Fashion, furs and faux pas – is there more scope to fairly

Fashion, furs and faux pas – is there more scope to fairly discriminate
in the fashion and luxury goods industry?
Si el título de esta sesión no tuviera el adjetivo “justamente” no cabe duda que la respuesta para esta
sesión sería sin duda afirmativa, pero si nos quedamos allí entonces esta charla hubiera concluido hace
más de una hora. Con este comentario deseo resaltar el centro de la cuestión y parece estar justo en
este adjetivo, al que seguramente, volveremos en unos minutos.
La moda es un fenómeno empresarial, artístico social, cultural y por supuesto laboral, con dimensiones
impensables hace casi cinco siglos, cuando empezó a utilizarse en Europa esta palabra. Hoy ya no se
entiende a la moda únicamente como una tendencia en el modo de vestir, ni siquiera como el conjunto
de la industria dedicada a la producción textil. Bajo este concepto, se incluye un gran negocio que
emplea a millones de personas en el mundo, que engloba las líneas estéticas con un dominio temporal
en la producción de un amplio abanico de objetos: prendas de vestir sobre todo, pero también accesorios
de uso personal, artículos decorativos y perfumes por mencionar sólo algunos.
La redes sociales, el Internet, la televisión y la prensa crean arquetipos, modelos, en sentido riguroso de
la palabra, pero el sentido común debe poner los límites. Sin ese ejercicio saludable, se corre el riesgo
de incurrir en despidos polémicos como los que han sido presentados y se discuten en este panel y en
algunos de nuestros países, pero también se corre el riesgo de caer en el consumo exagerado o de
perder la salud o el empleo al intentar o no intentar, seguir unos cánones de belleza que apuestan por la
máxima delgadez, una sociedad sin religión o sin preferencias sexuales .
Las variables para la discriminación laboral en esta industria se han ido haciendo más complejas pero
recordemos que mucho empezó con la delgadez; ya en los años noventas algunas marcas tuvieron que
defenderse de las quejas y demandas de asociaciones y empleados por la insistencia de presentar modelos o contratar colaboradores excesivamente delgadas o delgados en momentos donde la anorexia se
extendía (y sigue) entre adolescentes y jóvenes.
La revista Vouge mostró incluso su disposición para abandonar las figuras esbeltas que han ocupado sus
portadas en los últimos ochenta años para utilizar modelos “gruesas”. ¿El motivo? una polémica sobre
su posible responsabilidad en la difusión de las alteraciones alimentarias y la amenaza de algunas
marcas como la suiza Omega, de retirar la publicidad.
Los aquí reunidos procedemos de sistemas jurídicos y culturas con algunas semejanzas y profundas
diferencias, pero nuestra formación profesional nos lleva de manera natural, a pensar y exponer estos
temas a través de casos relevantes, muchos de ellos han iniciado como fenómenos locales que emergen a grandes velocidades como asuntos de relevancia global (caso Prada, o caso Abercrombie entre
otros). Así, aunque en esencia las razones de discriminación laboral son muy similares en cada país,
el grado de avance y regulación sí se muestra muy diferente por ejemplo, entre América Latina, Estados Unidos y Europa como ha quedado evidenciado en las intervenciones de mis colegas.
En México, se incluyó en agosto del 2001 una reforma al artículo primero de la Constitución para incluir
la llamada “cláusula antidiscriminatoria”. El organismo gubernamental para prevenir la discriminación
(CONAPRED) tiene menos de veinte años de haber sido creado y carece de facultades para hacer
obligatorio el cumplimiento de sus resoluciones. En mi país las tres causas más frecuentes de discriminación según encuestas oficiales son: Falta de Experiencia Laboral (29% de los encuestados) Edad
(28%) y Apariencia Física (27%). Estoy cierto que los porcentajes no son significativamente diferentes
en los demás países y regiones. El tercer y último dato relevante sobre el estado de la cuestión en
México lo aporta una reciente sentencia, la primera a nivel nacional sobre discriminación, emitida por
la Suprema Corte de Justicia mexicana donde irónicamentre, la víctima del acoso laboral lo fue una
empleada de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
A nivel regional, llama la atención la postura de la Corte Inter Americana de Derechos Humanos quién
considera no existe discriminación si una distinción de tratamiento está orientada legítimamente, es
decir si no conduce a situaciones contrarias a la razón, a la justicia o a la naturaleza de las cosas.
Como todos los fenómenos jurídicos, las posibles salidas no se presentan como una solución única,
pero el centro de la cuestión desde el punto de vista del patrón parece estar cimentada en dos pilares
importantes a saber: (a) el primero en el derecho del empleador para sujetar a sus empleados al
cumplimiento de políticas y códigos de conducta congruentes con sus valores, creencias y principios;
lo que le permite, especialmente en la industria de la moda (entendida en sentido genérico) cumplir con
la famosa “promesa de marca” y (b) el sentido aspiracional implícito desde hace décadas en este sector
de negocio tanto para empleados como consumidores.
Una revisión a los hechos comunes en los casos presentados esta mañana, evidencian en esencia, un
conflicto entre las obligaciones (¿o derechos?) morales, étnicos y/o religiosos de una persona y el
cumplimiento de un precepto legal, una política o un código de conducta.
Este común denominador invita a reflexionar en el derecho de la denominada “objeción de conciencia”
escasa como regulación en muchos ordenamientos jurídicos; Esta objeción supone el contraste entre
ambas normas y favorece la decisión del sujeto (empleado o representante del empleador) para
preferir el dictado del deber moral negándose a acatar la orden del patrón por estimar que está en
juego algo esencial e irrenunciable a la persona humana. La objeción de conciencia es un mecanismo
probado que puede, bajo ciertas circunstancias, resolver por la vía de la excepción conflictos entre
mayorías y minorías.
Un vistazo a los sitios de Internet especializados en reclutamiento y selección de personal, permite concluir rápida y claramente la existencia de la discriminación laboral a nivel global no exclusiva de la industria de la moda pero quizá más acentuada y polémicamente justificada por las razones y argumentos
de mis colegas.
Parecería injusto olvidar los esfuerzos de algunas marcas y empleadores que, valiéndose de un efecto
similar al del Judo, donde aplicando la fuerza del golpe del otro, se logra vencerlo, han optado por
permitir e incluso incentivar, la diversidad racial, étnica y física utilizando modelos y empleados “reales”
que pueden manifestar y mostrar libremente conductas relacionadas con creencias, sus cuerpos, su
estatura, su peso y preferencias; los ejemplos son abundantes en lo laboral y en lo comercial y son al
igual que la discriminación laboral, también globales.
Las autoridades, los abogados y consultores debemos profundizar en el conocimiento de los tratados
y documentos internacionales que consagran el derecho de igualdad y de no discriminación para
garantizar el libre, pleno y respetuoso (subrayo esto último) ejercicio de estos derechos.
El sometimiento de los países a los instrumentos en la materia y la armonización legislativa resulta
fundamental.