Semana 2: LA MOTIVACIÓN HUMANA El término motivación se

Semana 2: LA MOTIVACIÓN HUMANA
El término motivación se deriva de la palabra latina “movere” que significa “mover” y en el contexto de
esta materia motivación representa aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación, la
dirección y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a objetivos. Los directivos de toda
organización deben comprender bien estos procesos si van a guiar con éxito a sus empleados hacia el
logro de los objetivos organizacionales.
1.- TEORÍAS BASADAS EN LAS NECESIDADES:
A.- Modelo de Abraham Maslow: El psicólogo Maslow publicó por primera vez en 1943
su ahora famosa teoría de la motivación de la jerarquía de necesidades. Su teoría se basó en la
observación clínica y sigue siendo muy popular en este momento aunque no se posean estudios que la
confirmen o la refuten legítimamente. Maslow propuso que las diversas necesidades que generan las
motivaciones están colocadas jerárquicamente y surgen en forma de una escala o pirámide
predecible. Las necesidades son las siguientes: 1.- Fisiológicas: las más básicas como tener aire,
comida, agua, otros, para sobrevivir. 2.- Seguridad: estar seguro contra daños físicos y psicológicos. 3.Pertenencia: deseo de amar y ser amado y pertenecer a un grupo social. 4.- Estima: necesidad de
reputación, prestigio y reconocimiento así como confianza en sí mismo y 5.- Autorrealización: necesidad
de llegar a ser lo mejor que uno puede ser cumpliendo sus deseos de superación. Más tarde en 1969
Clayton Alderfer propuso una versión modificada de esta jerarquía apuntando sólo tres niveles; 1.Existence (existencia): se ven satisfechas por factores como los alimentos, el aire, el agua, el salario y
las condiciones laborales. (fisiológicas y de seguridad) 2.- Relatedness (relación): necesidades que se
satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales significativas (pertenencia y estima) y 3.Growth (crecimiento): necesidades satisfechas por el individuo que hace aportes creativos o
productivos (autorrealización). La diferencia de los dos planteamientos está en la forma como la gente
avanza a través de las necesidades: en Maslow es progresiva, en Alderfer si no se satisface un nivel, se
retrocede al inmediatamente anterior y la necesidad presente con más fuerza generalmente
determinará la conducta.
B.- Modelo Bifactorial de Frederick Herzberg: Tomando como base la investigación que
realizó con ingenieros y contadores, Frederick Herzberg desarrolló este modelo en la década de 1950.
De esta investigación pudo extraer dos conclusiones específicas: 1.- Hay un conjunto de condiciones
extrínsecas, el contexto laboral, (el salario, la seguridad en el empleo, la supervisión, la política
administrativa de la empresa, las relaciones entre el personal y el puesto o posición) cuya presencia no
necesariamente motivan al trabajador pero su ausencia genera insatisfacción. Estos factores los llamó
higiénicos. 2.- También consiguió un conjunto de condiciones intrínsecas, el contenido del trabajo,
(reconocimiento, estatus, responsabilidad, logro, posibilidad de crecimiento y adecuación al trabajo)
cuya ausencia no resulta excesivamente insatisfactoria pero su presencia induce elevados niveles de
motivación. Estos factores los llamó motivacionales. Esto nos lleva a pensar que para diagnosticar
adecuadamente la satisfacción el trabajo se requieren dos continuos en el análisis. Este modelo se ha
considerado como el precursor de dos importantes avances: el enriquecimiento del puesto y la calidad
de vida en el trabajo.
C.- Modelo de la Motivaciones socialmente adquiridas de David McClelland: En el último
cuarto del siglo pasado, McClelland, Atkinson y otros psicólogos han hecho numerosas investigaciones
sobre las motivaciones adquiridas socialmente (en la familia, la escuela, grupo etario y medios de
comunicación). David McCleland es un psicólogo de riguroso adiestramiento conductista dentro de la
tradición de Hull en Yale al tiempo que profesa una gran fascinación por Freud y lo inconsciente. Su
aporte en esta área cubre más de sesenta años de audaces investigaciones sobre la motivación
humana, incluyendo amplios estudios en Latinoamérica y específicamente en Venezuela. Mc.Clelland
considera tres tipos de motivaciones adquiridas básicas: 1.- Afiliación: Conducta social que responde a
un impulso que se satisface mediante la creación y disfrute de vínculos afectivos con otras personas.
Se manifiesta por necesidad de sentirse amado, evitar el rechazo, buscar comprensión, ofrecer
consuelo y mantener relaciones agradables entre otras. 2.- Poder: Necesidad que determina la
conducta de un individuo hacia el objetivo de influenciar a otro ser humano o grupo de ellos. Se
manifiesta por buscar influencia y control, querer posiciones de liderazgo, ser enérgico y obstinado,
disfrutar siendo el centro de atención y discutir a menudo. 3.- Logro: Patrón de pensamientos y
sensaciones que se asocian con la planificación y el esfuerzo en la consecución de un resultado o meta
de excelencia. Se manifiesta por buscar retos de dificultad moderada, aceptar la realidad de la vida,
asumir responsabilidades, trabajar arduamente y necesitar retroalimentación. En cuanto al perfil
motivacional observado en Venezuela por McClelland, predomina ampliamente el poder, seguido de la
afiliación y quedando en el último lugar el logro. Estas tendencias se mantienen invariables de acuerdo
a estudios más recientes de Oswaldo Romero García y Colombia Salón de Bustamante
2.- TEORÍAS BASADAS EN ECUACIONES DE RESULTADO:
D.- Modelo de la Equidad de J, Stacey Adams: Este psicólogo desarrolló su teoría
mientras trabajaba como psicólogo investigador con la General Electric Co. En New York (1963). La
esencia de la teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con aquellos de
otros empleados en similares situaciones laborales, lo cual, según Pfeffer es muy importante para
mantener las percepciones del empleado en cuanto a la equidad como función primordial de la
administración de le empresa. Esta visión tiene su fundamento en la teoría de la disonancia
cognoscitiva de Leo Festinger según el cual hay disonancia cuando las percepciones originan
conocimiento que se contradicen o contienen conclusiones incompatibles. Esto se da en el área laboral
cuando la auto percepción se contradice con la percepción generada por el puesto de trabajo. Se
consideran en la teoría tres factores: 1.- Insumos: lo que el trabajador le da a la empresa (tiempo,
capacitación, creatividad, lealtad, personalidad, esfuerzo, etc.) 2.- Resultados: lo que la empresa le da
al trabajador (salario, beneficios, seguridad, mejoras, ambiente, reconocimiento, participación) y 3.Punto de referencia (comparación que hace el empleado con los otros empleados de su misma
situación). La motivación estará ligada a la equidad o a la falta de equidad. Hay falta de equidad de dos
clases: 1.- Positiva cuando la relación resultados / insumos es superior al punto de referencia y 2.Negativa, cuando la relación resultados / insumos en inferior a la del punto de referencia. Desde luego
la mayor disonancia y por ende desmotivación es la falta de equidad negativa.
E.- Modelo de las Expectativas de Víctor Vroom: Aparece en 1964 y es uno de los
modelos que mejor ha respondido a los trabajos de investigación, probablemente por la facilidad para
medir sus componentes. Su teoría se puede resumir así: La fuerza de una tendencia a obrar de
determinada manera depende de la fuerza de la expectativa de que a la acción seguirá una
consecuencia o resultado para el que actúa. La teoría tiene los siguientes elementos: 1.- Expectativa:
representa la creencia de un individuo de que a un grado determinado de esfuerzo le seguirá un nivel
específico de rendimiento 2.- Instrumentalidad o rendimiento: percepción de los resultados que se
desdobla en dos aspectos: expectativa de eficacia (soy capaz de actuar de tal manera) y expectativa de
resultado (lo que voy a hacer conducirá a tal meta) y 3.- Valencia: valor positivo o negativo que las
personas asignan a los resultados. La motivación entonces estaría dada por la fórmula: valencia por
expectativa con las variantes altas y bajas de las expectativas y las valencias.
F.- Impacto en la empresa moderna
Las motivaciones, en la empresa moderna ayudan grandemente en estos aspectos:
Construyen y desarrollan sus cualidades y/o habilidades centrales.
-Poseen visión indicadora sobre lo que se debe hacer y el por qué.
-Poseen un personal/ equipo comprometido.
-Inculcan una filosofía de continuo desarrollo.
-Introducen gradual y persistentemente esfuerzos integrados y coordinados a través de todos los
equipos y unidades de trabajo.
LECTURAS COMPLEMENTARIAS:
Uslar Pietri Arturo: Los venezolanos y el trabajo. Cátedra Fundación Sivensa
Heller Robert: Cómo motivar. Ed. Grijalbo
J.M. Infante Bonmfiglio: Hacia la sociedad del conocimiento, Ed. Trillas