titulado “Evaluar la competencia en lugar de la
inteligencia”.
McClelland resumió una cantidad de estudios que demostraban que esas pruebas
de aptitud, que los psicólogos habían usado tradicionalmente para pronosticar el
desempeño, en realidad, no predicen el desempeño laboral. Además, a menudo
las pruebas tenían una base cultural y tendían a ser especializadas. También
descubrió que otras evaluaciones tradicionales usadas en el proceso de
contratación, como resultados de exámenes y referencias, eran igualmente pobres
en la predicción del éxito en el empleo.
McClelland se propuso encontrar una alternativa a las pruebas tradicionales de
actitud e inteligencia que conllevará a una medición más profunda que calificó
como competencias. Una competencia se define como una característica
subyacente de una persona que le permite tener un desempeño superior en un
empleo, puesto y situación dada. McClelland intento comprender que diferenciaba
realmente el desempeño y producía el éxito de un empleado. Es usual exponer la
analogía del iceberg para entender la gestión de la entrevista por competencias,
ésta explica que mientras algunos elementos son fácilmente identificables y
cuantificables en la superficie del iceberg, otros son más difíciles de detectar,
aunque en la mayoría de los casos éstos, son los más significativos. Así en la
cima del iceberg y fuera del amar donde es visible para cualquiera, esta parte del
iceberg representa los conocimientos, las destrezas, la inteligencia, pero dentro
del fondo del mar en la parte profunda del iceberg que no es visible desde la
superficie están aquellos rasgos, motivos, roles que producen y predicen
resultados superiores sostenidos en el tiempo, mismos que dirigen y controlan la
35
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
conducta superficial observable que se encuentra en la variable visible del
iceberg.}
Mientras más complejo sea el cargo, es más probable que el excelente
desempeño sea dirigido por las características y que se encuentran en niveles
más bajos del iceberg, y no por las destrezas y conocimientos de la punta.
La entrevista centrada en competencias consiste en la búsqueda de evidencias
situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas,
preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que
enfrentarse.
Otros autores como Perada y Berrocal (2001) la definen como <<Una entrevista
semi estructurada, focalizada en la obtención de ejemplos conductuales de la vida
laboral, académica y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados
como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo.>>
Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en
la obtención de ejemplos conductuales que el candidato describe sobre su vida
laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se comprueba si el
candidato ha demostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel
de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de
comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las
competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencial adecuado.
María Teresa Palomo en su libro y motivación del equipo de trabajo presenta una
figura que corresponde al estrella conductual de este donde brinda una estructura
básica para una entrevista por competencias donde según ella hay cuatro puntos
clave en donde se tienen que definir: una situación, una tarea, la acción, y los
resultados, que se definen de la siguiente manera:
Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en
el que se produjo esas conductas.
Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas,
responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada.
sobre
las
Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de
manifiesto en aquella situación.
36
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa
situación del puesto.
Ahora bien es sumamente importante que las preguntas contengan tipos de
situación es a ondear según las competencias que se pretenden evaluar, es decir
aquellas que son indispensables para el puesto de trabajo en donde deseamos
encontrar un candidato.
Así la pregunta de una entrevista por competencia buscará una situación donde su
colaboración haya impactado de forma importante. Piense en la última situación
en la que incorporo a alguien a su equipo. ¿Qué hizo?, ¿Cómo le ayudó?, ¿Qué
prioridades y objetivos le parecen más importantes?.
Durante el desarrollo de la entrevista, los candidatos proporcionan respuestas
teóricas y aprendidas con mucha frecuencia, y algunos entrevistadores no se
percatan que lo que están escuchando son opiniones, cuando lo que realmente
interesa conocer son “Ejemplos conductuales” sobre lo que han hecho en el
pasado.
Cuando un candidato incluye conceptos teóricos “lo que haría es”, “en esa
situación se debería”, “podría tomar decisiones sobre”, o términos imprecisos “yo
nunca lo haría”, “a veces ha pasado”, “con cierta frecuencia sucede”…se obtienen
respuestas no conductuales. En ese caso, el entrevistador tiene que pedir al
candidato que describa una situación concreta, la acción promovida y el resultado.
En resumen, la entrevista por competencias pregunta sobre detalles específicos
para poder hacerse una idea de la persona ((en acción)) ( que es lo dijo, hizo,
pensó, y sintió en ese momento), centrándose especialmente en experiencias de
hace 12 o como máximo 24 meses.
Ahora hagamos una comparación con el tipo de preguntas de una entrevista
tradicional y las preguntas en una entrevista por competencias para que se pueda
notar la diferencia, observemos que en la primera se obtendrá información sobre
la punta de la iceberg, inteligencia, conocimientos y en la segunda rasgos,
motivos, imagen de si, roles que según lo expuesto genera resultados superiores
sostenidos en el tiempo. Las siguientes son algunos ejemplos de preguntas en
una entrevista tradicional:
37
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.

Cuénteme acerca de usted mismo:

¿Por qué dejó su último trabajo?

¿Qué experiencia tiene usted en este campo?

¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted?

Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último año?

¿Por qué quiere trabajar para esta organización?

¿cuál es su filosofía hacia el trabajo?

¿Por qué lo debemos contratar?

¿Cuál es su mayor fortaleza?

¿Por qué crees que le haría bien este trabajo?

¿Cuáles serán según sus anteriores supervisores o jefes su punto más
fuerte?

Cuéntame acerca de su capacidad para trabajar bajo presión.

¿Está usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias?

Tiene algunos puntos ciegos que le falta desarrollar?

Describa su ética de trabajo.

¿Tiene alguna para mi?
38
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
e) Exámenes/ Test: Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos
de las personas se estudian mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el
análisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en
condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y características para
predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El
test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de
comportamiento.
Se trata de un procedimiento científico de diagnostico y medida, de un reactivo o
prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o
manera de ser.
Los test tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan
correctamente. Es indispensable que lo realice un experto, con que será una
técnica muy precisa que se presta muy bien el análisis y a las investigaciones
objetivas.
Todo test psicométrico debe reunir, como
fundamentales: validez, fiabilidad y tipificación.
mínimo,
tres
condiciones
a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido
si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la
correlación con la eficacia profesional.
b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide
la puntuación varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.
c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no
se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las
obtenidas por la población a la que el sujeto pertenece. Averiguar y ordenar las
puntuaciones de la población es tipificar un test.
La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test para
predecir el posible éxito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un
buen examen psicotécnico consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen
de diferente manera en la calificación final, con lo cual se predice mejor resultado.
39
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios test es preciso, en
primer lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de
homogeneizarlas y poder sumarlas para hallar una puntuación final única.
Entre las pruebas escogidas se pueden valorar más una que otras. Si se
considera que en la tarea objeto de la selección tienen más importancia las
aptitudes medidas en unas pruebas que en otras, es necesario establecer
diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicará por este coeficiente la
puntuación tipificada de las diferentes pruebas, sumándolas después para obtener
la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderación. De la correlación entre
los test y el criterio de validez se obtienen la significación de los coeficientes. Un
conjunto de test ponderosos es una batería.
Pruebas de conocimientos o de capacidad.
Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el
grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a
través dele estudio, de la practica o del ejercicio. Estas pruebas poder ser orales,
escritas o de ejecución (realización de un trabajo o tarea); pueden ser generales
(sobre nociones de cultura general) o especificas (cuando investigan
conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el puesto).
Test de aptitud.
La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una
determinada habilidad o comportamiento. Así, las aptitudes pueden definirse en
función de la estructura psíquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc) o
en función de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad
(manualidades, escritura, etc.). En el primer grupo destacan los test de inteligencia
general, por ejemplo los de factores cognoscitivos, mientras que en el segundo
grupo existen baterías para apreciar la disposición de los individuas hacia los
distintos trabajos.
Test de personalidad.
Los test de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el
carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser
40
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genéricos (cuando revelan los rasgos generales de personalidad en su conjunto) o
específicos (cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación, etcétera.)
Técnicas de simulación.
Se aplicaban a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al
terreno de la selección de personal. De ente las más utilizadas destacan las
siguientes:
 Tratamiento y solución de caos.
 Bandeja de entrada o in-basket.
 Role playing o representación de un problema de negocio.
 Dinámica de grupos.
 Psicodrama.
A continuación se expone un ejercicio en el que el candidato debe procesar de
una bandeja de asuntos pendientes de la mesa de su despacho, una serie de
papeles (informes, planes, previsiones, circulares, correo interno y externo, etc).
Debe resolver los problemas, bien personalmente, bien delegando, valorándose
tanto el resultado final como el proceso que conduce al mismo.
Estas técnicas de simulación se basan en la idea de que las personas no tienen
todos sus papeles bien desarrollados en las relaciones con los demás: algunos de
ellos se proyectan en su ambiente y otros no. Al presentar un papel, cada
individuo pone en marcha los aspectos más relevantes de su comportamiento,
tanto individual como en interacción con otros.
f) Decisión: Asumiendo que se ha encontrado al candidato correcto, lo que
procede es hacerle una oferta formal, y suponiendo que éste la acepte, se procede
a la contratación y es en este momento en el que el reclutamiento ha concluido
(shamil,2001)
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
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g) Negociación de las condiciones de contratación: este punto como lo define
Rodriguez (2005) se refiere al planteamiento del sueldo y las condiciones de
trabajo, en los casos de que el candidato tenga pretensiones más altas a nuestra
primera oferta y se haya valuado como el perfecto candidato para ocupar la
vacante.
h) Firma del contrato: “La firma del contrato es la última etapa de este proceso y la
prueba del acuerdo entre ambas partes” (Rodriguez, 2005). Es de vital importancia
en este punto en dejar enterado a las dos partes los términos y condiciones, así
como los derechos y obligaciones de cada una de las partes, a fin, de tener
siempre información clara de los resultados que necesita el empleador, como por
otro lado, los recursos, materiales y/o condiciones de trabajo en la que el nuevo
empleado desempeñará sus funciones.
1.4 Administración de Sueldos y Salarios.
La administración de sueldos y salarios también se le denomina administración de
retribuciones o de compensaciones.
Para definir las compensaciones y las guías de incremento de sueldos. Las
actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las
siguientes.






Selección de un modelo de valuación de puestos.
Análisis y descripción de los puestos.
Formación y capacitación de un comité de evaluación.
Valuación de puestos.
Elaboración de la estructura salarial.
Elaboración de guías de aumentos con base a la evaluación del
desempeño.
1.5 Administración de Nóminas
El objetivo de nóminas es el cálculo de sueldos y salarios para lograr que los
empleados sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de
42
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
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remuneración acordes al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo en cada puesto.
La forma de pago, y por ello la más común, es el cálculo por cuota diaria. Este tipo
de pago es fácil de entender y administrar, pues permite que los sueldos sean
calculados rápidamente. También existe el salario a destajo o por obra, así como
el sueldo quincenal o mensual.
Existen múltiples formas de pago, las cuales dependen del tipo y nivel jerárquico
del puesto. Los salarios deben ser justos y equitativos, ya que son el primer factor
motivador en el trabajo, de acuerdo con Maslow. Para lograr una planta de trabajo
estable y capacitado, es indispensable contar con un sistema de salarios que
garantice el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores.
Anteriormente se calculaba de manera manual. En la actualidad el cálculo es
automatizado. Existen diversos software para calcular la nómina: desde el más
económico para la microempresa, hasta sistemas integrales de información para
grandes empresas.
1.6 Capacitación y Desarrollo.
La finalidad del entrenamiento, capacitación y desarrollo es fomentar las
capacidades, competencias y habilidades del personal, a fin de que alcancen la
mayor productividad, y desarrollen todas sus potencialidades.
Un error muy común en algunas empresas es considerar la capacitación como un
mal necesario, ya que en ocasiones la legislación laboral impone la obligación de
impartir un número de horas- hombre anual de capacitación, y está se realiza sin
ninguna planeación, por lo que con frecuencia las organizaciones no perciben los
beneficios de la misma.
El entrenamiento, la capacitación y el desarrollo revisten tal importancia que
Ishikawa, padre de la calidad total en Japón, decía que la calidad empieza con
educación y termina con educación, por lo que ésta debe ser un proceso un
proceso continuo.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
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En esencia, los tres procesos forman parte de la labor de educación en la
empresa, la diferencia es sutil, usualmente se considera que el entrenamiento se
orienta al desempeño de un puesto, y a niveles operativos y administrativos. La
capacitación se refiere a la adquisición de conocimientos y competencias en el
trabajo, y se enfoca a mandos intermedios y ejecutivos. El desarrollo, como su
nombre lo indica, se da en nivel ejecutivo y directivo, y sirve para el
perfeccionamiento de potencialidades y la adquisición de nuevas habilidades.
1.7 Relaciones Laborales
Son conocidas también como relaciones obrero-patronales. Una de las funciones
más importantes del área de Recursos Humanos es preparar y llevar a cabo
negociaciones con el sindicato en los casos que este exista.
Estas negociaciones dan como resultado un contrato colectivo de trabajo que
especifica los términos y condiciones de empleo, e incluye condiciones de
contratación, jubilaciones, despidos, motivación, comunicación y clima
organizacional.
Es importante mantener buenas relaciones con el personal y el sindicato, para
lograr un ambiente organizacional adecuado y obtener mayor productividad. La
calidad de las relaciones entre los empleados y la empresa dependen en gran
parte de la cultura y clima organizacional, y por su puesto de los sistemas de
motivación que promueven el logro de los objetivos y metas propuestos, no sólo
de las empresas sino también personal.
El representante sindical conviene con la gerencia de Recursos Humanos las
demandas y exigencias de los trabajadores. Las principales negociaciones que se
realizan con el sindicato incluyen:

Contratos de trabajo. Individuales y colectivos, así como despidos y
jubilaciones.

Salarios y Prestaciones. Implica todas las formas de compensaciones,
tales como pagos, prestaciones, ascensos e incrementos salariales.

Horarios. Incluyen la duración del día de trabajo, los días no laborables, las
vacaciones y otros factores.
44
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.

Condiciones de trabajo, Comprenden la seguridad y otros elementos del
ambiente laboral.

Reglamentaciones. Todas las reglas para llevar a cabo el buen
funcionamiento de la organización.

Huelgas y Suspensiones. Una adecuada administración de capital
humano minimiza la existencia de problemas laborales y de posibles
huelgas y paros; en el último de los casos será necesaria la intervención del
área para realizar ese tipo de negociaciones.
1.8 Higiene y Seguridad Industrial. Salud Organizacional.
La higiene y seguridad industrial, a la que también se le denomina salud
organizacional, tiene como objetivo reconocer, evaluar y controlar aquellos
factores del ambiente, físicos o psicológicos, que provienen del trabajo y que
pueden causar enfermedades o deteriorar la salud, con la finalidad de reducir,
controlar y evitar accidentes en el trabajo, y preservar la salud y bienestar del
personal.
La higiene y la seguridad en el trabajo son de vital importancia para evitar riesgos
en la vida de los trabajadores y en los bienes de la empresa. En la mayoría de los
casos, los accidentes ocurren debido a la falta de instrucciones y capacitación en
relación al manejo de procesos, quipos y herramientas. Gran número de
enfermedades profesionales, ausentismo, accidentes y daños en equipos,
herramientas e instalaciones, pueden ser evitadas a través de un programa de
higiene y seguridad.
45
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Salud Organizacional
Higiene
Preserva y garantiza la salud
de los empleados
Prevención y control de
enfermedades de trabajo
Higiene y Seguridad
Seguridad
Salud Mental
Prevención y control de riesgos para el trabajador y la
emprsa
Prevencion y manejo del estrés, enfermedades
psicosomáticas, conflictos y establecimiento de
condiciones de higiene mental para el trabajador
La seguridad no se restringe al área de producción. Todas las áreas de trabajo
implican riesgos. La seguridad en el trabajo debe basarse en el entrenamiento y la
formación de técnicos y operarios capacitados para dar cumplimiento a las normas
de seguridad. También debe incluir la simulación de accidentes y catástrofes, la
revisión periódica de equipos de primeros auxilios, y la utilización y adquisición de
equipos de seguridad.
Servicios y Prestaciones.
La finalidad de los servicios y prestaciones es proporcionar bienes, facilidades o
actividades, con el fin de lograr que el personal obtenga beneficios adicionales al
sueldo, y consecuentemente una mayor motivación.
Constituyen un medio de motivación mayormente utilizado por las empresas
grandes; esto repercute en la productividad, debido a que influye de manera
positiva en el mejoramiento del clima organizacional. Ejemplos de servicios y
prestaciones son el servicio de comedor, transporte, caja de ahorros, convivencias
y préstamos para la adquisición de casa y automóvil, entre otros.
Las empresas pequeñas con menos recursos tienen menos posibilidad de
implantar un programa de servicios y prestaciones, sin embargo, deben considerar
seriamente proporcionar a sus trabajadores prestaciones mayores a las
46
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
establecidas por la ley, de hecho, en algunos países los servicios y prestaciones
tienen beneficios fiscales.
Evaluación.
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico
a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de
los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad
de los servicios producidos.
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y
comunicara los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y,
en principio, a elaborar planes de mejora.
Cuando se realiza adecuadamente la evaluación del personal no solo hacen saber
a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en le desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción de
las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un
plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para
determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual
como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de
resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como
están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el
puesto, Con frecuencia, la comunicación y formación ha de completarse con el
correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de la mejora.
47
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el
entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en
sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas.
Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar
los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en
el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca
eficiencia, para enfrentarlos mejor o cambiarlos de puesto.
Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de
trabajo para calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el
desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración
establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.
Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato
rexaminé el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la
necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y
objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven
para:
-
El mejoramiento del desempeño laboral.
Reajustar las remuneraciones.
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas.
La rotación y promoción de colaboradores,
Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.
Ventajas de la evaluación.
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma
equitativa, ordenada y justa, permite:
1. Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo.
48
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
2. Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la
aplicación de políticas y programas de la administración de recursos
humanos.
3. Realizar las promociones y/o ascensos.
4. Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los
traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
5. Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a
necesidades.
6. Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
2. Descripción del Desempeño Profesional
2.1 Curriculum Vitae.
Currículum Vitae
Karla Lizeth Hernández Casados
Calle Río Grande Lt. 12 MZ. 25 Col. San Felipe de Jesús
Delegación Gustavo A. Madero C. P.07501, México, Distrito Federal.
Teléfonos: 57676976, 044 55 44752627
[email protected]
DATOS PERSONALES
Nacionalidad: Mexicana
Fecha y lugar de nacimiento: 03 de septiembre de 1989, Distrito Federal.
Edad: 24 Años
Estado civil: Soltera
CURP: HECK890903MDFRSR00
RFC: HECK890903RB8
ESCOLARIDAD
Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM – FES CUATITLAN)
Licenciatura en Administración de Empresas – Recursos Humanos (2010- 2014)
OBJETIVOS
Objetivo Profesional.
Colaborar en una empresa que me permita desarrollar mis habilidades y poner en
práctica los conocimientos adquiridos durante mi formación académica en el área
de Recursos Humanos en la parte de Reclutamiento y Selección, buscando
adquirir experiencia y al mismo tiempo contribuir y lograr un resultado satisfactorio
con los retos de la empresa.
50
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
EXPERIENCI A
Secretaria de Salud
Prestadora de Servicio Social
1 Agosto 2012 / 1 Febrero 2013
 Evaluar el proceso administrativo y utilización de los programas de
información.
 Revisar la información relacionada con las evaluaciones de los distintos
programas de salud.
 Elaborar relación de cuentas por liquidar certificadas, para su envió a la
Dirección de Contabilidad y Rendición de cuentas.
Grupo Hidrosina
Becario Nomina / Recursos Humanos
6 Junio 2013 / 02 Mayo 2014
 Aplicación, Calificación, e interpretación de Pruebas Psicométricas
TERMAN, 16 PF, Valores, Cleaver, Machover.
 Publicar vacantes en OCC.
 Apoyo en las entrevistas al momento de reclutar.
 Apoyo en el proceso de reclutar a los ayudantes gasolineros.
 Crear expedientes de nuevos ingresos.
 Seguimiento de contrataciones.
 Revisión de expedientes detalladamente cuando son promovidos para
ocupar otro puesto.
 Apoyo en el proceso de Contratación e Inducción.
 Registro de altas y bajas al personal.
 Bajar registros del personal.
 Elaboración en la Pre nomina.
 Calculo de Nomina para ayudantes gasolineros.
 Altas y bajas al IMSS.
 Calculo de finiquitos.
UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA S.C.
Analista de Administración de Personal
05 Mayo 2014 /Actualmente


Publicar vacantes en OCC.
Realizar entrevistas para Docentes y Administrativos.
51
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.










Aplicación, Calificación, e interpretación de Pruebas Psicométricas
TERMAN, 16 PF, Valores, Cleaver.
Solicitar referencias.
Realizar la Inducción al nuevo personal.
Crear expedientes de nuevos ingresos.
Realizar contratos determinados e indeterminados.
Elaboración de incidencia en LAYOUT.
Dar de alta a los docentes en Banner, Salesforce.
Realizar listas de preparatoria, Licenciaturas.
Realizar tarjetas de nómina banco Banorte.
Realización de tarjetas vales de despensa Sodexo.
P AQUETERI A
Paquetería Office


o
o
o
o
Procesador de textos: Word., Hoja de cálculo: Excel., Power Point.,
SICOSS, Internet.
Inglés (Cursando actualmente el idioma)
HABILIDADES
Responsabilidad.
º Actitud de servicio.
Planeación y organización.
º Gusto por el trato de personas.
Excelente atención a las personas.
º Toma de decisiones rápidamente
Innovación.
º Capacidad de trabajo en equipo.
52
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
2.2 Experiencia Profesional
Mi experiencia se concentra en las siguientes empresas:
Secretaria de Salud
Prestadora de Servicio Social
(01 de Agosto 2013 Hasta 01 Febrero 2014)

Manejo de proceso administrativo y utilización de los programas de
información de la Secretaria de Salud.

Manejo de evaluación al desempeño que se realiza cada 3 meses se le da
un seguimiento para ofrecer resultados y análisis de los mismos.

Conocer el manejo del departamento de contabilidad.
Grupo Hidrosina
Becario Nominas
(05 de Junio 2013 Hasta 02 de Mayo 2014)

Amplios conocimientos en el proceso de reclutamiento y selección de
personal; tanto nivel operativo y ayudantes gasolineros.

Conocimientos y manejo de las aplicaciones de pruebas psicométricas
como el TERMAN, 16 PF, Valores, Cleaver, Machover.

Actividades relacionadas a altas, bajas y/o modificaciones del personal
utilizando el programa SICOSS.

Elaboración de la pre nómina y llevar el cálculo de la nómina para
ayudantes gasolineros del año.

Altas y bajas en el IMSS.
53
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA S.C.
Analista de Administración De Personal
(05 de Mayo 2014 Actualmente)

Mayor conocimientos en el proceso de reclutamiento y selección de
personal; tanto nivel docentes y administrativos.

Publicar vacantes en OCC

Realizar entrevistas para Docentes y Administrativos cada uno tiene un
proceso diferente.

Establecer la programación referente a las inducciones para los docentes;
así como también en cuestión de informarles los grupos que se les están
asignando.

Realizar las referencias de acuerdo a las políticas de la empresa.

Elaboración de cartas de recomendaciones laborales.

Realizar contratos determinados e indeterminados, tener un control en su
elaboración de dichos contratos.

A los docentes se les da de alta en SALES FORCE y BANNER con el
objetivo que los profesores puedan subir las calificaciones de los alumnos.

Realizar los nuevos ingresos y las incidencias en layout después se manda
a nómina.

Realizar tarjetas de Banorte nómina para docentes y administrativos.

Realizar tarjetas de Sodexo vales de despensa para docentes y
administrativos.

Realizar eventos que solicita las actividades de la universidad.

Elaboración de movimientos.

Realizar listas de asistencias para los docentes.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
SERVICIOS CORPORATIVOS Y PLANEACIÓN
RECURSOS HUMANOS CAMPUSVALLE
/
OPERACIONES
DE
HC PTTO : 07
HC REAL : 07
COORDINADOR DE
RECURSOS HUMANOS
Miguel Brito
ANALISTA DE
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
Karla Hernández
Aarón Rivera
ENCARGADO DE SALA
DE MAESTROS
Gerardo Gutiérrez
Martín Patlán
JEFE SERVICIO MÉDICO
Juan Carlos Olín
Rocío Vázquez
55
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
2.3 Descripción de Puesto
I.
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
II.
NOMBRE DEL PUESTO
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
TÍTULO DE PUESTO
PUESTO AL QUE LE
REPORTA
AREA
Analista de Administración de Personal
Coordinador Recursos Humanos
Dirección General de Servicios Corporativos
OBJETIVO PRINCIPAL
Responsable del control docente y administrativo a través de las herramientas y
políticas establecidas con el objetivo de llevar un registro real de las incidencias
diarias, quincenales y mensuales; Elaboración de expedientes de personal
administrativo y académico, reportes de incidencias, captura de movimientos en
SUA e IDSE, administración de bajas, altas y banco de horas, así como apoyo a
eventos y actividades diversas del departamento de Recursos Humanos.
RESPONSABILIDADES
 Elaborar toda la documentación necesaria para el inicio de semestre tal como:
Kardex académicos, hojas de control de asistencia docente, horarios, fólder de
inducción para profesores

Verificar el llenado de Kardex académico por parte de los profesores de todos
los programas académicos

Manejo, control y actualización de archivo de recursos humanos

Elaborar mensualmente los formatos de control de incidencias (listas de
asistencia, permisos, etc.)

Control de vacaciones del personal
56
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.

Verificar el registro de firmas de asistencia diariamente así como la entrega de
listas de asistencia de alumnos al claustro profesoral de todos los programas
académicos

Elaborar reportes diarios de incidencias del claustro profesoral, tal como
retardos, faltas y reposiciones.

Elaboración de reporte de incidencias del personal administrativo y envío al
jefe inmediato

Análisis del reporte de incidencias del personal administrativo y académico a
través de los formatos y políticas establecidas con el objetivo de tener un pleno
control

Documentación de Autorizaciones de eventos del personal por Jefe inmediato

Realizará las funciones de atención al personal administrativo y docente,
(cartas patronales, entrega de recibos de nomina, visitantes, etc.)

Ser el canal de comunicación entre el Departamento de Recursos Humanos
con el personal del campus especialmente con el área Académica

Análisis de información para pago de SUA e IDSE

Control de información para el pago de honorarios
AUTORIDAD DEL PUESTO
 Este puesto no requiere autoridad, es únicamente ejecutador y operativo
DIMENSIONES
Este apartado define en términos de valor la aportación del puesto a los resultados
operativos y económicos de la empresa en términos financieros, de recursos y
procesos.
Financieros: Manejo de documentos (Cheques – Tarjetas de vales)
Administración de presupuesto: NA
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Recursos Humanos: NA
Recursos Materiales:NA
Procesos:
RELACIONES DE TRABAJO
Internas:
Coordinación recursos humanos, Direcciones de escuelas, Oficinas Centrales.
Externas:
PERFIL
Bachillerato/Técnico () Licenciatura (X)
Escolaridad
Diplomado/Especialidad ( ) Maestría / Doctorado ( ) Otros
( )
Nombre de la
Carrera
Computación
Otros
Conocimientos
Requeridos
Licenciatura o pasante en administración o contabilidad
Paquetería Office (Excel, Power Point, Word)
Idioma
Inglés ()
Desempeño
requerido
Básico ( ) Intermedio ( ) Avanzado ( ) Experto ( )
Años de
Experiencia
Ninguna ( ) 1 a 2 años (X) 2 a 4 años ( ) 4 a 8 años ( ) 8
años o más ( )
COMPETENCIAS REQUERIDAS
GENERALES
58
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Comunicación Efectiva
Si ( X )
No ( )
Trabajo en Equipo
Si ( X )
No ( )
Orientación al Servicio
Si ( X )
No ( )
Proactividad
Si ( X )
No ( )
PROFESIONALES Y
ESPECIALIZADAS
Capacidad de Síntesis
Si ()
No ( )
Enfoque a Resultados
Si ()
No ( )
Innovación
Si ()
No ( )
Solución de Problemas
Si ()
No ( )
Relaciones Interpersonales
Si ()
No ( )
GERENCIALES
Liderazgo
Si ( )
No ( )
Planeación y Control
Si ( )
No ( )
Negociación
Si ( )
No ( )
Trabajo Bajo Presión
Si ( )
No ( )
Conocimiento del Negocio
Si ( )
No ( )
Si ( )
No ( )
Si ( )
No ( )
Si ( )
No ( )
DIRECTIVAS
Orientación a Resultados con
Rentabilidad
Desarrollo de Soluciones
Estratégicas
Impacto del Negocio
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
2.4 Trayectoria en la Universidad Latinoamericana S.C
El 02 de abril del 2014 fue mi primer contacto, en la Universidad Latinoamericana
S.C. en el Campus Valle, con el Lic. Miguel Ángel Brito Garrido. El puesto para el
cual me entrevistaban era para ocupar un cargo como Analista de Administración
de Personal. Era mi tercera entrevista después de haber egresado de la
Universidad. Recién me enfrentaba a la competencia laboral.
Los candidatos para el puesto eran 8 personas. Mientras esperaba mi turno me
preguntaba si mis conocimientos, comparados con los de ellos, serían suficientes;
me preguntaba, también, sobre los perfiles que cubrían; qué tanta experiencia
acumulaban para cubrir la vacante; qué posibilidades tenía de ser contratada.
Llegó mi turno y también llegó el nerviosismo, sobre todo porque recién había
terminado la carrera y mi experiencia laboral no era mucha, tal situación me hacía
sentir insegura. Llegué a creer que esos factores impedirían que me contrataran.
Cuando pasé a la entrevista con el Lic. Miguel Ángel Brito Garrido, quien desde el
inicio se mostró serio pero también amigable, me sentí más tranquila. El proceso
comenzó con un par de preguntas, que al concluirlas el licenciado procedió a
explicarme sobre las prestaciones que ofrecía la Universidad Latinoamericana, las
actividades que se realizan en el campus Valle y la relación que ese campus
tiene con otros. Después, me preguntó si me interesaba seguir con el proceso, yo
le respondí que sí, entonces, el Lic. Miguel Ángel Brito Garrido me dijo que
enviarán una liga a mi correo electrónico para contestar las pruebas psicométricas,
en caso de aprobarlas pasaría a la siguiente entrevista, la cual sería con el
gerente de Recursos Humanos Lic. Mario Hugo Vargas Aquino. Aquella primera
etapa de selección terminó con estas palabras: “mucha suerte con tus pruebas y
nos estaremos comunicando contigo”.
Como pasé a la siguiente fase de selección me citarón el día 22 de abril, para
presentarme con el gerente de Recursos Humanos Lic. Mario Hugo Vargas
Aquino. Una vez que nos presentamos pasamos a su oficina para comenzar con la
entrevista, la cual se enfocó en mí como persona, profesionista y sobre mi
experiencia laboral, específicamente, como becaria en la empresa Grupo
Hidrosina. Minutos después llamó a su analista de RH, quien me realizó una serie
de preguntas .A su lado seguía el gerente de RH. Al final me explicaron que esa
misma semana escogerían, de acuerdo con su análisis, a una de las tres
candidatas, para cubrir el puesto.
60
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Pasaron dos días y el Lic. Miguel Ángel Brito Garrido me llamó para comunicarme
que había sido la seleccionada para cubrir el puesto, a partir del 5 de mayo. Así
que me dedique para dejar todo en orden en la anterior empresa y entonces,
presentarme tranquilamente en el nuevo empleo; comenzar con mi capacitación y
entregar mis documentos para estar dada de alta en la nómina.
El 05 de Mayo comencé a trabajar en La Universidad Latinoamericana. Llegué
puntualmente. Me recordaron que estarían observando mi desempeño por dos
meses, lo cual ya me habían advertido en la primera entrevista. También,
aprovecharon para hablar sobre mi situación académica: el proceso de titulación
faltante; trámite requerido para que en el futuro pudiera postularme para un mejor
puesto. También, me indicaron las funciones principales de mi trabajo y los
programas disponibles para alcanzar los objetivos.
Además, me explicaron, brevemente, la forma de trabajo del departamento, las
líneas de mando, el nivel jerárquico que tiene mi puesto en la organización; las
medidas y los puntos para evaluar mi desempeño en La Universidad
Latinoamericana.
Una vez que se acordaron el sueldo y las prestaciones, con el gerente de R.H.,
como empleada en la Universidad Latinoamericana S.C. Campus Valle, me
entregan la inducción, el reglamento del Campus y mi credencial como personal
en el área administrativa.
Fue así como llegué a trabajar en la Universidad Latinoamericana S.C.
Actualmente mi trabajo consiste en:
-
Establecer la programación referente a las inducciones para los docentes;
así como informarles sobre los grupos que se les asignan.
-
Realizar las referencias de acuerdo con las políticas de la empresa.
-
Elaboración de cartas de recomendaciones laborales.
-
Realizar contratos determinados e indeterminados, tener un control en su
elaboración de dichos contratos.
61
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
-
A los docentes se les da de alta en SALESFORCE y BANNER, con el
objetivo de que los profesores puedan exponer las calificaciones de los
alumnos.
-
Realizar los nuevos ingresos y las incidencias en layout, para después
mandarlos a nómina.
-
Realizar tarjetas de Banorte, nómina para docentes y administrativos.
-
Realizar tarjetas de Sodexo, vales de despensa para docentes y
administrativos.
-
Realizar eventos que soliciten las actividades de la universidad.
-
Elaboración de movimientos.
-
Realizar credenciales.
-
Realizar listas de asistencias para los docentes.
-
Realizar incidencias.
62
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.0 UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA S.C.
3.1 Historia de la Universidad.
La Universidad Latinoamericana (ULA) fundada por un grupo de médicos y
maestros en 1976 en la Ciudad de México es una universidad privada que ofrece
educación está dedicada, desde hace 38 años, a impartir educación de excelencia
en los niveles medio superior y superior.
Inicia sus actividades el 4 de febrero de 1976, impartiendo estudios de
Preparatoria y Licenciatura en Cirujano Dentista, en las instalaciones de la Colonia
del Valle, en la Ciudad de México; ambas incorporadas a la Universidad Nacional
Autónoma de México (UNAM). Fue la primera escuela de su tipo que desarrolló el
concepto de las Clínicas Dentales para atender pacientes externos y proporcionar
prácticas profesionales a sus estudiantes.
En el mes de agosto de 1976, se incluye la Licenciatura en Comunicación y
Relaciones Públicas, con incorporación a la Secretaría de Educación Pública
(SEP); en 1977 se crean las Licenciaturas de Contaduría y Administración,
incorporadas a la UNAM.
En la década de los ochenta amplía la oferta educativa con la Licenciatura en
Derecho y en fecha posterior con los posgrados en el área de Odontología.
Se inaugura el Campus Florida en 1999, con la Escuela Preparatoria incorporada
a la UNAM y, en el año 2000, se ofrecen las Licenciaturas en Diseño Gráfico y en
Psicología, las Maestrías en Administración de Negocios y en Comunicación
Empresarial,
La Universidad inaugura en agosto de 2002, el Campus Ciencias de la Salud, en
Cuernavaca Morelos, con las Licenciaturas en Cirujano Dentista, Psicología y
Médico Cirujano, esta última con Reconocimiento de Validez Oficial de Estudios
(RVOE) de la Secretaría de Educación del Estado de Morelos (SEEM). En 2004,
abre la Licenciatura en Nutrición, también con reconocimiento estatal y las
especialidades en el área de odontología, incorporadas con reconocimiento
federal, incorporadas a la SEP.
En 2005 la Universidad Latinoamericana deja de ser una empresa familiar para
pertenecer a un corporativo al fusionarse con el grupo Carlyle , el cual, impulsa su
crecimiento a través de sus directivos en México.
63
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
En 2006, la ULA adquiere el Campus Norte ubicado en Tlalnepantla, Estado de
México. Este campus inicia con programas de las áreas de Negocios, Diseño y
Arquitectura.
En Agosto de 2008 la Universidad Latinoamericana se integra a Apollo Global,
subsidiaria del Grupo internacional Apollo Group, que cuenta entre sus miembros
a cuatro prestigiadas instituciones educativas a nivel internacional : BPP
Professional Education de Londres, en el Reino Unido, Western International
University , en Estados Unidos de Norte américa,y Universidad Latinoamericana
en México, Universidad de Artes, Ciencias y Comunicación UNIACC en Chile,
Western International University, University of Phoenix y el Institute for
Professional Development. Recientemente, Apollo Global ha iniciado una alianza
estratégica en la India, Bridge University entre otros.
La familia de instituciones educativas de Apollo es reconocida por su alta calidad
educativa y su excelente servicio al estudiante, cuyo modelo educativo balancea
de manera óptima los conocimientos teóricos y la práctica relevante.
A partir de su incorporación a Apollo Global, la Universidad Latinoamericana ha
evolucionado hasta convertirse en una de las mejores universidades privadas de
México.
Actualmente cuenta con 19 Campus y una amplia oferta académica que
comprende preparatoria en varias modalidades, 21 licenciaturas, 6 especialidades,
4 maestrías, y continúa desarrollando el innovador concepto de las Licenciaturas y
Maestrías para Ejecutivos ULA para atender las necesidades del adulto que
trabaja, desea progresar y quiere obtener un título, pero necesita combinar el
estudio con su vida laboral y familiar.
Resumen de la ULA.
Hoy en día, la ULA es la Universidad para el mundo real, pues sus planes de
estudio incluyen prácticas profesionales en empresas e instituciones de primer
nivel desde el primer semestre de su carrera, con lo que nuestros alumnos
adquieren experiencia laboral durante sus estudios y así son productivos desde el
primer día de su vida laboral.

1975 Se funda la ULA por el Lic. Rubén Rodriguez Rodriguez, Dr. Antonio
Dimbron Levy, Coronel Thomas Veamonte, y por el Profesor Alberto
Cariñas.
64
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.

2006 Acreditado por el Secretario de Educación Pública

2008 Carlyle Group México adquiere ULA

2009 Apollo Global se convierte en propietario del 65% de la ULA

2010 Apollo Global se convierte en propietario después de asegurar
restante 35% de la ULA.

En 2012 la ULA en campus Florida incluye en su oferta educativa la
Licenciatura en Gastronomía y Gestión Restaurantera y programas en línea
como Maestrías.

En este año también abren tres centros: Metepec, Edo de México; Coapa,
D.F. y León, Guanajuato; con programas ejecutivos.

En 2013 se crean la licenciatura en Administración de Negocios de
Comunicación y Entretenimiento y la licenciatura en Diseño para la
comunicación en Medios Digitales.

En 2012, inauguró tres nuevos Campus Ejecutivos, estratégicamente
ubicados para brindar mayor oportunidad de estudio a aquellas personas
que desean reanudar sus estudios de Licenciatura o Maestría, localizados
en: Coapa (D.F.), Metepec (Estado de México) y León (Guanajuato), y en
2013 inauguró otros tres Campus Ejecutivos en: El Rosario, Valle Dorado y
Suroriente.

En febrero de 2014, iniciamos con Campus Ejecutivo Coacalco.
Para la ULA, el futuro ya ha comenzado.
65
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Campus tradicional:
 Valle
 Florida
66
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
 Cuernavaca
 Norte
67
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Campus Ejecutivos:

Reforma

Coapa

Valle

Metepec

León

Valle dorado

Suroriente

El rosario

Coacalco
68
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Los campus ejecutivos en cifras.

29 programas de grado que consta de 18 programas de pregrado, programas
de maestría y cuatro de siete programas de la especialidad.

Programas ejecutivos de grado consisten en siete programas de pregrado y un
programa de MBA con cinco especializaciones.

Año en el que seguimos creciendo, ya se cuenta con 11 campus, El Rosario y
Suroriente en el Distrito Federal, Valle Dorado, en el Estado de México.

Así mismo los programas que se ofrecen en línea son cada vez más, se suman
a esta modalidad las licenciaturas de Derecho y Psicología.

En 2011, la ULA inauguró su Campus Ejecutivo Reforma, el primer centro de
educación superior, diseñado exclusivamente para adultos que trabajan.

La acreditación de programas de administración de empresas, contabilidad,
derecho, de los ministerios apropiados de educación.

23.000 ex alumnos.

5.200 estudiantes actuales.
69
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.2 Ventajas Competitivas de la Universidad Latinoamericana
ULA.
Inicia con un diagnóstico de competencias: Identifica las fortalezas y áreas de
oportunidad del estudiante para ayudarle a aprender lo que necesita. Para todas
aquellas empresas y organizaciones que buscan fortalecer las capacidades de sus
empleados con el fin de ganar una ventaja competitiva.
Ayuda a identificar y desarrollar el talento que requieren.
Brinda a sus colaboradores las competencias clave que su organización demanda
en puestos actuales y futuros.
La ULA les permite dar seguimiento al desempeño de sus empleados/estudiantes.
La ULA les brinda las bases para poder planear la carrera de sus empleados.
Con ULA los empleados/estudiantes trabajan en proyectos reales relevantes al
éxito de la organización.
Con ULA brinda beneficios económicos especiales por convenio empresarial.
La ULA es indicador de un alto grado de compromiso y pericia en un campo
específico.
Ventajas competitivas del "Programa Nacional de Financiamiento a la
Educación Superior" en crédito educativo

Respaldo de Nacional Financiera, asegurando disponibilidad de recursos
para cubrir tus estudios.

Apoyo hasta el 100% de la colegiatura.

Tasa fija y preferencial.

Plazo máximo 15 años Pagos reducidos.

Prepagos a capital sin penalización.

Atención personalizada.
70
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.3 Metas Estratégicas de la Universidad Latinoamericana ULA.
Nuestro compromiso es mejorar día con día al ser una universidad que se mueve
y avanza hacia el futuro buscando cubrir las necesidades educativas que existen
en el país.
Éxito del estudiante.
Propósito: Facilitar que nuestros estudiantes logren su máximo potencial
individual, académico y social.
Esta meta tiene que ver con asegurar que nuestros estudiantes entren en un
proceso orientado al éxito, desde su contacto con la ULA hasta después de
egresar de ella. Está relacionado con la excelencia en el proceso de enseñanza
aprendizaje, la experiencia del estudiante, la innovación y la empleabilidad.
Innovación educativa
Propósito: Asegurar que nuestra enseñanza, aprendizaje y capacitación sean
modernos, convenientes, efectivos y que nuestros procesos internos sean
eficientes y productivos.
Esta meta se refiere a la habilidad de la Universidad para lograr calidad y
efectividad para desarrollar una ventaja competitiva duradera y renovarse.
Tiene también que ver con la excelencia en el proceso de enseñanza aprendizaje,
el éxito del estudiante y con el uso estratégico de la tecnología y de la educación
en línea.
Calidad académica
Propósito: Asegurar la calidad de nuestros procesos de enseñanza y aprendizaje y
otros procesos académicos para permitir a nuestros estudiantes desarrollar todo
su potencial.
Esta meta comprende la calidad, profundidad, amplitud y relevancia del proceso
de aprendizaje en nuestros estudiantes. Los aspectos relacionados a esta meta
incluyen: mejorar la experiencia de nuestros estudiantes, el éxito de nuestros
estudiantes y procesos de calidad.
71
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.4 Acreditación y Afiliaciones.
Buscamos vínculos que nos permitan elevar la calidad y prestigio académico que
siempre hemos ofrecido, tanto en nuestra oferta educativa como en los servicios
generales, mediante la afiliación a importantes organizaciones que nos avalan.
Para una Institución Educativa es importante estar acreditada, ya que la
acreditación tiene relación con la mejora continua de la calidad educativa y la
seguridad de que sus programas académicos acreditados cumplen los estándares
establecidos.
Las instituciones con acreditación tienen reconocimiento público de su calidad y
garantía de que la organización, así como sus programas cuentan con los
recursos humanos, materiales tecnológicos e infraestructura adecuados para
ofértalos en forma eficiente.
Para la ULA es importante pertenecer a asociaciones o federaciones que le
permitan estar inmersa en diversos grupos que favorezcan sus procesos de
actualización, ubicarse en su contexto nacional e internacional e innovar a partir
del intercambio obtenido entre iguales, por lo cual como institución decidió afiliarse
la FIMPES. Para formar parte de esta Federación, la ULA realizó un proceso de
acreditación de calidad, mediante el cual ingresó y en 2013 dicha Federación le
otorgó la máxima distinción, la acreditación lisa y llana que la coloca como una de
las mejores universidades del país.
72
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.5 Programas Académicos
En sus once campus, la ULA ofrece diversidad de programas académicos, niveles
y modalidades educativas para satisfacer necesidades de formación desde el nivel
medio superior hasta posgrado. Para el estudiante que requiere una modalidad
escolarizada hasta para quienes requieren estudiar en sus tiempos libres bajo una
plataforma apoyada en las tecnologías de la información y comunicación.
Bachillerato
Se ofrece un programa de bachillerato con estudios incorporados a la Universidad
Nacional Autónoma de México (UNAM), que certifica y otorga validez oficial, que
se imparte en los campus Valle y Florida con duración de tres años, así como un
Bachillerato
Licenciatura
En modalidad escolarizada la ULA tiene 19 programas distribuidos en los campus
de la siguiente manera:
73
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
En modalidad mixta, que implica una presencia menor del estudiante en aulas y un
trabajo a través de una plataforma basada en las tecnologías de información y
comunicación, se tienen actualmente doce programas, en sus once campus:
74
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Encontrar en una institución educativa la oportunidad de realizar la formación
académica necesaria para cumplir con las aspiraciones profesionales y
personales, con una amplia variedad de opciones es primordial para los futuros
profesionistas.
La modalidad no escolarizada es un avanzado sistema ULA para adultos que
trabajan que brinda la oportunidad de estudiar a la hora y en el lugar que se quiere
con el ambiente virtual más innovador de México, cuenta actualmente con ocho
programas no escolarizados.
75
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Especialidades
En el nivel posgrado se imparten especialidades, todas con registro oficial, y el
egresado puede obtener una cédula profesional para el ejercicio profesional. Se
ofrecen seis especialidades en modalidad escolarizada y uno en modalidad mixta.
76
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Maestría
Se cuenta con diez programas académicos para maestría, cuatro en modalidad
escolarizada, tres en modalidad mixta y tres en modalidad no escolarizada,
distribuidos de la siguiente en los campus de la ULA.
Doctorado
En el plantel Florida se imparte el Doctorado en Humanidades.
77
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.6 Campus Valle.
La Universidad Latinoamericana (ULA) está dedicada, desde hace 38 años, a
impartir educación de excelencia en los niveles medio superior y superior.
Inicia sus actividades el 4 de febrero de 1976, impartiendo estudios de
Preparatoria y Licenciatura en Cirujano Dentista, en las instalaciones de la Colonia
del Valle, en la Ciudad de México. Fue la primera escuela de su tipo que desarrolló
el concepto de las Clínicas Dentales para atender pacientes externos y
proporcionar prácticas profesionales a sus estudiantes.
Nace bajo el reconocimiento de la Universidad Nacional Autónoma de México
(UNAM), para brindar a los jóvenes mexicanos una formación profesional de
primer nivel. Pronto se desarrolla, y para el 2005 ya cuenta con cuatro Campus:
Valle, Florida, Cuernavaca y Norte.
La Universidad Latinoamericana, ULA, busca formar profesionales exitosos,
mediante programas de alta calidad, que desarrollen los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarios para ser competitivos internacionalmente.
Su Ubicación es Gabriel Mancera 1402. Col. Del Valle, Benito Juárez, México D.F.
Preparatoria, Bachillerato, Licenciaturas y Posgrados:
Tel. (55) 8500-8100 ext. 8204, 8206, 8226 y 8229
Licenciaturas y Maestrías para Ejecutivos:
Teléfonos: (55) 8500 8100 ext. 8212, 8203, 8213 y 8207
78
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Preparatoria ULA en 3 años (Incorporada a la UNAM)
Bachillerato en 2 años
tipo de bachillerato
Oferta educativa en campus Valle, Florida, Norte, Cuernavaca:
Licenciaturas
 Administración (También en turno vespertino)

Administración de Negocios de Comunicación y Entretenimiento

Cirujano Dentista

Comercio y Finanzas Internacionales (También en turno vespertino)

Comunicación y Relaciones Públicas

Derecho

Mercadotecnia Internacional (También en turno vespertino)

Publicidad
Especialidades
 Interpretación Judicial Constitucional

Endodoncia

Odontología Legal y Forense

Odontopediatría

Ortodoncia

Periodoncia

Prótesis Bucal
79
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Maestrías
 Amparo / Derecho

Comunicación Empresarial / Administración

Odontología /Odontología
Licenciaturas para Ejecutivos ULA
 Administración

Administración Pública

Comunicación

Contaduría

Derecho

Mercadotecnia

Psicología
Maestrías para Ejecutivos ULA
Maestría en Administración con concentración en:

Gestión de Proyectos

Gerencia de Recursos Humanos

Mercadotecnia

Administración de la Salud.

Finanzas
80
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
VIDA ESTUDIANTIL.

La Coordinación de VIDA ESTUDIANTIL de la Universidad Latinoamericana te
ofrece una gran variedad de alternativas para convertir tus sueños en realidad
y lograr que vivas experiencias que marcarán tu vida.

A través del área de VIDA ESTUDIANTIL tendrás la oportunidad de participar
en actividades sociales, culturales, académicas y deportivas con espíritu
abierto, y vocación de compartir experiencias y logros.

En Campus Valle podrás practicar:
-
Porras acrobático
Futbol soccer
Música
Voleibol
Football Americano (Juvenil – Intermedia)
Danza Polinesia
Ajedrez
Tocho bandera (femenil - mixto)
81
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.7 Misión, Visión, Valores, Ética.
Misión
La Universidad Latinoamericana forma individuos exitosos mediante la impartición
de programas de alta calidad académica que incluyan práctica profesional, utilicen
tecnología educativa de vanguardia, y desarrollen los conocimientos científicos y
tecnológicos, así como actitudes que fortalezcan al egresado en su quehacer
profesional.
Visión
La Universidad Latinoamericana será reconocida por su excelencia académica,
por impartir conocimientos aplicables en el mundo laboral y por la utilización de
las más avanzadas tecnologías informáticas para facilitar, eficientar y aplicar el
aprendizaje de los estudiantes.
La ULA preparará tanto a jóvenes recién egresados de la preparatoria como a
personas adultas que trabajan y que deseen obtener una licenciatura o un
posgrado, y quienes aspiran a una educación superior accesible y de calidad.
Valores
1. Sentido de realidad
2. Compartir
3. Auto-confianza
4. Servicio
5. Iniciativa
6. Flexibilidad
7. Trabajo de equipo
8. Uso adecuado de los recursos
9. Espíritu de investigación
10. Liderazgo
82
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Código de Ética
1: Nuestros valores éticos
Nuestra misión
Nuestra cultura ética
Nuestros principios éticos
2: Compromiso
Gobierno corporativo de Apollo
Nuestra metodología para la toma de decisiones éticas
Cumplimiento del Código
Ejecución
Modificaciones y derogaciones
3: Responsabilidad personal
Conflictos de intereses y oportunidades corporativas
Empleo adicional y juntas directivas
Comunicación con compañeros de trabajo, estudiantes, público en general y otros
usos de los recursos de Apollo
Regalos y entretenimiento
Becas educativas y proveedores de créditos educativos
4: Honestidad
Competencia justa
Negociación justa
Divulgaciones por Apollo.
5: Responsabilidad social y cabildeo
Contribuciones para caridad
Sustentabilidad
Cabildeo y contribuciones políticas
83
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
6: Integridad
Anticorrupción y anti sobornos, y Ley sobre Prácticas de Corrupción en el
Exterior
Integridad de transacciones comerciales
Leyes de comercio internacional
Comercio interno y manejo de información
7: Excelencia en negocios
Administración de expedientes
Prácticas de contabilidad
Integridad de fuentes, reclamos falsos y contratos gubernamentales
Autoridades educativas
Privacidad
Confidencialidad y propiedad intelectual
8: Respeto
Nuestras prácticas laborales Diversidad
Seguridad en el trabajo
Igualdad de oportunidades, discriminación y acoso
9: Ayuda y reporte de inquietudes
Reporte de inquietudes
84
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
3.8 Reglas, Políticas, prestaciones, seguridad higiene en Campus
Valle.
JORNADA DE TRABAJO
Artículo 10.- Jornada de trabajo es el periodo durante el cual el trabajador está a
disposición de “LA UNIVERSIDAD” para prestar su trabajo.
Artículo 11-. La duración de la jornada de trabajo será de máximo 48 horas a la
semana de lunes a sábado.
Artículo 12.- En la jornada laboral de 8 horas, el trabajador tendrá un horario
continuo para tomar alimentos. Esta hora estará en el Contrato Individual de
Trabajo.
Artículo 13.- “LA UNIVERSIDAD” está facultada para enseñar el horario de
labores que mejor le convenga de acuerdo con las necesidades del área asignada
del trabajo que se le presente, así como convertir con el trabajador el horario de
manera continua o discontinua, o variar de un sistema a otro siempre que le sea
necesario, sin que de manera alguna se pueda considerar como tiempo
extraordinario.
Artículo 14.- Queda estrictamente prohibido al trabajador laborar jornada
extraordinaria, por lo que si el trabajador permaneciera por cualquier causa en las
instalaciones “LA UNIVERSIDAD” o en el lugar de trabajo fuera del horario de
laborales, deberá recabar una autorización de su jefe inmediato.
Artículo 15.- Son días de descanso obligatorios:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
El 1° de Enero.
El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero.
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.
El 1° de mayo.
El 16 de septiembre.
El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre.
El 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión
del Poder Ejecutivo Federal.
El 25 de diciembre.
85
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
IX.
El que determine las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
PAGOS
Artículo 18.- Los salarios y demás remuneraciones a que tengan derecho los
trabajadores serán pagados en los términos de las disposiciones legales vigentes.
Artículo 19.- Los días de pago para todo el personal contemplado en este
reglamento serán los días 15 y ultimo de cada mes, en las oficinas de “LA
UNIVERSIDAD”.
Artículo 20.- Podrán hacerse retenciones, descuentos o deducciones al salario de
los trabajadores cuando se trate:



De los descuentos ordenados por autoridad judicial competente para cubrir
pensiones alimenticias que fueren exigidas al trabajador.
Del pago de bonos para cubrir prestamos provenientes del Fondo de la
Vivienda destinados a la adquisición, construcción, reparación o mejoras de
casa-habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.
Del pago de abonos para cubrir prestamos del Infonacot.
Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no
podrán exceder los máximos establecidos por la Ley Federal del Trabajo.
Artículo 21.-Los trabajadores cobraran personalmente sus salarios y demás
prestaciones. Solo en el caso de que estén imposibilitados para efectuar el cobro,
el pago se hará a la persona que el interesado designe como apoderado,
mediante una carta poder suscrita ante dos testigos y debidamente autorizada por
la Dirección General de Servicios Corporativos y Planeación de “LA
UNIVERSIDAD”.
Es nula la cesión de salarios a favor de terceras personas.
86
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
VACACIONES
Artículo 22.- El trabajador disfrutara de 3 periodos vacacionales anuales,
distribuidos de la siguiente manera.
I.
II.
III.
El primero de ellos, correspondiente a cinco días, se otorgara en el mes de
marzo y/o abril, en las fechas correspondientes a semana santa.
El segundo periodo –posterior al cumplimento del primer año de servicioconstará también de cinco días y se disfrutara en fechas programadas
entre el trabajador y “LA UNIVERSIDAD” de acuerdo con los requerimientos
del área de adscripción.
El tercero constara de once días en el mes de diciembre y se disfrutará en
fechas programadas por “LA UNIVERSIDAD”.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si un trabajador no toma las vacaciones que por derecho le corresponde en el
año, estas vacaciones prescribirán en los términos fijados por la Ley Federal del
Trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento
sobre los salarios que le correspondan durante el periodo de vacaciones.
Asimismo es aplicable lo señalado en la política de vacaciones de “LA
UNIVERSIDAD” a lo no previsto en este capítulo.
RIESGO PROFESIONALES, SEGURIDAD E HIGIENE.
“LA UNIVERSIDAD” y los empleados cumplirán con la disposiciones legales para
prevenir accidentes y enfermedades de trabajo, de manera que contribuyan a
preservar la salud e integridad física de los mismos.
Artículo 30.- La “LA UNIVERSIDAD” y los empleados integrarán una Comisión
Mixta de Seguridad e Higiene, la cual se constituirá en términos de la Ley del
Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Esta comisión deberá ser
inscrita ante la autoridad competente y cumplir con los requisitos administrativos
solicitados por dicha autoridad. Las medidas de seguridad que sean establecidas
87
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
por la Comisión mixta de Seguridad e Higiene de la “LA UIVERSIDAD” serán
obligatorias para todos y cada uno de los empleados, así como para los directivos
de la “LA UNIVERSIDAD”; de igual forma son de observancia general las
siguientes medidas:
a) No se debe manejar o usar equipo alguno sin conocer su funcionamiento, y
en especial sin tener la autorización correspondiente del responsable.
b) Se deben de acatar los avisos de seguridad que existen dentro de la
instalación a fin de evitar accidentes, y en caso de no hacerlo, se aplicarán
las sanciones que correspondan de acuerdo con el capítulo respectivo.
c) Todos los empleados quedan obligados a presentar el examen médico que
se practique en la “LA UNIVERSIDAD” y a seguir las medidas de profilaxis
que dicten las autoridades.
Artículo 31.- Los empleados deberán abstenerse de todo cuanto pueda poner en
peligro su propia seguridad, la de sus estudiantes, compañeros de trabajo, o
terceras personas, así como la seguridad de la negociación, sus representantes y
clientes, contenido y bienes de la misma o que estén a su cuidado o se
encuentren en el establecimiento, obligados a obedecer las instrucciones que
reciban del patrón para tal efecto y de Comisión Mixta de Seguridad e Higiene;
por lo tanto están obligados a observar las siguientes normas de seguridad, a fin
de evitar accidentes, enfermedades y en general todo tipo de riesgos
profesionales:
a) Los empleados deberán acudir al desempeño de sus labores perfectamente
aseados y con buena presentación.
b) Toda persona debe informar a su jefe inmediato superior a los miembros de
la Comisión de Seguridad e Higiene sobre cualquier lugar inseguro,
condición o práctica peligrosa que en su concepto pueda ser causa de un
accidente.
c) Los empleados tendrán la obligación de dar aviso de inmediato a su
superior jerárquico en caso de accidente personal o de alguno de sus
compañeros.
d) En caso de incendio, el personal tratará de extinguir el fuego en la medida
de sus posibilidades y dará aviso a su jefe inmediato superior y compañeros
de trabajo, siguiendo en todo momento las políticas de protección civil que
al efecto establezca la empresa.
88
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
e) El personal nunca debe usar equipos, herramientas o útiles que no estén
bajo su cuidado o de los cuales no se le haya enseñado el funcionamiento;
asimismo, debe tener especial cuidado al manejar instrumentos, objetos o
material peligroso.
Artículo 32.-La Comisión Mixta de Seguridad e Higiene tiene la obligación de
realizar un recorrido mensual a todas las instalaciones de la “LA UNIVERSIDAD”,
tras el cual deberá levantar una acta circunstancia de los resultados, así como de
las medidas que se adopten para la solución de los problemas detectados.
Los empleados tendrán la obligación de integrar las Brigadas de Seguridad e
Higiene que determina la Ley Federal del Trabajo, así como aquellas Brigadas de
Protección Civil que establezca la empresa.
Artículo 33.- Se crea la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene, integrada por el
número de representantes de “LA UNIVERSIDAD” y los trabajadores, para
investigar las causas de los accidentes y enfermedades. A fin de proponer
medidas para su prevención y vigilar que se cumplan.
Serán consideradas en todos los casos como enfermedades de trabajo las
consignadas en la tabla del artículo 513 de la Ley Federal de Trabajo.
Artículo 35.- De acuerdo con lo dispuesto por los artículos 472, 473, 474 y demás
relativos y aplicables de la Ley Federal del Trabajo, y para evitar riesgos
profesionales, se observarán las siguientes disposiciones:
I.
II.
III.
En los lugares peligrosos de “LA UNIVERSIDAD” se fijarán avisos claros,
precisos y llamativos que sirvan a los trabajadores para prevenir los riesgos
y normar sus actos.
En el desempeño de sus funciones los trabajadores estarán obligados a
poner todo el cuidado necesario para evitar riesgos o enfermedades de
cualquier naturaleza.
Los trabajadores deben comunicar a sus jefes inmediatos cualquier
irregularidad que atente contra su salud, o bien, los actos de sus
compañeros que pudieran acarrear perjuicios personales o al trabajo que
tengan encomendado, lo que pudiese ir contra la conservación de su
integridad.
89
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
Los trabajadores no deben de operar máquinas cuyo manejo no esté
encomendado a su cuidado.
Solo los trabajadores autorizados para ello podrán acercarse, operar o
trabajar en instalaciones o equipos electrónicos, debiendo, en todo
momento, adaptar las precauciones necesarias y usar las herramientas o
útiles de protección adecuados.
Los trabajadores deben informar de manera inmediata a sus superiores de
los desperfectos que observen en las herramientas y útiles de trabajo.
Los trabajadores deben de informar de manera inmediata a sus superiores
de los desperfectos que observan en las herramientas y útiles de trabajo.
Los trabajadores no deben de firmar en las instalaciones de
“LA
UNIVERSIDAD”.
Queda prohibido a los trabajadores manejar explosivos, gasolina u otras
substancias inflamables sin la debida precaución.
SANCIONES
Artículo 36.- Las infracciones de los trabajadores a los preceptos de este
reglamento darán lugar a:
I.
II.
III.
Extrañamientos y amonestaciones verbales y/o escritas.
Actas administrativas en el expediente.
Rescisión de la relación de trabajo.
Artículo 37.- Los extrañamientos por escrito serán hechos directamente por el jefe
inmediato a los trabajadores, con copia a la Gerencia Jurídica
Artículo 38.- Las actas administrativas serán impuestas – previa justificación- por
el jefe inmediato del trabajador y con dos testigos de asistencia, concediéndole al
empleado al derecho de ser oído antes de la aplicación de cualquier sanción.
Artículo 39.- Las actas administrativas serán permanentes en el expediente.
90
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Artículo 40.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el
servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y de “LA
UNIVERSIDAD”:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
La enfermedad contagiosa del trabajo no justificado
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo.
La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absoluta. Si el
trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses de “LA
UNIVERSIDAD”, ésta tendrá la obligación de pagar los salarios que hubiese
dejado de percibir aquél.
El arresto del trabajador.
El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5 de la Constitución y el de las obligaciones
consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución.
La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje,
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las
Utilidades de “LA UNIVERSIDAD” y otros semejantes.
La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador.
La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador.
Artículo 41.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:
I.
II.
En los casos de las fracciones I, II, IV y VII
del artículo 38, al día
siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.
En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 38, dentro de los quince
días siguientes a la determinación de la causa de la suspensión.
TERMINACION DE LA RELACIÓN LABORAL
Artículo 42.- “LA UNIVERSIDAD” podrá rescindir en cualquier tiempo la relación
de trabajo por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
91
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Artículo 43.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para “LA UNIVERSIDAD”, que el trabajador:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
Presente certificados falsos o referencias en lo que se atribuyan al
trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.
Incurra, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de
violencia, amargos, injurias o malos tratamientos en contra de “LA
UNIVERSIDAD”
y/o de cualquier colaborador, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia.
Altere la disciplina en el lugar de trabajo o donde fuere asignado para
realizarlo.
Cometa algunos de los actos a que se refiere la fracción II fuera de la
jornada laboral, contra “LA UNIVERSIDAD”
y personal directivo
administrativo, si son de gravedad y por ello hagan imposible el
cumplimento de la relación de trabajo.
Ocasione intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de
la labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, instrumentos,
materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
Comprometa la seguridad de “LA UNIVERSIDAD” o de las personas que
se encuentren en ella por actos imprudentes o descuido inexcusable.
Cometa actos inmorales en “LA UNIVERSIDAD”.
Revele el trabajador secretos industriales de “LA UNIVERSIDAD” o dé
conocer asuntos de carácter, con perjuicio de “LA UNIVERSIDAD”.
Tenga más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin
permiso del jefe inmediato o sin causa justificada.
Desobedezcan al jefe inmediato o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo concentrado.
Se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades.
Concurra a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de
algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá hacer
el conocimiento del jefe inmediato su circunstancia médica y presentar la
prescripción suscrita por el médico.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
XIII.
XIV.
Esté en cumplimiento de una sustancia ejecutoriada que imponga al
trabajador una pena de prisión y que le impida el cumplimiento de la
relación de trabajo.
Las causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de
igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se
negare a recibirlo, “LA UNIVERSIDAD” deberá hacerlo del conocimiento dela
Junta Local de Conciliación dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la
rescisión, proporcionando a la Junta el domicilio que tenga registrado y solicitando
su notificación al trabajador.
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 44.- “LA UNIVERSIDAD” formulará las reglas de orden técnico y
administrativo que a su juicio sean necesarias, teniendo éstas el carácter de
obligatorias para todo su personal.
Artículo 45.- Reconociendo la dignidad del individuo, “LA UNIVERSIDAD” se
compromete a responder los derechos de sus colaboradores, en particular de las
mujeres, mujeres embarazadas, niños, personas con discapacidad y personas de
la tercera edad. Al efecto “LA UNIVERSIDAD” cumplirá todas las disposiciones
legales aplicables a estas personas.
Reconociendo y aceptando el compromiso de respeto de los derechos de las
personas, los colaboradores se comprometen a actuar conforme a este
compromiso de “LA UNIVERSIDAD”.
Artículo 46.- Los casos no previstos en el presente reglamento serán resueltos
por las autoridades correspondientes de “LA UNIVERSIDAD”.
A lo no previsto por este reglamento se aplicará supletoriamente la Ley Federal del
Trabajo, lo contenido en el contrato individual de trabajo, las costumbres, el uso y
la equidad.
93
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
TRANSITORIOS
Primero.- El presente Reglamento Interior surtirá sus efectos a partir del 1° de
febrero de 2012.
Segundo.- Las comisiones de Capacitación, Adiestramiento, y Seguridad e
Higiene se mantendrán integradas con un mínimo de tres meses y un máximo de
seis representantes de “LA UNIVERSIDAD” y de los trabajadores.
Tercero.- El presente se entregará a todo el personal de “LA UNIVERSIDAD” para
su debido conocimiento.
3.9 Estructura Jerárquica.
La estructura organizacional de la Universidad Latinoamericana se establece en
su Manual de Organización.
Autoridades Universitarias:
Presidente de Apollo Global para México y Centro América.
Rector Académico.
Director General de Mercadotecnia.
Director General de Admisiones.
Director General de Operaciones.
Director General de Proceso y Tecnología.
Director General de Finanzas.
Director General de Servicios Corporativos y Planeación.
Director General de Programas Ejecutivos.
Autoridades Académicas conformadas por:
Rector Académico
Vicerrector Académico
Director de Administración Académica
Director de Desarrollo Académico
Director de Proyectos Académicos e Investigación
Director de Servicios Escolares
Director de Desarrollo del Estudiante
Decanos.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
El Senado Académico tiene como función principal verificar la aplicación y
operación correcta de los planes de estudio y proyectos académicos, con pleno
respeto a los lineamientos normativos vigentes.
El Consejo Académico, es el órgano colegiado cuya responsabilidad se dirige a la
coordinación de los esfuerzos de la planta docente y los funcionarios académicos
con la finalidad de promover acciones de capacitación y desarrollo de los
profesores, así como elaborar y proponer el mejoramiento de estas actividades así
como realizar propuestas en aspectos curriculares.
Como lo indica la filosofía institucional de la Universidad, al personal académico lo
valoramos como nuestro activo más importante. Por tal razón, se ha propuesto
como Institución de Educación Superior que atraerá, desarrollará y retendrá a los
mejores profesores, es por el lo que la organización académica está centrada en
las academias de profesores. Las academias aglutinan la planta docente de uno o
varios programas de una determinada área de conocimiento.
En la organización actual los Directores de Campus, dependen del Director
General de Operaciones y en los campus ejecutivos del Director de Servicios y
Desarrollo Académico, ambos son los responsables de vigilar la operación
académica de cada uno de sus campus.
95
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
96
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
SERVICIOS CORPORATIVOS Y PLANEACIÓN / OPERACIONES DE
RECURSOS HUMANOS
97
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
98
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
4. Análisis y Recomendaciones.
En este capítulo presento las funciones del analista de administración de personal
del Campus Valle.
El objetivo principal es mantener una responsabilidad y control docente y
administrativo atreves de las políticas establecidas de la universidad
Latinoamericana del Campus Valle con el objetivo de llevar un registro real de las
incidencias quincenales y mensuales; Realización del proceso de reclutamiento y
selección, aplicación de las pruebas psicométricas, realizar el análisis de
resultados de las pruebas psicométricas, contratación, inducción, elaboración de
expedientes del personal administrativo y académico, reportes de incidencias,
administración de altas y bajas en banco de horas, realización de tarjetas de
nomina Banorte, realización de tarjetas de vales de despensa Sodexo, dar de alta
a los docentes en Banner y en Salesfocer, apoyo a eventos y actividades diversas
del departamento de Recursos Humanos.
La analista de Recursos Humanos está encargada en realizar los siguientes
procesos.
1) Reclutamiento: En esta parte se observa la descripción de puestos, la
coordinadora de Recursos Humanos ubicada en Centrales nos proporciona la
descripción del puesto y los perfiles en los cuales nos indican las características
que se debe de tomar en cuenta al candidato. Para poder realizar el reclutamiento
se realiza una reunión de un grupo de candidatos considerable para cubrir el cargo
específico dentro de las instalaciones del campus valle ya sea a nivel
administrativo y docente. El proceso de selección que se realiza en campus valle
es.

Reclutamiento Externo. Básicamente siendo las principales fuentes de
reclutamiento externo es por medio de la pagina web OCC en este caso se
postulan para el personal administrativo, a través de la pagina web de la
universidad en este caso se postulan para docentes y administrativos, y
por último es a través de los Curriculum Vitae que nos hacen llegar los
candidatos que les interesan impartir clases en la universidad.
99
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
2) Selección: En este proceso de selección de personal se empieza con la
definición del perfil del postulante, es decir, con base a la descripción de puesto a
los perfiles
con base la definición de las competencias o características que
debe cumplir una persona para que pueda postularse al puesto que está
ofreciendo.
En el proceso de reclutamiento y selección se determina qué conocimientos,
experiencia,
habilidades,
destrezas,
valores
(por
ejemplo,
honestidad,
perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo,
tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Empezamos con una pre-selección ósea una revisión de currículums que nos
permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados,
o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que se cuenta con un número razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
1. Entrevista Inicial: consiste en tomar al postulante una primera entrevista
informal en la cual le realizamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si
realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado, en este caso se
aplica al personal administrativo y docente del campus valle, en caso de cubrir
con el perfil pasara a la siguiente etapa.
2. Pruebas Psicométricas: Consiste en
realiza una serie de pruebas,
valoraciones en las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para
elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el que tenga las calificaciones
más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por
ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará
en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es
100
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el
puesto.
En el caso del personal administrativo se aplican pruebas psicométricas TERMAN,
16 PF, Valores, Cleaver, después de tener los resultados de las pruebas
psicométricas se realiza buscar referencias laborales del candidato al concluir este
paso se le entrega el informe completo a mi jefe inmediato y los turna con la
jefatura de cada área con lo cual le dan el visto bueno.
En el caso de la docencia la selección obedece un parámetro más estricto y más
amplio, una vez que pasaron a la entrevista inicial, se les llama para presentar su
clase modelo, por ser una institución educativa en lo habitual de las instituciones
educativas, en el caso de estos se turnan los candidatos a la coordinación en cada
uno de los programas educativas dependiendo de las características que
solicitaron. Esta a su vez se realiza una entrevista al docente por parte de los
coordinadores, los candidatos para la docencia presentan su clase modelo y una
plática en función de esta selección al candidato con el fin de realizar su contrato.
Una vez que se toma la decisión por parte de los coordinadores se le reporta a
Recursos Humanos Campus Valle quien será el seleccionado para impartir clases
en la ULA, y nosotros le damos aviso al docente sobre los documentos que tiene
que presentar al departamento de RH para realizar su alta, se le menciona como
se realizara su pago, cuanto se le pagara por hora, y el tipo de contrato.
3. Entrevista Final: En esta etapa se enfoca más al personal administrativo del
campus valle en que consiste en realizar una entrevista más formal y estricta
que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de
conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la
cual postula.
101
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Y con esto se concluye el proceso de selección para el personal administrativo y
docencia por parte de la Universidad Latinoamericana en Campus Valle
3) Selección Final.
Una vez que se ha elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es
decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve
periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo
puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.
En el caso del personal administrativo se les entrega su contrato de prueba de 2
meses con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto,
además de su capacidad de relacionarse con sus compañeros y con su jefe
directo, se les comenta al concluir los dos meses de prueba su jefe directo tomara
la decisión de ponerlo de prueba un mes más, entregarle su contrato de tiempo
indeterminado, o darle las gracias.
En el caso de los docentes se les realiza un contrato por año en caso de
preparatoria, cuatrimestre en caso de las carreras vespertinas y bachillerato,
semestrales en caso de las licenciaturas cirujano dentista, especialidad, derecho,
publicidad, dependiendo del caso.
4) Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
102
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Para ello, podríamos empezar en caso del personal administrativo se les presenta
la inducción de la ULA, después se realiza el recorrido para conocer las
instalaciones y las áreas de la universidad, indicarle dónde puede encontrar las
herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus
supervisores inmediatos y a sus compañeros.
En el caso de la docencia la inducción de la universidad, la inducción al modelo
educativo, la inducción al sistema de evaluación de calificaciones en este caso
utilizan el Banner. Lo presenta los coordinadores.
Luego podríamos señalarle dónde puede guardar sus pertenencias, entregarle su
uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué
hacer en caso de emergencia, etc.
Al final se le asigna un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones,
tareas, responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo
puesto.
5) Funciones Administrativas.
Otras de las funciones que realizo son:
-
Tramitar tarjetas de Banorte Nomina para el personal del Campus Valle.
-
Gestión tarjetas de vales de despensa de Sodexo.
-
Realización de las listas, al inicio del curso me baso con la información de
Banco de Horas que nos proporciona los coordinadores de dichas carreras,
para el primer día de clases las listas ya tienen que estar realizadas para
que firmen los docentes su hora de entrada y salida.
-
Reporte de asistencia semanal, en este reporte se realiza semanal con el
objetivo de tener un control de quienes faltan, en el caso de los docentes
tienen la oportunidad de realizar recuperación de clases, en caso de no
103
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
realizarla se le aplica el descuento, en el caso del personal administrativo si
no entregaron a tiempo su permiso y/o justificante se le aplica descuento.
-
Realizar las altas en Excel donde agregamos los datos que nos solicita el
layout al concluir se les manda al departamento de nomina. Después
realizamos una revisión a la pre nomina.
-
Realizar las claves de Banner para los docentes, una vez dados de alta la
información se les proporciona a los coordinadores.
-
Realización de cartas patronales y constancias laborales.
-
Realización de credenciales del ´personal administrativo y docencia.
-
Apoyo en el control de logística cuando se realiza eventos en los 4 campus
tradicionales o en el mismo campus valle.
4.1 Análisis de Rotación de Personal.
En esta parte presenta un análisis de la información en la cual se puede observar
la dinámica de crecimiento del personal.
Se puede observar del 2010 a la fecha de un crecimiento sostenido de la
Universidad Latinoamericana en los últimos 5 años, que a su vez se deriva en
incremento de personal en promedio. (ver la siguiente tabla y grafica).
Año
2010
2011
2012
2013
2014
Total de
personal
120
138
175
230
305
%de crecimiento
0
15.00
26.81
10.86
18.56
104
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
2010 2011 2012 201 3 2014
Universidad Latinoamericana, S.C.
120
138
175
230
305
Ilustración 1 Crecimiento de la plantilla de personal administrativo en la ULA
Dentro de este crecimiento podemos mencionar que su impacto se ha dado
básicamente en la estructura operacional de la institución privada; misma que
significa que estos incrementos que sostenemos en las graficas anteriores se dan
principalmente con el personal administrativo y docente.
% de incrementos por categoría
Año
P. Admón.
P. Docente
2011
2012
2013
2014
80%
85%
87%
86%
20%
25%
13%
14%
Así mismo; lejos de tener solamente un panorama alentador, tenemos
problemas que nos afectan directamente en la operación dentro de los cuales
pondré algunos ejemplos:
105
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Rotación de Personal.
No.
Año
En %
Empleados
Operativos
2010
2011
2012
2013
2014
Total
32
35
22
36
30
155
19.4%
23.2%
14.2%
22.6%
20.7%
100.0
%
% Porcentaje de empleados por
año de ingreso
19%
21%
2008
2009
2010
23%
23%
14%
2011
2012
Para determinar el IRP (Índice de Rotación de Personal) para analizar pérdidas de
personal y sus causas, en dicho cálculo no se consideran las admisiones
(entradas) sino las desvinculaciones, ya que sea por iniciativa de la organización o
por parte de lo empleados. En donde:
Índice de rotación de personal= D*100/PE
D= Desviaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los
empleados) durante el periodo considerado (salidas).
PE= Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando os
empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
Tomaremos para dicho cálculo y análisis el periodo comprendido en el año de
2010
Total de Ingresos en el periodo: 135
Total de Desviaciones: 85
PE:110
Aplicando la IRP: (85)*100/110=77.27%
106
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Si esto lo aterrizamos obtenemos que en el periodo de 2010 la empresa pierda 77
trabajadores de los cuales 92% que significa 70 empleados son de carácter
administrativo que el resto que son la minoría son de la plantilla docente.
El exceso de bajas en el período nos llamo la atención pues no solo era el número
de nuevos empleados sino los costos que acarrea un nivel ta alto en la rotación de
la empresa, entre los cuales menciono algunos:
-
Costos de Reclutamiento y Selección.
Costo de Registro y Documentación.
Así como también existe los costos secundarios dentro de los más importantes
están:
-
Costo extra laboral.
Costo extra operacional.
Reflejos en la Actitud del personal.
En el análisis de la empresa por parte del departamento de Recursos Humanos en
Campus Valle nos dimos a la tarea en buscar las diferentes causas por las cuales
teníamos ese nivel de rotación encontrándose entre las importantes:
1.
2.
3.
4.
Falta de una política competitiva salarial.
Falta de oportunidad de crecimiento dentro de la empresa.
No respeta las políticas de reclutamiento y selección.
Favoritismo con cierto otorgamiento de condiciones especiales a
ciertos departamentos en especiales empleados.
Otro de los factores que se encontraron es por falta de una buena administración
para todo el Campus Valle ya que en estos últimos años se ha vuelto un negocio
de conocidos y de preferencias.
Se han tomado medidas pertinentes desde la actualización de las categorías de la
empresa en materia de personal administrativo.
La elaboración de un plan de vida y carrera para el personal administrativo a fin
de darles la oportunidad de avanzar en conocimientos y responsabilidades dentro
de las áreas en donde se desempeñan.
107
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
La evaluación constante para monitorear la evaluación de cada uno de ellos,
modificando los periodos de capacitación así como determinar un plan integral de
capacitación, en el cual, cada uno de ellos se enrola en más de dos áreas del
Campus Valle, teniendo como objetivo su desarrollo, la diversidad de evaluaciones
por parte de los superiores, remarcando las habilidades superiores que puedan
ellos tener en las diferencias asignaciones de la importancia de las buenas
prácticas en el campus.
De tal manera podemos evitar la rotación del personal, debemos tomar en cuenta
el capital humano en la base de dicha estructura y en la medida en que
entendemos de manera más eficiente y eficaz las necesidades que tanto la
Dirección del Campus y las sanas relaciones Empresa- Empleado podamos
construir; en tal medida los beneficios en la totalidad de nuestro recursos.
La universidad tiene una ventaja competitiva muy fuerte, ya que la empresa se ha
mantenido sus utilidades al final del ejercicio, quizás no en números dobles pero al
menos mantenemos esa curva de crecimiento que a base de trabajo de todos los
componentes y personajes de la organización se obtiene dicho resultado.
Pero afortunadamente siempre ha algo que mejorar, y me enfocare en
ocasión en mi departamento.
esta
El departamento de Recursos Humanos en Campus Vale es un área importante
para la universidad Campus Valle, por tal motivo he laborado un Análisis FODA de
la universidad.
UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA, S.C.
Fortalezas
1. Excelente educación.
2. Planes de estudios actualizados y acreditados
3. Licenciaturas Ejecutivas.
4. Innovación y cetro de negocios
5. Convenios laborales y académicos.
6. Optimización de las instalaciones que permite brindar mejor atención a
alumnos.
7. Prestigios
108
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
8. Licenciaturas Ejecutivas.
9. Innovación y cetro de negocios
10. Enfoqué a práctica profesionales estudiar
Oportunidades
1. Becas por excelentes notas.
2. Tener una mejor comodidad en las instalaciones.
3. Los egresados de la ULA son contratados con mayor facilidad.
4. Se le brinda al alumno todo el material para que pueda practicar, por lo cual se
sale con más práctica.
5. La comunicación nos produce que seamos más comunicativos en cualquier
ambiente.
6. Actualmente la educación superior es considerada como un factor determinante
en superación y desarrollo personal.
7. Aumento de la demanda de universidades calificadas.
8. Crecimiento en negocios de Programas Ejecutivos.
Debilidades
1. La exigencia es menor que en una Pública.
2. El abandono de los estudios nivel superior representa problemas.
3. La educación por medio de plataformas virtuales no son una buena alternativa.
4. Contrato de docentes sin el perfil necesitado para impartir clases o
conferencias.
Amenazas
1. La mala economía en la familia provoca que el alumno deje de estudiar.
2. La universidad se declara en bancarrota.
3. Sus carreras no tengan mucha exigencia laboral.
4. Tener un mal perfil de la población.
Debemos entender que el análisis FODA es una herramienta que permite
conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organización,
permitiendo de esta manera obtener un diagnostico preciso que permita en función
de ello tomare decisiones acordes con lo objetivos y políticas formuladas.
109
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
En la medida que la gerencia dela empresa ofrezca la apertura a nuevo talento o a
las nuevas ideas que las personas puedan aportar, en esa medida evitaremos de
toda forma caer en el estado de confort, que a muchas empresas aqueja.
No olvidemos que la capacitación es la llave a nuevas metodologías que s
sabemos aplicar y mejorar pueden darnos resultados sorprendentes tanto en el
trabajador en la organización.
El cambiante papel estratégico de los Recursos Humanos.
La persona o las unidades que realizan las tareas RH han cambiado en forma
trascedente en años recientes, y en la actualidad no existe departamento típico de
Recursos Humanos. Muchos de estos cambios se están realizando de manera
que los profesionales de RH puedan desempeñar un papel más estratégico. Con
frecuencia, esta restructuración ha dado como resultado un cambio en cuanto a
quien debe desempeñar cada función, sin eliminar las funciones que detallamos
líneas atrás.
Algunas organizaciones continúan llevando a cabo la mayoría de las funciones de
RH dentro de la empresa. Sin embargo, a medida que se vuelven a examinar las
operaciones internas, surgen algunas dudas.
Un hecho evidente es que dentro de las organizaciones de la actualidad, todas las
funciones están sometidas a escrutinio para reducir costos, incluyendo las de
recursos humanos.
Todas las unidades deben operar con un presupuesto limitado es este ambiente
competitivo y global, y el área de recursos humanos no es la excepción.
A medida que se hace el cambio es cuanto a la determinación de quien
desempeñara las funciones humanos, muchos departamentos de RH continúan
haciéndose más pequeños porque otros individuos fuera de éstos realizan ciertas
funciones.
Las subcontrataciones, los centros de servicios compartidos, las organizaciones
profesionales de empleadores y los administradores de línea ahora dan asistencia
en el logro de muchas actividades tradicionales de recursos humanos.
110
Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
Este cambio debe permitir en ultima instancia que el área de RH se libere de su
imagen administrativa y se concentre en actividades más estratégicos y orientadas
hacia la misión.
Ética de los Recursos Humanos.
Para aquellos que trabajan en la administración de los recursos humanos, es
sumamente importante entender que aquellas practicas que son inaceptables y
asegurar que los miembros de las organizaciones se comparten de una manera
ética al tratar con otras cosas.
La ética de los recursos humanos es la aplicación de los principios éticos a
relaciones y actividades de recursos humanos.
Algunos creen que quienes participan en los recursos humanos tienen mucho que
hacer en cuanto al establecimiento de la conciencia de la organización. Desde
luego, algunas de las deficiencias éticas de años recientes que ocurrieron en el
campo se han retribuido a la administración de recursos humanos.
Algunos creen que el área de RH debería haber cuestionado los salarios, las
opciones sobre las acciones y las prestaciones relacionadas que reciben algunos
ejecutivos corporativos aun cuando la universidad pierde por completo su valor.
Ante este tipo de situaciones, es el deber de las profesionales de RH ayudar a
restaurar la confianza en las organizaciones.
El gerente de RH puede ayudar a fomentar una cultura ética, pero eso significa
mucho más que colocar carteles con los códigos de ética en las paredes.
En vez de ello, ya que e principal trabajo de los profesionales de RH es tratar con
las personas, deben de ayudar a inculcar prácticas éticas dentro de la cultura
corporativa. Necesita ayudar a establecer un ambiente en el cual los empleados
de toda la organización trabajen para reducir las deficientes éticas.
El comportamiento y la orientación ética de aquellos que están a cargo de los RH
tienen una gran responsabilidad hacia el establecimiento de la credibilidad de toda
la organización.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
5 Conclusiones.
El trabajo que desempeño en la Universidad Latinoamericana me ha dado
bastantes lecciones de vida, ya que día a día me doy cuenta que en las
organizaciones estamos siempre y en todo momento en contante interacción con
los diferentes factores de nuestro medio ambiente tanto interno como externo,
debemos de mantener una mentalidad abierta a las nuevas tendencias que en
cuanto a capital humano respecta.
El departamento de Recursos Humanos dentro del Campus Valle es un área de
mucho aprendizaje, pero también es de muchos retos, me ha dado la oportunidad
de desarrollarme como profesionista, me ha dado la oportunidad de compartir mis
conocimientos adquiridos obtenidos mediante mis estudios universitarios en la Fes
Cuautitlán, la ULA me ha facilitado su adaptación, su aprendizaje y su crecimiento,
estableciendo un vinculo entre la operación y la estrategia. La ULA es un
excelente lugar de trabajo y una experiencia de éxito, proporciona un ambiente
cálido en donde las personas mantengan estrecha comunicación para orientar a
las organizaciones a las mejores prácticas dentro de la misma.
No debemos pasar por alto la tendencia mundial a ofrecer a nuestro capital
humano en cualquier organización, los espacios y recursos necesarios para
obtener los mejores resultados de cada uno de los integrantes de nuestra
organización, los espacios y recursos necesarios para obtener los mejores
resultados de cada uno de los integrantes de nuestra organización, siempre
manteniendo el equilibrio entre la ética en el comportamiento y desenvolvimiento
de todos los factores de la organización pero principalmente en el área de
recursos humanos pues u ejemplo y esfuerzo por ser la guía de acción de dicha
área la que permitirá tener al mejor elemento de cada área o departamento, no
solo en el área operativa de su competencia sino la calidad e persona que
emanará siempre en una buena imagen corporativa que siempre facilitara en la
consecución de los resultados para toda la organización.
En la actualidad el entorno macroeconómico , así como las grandes empresas, ya
no se diga en las tradicionales permiten que en la tendencia sea especializar más
a los empleados de manera que se pueda contemplar la eficacia de sus
encomiendas y remarcó que es necesario que en la universidades privadas se
tomen acciones de inmediato, debido a que no se esta contemplando los cambios
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
drásticos que en la economía interna como externa nos obliga en muchos
ocasiones a ser más rápidos en la toma de decisiones , a reducir costos y
optimizar cada vez más y de mejor manera los recursos.
Las oportunidades existen para sobresalir del mercado, para mantenerse a la luz
de los clientes “alumnos” en una empresa privada quizás sea un tanto más
complicado el ascenso pero con la debida visión a largo plazo, con la postura de
invertir en el activo más importante de las organizaciones, su recurso humano, con
la firme convicción e hacer crecer de manera paralela tanto a la organización
como a los integrantes que la componen su permanencia en los diferentes será
de más duradera.
La instrucción académica recibida en la Facultad de Estudios Superiores
Cuautitlán ha sido fundamental para el desenvolvimiento de mi vida laboral, ya que
gracias a los conocimientos teóricos y prácticos recibidos en ella me han dado
esas herramientas necesarias para obtener resultados satisfactorios en mi corta
vida profesional y personal.
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Funciones De La Analista de Recursos Humanos en la
Universidad Latinoamericana, S.C.
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