Casos finalistas empresas grandes Categoría: Desarrollo

 Casos finalistas empresas grandes
Categoría: Desarrollo Organizacional
Premio OCCMundial de Recursos Humanos 2014
Empresa: Altos Hornos de México
Proyecto: “Innovación para alinear los procesos de RRHH de Punta a Punta”
Altos Hornos de México, S.A.B. de C.V. (AHMSA) es la mayor siderúrgica integrada del país. Sus oficinas
corporativas se localizan en Monclova, Coahuila, en la región centro del Estado de Coahuila, a 250 kilómetros
de la frontera con Estados Unidos.
AHMSA opera una extensa cadena industrial desde la extracción de minerales de fierro y carbón hasta la
manufactura de aceros. Cuenta con dos plantas siderúrgicas en la ciudad de Monclova, que cubren una
extensión de 1,200 hectáreas.
Adicionalmente, en la región carbonífera de Coahuila, a 110 kilómetros de Monclova, tiene minas propias de
carbón metalúrgico, que es transportado por ferrocarril a las siderúrgicas.
En el Municipio de Nava, junto a la frontera con Estados Unidos de América, opera minas de carbón térmico,
que generan alrededor de 7 millones de toneladas anuales de energético destinado a las plantas locales de la
Comisión Federal de Electricidad (CFE).
Los principales yacimientos de fierro se localizan en la zona desértica de Coahuila y el mineral concentrado se
envía a Monclova a través de un ferroducto de 295 kilómetros. Se tienen también minas de fierro en otros
estados de la República.
Actualmente AHMSA opera a un ritmo superior a 3.5 millones de toneladas anuales de acero líquido, y cuenta
con una plantilla laboral de 19,000 personas, incluyendo sus empresas subsidiarias mineras.
AHMSA es líder nacional en producción y comercialización de productos planos: lámina rolada en caliente,
placa, lámina rolada en frío, hojalata y lámina cromada. Cuenta además con facilidades para perfiles
estructurales.
Descripción del proyecto:
Altos Hornos de México, es la empresa siderúrgica más grande de Latinoamérica, que produce ACERO por más
de 70 años, con un proceso operativo de trabajo y administración de personal, de representativa complejidad:
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Por el tamaño de la empresa ( grandes distancias geográfica de manera interna, necesidad de utilizar
vehículo )
Por el número de empleados ( más de 11,000 )
Con la visionaria oportunidad de los dueños de la empresa, se decide hacer inversiones de modernización, así
como de incremento en la producción de toneladas desde hace 5 años.
El reto: equipos de enormes dimensiones, exigencias en requerimientos como personal y técnicos calificados,
selección de personal, transferencias de personal interno a los proyectos, creación de puestos, entrenamientos
en el extranjero, ascensos temporales, etc
Todo lo antes mencionado presentó de alguna forma un caos y un giro de 360 grado en las Gerencias de
Recursos Humanos, involucradas en el proceso de respuesta y servicio a estas solicitudes, añadiendo la
operación normal diaria. Traduciendo estas problemáticas a la poca capacidad de respuesta y servicio a
nuestros clientes internos, que es la planta.
Objetivos cualitativos y cuantitativos del proyecto:
Desarrollo del proyecto:
Después de aplicar una sencilla encuesta nos dimos a la tarea de priorizar, por medio del DIAGRAMA DE
PARETO, las situaciones que prevalecían y en que concepto eran traducidas.
Una vez que fue posible observar la similitud de rangos que muestra, cada una de las problemáticas
mencionadas se sustentaron en 4 premisas:
A. Duplicidad de funciones
B. Falta de comunicación
C. Falta de Integración
D. Reingeniería
El reto se basaba en lograr la unificación de todos los procesos de RECURSOS –HUMANOS como CADENA DE
VALOR, OPERACIÓN Y SERVICIO. Y que está nueva idea contemplará como objetivo principal atender el alcance
de la empresa en su totalidad para el concepto de servicio.
“Innovación para alinear los procesos de RRHH de Punta a Punta“ Diseñar un mecanismo que tuviera como
finalidad medir y contar con procesos de punta a punta, basados en modelos horizontales interrelacionados
entre sí, con valor agregado de forma alineada con los objetivos estratégicos de la organización, y lograr
impactar en la reducción de los tiempos de respuesta y servicio. Proyecto soportado en un modelo de
reingeniería que nos permitiera potencializar talentos, esfuerzos y resultados a través de un Sistema de
Administración Inteligente.
OPERACIONES CONTEMPLADAS PARA EL PROYECTO:
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Creación/adaptación de software
Campaña de comunicación
Campaña de formación/información
Plan de coordinación
Campaña de participación/compromiso
Anticipándonos a las necesidades de nuestros clientes, nuestra mejora se basa en el siguiente modelo:
SOLUCIÓN
PROBLEMATICA
•Duplicidad
•Falta de comunicación
•Disponibilidad de la información
•Falta de integración
•Sentido de urgencia
•Reingeniería
•Falta de coordinación de actividades
( Descoordinación )
•Inconformidad de servicio
•Quejas y reclamos
•Resguardo de información y confidencialidad
•Establecer y clarificar funciones
•Disponibilidad de información status y situación de
cada asunto (servicio en línea)
•Acceso al estatus de información de cada asunto
•Parametrización de tiempos por tareas
•Rendimiento del desempeño del personal de RH
(efectividad en los resultados )
•Coordinación horizontal y trabajo colaborativo
•Priorización de respuesta y compromiso con los
resultados
RESULTADOS
•Transparencia y claridad
•Imagen en la empresa
•Autoridad Moral
•Calidad en el servicio
•Tiempos y procesos más eficientes en el tiempo de respuesta
• Eficiencia
•Resguardo histórico de la información
•Cambio de actitud ( Sensibilidad y empatía en el proceso
interno de RH )
¿Pero en qué consiste nuestro proyecto?
Es un sistema de Administración Inteligente basado en una tecnología que permite alinear de punta a punta y
de manera integral los procesos de Recursos Humanos.
En primera instancia se aplicó como piloto en el proceso de cobertura de vacantes (se le denomina así al
proceso para cubrir un puesto de trabajo), obteniendo resultados muy satisfactorios.
Nuestra experiencia tiene como objetivo principal proporcionar un servicio con calidad disminuyendo los
tiempos de respuesta, brindando mayor transparencia reduciendo las curvas de aprendizaje y el proceso de
adaptación en los nuevos puestos.
Para la realización de este sistema fue necesaria una base de datos en conjunto con un servidor de alta
disponibilidad, desarrollada mediante una cuidadosa investigación que permitiera crear diversos escenarios,
asuntos (tipo de servicios ) y pasos secuenciales, y que de esta manera fuera posible que se instalará a 50
usuarios, que a través de una sincronía automatizada se realizaran las actividades correspondientes del
proceso, desde la recepción de una solicitud de posición vacante (ascensos, promociones especiales,
reemplazo, cobertura, etc.) hasta la entrega del producto con nuestros clientes, es decir un sistema integral de
servicios en materia de Recursos Humanos.
Cada usuario cuenta con una pantalla configurada de acuerdo a las funciones y/o procesos que debe atender,
donde se observa la secuencia y el status en cada paso del asunto turnado, así como posibles atrasos que
pudieran presentarse. Esta información es verificada de manera simultánea por la supervisión, Jefes,
Subgerentes y Gerentes de cada área los cuales tienen diferentes configuraciones como el poder observar,
contestar o delegar asuntos lo que les permite contar con datos estadísticos que impactan en los procesos y
tiempos de respuesta respecto al proceso interno de servicio en la Dirección de recursos Humanos.
Logros:
El inició de operaciones de este sistema fue un piloto en los procesos de cobertura de vacantes, los principales
beneficios obtenidos fueron:
•
Se logró reducir considerablemente los tiempos de activación del proceso en un 95% (observar anexos fig.
1)
•
Se disminuyo el tiempo respecto al proceso integral de evaluación de un candidato para ocupar un puesto
vacante en un 51 % (Observar anexo fig. 2)
•
Se obtuvo una disminución considerable en el tiempo de respuesta a los clientes para el momento de
cubrir un puesto en un 75 % (Observar anexo Fig. 3)
•
Otro resultado importante que se logró fue la entrega inmediata del Plan de Desarrollo Individual al
empleado una vez que ocupa el nuevo puesto, ya que era un evento que no existía y logró implementarse
con la idea innovadora en un 100%.
Con la implantación del Sistema, se pudo obtener otros beneficios adicionales de impacto indirecto como
fueron:
•
Participación estandarizada de las Gerencias de Recursos Humanos
•
Se establecen canales formales de comunicación
•
Se obtiene una cobertura inteligente con mayor transparencia, medición de competencias y claridad para
los empleados
•
La creación de este Sistema donde fue utilizando el talento humano y tecnológico de la Empresa, por cual
no hubo inversión extraordinaria pudiendo ahorrar la cantidad aproximada a US $ 20,000 solamente en el
desarrollo del Sistema.
NOTA.Cada uno de los pasos que conforman los procesos de este modelo son afines en todas las Empresas del
Grupo Acerero Del Norte, incluso puede ser replicado con mucho éxito en cualquier otro tipo de Empresa
sin requerir de mucha inversión económica o de personal. Cuenta con una amplia flexibilidad de adaptación
que le permitirá adecuarse a las características específicas del negocio.