Opinion Grant Thornton

OPINIÓN
Álvaro Ibáñez
Director de Legal
GRANT THORNTON
www.grantthornton.es
Flexibilidad laboral a golpe de mazo
Noviembre
L
030
a ansiada reforma laboral no ha obtenido ni los resultados ni la aceptación esperados. Muchas han
sido las voces que han adornado los medios de comunicación y publicaciones especializadas ofreciendo, dependiendo del autor, una variopinta calificación de la citada norma. Podríamos afirmar,
sin miedo a equivocarnos, que la conclusión es, en
su conjunto, la existencia de ausencias de calado que han quedado sin resolver, y de una evidente inseguridad a la hora de su aplicación por parte
de los Juzgados y Tribunales, quienes, al fin, son los
encargados de su correcta interpretación.
La flexibilidad laboral pretendida por el Gobierno a la vista de la situación económica, buscaba, además, el cumplimiento del principio de seguridad jurídica, para dar una cierta estabilidad a
los agentes sociales, facilitando a los empresarios
una herramienta rápida para intentar salvar la crisis económica.
Como ya se puso de relieve con la discutida
aplicación de la nueva redacción del artículo 56
del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la
indemnización correspondiente a los trabajadores
cuya relación laboral preexistente a la entrada en
vigor del Real Decreto Ley 3/2012 era resuelta y
calificada como improcedente, hemos seguido encontrando ejemplos donde los Juzgados y Tribunales han tenido que arrojar luz a golpe de sentencia, sobre los aspectos más oscuros de la presente
reforma. Los últimos, por no decir los penúltimos,
son los que trataremos en el presente artículo.
A propósito de la negociación colectiva (Convenios Colectivos) y, en concreto en relación a
la regulación aplicable desde la entrada en vigor de la nueva normativa, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado la sentencia nº. 95/2012, de fecha 10 de septiembre
(JUR\2012\306675), donde el citado órgano judicial toma cartas en el asunto, para aclarar las normas básicas de interpretación y aplicación de la regulación contenida en el Real Decreto Ley 3/2012.
Poniéndonos en antecedentes, estamos ante la
aplicación jurisprudencial del mandato contenido
en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, en la nueva redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012, en relación a la prioridad aplicativa y reserva de materias, “de modo indisponible”,
de los Convenios de Empresa frente a los Convenios Sectoriales, Autonómicos o de ámbito inferior.
Iniciado el procedimiento por parte de la Dirección General de Empleo impugnando un Convenio
Sectorial, se oponen a la misma los sindicatos UGT,
CCOO, así como la Asociación Nacional del sector
afectado. El aspecto principal de la citada resolución es, en cuanto al derecho aplicable a los con-
venios colectivos vigentes tras la entrada en vigor
del Real Decreto Ley 3/2012, la sumisión de la negociación colectiva (en el presente caso un Convenio Sectorial), frente a la normativa legal en los
supuestos calificados por esta última como “inderogables, inalterables e indisponibles”, tales como
cuantía de salarios, jornada, etc.
Y ello en base, fundamentalmente, a la propia
Constitución, que ampara la referida negociación
colectiva (artículo 37. 2 CE), por cuanto el principio de legalidad/seguridad jurídica (artículo 9 CE),
así como el principio de jerarquía normativa (artículo 7 CE), de esta manera lo exigen.
Como consecuencia, la nueva redacción del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores es la
que debe aplicarse cuando se den estos conflictos y no su antigua redacción, haciendo expresa
mención al significado del principio de irretroactividad de las leyes, en concreto la del Real Decreto
Ley 3/2012 en lo relativo a otras materias, frente
a lo que en la resolución acertadamente se explica
de la siguiente manera: “Una cosa es que el Real
Decreto-Ley no pueda aplicarse retroactivamente,
y otra muy distinta que no despliegue efectos sobre una norma jerárquicamente inferior, que sigue
operando tras su entrada en vigor”.
LOS ERE DE GRUPOS DE EMPRESA
Por otra parte, y esta vez sobre un tema tan importante y de actualidad como los expedientes de
regulación de empleo (ERE), y en concreto en relación a los grupos de empresa, nuevamente la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional se ha pronunciado dictando la sentencia nº. 106/2012, de
fecha 28 de septiembre (JUR\2012\324484), donde, abogando por una “flexibilización del mercado
laboral” ante la situación económica actual, establece los principios informadores en este tipo de
procedimientos de regulación de empleo, a la vista de la normativa recogida en el citado Real Decreto Ley 3/2012, en relación con el Real Decreto
801/2011, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo.
En este caso, y ante la tramitación de un ERE
por parte de un Grupo de Empresas de automoción,
se interpone demanda por el comité de empresa y
el sindicato UGT, sobre impugnación de despido colectivo, atacando directamente la legitimación de
estos grupos de sociedades para la interposición de
dichos expedientes de regulación de empleo.
De la citada resolución se puede extraer los siguientes aspectos que, a buen seguro, afectarán
futuras resoluciones en este sentido:
> Reafirmándose en la presunción de certeza
del informe de la Inspección de Trabajo y Segu-
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ridad Social, cuya argumentación y conclusiones
han servido de base para la resolución del citado
pleito, de la aprobación administrativa del ERE, y
uno de los protagonistas de este cambio jurisprudencial, la resolución enfoca una cuestión básica:
¿Un grupo de empresas está legitimado para instar
un despido colectivo?
La contundente respuesta es sí, siendo un fiel
reflejo de la voluntad flexibilizadora de la propia
Sala, al interpretar la normativa aplicable al caso,
sin perjuicio de, como la misma afirma, es un punto que el legislador ha olvidado en la propia reforma dictada.
> Para que la citada interpretación sea aplicable es necesario que el citado Grupo de Empresas
cumpla con los requisitos legales y jurisprudenciales para ser considerado como tal a efectos laborales: caja única, confusión de plantillas… Cumplida esta premisa y por interpretación analógica del
grupo de empresas laboral como “empresario real y
único”, así como a la definición que de empresario
se recoge en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, es la razón principal por la cual se admite esta posibilidad al Grupo de Empresas de instar el despido colectivo.
> Como consecuencia de la consideración de
grupo de empresa a efectos laborales, la necesaria justificación económica o causa legal del E.R.E.
examinará la situación económica del grupo, que
predominará frente a la situación de las empresas individuales pertenecientes al mismo, evitando
así que se adopten decisiones empresariales convenientes para la empresa individual pero perjudiciales o incongruentes para el Grupo, sirviendo como
base el propio informe de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social, que realiza un estudio de conjunto e individual del Grupo.
> En cuanto a la justificación concreta por parte del Grupo de las causas económicas y productivas, o su posible eficacia futura, la Sala afirma que
este aspecto está fuera de su competencia, debiendo hacer extensivo este parecer a los órganos judiciales en general, lo que supone un cambio radical
a lo que venía siendo habitual en las resoluciones
dictadas hasta el momento, donde los Juzgados y
Tribunales entraban a valorar la efectividad de las
medidas a adoptar (en este caso la virtualidad económica del propio ERE). Cuestión distinta son los
requisitos formales, como el hecho de haberse llevado a cabo una negociación real y efectiva durante el periodo de consultas.
En resumen, a la vista de las carencias de la reforma laboral aprobada por el Gobierno, deberemos esperar más que nunca las diferentes resoluciones judiciales que, poco a poco, vayan
adecuando la misma o incluso completándola,
confirmándose una vez más que la realidad va por
delante del Derecho.