CAPITULO II TESIS

CAPITULO II
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Son diversos los estudios que en Venezuela y el extranjero se han
realizado para determinar las necesidades motivacionales de distintos
sectores de la sociedad, estos hacen inferir la importancia que posee el
estudio de esta variable en los aspectos de desempeño académico, laboral,
social entre ortos. A continuación se presenta un conjunto de investigaciones
relacionadas con la temática propuesta en este proyecto.
Yennis y Otros (2003), en su trabajo de investigación titulado “Motivación
en los participantes del Instituto Nacional de Cooperación Educativa
“I.N.C.E.- Trujillo, A.C”. Área Comercial según la teoría de McClelland. La
presente investigación tuvo como objetivo general determinar las
necesidades motivacionales en los participantes del Instituto Nacional de
Cooperación Educativa “I.N.C.E. Trujillo A.C” en el Área Comercial según la
teoría de McCllelland, para la misma la población estuvo conformada por 81
participantes de los cursos Secretariado Formación y Auxiliar de Contabilidad
Dual del I.N.C.E Trujillo A.C. La técnica que se empleo para la recolección de
datos fue el cuestionario, compuesto por veintiséis (26) ítems basado en
preguntas cerradas, llegando a la conclusión de que la necesidad de logro y
la necesidad de afiliación están totalmente satisfechas.
Mariene y Otros (2004), en su trabajo de investigación titulado “La
motivación a través de las necesidades de estima y autorrealización del
personal de “Hidroandes”. La presente investigación tuvo como objetivo
general determinar la motivación del personal de Hidroandes para satisfacer
sus necesidades de estima y autorrealización, para la misma la población
estuvo conformada por 36 trabajadores de la empresa Hidroandes. La
técnica que se empleo para la recolección de datos fue el cuestionario,
compuesto por diecisiete (17) ítems basado en preguntas cerradas, llegando
a la conclusión de que el personal de Hidroandes se encuentra motivado con
relación a la satisfacción de las necesidades de estima y autorrealización,
pues las necesidades de estima están totalmente satisfechas y las
necesidades de autorrealización van camino a ser satisfechas, según lo
consideró el personal de dicha empresa.
Chiquito y otros (2005), en su trabajo de investigación titulado “Factores
de Satisfacción Laboral de los Empleados Administrativos del Departamento
de Recursos Humanos del Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo” Valera,
desde la perspectiva de Herzberg ; la presente investigación tuvo como
objetivo general determinar los factores de satisfacción laboral de los
empleados administrativos del departamento de recursos humanos del
Hospital Central “Dr. Pedro Emilio Carrillo “, desde la perspectiva de
Herzberg , para la misma la población estuvo conformada por dieciséis (16)
empleados administrativos. La técnica que se empleo para la recolección de
los datos fue el cuestionario, compuesto por veintiséis (26) ítems basado en
preguntas de selección simple y análisis de los resultados estuvo
fundamentado en la estadística descriptiva, llegando a la conclusión que los
factores motivacionales del personal administrativo del departamento de
recursos humanos es alta, aún cuando también existe un grupo de
empleados que no están realmente contentos con dichos factores, en lo que
se pude deducir que hay insatisfacción por la falta de realización y logro,
reconocimiento, crecimiento y ascenso.
Para el estudio de la presente investigación se consideró como marco
teórico referencial los aspectos que se relacionan con el contenido sobre la
motivación laboral, bajo los criterios de las teorías de la motivación de
Abraham Maslow y Frederick Herzberg.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral,
es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado motivado y orientado hacia objetivos. En tal
sentido, mediante el manejo de la motivación el administrador puede operar
estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente
y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización; en
tanto se controlen las otras variables de la producción.
Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre
otros, que permitirá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general
del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones
y a la misma persona. Por esta razón los administradores o gerentes
deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación,
para coayudar a la consecución de sus objetivos.
Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan compleja es la
naturaleza humana. Los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta
su esfuerzo a una organización, y en esta a su vez existen muchos factores.
Desde querer dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades
básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta
complejidad existen diversas teorías que tratan de explicar las causas,
acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente
conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de
la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la
individualidad de éste, iniciando de esta manera desde las diferentes teorías
motivacionales gerenciales.
Motivación
La motivación de acuerdo con Robbins, (1999:168)”es la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionados por la ión es el capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual y necesidad de acuerdo al mismo es algún estado
interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos en fin Robbins
comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica
personal ,o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos
gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación,
como perezosos.”
La motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una
persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se
supone habrá de satisfacer dicha necesidad. En el ámbito de las
Organizaciones es habitual plantearse si el empleado está motivado, si un
determinado grupo está motivado o si la gente está motivada.
La motivación se da de manera individual de cada persona ya que todos
son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo,
producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la
capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes.
Además las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el
individuo varían con el tiempo.
Por lo tanto la motivación como tal es lo que impulsa al individuo a realizar
acciones y corresponde en su origen a una necesidad.
Motivo es todo lo que inicia, sustenta y dirige una actividad, teniendo
como finalidad el restablecimiento y manutención del equilibrio entre la
necesidad y su satisfacción.
Principales definiciones de investigadores sobre la Motivación
 La palabra motivación se deriva del vocablo latino “moveré” que
significa mover.
 Frederick Herzberg dice:” La motivación me indica hacer algo porque
resulta muy importante para mi hacerlo”
 Jones la ha definido como algo relacionado con: “La forma en que la
conducta se inicia se energiza , se sostiene, se dirige, se detiene y
con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización
mientras sucede todo esto.”
 Dessler lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una
persona de satisfacer ciertas necesidades.”
 Kelly afirma que “Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y
alteran la dirección la calidad y la intensidad de la conducta.”
 Stephen Robbins publicó la siguiente definición de motivación.
“Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual.”
Elementos que inciden en la motivación personal.
-Que la persona tenga cierto grado de satisfacción general con la
organización, sin perjuicio de la necesidad puntual insatisfecha inherente a la
motivación específica.
-Que el objetivo de la persona atinente a la motivación de que se trata sea
convergente con los objetivos de la organización.
En algunos enfoques es válido encontrar la distinción entre motivar e
incentivar. Así, se acentúa el hecho de que la motivación es un proceso
interno de la propia persona equivalente a la energía y dirección que se
incluyen en nuestra definición. Consecuentemente, en sentido estricto, sólo
existiría “auto motivación” y la organización nada podría hacer para “motivar”
a la gente, sólo podría administrar estímulos externos que logren incentivarla.
Por ello, se derivan en la gerencia moderna
complementarios, según Davis y Newstrom (1999):
dos
enfoques
 El enfoque psicológico, tendiente a explicar el funcionamiento interno
de la persona, en el que importan la estructura básica de la
personalidad, el componente orgánico, la historia personal, entre
ortos, y sus anomalías tales como neurosis, psicosis, etc.
 El enfoque sociorganizacional, más dirigido a las condiciones de la
organización, la tarea, la política de recursos humanos y ortos factores
externos que afectan la motivación de la gente.
Niveles de la motivación
Por su parte Davis y Newstrom (1999) señalan que existen cuatro
niveles de motivación:
“Motivación de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de
perseguir y alcanzar metas.
Motivación afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los
demás.
Motivación hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo
que permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad.
Motivación por el poder: Es el impulso de influir en los demás y
modificar situaciones.”(p. 129-130)
Motivación Laboral
El surgimiento de la motivación laboral se enmarca alrededor del
año 1700 en Europa. La transformación de los talleres de artesanos
en fábricas hace emerger la necesidad de un mayor número de
personas, una producción asociada con la operación de máquinas y
una mayor complejidad en las relaciones entre los trabajadores y entre
los trabajadores y supervisores.
Esta amalgama de elementos trae aparejada la aparición de un
decremento de la productividad, el desinterés en el trabajo, la
aparición de conflictos interpersonales e intergrupales y de la
desmotivación.
La dirección de personal impone fuertes desafíos en las próximas
décadas: el incremento de la productividad de los empleados, la
reducción de los costos y operaciones inútiles, la mejoría del nivel de
conocimiento y de las técnicas del personal, el incremento de la moral
del trabajador y el aumento de la motivación. Estos nuevos retos no
pueden permanecer al margen de un trabajador con valores diferentes
al que se enfrenta la humanidad.
Según Stoner, señala:”Los factores que ocasionan, canalizan y
sustentan la conducta humana en un sentido particular y
comprometido”.
Según Koontz H señala sobre la motivación laboral: “Decir que los
administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan
cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir
a los subordinados a actuar de determinada manera.
Si se analiza los motivos por los cuales una persona trabaja o hace
aportes a su organización, se encuentran una amplia gama de
elementos, desde querer tener dinero hasta aspiraciones de orden
superior como la autorrealización personal, a la que hace referencia la
Teoría de Maslow.
Características de la motivación
a. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o
necesidad.
b. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo,
denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o
advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
c. Elección de una estrategia de acción condicionada por la
valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitando
la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su
satisfacción.
Las características individuales de un trabajador actúan como un
filtro a través del cual los objetivos de la organización y los
comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados
y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.
Sí las características psicológicas de los trabajadores, como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas
también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la
organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional
es un fenómeno en el que los resultados obtenidos por las
organizaciones condiciona el clima de los mismos trabajadores.
Teorías de la motivación
La motivación ha sido en las últimas décadas un objeto de estudio
que ha dado origen a numerosas teorías, de las cuales las más
importantes han dado lugar un sin número de investigaciones.
Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:
Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo
aquello que puede motivar a las personas.
Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma
(proceso) en que la persona llega a motivarse.
Teorías de contenido:




Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Teoría bifactorial de Herzberg.
Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer.
Teoría de las tres necesidades de McClelland.
Teorías de procesos
 Teoría de la expectación de Vroom.
 Teoría de la equidad de Adams.
 Teoría de la modificación de la conducta de Skinner.
Principales teorías sobre la motivación
Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que
todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer,
fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de
autodesarrollo.
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que
impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de
Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de
existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.
Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los
individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que
realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la
empresa (salidas).
Teorías de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas;
1. Las personas saben lo que quieren de su trabajo y comprenden que
depende de su desempeño el conseguir o no las recompensas
deseadas.
2. Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el
rendimiento de trabajo.
Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales;
estímulo, respuesta y recompensa.
Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la
meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
Motivación intrínseca y extrínseca:
Motivación intrínseca surge dentro del sujeto, obedece a motivos, internos.
Motivación extrínseca se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa.
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Humanas.
Uno de los enfoques ineludibles es el del psicólogo norteamericano
Abraham Maslow Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una jerarquía piramidal, en la que las necesidades básicas o
“instintoides” se encuentran debajo y las superiores o “racionales” arriba.
Dicha jerarquía piramidal intenta expresar la idea de que las necesidades
básicas resultan perentorias respecto de las superiores, las que no
constituirían auténticos motivadores mientras las inferiores se mantengan
insatisfechas. A su vez, según el enfoque de Maslow, cuando un tipo de
necesidad queda satisfecha, deja de motivar comportamiento respecto de
ese nivel, liberando energía para que la persona se aboque a la resolución
de una instancia superior de necesidades respecto de la satisfecha. Por
consiguiente, si la persona se ve amenazada la satisfacción de un nivel
inferior, se abocaría prioritariamente a éste, postergándola superior.
Los niveles de necesidad identificados por Maslow son:
1. Fisiológicas: Tienen que ver con nuestra naturaleza de seres vivos:
respirar, beber, alimentarnos, dormir, mantener el calor, etc. Si éstas
no pueden ser mínimamente cubiertas, estaría amenazada nuestra
subsistencia física.
2. Seguridad (o de estabilidad): Se relacionan con la conservación delo
que se tiene y valora, y con evitar el peligro y prever el futuro.
3. Sociales (o de afiliación o aceptación): Necesitamos vivir en relación,
en contacto con nuestros semejantes, y permanecer a un grupo
primordialmente informal, como la familia y los amigos, y por
extensión, formal, como una organización empresaria en la que
puedan reproducirse las características propias del grupo primario
(cordialidad, afecto, buen trato).
4. Estima: No nos basta con integrar un grupo o conjunto humano, sino
que es necesario recibir reconocimiento de otros en términos de
respeto, status, prestigio, poder, dinero. Este de autovaloración,
seguridad en sí mismo e independencia. Aquí importa también el
prestigio que el rango de la empresa transfiere a sus miembros.
5. Autorrealización: Dado que todos nacemos con ciertas
potencialidades y talentos, aparece la necesidad de realizarlos.
Consiste en la búsqueda de la plenitud, se relaciona con la vocación o
misión personal, también con la aspiración de una tensión auto
superadora permanente.
Características de la Teoría de Maslow.
1. Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; sólo
las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo
encaminan hacia el logro de objetivos individuales.
2. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que
son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en
torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueñoactividad, sexo, etc.).
3. A partir de cierta edad, el individuo comienza su largo aprendizaje
de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de
seguridad, enfocada hacia la protección contra el peligro, contra
las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades
fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades
primarias y tienen que ver con su conservación personal.
4. En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades
fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente
necesidades más elevadas son: sociales, de estima y de
autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus
necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización;
esto significa que las necesidades de estima son complementares
de las necesidades sociales, en tanto, que las de autorrealización
lo son las de estima. Los niveles más elevados de necesidades
sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por
el individuo. No todos los individuos sienten las necesidades de
autorrealización, ni siquiera el nivel de las necesidades de estima,
ello es una conquista individual.
5. Las necesidades más elevadas surgen a medida que las más
bajas van siendo satisfechas; estas predominan, de acuerdo con
la jerarquía de necesidades. Diversas necesidades concomitantes
influyen en el individuo de manera simultánea, sin embargo, las
más elevadas predominan frente a las más bajas.
6. Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un
ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más
elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las
necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo
período, se hace imperativa neutraliza el efecto de las más
elevadas. Las energías de un individuo se dirigen a luchar por
satisfacer una necesidad más baja, cuando esta existe.
7. El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio, representa
para la Administración de Recursos Humanos un valioso modelo
acerca de los comportamientos de las personas.
Las necesidades motivacionales según la teoría de Maslow.
Las necesidades motivacionales según esta Teoría constituye la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.
Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis
(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego
sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
Maslow realiza una taxonomía de los motivos (necesidades) humanos:



Elementales: fisiológicas y de seguridad.
Intermedias: estima y afecto de los demás.
Superiores: logro, autoestima y autorrealización personal.
Según Maslow, el ser humano privado de todo estará únicamente
motivado por sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfecha estas
necesidades, serán sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y
protección contra el peligro); sentir afecto por las demás personas y así hasta
llegar a las necesidades más elevadas (autorrealización): hacer realidad todo
el potencial y la capacidad de la persona, que así llegaría al máximo
desarrollo posible de sus facultades.
Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto,
que pasan a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por
eso son tan importantes como percibió acertadamente Elton Mayo.
Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían
poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una
tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o
déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.
Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual
las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos
grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra
constitución genética como organismo de la especie humana (de ahí el
hombre de instintodes que Maslow les da ).
La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit
se encuentran en las partes más bajas, mientras que las necesidades de
desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este
modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad , encontramos
déficit, que serían las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad,
necesidades de amor y pertinencia, necesidades de estima; y las
necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de
autorrealización (self-actualización)y las necesidades de transcendencia.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son
satisfechas, no, se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención
pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se
encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas
necesidades las que se busca satisfacer.
La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son
prioritarias y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la
jerarquía. Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores- aunque lo haga de modo relativo, entran gradualmente en su
conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder
satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se
experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la
plena humanización; se pueden clasificar en:
Necesidades Fisiológicas
Profe aquí todavía me falta