Posición de débito del empresario

LA POSICIÓN DE DÉBITO DEL EMPRESARIO.
La obligación del empresario se encuadra dentro de dos conceptos, esto es, la obligación de retribuir, de
contenido patrimonial y la obligación de respetar al trabajador, tanto personal como laboralmente. Estas
obligaciones se encuentran protegidas por el ordenamiento jurídico español que, si se produce su eventual
incumplimiento, sanciona al empresario tanto en el ámbito administrativo como, incluso, en el penal.
LA PRESTACIÓN RETRIBUTIVA.
Esta prestación retributiva es inherente al contrato de trabajo, así como nota esencial para la conformación del
mismo, y tiene una triple vertiente: la obligación retributiva, que consiste en la obligación patrimonial, con el
contenido mínimo de las obligaciones según el Código Civil (1094 a 1112 CC), la prestación retributiva, que
consiste en el abono de la retribución, por tanto es una prestación de dar, bien dinero o bien otros bienes
distintos a él, trasladando de ésta forma la nuda propiedad de éstos al trabajador, (a pesar de esto, se puede
generar una prestación de dar que no traslade la posesión de la cosa, como en el caso de la cesión de vivienda
o habitación al trabajador por parte del empresario mientras dura el contrato de trabajo). Como quiera que ésta
retribución posee naturaleza patrimonial, es también generalmente, una prestación instantánea y periódica, y
tal como se apunta antes, puede ser dinero u otra cosa. El tercer elemento es la retribución, que es el objeto de
la prestación retributiva y se integra tanto del salario como de los otros bienes que perciba el trabajador en
contraprestación a su trabajo.
EL SALARIO: CONCEPTO Y FUNCIÓN.
La definición legal del salario la encontramos en el 26.1 ET, recogiendo en él, y atribuyéndole carácter
salarial a la retribución de festividades, días de vacaciones y demás interrupciones remuneradas (IT). En
cuanto a la función, desde un punto de vista estrictamente jurídico, es la de retribuir al trabajador por los
servicios u obras realizados por cuenta ajena, y desde un punto de vista económico social sería la sustentación
del trabajador, que el Derecho garantiza mediante la configuración de un Salario Mínimo, una protección al
crédito salarial, la inembargabilidad (relativa) del mismo, la creación de fondos para paliar la insolvencia del
empresario (FOGASA), etc.
La cuantía del salario habrá de fijarse en función de la calidad y cantidad de trabajo, sin que puedan existir
discriminaciones (17.1 y 28 ET 35.1 C.).
MODALIDADES O CLASES SALARIALES.
El salario se podrá calcular:
• Por unidad de tiempo, cuando su importe está en función de la duración del servicio, sin perjuicio del
rendimiento contractual debido.
• Por unidad de obra, cuando el importe se fija en función de número de productos o a los resultados del
trabajo sin contar para ello el tiempo invertido.
• El salario mixto, que resulta de la combinación de los anteriores, siendo lo más corriente el salario por
tareas o el sistema de primas o incentivos.
En cuanto al salario "a tarea", consiste en que el trabajador se compromete a realizar una obra en un tiempo
predeterminado, fijando la unidad "tiempo" como un límite máximo para la realización de la misma.
Por lo que se refiere a las primas o inventivos, podrán ser colectivas o individuales, y vendrá dado por los
rendimientos en sus distintos niveles y por las tarifas retributivas. (En cuanto al deber de información sobre
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éste asunto, cfr. 64.1 4º ET).
En cuanto al salario en metálico y en especie, el primero encuentra acomodo en el 29.4 ET, en concordancia
con el 1170 del CC, previendo el propio 29.4 el pago mediante talón o trasferencia bancaria. De producirse el
pago en cheque, el empresario puede conceder al trabajador el tiempo necesario para su cobro, sin que exista
obligación de hacerlo, según reiterada jurisprudencia del TCT(2.5.80, 5.5.80, 22.4.82 etc.).
Por lo que se refiere al salario en especie, se entiende el que consiste en bienes distintos al dinero, esto es, luz,
agua, manutención, casa, viajes, etc., ofreciendo la negociación colectiva un abanico de éstas retribuciones.
Sin embargo, el ordenamiento jurídico prefiere el salario en metálico, y prueba de ello es la limitación
establecida en el 26.1 ET.
Otras modalidades de salario son los salarios de categoría y de calificación o valoración de los puestos de
trabajo. Como quiera que existe una diferencia entre calificación del puesto de trabajo y categoría profesional,
surgen éstos dos tipos de salarios, el primero (de categoría), fuertemente vinculado a la negociación colectiva
y dirigido a un determinado grupo o nivel, y el segundo (de calificación), que surge de la valoración del
puesto de trabajo, atendiendo a sus particularidades o características específicas. Esta valoración del puesto de
trabajo es una de las decisiones cuya implantación corresponde únicamente al empresario, sin perjuicio de lo
establecido en el 64. 1.4,e ET.
Corresponde a la jurisdicción laboral la resolución de los asuntos litigiosos correspondientes a la clasificación
profesional y a la valoración de los puestos de trabajo.
EL SALARIO BASE Y LOS COMPLEMENTOS SALARIALES.
La composición legal del salario la encontramos recogida en el 26.3 y siguientes ET, y se fundamenta en torno
a dos conceptos básicos: los complementos salariales y el salario base.
El salario base es la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra (26.3 ET) y los
complementos salariales son otros conceptos que se generan en atención a determinadas circunstancias y que
vienen enumeradas en el 26.3 ET, a saber:
• Los complementos vinculados a la persona como la antigüedad, los complementos por títulos, por
idioma o cualquier otra habilidad que vaya indisolublemente unida al trabajador como persona. Estas
podrán tener el carácter de consolidable bien convencionalmente o bien mediante el contrato de
trabajo.
• Los complementos vinculados al trabajo, como el de productividad, o los de calidad o cantidad de
trabajo, como la peligrosidad, la toxicidad o la residencia, de tal forma que éstos, a priori, no tienen el
carácter de consolidables, (si finaliza la tarea de la que se desprende la peligrosidad o la residencia,
esto es, el desplazamiento no se produce o revierte al trabajador a su puesto anterior, dejarán de
percibirse éstos pluses), si bien se podrá pactar su consolidación, convirtiéndose en complementos "ad
personam".
• Los complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, como los rappels por ventas,
que en principio, tampoco son consolidables.
La negociación colectiva es la que debe determinar la estructura salarial, y en su defecto, a los contratos
individuales de trabajo, correspondiendo a éstos fijar las partidas y si los complementos tienen el carácter de
consolidables o no.
LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS
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La paga extraordinaria tiene naturaleza de remuneración legal y de obligado cumplimiento y pago por parte
del empresario. El 31. ET les da carácter de derecho estricto y por tanto necesario e irrenunciable por parte del
trabajador.
Estas pagas extraordinarias han de ser, como mínimo, dos. El 31 ET establece que éstas se podrán prorratear
entre las otras doce pagas correspondientes a tantos meses del año, adicionando a cada mensualidad la parte
correspondiente.
LAS COMISIONES.
Consiste en la participación personal en los beneficios de una determinada operación o venta en la que ha
intervenido o mediado el trabajador, tratándose de ésta forma como un complemento específico de incentivos,
siendo también perfectamente compatible con la naturaleza del CT, acomodándose sin ningún problema
dentro de la noción de salario. Solo perderá ésta noción cuando venga devenido de operaciones estrictamente
mercantiles, donde no existen las notas del contrato de trabajo.
Las comisiones tienen un régimen jurídico específico, a saber:
• La comisión nace cuando se completa el negocio jurídico, esto es, cuando se paga por el cliente y no
cuando se perfecciona.
• La comisión se paga a final de año, salvo pacto en contrario.
• La cantidad se determinará por las partes.
• Podrá ser ésta la retribución integra del mediador o una parte de ella sumada a otra remuneración fija
y a otros incentivos.
• El trabajador comisionista tiene derecho a ver la contabilidad con respecto a las operaciones en las
que haya intervenido, así como a conocer los importes de las operaciones mercantiles proporcionados
por éste cliente y al desglose detallado de las operaciones realizadas en el recibo que acredite el pago
de ésta.
• Si el asunto que genera la comisión no llega a buen fin por culpa o negligencia del empresario, el
trabajador mantendrá su derecho de crédito y si ésta se frustra por culpa del trabajador o por causa de
fuerza mayor, el trabajador perderá éste derecho de crédito o a la comisión que se tratara.
EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.
Regulado por el 27 ET, viene dado por mandato constitucional (36.1 C), si bien el origen "strictu sensu",
viene dado por Decreto de 17/11/63, y cuya determinación corresponde al gobierno.
El Real Decreto correspondiente al SMI ha de contener éste en cómputo anual, diario, mensual y referido a la
jornada legal y computará en él tanto la retribución dineraria como en especie, para cualquier actividad y sin
distinción de sexo y edad, añadiéndose a éste, y en su caso, los complementos o incentivos.
En el SM no se entenderá incluida la parte proporcional de domingos y festivos.
COMPENSACIONES SALARIALES.
Como mínimo, los salarios marcados por el DSM pueden y deben ser mejorados por la negociación colectiva
o por decisión unilateral del empresario, de tal forma que la retribución que se viene percibiendo es superior a
tal mínimo. La regulación de las compensaciones salariales viene recogida en el 26.5 ET y se complementa
con lo dispuesto en el 27.1.
Resumiendo, podemos decir que las elevaciones salariales de los SM solo supondrán una subida efectiva
cuando superen en cómputo anual, lo percibido por el trabajador por todos los conceptos. (salariales,
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naturalmente).
PRESTACIONES EXTRASALARIALES.
Estas surgen cuando el trabajador percibe cantidades para compensar o indemnizarle por sus gastos o ciertas
necesidades, y no a retribuir el trabajo.
También pueden tener origen diverso, como se deduce del 26.2 ET, y no tendrán éstas el carácter de salario,
sino indemnizaciones abonadas para compensar un desplazamiento ordenado por el empresario, el importe del
viaje, las dietas o comidas, los gastos de kilometraje, etc.
Tampoco tienen el carácter de percepción salarial las gratificaciones empresariales de carácter graciable,
como las cestas de navidad o las propinas.
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