TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH)
1.1. CONCEPTO DE DERH
1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA DERH
1.3. PROCESO DE DERH
TEMA 2. PAPEL DE LA DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA
ORGANIZACIÓN
2.1. PAPEL EN LA FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
2.2. PAPEL EN LA IMPLANTACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
2.3. TIPOS DE ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y RECURSOS HUMANOS
2.4. LA DERH EN LA ESTRATEGIA DE INTERNACIONALIZACIÓN
Frederic J. Tarazona
1.1. CONCEPTO (I)
ENTORNO
POLÍTICO-LEGAL
LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
ES EL CAMPO CIENTÍFICO QUE GENÉRICAMENTE ESTUDIA LAS
RELACIONES QUE EXISTEN ENTRE LOS RECURSOS HUMANOS, LA
ESTRATEGIA Y LA ESTRUCTURACIÓN DE UNA EMPRESA, EN UN
ENTORNO DETERMINADO.
ESTRATEGIA
EMPRESARIAL
DERH
CONFIGURACIÓN
ESTRUCTURAL
RECURSOS
HUMANOS
ENTORNO
ENTORNO
SOCIO-CULTURAL
TÉCNICO-ECONOMICO
CONCEPTO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.
FUENTE: Basado en FOMBRUN, TICHY y DEVANNA, 1985, pág. 35
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Frederic J. Tarazona
1.1. CONCEPTO (II)
ESTUDIO DEL
PROCESO
* Se centra en los mecanismos y procedimientos
utilizados para identificar, analizar y decidir
sobre las estrategias
* Las decisiones estratégicas condicionan
las diversas prácticas de GRH
PERSPECTIVA
GLOBAL
DERH
PERSPECTIVA
FUNCIONAL
Este enfoque supone que:
* La gestión de personal es
independiente de la estrategia.
1. LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA ES EL MAYOR
CONDICIONANTE DE LA ESTRATEGIA DE RR.HH.
2. EN ESTA RELACIÓN INFLUYEN LAS CARACTERÍSTICAS
ESPECÍFICAS DEL ENTORNO Y LAS CONDICIONES INTERNAS.
3. UNA ESTRATEGIA DE RR.HH. ES MÁS EFECTIVA CUANDO
ES COHERENTE CON TODOS LOS CONDICIONANTES.
* Se centra en las relaciones generadas
entre las decisiones estratégicas y los
resultados que se obtienen al aplicarlos
ESTUDIO DEL
CONTENIDO
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Frederic J. Tarazona
1.1. CONCEPTO (III)
CONDICIONANTES
EXTERNOS
• Entorno general
• Entorno específico
ESTRATEGIA
ORGANIZATIVA
ESTRATEGIAS
DE RR.HH.
RESULTADOS
• Configuración estructural
• Competencias organizativas
CONDICIONANTES
Coherencia
Condicionantes
INTERNOS
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Frederic J. Tarazona
1.2. CARACTERÍSTICAS (I)
III. ETAPA TÉCNICA
IV. ETAPA ESTRATÉGICA
(MODELO DE COMPORTAMIENTO)
(MODELO EMPRESARIAL)
NOMBRE
FUNCIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES
de carácter psicosocial
OBJECTIVOS
Racionalizar el factor humano, en base a las nuevas
técnicas de integración social.
Optimizar todos los recursos humanos de la
empresa, considerados una inversión a largo plazo.
ELEMENTOS
• CAPTACIÓN
(reclutamiento y selección)
• CAPACITACIÓN
(formación y desarrollo)
• BENEFICIOS SOCIALES
(compensaciones no monetarias, salud laboral)
• EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
(salario variable)
• INTEGRACIÓN
(cultura)
• DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
• VALORACIÓN DE CARGOS
• PLANIFICACIÓN
• SISTEMAS DE INFORMACIÓN
• AUDITORIA DE RR.HH.
DIRECCIÓN
Estilo CONSULTIVO
(Teoría Y)
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
de carácter global
Estilo DEMOCRÁTICO
(Teoría Z)
ESTRUCTURA
• Estructuras DIVISIONALES
(Multinacionales)
• TECNOESTRUCTURA
(asesoramiento a DIRECTORES DE LINEA)
• Estructuras ADHOCRÁTICAS
(Empresas innovadoras)
• Nivel superior LINEA JERÁRQUICA
(es una DIRECCIÓN FUNCIONAL más)
PROFESIONALES
• PSICÓLOGOS (y Sociólogos)
• Ciencia: PSICOLOGÍA y SOCIOLOGÍA
• ECONOMISTAS (y RR.LL./CC del T)
• Ciencia:ADMINISTRACIÓN EMPRESAS
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Frederic J. Tarazona
1.2. CARACTERÍSTICAS (II)
1. LAS PERSONAS SON UN RECURSO ESTRATÉGICO PARA LA GENERACIÓN DE VENTAJAS
COMPETITIVAS.
Por tanto la función de RR.HH.se debe considerar clave para alcanzar los objetivos estratégicos.
2. LA PLANIFICACIÓN A LARGO PLAZO DE LOS RR.HH. ES UN PRIMER PASO PARA EL
AJUSTE CON EL PROYECTO DE EMPRESA.
Esto implica que la función de RR.HH. se debe integrar plenamente en la dirección estratégica.
3. LOS RR.HH. TIENEN UN PAPEL PROACTIVO RESPECTO AL PROCESO ESTRATÉGICO.
Por tanto,en la función de RR.HH.se debe producir “la integración horizontal” y “la integración vertical”.
INTEGRACIÓN HORIZONTAL: interdependencia y coordinación entre las diferentes políticas y actividades funcionales de RRHH.
INTEGRACIÓN VERTICAL: interdependencia y coordinación de todas las prácticas de RRHH con la estrategia de la organización.
4. LOS DIRECTIVOS DE LINEA TIENEN MAYORES RESPONSABILIDADES EN LA DIRECCIÓN
DE LOS RR.HH.
Esto implica que la función de RR.HH.se debe coordinar estrechamente con la actuación de los mandos
intermedios.
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Frederic J. Tarazona
1.3. PROCESO DE DERH (0)
PREMISAS DEL PROCESO ESTRATÉGICO
a)
LOS RR.HH SE CONSIDERAN DETERMINANTES DEL ÉXITO DE LA EMPRESA Y,
POR TANTO, PUEDEN CONDICIONAR LA ESTRATEGIA DE LA MISMA.
b)
LOS RESPONSABLES FUNCIONALES DEL ÁREA DE RR.HH PARTICIPAN EN
TODO EL PROCESO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA.
c)
LAS ESTRATEGIAS DE RR.HH Y DE LAS UNIDADES DE NEGOCIO DEBEN
ESTAR INTERRELACIONADAS ENTRE SI.
d)
LAS DISTINTAS ESTRATEGIAS DE RR.HH DEBEN SER COHERENTES ENTRE SI
Y DIRIGIDAS AL CUMPLIMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS DE NEGOCIO.
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Frederic J. Tarazona
1.3. PROCESO DE DERH (I)
MISIÓN
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
DE LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS/FORMULACIÓN/IMPLEMENTACIÓN/ AUDITORÍA
Otras estrategias funcionales
ANÁLISIS DEL ENTORNO
FORMULACIÓN
ANÁLISIS INTERNO
DE LA
FUNCIÓN DE RR.HH.
DE LA
ESTRATEGIA DE RR.HH.
DE LA
FUNCIÓN DE RR.HH.
IMPLANTACIÓN
DE LA
ESTRATEGIA DE RR.HH.
AUDITORÍA
DERH
DE LA
ESTRATEGIA DE RR.HH.
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ANÁLISIS
DEL
ENTORNO
* ENTORNO TÉCNICO-ECONÓMICO.
* ENTORNO POLÍTICO-LEGAL.
DE LOS
* ENTORNO SOCIO-CULTURAL.
REC. HUMANOS
• Diagnóstico de las oportunidades y amenazas de sus factores clave
FORMULACIÓN
DE LA
ESTRATEGIA
DE
REC. HUMANOS
* ESTRUCTURA HUMANA.
* CULTURA ORGANIZATIVA.
ANÁLISIS
INTERNO
* PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN.
DE LOS
REC. HUMANOS
• Diagnóstico de las fortalezas y debilidades de sus elementos significativos
* DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS.
• Objetivos globales/específicos de la función.
* OPCIONES ESTRATÉGICAS.
• Estrategias generales/concretas de RR.HH.
* ELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS POSIBLES.
• Evaluación de estrategias y test de coherencia.
* ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN
• Planes de adquisición, motivación y desarrollo de
competencias.
* EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE ACCIÓN.
• Presupuestación y puesta en marcha.
* CONTROL DE LAS ACCIONES
• Grado de cumplimiento de los objetivos.
* EVALUACIÓN DEL PROCESO.
• Medidas correctoras para su mejora.
DE LA
ESTRATEGIA
DE REC. HUMANOS
AUDITORÍA
DE LA
ESTRATEGIA
DE REC. HUMANOS
Frederic J. Tarazona
IMPLANTACIÓN
1.3. PROCESO DE DERH (II)
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Frederic J. Tarazona
1.4. IMPORTANCIA ESTRATÉGICA (I)
ESTRATEGIA
DE EMPRESA
ESTRATEGIA
DE NEGOCIO
ESTRATEGIA
1
DE NEGOCIO
2
ESTRATEGIA
DE NEGOCIO
3
ESTRATEGIA
DE NEGOCIO
4
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIA
UNIDAD A
ESTRUCTURA
HUMANA
ESTRATEGIA
UNIDAD B
ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA
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Frederic J. Tarazona
1.4. IMPORTANCIA ESTRATÉGICA (II)
De crear un departamento de RR.HH.
NO DEPENDE
De nombrar un cargo especializado.
De hacer algunas políticas específicas.
IMPORTANCIA
ESTRATÉGICA
DE LA FUNCIÓN
DE RR.HH.
TAMAÑO DE LA
ORGANIZACIÓN
PEQUEÑA es responsabilidad de:
* La Dirección General
* La Dirección Administrativa.
* Los Directivos Funcionales
GRANDE: Departamento de RR.HH
(tres ámbitos repartidos o no).
De implicar plenamente a la Dirección General.
SÍ DEPENDE
De constituir un componente esencial de la estrategia empresarial.
De ejercer la función de forma global, integradora y a largo plazo.
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