Semana 2: LAS MOTIVACIONES

Semana 2: LAS MOTIVACIONES
El término motivación se deriva de la palabra latina “movere” que significa “mover” y
en el contexto de esta materia motivación representa aquellos procesos psicológicos
que causan la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones voluntarias
dirigidas a objetivos. Los directivos de toda organización deben comprender bien estos
procesos si van a guiar con éxito a sus empleados hacia el logro de los objetivos
organizacionales.
1.- TEORÍAS BASADAS EN LAS NECESIDADES:
A.- Modelo de Abraham Maslow: El psicólogo Maslow publicó por
primera vez en 1943 su ahora famosa teoría de la motivación de la jerarquía de
necesidades. Su teoría se basó en la observación clínica y sigue siendo muy popular
en este momento aunque no se posean estudios que la confirmen o la refuten
legítimamente. Maslow propuso que las categorías de necesidades que generan las
motivaciones están colocadas en una jerarquía prepotente y surgen en forma de una
escala o pirámide predecible. Por otra parte afirmó que una vez que se han satisfecho
de alguna manera un peldaño de necesidades, se activa automáticamente el
siguiente peldaño hasta llegar al peldaño de la autorrealización.
Las necesidades son las siguientes: 1.- Fisiológicas: las más básicas como tener aire,
comida, agua, otros, para sobrevivir. 2.- Seguridad: estar seguro contra daños físicos y
psicológicos. 3.- Pertenencia: deseo de amar y ser amado y pertenecer a un grupo
social. 4.- Estima: necesidad de reputación, prestigio y reconocimiento así como
confianza en sí mismo y 5.- Autorrealización: necesidad de llegar a ser lo mejor que uno
puede ser cumpliendo sus deseos de superación. Más tarde en 1969 Clayton Alderfer
propuso una versión modificada de esta jerarquía apuntando sólo tres niveles; 1.Existence (existencia): se ven satisfechas por factores como los alimentos, el aire, el
agua, el salario y las condiciones laborales. (fisiológicas y de seguridad) 2.- Relatedness
(relación): necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e
interpersonales significativas (pertenencia y estima) y 3.- Growth (crecimiento):
necesidades satisfechas por el individuo que hace aportes creativos o productivos
(autorrealización). La diferencia de los dos planteamientos está en la forma como la
gente avanza a través de las necesidades: en Maslow es progresiva, en Alderfer si no
se satisface un nivel, se retrocede al inmediatamente anterior y la necesidad presente
con más fuerza generalmente determinará la conducta.
B.- Modelo Bifactorial de Frederick Herzberg: Tomando como base la
investigación que realizó con ingenieros y contadores, Frederick Herzberg desarrolló
este modelo en la década de 1950. De esta investigación pudo extraer dos
conclusiones específicas: 1.- Hay un conjunto de condiciones extrínsecas, el contexto
laboral, (el salario, la seguridad en el empleo, la supervisión, la política administrativa
de la empresa, las relaciones entre el personal y el puesto o posición) cuya presencia
no necesariamente motivan al trabajador pero su ausencia genera insatisfacción.
Estos factores los llamó higiénicos. 2.- También consiguió un conjunto de condiciones
intrínsecas, el contenido del trabajo, (reconocimiento, estatus, responsabilidad, logro,
posibilidad de crecimiento y adecuación al trabajo) cuya ausencia no resulta
excesivamente insatisfactoria pero su presencia induce elevados niveles de
motivación. Estos factores los llamó motivacionales. Esto nos lleva a pensar que para
diagnosticar adecuadamente la satisfacción el trabajo se requieren dos continuos en
el análisis. Este modelo se ha considerado como el precursor de dos importantes
avances: el enriquecimiento del puesto y la calidad de vida en el trabajo. La teoría ha
tenido numerosas críticas por la forma en que se hizo la investigación y se generalizó y
porque simplifica mucho la naturaleza del trabajo. Sin embargo es un instrumento útil
en el análisis del comportamiento organizacional a este nivel de motivaciones.
C.- Modelo de la Motivaciones socialmente adquiridas de David
McClelland: En el último cuarto del siglo pasado, McClelland, Atkinson y otros
psicólogos han hecho numerosas investigaciones sobre las motivaciones adquiridas
socialmente (en la familia, la escuela, grupo etario y medios de comunicación). David
McCleland es un psicólogo de riguroso adiestramiento conductista dentro de la
tradición de Hull en Yale al tiempo que profesa una gran fascinación por Freud y lo
inconsciente. Su aporte en esta área cubre más de sesenta años de audaces
investigaciones sobre la motivación humana, incluyendo amplios estudios en
Latinoamérica y específicamente en Venezuela. Mc.Clelland considera tres tipos de
motivaciones adquiridas básicas: 1.- Afiliación: Conducta social que responde a un
impulso que se satisface mediante la creación y disfrute de vínculos afectivos con otras
personas. Se manifiesta por necesidad de sentirse amado, evitar el rechazo, buscar
comprensión, ofrecer consuelo y mantener relaciones agradables entre otras. 2.Poder: Necesidad que determina la conducta de un individuo hacia el objetivo de
influenciar a otro ser humano o grupo de ellos. Se manifiesta por buscar influencia y
control, querer posiciones de liderazgo, ser enérgico y obstinado, disfrutar siendo el
centro de atención y discutir a menudo. 3.- Logro: Patrón de pensamientos y
sensaciones que se asocian con la planificación y el esfuerzo en la consecución de un
resultado o meta de excelencia. Se manifiesta por buscar retos de dificultad
moderada, aceptar la realidad de la vida, asumir responsabilidades, trabajar
arduamente y necesitar retroalimentación. En cuanto al perfil motivacional observado
en Venezuela por McClelland, predomina ampliamente el poder, seguido de la
afiliación y quedando en el último lugar el logro. Estas tendencias se mantienen
invariables de acuerdo a estudios más recientes de Oswaldo Romero García y
Colombia Salón de Bustamante
2.- TEORÍAS BASADAS EN ECUACIONES DE RESULTADO:
D.- Modelo de la Equidad de J, Stacey Adams: Este psicólogo desarrolló
su teoría mientras trabajaba como psicólogo investigador con la General Electric Co.
En New York (1963). La esencia de la teoría es que los empleados comparan sus
esfuerzos y gratificaciones con aquellos de otros empleados en similares situaciones
laborales, lo cual, según Pfeffer es muy importante para mantener las percepciones
del empleado en cuanto a la equidad como función primordial de la administración
de le empresa. Esta visión tiene su fundamento en la teoría de la disonancia
cognoscitiva de Leo Festinger según el cual hay disonancia cuando las percepciones
originan conocimiento que se contradicen o contienen conclusiones incompatibles.
Esto se da en el área laboral cuando la auto percepción se contradice con la
percepción generada por el puesto de trabajo. Se consideran en la teoría tres
factores: 1.- Insumos: lo que el trabajador le da a la empresa (tiempo, capacitación,
creatividad, lealtad, personalidad, esfuerzo, etc.) 2.- Resultados: lo que la empresa le
da al trabajador (salario, beneficios, seguridad, mejoras, ambiente, reconocimiento,
participación) y 3.- Punto de referencia (comparación que hace el empleado con los
otros empleados de su misma situación). La motivación estará ligada a la equidad o a
la falta de equidad. Hay falta de equidad de dos clases: 1.- Positiva cuando la relación
resultados / insumos es superior al punto de referencia y 2.- Negativa, cuando la
relación resultados / insumos en inferior a la del punto de referencia. Desde luego la
mayor disonancia y por ende desmotivación es la falta de equidad negativa.
E.- Modelo de las Expectativas de Víctor Vroom: Aparece en 1964 y es
uno de los modelos que mejor ha respondido a los trabajos de investigación,
probablemente por la facilidad para medir sus componentes. Su teoría se puede
resumir así: La fuerza de una tendencia a obrar de determinada manera depende de
la fuerza de la expectativa de que a la acción seguirá una consecuencia o resultado
para el que actúa. La teoría tiene los siguientes elementos: 1.- Expectativa: representa
la creencia de un individuo de que a un grado determinado de esfuerzo le seguirá un
nivel específico de rendimiento 2.- Instrumentalidad o rendimiento: percepción de los
resultados que se desdobla en dos aspectos: expectativa de eficacia (soy capaz de
actuar de tal manera) y expectativa de resultado (lo que voy a hacer conducirá a tal
meta) y 3.- Valencia: valor positivo o negativo que las personas asignan a los
resultados. La valencia refleja nuestras preferencias personales.
La motivación entonces estaría dada por la fórmula: valencia por expectativa con las
variantes altas y bajas de las expectativas y las valencias.