Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación

Análisis de la plantilla y
conclusiones sobre la
discriminación salarial en las
sociedades laborales andaluzas
Nuevos Retos de las Mujeres Empresarias de las
Empresas Laborales Andaluzas
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
ENTIDADES FINANCIADORAS:
Este trabajo de investigación está subvencionado por la Consejería de Economía,
Innovación, Ciencia y Empleo y por el Programa Operativo Fondo Social Europeo de Andalucía
2007-2013, y cofinanciado por FEANSAL.
EDITA:
FEDERACIÓN EMPRESARIAL ANDALUZA DE SOCIEDADES LABORALES
(FEANSAL)
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
ÍNDICE
PRÓLOGO
I.
INTRODUCCIÓN
II.
MARCO TEÓRICO
III.
FUNDAMENTACIÓN Y RELEVANCIA CIENTÍFICA DE LA INVESTIGACIÓN
IV.
METODOLOGÍA Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
V.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
VI.
CONCLUSIONES
AGRADECIMIENTOS
FICHA TÉCNICA
GLOSARIO DE TÉRMINOS
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
PRÓLOGO
La publicación que se presenta a continuación es el resultado de un estudio realizado
a 140 empresas laborales de Andalucía, asociadas a FEANSAL, y realizado durante
los últimos meses, con el fin de analizar algunos aspectos relacionados con la
distribución de las plantillas de las empresas que puedan estar relacionados con la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la discriminación salarial, la
representación de la mujer en los distintos estratos de las empresas, y en definitiva,
aquellos aspectos que influyen directamente o indirectamente en dicha discriminación
entre hombres y mujeres.
El proyecto en el que se enmarca el presente estudio, “Nuevos retos para las mujeres
empresarias de las sociedades laborales andaluzas”, viene a responder a uno de los
objetivos marcados desde nuestra organización,
la visualización de la mujer
empresaria dentro de la Economía Social, analizando
las buenas prácticas
empresariales en materia de igualdad de oportunidades en otras comunidades
autónomas y las características de las empresas gestionadas por mujeres, así como
su posicionamiento real dentro de las mismas.
Desde FEANSAL varios han sido ya los aspectos que hemos incorporado a la
consecución de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y para ello
destacamos:
1.
Voluntad institucional. Una voluntad que existe desde los Órganos Sociales de
FEANSAL para trabajar en pro de la igualdad entre hombres y mujeres.
2.
Planificación estratégica, basada en una visión común en cuanto a las líneas
estratégicas que a su vez debemos materializar en actuaciones concretas.
3.
Colaboración entre FEANSAL y la Asociación de Mujeres Empresarias de sociedades
laborales andaluzas (AMESAL Andalucía)
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
4.
Paridad en el número de mujeres y de hombres en los órganos de decisión de
FEANSAL.
La sociedad laboral ofrece a la mujer una oportunidad para emprender, para dar forma
a una idea y crear una empresa donde poder demostrar sus habilidades, donde hallar
una alternativa laboral y desarrollarse como empresaria, como persona y como mujer.
El mercado actual está en continuo cambio, lo que obliga a la empresa y a la persona
trabajadora a que estén adaptándose continuamente. Por tanto, ello exige el
incremento de la participación de las personas trabajadoras en las empresas, lo que
conlleva que formen parte de las decisiones empresariales, condiciones de trabajo y
producción. Sin duda los modelos de gestión que las mujeres pueden aportar son un
claro ejemplo de este cambio productivo que buscamos.
Desde FEANSAL no sólo fomentamos el autoempleo femenino y apoyamos la gestión
empresarial en empresas laborales constituidas por mujeres, sino que también
queremos visualizar las buenas prácticas y las experiencias empresariales lideradas
por mujeres. Por ello, las conclusiones vertidas en el presente estudio marcarán
nuestras líneas de actuación futuras en pro de la igualdad de la mujer en el tejido
empresarial.
Para concluir, me gustaría agradecer la colaboración de las más de 150 empresas
laborales y de Economía Social que han participado en este estudio, pues sin ellas
habría sido imposible que esta publicación hubiese visto la luz.
Ramón Moreno Jiménez
Presidente de FEANSAL
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
I.
INTRODUCCIÓN
La Federación Empresarial Andaluza de Sociedades Laborales (FEANSAL) es la
organización empresarial representativa del colectivo de las empresas laborales en
Andalucía desde el año 1989.
Entendemos por empresas laborales (Sociedades Laborales), aquellas en las que la
mayoría del capital social es propiedad de las personas trabajadoras que prestan
servicios retribuidos en forma personal y directa y cuya relación lo es por tiempo
indefinido.
Las sociedades laborales constituyen un modelo empresarial flexible y ágil para la
puesta en marcha de iniciativas empresariales emprendedoras, que promueve el
asociacionismo y la participación democrática de los que deciden ser trabajadores y
socios de su propia empresa.
Son sociedades de capital y, por lo tanto, sometidas a legislación mercantil común a la
mayoría de las empresas, pero con características especiales que las diferencia y que
las ha convertido en el instrumento jurídico más utilizado por los trabajadores para
convertirse en gestores, trabajadores y propietarios de su propia empresa.
La situación económica actual ha generado espacios de reflexión acerca del modelo
productivo y ello ha motivado que se debata sobre el papel de referencia que juegan
las empresas participadas por los trabajadores y las trabajadoras y, por ende, que se
analicen las claves de la recuperación económica desde nuestro sector; un sector que
es capaz de generar confianza, nuevas oportunidades, imprescindibles para conformar
el tejido empresarial y fundamentales en el proceso de cambio del sistema económico.
Las sociedades laborales andaluzas son un referente por su firme compromiso en
cuanto a la manera diferente de hacer empresa, de hacer economía y de hacer una
sociedad distinta con valores de solidaridad y responsabilidad sin perder de vista la
mejora de la productividad y de la competitividad.
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Andalucía se sitúa en primer lugar en el Ranking nacional.
En Andalucía existen 2.926 sociedades laborales que emplean a 12.733 personas.
La mujer es un pilar fundamental dentro de las sociedades laborales y está cambiando
la forma de hacer negocio. El papel de las mujeres dentro de las sociedades laborales,
es definitorio, per se, de los valores perdidos que han contribuido a la crisis actual. Las
mujeres están apegadas a su entorno con una visión clara de la realidad a la que
aportan dinamismo y creatividad.
En las sociedades laborales la participación de todas las personas socias trabajadoras
en los distintos aspectos de la empresa crea un compromiso real con la misma, su
entorno y su supervivencia. Esta participación permite que la mujer adquiera puestos
de liderazgo.
En las sociedades laborales la igualdad de condiciones de todos los trabajadores y
todas las trabajadoras que las forman es independiente del género. En este sentido,
las medidas de igualdad en las sociedades laborales están en la base de desarrollo de
la ideología empresarial. Partimos de personas por lo que todos y todas estaremos en
las mismas condiciones de inicio y por ende, tendremos las mismas dificultades y
oportunidades para llegar a los puestos de dirección. El liderazgo es una característica
de la persona independientemente del género.
Centrándonos en el EMPLEO FEMENINO que genera la Economía Social Andaluza
podemos decir que el 45,8% son puestos de trabajo ocupados por mujeres, que en
valores absolutos representan unos 27.600 puestos de trabajo.
El 53,7% de las mujeres que trabajan en Economía Social tienen menos de 40 años.
El 38,63% oscila entre los 40 – 54 años y sólo el 8% tiene más de 54 años.
El 55% de los puestos ocupados por mujeres dentro de la Economía Social andaluza
tiene carácter indefinido.
Todo esto no hace sino reforzar la idea de que el modelo de la sociedad laboral
responde a una manera distinta de hacer empresa, una manera adaptada a las nuevas
exigencias de la economía y la sociedad globalizada, basada en valores de
responsabilidad social, sin perder de vista los de responsabilidad económica.
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FEANSAL, como organización más veterana de la economía social en Andalucía, lleva
desde 1989 apostando por apoyar a las empresas laborales en la consecución de
estos nuevos objetivos, adaptándose a los cambios producidos por el mercado. Desde
los inicios de la organización son muchos los retos que FEANSAL ha tenido que
afrontar, como la adaptación a un marco jurídico adecuado a este modelo empresarial,
el impulso de empresas competitivas, la creación de empresas de calidad que
impulsen el empleo estable o la modernización de las sociedades laborales, entre
otros.
El desarrollo y fortalecimiento de este colectivo empresarial, y así se pone de
manifiesto en los documentos estratégicos de nuestra organización, pasa por
aprovechar las oportunidades de la sociedad del conocimiento, la innovación y la
aplicación de las nuevas tecnologías, la implantación de sistemas de gestión
integrados y de excelencia en la gestión empresarial, la cooperación empresarial o la
mejora continua de las empresas, así como el fomento de la responsabilidad social de
las sociedades laborales.
Por todo ello, la misión de FEANSAL es la defensa, consolidación, promoción y apoyo
de las sociedades laborales en Andalucía, prestando a través de una red de
profesionales y empresas colaboradoras, servicios orientados a la mejora continua y al
desarrollo competitivo de las empresas laborales, tratando de lograr un equilibrio entre
el desarrollo humano y social de las personas que trabajan en las empresas y los
objetivos empresariales y económicos de éstas.
Es una de estas líneas estratégicas la que ha llevado a FEANSAL a trabajar en pro de
la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, esta es: favorecer la
participación de la mujer en las sociedades laborales, para lo cual los objetivos que ya
estamos persiguiendo desde la entidad son:
1. Fomentar acciones dirigidas a la población femenina, que promuevan la
creación de sociedades laborales.
2. Incrementar la competitividad de las empresas asociadas gestionadas por
mujeres.
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3. Promover actuaciones de igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres en las sociedades laborales.
4. Potenciar el intercambio de conocimiento, experiencia y saber hacer de las
mujeres empresarias y trabajadoras de sociedades laborales de Andalucía.
Por otro lado, desde FEANSAL pensamos que debemos actuar pro-activamente ante
las políticas de igualdad, siendo el impulso de buenas prácticas empresariales entre
sus empresas socias.
Es constatable que se ha producido una disminución en la distancia que separa a
ambos géneros, pero de igual forma se aprecia también cómo se han agravado
situaciones que anteriormente no eran visibles gracias a la cobertura de las
responsabilidades familiares por parte de la mujer. Es decir, la incorporación de la
mujer al ámbito público lleva pareja la evidencia de la falta de corresponsabilidad
dentro del hogar. Esto ha repercutido negativamente sobre la calidad de la
incorporación de la mitad de la población al mercado laboral. Esta incorporación ha
venido marcada por una desigual retribución salarial entre géneros, consecuencia en
parte de la segregación vertical y horizontal a la que se enfrentan las mujeres, y por
otra parte, consecuencia de la concepción patriarcal de la empresa.
Partiendo de esta situación discriminatoria, se hace necesario analizar si en todos los
sectores económicos y los diferentes tipos de empresas confluyen las mismas
características, o hay otras fórmulas económicas y/o gestión empresarial, en las que
los obstáculos a los que se enfrentan en su trayectoria vital se vean minimizados por
factores intrínsecos.
Es decir, lo que se pretende analizar en el documento es si los valores que impregna
la economía social y la gestión empresarial de las sociedades laborales andaluzas
(igualdad, solidaridad, democracia, corresponsabilidad), benefician la igualdad entre
hombres y mujeres en dichas empresas, y erradica la brecha salarial entre hombres y
mujeres.
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
II.
MARCO TEÓRICO
La Declaración de la Comisión Europea con motivo del Día Internacional de la Mujer
2010, establece: que la igualdad entre mujeres y hombres es un derecho fundamental
consagrado en el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea y en la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea, siendo éste uno de los valores
compartidos sobre los que se construye la Unión Europea.
En dicha Declaración se establecen una serie de acciones sobre las que se
sustentarán los principios rectores de la igualdad entre hombres y mujeres, siendo una
de ellas el compromiso por parte de la Unión Europea para reducir la diferencia salarial
entre hombres y mujeres, desde todos los instrumentos disponibles.
Sin duda, una vez la mujer se introduce en el mercado de trabajo, las estrategias
discriminatorias siguen vigentes. Si atendemos a la adjudicación de los niveles
salariales, estos no solo están asociados a las cotas de productividad. Las
características definitorias del capital humano tomadas en consideración, no sólo se
circunscriben a aspectos formativos, sino que se basan en la trayectoria formativoprofesional del individuo.
En este plano la mujer se ve afectada de manera directa; a pesar del número creciente
de mujeres con altos niveles educativos, la experiencia profesional que éstas acreditan
sigue siendo inferior a la de los hombres. La temporalidad, la parcialidad y el
“consenso” que según la Teoría del Capital Humano, se alcanza entre los miembros
de la familia para maximizar el bienestar familiar, aumentan y refuerzan la distancia
laboral entre géneros (García, A. M., 1989).
Todos y todas sabemos que, aunque los logros alcanzados en materia de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres han sido muy importantes, aún quedan
muchos objetivos que alcanzar, y entre ellos encontramos una realidad en la que a
igual trabajo y trabajo de igual valor no corresponde igual salario, encontrándonos con
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cifras que apoyan dicha afirmación tanto en el territorio español como en el marco
europeo. La Carta Europea de la Mujer 2010 nos dice que, por término medio, las
mujeres de la Unión Europea aún ganan un 18% menos que los hombres por hora
trabajada.
Y es que aún tenemos que hacernos la pregunta de por qué las mujeres ganan menos
dinero que los hombres por término medio, cuestión compleja que se origina por
múltiples causas que suelen estar interrelacionadas, y donde deberemos distinguir
diversas situaciones:
-
La discriminación directa (menor salario ante el desempeño de un mismo
trabajo), que gracias a la legislación europea y nacional de la que disponemos
dicha situación explica una pequeña parte de la brecha salarial entre mujeres y
hombres.
-
Infravaloración de las competencias y capacidades de las mujeres, llegando a
ganar menos que los hombres haciendo trabajos de igual valor. Dicha situación
se observa principalmente en las escalas salariales de trabajos que requieren
las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia, tendiendo a ser más
bajas cuando quienes los realizan son predominantemente mujeres, es decir,
en trabajos fundamentalmente feminizados.
-
La persistencia de la segregación del mercado laboral. Las mujeres suelen
trabajar en sectores en los que los salarios son, por término medio, más bajos
que en los sectores donde los hombres tienen mayor presencia, además de
ocupar puestos de trabajo de menor rango, donde la remuneración es más
baja.
-
Las altas tasas de desempleo de hombres reducen la brecha salarial. El
desempleo de mujeres aumenta, pero lo hace en menor proporción que la de
hombres.
-
En relación a la actividad, las diferencias salariales más elevadas se producen
en las Actividades profesionales, científicas y técnicas.
11
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
-
Las categorías profesionales provocan una fuerte discriminación salarial. Las
dificultades en la promoción profesional aumentan la brecha salarial, y cuando
se accede a los puestos de dirección las diferencias permanecen e incluso se
acentúan.
-
Por último, debemos decir que las diferencias de retribución entre mujeres y
hombres también reflejan los obstáculos estructurales que existen en la vida
laboral y que continúan afectando más frecuentemente a las mujeres. Las
mujeres suelen interrumpir su carrera con mayor frecuencia sus trayectorias
profesionales, que sumado a que sus puestos de trabajo están menos
remuneradas, sus pensiones serán también más bajas. Todo ello es causa de
un mayor riesgo de pobreza en la etapa más avanzada de su vida.
Por lo tanto, y como podemos ver, muchas son las condiciones, variables y causas
que influyen en la brecha salarial entre hombres y mujeres, siendo uno de los objetivos
del presente análisis una revisión global de todas ellas. Pero el objeto principal del
presente documento es el análisis de dicha discriminación entre hombres y mujeres en
las empresas de sociedades laborales estudiadas, en total 140 empresas.
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
III.
FUNDAMENTACIÓN Y RELEVANCIA CIENTÍFICA DE LA
INVESTIGACIÓN
Tras los estudios realizados por FEANSAL, el primero en el año 2008 sobre la
participación de la mujer en el ámbito de las sociedades laborales en Andalucía, y el
segundo en 2012 sobre un estudio comparado entre cuatro comunidades autónomas
de España para analizar diversos aspectos relacionados con la presencia,
participación, promoción y toma de decisiones de las mujeres en las sociedades
laborales, es necesario seguir ahondando, en aspectos relacionados directamente con
la igualdad entre hombres y mujeres en las sociedades laborales.
Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente a nivel teórico, se hace necesario
averiguar la repercusión que la Economía Social, como alternativa de desarrollo
económico, tiene en la desigual estructura empresarial, es decir, hasta qué punto los
valores de la Economía Social antes citados se traducen en medidas igualitarias en lo
que concierne al desarrollo profesional de la mujer en el ámbito empresarial de la
economía social.
Por otra parte, consideramos importante evidenciar cómo los patrones culturales
impregnan el funcionamiento social y cómo hay una interdependencia entre lo privado
y lo público de la que es necesario concienciar a las personas y al tejido corporativo de
cara a la mejora de diseños de estrategia empresarial, institucional y personal.
Tras haber descrito la situación de la que parte la mujer para su incorporación al
mercado de trabajo y con la intención de poder seguir avanzando en el conocimiento,
presentamos los resultados del análisis de 140 empresas laborales, acerca de, entre
otros aspectos:

la presencia de la mujer en dichas empresas.

la presencia de la mujer en los órganos de decisión.

la jornada laboral de las personas que trabajan en las empresas, comparando
hombres y mujeres, así como tipo de contrato.
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas

análisis
de
los
puestos
ocupados
por
hombres
y
mujeres
según
responsabilidad y categoría profesional.

análisis de los salarios recibidos por las personas trabajadoras de las
empresas, según categoría profesional, así como complementos salariales.
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
IV.
METODOLOGÍA Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Con el fin de realizar un análisis pluridimensional de la realidad que queremos conocer
se recoge información de 140 empresas laborales de Andalucía.
IV. 1. Objetivos del Estudio de investigación:
Objetivo General:
Perfilar la existencia o no de discriminación salarial entre hombres y mujeres en
empresas de Economía Social (fundamentalmente entre las sociedades laborales
andaluzas)
Objetivos específicos:
o
Identificar la existencia o no de retribuciones salariales diferenciadas según sexo.
o
Analizar la diferencia salarial por sectores de actividad.
o
Analizar la diferencia salarial por puestos ocupados (mandos básicos, mandos
intermedios y mandos de responsabilidad).
o
Analizar los factores que intervienen en la existencia de retribuciones salariales
diferentes por razón de sexo (medidas de bonificación, medidas de penalización,
definición de las diferentes categorías profesionales, etc.).
o
Identificar los distintos tipos de discriminación salarial, directa o indirecta.
o
Analizar de qué forma y en qué medida afecta este tipo de discriminación a la
desigualdad entre hombres y mujeres en todas las áreas de sus vidas.
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
IV. 2. Selección de la muestra:
La principal característica a tener en cuenta a la hora de elegir la metodología y
técnica para la ejecución del proyecto de investigación, es tener presente que se trata
de un estudio ad-hoc, articulado en su conjunto para dar respuesta, de forma concreta
y específica, a la hipótesis de investigación de la que se parte. Es decir, las técnicas y
métodos utilizados dependerán del tipo de información y los objetivos y resultados que
se esperen obtener.
La metodología utilizada ha sido cuantitativa, siendo la encuesta el procedimiento de
recogida de información empleado, consistente en la recopilación de dicha información
por medio de preguntas escritas organizadas en un cuestionario on-line.
El tiempo medio estimado para la cumplimentación del cuestionario ha estado en torno
a los 15 minutos.
El cuestionario está diseñado de forma que las preguntas sean claras y perfectamente
comprensibles para todas las personas encuestadas, teniendo presente que los
cuestionarios serán auto-gestionados y no dispondrán del apoyo de un/a
encuestador/a para cualquier duda o aclaración inmediata.
El uso de esta herramienta telemática viene justificado por la dispersión geográfica de
la muestra, que abarca toda la comunidad andaluza. Otras de las razones que
refuerzan el uso de esta herramienta es que supone un menor coste y una mayor
eficiencia económica.
Por otra parte, ofrece la posibilidad de un seguimiento automático y control on-line de
las respuestas dudosas, la cumplimentación más interactiva y atractiva, una mayor
sinceridad gracias a la autoadministración, mayor flexibilidad para la cumplimentación
del cuestionario, menores errores humanos y por último mayor detección de los
patrones de respuestas incompletas.
Tal como pueda ocurrir en las encuestas personales, telefónicas o por correo
ordinario, en las encuestas on-line hay que tener en cuenta y tratar estadísticamente la
tasa de no respuesta. Por este motivo, se plantea la utilización de una serie de
herramientas para minimizar al máximo esta cuota de no respuesta. De esta forma, se
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
ponen en marcha mecanismos tales como el uso de invitaciones personalizadas y
recordatorios con una periodicidad semanal.
Por último, esta herramienta nos ha permitido la exportación de los datos al programa
de trabajo utilizado para realizar los análisis posteriores, en este caso el programa
estadístico SPSS.
IV. 3. Población objeto de estudio:
Ámbito espacial de análisis: las 8 provincias de la Comunidad Autónoma de Andalucía
Ámbito temporal: lo define la duración del proyecto de referencia por el que se realiza
el estudio.
Ámbito Personal: Sociedades Laborales andaluzas.
Tamaño muestral: 140 sociedades laborales.
IV. 4. Definición de conceptos, dimensiones e indicadores:
La desigualdad de género es una construcción social y una asignación de roles en
función del sexo, esta diferencia biológica entre sexos se utiliza como justificación
natural especialmente de la división sexual del trabajo (Moller, S. 1996).
Los hombres y las mujeres no sólo están situados en la sociedad de manera diferente,
sino también desigual. En concreto, las mujeres tienen menos recursos materiales,
estatus social, poder y oportunidades para la autorrealización que los hombres de
idéntica posición social, ya se base esa posición en la clase, la raza, la ocupación, la
etnicidad, la religión, la educación, la nacionalidad o cualquier otro factor socialmente
relevante (Torns, T., 1995).
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
FEANSAL como entidad aglutinadora de Sociedades Laborales tiene entre otros
objetivos ser garante de la igualdad de oportunidades en el tejido empresarial de
PYMES y MICROPYMES que son el núcleo fundamental de este sector económico.
Asume que las empresas laborales favorecen, desde sus principios rectores y
constitutivos, la democracia, la igualdad, la cooperación, equidad y solidaridad,
anteponiendo el ser humano y su desarrollo, a otro tipo de cuestiones de carácter
económico, político o ideológico.
En definitiva las sociedades laborales son el caldo de cultivo perfecto para el fomento
de la igualdad entre hombres y mujeres, de medidas de conciliación y de
corresponsabilidad y para la transferencia de estas buenas prácticas al resto del tejido
empresarial.
No obstante, es necesario decir que las organizaciones de Economía Social no son
impermeables al entorno en el que trabajan, a pesar de que los principios rectores de
las mismas estén basados en valores igualitarios estas entidades trabajan en un
entorno social concreto con el que interactúan, por lo que corren el riesgo de sufrir una
pérdida de identidad al reproducir comportamientos y actitudes habituales en la
sociedad que se contradicen con los principios fundamentales del sector.
Por tanto, se hace necesario potenciar el desarrollo de buenas prácticas en materia de
igualdad de género, potenciando el análisis de la realidad para poder detectar e incidir
sobre un contexto discriminatorio concreto.
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Para poder comprender la desigualdad desde un enfoque multidimensional, la
estructura de análisis utilizada es la que se detalla en el siguiente cuadro:
DIMENSIÓN
SUBDIMENSIÓN
ÍNDICE
Desigualdad de
género a nivel
socioprofesional
Perfil de la
empresa
participante en el
estudio
Año de constitución
Características de
la plantilla
Distribución de las personas por
departamento (segregados por sexo)
Sector de la empresa
Nº mujeres y hombres en la plantilla,
divididos en personas socias trabajadoras y
personas trabajadoras
Distribución de las personas por edad
(segregados por sexo)
Distribución de las personas por nivel de
estudios (segregados por sexo)
Distribución de las personas por categoría
profesional (segregados por sexo)
Distribución de las personas por
departamento (segregados por sexo)
Condiciones
laborales de la
plantilla
Tipo de jornada de la plantilla
(segregados por sexo)
Personas que han promocionado
(segregados por sexo)
Criterios establecidos para la promoción en
la empresa
Política salarial
Salarios brutos de la plantlla
(segregados por sexo)
Categorías profesionales que contemplan
complementos salariales
Tipos de complementos salariales aplicados
por las empresas
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
V.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Partiendo de los objetivos perseguidos desde el presente estudio, y de las
dimensiones estudiadas y especificadas en el apartado anterior, describimos a
continuación los datos más relevantes extraídos tras el análisis de resultados.
V. 1. Perfil de las empresas laborales estudiadas:
Para comenzar con el análisis de dicha dimensión, describiremos en primer lugar, el
perfil general de las 140 empresas laborales participantes en el presente estudio.
Comenzamos con un análisis de la evolución de la creación de Sociedades
Laborales en Andalucía (Gráfico 1).
Los datos evidencian que el volumen de
creación de Sociedades Laborales alcanza los valores más elevados en el periodo de
2009 a 2013, siendo los años 2011 y 2013 los que experimentan el mayor crecimiento.
Gráfico 1
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recogidos del estudio
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
La creación de nuevas empresas se plantea como una alternativa válida para aquellas
personas trabajadoras que, aun estando activas, no consiguen un puesto de trabajo
que reúna las características necesarias para obtener la calidad de vida a la que
aspiran.
El aumento de la creación de empresas un año después del inicio “oficial” de la crisis
(2008), puede ser una consecuencia del diseño de las políticas públicas en materia de
empleo, que apuestan por el emprendimiento y por fórmulas jurídicas de la Economía
Social como estrategias para la reactivación de la economía española. No se puede
perder de vista, que esta fórmula jurídica se ajusta al perfil del tejido empresarial de
España, constituido fundamentalmente por la pequeña y mediana empresa.
Atendiendo a los datos concluimos que el 63,2% de las empresas estudiadas tienen
más de 5 años de antigüedad, mientras que el 20% tienen menos de 3 años. Por lo
que podemos concluir que la mayoría de las empresas laborales estudiadas están
consolidadas como empresas viables (Gráfico 2)
Gráfico 2
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recogidos del estudio
En cuanto a la ubicación de las empresas participantes en el presente estudio,
tenemos que indicar que, aunque hemos pretendido que el número de empresas fuera
equitativo en todas las provincias, en el gráfico que presentamos a continuación
(Gráfico 3) podemos observar que las empresas de las provincias de Córdoba,
Granada, Málaga y Sevilla han sido las más numerosas.
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Gráfico 3
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recogidos del estudio
Con respecto al sector de actividad en los que operan las empresas laborales
participantes en el estudio se encuentran ubicadas principalmente dentro del sector de
“Profesiones científicas e intelectuales de la salud”, con el 24,74 % del total de las
empresas, pasando a ocupar en segundo lugar las empresas laborales dedicadas al
“Comercio”, con algo más de un 12 % (Gráfico 4).
Gráfico 4
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Si atendemos al tamaño de las empresas laborales estudiadas, concluimos que el
89% de las empresas participantes en el presente estudio no superan las 10 personas
dentro de su plantilla, bien como socios/as trabajadores/as bien como trabajadores o
trabajadoras (Gráfico 5). Encontramos, además, que el 10% de dichas empresas
tienen en su plantilla entre 10 y 25 personas socias y/o trabajadoras, y que solamente
el 1% supera las 25 personas dentro de su plantilla.
Gráfico 5
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recogidos del estudio
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
V. 2. Análisis de variables segregadas por sexo:
A continuación exponemos el análisis de aquellas variables que, tal y como se expuso
en el apartado III, pueden estar directamente relacionadas con la presencia de la
brecha salarial entre hombres y mujeres en las empresas.
Como ya expusimos, éstas son las siguientes:

la presencia de la mujer en las empresas.

la presencia de la mujer en los órganos de decisión.

la jornada laboral de las personas que trabajan en las empresas, comparando
hombres y mujeres, así como tipo de contrato.

análisis
de
los
puestos
ocupados
por
hombres
y
mujeres
según
responsabilidad y categoría profesional.

análisis de los salarios recibidos por las personas trabajadoras de las
empresas, así como complementos salariales.
En primer lugar, atendiendo a la presencia de las mujeres en las empresas laborales
analizadas, tanto como socia trabajadora como trabajadora, las mujeres están
presentes en el 81% de las empresas, representando el 43,6% del total de
personas socias trabajadoras y el 57,7% del total de las personas trabajadoras.
Si desglosamos aún más los datos, y atendiendo a la presencia de las mujeres en
los distintos departamentos de la estructura organizativa de las empresas,
resaltamos que las mujeres están presenten en un 45% de los departamentos
gerenciales o de dirección de las empresas laborales estudiadas. Por lo que
concluimos que la fórmula jurídica de sociedad laboral es una fórmula idónea para que
las mujeres ocupen puestos de responsabilidad, no encontrándose obstáculos dentro
de su recorrido profesional, tal y como ocurre en otras fórmulas empresariales.
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Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Analizando el resto de departamentos presentes en las estructuras de las empresas
analizadas, hemos observado que las mujeres ocupan mayores porcentajes que los
hombres en los departamentos de Administración (70% son mujeres), en los de
Producción (56% mujeres) y en los de Marketing o Comercial (56% mujeres).
Si consideramos, por otra parte, la presencia de las mujeres y de hombres en las
distintas categorías profesionales, dentro de las empresas estudiadas resaltamos
que, como ya hemos indicado, las mujeres ocupan el 45% del personal directivo de
dichas empresas, así como el 43% del total de mandos intermedios, el 61% de los
cargos de personal cualificado, el 37% de personal no cualificado y el 72% del
personal administrativo de dichas empresas.
Otra de las variables estudiadas, que consideramos de gran interés para el análisis de
la brecha salarial entre hombres y mujeres, es el nivel de estudios. Del análisis de
datos extraídos de las empresas participantes en el presente estudio concluimos que
más del 75% de dichas empresas cuenta con personas con estudios
universitarios entre su plantilla, y que del total de personas universitarias el 61,34%
son mujeres. En cuanto al nivel de estudios de Ciclos Formativos, y teniendo en
cuenta la especialización que dichos estudios incorporan al mercado laboral,
destacamos que más del 80% de las empresas estudiadas contemplan personas con
Ciclo Formativo Medio y/o Superior, de las cuales el 58% son mujeres.
La siguiente variable a analizar, tipos de contratos, refleja otra de las realidades de
las sociedades laborales andaluzas, y que nos viene a resaltar el principio de igualdad
que sustenta a dichas empresas. Detallamos los siguientes datos extraídos:

El 51,5% del total de las personas pertenecientes a la plantilla de las empresas
estudiadas, tienen contrato indefinido, de las cuales el 49% son mujeres.

El 33,8% del total tienen un contrato temporal, de las cuales el 65% son
mujeres.

El 6,4% son autónomos/as, de los cuales el 32% son mujeres.
25
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Por otra parte, además del tipo de contrato, la jornada laboral, la ocupación, la edad,
el nivel de estudios, etc., que influyen decisivamente en las diferencias existentes en
cuanto a brecha salarial se refiere, hemos analizado la variable salario neto
percibido por las personas que componen la plantilla de las diferentes empresas
analizadas, encontrando las siguientes conclusiones:

El 19,95% de las personas que componen la plantilla de las empresas
estudiadas, reciben un salario por debajo de los 600 €, de los/as cuales el 72 %
son mujeres.

Más de la mitad de las personas socias y/o trabajadoras (53,44%) reciben un
salario entre 601 € y 1.200 €, siendo el 57% de las mismas mujeres.

El 20,5% de las personas socias y/o trabajadoras de las empresas
participantes reciben un salario entre 1.201 y 1.800 €, siendo el 40% de las
mismas mujeres.

El total de personas que reciben un salario mayor de 1.800 € suponen, tan
solo, el 4,8% del total, de las cuales el 22,5 % son mujeres.
Sin embargo, como sabemos, la diferencia de sueldo entre sexos es mucho mayor
en aquellas empresas en las que el salario variable tiene más peso. Por ello, hemos
extraídos datos relacionados con los complementos salariales que aplican las
empresas laborales estudiadas. Debemos decir, en primer lugar, que si atendemos a
las empresas que aplican pluses salariales, observamos que el 75% de las empresas
encuestadas aplican algún tipo de plus salarial, y si desglosamos cada uno de estos
complementos encontramos que:

El 44,33% de estas empresas aplican como complemento salarial “Otras
percepciones no salariales” (dietas, gastos desplazamiento, ayuda por
hijos/as)”

El 38,6% de dichas empresas contempla complementos personales
(antigüedad, conocimientos,…)
26
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas

El 23,5% de estas empresas contempla complementos
salariales
relacionados con el vencimiento periódico superior al mes, como son: pagas
extras, participaciones en los beneficios anuales en la empresa,…

El 17% de las empresas tiene en cuenta la calidad o cantidad de trabajo
(rendimiento, objetivos, puntualidad, horas extra,..) a la hora de aplicar los
complementos salariales a su plantilla.

El 14% de dichas empresas contempla entre los complementos salariales de
aplicación los relacionados directamente con el puesto de trabajo, como son:
responsabilidad, peligrosidad, pernoctación,…

Por último, tan sólo el 5,6% de estas empresas incluye complementos
salariales en especie (vehículo, inmuebles,..) dentro de su política salarial.
Por lo que concluimos que, las sociedades laborales estudiadas, que aplican algún
tipo de plus salarial a sus trabajadores/as, optan en su mayoría por “Otras
percepciones no salariales: dietas, gastos desplazamiento, ayuda por hijos/as”,
complemento salarial que, teniendo en cuenta la representación de las mujeres en
toda la estructura empresarial de las empresas analizadas no presenta ningún tipo de
discriminación salarial entre hombres o mujeres, directa o indirectamente.
Otra de las variables estudiadas en el presente análisis ha sido la promoción del
personal de la plantilla, tanto personas socias como trabajadoras, y los criterios por
los que dichas empresas se rigen a la hora de promocionar al personal. De los datos
extraídos podemos resaltar que dentro de las distintas categorías profesionales, las
mujeres promocionan en mayor porcentaje dentro de los cargos intermedios
(representando el 66% de las personas que han ascendido a dichos cargos dentro de
las empresas estudiadas), seguido por la promoción a cargos relacionados con
personal técnico o cualificado (donde las mujeres representan el 45%). En cuanto a la
promoción a cargos directivos, las mujeres representan el 37,5% del total de personas
que han ascendido a dicha categoría en las empresas analizadas, cifra que está muy
por encima de la media en otras fórmulas empresariales.
27
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Sin duda, dichas cifras se ven apoyadas en los criterios de promoción de la plantilla
que utilizan las empresas laborales. Del análisis de datos de las empresas
encuestadas encontramos que, del total de empresas en las que se ha promocionado
a lo largo de su trayectoria empresarial, el 80% prioriza la eficacia por encima de
cualquier otro criterio, seguido de la formación (70% de las empresas), la motivación
(69%) y por último, la disponibilidad (42%). Sin duda criterios que favorecen la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a la hora de promocionar dentro
de las empresas.
Por otra parte, si consideramos los cargos o puestos de trabajo que contemplan
pluses salariales, podemos concluir que tan sólo el 25% de las personas que ocupan
cargos directivos reciben algún tipo de complemento salarial, y que de estas personas
el 42 % son mujeres. Por otra parte, el 29% de las personas que ocupan puestos o
mandos intermedios reciben algún tipo de complemento salarial, siendo mujeres el
35% de estos casos.
Además, del análisis de datos extraídos, podemos observar cómo las personas que
ocupan puestos técnicos o cualificados tienen un porcentaje similar, el 20%, en cuanto
al porcentaje de personas que ostentan dicha categoría y que incluyen en su salario
algún tipo de complemento salarial. Hay que destacar que, en este caso, las mujeres
representan el 76% de personas que, ocupando un puesto cualificado reciben un plus
o complemento en su salario. Esto último viene a estar relacionado con los criterios
que utilizan las empresas encuestadas a la hora de aplicar dichos complementos
salariales, como son: otras percepciones no salariales (dietas, desplazamiento o
ayuda por hijos/as…) o personales (antigüedad, conocimientos,…), relacionados en
buena medida con los puestos de trabajo cualificados.
28
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
VI.
CONCLUSIONES
Definimos la discriminación salarial entre mujeres y hombres como la parte de la
diferencia salarial que no queda justificada por una distinta aportación de valor en el
desempeño de un trabajo igual o de igual valor, y que sólo puede ser explicada en
función del sexo de la persona que lo realiza.
Y por otra parte, podemos decir que algunos de los factores que inciden en la
discriminación salarial entre hombres y mujeres son: la presencia mayoritaria de
mujeres en algunos puestos y ocupaciones que están peor valorados y por tanto
menos remunerados; las condiciones laborales; diferente valoración de puestos de
trabajo y complementos salariales; la promoción profesional y acceso a puestos
directivos; la segregación vertical (menor presencia en puestos directivos y de
responsabilidad)
A continuación exponemos algunas conclusiones extraídas de los datos reflejados en
el análisis de la plantilla de 140 empresas laborales estudiadas, en cuanto al estudio
de los factores o variables que influyen en la discriminación salarial entre hombres y
mujeres:
1º En cuanto a la presencia de la mujer en las empresas laborales, concluimos que
las mujeres están representadas en las sociedades laborales muy por encima del resto
de empresas, teniendo en cuenta que:

En el 81% de las empresas laborales analizadas hay presencia de mujeres.

El 43,6% del total de personas socias trabajadoras de dichas empresas son
mujeres.

El 57,7% del total de las personas trabajadoras de las empresas analizadas
son mujeres.
29
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
2º En cuanto a la presencia de la mujer en los órganos de decisión, debemos
destacar que para las mujeres las sociedades laborales ofrecen una alternativa para
que las mujeres desarrollen su carrera profesional sin ningún tipo de obstáculos a la
hora de su promoción o su posicionamiento en la toma de decisiones dentro de las
empresas. Según el análisis realizado las mujeres están presenten en un 45% de los
departamentos gerenciales o de dirección de las empresas laborales estudiadas.
3º Relacionados con la jornada laboral de las personas que trabajan en las
empresas, comparando hombres y mujeres, así como tipo de contrato, concluimos de
los datos extraídos que:

El 70% de las personas que contemplan una jornada laboral de menos de 20
horas son mujeres.

El 74% de las personas que contemplan una jornada laboral de 40 horas son
mujeres.

El 49% de las personas que tienen contrato indefinido son mujeres.

El 65% de las personas que contemplan un contrato temporal son mujeres.
4º Con respecto al análisis de los puestos ocupados por hombres y mujeres según
responsabilidad y categoría profesional, concluimos que las mujeres tiene alta
presencia en todos los departamentos de las empresas analizadas, así como en todas
las categorías profesionales, en un porcentaje que supera la media del resto de las
empresas.

Las mujeres representan el 70% de las personas que trabajan en el
departamento de Administración de las empresas analizadas.

El 56% de las personas que trabajan en el departamento de Producción son
mujeres.

Las mujeres representan el 56% de las personas que trabajan en los
departamentos de Marketing o Comercial

Las mujeres ocupan el 45% del personal directivo de dichas empresas, así
como el 43% del total de mandos intermedios.
30
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas

El 61% de los cargos de personal cualificado está ocupado por mujeres, así
como el 37% de personal no cualificado y el 72% del personal administrativo.
5º Por último, si consideramos el análisis de los salarios recibidos por las personas
trabajadoras y/o socias de las empresas analizadas, así como complementos
salariales, encontramos que:

El 57% de las personas pertenecientes a la plantilla de las empresa analizadas
que reciben un salario entre 601 € y 1.200 €, son mujeres.

El 40% de la plantilla de las empresas estudiadas, que recibe un salario entre
1.200 € y 1.800 €, son mujeres.

El 22,5% de las personas que tienen un salario mayor de 1.800 € son mujeres.

El 75% de las empresas encuestadas aplican algún tipo de plus salarial.

Que los complementos salariales aplicados por las empresas laborales
estudiadas, no inciden en la discriminación salarial entre hombres y mujeres.

Las mujeres promocionan en mayor porcentaje dentro de los cargos
intermedios (representando el 66% de las personas que han ascendido a
dichos cargos dentro de las empresas estudiadas).

El 80% de las empresas analizadas prioriza la eficacia por encima de cualquier
otro criterio a la hora de promocionar al personal.

El 42% de los cargos o puestos de trabajo que contemplan pluses salariales,
son ocupados por mujeres.
31
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Resultado de todos los datos analizados debemos concluir que, a pesar de haber
avanzado pasos agigantados en la lucha por la igualdad entre hombres y mujeres, las
mujeres continúan eligiendo contratos a jornada parcial para poder conciliar de la vida
laboral, familiar y personal, teniendo todo ello consecuencias no sólo en cuanto a las
condiciones laborales sino también salariales.
Por otro lado, aun superando las cifras encontradas en otras fórmulas empresariales
en cuanto a la representación y visibilización de las mujeres, o en la toma de
decisiones dentro de las empresas, debemos continuar:
-
Fomentando y eliminando las barreras existentes para que la mujer pueda
incorporarse en condiciones de igualdad en todos los sectores de actividad,
así como en todos los puestos dentro de la estructura empresarial.
-
Visibilizando la figura de la mujer empresaria en las sociedades laborales.
-
Potenciar otras formas de gestión empresarial donde, además de priorizar
los valores intrínsecos a las empresas de economía social, se prime la
eficiencia y se ponga en valor la necesidad de hombres y mujeres para
conciliar su vida profesional, laboral y personal.
32
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
AGRADECIMIENTOS
A continuación exponemos las empresas participantes en el análisis presentado, que
han expresado su consentimiento para publicar sus datos en el presente documento:
4 TEXT GRANADAL, S.L.L.
ABDERA ORGANIC, S.L.L.
ABIRE FORMACIÓN, S.L.L.
ABL MEDIADORES DE SEGUROS, S.L.L.
ACADEMIA MILLENIUM, S.L.L.
ACADEMIA PRADOVENTURA, S.L.L.
ACADENIA DESIRÉE, S.L.L.
ACCESOS Y COMUNICACION DEL SUR, S.L.L.
ADAS Y DIVAR G. CONSULTOR, S.L.L.
AGROJARDIN, S.L.L.
ALJESAN TECHNOLOGY, S.L.L.
ALOE DEL GENIL, S.L.L.
ALVES GESTION EMPRESARIAL, S.L.L.
AMARANTO DE LOS COBOS, S.L.L.
AMONIMARES, S.L.L.
33
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
ANDARAX PROTECCION LABORAL, S.L.L.
ARTES GRÁFICAS DOMÍNGUEZ, S.L.L.
ATIBER FORMACION, S.L.L.
AUTOESCUELA JÁBEGA, S.L.L.
BAOBÁ PURE, S.L.L.
BARCA CONSULTORIA LABORAL, S.L.L.
BROTHER J&M PUBLICIDAD, S.L.L.
BUFETE DE ABOGADOS MIGUEL OCHOA, S.L.L
BYM T-VIT-T, S.L.L.
CACTRAVEL, S.L.L.
CAIS INFORMATICA CENTRO DE FORMACION, S.L.L.
CARNICAS JOSE QUINTANA E HIJOS, S.L.L.
CARPINTERÍA CRUZ & ROS S.L.L.
CAZORLA VERDE, S.L.L.
CENFOCOOP, S.A.L.
CENTRO DE EDUCACION INFANTIL LA GUARDA, S.L.L.
CENTRO DE ESTANCIAS DIURNAS ALMERIA, S.L.L.
CENTRO GERIATRICO ESTANCIA DIURNA ALCAZAR, S.L.L.
CENTRO MEDICO XAUEN, S.L.L.
34
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
CENTRO VETERINARIO EL PINILLO, S.L.L.
CENTROS INFANTILES CHURRETES, S.L.L.
CGM-SUR ASESORES DE EMPRESA, S.L.L.
CIFEM FORMACION, S.L.L.
CLÍNICA VETERINARIA BETURIA, S.L.L.
COMIMAGINE, S.L.L.
COMUNIDAD TERAPEUTICA NTRA. SRA. DE LA ASUNCION, S.L.L.
CON*SUMO CUIDADO, S.L.L.
CONFORT VELEZ, S.L.L.
CORDOBESA DE CONTROL DE PLAGAS E HIGIENE, S.L.L.
CORDOPLAGAS, S.L.L.
CUMEDIET, S.L.L.
DECOAM, S.L.L.
DESCUBRE SANTIPONDE, S.L.L.
DIGITAL MEZQUITA, S.L.L.
DIPTHYLOM IMAGEN DIGITAL, S.L.L.
DOBUSS, S.L.L.
EFECTO FUERAPARTE 3D, S.L.L.
EFESO, S.L.L.
35
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
EGRANOR, S.L.L.
EL CERCADO DE BERCHULES, S.L.L.
ELECTROSANF, S.L.L.
ELITE MULTIGESTION, S.L.L.
ESCUELA AGRARIA, S.L.L.
ESCUELA INFANTIL EL ARENAL, S.L.L.
FISCOLABORAL ANDALUCIA, S.L.L.
FOPAEM, S.L.L.
GABINETE TECNICO ASESORES Y FORMADORES, S.L.L.
GALLY CASTRO ASESORES, S.L.L.
GARDETENG S.L.L.
GESBUGARDE ASESORES, S.L.L.
GRAFLEX APLICACIONES FLEXOGRAFICAS, SL.L.
GRUPO ALMERIA FORMACION, S.L.L.
GRUPO CELEC, S.L.L.
GUTIGARABEG ASESORES, S.L.L.
HERMANOS PEDROZA, S.L.L.
HICON, S.L.L.
HISPANIA GOLF MARBELLA, S.L.L.
36
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
HISPANO ADRA, S.L.L.
HOTEL RURAL LOS NOGALES, S.L.L. (NOGERMA)
IDEPSUR, S.L.L.
IMPERMEABILIZACIONES IMPERSUR, S.L.L.
INDECO, S.L.L.
INTERAULA ECIJA, S.L.L.
KABUKILLO, S.L.L.
LA PAULEÑA, S.L.L.
LA VENTERA DE LOS GUALCHOS
LABORATORIO OFTALMICO ANDALUZ, S.L.L.
LABORATORIOS BIOTICA, S.L.L.
MARKETING INTEGRAL DEL CONDADO, SIGNOS, S.L.L.
MÁRQUEZ & MÁRQUEZ, S.L.L.
MEGAGUARDE, S.L.L.
METALURGIA CARRO Y MORA, S.L.L.
MICOGEST, S.L.L.
MIRANDA GARCIA GESTION DE EMPRESAS, S.L.L.
MOTOS BENZO, S.L.L.
NEUMATICOS CHILANES, S.L.L.
37
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
NOVATECNO, S.L.L.
NOVEDADES FORMATIVAS, S.L.L.
NUDABI CLIMA, S.L.L
NUEVA LUQUE, S.L.L.
OLEOCATAXAUEN, S.L.L.
ONUBENSE DE BATERIAS, S.A.L.
PICOBARRO, S.L.L.
PORTAIR GRANADA S.A.L.
PRELAR TEXTIL, S.L.L
PRINT SHOP DIGITAL, S.L.L.
RAPOSO LIBROS, S.L.L. (LAS LIBRERAS)
REDEO E-SISTEMAS, S.L.L.
REPLICA DENTAL, S.L.L.
RESTAURANTE ALMACILES, S.L.L.
RUBE SERVICIOS PEDAGÓGICOS, S.L.L.
SALIDO Y PALACIOS, S.L.L.
SAM INFORMATICA 2005, S.L.L.
SERVAL ALMANZORA, S.L.L.
SERVICIOS SOCIOEDUCATIVOS ELEPHAS, S.L.L.
38
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
SFERA PRODUCCIONES AUDIVISUALES Y MULTIMEDIA, S.L.L.
SILBIDITO S.L.L
SOLACAR, S.L.L.
SOLARPEN, S.A.L.
SURPYME ASESORES DE EMPRESAS, S.L.L.
TABLEROS Y COMPLEMENTOS, S.L.L.
TALLERES SEVICOLD, S.L.L.
TEXTUAL, SERVICIOS DE ACCESIBILIDAD, S.L.L.
TURBOS CORDOBA, S.L.L.
UED MIRADOR DE CENES, S.L.L.
UNICO VINAGRES Y SALSAS, S.L.L.
VARGAS Y RODA ASESORES, S.L.L.
VITAL ASISTENCIA, S.L.L.
ZOCO FORMACION, S.L.L.
ZONA VERDE CONSUMIBLES, S.L.L.
39
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
FICHA TÉCNICA
ESTUDIO nº 11011
ANÁLISIS DE LA PLANTILLA Y CONCLUSIONES SOBRE LA BRECHA SALARIAL
EN LAS SOCIEDADES LABORALES ANDALUZAS
Ámbito: Regional
Universo: Empresas Sociedades Laborales de Andalucía.
Tamaño de la muestra: 140 empresas laborales
Afijación: Proporcional.
Ponderación: No procede.
Puntos de muestreo: Andalucía
Procedimiento de muestreo: El número de la muestra se determina a través de un
procedimiento aleatorio simple, en base a las Sociedades Laborales de Andalucía.
Los cuestionarios se han administrado a través de una herramienta informática.
Error muestral: En el supuesto de muestreo aleatorio simple, con un nivel de
confianza del 95% (dos sigmas) y P=Q, el error real de muestreo dependerá de cada
Comunidad Autónoma, yendo desde el 0% al 10%.
ERROR MUESTRAL SEGÚN COMUNIDAD AUTÓNOMA
ANDALUCÍA/FEANSAL
(E=0.05, 5%)
Fecha de recogida de datos: Del 2 de mayo al 30 de noviembre de 2014
40
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
GLOSARIO DE TÉRMINOS
El orden de los siguientes conceptos responde a una secuencia lógica de la
estructuración de contenidos y la comprensión de los mismos.
Economía Social: La definición de "Economía Social" de la Comisión Científica de
ClRIEC-España, comprende las empresas que actúan en el mercado con el fin de
producir, asegurar, financiar o de distribuir bienes o servicios, pero en las que la
repartición de beneficios no está directamente relacionada con el capital aportado por
cada miembro; y en las que las decisiones no se toman teniendo en cuenta el capital
de cada socio; el peso a la hora de tomar decisiones es el mismo para todos,
independientemente del capital aportado por cada uno. (CIRIEC-España, Revista de
Economía Pública, Social y Cooperativa, nº 8, octubre 1990, pp. 109-117;”Concepto y
agentes de la Economía Social”; José Barea).
Sociedad Laboral: Forma jurídica en la que la mayoría del capital social es propiedad
de las personas trabajadoras que prestan servicios retribuidos en forma personal y
directa y cuya relación lo sea por tiempo indefinido.
Sexo: elementos que constituyen las diferencias entre machos y hembras. En las
personas se refiere a diferencias biológicas (anatómicas y fisiológicas) entre hombres
y mujeres que hacen posible la reproducción. Son universales y coinciden en todo
tiempo y cultura.
Género: construcción cultural que hace una sociedad a partir de las diferencias
biológicas. Mediante esta construcción se adscriben cultural y socialmente aptitudes,
roles sociales y actitudes diferenciadas para hombres y mujeres. Hace referencia a las
funciones, derechos y responsabilidades establecidos por la sociedad y se asignan
para hombres y mujeres.
Roles de género: una serie de comportamientos, aprendidos en el proceso de
socialización según seamos hombre o mujer, que van a ser considerados como
apropiados o no, favoreciendo nuestra inserción como miembro de la sociedad la que
41
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
pertenecemos o provocando reacciones adversas. Dichos roles de género están
directamente relacionados con el reparto de tareas entre hombres y mujeres.
Estereotipos de género: una serie de ideas impuestas, simplificadas, pero
fuertemente asumidas, sobre las características, aptitudes y actitudes de las mujeres y
los hombres.
Socialización de género: proceso por el cual los estereotipos de género son
aprendidos e interiorizados a través de un proceso de aprendizaje por el cual las
personas aprenden e incorporan valores y comportamientos de la sociedad en la que
nacen.
Igualdad formal: reconocimiento jurídico de la igualdad entre hombres y mujeres (art.
14 de la Constitución Española: “Los españoles somos iguales ante la ley, sin que
pueda prevalecer discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”)
Igualdad efectiva o real: tratamiento equivalente entre hombres y mujeres (Ley
Orgánica 3/2007, del 22 de marzo de 2007, de igualdad efectiva entre mujeres y
hombres)
Principio de igualdad entre hombres y mujeres: ausencia de toda discriminación,
directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas por la
maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (artículo 3 de la ley
Orgánica 3/2007)
Equidad de género: para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hace
referencia a los derechos humanos y la justicia social y desarrollo económico y social.
Este concepto reconoce que las necesidades de las mujeres y los hombres son
diferentes y que las diferencias deben ser identificadas y tratadas para corregir el
desequilibrio existente entre los sexos. Supone la puesta en marcha de medidas que
van dirigidas a la consecución de la igualdad de hombres y mujeres en términos de
derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.
Igualdad entre hombres y mujeres: la necesidad de garantizar el acceso de los
miembros de una sociedad, mujeres y hombres, a los bienes que dentro de la misma
se genera, participando en las distintas esferas (económica, política, participación
social, de toma de decisiones) y actividades (educación, formación, empleo) sobre
bases de igualdad.
42
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Discriminación: dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad, por motivos
raciales, religiosos, políticos, de sexo,…
Discriminación por razón de sexo: “Toda distinción, exclusión o restricción basada
en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de las mujeres, con independencia de su estado civil,
sobre la base de la igualdad entre el hombre y la mujer, de los derechos humanos y
las libertades fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural o
civil, o en cualquier otra esfera” (Convención de Naciones Unidas, 1979)
Distinguimos tres tipos:

Directa: la situación en la que se encuentra una persona en la que sea, haya
sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo de manera menos favorable
que otra en situación comparable (por ejemplo: menor salario, despido por
embarazo,..)

Indirecta:
situación
en
la
que
una
disposición,
criterio
o
práctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular
con respecto al otro sexo (por ejemplo: desigual reparto de responsabilidades
familiares, masculinización de algunas profesiones,..), salvo que puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima.

Múltiple: situaciones en las que la suma de factores (edad, sexo, orientación
sexual origen étnico, religión o discapacidad,) dan lugar a más de una
discriminación.
Brecha de género: hace referencia a las diferencias en cuanto a las diferentes
posiciones de mujeres y hombres y desigual distribución de recursos, acceso y poder
en un contexto (por ejemplo: brecha digital de género y brecha salarial de género)
Brecha salarial de género: brecha existente entre lo que cobran, de media, hombres
y mujeres, esto es, la diferencia salarial se define como la distancia existente entre el
salario masculino y el femenino.
Perspectiva de género: tomar en consideración y prestar atención a las diferencias
entre hombres y mujeres en cualquier actividad o ámbito dados en una política.
43
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
Acciones positivas: estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades
por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones
que son el resultado de prácticas o sistemas sociales.
Transversalidad de la perspectiva de género: tener en cuenta sistemáticamente las
diferencias entre las condiciones, situaciones y diseño de necesidades respectivas de
las mujeres y de los hombres, en las fases de planificación, ejecución y evaluación de
todas las políticas y proyectos de desarrollo en las esferas política, económica y social.
Trabajo: El trabajo es una actividad, realizada por una o varias personas, orienta-da
hacia una finalidad, la prestación de un servicio o la producción de un bien -que tiene
una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo-, con una utilidad social: la
satisfacción de una necesidad personal o de otras personas. El trabajo así entendido
involucra a todo el ser humano que pone en acto sus capacidades y no solamente sus
dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al mismo tiempo que soporta una
carga estática, con gestos y posturas despliega su fuerza física, moviliza las
dimensiones psíquicas y mentales. El trabajo puede dar lugar a la producción de
bienes y servicios destinados al uso doméstico, en la esfera no mercantil, sin
contrapartida de remuneración sala-rial.
Empleo: Cuando el trabajo se realiza con el objetivo de obtener a cambio un ingreso,
en calidad de asalariado/a, de empleador/a o actuando por cuenta propia, estamos en
presencia de un empleo.
Doble jornada: la combinación del trabajo remunerado, doméstico, no remunerado y
familiar de forma cotidiana. Se refiere a la doble carga de trabajo que soportan
actualmente las mujeres quiénes, además del empleo, asumen las tareas domésticas
y el cuidado de la familia, sin que otras personas compartan dichas responsabilidades.
Sus consecuencias en la salud de las mujeres son nefastas, y son objeto de estudio.
División sexual del trabajo: Práctica heredada de sociedades primitivas en base a la
cual se pretendía alcanzar mayores rendimientos en la producción y reproducción
tomando en cuenta las características físicas de ambos sexos. Esta herencia en la
actualidad no tiene fundamento, siendo una construcción social-histórica-simbólica en
base a la que se organiza el funcionamiento social, repercutiendo negativamente en la
estructura de oportunidades de la mujer en su incorporación a la vida pública. (1999,
Nélida Bonaccorsi, “El trabajo Femenino en su doble dimensión: doméstico y
44
Análisis de la plantilla y conclusiones sobre la discriminación salarial en las sociedades laborales andaluzas
asalariad; La Aljaba, año/Vol. IV, Universidad Nacional de Luján, Santa Rosa,
Argentina).
Segregación vertical y horizontal: Las mujeres ocupadas siguen concentrándose en
determinados sectores y actividades, fenómeno conocido como segregación
horizontal, y aunque se han realizado importantes avances, persiste la denominada
segregación vertical, es decir, las barreras en el acceso de la mujer a los puestos de
mayor responsabilidad. La segregación vertical se mantiene incluso en países donde
el nivel de participación de la mujer en el mercado de trabajo es elevado.
Corresponsabilidad o reparto de responsabilidades: distribución equilibrada en el
seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de personas dependientes, los
espacios de educación y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno
desarrollo de opciones e intereses.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral: la necesidad de compatibilizar
el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las responsabilidades familiares.
También tiene que estar relacionada con la disponibilidad de tiempo libre para el
desarrollo personal del individuo.
Empoderamiento: se refiere al aumento de la participación de las mujeres en los
procesos de toma de decisiones y acceso al poder (IV Conferencia Mundial de las
Mujeres en Beijing – Pekín, 1995)
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