Moderniza el sistema de relaciones laborales, introduciendo

LEGISLATURA
PERÍODO LEGISLATIVO _ _ .2014-20111
_ 362
000 0,8 8
Moderniza el sistema de relaciones laborales, introduciendo
modificaciones al Có
del Traba'o
ESIÚN N°
_y1_ PRIMER TRÁMITE CONST.
1104
FECHA:
SEGUNDO TRÁMITE CONST. (S)
_
DESTINACIÓN
_J
1
1.-
AGRICULTURA, SILVICULTURA Y DESARROLLO RURAL
19.- CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
2.-
DEFENSA NACIONAL
20.- BIENES NACIONALES
3.-
ECONOMÍA Y FOMENTO; MICRO, PEQUEÑA Y
MEDIANA EMPRESA; PROTECCIÓN DE LOS
CONSUMIDORES Y TURISMO
21.- PESCA, ACUICULTURA E INTERESES MARÍTIMOS
4.-
EDUCACIÓN
5.-
HACIENDA
6.-
GOBIERNO INTERIOR, NACIONALIDAD, CIUDADANÍA
Y REGIONALIZACIÓN
7.-
CONSTITUCIÓN, LEGISLACIÓN Y JUSTICIA
8.-
MINERÍA Y ENERGÍA
9.-
OBRAS PÚBLICAS
10.- RELACIONES EXTERIORES, ASUNTOS
INTERPARLAMENTARIOS E INTEGRACIÓN
LATINOAMERICANA
11.- SALUD
24.- CULTURA, ARTES Y COMUNICACIONES
25.- SEGURIDAD CIUDADANA
1 1
27.- ZONAS EXTREMAS Y ANTÁRTICA CHILENA
29.- DEPORTES Y RECREACIÓN
31.- DESARROLLO SOCIAL, SUPERACIÓN DE LA
POBREZA Y PLANIFICACIÓN,
33.- RECURSOS HÍDRICOS Y DESERTIFICACIÓN
IX]
COMISIÓN DE HACIENDA, EN LO PERTINENTE.
COMISIÓN MIXTA.
Cl
COMISIÓN ESPECIAL MIXTA DE PRESUPUESTOS.
EXCMA. CORTE SUPREMA, EN LO PERTINENTE.
12.- MEDIO AMBIENTE Y RECUROS NATURALES
OTRA:
13.- TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
14.- VIVIENDA Y DESARROLLO URBANO
15.- TRANSPORTES Y TELECOMUNICACIONES
16.- RÉGIMEN INTERNO, ADMINISTRACIÓN Y
REGLAMENTO
I_ 1 17.- DERECHOS HUMANOS Y PUEBLOS ORIGINARIOS
18.- FAMILIA Y ADULTO MAYOR
C,E Di
P(i2,
4-1—
-7
st.1' ABOGADO
cj OFICIAL
DE
* PARTES *
CHILE
000089
c4onAltuREPUBLICA DE CHILE
LIINSMID
SECRETARIA GENERAI,DE LA PRESIDENCIA
MENSAJE DE S.E. LA PRESIDENTA DE LA
REPÚBLICA CON EL QUE SE INICIA
PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA EL
SISTEMA DE RELACIONES LABORALES,
INTRODUCIENDO MODIFICACIONES AL
CÓDIGO DEL TRABAJO.
Santiago, 29 de Diciembre de 2014.-
MENSAJE
A S.E. EL
Honorable Cámara de Diputados:
PRESIDENTE
En
uso
de
mis
facultades
constitucionales, y haciéndome cargo de los
compromisos programáticos que adquirí
durante mi campaña, tengo el honor de
someter a vuestra consideración un proyecto
de ley que introduce modificaciones al
Código del Trabajo en el ámbito de los
derechos colectivos, con el objeto de
modernizar el sistema de relaciones
laborales chileno, en pos de garantizar un
adecuado equilibrio entre las partes y con
pleno respeto a la libertad sindical
conforme a los Convenios Internaciones que
Chile mantiene vigentes.
DE LA H.
CÁMARA DE
DIPUTADOS.
I.
DE
N° 1055-362/
Dlp
(/),
ABOGADO 9,
o OFICIAL
DE
* PARTES *
CHILE
FUNDAMENTOS.
En
las
sociedades
modernas
la
democracia no se limita al ejercicio de las
libertades civiles y políticas, sino que
comporta el ejercicio pleno de los derechos
económicos, sociales y culturales, entre los
que se encuentran las libertades sindicales,
con fines redistributivos. La organización
de los trabajadores en sindicatos y órganos
superiores de reprpsentación es fundamental
para formular propuestas destinadas al
mejoramiento de sus condiciones de empleo y
de vida, así como el acceso a los frutos del
crecimiento económico de las empresas.
OOOO9O
Atot£44,
2
RERIBLICADECHkE
URRSTERIO
SECRETARL4 GENERALDE LA PRESIDEN:CIA
Es por ello que una dimensión
significativa de esta iniciativa
modernizadora del sistema de relaciones
laborales chileno dice relación con su
sentido democratizador.
Esto es consistente con el interés
creciente de los ciudadanos, que esperan
poder participar de manera más abierta y
propositiva en los temas que les interesan y
que finalmente les afectan.
La existencia y respeto de los
derechos colectivos de los trabajadores
permite una regulación institucional de las
tensiones y conflictos que, naturalmente, se
presentan en el ámbito laboral, encauzando
su solución conforme a las reglas del
derecho y con pleno reconocimiento de los
derechos fundamentales de todas las partes.
De este modo se evita la proliferación de
conflictos inorgánicos que se produce,
justamente, cuando los mecanismos
institucionales no son los adecuados.
El diálogo social en la empresa y,
particularmente, la negociación colectiva,
son, entonces, esenciales para el
crecimiento, productividad y desarrollo de
empresas socialmente sustentables. La
negociación colectiva es una herramienta de
participación, de reconocimiento social de
los trabajadores y sus organizaciones
sindicales, pero además de administración,
porque le permite a las empresas apoyarse en
los sindicatos para poner en práctica una
gestión satisfactoria de los recursos
humanos, lo que favorece finalmente la
calidad de los productos que vende o de los
servicios que presta y, en general, mejora
su productividad.
La negociación colectiva constituye,
además, una manifestación de la sociedad
democrática, puesto que contribuye a la
organización de los trabajadores y su
expresión como grupos de interés en la
formulación de propuestas destinadas al
mejoramiento de las condiciones de empleo y
000091
A-erkl-4(1,
3
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESIDENCIA
de vida y a la redistribución del producto
económico, haciendo posible la participación
de aquellos que han colaborado en su
generación. La apertura de espacios a
quienes contribuyen a la producción de
bienes y de servicios y a su efectiva
participación en los resultados de la
actividad desplegada forma parte de una
sociedad democrática.
El contrato social democrático debe,
en consecuencia, reconocer ese derecho,
contribuyendo, además, a las políticas
sociales y al bien común, a través de la
mejora en las condiciones de trabajo y de
vida de la población. La democracia no se
expresa solo en el ejercicio de los derechos
políticos o en el funcionamiento de las
instituciones políticas. Es también parte
del contrato social democrático admitir la
diversidad de intereses, la redistribución
del producto económico y la solución de los
conflictos y de las controversias conforme a
las reglas de derecho, con pleno respeto de
los derechos fundamentales.
En este sentido,
la negociación
colectiva es también un instrumento clave
para promover la no discriminación y la
igualdad, incluida la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres por
un trabajo de igual valor, dado que integra
al mundo del trabajo la garantía de los
derechos fundamentales en el campo laboral
para todo el colectivo, a efectos de lograr
que más productividad redunde en una mayor
equidad, promoviendo así más justicia
social.
La experiencia de los países donde los
niveles de sindicalización son mayores y la
negociación colectiva está más desarrollada
indica que, bajo estas condiciones, donde al
interior de la empresa se privilegian los
espacios de diálogo y colaboración entre
trabajadores y empleadores, se pueden
establecer acuerdos de mutuo beneficio sobre
un amplio espectro de materias, tales como
políticas de conciliación de vida laboral y
O 0 0 0112
4
(kfil-emt ,
04,
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
familiar, pactos de beneficios asociados al
cumplimiento de metas de productividad,
organización de regímenes de jornada más
flexibles, descansos, políticas de
capacitación, entre otras.
En este contexto, los sindicatos son
organismos legítimos de representación de
los intereses de los trabajadores. Una
representación estable y permanente que,
como interlocutor válido ante su
contraparte, puede concurrir a acuerdos que
garanticen la gobernabilidad interna y la
proyección estratégica de la empresa, con
perspectivas de beneficio mutuo, es clave.
En
lamentablemente
nuestro
país,
existe contundente evidencia de que las
relaciones laborales están caracterizadas
por la falta de confianza y de colaboración,
existiendo escaso diálogo entre los actores
de la relación laboral, a lo que se suma un
ordenamiento legal que contiene un modelo de
organización del trabajo y de relaciones
laborales que limita significativamente los
espacios de negociación y entendimiento.
Pese a las innegables ventajas que
tiene un esquema regulatorio que promueva y
facilite el diálogo social de los actores, a
través de la negociación colectiva teniendo
como interlocutor al actor sindical, nuestro
ordenamiento legal presenta múltiples trabas
y dificultades para que estos procesos se
puedan desarrollar de manera constructiva,
principalmente porque no garantiza ni
promueve correctamente la igualdad entre las
partes, lo que trasunta una profunda
desconfianza en la capacidad de éstas para
organizarse y colaborar mutuamente.
A lo anterior se suma que las normas
que actualmente regulan la negociación
colectiva son extremadamente formales y
rígidas y, más que fomentar los acuerdos,
los obstaculizan. La experiencia histórica
indica que mientras más asimetría y rigidez
procedimental exista en la negociación
colectiva, más intervendrá el Estado para
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4
5
REPUBLICA DE CHILE
IntSTERio
SECRETARIA GENERALCE LA PRESIDENCIA
garantizar la tutela de la parte más débil
de la relación laboral; además, proliferarán
regulaciones particulares para sectores
específicos, dificultando la adaptación a
los cambios que se requieran, en función de
las especifícidades de cada sector. En
contraste, mientras mayor equilibrio exista
entre las partes de la relación laboral, con
sindicatos más robustos y representativos,
mayor autonomía podrá concederse a las
partes con el fin de lograr acuerdos
simétricos y beneficiosos que permitan que
tanto a las empresas como a sus trabajadores
les vaya bien. Esto es lo propio de una
economía moderna y es lo que buscamos para
Chile.
proyecto
una
Este
constituye
oportunidad para generar una cultura de
diálogo y colaboración estratégica entre los
actores. Las relaciones laborales modernas
se basan en el respeto mutuo, el
reconocimiento de la contraparte como un
interlocutor legítimo que debe ser respetado
en su dignidad y derechos. El diálogo
permanente, la colaboración, la buena fe,
más allá de las legítimas diferencias, todo
ello con miras a la búsqueda conjunta de
mejores condiciones laborales y
productividad, es una lógica constructiva y
de mutuo beneficio, que es la que esperamos,
que con este proyecto, logre permear nuestra
institucionalidad, introduciendo una
efectiva modernización del sistema de
relaciones laborales para nuestro país.
Avanzar por esta senda permitirá
establecer un equilibrio entre respeto de
derechos y conciencia de deberes y, en
consecuencia, un compromiso común y
recíproco de trabajadores y empleadores
respecto del destino de la empresa.
Para
la
materialización
de
las
aspiraciones precedentes es fundamental que
garanticemos adecuadamente, en los términos
prescritos por los convenios N °5 87 y 98 de
la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), la libertad sindical.
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AtabeAly aot
6
REPUBUCA DE CHILE RUMWSW
wanuwarmuluzumemaxl
La libertad sindical comprende la
organización de los trabajadores y
empleadores, así como la acción colectiva
que supone el ejercicio de los derechos
destinados a la determinación común de las
condiciones de empleo y la auto-tutela
destinada a la solución de los conflictos
colectivos a través del. ejercicio del
derecho de huelga.
Tenemos la profunda convicción de que
abordar la necesaria e impostergable
modernización del sistema de relaciones
laborales chileno mejorará sustantivamente
su legitimidad, su calidad y su gobernanza,
constituyéndose en una vía fundamental para
lograr un desarrollo inclusivo.
II. ANTECEDENTES.
a.
Baja
cobertura
colectiva.
de
negociación
la negociación
La
cobertura de
colectiva en el año 2013 alcanzó apenas el
8.1% de los asalariados del sector privado
bajo la modalidad reglada, y un 2% bajo la
modalidad no reglada. Esto significa que la
enorme mayoría de los trabajadores y
trabajadoras chilenos quedan fuera de la
posibilidad de negociar colectivamente sus
salarios y condiciones laborales.
Mientras
no
en
avancemos
el
fortalecimiento de los derechos colectivos
del trabajo, las condiciones estructurales
para la reproducción de la desigualdad
permanecerán, minando los esfuerzos que se
están haciendo en otras áreas para hacer de
Chile un país más justo y cohesionado.
b.
Las observaciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Diversos
los
pronunciamientos
de
órganos de control de la OIT hacen
referencia a las condiciones restrictivas
0 ()0 9 5
7
REPULIDA DE CHILE
NOWA°
mmumuumwmunewm
que contiene la actual legislación en
relación al debido reconocimiento y
regulación de los derechos asociados a la
libertad sindical.
Las observaciones más recientes dicen
relación con las formuladas por la Comisión
de Expertos en la Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (CEACR) relativas a los
Convenios N os 87 y 98, que pueden
sintetizarse en las siguientes:
i.
Legislación
limita
el
que
derecho a la negociación colectiva. Se
refiere, entre otras, a los artículos 305 y
82 en cuanto excluyen de la negociación
colectiva a los trabajadores afectos a
contrato a aprendizaje o contratados para
una obra o faena transitoria o de temporada;
al artículo 1 ° del Código del Trabajo que
por vía de exclusión en la aplicación de sus
normas, impide el ejercicio de los derechos
de negociación colectiva.
Legislación
el
que
limita
ejercicio de los derechos de libertad
sindical en lo relativo a los sindicatos y a
la negociación colectiva. Se trata de los
artículos 314 bis, 315 y 320 del Código del
Trabajo, que facultan a grupos de
trabajadores para negociar colectivamente,
pues ello sólo ha podido hacerse en
conformidad a los convenios, en ausencia 'de
las organizaciones sindicales; y a los
artículos 334 y 334 bis, en cuanto exigen
diversas formalidades y el previo acuerdo
del empleador para negociar colectivamente.
iii. Legislación
que
limita
el
ejercicio del derecho de huelga. Se refiere
a los artículos 372 y 373 del Código del
Trabajo que disponen que la huelga debe
acordarse por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la respectiva empresa
involucrados en la negociación; al artículo
374 del mismo Código que dispone que si no
se hace efectiva dentro de tercero día la
votación de huelga, se entiende aceptada la
última oferta del empleador; al artículo 379
000
AA5)-'244-&
8
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GBERAk DE LA PRESIDENCIA
de ese cuerpo legal, que dispone la votación
de censura de la comisión negociadora de los
trabajadores; al artículo 381 que contempla
la posibilidad de reemplazo de trabajadores
bajo ciertas condiciones que debe contener
la última oferta del empleador y al artículo
384 del código que prohíbe la huelga en las
actividades e instituciones que indica.
III. OBJETIVO DEL PROYECTO.
El objetivo de esta iniciativa legal
apunta al desarrollo de relaciones laborales
modernas, justas y equilibradas entre las
partes, en las que predomine el diálogo y el
acuerdo, combinando objetivos de equ,idad,
eficiencia y productividad.
Para avanzar en estos propósitos, este
proyecto de ley amplía y mejora la
negociación colectiva para que ésta pueda
ser ejercida por más trabajadores, bajo
mecanismos que faciliten los acuerdos con
sus empleadores, en la perspectiva de
favorecer un espacio de diálogo
institucionalizado al interior de las
empresas. Junto con ello se enriquecen los
contenidos y la calidad de estos procesos.
El fortalecimiento de los sindicatos
implica reconocerles titularidad para los
fines de la negociación, promoviendo que sus
acuerdos puedan ser extensivos a otros
trabajadores de la empresa, a través de
mecanismos que no constituyan prácticas
antisindicales.
promover
Creemos
impostergable
espacios efectivos de diálogo y acuerdo que
colaboren a compatibilizar las necesidades
derivadas del dinamismo, la competitividad y
la productividad de las empresas en la
economía nacional y global, con relaciones
laborales en donde exista una justa
distribución de la renta, un trato
respetuoso de los trabajadores y en el que
se fortalezca la organización y capacidad de
negociación de los trabajadores, a través de
los sindicatos, que expresan en forma
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000097
dtmeÁis.., /u.1;t,
9
REPÚBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
permanente Y seria
colectivo.
la voluntad del
En la actualidad, el ordenamiento
normativo laboral en materia de derechos
colectivos establece un conjunto de
instituciones que, en lo sustantivo, deja en
una posición muy asimétrica a las partes
para negociar colectivamente. En
consecuencia, se requiere nivelar las
condiciones institucionales de la relación
laboral, de manera que trabajadores y
empleadores puedan negociar con igualdad de
medios al interior de la empresa,
potenciando la confianza, la colaboración
estratégica y también buscando una mejor
distribución de las ganancias de
productividad. De esta manera se busca
instalar una lógica virtuosa donde se
concilien mayor equidad, mayor productividad
y paz social.
Esta iniciativa legal busca también
legitimar un sistema institucional que
permita procesar el conflicto laboral al
interior de las empresas, generando un
procedimiento que contiene un conjunto de
incentivos destinados a promover el diálogo
directo entre las partes, el acuerdo y
de
mecanismos pacíficos de resolución
controversias.
Las
legítimas
diferencias
y
aspiraciones de las partes deben ser
encausadas en un marco de respeto y
juridicidad. Aquellas conductas que se
desvíen de este cauce son sancionadas en
forma específica, particularmente aquellas
que representen un ejercicio violento del
derecho a huelga.
Junto con lo anterior, cabe resaltar
que, para una adecuada y efectiva
implementación de los cambios propuestos, se
fortalecerá la capacidad operativa de la
Dirección del Trabajo a fin que pueda
desarrollar a cabalidad las nuevas funciones
que se le asignan, especialmente las
relativas a la solución de controversias, la
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10
ptouLvt.
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GIENERALDE LA PRESIDENCIA
asistencia técnica a las partes y la
calificación de los servicios mínimos.
IV. CONTENIDO DEL PROYECTO.
1.
Ampliación de la cobertura de la
negociación colectiva a trabajadores
que hoy están excluidos de ejercer
este derecho.
La iniciativa propone eliminar parte
de las prohibiciones y exclusiones que han
sido objetadas por parte de los órganos de
control de la OIT. Particularmente las del
artículo 305 del. Código del Trabajo.
a.
Trabajadores sujetos a contrato de
aprendizaje.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 82 del Código del Trabajo, se
propone que los trabajadores sujetos a
contrato de aprendizaje puedan negociar
condiciones comunes de empleo, en la medida
que se desempeñen en grandes empresas.
b.
Organizaciones
afilien
que
a
trabajadores contratados
exclusivamente para trabajar en una
obra o faena transitoria.
Se reconoce a las organizaciones que
afilien a trabajadores por obra o faena
transitoria, derecho a negociar
colectivamente a través de un procedimiento
reglado especial y conforme la negociación
colectiva no reglada.
c.
Trabajadores que tienen prohibición de
negociar colectivamente y que se
encuentran contemplados en los números
2), 3) y 4) del artículo 305 del
Código del Trabajo.
Se mantendrá una exclusión general
respecto del personal de confianza que sólo
Tikú
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11
REPUBLICA DE CHILE
MINSTERID
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
afectará a aquellos trabajadores que tengan
facultades expresas de representación y
administración de la empresa, refundiendo y
simplificando las actuales hipótesis del
artículo 305 con la finalidad de que no
permita la exclusión del derecho a negociar
más allá de lo razonable.
2.
Titularidad Sindical.
a.
Normas generales
Se reconocerá al sindicato como sujeto
principal de la negociación colectiva, en
representación de sus afiliados.
La negociación colectiva del sindicato
se sujetará a las normas de la negociación
colectiva reglada. También podrá, en
cualquier tiempo, ser parte de procesos de
negociación directa con el empleador, esto
es, titularidad sindical para la negociación
colectiva no reglada.
Dando plenas garantías al principio de
libertad sindical, cada sindicato negociará
sus
colectivamente en representación de
afiliados.
En las empresas en que no existe
sindicato con derecho a negociar
colectivamente, se reconocerá el derecho a
que los trabajadores puedan unirse para
efectos de negociar colectivamente, a través
de grupos negociadores bajo una modalidad de
negociación colectiva semi-reglada.
un
por
amparado
trabajador
El
instrumento colectivo negociado a través de
un sindicato podrá modificar su afiliación
sindical, pero permanecerá vinculado a dicho
instrumento colectivo hasta el término de su
vigencia.
Los beneficios negociados por un
sindicato y establecidos en un instrumento
colectivo se aplicarán a todos los
trabajadores que se afilien al sindicato con
posterioridad a la negociación. El
trabajador sindicalizado tendrá derecho a
000100
12
REPÚBLICA DE CHILE
MISTERIO
SECRETARIA CENERAL.DE LA PRESIDENCIA
los beneficios que se devenguen a partir de
la comunicación al empleador de su
afiliación.
La organización sindical que negoció
el instrumento colectivo no podrá impedir o
restringir arbitrariamente la afiliación de
trabajadores a otro sindicato.
Las partes dispondrán de la facultad
de extender los beneficios de un instrumento
negociado a trabajadores sin afiliación
sindical, en la medida que cuente con el
acuerdo del trabajador al que se le
extiende. En este caso, la extensión se
regirá por los términos del acuerdo.
En caso de no lograrse este acuerdo,
se sancionará como práctica antisindical
otorgar beneficios iguales a las pactadas en
instrumentos colectivos a trabajadores no
afiliados a la organización que ocupen
cargos o desempeñan funciones similares.
b.
Titularidad Sindical de Organizaciones
Sindicales distintas al Sindicato de
Empresa.
En
el
general,
se
mantendrá
reconocimiento de modalidades de negociación
de carácter voluntaria a todo tipo de
organizaciones sindicales.
Nos referimos a la negociación no
reglada, a través de la cual, en cualquier
momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza, podrán iniciarse negociaciones
directas y sin sujeción a normas de
procedimiento entre uno o más empleadores y
una o más organizaciones sindicales,
destinadas a convenir condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones.
Asimismo, se regula un procedimiento
reglado especial de negociación colectiva
las
para
vinculante para el empleador,
organizaciones que afilien a trabajadores
eventuales y los contratados para desempeñar
000101
13
REPUBUCA DE CHILE
ewnsTERa
SECRETARMENERALDELAPRESIDENCIA
exclusivamente una determinada obra o faena
transitoria.
c.
Titularidad Sindical del Sindicato
Interempresa.
Con miras a conciliar el derecho a
titularidad sindical del sindicato
interempresa con el hecho que el ámbito de
negociación reconocido constitucionalmente
en nuestro ordenamiento es la empresa, se le
reconoce a dicho sindicato el derecho a
negociar regladamente en el ámbito de la
empresa, siempre y cuando cumplan con los
quórum para negociar que se exigen al
sindicato de empresa.
Las negociaciones se ajustarán a las
mismas regulaciones del sindicato de
empresa, salvo en lo concerniente a la
comisión negociadora, que deberá ser
integrada por los delegados sindicales que
el sindicado tenga en la respectiva empresa.
3.
Ampliación del derecho a información de
los sindicatos, con la finalidad de
mejorar la calidad de .las negociaciones
y de la relación empresa - sindicatos.
Para contar con una negociación
colectiva más técnica e informada, es
necesario establecer la normativa que
permita que el sindicato cuente con
información oportuna sobre la situación
económica de la empresa, de manera tal que
se establece la obligación del empleador
sindicatos
a
sus
de
proporcionar
en forma
información de la empresa,
periódica.
estará
La
información
periódica
comprendida por el balance general, los
estados financieros o estados financieros
auditados, y toda otra información que la
empresa deba poner a disposición de la
Superintendencia de Valores y Seguros, de
carácter público.
000102
b-samt01-0-1,
14
REPUBLICA DE CHILE
MINATERIO
SECRETARA GENERALCE LA PRESIDENCIA
Asimismo,
el
empleador
deberá
entregar información oportuna, completa y
actualizada sobre el estado de la empresa
para la preparación de la negociación.
En el caso de la mediana y gran
empresa, estará comprendida por el valor
actualizado de beneficios que forman parte
del contrato colectivo vigente; la planilla
actualizada de remuneraciones de los
trabajadores afectos a la negociación; los
costos globales de la mano de obra (número
de trabajadores totales de la empresa) y la
política futura de inversiones de la empresa
que no tenga carácter de confidencial.
Se considera también información sobre
igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres, la que, en todo caso, deberá
proporcionarse con carácter general y de
manera innominada.
Para las pequeñas y micro empresas se
establece una regulación especial, destinada
a hacerse cargo de sus particularidades. En
general, sólo estarán obligadas a entregar
la información de que dispongan sobre su
situación financiera y aquella específica
con la que cuenten para la negociación. Con
todo, y con el ánimo de facilitar a este
segmento de empresas el cumplimiento de esta
obligación, se les faculta a solicitar
asistencia a la Inspección del Trabajo y que
este organismo solicite, a su vez,
información sobre la actividad o rubro al
Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, a
fin de que puedan disponer de información
complementaria y comparativa del sector de
que se trate.
También se establece que en el caso de
que el empleador incumpla la obligación de
proporcionar la información solicitada,
pueda intervenir la Inspección del Trabajo
o, en su defecto, el Tribunal competente,
000103
15
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA NENERALDE LA PRESIDENCIA
disponiendo su entrega en la primera
resolución.
Finalmente, el incumplimiento de la
obligación de proveer información por parte
del empleador, como el del deber de reserva
por parte del sindicato respecto de la
información entregada por el empleador que
tenga el carácter de reservada, constituirán
prácticas antisindicales.
4.
Simplificación del procedimiento de
negociación colectiva reglada.
El actual procedimiento reglado de
negociación colectiva limita las opciones de
diálogo directo entre las partes, haciendo
prevalecer las formas procedimentales por
sobre los actos sustantivos.
Por lo anterior, éste se simplifica,
reconociendo el principio de buena fe del
procedimiento, esto es, el deber de las
partes de cumplir con las obligaciones y
plazos previstos, sin poner obstáculos que
limiten sus opciones de entendimiento.
los
Asimismo,
se
fortalecen
instrumentos y opciones de mediación,
estableciendo el derecho de las partes a
solicitar, de común acuerdo, la mediación
voluntaria de la Dirección del Trabajo, en
cualquier momento de la negociación; el
derecho de cualquiera de las partes a
solicitar mediación obligatoria una vez
votada la huelga (actualmente denominada
"buenos oficios"); y mediación forzada, en
los casos de incumplimiento del principio de
buena fe, tales como, falta de entrega de la
información, no respuesta a solicitud del
equipo de emergencia, no asistencia a
reuniones convenidas, entre otras.
5.
Equilibrio de las partes en el proceso
negociador: Derecho a Huelga.
La huelga es el último recurso de que
disponen las organizaciones de trabajadores
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000104
1&=-Jodufkt
16
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENISIAL.DE LA PRITSMENCM
para hacer valer sus reivindicaciones. Es un
derecho fundamental de los trabajadores, un
medio legítimo de defensa de sus intereses
e
que ha sido reconocido explícita
implícitamente en la legislación nacional y
en los tratados de derechos humanos vigentes
en Chile, como los Convenios N O3 87 y 98 de
la OIT, la Convención Americana sobre
Derechos Humanos y el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
legislación
Sin
embargo,
nuestra
contempla una figura que hace ineficaz este
instrumento, al otorgar la facultad al
empleador de reemplazar a los trabajadores
durante el ejercicio de la huelga. De igual
modo, se otorga la posibilidad que una vez
hecha efectiva la huelga, los trabajadores
involucrados
en
ella
puedan irse
reintegrando individualmente a sus funciones
a través de la figura de 1 "descuelgue",
limitando así el ejercicio real y efectivo
de la voluntad colectiva.
Con el objeto de que la huelga sea un
instrumento eficaz que permita a las partes
llegar a un acuerdo que resulte favorable
para todos los intervinientes en el proceso
de negociación y se logren equilibrar las
posiciones de los actores, acogiendo los
principios de libertad sindical impulsados
por la OIT, se eliminará la facultad del
empleador de reemplazar los puestos de
trabajo de los trabajadores en huelga, con
trabajadores propios o externos de la
empresa, lo que es consistente con la actual
jurisprudencia de la Corte Suprema.
De conformidad con lo dispuesto en el
artículo
19 N ° 16 de la Constitución
Política de la República, se regula un
procedimiento para la calificación de las
empresas en las que no se puede ejercer el
derecho a huelga, que mejora sustantivamente
el actual procedimiento permitiendo el
principio de bilateralidad, facultando a las
partes a hacer valer sus alegaciones ante la
autoridad, mediante un nuevo procedimiento
judicial de carácter especial ante la Corte
000105
tj
aA,,t
17
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
de Apelaciones, la que deberá pronunciarse
sobre la procedencia o improcedencia de
aquella calificación.
Se establece también un procedimiento
eficaz de arbitraje obligatorio, gratuito
para los trabajadores de las empresas que no
pueden ejercer el derecho a huelga y las
empresas de menor tamaño, a cargo de un
cuerpo arbitral que se caracterizará por la
diversidad, experiencia, prestigio e
independencia de sus miembros.
Se
consagra
el
deber
la
de
organización sindical de proveer el personal
necesario para cumplir los "servicios
mínimos", a fin de atender las operaciones
indispensables para evitar un daño actual e
irreparable a los bienes materiales,
instalaciones o infraestructura de la misma
o que causen grave daño al medio ambiente o
un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud.
La atención de los servicios mínimos
no implicará restar eficacia al ejercicio
del derecho a huelga y deberá realizarse a
través de uno o más "equipos de emergencia"
dispuestos por los trabajadores involucrados
en el proceso de negociación.
En general, se privilegia que la
calificación de los servicios mínimos pueda
ser concordada por las partes, en forma
previa a la negociación. A falta de acuerdo,
resuelve la Inspección del Trabajo previa
fiscalización y con informes técnicos de
organismos públicos y privados. La
resolución será reclamable ante un tribunal
del trabajo a través del procedimiento
monitorio.
La definición de los servicios mínimos
deberá tomar en consideración necesariamente
los requerimientos vinculados al tamaño,
especificidad y características de la
empresa de que se trate.
0 00106
/1-11¿Y
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REPUBUCA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
Sólo
en
caso
los
el
de
que
trabajadores no cumplan con atender los
servicios mínimos previamente concordados o
regulados por la autoridad competente, la
empresa podrá tomar las medidas necesarias
para atenderlos, certificándose ese hecho
por la Dirección del Trabajo.
6.
Piso da la negociación
negociación
debe
La
colectiva
propender a que las partes desarrollen un
proceso amplio e informado de diálogo, sobre
la base de las condiciones actuales y
futuras de la empresa, y en la perspectiva
de asegurar mejores condiciones laborales y
remuneracionales para los trabajadores, en
un marco de sustentabilidad.
Lo anterior supone que las partes
actúen de buena fe y con responsabilidad,
buscando acuerdos de mutuo beneficio.
Desde esta perspectiva, se introducen
modificaciones destinadas a consolidar los
resultados del proceso de negociación
colectiva anterior, en materia de beneficios
remuneracionales,
como
el piso del
instrumento colectivo que surja del nuevo
proceso negociador. Se busca que las partes
concentren su diálogo en el mejoramiento de
las condiciones remuneracionales futuras y
no en asegurar la continuidad de lo obtenido
en el proceso anterior. En este contexto, se
establece que la respuesta del empleador no
pueda contener estipulaciones menores en
materia de remuneraciones y beneficios
permanentes a las vigentes al momento de la
negociación.
En el caso de no existir instrumento
colectivo vigente, el piso de la negociación
lo constituye la respuesta del empleador.
Con todo, la propuesta del empleador no
podrá contener beneficios remuneracionales
inferiores a los que de manera regular y
periódica haya otorgado a los trabajadores
que represente el sindicato.
0 0010 7
19
REPÚBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALOE UI PRESIDENCIA
Se
entienden
excluidas
de
las
estipulaciones que conforman el piso de la
negociación la reajustabilidad pactada, el
incremento real pactado en el contrato
vigente,
los pactos sobre
condiciones
especiales de trabajo y lo que generalmente
se conoce COMO el bono de término de
negociación.
Con todo, después de presentada la
respuesta del empleador, las partes podrán,
atendida la situación económica de la
empresa, negociar modificaciones a las
estipulaciones contenidas en el piso de la
negociación. A través de estas
modificaciones podrán eliminar, disminuir,
sustituir, conmutar o incorporar beneficios.
7.
Ampliación
materias
de
negociación colectiva.
de
la
La negociación colectiva debe permitir
que los actores de la relación laboral
puedan acordar todas las materias que son de
interés común, imponiendo los límites
necesarios para que dichos acuerdos no
signifiquen vulneración o afectación de sus
derechos fundamentales. En la medida que las
partes posean una posición equivalente, la
legislación debe posibilitar un marco de
diálogo y entendimiento amplio, sin
establecer obstáculos para el ejercicio de
la voluntad colectiva.
Nuestro ordenamiento laboral desconfía
del ejercicio de la voluntad colectiva y por
ello restringe los espacios y posibilidades
de acuerdo entre las partes, limitando los
ámbitos y materias que ellas pueden
negociar.
Una economía abierta y competitiva
requiere que las empresas tengan capacidad
de adaptarse a un entorno que impone
desafíos crecientes en materia de
productividad
y
Para
competitividad.
enfrenar estos desafíos, las empresas deben
contar con las herramientas necesarias para
)00108
01,4
20
REPUELICA DE CHILE
MISTERIO
SECRETARIA GBIERALDE LA PRESIDENCIA
adecuarse a los ciclos productivos, actuando
con oportunidad y eficacia. Estos ajustes no
pueden sino emanar del entendimiento entre
los trabajadores y las empresas, en un marco
de diálogo y colaboración.
En consecuencia, se busca reconocer
una amplia libertad y autonomía a las partes
para negociar y establecer acuerdos sobre
otras materias propias de la organización
del trabajo, más allá de las condiciones
comunes de trabajo y las condiciones
remuneracionales, eliminando las
restricciones que actualmente existen
respecto de los temas que pueden ser objeto
de la negociación colectiva, por lo que se
propone facultar a las partes para negociar
pactos sobre condiciones especiales de
trabajo en las empresas en que exista una
afiliación sindical relevante.
La afiliación sindical que se exigirá
en régimen, para estos efectos, será igual o
superior al 30% del total de los
trabajadores de la empresa. Con todo, a
dicho porcentaje se llegará gradualmente,
como da cuenta la respectiva disposición
transitoria.
Cada sindicato representará a sus
afiliados en la negociación de pactos sobre
condiciones especiales de trabajo, y estos
sólo podrán aplicarse a los trabajadores de
la empresa que formen parte de los
sindicatos que negociaron el acuerdo.
Con todo, el empleador podrá convenir
aplicar los pactos concordados con los
sindicatos a trabajadores sin afiliación
sindical, con aprobación de la Dirección del
Trabajo, salvo que el porcentaje de acuerdo
supere el 50%, en cuyo caso, el pacto podrá
extenderse al conjunto de los trabajadores
de la empresa.
condiciones
Los
pactos
sobre
especiales de trabajo podrán referirse a
distribución de la jornada y descansos, el
horas
establecimiento
de
bolsas
de
000109
4.-emt
21
REPUBUCA DE CHILE
?MISTERIO
SECRETARIA GENERAL.DELA PRESIDENCIA
extraordinarias, la regulación y retribución
de tiempos destinados a preparación para
trabajar, así como a jornada pasiva.
Sin restricciones de ninguna especie,
las negociaciones podrán considerar también
acuerdos de conciliación de trabajo y vida
familiar, planes de igualdad de
oportunidades, constitución y mantención de
servicios de bienestar, acuerdos para la
capacitación y reconversión productiva,
mecanismos de resolución de controversias,
entre otros.
Las nuevas materias enriquecerán la
negociación, pudiendo ser negociadas ya sea
a través del procedimiento de negociación
colectiva reglada o bajo la modalidad de
negociación no reglada.
Los
pactos
sobre
condiciones
ser
especiales
de
trabajo
deberán
registrados por el empleador en la
respectiva Inspección del Trabajo, quien
fiscalizará su ejecución y cumplimiento.
8.
Horas de trábajo sindical.
Los
sindicatos
las
constituyen
organizaciones permanentes y estables de los
trabajadores; a través de ellos se agregan y
representan sus intereses.
Los dirigentes sindicales cumplen el
rol de dirección en estas organizaciones y
posibilitan el desarrollo de un diálogo al
interior de la empresa, en la perspectiva de
obtener mejoras y acuerdos que sean de
beneficio para sus representados.
La acción de calidad de dirigentes
sindicales agrega valor a su organización, a
los trabajadores que representa, a la
empresa y a la sociedad en su conjunto.
Para el ejercicio de este rol, los
dirigentes sindicales deben contar con
instrumentos y herramientas que les permitan
O 00 1 i0
61421 é;(21022
REPURUCA DE CHILE
MINISTERIO
SEORETARMGENERAL.DEGR PRESIDENCIA
actuar entre ellos y con sus contrapartes,
pudiendo ausentarse de su lugar de trabajo
para realizar las labores propias de la
representación sindical.
Nuestra legislación reconoce este
instrumento pero lo denomina "permisos", en
circunstancias que no se trata de una
concesión sino de un derecho que debe ser
reconocido para su finalidad intrínseca,
esto es, para el trabajo sindical, de ahí
que se proponga modificar la nomenclatura
vigente, sustituyéndola por horas de trabajo
sindical.
Finalmente, se modifica la norma que
se relaciona con las horas para formación
sindical, ampliándolas de una semana a tres
semanas, en el año calendario.
9.
Modificaciones sustantivas al sistema
de mediación y arbitraje.
El proyecto fortalece los mecanismos
de mediación en la negociación colectiva
reglada; establece y regula un inédito
procedimiento de mediación laboral de
conflictos colectivos e incorpora un moderno
sistema de justicia arbitral que será
gratuito para los trabajadores y las
empresas de menor tamaño.
10.
Igualdad de oportunidades.
Se garantiza la integración de una
trabajadora asociada a la organización u
organizaciones que negocian en la comisión
de
que
negociadora laboral, en el caso
conforme las reglas generales ésta no esté
integrada por ninguna mujer Para tales
efectos, se deberá elegir una representación
femenina para integrarse a la comisión, de
conformidad a los respectivos estatutos.
000111
lec;24) el~
23
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALME LA ERESMENOA
11. Modificaciones al Título Preliminar,
Libro I y Libro III del Código del
Trabajo.
a.
Planteamiento
Las modificaciones en materia de
derechos colectivos demandan diversas
adecuaciones al Título Preliminar y al. Libro
I del Código del Trabajo.
Particularmente,
se
plantean
modificaciones a los artículos 3 ° , 5 ° , 6 ° ,
11, 38, 43, 82, 178, 218, 221, 229, 243,
249, 250, 252, 274, 283, 289, 290, 292, 294
y 302, para conciliarlos con el nuevo
sistema de relaciones laborales que se
establece en el nuevo Libro IV.
b.
Modificaciones específicas en materia
da sindicalización.
La iniciativa promueve modificaciones
al Libro III del Código del Trabajo
destinadas a fortalecer los sindicatos, así
como a fomentar y facilitar sus actividades.
se fortalece la
Por una parte,
regulación en materia de prácticas
antisindicales, con la finalidad de corregir
las debilidades que ésta ha demostrado en el
cumplimiento de sus fines.
Por otra parte, se introducen una
serie de modificaciones a los fueros
sindicales, haciéndose cargo de la necesidad
de acotar la proliferación de malas
prácticas que, finalmente, sólo contribuyen
a la debilitación de los sindicatos.
las
Se
comprenden
también
en
modificaciones al Libro III, las
concernientes a los permisos sindicales, a
través de las cuales se cumple con el
Programa de Gobierno en materia de
protección a la libertad sindical.
000112
,<;24,1,t 81°'24
REPUBLICA DE CHILE
MISTERIO
SECRETARIA GENERALDELA PRESIDENCIA
12. Entrada
en
disposiciones.
vigencia
de
las
La presente ley, entrará en vigencia el
día primero del décimo tercer mes posterior
a su publicación en el Diario Oficial.
En consecuencia, tengo el honor de
someter a vuestra consideración, el
siguiente
PROYECTO DE
LEY:
"Artículo 1°.
Introdúcense las siguientes modificaciones al
Decreto con Fuerza de Ley N° 1, de 2002, del Ministerio del
Trabajo, que fija el texto refundido, coordinado y
sistematizado del Código del Trabajo:
-
1)
Sustitúyese en el inciso final del articulo 3° la
frase "Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código",
por "Título IV del Libro IV de este Código".
2)
Intercalase en el inciso tercero del artículo 5°,
entre las expresiones "y" y "colectivos", las siguientes
palabras: "los instrumentos".
3)
Sustitúyese el inciso tercero del artículo 6°, por
el siguiente:
"Contrato colectivo es aquel celebrado por uno o más
empleadores con uno o más sindicatos conforme al
procedimiento de negociación colectiva reglada regulado en el
Título IV del Libro IV de este Código.".
4)
Intercalase en el inciso segundo del artículo 11,
entre la palabra "arbitrales" y el punto seguido (.), la
siguiente expresión: "o en acuerdos de grupo negociador".
5)
Sustitúyense en el inciso final del artículo 38 las
dos veces que aparece la palabra "cuatro" por la expresión
"hasta tres".
6)
Intercalase en el
artículo 43,
entre las
expresiones "trabajo" y "o", la siguiente frase: ", o en
acuerdos de grupo negociador".
000113
b:e4-tí
25
7)
Intercálase
en el
artículd 82,
entre
las
expresiones "colectivos" y "o", la sigáiente frase: "o en
acuerdos de grupo negociador".
8)
Intercálase en el inciso primero del artículo 178,
entre las expresiones "colectivos" y "que", la siguiente
frase: "o en acuerdos de grupo negociador".
9)
Elimínase en el inciso primero del artículo 218, la
expresión: ", los notarios públicos".
10) Sustitúyese el inciso tercero del artículo 221, por
el siguiente:
"Los trabajadores que concurran a la constitución de un
sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un
sindicato interpresa, gozarán de fuero laboral desde que se
formule la solicitud reservada de Ministro de Fe para la
asamblea constitutiva y hasta treinta días después de
realizada ésta. La asamblea deberá verificarse dentro de los
diez días siguientes a la solicitud de Ministro de Fe.".
11)
Reemplázase el artículo 229, por el siguiente:
"Articulo 229.- Los trabajadores de una empresa que
estén afiliados a un sindicato interempresa, de trabajadores
eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que
no se hubiere elegido a uno de ellos como director del
sindicato respectivo, elegirán de entre ellos a un delegado
sindical; si fueren más de veinticinco trabajadores, elegirán
un delegado sindical por cada veinticinco trabajadores
afiliados, con un máximo de tres delegados. Con todo, si
fueren más de veinticinco trabajadores y de entre ellos se
hubiere elegido como director sindical a uno o dos de ellos,
podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados
sindicales. Si de entre ellos se han elegido tres directores,
no tendrán derecho a elegir delegados. Los delegados
sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo
243.
Las elecciones a las que se refiere este artículo
se realizarán en presencia de un ministro de fe y respecto de
ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el
artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva.
La alteración en el número de afiliados no
modificará el número de delegados, el que deberá adecuarse en
la próxima elección.
000114
C?;tfYo <2Z,e
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REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
El mandato de los delegados durará el tiempo que
señalen los estatutos, y si éstos no lo regulan, tendrá la
misma duración que el establecido para los directores.".
12) Reemplázase e± inciso primero del artículo 243, por
el siguiente:
"Artículo 243.- Los directores sindicales gozarán del
fuero laboral establecidp en la legislación vigente desde la
fecha de su elección y hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se
hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por
sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud
deba hacer abandono del cargo, por término de la empresa, o
por renuncia al cargo o al sindicato. Asimismo, el fuero de
los directores sindicales terminará cuando se caduque la
personalidad jurídica del sindicato por aplicación del inciso
tercero del artículo 223 o inciso segundo del artículo 227.".
13)
Modifícase el artículo 249 de la siguiente forma:
a)
Modifícase el inciso primero del siguiente
modo:
i)
Sustitúyese la frase "los permisos
necesarios" por la siguiente: "las horas de trabajo sindical
necesarias".
ii) Reemplázase la frase "los que no podrán"
por la siguiente: "las que no podrán".
b)
Sustitúyese en el inciso segundo la frase "los
permisos semanales" por la siguiente: "las horas semanales de
trabajo sindical".
o)
Sustitúyese en el inciso cuarto la frase "los
permisos otorgados" por la siguiente: "las horas de trabajo
sindical otorgadas".
Sustitúyese en el inciso final la palabra
d)
"permiso" por la siguiente frase: "horas de trabajo
sindical".
14)
Modificase el articulo 250 en la siguiente forma:
Sustitúyese en el inciso primero la frase
"los siguientes permisos sindicales", por la siguiente: "las
siguientes horas de trabajo sindical".
a)
b)
Sustitúyese el literal b) del inciso primero,
por el siguiente:
000115
27
REPUBLICA DE CHILE
!MISTERIO
SECRETARIA GEERALDE LA PRESiDENCIA
"b) Podrán también, en conformidad a los
estatutos del sindicato, los directores y delegados
sindicales hacer uso de hasta 3 semanas de horas de trabajo
sindical en el año calendario, para asistir a actividades
destinadas a formación y capacitación sindical.".
Sustitúyese en el inciso final la expresión
c)
"los permisos" por la siguiente: "las horas de trabajo
sindical".
15) Sustitúyese en el artículo 252 la expresión
"permisos sindicales" por la siguiente: "horas de trabajo
sindical".
16)
Modifícase el artículo 274 del siguiente modo:
a)
Sustitúyese en su inciso tercero la palabra
"permiso" por la siguiente frase: "horas de trabajo
sindical".
b)
Sustitúyese en su inciso final la frase "los
permisos antes señalados" por la siguiente: "las horas de
trabajo sindical antes señaladas".
17)
Modifícase el artículo 283 en el siguiente sentido:
Reemplázase en su inciso tercero la frase
a)
"permisos para efectuar su labor sindical" por la siguiente:
"horas de trabajo sindical para efectuar su labor".
b)
Sustitúyese en su inciso cuarto la expresión
"los permisos antes señalados" por la siguiente frase: "las
horas de trabajo sindical antes señaladas".
c)
Reemplázase en su inciso final la palabra
"permisos", por la siguiente frase: "horas de trabajo
sindical".
18)
Modificase el artículo 289 de la siguiente forma:
a)
Modifícase su inciso primero en el siguiente
sentido:
i)
Sustitúyese la expresión "atenten contra" por
la siguiente: "limiten o entorpezcan".
000116
44,e.j.su%,
28
REPUBLJCA DE CHILE
NINISTErE0
SECRETARIA GENERAL.DE LA PRESIDENCIA
Reemplázase el punto y aparte (.) por la
siguiente frase "entendiéndose por tales, entre otras, las
siguientes:".
ii)
Elimínese en su inciso segundo la frase
b)
"Incurre especialmente en esta infracción:".
Sustitúyese en el literal b) la frase "los
c)
incisos quinto y sexto del artículo 315" por la siguiente:
"los artículos 316 y 318".
Reemplázase en el literal c) la expresión "con
d)
el fin exclusivo de" por la siguiente: "que signifiquen".
Intercalase un literal f), nuevo, pasando los
e)
actuales literales f) y g) a ser g) y h), respectivamente:
"f) El que se negare a reincorporar en sus
funciones a un dirigente sindical aforado, frente al
requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo
respectiva;".
Sustituyese en su actual literal f), que pasó
f)
a ser g), la expresión "con el fin exclusivo de" por "que
signifiquen".
Sustitúyese su actual literal g), que pasó a
g)
ser h), por el siguiente:
"h)
a
El que
unilateralmente
otorgue
trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones
que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en
un instrumento colectivo.".
19)
Modifícase el artículo 290, en la forma siguiente:
a)
Modificase su inciso primero en el siguiente
sentido:
i)
Sustitúyese la expresión "atenten contra"
por la siguiente: "limiten o entorpezcan".
ii) Reemplázase el punto y aparte (.)por la
siguiente frase: "entendiéndose por tales, entre otras, las
siguientes:".
b)
Eliminase en su inciso segundo la frase
"Incurre especialmente en esta infracción:".
000117
be:‘,/,Z 142:0-i4
29
REPUBLICA DE CHILE
'MISTERIO
SECRETARIA GBIERAI, DE LA PRESIDENCIA
a)
Reemplázase en el literal d) la expresión
y" por punto y coma (;).
d)
Reemplázase en el literal e) el punto final
(.) por punto y coma (;).
e)
Agréganse los siguientes literales f) y g),
nuevos, del siguiente tenor:
"f) El que utilizare los derechos sindicales o
fueros que establece este Código, de mala fe o con abuso del
derecho; y
g) El que ejerciere fuerza física en las
cosas, o física o moral en las personas con ocasión del
ejercicio de la actividad sindical. .".
20)
Modificase el artículo 292 en la siguiente forma:
a)
Sustitúyese
su
inciso
primero
por
el
siguiente:
"Artículo
292.Las
prácticas
desleales
o
antisindicales serán sancionadas con multas de veinte a
trescientas unidades tributarias mensuales, teniéndose en
cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la
infracción. En caso de tratarse de una reincidencia, se
sancionará con multas de cien a quinientas unidades
tributarias mensuales.".
Sustituyese en su inciso segundo la expresión
b)
"Servicio Nacional de Capacitación y Empleo" por la siguiente
frase: "Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales
Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social".
c)
Intercálase el siguiente inciso tercero,
nuevo, pasando el actual inciso tercero a ser cuarto y así
sucesivamente:
"Tratándose de la práctica desleal a que se
refiere el literal g) del artículo 290, sin perjuicio de las
multas establecidas en el inciso primero, el dirigente
sindical que incurriere en ella podrá, atendida la gravedad
de la infracción, ser sancionado con la pérdida del fuero
sindical.".
Sustitúyese el inciso primero del artículo 294 por
el siguiente:
21)
000118
aDi
30
REPUBLICA DE CHILE
MINISTER10
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
"Artículo 294. - Si el despido de trabajadores no
amparados por fuero laboral se realizó en represalia por su
afiliación sindical o su participación en la negociación
colectiva, éste no producirá efecto alguno y se aplicará lo
dispuesto en el artículo 489, con excepción de sus incisos
tercero, cuarto y quinto.".
22)
Modifícase el artículo 302 del siguiente modo:
a)
Eliminase, en su inciso tercero la expresión:
"y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243".
b)
Eliminase su inciso final.
23) Sustitúyese el Libro IV "De la Negociación
Colectiva", por el siguiente:
"LIBRO IV
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
TÍTULO I
NORMAS GENERALES
Negociación colectiva, definición,
Artículo 303.
partes y objetivo. La negociación colectiva es aquella que
tiene lugar entre uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un
tiempo determinado, de acuerdo a las normas contenidas en el
presente Libro, incluidos los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo a que se refiere el Título VI del
presente Libro.
-
Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo
con las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones
siguientes, sín poner obstáculos que limiten las opciones de
entendimiento entre ambas.
Los trabajadores tendrán derecho a negociar
colectivamente con su empleador a través de la o las
organizaciones sindicales que los representen, conforme al
procedimiento de negociación colectiva reglada previsto en el
Título IV de este Libro, a través de cualquiera de los
procedimientos establecidos en el Título V de este Libro, o
de forma directa, y sin sujeción a normas de procedimiento,
conforme a lo dispuesto en el artículo 314 de este Código.
OO O1
ce
;
31
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE IA PRESIDENCIA
Tendrán derecho a negociar los sindicatos que
cumplan con los quórum de constitución establecidos en el
artículo 227 de éste Código.
En todas aquellas empresas en que no exista
organización sindical con derecho a negociar, podrán
negociar, según las normas previstas en el artículo 315 de
este Código, grupos de trabajadores unidos para ese efecto.
Para determinar si dos o más empresas deben ser
consideradas como un solo empleador para efectos de la
negociación colectiva, se estará a lo dispuesto en los
incisos cuarto y siguientes del artículo 3 ° de éste Código.
Artículo 304.- Ámbito de aplicación. La negociación
colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector
privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes,
participación y representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas
del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o
que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de dicho
Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las
empresas o instituciones públicas o privadas cuyos
presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años
calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el
Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.
Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar,
sin embargo, respecto de los establecimientos educacionales
particulares subvencionados en conformidad al Decreto Ley N °
3.476,de1980ysumodifcanes, lo
establecimientos de educación técnico-profesional
administrados por Corporaciones Privadas conforme al Decreto
Ley N ° 3.166, de 1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo
determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte,
participación o representación mayoritarios en que se deberá
negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas
unidades tendrán el carácter de empresas para todos los
efectos de este Código.
Artículo 305.- Trabajadores impedidos de ejercer el
derecho a negociar colectivamente, forma y reclamo de esta
condición. No podrán negociar colectivamente los trabajadores
000120
32
REPUBLICA DE CHILE
MINISIER10
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESIDENCIA
que tengan facultades de representación del empleador y que
estén dotados de facultades generales de administración,
tales como gerentes y subgerentes.
De la circunstancia a que se refiere el inciso
anterior deberá además dejarse constancia escrita en el
contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se
entenderá que el trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.
El trabajador, o el sindicato al que se encuentre
afiliado, podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la
atribución de la circunstancia de no poder negociar
colectivamente hecha constar en su contrato. La resolución de
la Inspección del Trabajo podrá reclamarse judicialmente a
través del procedimiento monitorio de este Código dentro del
plazo de 10 días contado desde su notificación, pudiendo
hacerse parte en él tanto el trabajador como el respectivo
sindicato.
Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán
excusarse de negociar colectivamente con los trabajadores
sujetos a contrato de aprendizaje.
Artículo 306.Materias de la negociación
colectiva. Son materia de la negociación colectiva aquellas
de interés común de las partes que afecten las relaciones
mutuas de trabajadores y empleadores, especialmente las que
se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o
en dinero Y. en general, a las condiciones comunes de
trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la
conciliación del trabajo con las responsabilidades
familiares, planes de igualdad de oportunidades en la
empresa, acuerdos para la capacitación y reconversión
productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento
de servicios de bienestar, mecanismos de solución de
controversias, entre otros.
sistemas
Adicionalmente,
podrán
negociarse
excepcionales de jornada de trabajo y descanso, bancos de
horas extras, duración y retribución de jornadas pasivas, en
la medida que dicha negociación se sujete a las condiciones
previstas en el Titulo VI de este Libro.
No serán objeto de la negociación colectiva
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajenas a la misma.
000121
33
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
Artículo 307.
Relación del trabajador con el
contrato colectivo. Ningún trabajador podrá estar afecto a
más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el
mismo empleador de conformidad a las normas de este Código.
-
Artículo 308.
Plazo mínimo para poder negociar
colectivamente. Para negociar colectivamente dentro de una
mediana, pequeña o micro empresa, se requerirá que haya
transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus
actividades. Tratándose de una gran empresa, se requerirá que
hayan transcurrido a lo menos seis meses desde el inicio de
sus actividades.
-
Artículo 309. Fuero de negociación colectiva. Los
trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada
en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero
establecido en la legislación vigente desde los diez días
anteriores a la presentación de un proyecto de contrato
colectivo hasta treinta días después de la suscripción de
este último, o de la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado.
-
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los
trabajadores que se afilien a la organización sindical
durante el proceso de negociación colectiva a que se refiere
el inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique
la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la
suscripción del contrato colectivo o de la notificación del
laudo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero
de aquellos trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra
o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del
periodo a que se refieren los incisos anteriores.
Beneficios y afiliación sindical.
Articulo 310.
Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo
suscrito entre su empleador y la organización sindical a la
que se encuentren afiliados mientras éste se encuentre
vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados.
-
Relación y efectos del instrumento
Artículo 311.
colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de
modificación del instrumento colectivo. Las estipulaciones de
un contrato individual de trabajo no podrán significar
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan al trabajador por aplicación del instrumento
colectivo por el que esté regido.
-
000122
4-0-9z2 tie44;p2'11(4".;
34
REPUBIJCA DE CHILE
MIMSTERIO
SECRETARIA GENERAI.DE LA PRESIDENCIA
Las estipulaciones de los instrumentos colectivos
reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aquellos.
Las estipulaciones de un instrumento colectivo
vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el
empleador y la o las organizaciones sindicales que lo
hubieren suscrito.
Artículo 312.- Plazos y su cómputo. Todos los
plazos establecidos en este Libro son de días corridos, salvo
los previstos para la mediación obligatoria del artículo 355.
Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado,
domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día hábil
siguiente.
Artículo 313.- Ministros de fe. Para los efectos
previstos en este Libro, serán ministros de fe los
Inspectores del Trabajo, los Oficiales del Registro Civil y
los funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
Artículo 314.- Negociación no reglada. En cualquier
momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán
iniciarse entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias,
directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para
convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por
un tiempo determinado.
Negociación semi reglada. En las
Artículo 315.
empresas en que no exista organización sindical con derecho a
negociar colectivamente de conformidad a lo dispuesto en los
artículos 328 y 365, los trabajadores podrán unirse para el
solo efecto de negociar con su empleador, conforme las reglas
mínimas de procedimiento siguientes:
-
-
de
Deberá
del
mismo
número
a)
tratarse
trabajadores que se exige para constituir sindicatos de
empresa conforme al artículo 227.
b)
Los trabajadores serán representados por una
comisión negociadora, conformada por no menos de tres
integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en
votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
000123
35
REPUBLICA DENLE
MINISTERIO
SECRETARIA GERERAI,DE LA PRESIDEKCIA
c)
El empleador estará obligado a dar respuesta a
la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo
de 5 días. Sí así no lo hiciere, se aplicará la multa
prevista en el artículo 506.
d)
La propuesta final del empleador deberá ser
aprobada ante el Inspector del Trabajo en votación secreta,
por mayoría absoluta por los trabajadores involucrados.
e)
El documento que se suscriba de conformidad a
esta modalidad de negociación se denominará acuerdo de grupo
negociador.
Si se suscribiere un acuerdo sin sujeción a estas
normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de
contrato individual de trabajo para los involucrados.
Con todo, cualquier trabajador que tenga vigente un
acuerdo de grupo negociador podrá afiliarse a una
organización sindical, aplicándose a su respecto lo previsto
en el artículo 323, pudiendo negociar según las reglas
generales.
TÍTULO II
DERECHO A INFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
Derecho de información periódica.
Artículo 316.
Las empresas grandes y medianas estarán obligadas a
proporcionar a los sindicatos que tengan derecho.a negociar
en ellas, la información financiera periódica y relevante de
que dispongan.
-
De conformidad a lo anterior, deberán entregar el
balance general, estado de resultados, estados financieros o
estados financieros auditados, dentro del plazo de 30 días
contado desde que estos documentos se encuentren disponibles.
Las grandes empresas, además, deberán entregar a
los sindicatos toda otra información de carácter público que
conforme a la legislación vigente estén obligadas a poner a
disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros. Esta
información deberá ser entregada a los sindicatos dentro de
los 30 días siguientes a que dicha información estuviere
disponible.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos
anteriores, las empresas grandes y medianas tendrán la
obligación de entregar la información indicada en este
artículo que esté disponible a los sindicatos que se
000124
t
Zu;04‘iike-t-o36
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA DENERALDE LA PRESIDENCIA
constituyan, dentro del plazo de 15 días contado a partir de
la comunicación señalada en el inciso primero del artículo
225.
Artículo 317.
Derecho de información específica
para la negociación. Las grandes y medianas empresas estarán
obligadas a proporcionar a los sindicatos que tengan derecho
a negociar en ellas, la información específica y necesaria
para preparar sus negociaciones colectivas.
-
A requerimiento de las organizaciones sindicales
que lo soliciten dentro de los 90 días previos al vencimiento
del instrumento colectivo vigente, deberán entregar, a lo
menos, la siguiente información:
a) Planilla de remuneraciones pagadas a todos los
trabajadores afectos a la negociación, desagregada por
haberes, con el detalle de fecha de nacimiento, ingreso a la
empresa y cargo o función desempeñada.
b) Valor actualizado de todos los beneficios que
forman parte del instrumento colectivo vigente.
c) Los costos globales de mano de obra de la empresa
de los dos últimos años.
d) Toda la información periódica del artículo 316 que
no haya sido entregada con anterioridad a la organización en
los últimos 2 años.
e) Información que incida en la política futura de
inversiones de la empresa, que no tenga carácter de
confidencial.
En el evento de que no exista instrumento colectivo
vigente, el requerimiento podrá hacerse en cualquier época.
Las empresas señaladas en este artículo dispondrán
de un plazo de 15 días para hacer entrega de la información
solicitada por el sindicato, contado desde su requerimiento.
Articulo 318.
Derecho de información por cargos y
Los sindicatos podrán
funciones de los trabajadores.
solicitar a las grandes empresas, una vez en cada año
calendario, información sobre remuneraciones asignadas a
trabajadores de los diversos cargos y funciones en la
empresa.
-
000125
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REMUDA DE C HILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL. DE LA PRESIDENCIA
La información deberá entregarse innominadamente en
cuanto involucre a trabajadores no afiliados al sindicato
requirente.
Las empresas deberán entregar la información a que
se refiere este artículo dentro de los 15 días siguientes a
la fecha en que les haya sido requerida.
En el caso de las empresas medianas, los sindicatos
podrán hacer este requerimiento sólo como información previa
para la negociación colectiva.
Artículo 319.- Información de la micro y pequeña
empresa. Las micro y pequeñas empresas estarán obligadas a
proporcionar a los sindicatos que tengan derecho a negociar
en ellas, sólo la información que, de acuerdo a la normativa
tributaria y financiera, dispongan sobre el estado financiero
de la empresa, en cada año calendario.
Para los efectos de preparar la negociación
colectiva, los sindicatos señalados en el inciso anterior
podrán solicitar a la empresa la información relativa a las
planillas de remuneraciones pagadas a los trabajadores
afectos a la negociación, desagregada por haberes y omitiendo
los datos de nombre y cédula de identidad de los
trabajadores. Además, podrán solicitar la información
específica señalada en los literales b) y c) del inciso
segundo del articulo 317 del presente Código, con una
anticipación de 90 días al vencimiento del instrumento
colectivo vigente, o en cualquier momento, en caso de no
existir éste. Las empresas deberán entregar la información
señalada en el inciso anterior dentro de los 15 días
siguientes a que le sea requerida.
Las micro empresas sólo estarán obligadas a
entregar la información que, de acuerdo a la normativa
tributaria y financiera, dispongan.
Tratándose de las empresas a que se refiere este
articulo, cualquiera de las partes de la negociación podrá
solicitar a la Inspección del Trabajo la realización de una
audiencia de asistencia técnica para los efectos de concordar
la entrega de la información. La Inspección del Trabajo podrá
solicitar al Ministerio de Economía, Fomento y Turismo
información general de la actividad o rubro que desarrolla la
pequeña o micro empresa para ponerla a disposición de las
partes. Dicho Ministerio deberá entregar la información en el
más breve plazo.
000126
bi,«;61-45:L4
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REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESIDENCIA
Artículo 320.
Derecho a requerir información por
vía administrativa y judicial. En caso que el empleador no
cumpla con entregar la información en los plazos y forma
prevista en los artículos 316, 317 y 318, el o los sindicatos
afectados podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que
requiera al empleador de hacerlo en audiencia especialmente
fijada al efecto, la que deberá celebrarse dentro de los diez
días siguientes al requerimiento al empleador por parte de la
Inspección del Trabajo.
-
En caso de no prosperar la gestión administrativa,
la Inspección del Trabajo deberá denunciar al empleador al
Juzgado de Letras del Trabajo dentro de quinto día, conforme
a las normas establecidas en los artículos 485 y siguientes,
con excepción de lo establecido en el inciso sexto del
artículo 486. La denuncía antes indicada podrá ser formulada
directamente por la organización sindical afectada, dentro
del mismo plazo señalado.
El Tribunal competente, deberá ordenar en la
primera resolución que el empleador haga entrega de la
información, bajo apercibimiento legal.
Tratándose de micro y pequeñas empresas, el o los
sindicatos podrán solicitar la intervención de la Inspección
del Trabajo en caso de que la información no sea entregada en
los plazos y forma prevista en el articulo anterior. En este
caso, o si en la audiencia de asistencia técnica prevista en
ese mismo artículo, no resuelven sus diferencias sobre el
contenido de la información, las partes deberán someterse a
la mediación de la Inspección del Trabajo.
TÍTULO I/I
DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y DE LA TITUIARIDAD SINDICAL
convenio
Contrato colectivo,
Artículo 321.
colectivo, acuerdo da grupo negociador e instrumento
colectivo. Definiciones.
Contrato colectivo es aquel
celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales de conformidad al procedimiento de
negociación colectiva reglada previsto en el Título IV y en
el Capítulo I del Título V de éste Código.
-
Si, producto del proceso de diálogo y negociación
directa entre las partes de que trata el artículo 314, se
produjere acuerdo, sus estipulaciones constituirán un
convenio colectivo. También tendrán esta denominación, los
acuerdos alcanzados en virtud de las normas establecidas en
los artículos 368 y siguientes.
000127
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REPUBUCA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
El acuerdo suscrito bajo las normas de la
negociación semi-reglada, se denomina acuerdo de grupo
negociador.
El contrato, el convenio colectivo y el acuerdo de
grupo negociador, deberán constar por escrito y recibirán
indistintamente en este Código la denominación genérica de
instrumentos colectivos. Con todo, deberán registrarse en la
Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a
su suscripción, para fines de fiscalización de.
su
cumplimiento.
Se entenderá que el laudo arbitral dictado en
conformidad a las normas de los artículos 391 y siguientes
también constituye un instrumento coleCtivo.
Artículo 322.Instrumentos colectivos y su
contenido. Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo
menos, las siguientes menciones:
1.
La determinación precisa de las partes a
quienes afecte.
2.
Las normas sobre remuneraciones, beneficios y
condiciones de trabajo y demás que se hayan acordado,
especificándolas detalladamente.
3.
El período de vigencia.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de
una comisión bipartita para la implementación y seguimiento
del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de
resolución de las controversias.
Artículo 323.- Efecto de la afiliación sindical y
aplicación de las estipulaciones de un instrumento colectivo.
La afiliación sindical otorga de pleno derecho a los nuevos
socios los beneficios del instrumento colectivo suscrito por
la organización sindical a la que se incorpore, a partir de
la comunicación de la afiliación al empleador.
La comunicación al empleador deberá realizarse por
escrito al correo electrónico designado por éste y enviarse
copia de la misma a la Inspección del Trabajo.
Las partes de un instrumento colectivo podrán
acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones
a los demás trabajadores de la empresa sin afiliación
000128
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REPUBLICA DE CHILE
MNR5110
SECRETARIA GENERAI,DE LA PRESIDENCIA
sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los
beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y
pagar la totalidad o parte de la cuota ordinaria de la
organización, según lo establezca el acuerdo.
Artículo 324.- Derecho a la libre afiliación y
vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El
trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de
cualquier sindicato.
No obstante el cambio de afiliación sindical, el
trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo
negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere
vigente, debiendo pagar el total de la cotización mensual
ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho
instrumento colectivo. Al término de la vigencia del
instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado,
el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo
del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir éste.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los
trabajadores involucrados en el procedimiento, permanecerán
afectos a ésta, así como al instrumento colectivo a que dicha
negociación diere lugar.
Duración y vigencia de los
Artículo 325.instrumentos colectivos.
Los contratos colectivos, los
acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales, tendrán
una duración no inferior a dos ni superior a tres años.
La vigencia de los contratos colectivos se contará
a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior. De no existir
los precitados instrumentos colectivos, la vigencia se
contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga,
el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo
arbitral que se dicte, en su caso, sólo tendrán vigencia a
contar de la fecha de suscripción del contrato o de
constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración
se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior
o del cuadragésimo quinto día contado desde la presentación
del respectivo proyecto, según corresponda.
Por su parte, los convenios colectivos podrán tener
la duración que las partes definan, pero en ningún caso podrá
ser superior a tres años.
OO0129
be,f(2,-ed-J2
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REPUBLICA DE CHiLE
SILNISTERIO
SECRETAR/ RENERAI,DELARRESIDENCIA
Articulo 326.
Ultra actividad de un instrumento
colectivo. Si un sindicato no presenta un proyecto de
-
contrato colectivo en el plazo señalado en el artículo 335,
sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo
las que se refieren a los derechos y obligaciones que sólo
pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo.
El mismo efecto se producirá respecto de un
instrumento colectivo negociado por un sindicato que no
cumple, en los plazos legales, el quórum establecido en el
inciso segundo del artículo 227 o se ha disuelto de
conformidad a las normas de los artículos 295 y siguientes de
éste Código.
Artículo 327.
Mérito ejecutivo de los instrumentos
colectivos y sanciones en caso de incumplimiento. Las copias
-
originales de los instrumentos colectivos, así como las
copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la
Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que
contengan obligaciones liquidas y actualmente exigibles,
tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza Laboral y
Previsional conocerán de estas ejecuciones conforme el
procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes de
este Código.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente,
el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los
instrumentos colectivos será sancionado por la Inspección del
Trabajo de conformidad al artículo 506. La aplicación, cobro
y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las
disposiciones de los artículos 503 y siguientes de este
Código.
TÍTULO IV
EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
Capítulo I. Raglas Generales.
Artículo 328.
Negociación colectiva reglada. Los
sindicatos de empresa que cumplan con el quórum del artículo
227 de este Código podrán negociar colectivamente de manera
reglada con el empleador, de acuerdo a las normas que
establece este Libro. Los sindicatos deberán reunir el quórum
antes señalado a la fecha de iniciar la negociación.
-
000130
A.,e;l4f
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WWILICADEME
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
Artículo 329.
Inicio de la negociación colectiva
reglada.
La negociación colectiva
se
inicia con la
presentación del proyecto de contrato colectivo por parte del
o los sindicatos al empleador.
-
Artículo 330.
Contenido del proyecto de contrato
colectivo.
En la presentación del proyecto de contrato
colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las cláusulas
que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión
negociadora y el domicilio físico y electrónico de el o los
sindicatos respectivos. En esta misma oportunidad deberán
presentar la nómina de los trabajadores que hasta ese momento
se encuentren afiliados.
-
El sindicato podrá explicar los fundamentos de su
propuesta de contrato y acompañar los antecedentes que
sustenten su presentación.
Artículo 331.
Presentación del proyecto de
contrato colectivo y negativa del empleador a recibirlo.
Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o
los sindicatos, firmada por el empleador para acreditar que
ha sido recibido por éste, con la fecha de recepción
estampada en él, deberá entregarse a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.
-
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, el
sindicato podrá requerir a la Inspección del Trabajo, hasta
los tres días posteriores al vencimiento del plazo de 45 días
señalado en el artículo 335, para que le notifique el
proyecto de contrato colectivo.
Comisión negociadora laboral. La
Artículo 332.
representación del sindicato en la negociación colectiva
corresponderá a la comisión negociadora laboral, integrada
por el directorio sindical respectivo. Si se trata de una
negociación colectiva iniciada por más de un sindicato, la
comisión negociadora laboral estará integrada por los
directores de todos ellos.
-
Además de los miembros de la comisión negociadora
laboral, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones
los asesores que designen la o las organizaciones sindicales,
los que no podrán exceder de tres.
En el caso que el o los sindicatos que negocien
tengan afiliación femenina y la respectiva comisión
negociadora laboral no esté integrada por ninguna
000131
• d e. e.,<
. /t) te4,‹
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REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL.DE LA PRESIDENCIA
trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida
por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el
evento que los estatutos nada establecieran, ésta deberá ser
elegida en asamblea convocada al efecto, en votación
universal.
Artículo 333 .- Afiliación sindical durante la
negociación colectiva. Iniciado un proceso de negociación
colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato
tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno
derecho a la negociación en curso, salvo lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 324 de este Código.
.
Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en
curso los trabajadores que se afilien hasta el vencimiento
del plazo a que se refiere el inciso primero del artículo 337
para la respuesta del empleador.
El sindicato deberá informar al empleador la
afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo de 5 días
contado desde la respectiva incorporación.
Capítulo II. Oportunidad para presentar el proyecto y plazo
de la negociación.
Artículo 334.- Oportunidad de presentación del
proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando no
tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un
proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que
no tiene instrumento colectivo vigente, podrá hacerse en
cualquier tiempo, sin perjuicio de lo establecido en el
artículo 308 del presente Código.
Artículo 335.-- Oportunidad de presentación del
proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando tiene
instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto
de contrato colectivo realizada por un sindicato que tiene
instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes de 60
ni después de 45 días anteriores a la fecha de término de la
vigencia de dicho instrumento.
Si el proyecto de contrato colectivo se presenta
se
antes del plazo señalado en el inciso precedente,
entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado
60 días antes de la fecha de vencimiento del instrumento
colectivo anterior.
Artículo 336.- Consecuencias de la no presentación
o presentación tardía del proyecto de contrato colectivo. Si
000132
den
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REPUBLICA DE CHILE
RIINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o
lo presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha del
término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus
efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los
contratos individuales de los trabajadores afectos a él,
aplicándose lo dispuesto en el inciso primero del artículo
326 del presente Código.
Capítulo III. De la respuesta del empleador.
Artículo 337.
Respuesta del empleador y comisión
negociadora de empresa.
La respuesta del empleador al
proyecto de contrato colectivo deberá ser formulada dentro de
los 10 días siguientes a su presentación, a través de una
propuesta de contrato colectivo. Las partes de común acuerdo
podrán prorrogar este plazo hasta por 10 días adicionales.
-
El empleador deberá dar respuesta a todas las
cláusulas propuestas en el proyecto presentado por el
sindicato y determinar un domicilio electrónico. Asimismo,
podrá explicar los fundamentos y contenidos de su
proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.
Igualmente, podrá formular las observaciones que le merezca
el proyecto.
El empleador será representado en la negociación
colectiva a través de la comisión negociadora de empresa,
constituida por un máximo de tres apoderados que formen parte
de la empresa, entendiéndose también como tales a los
miembros de su respectivo directorio y a los socios con
facultad de administración. Podrá además designar a los
asesores, conforme lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 332 de este Código.
Artículo 338.
Piso de la negociación. La respuesta del
empleador deberá contener, a lo menos, el piso de la
negociación. En el caso de existir instrumento colectivo
vigente, se entenderá por piso de la negociación idénticas
estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo
vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de
término del contrato. Se entenderán excluidos del piso de la
negociación, la reajustabilídad pactada, los incrementos
reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la
firma del instrumento colectivo.
-
En el caso de no existir instrumento colectivo
vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso de la
000133
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REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDIMOS%
negociación. La propuesta del empleador no podrá contener
beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica
haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.
Artículo 339.- Efectos de la falta de respuesta y
de la que no contenga las estipulaciones del piso de la
negociación. En el caso que el empleador no diere respuesta
al proyecto de contrato colectivo dentro de plazo, el
sindicato podrá solicitar la audiencia señalada en el
artículo 345 o continuar la negociación colectiva, sin
perjuicio de que siempre le asista la opción de ejercer el
derecho establecido en el artículo 344 del presente Código.
En el caso de que la respuesta del empleador no
contenga las estipulaciones del piso, aquéllas se entenderán
incorporadas para todos los efectos legales.
Artículo 340.- Registro de la respuesta. Copia de
la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de
la comisión negociadora laboral para acreditar que ha sido
recibida por ésta, deberá acompañarse a la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de su
entrega a dicha comisión.
En caso de negativa de los miembros de la comisión
negociadora laboral a suscribir dicha copia, se estará a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 331 de este
Código, computándose el plazo para requerir a la Inspección
del Trabajo desde el día siguiente al término del plazo
previsto en el artículo 337.
Capítulo IV. Reclamo de legalidad.
Artículo 341.- Reclamo de legalidad. Recibida la
respuesta del empleador, la comisión negociadora laboral
podrá reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de
las que le merezca la respuesta por no ajustarse ésta a las
disposiciones de este Libro.
La reclamación deberá formularse ante la Inspección
del Trabajo correspondiente, dentro del plazo de cinco días
contado desde la fecha de recepción de la respuesta. Esta
presentación se realizará por escrito y deberá ser firmada
por los integrantes de la comisión negociadora.
No será materia de este procedimiento la
circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en
el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente
000134
//tee:tít) JeA,st
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REPUBIJCA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL.DE LA PRESIDENCIA
respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el
inciso final del artículo 306.
Artículo 342.
Reglas de procedimiento del reclamo
de legalidad.
La reclamación señalada en el artículo
anterior, se tramitará conforme las siguientes reglas:
-
a)
Presentado el reclamo, la Inspección del
Trabajo, junto con decretar todas las diligencias que estime
pertinentes, deberá citar a las partes a una audiencia para
un plazo no superior a cinco días, debiendo notificar la
citación al correo electrónico que hayan señalado las partes
en sus respectivos proyectos. Junto con la citación, se
deberá acompañar al empleador copia de la reclamación.
b)
A la audiencia las partes deberán asistir con
la documentación que la Inspección del Trabajo determine y
requiera en el acto de citación, y aquélla que estimen
pertinente conforme a las reclamaciones planteadas.
En la audiencia, el funcionario de la Inspección
del Trabajo llamará a las partes a un acuerdo en relación a
las materias controvertidas, pudiendo proponer bases de
solución, sin que las opiniones que emita inhabiliten a la
Inspección del Trabajo para resolver la controversia. Si no
se produce acuerdo o este es parcial, el funcionario pondrá
término a la audiencia.
La resolución deberá dictarse por el Inspector
c)
del Trabajo dentro del plazo de cinco días una vez concluida
la audiencia. En contra de esta resolución sólo procederá el
recurso de reposición y será reclamable ante el Tribunal del
Trabajo del domicilio de la Inspección, dentro del plazo de
cinco días contado desde la notificación de la resolución, el
que conocerá de acuerdo al procedimiento monitorio.
d)
La reclamación, tanto administrativa como
judicial, no suspenderá el curso de la negociación
colectiva. Sólo procederá la suspensión del procedimiento a
requerimiento fundado de parte, debiendo ser escuchada la
contraria, y si el funcionario o el Juez lo estima
pertinente en la medida que las cuestiones a resolver tengan
incidencia sustantiva en el desarrollo del procedimiento.
Esta resolución no podrá ser objeto de recurso alguno.
Sólo en el caso de afiliaciones sindicales
e)
durante la negociación, el empleador podrá reclamar de éstas
ante la Inspección del Trabajo por la inclusión de uno o más
trabajadores. Esta reclamación se deberá interponer por
000 35
6‘..e,pfr)iteipthyde-i.:(4,D
47
REPUBLICA DE CHILE
MeNSTERIO
SECRETARIA GENERAL_DE LA PRESIDENCIA
escrito dentro del plazo de cinco días contados desde el día
quince desde que se inició el proceso de negociación. Esta
reclamación se regirá por el procedimiento establecido en el
presente artículo.
Capítulo V. Período de negociación.
Artículo 343.- Periodo de negociación. A partir de
la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número
de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener
directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de
formalidades.
Las partes podrán negociar todos las materias
comprendidas en el proyecto y la respuesta, como aquellas que
de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso
de la negociación.
Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la
negociación al que se refiere el artículo 338, cuando las
condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen.
Artículo 344.- Derecho a la suscripción del piso de
la negociación. Durante todo el período de negociación, e
incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la
comisión negociadora laboral podrá poner término al proceso
de negociación comunicándole al empleador, por escrito, su
decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las
estipulaciones del piso de la negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia,
salvo en el caso a que se refiere el inciso final del
artículo anterior. El contrato que se celebre conforme a las
disposiciones de este artículo tendrá una duración de
dieciocho meses y se entenderá suscrito desde la fecha en que
la comisión negociadora laboral comunique su decisión al
empleador.
Derecho a requerir reuniones
Artículo 345.directas a la Dirección del Trabajo. Cualquiera de las partes
podrá requerir a la Dirección del Trabajo que las cite a una
audiencia con el objeto de celebrar una reunión directa y
fijar un calendario de reuniones, cuando estime que la
contraparte no está haciendo esfuerzos tendientes a lograr un
acuerdo. La asistencia a esta reunión será obligatoria para
ambas partes.
O00136
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48
REPÚBLICA DE CHILE
IMIETBE0
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESIDENCIA
Articulo 346.
Derecho a solicitar reuniones de
En las micro y pequeñas empresas,
cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del
Trabajo que las convoque a una reunión de asistencia técnica
para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva. La
misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando
negocien por primera vez.
asistencia técnica.
En esta oportunidad la Dirección del Trabajo
informará a las partes sobre el procedimiento, los plazos,
los derechos y las obligaciones derivados de la negociación.
La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas
partes.
Artículo 347.- Mediación voluntaria. Sin perjuicio
de lo señalado en los artículos anteriores, una vez vencido
el plazo de respuesta del empleador, y durante todo el
proceso de negociación colectiva, las partes podrán
solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Dirección del
Trabajo.
Articulo 348.
Efecto en la negociación colectiva
de inasistencias injustificadas a reuniones. La inasistencia
-
de alguna de las partes, sin causa justificada, a la
audiencia o reuniones citadas de conformidad al artículo 345,
producirá los siguientes efectos:
Si la inasistencia es de la comisión
a)
negociadora de la empresa, los trabajadores quedarán
habilitados para solicitar la mediación forzada. Cuando el
empleador además no hubiese respondido al proyecto de
contrato colectivo, el sindicato podrá convocar a votación de
la huelga dentro de quinto día. En este último caso, el
sindicato podrá hacer efectiva la huelga al inicio de la
jornada del tercer día siguiente a la votación, sin perjuicio
del derecho de las partes de solicitar la mediación contenida
en el artículo 355 de este Código.
Si la inasistencia es de la comisión
b)
negociadora laboral, el empleador quedará habilitado para
solicitar la mediación forzada. De igual modo, podrá dar a
conocer su propuesta a los trabajadores involucrados en la
negociación por escrito a través de mecanismos generales de
comunicación.
000P7
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49
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA OBER& DE LA PRESIDENCIA
Capítulo VI. Derecho a huelga.
Artículo 349.- Derecho a huelga. La huelga es un
derecho que debe ser ejercido colectiva y pacíficamente por
los trabajadores.
Se prohibe el reemplazo de los puestos de trabajo
de los trabajadores en huelga. La infracción de esta
prohibición constituye una práctiCa desleal grave,
habilitando a la Inspección del Trabajo para requerir el
retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes de los
puestos de trabajo en huelga.
En el caso de negativa del empleador para retirar a
los reemplazantes, la Inspección del Trabajo deberá denunciar
al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo conforme las
normas establecidas en los artículos 485 y siguientes del
presente Código, con excepción de lo dispuesto en el inciso
sexto del artículo 486. El sindicato podrá iniciar esta
acción o hacerse parte de la denuncia presentada por la
Inspección del Trabajo. El Tribunal deberá ordenar al
empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la
primera resolución, bajo el apercibimiento señalado en el
artículo 492 del presente Código.
Última oferta del empleador. El
Artículo 350.
empleador, con una anticipación de a lo menos 2 días previa
al inicio del período en que se puede hacer efectiva la
votación de la huelga, podrá presentar a la comisión
negociadora laboral, una propuesta formal de contrato
colectivo, denominada "última oferta". Esta propuesta deberá
estar contenida en un documento escrito, y deberá ser
suscrito por la comisión negociadora de la empresa.
-
En el caso de no existir una última oferta del
empleador, aquella estará constituida por la respuesta que
cumpla con los requisitos legales, salvo que el empleador
haya presentado una oferta posterior, en cuyo caso se tendrá
a ésta como la última oferta. De existir varias ofertas
posteriores a la respuesta, se tendrá como última oferta
aquella más próxima al vencimiento del plazo señalado en el
inciso anterior.
La última oferta podrá ser informada por el
empleador por escrito a todos los trabajadores involucrados
en la negociación a través de mecanismos generales de
comunicación.
00013
50
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REPÚBLICA DE CH11.2
INSIERO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
Articulo 351.- Convocatoria a la votación de la
huelga. La comisión negociadora laboral deberá convocar a la
votación de la huelga con a lo menos cinco días de
anticipación a la fecha en que ésta deba realizarse.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto
por causas ajenas al sindicato, éste tendrá un plazo de cinco
días adicionales para proceder a ella.
Artículo 352.- Oportunidad de la votación de la
huelga. Si existe instrumento colectivo vigente, la huelga
debe ser votada dentro de los últimos 5 días de vigencia del
instrumento.
En el caso de no existir instrumento colectivo
vigente, la huelga debe ser votada dentro de los últimos 5
días de un total de 45 contados desde la fecha de
presentación del proyecto de contrato colectivo.
Las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo
de la negociación y postergar la oportunidad para la votación
de la huelga. En este caso, si existiera contrato colectivo
se entenderá prorrogada la vigencia del mismo por el tiempo
que las partes determinen. Este acuerdo deberá constar por
escrito, suscribirse por las comisiones negociadoras de ambas
partes y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.
Artículo 353.- Medios para votación de la huelga.
Durante el proceso de votación de la huelga, el empleador
deberá facilitar que dicho acto se realice con normalidad,
otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores
puedan concurrir al acto de votación. El acto de votación
podrá realizarse en la sede sindical, según lo dispuesto en
el artículo 255 de este Código.
La comisión negociadora laboral deberá organizar el
proceso de votación evitando alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.
El día que se lleva a efecto la votación de la
huelga el sindicato podrá realizar asambleas.
Artículo 354.- Votación de la huelga. La votación
de la huelga se realizará en forma personal, secreta y ante
ministro de fe. Los votos serán impresos y deberán emitirse
con las expresiones, "última oferta del empleador" o
"huelga".
000139
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REPUBUCA DE CHILE
xuusiFwa
SECRETARIA GENERALPE LA PRESIDENCIA
La última oferta o la huelga deberán ser acordadas
por la mayoría absoluta de los trabajadores representados por
el sindicato. Del quórum de votación se descontarán aquellos
trabajadores que no se encuentren actualmente prestando
servicios en la empresa por licencia médica, feriado legal o
aquellos que, por requerimientos de la empresa, se encuentren
fuera del lugar habitual donde prestan servicios.
De aprobarse la huelga, ésta se hará efectiva a
partir del inicio de la respectiva jornada del tercer día
siguiente a su aprobación.
Articulo 355.- Mediación obligatoria. Dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes al acuerdo de huelga,
cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la
Inspección del Trabajo, por un plazo de 5 días hábiles,
prorrogables de común acuerdo hasta por 5 días hábiles.
La Inspección del Trabajo tendrá amplias facultades
para instar a las partes a alcanzar un acuerdo, disponiendo
de la facultad de proponer cláusulas.
Durante el proceso de mediación obligatoria no
podrá hacerse efectiva la huelga.
se
Terminado el proceso de mediación sin que
hubiere llegado a un acuerdo, se hará efectiva la huelga al
día hábil siguiente.
Artículo 356.- Votación que no alcanza los quórum
necesarios. En los casos que no se alcancen los quórums de
votación necesarios para que la asamblea apruebe alguna de
las opciones propuestas, se dará inicio a un proceso de
mediación forzada ante la Inspección del Trabajo.
Con todo, si al término de la mediación forzada no
se alcanzare acuerdo, las partes deberán someterse a
arbitraje forzado.
Sin perjuicio de lo anterior, los trabajadores
mantendrán la opción de impetrar la suscripción de un
contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el
piso de la negociación, conforme al artículo 344 del presente
Código.
Artículo 357.
El cierre temporal de la empresa o
lock-eut. Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere
hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o
000140
52
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o
parcial.
Se entenderá por lock - out el derecho del empleador,
iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos
los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento.
El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta
a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una
empresa. Para declarar lock-out parcial será necesario que en
el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados
en el proceso de negociación que lo origine.
Los establecimientos no afectados por el
parcial continuarán funcionando normalmente.
lock-out
En todo caso, el lock-out no afectará a los
trabajadores a que se refiere el inciso primero del
artículo 305 del presente Código.
El lock-out no podrá extenderse más allá de los
treinta días contados de la fecha en que se hizo efectiva la
huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra
primero.
Artículo 358.
Declaración de lock out. El lockout, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el
empleador si la huelga afectare a más del cincuenta por
ciento del total de trabajadores de la empresa o del
establecimiento en su caso, o significare la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento,
cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores
en huelga.
-
-
En caso de reclamo, la calificación de las
circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la
efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes de formulada la reclamación. La resolución de la
Inspección del Trabajo, será reclamable judicialmente en los
términos del artículo 504 de este Código.
Artículo 359. Suspensión del contrato de trabajo y
efectos de la huelga y el lock-out. Durante la huelga o el
cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el
contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del
empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte,
en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán
obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de
-
000141
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pue.
53
REPUBLICA DE CHILE
AdonsTERIo
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESIDENCIA
sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho
contrato.
En el caso del inciso anterior, los trabajadores
podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin
que ello signifique el término del contrato de trabajo con el
empleador.
Durante la huelga los trabajadores involucrados en
la negociación podrán pagar voluntariamente las cotizaciones
previsionales o de seguridad social en los organismos
respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador
deberá efectuarla respecto de aquellos trabajadores afectados
por éste que no se encuentren en huelga.
Artículo 360.De la reanudación de las
negociaciones, de la suspensión y del término de la huelga.
Durante la huelga las partes podrán reanudar las
negociaciones las veces que estimen conveniente, sin sujeción
a ninguna restricción o regla especial.
Las partes podrán acordar la suspensión temporal de
la huelga por el plazo que estimen pertinente. El acuerdo
deberá ser suscrito por las comisiones negociadoras y
depositado en la Inspección del Trabajo. En este caso,
también se entenderá suspendido el lock-out.
La suscripción del contrato colectivo hará cesar de
pleno derecho los efectos de la huelga_
Capítulo VII. Limitaciones al ejercicio del derecho a huelga.
Artículo 361.- Servicios mínimos y equipos de
emergencia. La comisión negociadora laboral estará obligada a
proveer durante la huelga, el personal necesario para cumplir
los servicios mínimos de la empresa, que permitan atender las
operaciones indispensables para evitar un daño actual e
irreparable a los bienes materiales, instalaciones o
infraestructura de la misma o que causen grave daño al medio
ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud.
La definición de los servicios mínimos deberá tomar
en consideración necesariamente los requerimientos vinculados
al tamaño, especificidad y características de la empresa de
que se trate.
La prestación de los servicios mínimos se realizará a
través de uno o más equipos de emergencia provistos por el
000142
¿¿0:itg4,5, 2,1440¿1:-,
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REPUBLICA DE CHILE
MINISIERJO
SECRETARIA GBERAL,DE LA PRESIDENCIA
sindicato y conformado por trabajadores involucrados en el
proceso de negociación.
Los servicios mínimos deberán proveerse durante el
tiempo que sea necesario y para los fines que fueron
determinados.
En el caso que los trabajadores no provean los
equipos de emergencia, la empresa podrá adoptar las medidas
necesarias para atender los servicios mínimos, debiendo
informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo,
con el objeto de que constate este incumplimiento.
Los trabajadores que integren los equipos de
emergencia, continuarán recibiendo sus remuneraciones por el
tiempo trabajado.
Artículo 362.
Calificación de servicios mínimos y
conformación de equipos de emergencia.
Las partes podrán
-
acordar la calificación de los servicios mínimos y la
conformación de los equipos de emergencia en cualquier
momento, incluso antes de haberse iniciado el proceso de
negociación. Por circunstancias sobrevinientes esta
calificación podrá ser revisada por las partes, adecuándolos
mediante un nuevo acuerdo.
Formulado el requerimiento del empleador, para los
efectos del inciso anterior, el sindicato dispondrá de 15
días para dar respuesta a éste.
Si en forma previa al inicio de una negociación
colectiva, las partes no hubieren acordado la procedencia de
servicios mínimos y la conformación de los equipos de
emergencia o su recalificación, el empleador deberá
solicitarlos conjuntamente con la respuesta al proyecto de
contrato colectivo. La organización sindical dispondrá de un
plazo de 5 días para dar respuesta al requerimiento
efectuado.
En el caso que las partes no logren un acuerdo
sobre la procedencia de los servicios mínimos y la
conformación de los equipos de emergencia antes del inicio de
la negociación colectiva, cualquiera de ellas podrá requerir
la intervención de la Inspección del Trabajo.
La Inspección del Trabajo deberá escuchar a ambas
partes, solicitar informes técnicos a organismos públicos o
privados y, previa fiscalización en ambos casos cuando sea
000143
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REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA MERME LA PRESIDENCIA
necesario, emitirá un pronunciamiento fundado dentro del
plazo de 30 días siguientes al requerimiento.
Si el requerimiento a la Inspección del Trabajo se
promueve una vez iniciada la negociación, el organismo
fiscalizador dispondrá de 10 días para emitir su
pronunciamiento, con los antecedentes de que disponga. La
Inspección, de forma previa al pronunciamiento, podrá recibir
a las partes en audiencia o disponer la realización de una
fiscalización para mejor resolución del requerimiento. Con
todo, en el caso de sindicatos que negocien por primera vez,
la audiencia y la fiscalización serán trámites obligatorios.
La resolución de la Inspección del Trabajo deberá
ser notificada a ambas partes y será reclamable ante el
Tribunal del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a
su notificación a través del procedimiento monitorio. En este
caso el Tribunal podrá disponer provisoriamente como medida
precautoria la conformación de uno o más equipos de
emergencia.
Artículo 363.- Determinación de las empresas en las
que no se podrá ejercer el derecho a huelga. No podrán
declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en
corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna
de las situaciones señaladas en este artículo será efectuada
cada dos años, dentro del mes de julio, por resolución
conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social,
Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa
solicitud fundada de parte, la que deberá presentarse hasta
el 31 de mayo del año respectivo.
Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento
de la contraparte empleadora o trabajadora para que formulen
las observaciones que estimen pertinentes, dentro del plazo
de 15 días.
La resolución deberá publicarse en el Diario
Oficial y podrá ser reclamada ante la Corte de Apelaciones
del domicilio de la empresa o de las faenas, a elección del
recurrente, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 410
del presente Código.
000144
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REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAI,DE LA PRESIDENCIA
Artículo 364.- Reanudación de faenas. En caso de
producirse una huelga o lock-out que por sus características,
oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la
economía del país o a la seguridad nacional, el Tribunal de
Letras del Trabajo respectivo, podrá decretar la reanudación
de faenas, previa solicitud de parte.
La
solicitud
se
tramitará
a
través
del
procedimiento monitorio de los artículos 496 y siguientes,
con excepción de lo señalado en el inciso primero del
artículo 497. Podrán ejercer la acción de que trata este
artículo tanto la o las empresas, como la Dirección del
Trabajo o el o los sindicatos, según corresponda.
La reanudación de faenas se hará en las mismas
condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de
contrato colectivo.
Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia
definitiva deberá notificarse a la Dirección del trabajo para
los efectos de lo dispuesto en el artículo 394 del presente
Código.
TÍTULO V
REGLAS ESPECIALES PARA LA NEGOCIACIÓN DE SINDICATOS
INTERENPRESA,Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES QUE AFILIAN A
TRABAJADORES EVENTUALES Y TRANSITORIOS
Capítulo I. La negociación colectiva del Sindicato
Interempresa en la empresa.
Artículo 365.
Negociación colectiva del sindicato
interempresa.
El sindicato interempresa podrá negociar
conforme al procedimiento de negociación colectiva reglada
del Título IV de este Libro, con las modificaciones señaladas
en este Capítulo. En este último caso, la empresa estará
obligada a negociar.
Sin perjuicio de lo anterior, los sindicatos
interempresa podrán negociar conforme lo dispuesto en el
artículo 314.
-
Artículo 366.
Requisitos para la negociación
colectiva del sindicato interempresa.
Para presentar un
proyecto de contrato colectivo en una empresa, el sindicato
interempresa deberá contar con un total de afiliados no
inferiores a los quórum señalados en el artículo 227,
respecto de los trabajadores que represente en esa empresa.
-
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REPUBIJCA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
Articulo 367.Comisiones negociadoras y su
composición. La comisión negociadora laboral deberá estar
integrada por el o los delegados sindicales de la respectiva
empresa, y el o los dirigentes que sean dependientes de la
misma, pudiendo integrarla además asesores de ambas partes,
de conformidad a lo dispuesto en el artículo 332 de este
Código.
La comisión negociadora de la empresa se regirá por
lo previsto en el inciso tercero del artículo 337.
Capítulo II. De la negociación colectiva de las
organizaciones que afilien a trabajadores eventuales y de
obra o faena transitoria.
especial
de
Artículo
Procedimiento
368.negociación.
La organización sindical que afilie a
trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena
lo
transitoria, podrá negociar colectivamente conforme
dispuesto en el artículo 314 o de conformidad a las
disposiciones previstas en este Capítulo.
Las empresas estarán obligadas a negociar conforme
el procedimiento regulado en este Capítulo. Con todo, los
trabajadores sujetos a esta negociación no gozarán de las
prerrogativas de los artículos 309 y . 349 de este Código.
Artículo 369.- Inicio de la negociación y contenido
del proyecto.
con la
La negociación deberá iniciarse
presentación de un proyecto de convenio colectivo con las
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para un
período de tiempo, temporada u obra o faena transitoria
determinada.
El proyecto de convenio colectivo deberá contener,
a lo menos, las siguientes menciones:
La identificación de la organización que
1.
presenta el proyecto y la individualización de los miembros
de la comisión negociadora laboral de conformidad a las
reglas del artículo 332, con indicación de un domicilio y
correo electrónico;
2.
Las cláusulas que se proponen a la empresa;
3.
El ámbito de la negociación; y
4.
La determinación de la obra o faena o periodo
de tiempo comprendido en la negociación.
000146
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REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
Artículo
370.
Oportunidad,
formalidades
Y
comunicación del proyecto. El sindicato podrá presentar el
proyecto de convenio colectivo a una o más empresas.
-
Las negociaciones podrán iniciarse no antes de 50
ni después de 40 días anteriores al comienzo del período de
la temporada o fecha de inicio de la obra o faena
transitoria.
Copia del proyecto de convenio colectivo firmado
por un representante de la o las empresas, para acreditar que
ha sido recibido, deberá entregarse a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.
Si el representante de la empresa se negare a
firmar dicha copia, la organización sindical podrá requerir a
la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes
al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para
que le notifique el proyecto de convenio.
Artículo 371.- Respuesta del empleador. La empresa
deberá.responder al proyecto de convenio colectivo dentro del
plazo de 5 días contado desde la presentación del mismo, a la
comisión negociadora laboral con copia a la Inspección del
Trabajo. En la respuesta deberá consignarse la
individualización de la empresa, la comisión negociadora y un
correo electrónico para las comunicaciones que deban
producirse durante la negociación. Deberán también señalarse
las cláusulas que se propone celebrar, pudiendo incluir entre
ellas los pactos sobre condiciones especiales de trabajo a
los que se refiere el artículo 375 del presente Código.
En el caso de que el proyecto de convenio colectivo
se presente a dos o más empresas, cada una de ellas deberá
decidir si negocia en forma cOnjunta o separada, debiendo
comunicar su decisión a la comisión negociadora laboral en su
respuesta al proyecto de convenio colectivo.
Articulo 372.- Periodo de negociación. Con el objeto
de lograr un acuerdo, las partes se reunirán el número de
veces que estimen conveniente, pudiendo asistir a las
reuniones con los asesores que estimen pertinente..
Artículo 373.- Mediación. Asimismo, cualquiera de
las partes podrá solicitar la mediación de la Inspección del
Trabajo. En esta mediación, la Inspección del Trabajo tendrá
amplias facultades para instar a las partes a alcanzar un
000147
LIne",„,-/I Cu-4~4 4 , 4d
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REPUBIJCA DE CHILE
!MISTERIO
SECRETARIA OaTERALRE LA PRESIDENCIA
acuerdo, incluso dispondrá de la facultad de proponer
cláusulas. La asistencia de las partes a las reuniones que se
citen para esta mediación será obligatoria y su inasistencia
injustificada será constitutiva de práctica desleal.
Este procedimiento de mediación durará cinco días
hábiles, prorrogable por mutuo acuerdo de las partes por el
plazo que estimen pertinente.
Artículo 374.
Relación del convenio colectivo con
el contrato individual y registro del instrumento.
Las
estipulaciones de los convenios colectivos celebrados en
virtud de las normas de este Capítulo, se tendrán como parte
integrante de los contratos individuales de los trabajadores
afiliados a la o las organizaciones sindicales que los
hubieren nego ciado, incluido aquellos que se afilien con
posterioridad.
-
Los convenios colectivos deberán ser registrados en
la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo de
cinco días contado desde su suscripción.
Artículo 375.
Pactos sobre condiciones especiales
de trabajo. Los convenios colectivos suscritos de conformidad
a las reglas precedentes podrán incluir pactos sobre
distribución de jornada y descansos, horas extraordinarias y
jornada pasiva, de conformidad a lo dispuesto en el Título VI
de este Libro.
-
Artículo 376.
Convenio de Provisión da puestos de
trabajo. Los convenios de provisión de puestos de trabajo de
que trata el articulo 142 de este Código, podrán negociarse
conforme las reglas del presente Capitulo.
-
En este caso, las condiciones comunes de trabajo y
remuneración que puedan incluirse en un convenio de provisión
de puestos de trabajo beneficiarán a todos los afiliados a la
organización que los negocie, salvo en lo concerniente a la
letra a) del inciso primero del artículo 142 de este Código.
En cuanto a su contenido los convenios de provisión
de puesto de trabajo quedarán enteramente sujetos a lo
dispuesto en el precitado artículo 142.
TÍTULO VI
DE LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO
Artículo 377.
Requisitos, procedimiento y ámbito
de aplicación de los pactos sobre condiciones especiales de
-
000148
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REPUBLJCA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA OENERRLDE LA PRESIDENCIA
En aquellas empresas que tengan una afiliación
sindical igual o superior al treinta por ciento del total de
sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales conjunta
o separadamente, podrán acordar con el empleador los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este
Título.
trabajo.
Estos pactos podrán acordarse en los procedimientos
de negociación colectiva reglada y no reglada de conformidad
a sus estatutos.
La duración máxima de estos pactos será de tres
años.
Los pactos serán aplicables a los trabajadores
representados por las organizaciones sindicales que los
hubieren celebrado.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá
convenir aplicar los pactos concordados con los sindicatos a
trabajadores sin afiliación sindical, debiendo contar con el
acuerdo individual de ellos y la aprobación de la Inspección
del Trabajo. En el caso de que la aplicación del pacto sea
acordada por el cincuenta por ciento más uno de los
trabajadores sin afiliación sindical, podrá aplicarse a todos
los trabajadores que no hubieren concurrido al acuerdo, sin
necesidad de aprobación de la Inspección del Trabajo.
Artículo 378.- Pactos sobre sistemas excepcionales
de jornada de trabajo y descanso. Los pactos de que trata
este Título podrán establecer condiciones especiales de
distribución de la jornada ordinaria de trabajo y duración de
los descansos, conforme las reglas que fije un Reglamento del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el que deberá ser
suscrito además por el Ministro de Hacienda y ajustarse a las
siguientes normas:
La jornada ordinaria de trabajo no podrá
a)
exceder de 45 horas promedio en cómputo semanal, por cada
ciclo de trabajo. La jornada diaria de trabajo máxima será de
12 horas, considerando la jornada ordinaria, extraordinaria y
los descansos.
b)
La jornada ordinaria se dividirá en dos
partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo para la
colación. La duración del descanso de colación será de a lo
menos 30 minutos respecto de aquellas jornadas no superiores
a 10 horas de duración, y de una hora, imputable a la
jornada, para aquellas que superen dicho número. Sin embargo,
000149
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REPUBLICA DE CHILE
MESERO
SECRETARIA GRIERAI,DE LA PRESDENCIA
el descanso de colación de los trabajadores contratados con
jornada a tiempo parcial, afectos al pacto colectivo, no
podrá ser superior a 60 minutos.
c)
Tratándose de faenas ubicadas en centros
urbanos, el número máximo de días continuos de trabajo será
de 7 días, debiendo otorgar un descanso anual adicional de
seis días. Con todo, las partes podrán convenir una forma
especial de distribución de tales días de descanso adicional
o de remuneración, en cuyo caso ésta no podrá ser inferior a
la prevista en el inciso tercero del artículo 32 de este
Código.
No será obligatorio el descanso adicional anual en
la medida que el sistema excepcional contemple un promedio
anual de a lo menos dos domingos de descanso al mes.
d)
En el caso de faenas ubicadas fuera de centros
urbanos, el número máximo de días continuos de trabajo será
de 20 días para faenas transitorias y 12 para faenas
permanentes. Tratándose de una jornada diurna, por cada dos
días de trabajo corresponderá, como mínimo, un día de
descanso; y en el caso de trabajo nocturno, por cada día de
trabajo corresponderá, a lo menos, un día de descanso.
Se considerará que la faena se desarrolla fuera de
centros urbanos cuando se cumplan a su respecto una o ambas
de las siguientes circunstancias:
i)
Si las faenas se encuentran ubicadas
fuera de los límites urbanos de la ciudad.
ii) Cuando los trabajadores involucrados en
la jornada duerman en campamentos de la faena, lugares
arrendados o dispuestos por la empresa para pernoctar o se
paga una asignación por alojamiento.
e)
Por cada día festivo trabajado se deberá
otorgar, además, un día de descanso compensatorio. El
descanso compensatorio por los días festivos no podrá
imputarse a los días de descanso del ciclo de trabajo. Con
todo, las partes podrán convenir una forma especial de
distribución de tales días de descanso compensatorio o de
remuneración, en cuyo caso ésta no podrá ser inferior a la
prevista en el inciso tercero del artículo 32 de este Código.
000150
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62
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GEMERALPE LA PRESIDENCIA
f)
Tratándose de los pactos regulados en esta
norma, no tendrá aplicación lo dispuesto en el inciso cuarto
del artículo 38 de este Código.
Artículo 379.- Pactos de horas extraordinarias. Las
organizaciones sindicales y los empleadores podrán acordar
bancos anuales, semestrales o trimestrales de horas
extraordinarias laborables a todo evento, sin sujeción al
límite establecido en el inciso primero del artículo 31, los
que en todo caso no podrán exceder de 288 horas
extraordinarias anuales, o 144 horas extraordinarias
semestrales, o 72 horas extraordinarias trimestrales, para
cada trabajador afecto al pacto. Estos bancos operarán como
el número total de horas extraordinarias que podrán laborar
los trabajadores afectos al acuerdo durante el año, el
semestre o el trimestre respectivo.
En todo caso, los trabajadores afectos a pactos que
adopten bancos de horas extraordinarias, no podrán laborar
más de 12 horas en total cada día de trabajo y el tiempo
máximo de permanencia en faenas, considerando la jornada
ordinaria como extraordinaria y los descansos, será de 12
horas. Además, las horas extraordinarias comprometidas no
podrán perjudicar la salud del trabajador y deberán respetar
el descanso semanal.
Las organizaciones sindicales que representen a
trabajadores transitorios, eventuales o de temporada, podrán
concordar bancos semanales de horas extraordinarias de hasta
15 horas en cada semana de trabajo, para cada trabajador
afecto al pacto. A estos trabajadores también se les aplicará
el límite de no más de 12 horas diarias de trabajo y las
horas extraordinarias comprometidas no podrán perjudicar la
salud del trabajador.
Artículo 380.- Pactos sobre tiempo de preparación
para trabajar y jornada pasiva. Podrán también acordarse
pactos para la duración y retribución de los tiempos no
efectivamente trabajados destinados a cambio de vestuario,
aseo personal, traslado, aclimatación u otros, que sean
necesarios para el desarrollo de la labor convenida, tanto
por razones de higiene o seguridad, del proceso productivo,
de imagen corporativa o por exigencia:del empleador.
Estos tiempos tendrán una duración máxima de 1 hora
diaria, no serán imputables a la jornada de trabajo y su
retribución se ajustará al acuerdo de las partes, la que no
podrá ser inferior a la prevista en el inciso tercero del
articulo 32 del presente Código.
0O0151
63
REPUBUCA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA SENERALDE LA PRESIDENCIA
Artículo 381.- Registro de los pactos. La Dirección
del Trabajo deberá llevar un registro de todos los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo , con la
identificación de los empleadores y organizaciones sindicales
que los hubieren pactado.
Artículo 382.
Fiscalización de los pactos. La
fiscalización del cumplimiento de los pactos corresponderá a
la Dirección del Trabajo.
-
Asimismo, el Director del Trabajo, en caso de
incumplimiento de los requisitos contemplados en los
artículos anteriores, mediante resolución fundada podrá dejar
sin efecto los pactos de que trata este Título. Esta
resolución será reclamable ante el Tribunal respectivo de
conformidad al procedimiento de aplicación general
contemplado en el Párrafo 3 ° del Capítulo II del Título I del
Libro V de este Código.
TÍTULO VII
DE LA MEDIACIÓN, LA MEDIACION LABORAL DE CONFLICTOS
COLECTIVOS Y EL ARBITRAJE
Capítulo I. De la Mediación.
Artículo 383.- Tipos de mediación. Conforme a lo
previsto en este Libro, habrá mediación voluntaria cuando las
partes de común acuerdo soliciten la designación de un
mediador a la Dirección del Trabajo.
Procederá la mediación forzada en los casos
previstos en los artículos 320, 348 y 356, y mediación
obligatoria en el caso previsto en el artículo 355.
La mediación voluntaria y forzada tendrá un plazo
máximo de diez días, contados desde la notificación de la
designación del mediador.
En el
Artículo 384.
Facultades del mediador.
cumplimiento de sus funciones, el mediador podrá presentar a
las partes propuestas de solución, requerir los antecedentes
que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime
procedentes a los lugares de trabajo, hacerse asesorar por
organismos públicos o por expertos y requerir aquellos
antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables
o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan
exigir a las empresas involucradas en la mediación y a las
autoridades.
-
OOO 1 5 2
64
REPUBLICA DE CHILE
REMERO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
Artículo 385.- Informe de mediación. Si no se
produce acuerdo dentro del plazo, el mediador pondrá término
a su gestión, presentando a las partes un informe sobre lo
realizado.
Capítulo II. De la Mediación Laboral de Conflictos
Colectivos.
Artículo 386.
Mediación laboral de conflictos
colectivos.
Los conflictos colectivos que no tengan un
procedimiento especial previsto en este Libro para su
resolución, podrán sujetarse a las disposiciones de este
Capítulo.
-
Artículo 387.- Forma de inicio de la mediación de
Cualquiera de las partes podrá
conflictos colectivos.
recurrir a la Inspección del Trabajo para solicitarle una
instancia de mediación laboral de conflictos colectivos.
Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá intervenir de
oficio.
Artículo 388. - Facultades de la Inspección del
Trabajo. La Inspección del Trabajo estará facultada para
disponer la celebración de las audiencias que estime
necesarias para llegar a un acuerdo. Cuando no logre mediar a
las partes, podrá proponer una o más fórmulas conciliatorias.
Para el logro del objeto de la mediación, la
Inspección del Trabajo podrá solicitar asesoramiento e
información a entidades públicas y privadas y ordenar medidas
destinadas a contar con la mayor información necesaria para
contribuir a resolver el conflicto.
Articulo 389.- Informe de mediación. En caso de no
prosperar la mediación, la Inspección del Trabajo levantará
un informe que detallará las características del conflicto,
la posición de las partes, las fórmulas de mediación
analizadas y las posturas de las partes respecto de aquellas.
Este informe será público.
Mediación de conflictos colectivos
Artículo 390.
de derecho. El procedimiento de mediación de este Capítulo
podrá aplicarse también a los conflictos colectivos de
derecho, como instancia previa y voluntaria a la intervención
de los tribunales competentes.
-
000153
414/°
65
REPUBLICA DE CHILE
WINWIERIO
SECRETARIGENERALDE LA PRESIDENCIA
Capítulo III. Del Arbitraje.
Artículo 391.
Definición de arbitraje.
El
arbitraje es un procedimiento a través del cual la
organización sindical y el empleador, en los supuestos y a]
amparo de las reglas que señala este Capítulo, someten la
negociación colectiva a un árbitro para decidir el asunto. La
decisión se denominará indistintamente laudo arbitral o fallo
arbitral.
-
Artículo 392.- Tipos de arbitraje. Con excepción de
los casos señalados en los incisos siguientes, el arbitraje
será siempre de común acuerdo entre las partes.
El arbitraje será obligatorio para las partes, en
los casos en que esté prohibida la huelga, así como cuando se
determine reanudación de faenas según lo dispuesto en el
artículo 364 de este Código.
El arbitraje será forzado para el empleador cuando
lo solicite el sindicato en los casos que el empleador no dé
respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro del plazo
legal, cuando el empleador se negare a reunirse con la
comisión negociadora laboral, no asista a las reuniones
acordadas en más de dos oportunidades y así lo certifique la
Dirección del Trabajo, o siempre que se trate de su primera
negociación colectiva.
En el caso de las pequeñas y micro empresas, éstas
_podrán solicitar el arbitraje de manera forzada para el
sindicato, cuando la comisión negociadora laboral se niegue a
reunirse en más de dos oportunidades, lo que certificará la
Dirección del Trabajo, o siempre que se trate de su primera
negociación colectiva.
También procederá arbitraje forzado en el caso
señalado en el inciso segundo del artículo 356 de este
Código.
Artículo 393. Arbitraje forzado para el empleador.
El derecho señalado en el inciso tercero del artículo
precedente, podrá ejercerse durante todo el proceso de
negociación colectiva por el sindicato, aun cuando se haya
iniciado la huelga. En este caso, la huelga deberá terminar
al momento de formularse la solicitud por parte del
sindicato.
-
66
REMUDA DECIBLE
MINISIERIO
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESUENCIA
Artículo 394.- Del Tribunal Arbitral, de la nómina
de árbitros y su designación. El Tribunal Arbitral será
colegiado.
Llegada la fecha de término de vigencia del
instrumento colectivo, o el día 45 de iniciado el proceso; en
los casos del artículo 363 de este Código; o cuando se
notifica la resolución que ordena la reanudación de faenas, o
formulada la solicitud del sindicato, o de la micro o pequeña
empresa; o bien concluida sin acuerdo la medicación forzada
del artículo 356, según correspondiere, la Dirección del
Trabajo deberá citar a las partes a una audiencia dentro de
quinto día para la designación del Tribunal Arbitral, la que
se llevará a cabo con cualquiera de las partes que asista o
aún en su ausencia.
En esta audiencia se procederá a designar a tres
árbitros laborales que conformarán el Tribunal Arbitral. Las
partes podrán elegir de común acuerdo, según el caso, a tres
de los indicados en la Nómina Nacional de Árbitros Laborales,
y, a falta de acuerdo, la Inspección del Trabajo designará a
aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes,
y si éstas no manifestaren preferencias, la designación se
hará por sorteo.
Las designaciones señaladas anteriormente, deberán
realizarse nombrando a un titular y dos suplentes.
Artículo 395.Notificación de los árbitros,
Los
audiencia constitutiva y procedimientos de arbitraje.
árbitros serán notificados de
su .nombramíento por la
Dirección del Trabajo al correo electrónico que tengan
registrado, quedando citados a una audiencia dentro de Auinto
día, en la cual jurarán dar fiel cumplimiento a su cometido y
se conStituirán como tribunal arbitral, definiendo asimismo
el procedimiento que seguirán para su funcionamiento. A esta
audiencia también podrán asistir las partes.
En los casos en que alguno de los árbitros no
asista a la audiencia o asistiendo no pueda jurar el cargo,
la Dirección del Trabajo deberá llamar a una nueva audiencia
a realizarse en el más breve plazo posible.
En esta audiencia, las partes podrán presentar su
última propuesta y realizar sus observaciones. De dicha
audiencia el Tribunal deberá levantar acta resumida de lo
actuado, sin perjuicio de grabar integramente la audiencia, a
través de medios idóneos.
000155
67
REMUDA DE CHILE
NNISTERIO
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESIDENCIA
Artículo 396.- Facultades del Tribunal. El tribunal
arbitral podrá requerir los antecedentes que juzgue
necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los
locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos
o por expertos, sobre las diversas materias sometidas a su
resolución, y exigir aquellos antecedentes documentales,
laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole
a las partes, que le permitan emitir su fallo de manera
fundada.
Artículo 397.
De la forma del fallo, da su
contenido y del derecho a celebrar un contrato colectivo
hasta antes de su dictación. El tribunal arbitral, tanto en
-
los arbitrajes obligatorios como en los voluntarios, podrá
fallar en favor de una de las proposiciones que le entreguen
las partes, o dictar un fallo que contenga total o
parcialmente las proposiciones de una y otra parte.
Con todo, en el caso de los arbitrajes forzados, el
Juez solo podrá fallar en favor de una de las proposiciones
que le entreguen las partes. Para tales efectos, el Tribunal
arbitral citará a una audiencia para los efectos de que las
partes confirmen o presenten su proposición formal, por
escrito o verbalmente, previo a dictar el fallo.
Mientras no se notifique el fallo a las partes,
éstas mantendrán la facultad de celebrar directamente un
contrato colectivo.
Artículo 398.- Plazo para fallar. El tribunal
arbitral deberá fallar dentro de los treinta días hábiles
siguientes a la celebración de la reunión constitutiva, plazo
que podrá prorrogarse fundadamente hasta por otros diez días
hábiles. El fallo deberá resolver los asuntos sometidos a su
decisión y no será objeto de recurso alguno.
Artículo 399. De la remuneración de los árbitros.
La remuneración de los árbitros será determinada por el
arancel que anualmente fije la Dirección del Trabajo para el
año siguiente, la que será de costo fiscal, salvo en el caso
de que el procedimiento arbitral afecte a una gran empresa,
en cuyo caso el costo deberá ser asumido por ésta.
-
Artículo 400.
Secretaría del cuerpo arbitral. La
Secretaría del cuerpo arbitral se radicará en la Dirección
del Trabajo, la que será responsable de llevar el registro de
árbitros.
-
68
REPUBLICA DE CHILE
MISMO
SECRETARIA GENERAL. DE LA PRESIDENCIA
Artículo 401.- Registro Nacional de Árbitros y
requisitos para incorporarse. Existirá un Registro nacional
de árbitros laborales en el cual podrán inscribirse las
personas naturales que acrediten el cumplimiento de los
siguientes requisitos:
1.
Poseer un título profesional de una carrera
que tenga al menos diez semestres de duración, otorgado por
una institución de educación superior del Estado o reconocida
por éste.
Experiencia no menor a cinco años en el
2.
ejercicio profesional o en la docencia universitaria en
legislación laboral, relaciones laborales, recursos humanos o
administración de empresas.
No encontrarse inhabilitado para prestar
3.
servicios en el Estado o ejercer la función pública.
No haber sido condenado por delito que merezca
4.
pena aflictiva.
5.
No tener la calidad de funcionario o servidor
público de la Administración del Estado, centralizada o
descentralizada.
Los árbitros laborales permanecerán en el Registro
Nacional mientras mantengan los requisitos legales para su
inscripción en el mismo.
Articulo 402.- Reglas generales. Corresponderá a la
Dirección del Trabajo:
1.
La revisión del cumplimiento y mantención de
los requisitos de quienes postulen a incorporarse en el
Registro Nacional de Árbitros.
2.
El pago de los honorarios correspondientes a
las remuneraciones de los integrantes del Tribunal Arbitral,
cuando corresponda.
Articulo 403.- Contrato del árbitro. Designado el
sus
Tribunal Arbitral, se suscribirá con cada uno de
integrantes un contrato de prestación de servicios a
honorarios, en el cual se especificará que éstos se
cancelarán contra la entrega del fallo arbitral
correspondiente, dentro del plazo máximo permitido.
000157
4t;4/
69
REPÚBLICA DE CHILE
NUTMO
SECRETARIAGENERAL.DELAPRESIDOica
Artículo
404. - Causales de implicancia y
recusación. Serán aplicables a los árbitros laborales las
causales de implicancia y recusación señaladas en los
artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales,
considerándose que la mención que en dichas normas se hace a
los abogados de las partes deberá entenderse referida a los
asesores de las mismas en el respectivo procedimiento de
negociación colectiva.
Para
los
efectos
de
implicancias
o
las
recusaciones, solamente se entenderán como parte el
empleador, sus representantes legales, sus apoderados en el
procedimiento de negociación colectiva, los directores de los
sindicatos interesados en la misma, y los integrantes de la
respectiva comisión negociadora laboral, en su caso.
Las implicancias o recusaciones serán declaradas de
oficio o a petición de parte por el árbitro laboral
designado.
En caso de implicancia, la declaración podrá
formularse en cualquier tiempo.
En caso de recusación, el tribunal deberá
declararla dentro del plazo de cinco días hábiles desde su
constitución. Dentro del mismo plazo, la parte interesada
podrá también deducir las causales de recusación que fueren
pertinentes.
Si la causal de recusación sobreviniere con
posterioridad a la constitución del tribunal arbitral, el
plazo a que se refiere el inciso anterior se contará desde
que se tuvo conocimiento de la misma.
Si el tribunal no diere lugar a la declaración de
la implicancia o recusación, la parte afectada podrá apelar,
dentro del plazo de cinco días hábiles, ante el Director del
Trabajo, el que resolverá en el más breve plazo posible.
La interposición de este recurso no suspenderá el
procedimiento de arbitraje. Con todo, no podrá procederse a
la dictación del fallo arbitral sin que previamente se haya
resuelto la implicancia o recusación.
La resolución que se pronuncie acerca de la
implicancia o recusación se notificará a las partes por carta
certificada.
000158
b¿Jb;ibuoi)érlo
70
REPUBLICA DE CHILE
MISTERD
SECRETARIA GENERAL.DE LA PRISIDENCIA
Artículo 405.
Características del Registro
Nacional de Árbitros. El Registro Nacional de Árbitros será
de carácter público. En él, aparecerá reflejado el nombre del
árbitro, región o regiones de desempeño, los casos asignados
y terminados y el monto de los honorarios percibidos.
-
TÍTULO VIII
DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Artículo 406.- Competencia. Será competente para
conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación de
este Libro el Juzgado de Letras del Trabajo del domicilio del
demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado
los servicios, a elección del demandante.
Las
Procedimientos aplicables.
Artículo 407.
reclamaciones de los artículos 342 y 362 se sujetarán a las
normas del procedimiento a que se refiere el artículo 504,
gozando de preferencia respecto de todas las demás causas que
se tramiten ante el mismo Tribunal.
-
Cualquier otra controversia que se produzca en la
negociación colectiva y que no tenga un procedimiento
especial de tramitación, se sujetará al procedimiento de
aplicación general establecido en el Título I del Libro V de
este Código.
Artículo 408.- Medidas de reparación. En el caso de
la denuncia del artículo 349, el tribunal competente podrá
disponer, como medida de reparación, una indemnización del
daño causado a los afectados por la infracción a la
prohibición de reemplazar los puestos de trabajo en huelga,
además de la multa establecida en el artículo 413 de este
Código.
Artículo 409.- Efectos da la interposición de
Los
acciones judiciales en el proceso de negociación.
procedimientos judiciales previstos en este Título, a
excepción de lo dispuesto 342, podrán suspender el curso de
una negociación colectiva iniciada de conformidad al Título
IV de este Libro.
Tratándose de la negociación efectuada por un
sindicato constituido en los últimos 90 días anteriores al
inicio de la negociación, las reclamaciones sobre la
calificación de servicios mínimos y conformación de equipos
de emergencia, suspenderán los plazos de la negociación
colectiva reglada en curso.
000159
71
REPULIDA DE CHILE
ifiNISTERio
SECRETAR14 GBERAL.DE LA PRESIDENCIA
Artículo 410.- Reclamación de la determinación de
las empresas sin derecho a huelga. La reclamación del inciso
final del artículo 363 deberá interponerse dentro de los 30
días siguientes a la publicación en el Diario Oficial de la
resolución respectiva. El Tribunal pedirá informe a los
recurridos, quienes dispondrán del plazo de 10 días para
evacuarlo, prorrogables hasta por el mismo término.
Una vez evacuado los informes, o sin ellos en caso
de no haberse evacuado dentro del plazo señalado en el inciso
anterior, la Corte deberá ordenar traer los autos en
relación. La reclamación tendrá preferencia para su vista y
su conocimiento se ajustará al orden de ingreso a la Corte.
El alegato de cada parte no podrá exceder de
treinta minutos. Se entenderán como una sola parte a todos
los recurridos.
Podrán hacerse parte del recurso la empresa o los
trabajadores involucrados en la decisión, que no hubieren
recurrido de la resolución, quienes dispondrán de un tiempo
total de alegato de 30 minutos.
Contra la resolución que se pronuncie, sólo
procederá el recurso de apelación.
TÍTULO IX
DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES Y OTRAS INFRACCIONES EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SU SANCIÓN
Articulo 411.
Prácticas desleales del empleador.
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las
acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
-
la
a) La
ejecución durante el proceso de
negociación colectiva de acciones que impliquen una
vulneración al principio de buena fe que afecte el normal
desarrollo de la misma;
b) La negativa a recibir a la comisión negociadora
del o los sindicatos negociantes o a negociar con ellos en
los plazos y condiciones que establece este Libro;
c)
El
incumplimiento de la obligación de
suministrar la información señalada en los términos de los
artículos 316 y siguientes, tanto en la oportunidad o
autenticidad de la información entregada;
000160
72
REPUBL1CA DE CHILE
MINISTERIO
•
SECRETARIA GENERAL,DE LA PRESIDENCIA
d) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o
física o moral en las personas, durante el procedimiento de
negociación colectiva;
e) La inasistencia injustificada a las audiencias
de asistencia técnica, mediación voluntaria, forzada u
obligatoria, previstas en el presente Libro;
f) La inasistencia injustificada a las reuniones de
negociación, fijadas en la audiencia celebrada ante la
Inspección del Trabajo, de conformidad al artículo 345 de
este Código; y
reemplazo de los puestos de trabajo de los
trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV
de este Libro.
g)
El
Artículo
412.
Prácticas desleales de los
trabajadores, de las organizaciones sindicales y del
empleador. Serán también consideradas prácticas desleales del
-
trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del
empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva o sus procedimientos. Entre otras se
considerarán las siguientes:
a) La ejecución durante el proceso de la
negociación colectiva de acciones que impliquen una
vulneración al principio de buena fe que afecte el normal
desarrollo de la misma;
b) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o
física o moral en las personas durante el procedimiento de
negociación colectiva, especialmente si obstaculizara el
ingreso para prestar servicios del personal directivo y de
trabajadores no involucrados en la huelga.
c) El acuerdo para la ejecución de prácticas
sus
atentatorias contra la negociación colectiva y
procedimientos,
en
disposiciones
conformidad
las
a
precedentes, y los que presionen física o moralmente al
empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
d) La divulgación a terceros ajenos a la
negociación de los documentos o la información recibida del
empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservada;
npo-fr
73
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
e) La inasistencia injustificada a las audiencias
de asistencia técnica, mediación voluntaria, forzada u
obligatoria, previstas en el presente Libro;
f) La inasistencia injustificada a las reuniones de
negociación, fijadas en la audiencia celebrada ante la
Inspección del Trabajo, de conformidad al artículo 345 de
este Código;
g) El incumplimiento del deber de proveer el o los
equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o
dispuestos por la autoridad competente, según corresponda.
Las
Artículo
413.
Régimen
sancionatorio.
infracciones señaladas en los artículos precedentes serán
sancionadas con multas de veinte a trescientas unidades
tributarias mensuales. En los casos de reincidencia, se
aplicarán multas de cien a quinientas de dichas unidades.
-
En el caso de las conductas del literal g) del
artículo 411 y literal g) del artículo 412, se aplicará una
multa de una a cien unidades tributarias mensuales por cada
trabajador involucrado en la negociación o comprometido en el
o los equipos de emergencia, según corresponda.
La multa a aplicar deberá ser fijada teniendo en
cuenta la gravedad de la infracción y sus efectos.
Se aplicarán las multas del inciso segundo de este
artículo .a los incumplimientos de las estipulaciones
contenidas' en instrumentos colectivos y pactos sobre
condiciones especiales de trabajo, según la gravedad de la
infracción.
Las multas a que se refieren los incisos anteriores
serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y
Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Tratándose de la práctica desleal a que se refiere
el literal b) del articulo 412, sín perjuicio de las multas
establecidas en los incisos anteriores, el dirigente sindical
que incurriere en ella podrá, atendida la gravedad de la
infracción, ser sancionado con la pérdida del fuero sindical.
Lo dispuesto en este artículo es sin perjuicio de
la responsabilidad penal en los casos en que las conductas
sancionadas como prácticas desleales configuren faltas,
simples delitos o crímenes.
000162
fl/t
4e-tza/
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REPUBLICADEddl
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
Artículo
414.
Procedimiento
aplicable.
El
conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas
desleales en la negociación colectiva se sustanciará conforme
a las normas establecidas en el Párrafo 6° del Capítulo II
del Título I del Libro V del presente Código.
-
Las acciones judiciales destinadas a declarar y
sancionar las conductas descritas en los artículos anteriores
podrán ser ejercidas por la o las organizaciones sindicales o
el empleador, según el caso. La Inspección del Trabajo deberá
denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas desleales en la negociación
colectiva, de los cuales tome conocimiento.
La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro
de las sentencias condenatorias por prácticas desleales en la
negociación colectiva, debiendo publicar semestralmente la
nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.
Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del
Trabajo copia de los respectivos fallos.".
Artículo 2°.
Créase el Fondo de Formación Sindical y
Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reemplaza al
Programa Escuela de Formación Sindical. El Fondo tendrá como
objeto apoyar financieramente proyectos de formación sindical
y acciones de promoción, programas o actividades que
propendan a establecer relaciones colaborativas entre empresa
y organizaciones sindicales.
-
Los recursos del Fondo serán asignados por dicha
Subsecretaría mediante concursos públicos, previa propuesta
del Comité de Selección.
El Comité de Selección estará integrado por un
representante de la Subsecretaría del Trabajo, un
representante de la Dirección del Trabajo, un representante
del Ministerio de Hacienda; dos representantes del mundo
sindical y dos representante del mundo empresarial.
Un reglamento dictado a través del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, suscrito también por el Ministro
de Hacienda, establecerá las normas de administración y
operación de este Fondo, criterios de adjudicación de los
recursos, reglas de nombramiento y funcionamiento del comité
de selección y las demás que sean necesarias para su
implementación.
000163
75
REPÚBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
Articulo 3 ° .
El Fondo de Formación Sindical y Relaciones
Laborales Colaborativas estará constituido por:
-
a) El aporte que se contemple anualmente en la
Ley de Presupuestos;
b) Las multas pagadas por prácticas desleales y
antisindicales.
c) Las donaciones que se le hagan, y las
herencias y legados que acepte, a través de la Subsecretaría
del Trabajo, con beneficio de inventario. Dichas donaciones y
asignaciones hereditarias estarán exentas de toda clase de
impuestos y de todo gravamen o pago que les afecten. Las
donaciones no requerirán del trámite de insinuación;
d) Los aportes que se reciban por vía de
cooperación internacional a cualquier título, y
e)
Los demás recursos que perciba por otros
conceptos.
Artículo 4 ° .
El mayor gasto fiscal que represente la
aplicación de esta ley durante el año presupuestario de su
entrada en vigencia de la misma, se financiará con cargo a
los recursos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y
en lo que faltare, con cargo a la Partida Presupuestaria
Tesoro Público. En los años siguientes, se financiará con
cargo a los recursos que anualmente contemple la ley de
Presupuestos.
-
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Artículo primero.
La presente ley entrará en vigencia el día
primero del décimo tercer mes posterior a su publicación en
el Diario Oficial.
-
Artículo segundo.
Los procesos de negociación colectiva
iniciados antes de la entrada en vigencia de esta ley, se
regirán por las normas vigentes al momento de su inicio.
-
OO164
76
REPUBLICA DE CHILE
MINISTERIO
SECRETARIA GENERAL DE LA PRESIDENCIA
Con todo, los instrumentos colectivos suscritos a
partir de la entrada en vigencia de la presente ley, se
regirán en cuanto a sus efectos por las nuevas regulaciones
contenidas en ésta.
Articulo tercero.
En todas las negociaciones que se inicien
dentro de los ciento ochenta días posteriores a la entrada en
vigencia de esta ley, se aplicarán los efectos a que se
refiere el artículo 409 del Código del Trabajo.
-
Artículo cuarto .
La modificación del plazo del inciso final
del artículo 38 del Código del Trabajo, establecida en el
numeral 5) del artículo 1 ° de esta ley, será aplicable a las
resoluciones o renovaciones de resoluciones que se dicten a
partir de la entrada en vigencia de la referida disposición.
-
Artículo quinto.
El Reglamento a que se refiere el artículo
378 del Código del Trabajo, deberá ser dictado dentro del
plazo de los 180 días siguientes a la publicación en el
Diario Oficial de la presente ley.
-
Artículo sexto.
Los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo a que se refieren los artículos 377 y siguientes del
Código del Trabajo, durante el primer año de vigencia de esta
ley, sólo podrán pactarse en empresas con una afiliación
sindical igual o superior a 65%. Durante su segundo año de
vigencia, sólo podrán pactarse en empresas con una afiliación
sindical igual o superior a 50%.Durante el tercer año de
vigencia, sólo podrán pactarse en empresas con una afiliación
sindical igual o superior al 40%. A partir del cuarto año de
vigencia, sólo podrán pactarse en empresas con una afiliación
sindical igual o superior al 30%.".
-
OOO165
WEPUBLICADECHILE
MISTERIO
SECRETARIA GENERALDE LA PRESIDENCIA
Dios guarde a V.E.,
MICMELLE BACHELET JERIA
Presidenta de la República
ERTO APENAS DE MESA
Ministro de Hacienda
0 MAREE
del Trabajo
y Previsión Social
--"Sdsíz
ANTONIO GÓMEZ URR
Ministro de Just'
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Reg. 353/ SS
I.F. N° 119 del 29/12/2014
Informe Financiero
Proyecto de Ley que moderniza el Sistema de Relaciones Laborales,
introduciendo modificaciones al Código del Trabajo
(Mensaje N° 1055-362)
I Antecedentes.
1. El presente proyecto de ley amplía y mejora la negociación colectiva para
que ésta pueda ser ejercida por más trabajadores, bajo mecanismos que
faciliten los acuerdos con sus empleadores, en la perspectiva de favorecer
un espacio de diálogo institucionalizado al interior de las empresas. Junto
con ello se enriquecen los contenidos y la calidad de estos procesos.
II. Efecto del Proyecto sobre el Presupuesto Fiscal.
1. En primer lugar, se debe señalar que para una adecuada y efectiva
implementación de los cambios propuestos en el presente proyecto de ley,
se debe fortalecer la capacidad operativa de la Dirección del Trabajo a fin
que pueda desarrollar a cabalidad las nuevas funciones que se le asignan,
especialmente las relativas a la solución de controversias, la asistencia
técnica a las partes y la calificación de los servicios mínimos, para lo cual se
deben disponer los recursos humanos y presupuestarios correspondientes.
Adicionalmente, se crea un Fondo de Formación Sindical y Relaciones
Laborales Colaborativas administrado por el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, que reemplaza al actual Programa de Escuela de
Formación Sindical.
2. En este contexto, el presente proyecto de ley implica un costo fiscal anual
de $ 3.981.000 miles, de acuerdo al siguiente detalle:
Conceptos
Fondo Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas (a)
Miles de $ 2015
1.140.000
371.000
Acciones de Apoyo a las MYPE (b)
Calificación Servicios Mínimos (c)
1.800.000
Mediaciones (d)
300.000
Arbitrajes (e)
370.000
Costo Total
3.981.000
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Reg. 353/ SS
I.F. N° 119 del 29/12/2014
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(a) Se considera un Fondo de Formación Sindical y de Relaciones Colaborativas de M$ 2.143.000, que se
financiará con los recursos que actualmente contempla la Ley de Presupuestos 2015 para el Programa
Escuela de Formadón Sindical por M$ 956.431, con los ingresos por multas establecidos en el artículo 2° por
prácticas desleales y antisindicales por M$ 92.847 y con un incremento de Aporte Rscal por M$ 1.093.722.
Asimismo, se considera como costo fiscal asociado a este concepto, el reemplazo de Aporte Fiscal por la
reasignadón de ingresos del SENCE a este nuevo Fondo por M$ 46.278.
Por lo tanto, el mayor costo fiscal por concepto de Fondo de Formación Sindical asciende a M$ 1.140.000,
como resultado de la suma de M$ 1.093.722 y de M$ 46.278 detallados precedentemente.
(b) Considera los recursos asociados al gasto operacional en que incurrirá la DT para apoyar a las MYPE en el
cumplimiento de las nuevas obligaciones que le asigna el proyecto de ley.
(c) Corresponde al costo total de los estudios para cada uno de los 60 Subsectores Económicos informados
por el INE a la División de Estadísticas de la ONU de acuerdo a la Clasificación Industrial Internacional
Uniforme (CIIU).
(d) Considera los costos operacionales para finandar un incremento de 30% en el número de mediaciones
respecto del total de mediaciones anuales identificadas por la DT.
(e) Considera el costo fiscal asociado al uso del arbitraje para el 100 % de las empresas actualmente afectas
al artículo N° 384 del código del trabajo (100 empresas).
3. El mayor gasto fiscal que representa la aplicación de esta ley durante el año
presupuestario de entrada en vigencia de la misma, se financiará con cargo
a los recursos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y en lo que
faltare, con cargo a la Partida Presupuestaria Tesoro Público. En los años
siguientes, se financiará con cargo a los recursos que anualmente
contemple la Ley de Presupuestos.
GRANADOS AGUILAR
or de Presupuestos
Visación Subdirección de Presupuestos:
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Visación Subdirección de Racionalización y Función Pública.\,,'\-1
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N° 9835-13-1
INFORME DE LA COMISI r N DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL,
RECAÍDO EN EL PROYECT•DE LEY QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE
RELACIONES LABORALES, INTRODUCIENDO MODIFICACIONES AL
CODIGO DEL TRABAJO.
HONORABLE CÁMARA:
Vuestra Comisión de Trabajo y Seguridad Social pasa a
informar, en primer trámite reglamentario, sobre el proyecto de ley, en primer
trámite constitucional, iniciado en Mensaje de S.E. la Presidenta de la
República, que moderniza el sistema de relaciones laborales, introduciendo
modificaciones al Código del Trabajo, contenido en el Boletín N° 9835-13, con
urgencia calificada de "simple".
A las sesiones que vuestra Comisión destinó al estudio de la
referida iniciativa legal asistieron, en su discusión general, el señor Alberto
Arenas De Mesa, ex Ministro de Hacienda; la señora Javiera Blanco Suárez,
ex Ministra del Trabajo y Previsión Social; el señor Marcos Barraza Gómez, ex
Subsecretario de Previsión Social. Con posterioridad, durante su discusión
particular, la Comisión contó con la presencia de la señora Ximena Rincón
González, Ministra del Trabajo y Previsión Social; del señor Rodrigo Valdés
Pulido, Ministro de Hacienda; del señor Francisco Díaz Verdugo,
Subsecretario del Trabajo; y del señor Christian Melis Valencia, Director del
Trabajo.
I.- CONSTANCIAS REGLAMENTARIAS PREVIAS.
1.- Origen y urgencia.
La iniciativa tuvo su origen, como se ha dicho
precedentemente, en un Mensaje de S.E. la Presidenta de la República,
mediante el cual se moderniza el sistema de relaciones laborales, introduciendo
modificaciones al Código del Trabajo.
2.- Discusión general.
El proyecto fue aprobado en general por 7 votos a favor, 6 en
contra y ninguna abstención.
(Votaron a favor la señora Pascal, doña Denise, y los señores Andrade; Campos;
Carmona; Jiménez; Saifirlo, y Vallespín. En contra lo hicieron los señores Barros; Borlo; De Mussy; Melero;
Monckeberg, don Cristián, y Monckeberg, don Nicolás).
3.- Disposiciones calificadas como normas orgánicas
constitucionales o de quórum calificado.
A juicio de vuestra Comisión, los artículos 361, 402, 403, 404,
405 y 406, del numeral 28) del texto propuesto en este informe revisten el
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carácter de normas orgánicas constitucionales, puesto que modifican la
organización y atribuciones de los Tribunales de Justicia.
4.- Artículos que deben ser conocidos por la Comisión de
Hacienda.
A juicio de la Comisión, los artículos 395, 398 y 399 del
numeral 28) del artículo 1°, y los artículos 2°, 3°, 4°, 5° y 6° permanentes del
texto propuesto, requieren ser objeto de estudio por la Comisión de Hacienda
por incidir en materias presupuestarias o financieras del Estado.
5.- Diputado Informante.
La Comisión designó al señor Carmona Soto, don Lautaro,
en tal calidad.
II.- ANTECEDENTES GENERALES.
El proyecto que la Comisión de Trabajo y Seguridad Social
somete a vuestro conocimiento apunta a modificar el Código del Trabajo en el
ámbito de los derechos colectivos, con el objeto de modernizar el sistema de
relaciones laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado equilibrio entre
las partes y con pleno respeto a la libertad sindical conforme a los Convenios
Internacionales que Chile mantiene vigentes.
1.- Consideraciones preliminares.Según lo señala el Mensaje que acompaña el presente
proyecto de ley, en las sociedades modernas la democracia no se limita al
ejercicio de las libertades civiles y políticas, sino que comporta el ejercicio pleno
de los derechos económicos, sociales y culturales, entre los que se encuentran
las libertades sindicales, con fines redistributivos. La organización de los
trabajadores en sindicatos y órganos superiores de representación es
fundamental para formular propuestas destinadas al mejoramiento de sus
condiciones de empleo y de vida, así como el acceso a los frutos del
crecimiento económico de las empresas.
Agrega, por ello, que una dimensión significativa de esta
iniciativa modernizadora del sistema de relaciones laborales chileno dice
relación con su sentido democratizador.
Esto es consistente, enfatiza, con el interés creciente de los
ciudadanos, que esperan poder participar de manera más abierta y propositiva
en los temas que les interesan y que finalmente les afectan.
Añade que la existencia y respeto de los derechos colectivos
de los trabajadores permite una regulación institucional de las tensiones y
conflictos que, naturalmente, se presentan en el ámbito laboral, encauzando su
solución conforme a las reglas del derecho y con pleno reconocimiento de los
derechos fundamentales de todas las partes. De este modo se evita la
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proliferación de conflictos inorgánicos que se produce, justamente, cuando los
mecanismos institucionales no son los adecuados.
Expresa, asimismo, que el diálogo social en la empresa y,
particularmente, la negociación colectiva, son, entonces, esenciales para el
crecimiento, productividad y desarrollo de empresas socialmente sustentables.
La negociación colectiva es una herramienta de participación, de
reconocimiento social de los trabajadores y sus organizaciones sindicales, pero
además de administración, porque le permite a las empresas apoyarse en los
sindicatos para poner en práctica una gestión satisfactoria de los recursos
humanos, lo que favorece finalmente la calidad de los productos que vende o
de los servicios que presta y, en general, mejora su productividad.
Hace presente que la negociación colectiva constituye,
además, una manifestación de la sociedad democrática, puesto que contribuye
a la organización de los trabajadores y su expresión como grupos de interés en
la formulación de propuestas destinadas al mejoramiento de las condiciones de
empleo y de vida y a la redistribución del producto económico, haciendo posible
la participación de aquellos que han colaborado en su generación. La apertura
de espacios a quienes contribuyen a la producción de bienes y de servicios y a
su efectiva participación en los resultados de la actividad desplegada forma
parte de una sociedad democrática.
El contrato social democrático debe, a su juicio, en
consecuencia, reconocer ese derecho, contribuyendo, además, a las políticas
sociales y al bien común, a través de la mejora en las condiciones de trabajo y
de vida de la población. La democracia no se expresa solo en el ejercicio de los
derechos políticos o en el funcionamiento de las instituciones políticas. Es
también parte del contrato social democrático admitir la diversidad de intereses,
la redistribución del producto económico y la solución de los conflictos y de las
controversias conforme a las reglas de derecho, con pleno respeto de los
derechos fundamentales.
En este sentido, añade, la negociación colectiva es también
un instrumento clave para promover la no discriminación y la igualdad, incluida
la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres por un trabajo de igual
valor, dado que integra al mundo del trabajo la garantía de los derechos
fundamentales en el campo laboral para todo el colectivo, a efectos de lograr
que más productividad redunde en una mayor equidad, promoviendo así más
justicia social.
Manifiesta, del mismo modo, que la experiencia de los países
donde los niveles de sindicalización son mayores y la negociación colectiva está
más desarrollada indica que, bajo estas condiciones, donde al interior de la
empresa se privilegian los espacios de diálogo y colaboración entre
trabajadores y empleadores, se pueden establecer acuerdos de mutuo beneficio
sobre un amplio espectro de materias, tales como políticas de conciliación de
vida laboral y familiar, pactos de beneficios asociados al cumplimiento de metas
de productividad, organización de regímenes de jornada más flexibles,
descansos, políticas de capacitación, entre otras.
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En este contexto, agrega, los sindicatos son organismos
legítimos de representación de los intereses de los trabajadores. Una
representación estable y permanente que, como interlocutor válido ante su
contraparte, puede concurrir a acuerdos que garanticen la gobernabilidad
interna y la proyección estratégica de la empresa, con perspectivas de beneficio
mutuo, es clave.
En nuestro país, señala, lamentablemente existe
contundente evidencia de que las relaciones laborales están caracterizadas por
la falta de confianza y de colaboración, existiendo escaso diálogo entre los
actores de la relación laboral, a lo que se suma un ordenamiento legal que
contiene un modelo de organización del trabajo y de relaciones laborales que
limita significativamente los espacios de negociación y entendimiento.
Expresa que, pese a las innegables ventajas que tiene un
esquema regulatorio que promueva y facilite el diálogo social de los actores, a
través de la negociación colectiva teniendo como interlocutor al actor sindical,
nuestro ordenamiento legal presenta múltiples trabas y dificultades para que
estos procesos se puedan desarrollar de manera constructiva, principalmente
porque no garantiza ni promueve correctamente la igualdad entre las partes, lo
que trasunta una profunda desconfianza en la capacidad de éstas para
organizarse y colaborar mutuamente.
A lo anterior, añade, se suma que las normas que
actualmente regulan la negociación colectiva son extremadamente formales y
rígidas y, más que fomentar los acuerdos, los obstaculizan. La experiencia
histórica indica que mientras más asimetría y rigidez procedimental exista en la
negociación colectiva, más intervendrá el Estado para garantizar la tutela de la
parte más débil de la relación laboral; además, proliferarán regulaciones
particulares para sectores específicos, dificultando la adaptación a los cambios
que se requieran, en función de las especificidades de cada sector. En
contraste, mientras mayor equilibrio exista entre las partes de la relación
laboral, con sindicatos más robustos y representativos, mayor autonomía podrá
concederse a las partes con el fin de lograr acuerdos simétricos y beneficiosos
que permitan que tanto a las empresas como a sus trabajadores les vaya bien.
Esto es lo propio de una economía moderna y es lo que buscamos para Chile.
Este proyecto, enfatiza, constituye una oportunidad para
generar una cultura de diálogo y colaboración estratégica entre los actores. Las
relaciones laborales modernas se basan en el respeto mutuo, el reconocimiento
de la contraparte como un interlocutor legítimo que debe ser respetado en su
dignidad y derechos. El diálogo permanente, la colaboración, la buena fe, más
allá de las legítimas diferencias, todo ello con miras a la búsqueda conjunta de
mejores condiciones laborales y productividad, es una lógica constructiva y de
mutuo beneficio, que es la que esperamos, que con este proyecto, logre
permear nuestra institucionalidad, introduciendo una efectiva modernización del
sistema de relaciones laborales para nuestro país.
Avanzar por esta senda, a su juicio, permitirá establecer un
equilibrio entre respeto de derechos y conciencia de deberes y, en
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consecuencia, un compromiso común y recíproco de trabajadores y
empleadores respecto del destino de la empresa.
Subraya que para la materialización de las aspiraciones
precedentes es fundamental que garanticemos adecuadamente, en los términos
prescritos por los convenios N OS 87 y 98 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), la libertad sindical.
La libertad sindical, agrega, comprende la organización de
los trabajadores y empleadores, así como la acción colectiva que supone el
ejercicio de los derechos destinados a la determinación común de las
condiciones de empleo y la auto-tutela destinada a la solución de los conflictos
colectivos a través del ejercicio del derecho de huelga.
Concluye expresando que se tiene la profunda convicción de
que abordar la necesaria e impostergable modernización del sistema de
relaciones laborales chileno mejorará sustantivamente su legitimidad, su calidad
y su gobernanza, constituyéndose en una vía fundamental para lograr un
desarrollo inclusivo.
A continuación, señala el Mensaje que entre los
antecedentes que se han considerado para la presentación de este proyecto de
ley destaca la baja cobertura de la negociación colectiva. En efecto, agrega, la
cobertura de la negociación colectiva en el año 2013 alcanzó apenas el 8.1% de
los asalariados del sector privado bajo la modalidad reglada, y un 2% bajo la
modalidad no reglada. Esto significa que la enorme mayoría de los trabajadores
y trabajadoras chilenos quedan fuera de la posibilidad de negociar
colectivamente sus salarios y condiciones laborales.
Hace presente que mientras no se avance en el
fortalecimiento de los derechos colectivos del trabajo, las condiciones
estructurales para la reproducción de la desigualdad permanecerán, minando
los esfuerzos que se están haciendo en otras áreas para hacer de Chile un país
más justo y cohesionado.
Otra de las consideraciones tenidas a la vista, añade, son las
observaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Hace
presente al respecto que diversos pronunciamientos de los órganos de control
de la OIT hacen referencia a las condiciones restrictivas que contiene la actual
legislación en relación al debido reconocimiento y regulación de los derechos
asociados a la libertad sindical.
Agrega que las observaciones más recientes dicen relación
con las formuladas por la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios
y Recomendaciones (CEACR) relativas a los Convenios N os 87 y 98, que
pueden sintetizarse en las siguientes:
i. Legislación que limita el derecho a la negociación colectiva.
Se refiere, entre otras, a los artículos 305 y 82 en cuanto excluyen de la
negociación colectiva a los trabajadores afectos a contrato a aprendizaje o
contratados para una obra o faena transitoria o de temporada; al artículo 1° del
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Código del Trabajo que por vía de exclusión en la aplicación de sus normas,
impide el ejercicio de los derechos de negociación colectiva.
ii. Legislación que limita el ejercicio de los derechos de
libertad sindical en lo relativo a los sindicatos y a la negociación colectiva. Se
trata de los artículos 314 bis, 315 y 320 del Código del Trabajo, que facultan a
grupos de trabajadores para negociar colectivamente, pues ello sólo ha podido
hacerse en conformidad a los convenios, en ausencia de las organizaciones
sindicales; y a los artículos 334 y 334 bis, en cuanto exigen diversas
formalidades y el previo acuerdo del empleador para negociar colectivamente.
iii. Legislación que limita el ejercicio del derecho de huelga.
Se refiere a los artículos 372 y 373 del Código del Trabajo que disponen que la
huelga debe acordarse por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa involucrados en la negociación; al artículo 374 del mismo
Código que dispone que si no se hace efectiva dentro de tercero día la votación
de huelga, se entiende aceptada la última oferta del empleador; al artículo 379
de ese cuerpo legal, que dispone la votación de censura de la comisión
negociadora de los trabajadores; al artículo 381 que contempla la posibilidad de
reemplazo de trabajadores bajo ciertas condiciones que debe contener la última
oferta del empleador y al artículo 384 del código que prohíbe la huelga en las
actividades e instituciones que indica.
2.- Obietivo del provecto.
El objetivo de esta iniciativa legal apunta al desarrollo de
relaciones laborales modernas, justas y equilibradas entre las partes, en las que
predomine el diálogo y el acuerdo, combinando objetivos de equidad, eficiencia
y productividad.
Para avanzar en estos propósitos, este proyecto de ley
amplía y mejora la negociación colectiva para que ésta pueda ser ejercida por
más trabajadores, bajo mecanismos que faciliten los acuerdos con sus
empleadores, en la perspectiva de favorecer un espacio de diálogo
institucionalizado al interior de las empresas. Junto con ello se enriquecen los
contenidos y la calidad de estos procesos.
El fortalecimiento de los sindicatos implica reconocerles
titularidad para los fines de la negociación, promoviendo que sus acuerdos
puedan ser extensivos a otros trabajadores de la empresa, a través de
mecanismos que no constituyan prácticas antisindicales.
Se cree impostergable promover espacios efectivos de
diálogo y acuerdo que colaboren a compatibilizar las necesidades derivadas del
dinamismo, la competitividad y la productividad de las empresas en la economía
nacional y global, con relaciones laborales en donde exista una justa
distribución de la renta, un trato respetuoso de los trabajadores y en el que se
fortalezca la organización y capacidad de negociación de los trabajadores, a
través de los sindicatos, que expresan en forma permanente y seria la voluntad
del colectivo.
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En la actualidad, el ordenamiento normativo laboral en
materia de derechos colectivos establece un conjunto de instituciones que, en lo
sustantivo, deja en una posición muy asimétrica a las partes para negociar
colectivamente. En consecuencia, se requiere nivelar las condiciones
institucionales de la relación laboral, de manera que trabajadores y
empleadores puedan negociar con igualdad de medios al interior de la empresa,
potenciando la confianza, la colaboración estratégica y también buscando una
mejor distribución de las ganancias de productividad. De esta manera se busca
instalar una lógica virtuosa donde se concilien mayor equidad, mayor
productividad y paz social.
Esta iniciativa legal busca también legitimar un sistema
institucional que permita procesar el conflicto laboral al interior de las empresas,
generando un procedimiento que contiene un conjunto de incentivos destinados
a promover el diálogo directo entre las partes, el acuerdo y mecanismos
pacíficos de resolución de controversias.
Las legítimas diferencias y aspiraciones de las partes deben
ser encausadas en un marco de respeto y juridicidad. Aquellas conductas que
se desvíen de este cauce son sancionadas en forma específica, particularmente
aquellas que representen un ejercicio violento del derecho a huelga.
Junto con lo anterior, cabe resaltar que, para una adecuada y
efectiva implementación de los cambios propuestos, se fortalecerá la capacidad
operativa de la Dirección del Trabajo a fin que pueda desarrollar a cabalidad las
nuevas funciones que se le asignan, especialmente las relativas a la solución
de controversias, la asistencia técnica a las partes y la calificación de los
servicios mínimos.
3.- Contenido del proyecto.
1.
Ampliación de la cobertura de la negociación
colectiva a trabajadores que hoy están excluidos de ejercer este derecho.
La iniciativa propone eliminar parte de las prohibiciones y
exclusiones que han sido objetadas por parte de los órganos de control de la
OIT. Particularmente las del artículo 305 del Código del Trabajo.
a.
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 82 del Código del
Trabajo, se propone que los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
puedan negociar condiciones comunes de empleo, en la medida que se
desempeñen en grandes empresas.
b.
Organizaciones que afilien a trabajadores
contratados exclusivamente para trabajar en una obra o faena transitoria.
Se reconoce a las organizaciones que afilien a trabajadores
por obra o faena transitoria, derecho a negociar colectivamente a través de un
procedimiento reglado especial y conforme la negociación colectiva no reglada.
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c.
Trabajadores que tienen prohibición de negociar
colectivamente y que se encuentran contemplados en los números 2), 3) y
4) del artículo 305 del Código del Trabajo.
Se mantendrá una exclusión general respecto del personal
de confianza que sólo afectará a aquellos trabajadores que tengan facultades
expresas de representación y administración de la empresa, refundiendo y
simplificando las actuales hipótesis del artículo 305 con la finalidad de que no
permita la exclusión del derecho a negociar más allá de lo razonable.
2.
Titularidad Sindical.
a.
Normas generales
Se reconocerá al sindicato como sujeto principal de la
negociación colectiva, en representación de sus afiliados.
La negociación colectiva del sindicato se sujetará a las
normas de la negociación colectiva reglada. También podrá, en cualquier
tiempo, ser parte de procesos de negociación directa con el empleador, esto es,
titularidad sindical para la negociación colectiva no reglada.
Dando plenas garantías al principio de libertad sindical, cada
sindicato negociará colectivamente en representación de sus afiliados.
En las empresas en que no existe sindicato con derecho a
negociar colectivamente, se reconocerá el derecho a que los trabajadores
puedan unirse para efectos de negociar colectivamente, a través de grupos
negociadores bajo una modalidad de negociación colectiva semi-reglada.
El trabajador amparado por un instrumento colectivo
negociado a través de un sindicato podrá modificar su afiliación sindical, pero
permanecerá vinculado a dicho instrumento colectivo hasta el término de su
vigencia.
Los beneficios negociados por un sindicato y establecidos en
un instrumento colectivo se aplicarán a todos los trabajadores que se afilien al
sindicato con posterioridad a la negociación. El trabajador sindicalizado tendrá
derecho a los beneficios que se devenguen a partir de la comunicación al
empleador de su afiliación.
La organización sindical que negoció el instrumento colectivo
no podrá impedir o restringir arbitrariamente la afiliación de trabajadores a otro
sindicato.
Las partes dispondrán de la facultad de extender los
beneficios de un instrumento negociado a trabajadores sin afiliación sindical, en
la medida que cuente con el acuerdo del trabajador al que se le extiende. En
este caso, la extensión se regirá por los términos del acuerdo.
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)
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En caso de no lograrse este acuerdo, se sancionará como
práctica antisindical otorgar beneficios iguales a las pactadas en instrumentos
colectivos a trabajadores no afiliados a la organización que ocupen cargos o
desempeñan funciones similares.
b.
Titularidad Sindical de Organizaciones Sindicales
distintas al Sindicato de Empresa.
En general, se mantendrá el reconocimiento de modalidades
de negociación de carácter voluntaria a todo tipo de organizaciones sindicales.
Nos referimos a la negociación no reglada, a través de la
cual, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán
iniciarse negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento entre
uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, destinadas a
convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.
Asimismo, se regula un procedimiento reglado especial de
negociación colectiva vinculante para el empleador, para las organizaciones
que afilien a trabajadores eventuales y los contratados para desempeñar
exclusivamente una determinada obra o faena transitoria.
c.
Titularidad Sindical del Sindicato Interempresa
Con miras a conciliar el derecho a titularidad sindical del
sindicato interempresa con el hecho que el ámbito de negociación reconocido
constitucionalmente en nuestro ordenamiento es la empresa, se le reconoce a
dicho sindicato el derecho a negociar regladamente en el ámbito de la empresa,
siempre y cuando cumplan con los quórum para negociar que se exigen al
sindicato de empresa.
Las negociaciones se ajustarán a las mismas regulaciones
del sindicato de empresa, salvo en lo concerniente a la comisión negociadora,
que deberá ser integrada por los delegados sindicales que el sindicado tenga
en la respectiva empresa.
3.
Ampliación del derecho a información de los
sindicatos, con la finalidad de mejorar la calidad de las negociaciones y de
la relación empresa —sindicatos.
Para contar con una negociación colectiva más técnica e
informada, es necesario establecer la normativa que permita que el sindicato
cuente con información oportuna sobre la situación económica de la empresa,
de manera tal que se establece la obligación del empleador de proporcionar a
sus sindicatos información de la empresa, en forma periódica.
La información periódica estará comprendida por el balance
general, los estados financieros o estados financieros auditados, y toda otra
información que la empresa deba poner a disposición de la Superintendencia de
Valores y Seguros, de carácter público.
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Asimismo, el empleador deberá entregar información
oportuna, completa y actualizada sobre el estado de la empresa para la
preparación de la negociación.
En el caso de la mediana y gran empresa, estará
comprendida por el valor actualizado de beneficios que forman parte del
contrato colectivo vigente; la planilla actualizada de remuneraciones de los
trabajadores afectos a la negociación; los costos globales de la mano de obra
(número de trabajadores totales de la empresa) y la política futura de
inversiones de la empresa que no tenga carácter de confidencial.
Se considera también información sobre igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres, la que, en todo caso, deberá
proporcionarse con carácter general y de manera innominada.
Para las pequeñas y micro empresas se establece una
regulación especial, destinada a hacerse cargo de sus particularidades. En
general, sólo estarán obligadas a entregar la información de que dispongan
sobre su situación financiera y aquella específica con la que cuenten para la
negociación. Con todo, y con el ánimo de facilitar a este segmento de empresas
el cumplimiento de esta obligación, se les faculta a solicitar asistencia a la
Inspección del Trabajo y que este organismo solicite, a su vez, información
sobre la actividad o rubro al Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, a fin
de que puedan disponer de información complementaria y comparativa del
sector de que se trate.
También se establece que en el caso de que el empleador
incumpla la obligación de proporcionar la información solicitada, pueda
intervenir la Inspección del Trabajo o, en su defecto, el Tribunal competente,
disponiendo su entrega en la primera resolución.
Finalmente, el incumplimiento de la obligación de proveer
información por parte del empleador, como el del deber de reserva por parte del
sindicato respecto de la información entregada por el empleador que tenga el
carácter de reservada, constituirán prácticas antisindicales.
4.
Simplificación del procedimiento de negociación
colectiva reglada.
El actual procedimiento reglado de negociación colectiva
limita las opciones de diálogo directo entre las partes, haciendo prevalecer las
formas procedimentales por sobre los actos sustantivos.
Por lo anterior, éste se simplifica, reconociendo el principio
de buena fe del procedimiento, esto es, el deber de las partes de cumplir con
las obligaciones y plazos previstos, sin poner obstáculos que limiten sus
opciones de entendimiento.
Asimismo, se fortalecen los instrumentos y opciones de
mediación, estableciendo el derecho de las partes a solicitar, de común
acuerdo, la mediación voluntaria de la Dirección del Trabajo, en cualquier
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momento de la negociación; el derecho de cualquiera de las partes a solicitar
mediación obligatoria una vez votada la huelga (actualmente denominada
"buenos oficios"); y mediación forzada, en los casos de incumplimiento del
principio de buena fe, tales como, falta de entrega de la información, no
respuesta a solicitud del equipo de emergencia, no asistencia a reuniones
convenidas, entre otras.
5.
Derecho a Huelga.
Equilibrio de las partes en el proceso negociador:
La huelga es el último recurso de que disponen las
organizaciones de trabajadores para hacer valer sus reivindicaciones. Es un
derecho fundamental de los trabajadores, un medio legítimo de defensa de sus
intereses que ha sido reconocido explícita e implícitamente en la legislación
nacional y en los tratados de derechos humanos vigentes en Chile, como los
Convenios NOS 87 y 98 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos
Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
Sin embargo, nuestra legislación contempla una figura que
hace ineficaz este instrumento, al otorgar la facultad al empleador de
reemplazar a los trabajadores durante el ejercicio de la huelga. De igual modo,
se otorga la posibilidad que una vez hecha efectiva la huelga, los trabajadores
involucrados en ella puedan irse reintegrando individualmente a sus funciones a
través de la figura del "descuelgue", limitando así el ejercicio real y efectivo de
la voluntad colectiva.
Con el objeto de que la huelga sea un instrumento eficaz que
permita a las partes llegar a un acuerdo que resulte favorable para todos los
intervinientes en el proceso de negociación y se logren equilibrar las posiciones
de los actores, acogiendo los principios de libertad sindical impulsados por la
OIT, se eliminará la facultad del empleador de reemplazar los puestos de
trabajo de los trabajadores en huelga, con trabajadores propios o externos de la
empresa, lo que es consistente con la actual jurisprudencia de la Corte
Suprema.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 19 N° 16 de la
Constitución Política de la República, se regula un procedimiento para la
calificación de las empresas en las que no se puede ejercer el derecho a
huelga, que mejora sustantivamente el actual procedimiento permitiendo el
principio de bilateralidad, facultando a las partes a hacer valer sus alegaciones
ante la autoridad, mediante un nuevo procedimiento judicial de carácter especial
ante la Corte de Apelaciones, la que deberá pronunciarse sobre la procedencia
o improcedencia de aquella calificación.
Se establece también un procedimiento eficaz de arbitraje
obligatorio, gratuito para los trabajadores de las empresas que no pueden
ejercer el derecho a huelga y las empresas de menor tamaño, a cargo de un
cuerpo arbitral que se caracterizará por la diversidad, experiencia, prestigio e
independencia de sus miembros.
12
Se consagra el deber de la organización sindical de proveer
el personal necesario para cumplir los "servicios mínimos", a fin de atender las
operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los
bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o que causen
grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud.
La atención de los servicios mínimos no implicará restar
eficacia al ejercicio del derecho a huelga y deberá realizarse a través de uno o
más "equipos de emergencia" dispuestos por los trabajadores involucrados en
el proceso de negociación.
En general, se privilegia que la calificación de los servicios
mínimos pueda ser concordada por las partes, en forma previa a la negociación.
A falta de acuerdo, resuelve la Inspección del Trabajo previa fiscalización y con
informes técnicos de organismos públicos y privados. La resolución será
reclamable ante un tribunal del trabajo a través del procedimiento monitorio.
La definición de los servicios mínimos deberá tomar en
consideración necesariamente los requerimientos vinculados al tamaño,
especificidad y características de la empresa de que se trate.
Sólo en el caso de que los trabajadores no cumplan con
atender los servicios mínimos previamente concordados o regulados por la
autoridad competente, la empresa podrá tomar las medidas necesarias para
atenderlos, certificándose ese hecho por la Dirección del Trabajo.
6.
Piso de la negociación
La negociación colectiva debe propender a que las partes
desarrollen un proceso amplio e informado de diálogo, sobre la base de las
condiciones actuales y futuras de la empresa, y en la perspectiva de asegurar
mejores condiciones laborales y remuneracionales para los trabajadores, en un
marco de sustentabilidad.
Lo anterior supone que las partes actúen de buena fe y con
responsabilidad, buscando acuerdos de mutuo beneficio.
Desde esta perspectiva, se introducen modificaciones
destinadas a consolidar los resultados del proceso de negociación colectiva
anterior, en materia de beneficios remuneracionales, como el piso del
instrumento colectivo que surja del nuevo proceso negociador. Se busca que
las partes concentren su diálogo en el mejoramiento de las condiciones
remuneracionales futuras y no en asegurar la continuidad de lo obtenido en el
proceso anterior. En este contexto, se establece que la respuesta del
empleador no pueda contener estipulaciones menores en materia de
remuneraciones y beneficios permanentes a las vigentes al momento de la
negociación.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, el piso
de la negociación lo constituye la respuesta del empleador. Con todo, la
00( 174
13
propuesta del empleador no podrá contener beneficios remuneracionales
inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los
trabajadores que represente el sindicato.
Se entienden excluidas de las estipulaciones que conforman
el piso de la negociación la reajustabilidad pactada, el incremento real pactado
en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y lo
que generalmente se conoce como el bono de término de negociación.
Con todo, después de presentada la respuesta del
empleador, las partes podrán, atendida la situación económica de la empresa,
negociar modificaciones a las estipulaciones contenidas en el piso de la
negociación. A través de estas modificaciones podrán eliminar, disminuir,
sustituir, conmutar o incorporar beneficios.
7.
Ampliación de materias de la negociación
colectiva.
La negociación colectiva debe permitir que los actores de la
relación laboral puedan acordar todas las materias que son de interés común,
imponiendo los límites necesarios para que dichos acuerdos no signifiquen
vulneración o afectación de sus derechos fundamentales. En la medida que las
partes posean una posición equivalente, la legislación debe posibilitar un marco
de diálogo y entendimiento amplio, sin establecer obstáculos para el ejercicio de
la voluntad colectiva.
Nuestro ordenamiento laboral desconfía del ejercicio de la
voluntad colectiva y por ello restringe los espacios y posibilidades de acuerdo
entre las partes, limitando los ámbitos y materias que ellas pueden negociar.
Una economía abierta y competitiva requiere que las
empresas tengan capacidad de adaptarse a un entorno que impone desafíos
crecientes en materia de productividad y competitividad. Para enfrenar estos
desafíos, las empresas deben contar con las herramientas necesarias para
adecuarse a los ciclos productivos, actuando con oportunidad y eficacia. Estos
ajustes no pueden sino emanar del entendimiento entre los trabajadores y las
empresas, en un marco de diálogo y colaboración.
En consecuencia, se busca reconocer una amplia libertad y
autonomía a las partes para negociar y establecer acuerdos sobre otras
materias propias de la organización del trabajo, más allá de las condiciones
comunes de trabajo y las condiciones remuneracionales, eliminando las
restricciones que actualmente existen respecto de los temas que pueden ser
objeto de la negociación colectiva, por lo que se propone facultar a las partes
para negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo en las empresas
en que exista una afiliación sindical relevante.
La afiliación sindical que se exigirá en régimen, para estos
efectos, será igual o superior al 30% del total de los trabajadores de la empresa.
Con todo, a dicho porcentaje se llegará gradualmente, como da cuenta la
respectiva disposición transitoria.
14
Cada sindicato representará a sus afiliados en la negociación
de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, y estos sólo podrán
aplicarse a los trabajadores de la empresa que formen parte de los sindicatos
que negociaron el acuerdo.
Con todo, el empleador podrá convenir aplicar los pactos
concordados con los sindicatos a trabajadores sin afiliación sindical, con
aprobación de la Dirección del Trabajo, salvo que el porcentaje de acuerdo
supere el 50%, en cuyo caso, el pacto podrá extenderse al conjunto de los
trabajadores de la empresa.
Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo podrán
referirse a distribución de la jornada y descansos, el establecimiento de bolsas
de horas extraordinarias, la regulación y retribución de tiempos destinados a
preparación para trabajar, así como a jornada pasiva.
Sin restricciones de ninguna especie, las negociaciones
podrán considerar también acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar,
planes de igualdad de oportunidades, constitución y mantención de servicios de
bienestar, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva,
mecanismos de resolución de controversias, entre otros.
Las nuevas materias enriquecerán la negociación, pudiendo
ser negociadas ya sea a través del procedimiento de negociación colectiva
reglada o bajo la modalidad de negociación no reglada.
Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo deberán
ser registrados por el empleador en la respectiva Inspección del Trabajo, quien
fiscalizará su ejecución y cumplimiento.
8.
Horas de trabajo sindical.
Los sindicatos constituyen las organizaciones permanentes y
estables de los trabajadores; a través de ellos se agregan y representan sus
intereses.
Los dirigentes sindicales cumplen el rol de dirección en estas
organizaciones y posibilitan el desarrollo de un diálogo al interior de la empresa,
en la perspectiva de obtener mejoras y acuerdos que sean de beneficio para
sus representados.
La acción de calidad de dirigentes sindicales agrega valor a
su organización, a los trabajadores que representa, a la empresa y a la
sociedad en su conjunto.
Para el ejercicio de este rol, los dirigentes sindicales deben
contar con instrumentos y herramientas que les permitan actuar entre ellos y
con sus contrapartes, pudiendo ausentarse de su lugar de trabajo para realizar
las labores propias de la representación sindical.
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15
Nuestra legislación reconoce este instrumento pero lo
denomina "permisos", en circunstancias que no se trata de una concesión sino
de un derecho que debe ser reconocido para su finalidad intrínseca, esto es,
para el trabajo sindical, de ahí que se proponga modificar la nomenclatura
vigente, sustituyéndola por horas de trabajo sindical.
Finalmente, se modifica la norma que se relaciona con las
horas para formación sindical, ampliándolas de una semana a tres semanas, en
el año calendario.
9.
mediación y arbitraje.
Modificaciones sustantivas al sistema de
El proyecto fortalece los mecanismos de mediación en la
negociación colectiva reglada; establece y regula un inédito procedimiento de
mediación laboral de conflictos colectivos e incorpora un moderno sistema de
justicia arbitral que será gratuito para los trabajadores y las empresas de menor
tamaño.
10.
Igualdad de oportunidades.
Se garantiza la integración de una trabajadora asociada a la
organización u organizaciones que negocian en la comisión negociadora
laboral, en el caso de que conforme las reglas generales ésta no esté integrada
por ninguna mujer. Para tales efectos, se deberá elegir una representación
femenina para integrarse a la comisión, de conformidad a los respectivos
estatutos.
11.
Modificaciones al Título Preliminar, Libro I y
Libro III del Código del Trabajo.
a.
Planteamiento
Las modificaciones en materia de derechos colectivos
demandan diversas adecuaciones al Título Preliminar y al Libro I del Código del
Trabajo.
Particularmente, se plantean modificaciones a los artículos
3°, 5°, 6°, 11, 38, 43, 82, 178, 218, 221, 229, 243, 249, 250, 252, 274, 283, 289,
290, 292, 294 y 302, para conciliarlos con el nuevo sistema de relaciones
laborales que se establece en el nuevo Libro IV.
b.
Modificaciones
específicas
en
materia
de
sindicalización.
La iniciativa promueve modificaciones al Libro III del Código
del Trabajo destinadas a fortalecer los sindicatos, así como a fomentar y facilitar
sus actividades.
16
Por una parte, se fortalece la regulación en materia de
prácticas antisindicales, con la finalidad de corregir las debilidades que ésta ha
demostrado en el cumplimiento de sus fines.
Por otra parte, se introducen una serie de modificaciones a
los fueros sindicales, haciéndose cargo de la necesidad de acotar la
proliferación de malas prácticas que, finalmente, sólo contribuyen a la
debilitación de los sindicatos.
Se comprenden también en las modificaciones al Libro III, las
concernientes a los permisos sindicales, a través de las cuales se cumple con el
Programa de Gobierno en materia de protección a la libertad sindical.
12.
Entrada en vigencia de las disposiciones.
La presente ley, entrará en vigencia el día primero del
décimo tercer mes posterior a su publicación en el Diario Oficial.
III.- MINUTA DE LAS IDEAS MATRICES O FUNDAMENTALES DEL
PROYECTO.
En conformidad con el N° 1 del artículo 287 del Reglamento
de la Corporación y para los efectos de los artículos 69 y 73 de la Constitución
Política de la República, como, asimismo, de los artículos 24 y 32 de la Ley N°
18.918, Orgánica Constitucional del Congreso Nacional, cabe señalar que la
idea matriz o fundamental del proyecto es modernizar el sistema de relaciones
laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado equilibrio entre las partes y
con pleno respeto a la libertad sindical conforme a los Convenios
Internacionales que Chile mantiene vigentes.
Tal idea matriz se encuentra desarrollada en el proyecto
aprobado por vuestra Comisión en seis artículos permanentes y cinco
transitorios.
IV.- ARTICULOS CALIFICADOS COMO NORMAS ORGÁNICAS
CONSTITUCIONALES O DE QUORUM CALIFICADO.
En relación con esta materia, a juicio de vuestra Comisión, los
artículos 363, 406, 407, 408, 409 y 410, del numeral 24, del texto propuesto en
este informe revisten el carácter de normas orgánicas constitucionales, puesto
que modifican la organización y atribuciones de los Tribunales de Justicia.
V.- DOCUMENTOS SOLICITADOS Y PERSONAS RECIBIDAS POR LA
COMISION.
Vuestra Comisión, contó con la presencia del señor Alberto
Arenas De Mesa, ex Ministro de Hacienda, de la señora Javiera Blanco
Suárez, ex Ministra del Trabajo y Previsión Social, del señor Marcos Barraza
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pse17
Gómez, ex Subsecretario de Previsión Social, y del señor Francisco Del Río
Correa, Asesor Legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; de la
señora Ximena Rincón González, Ministra del Trabajo y Previsión Social, del
señor Rodrigo Valdés Pulido, Ministro de Hacienda; del señor Francisco Díaz
Verdugo, Subsecretario del Trabajo; del señor Christian Melis Valencia,
Director del Trabajo; de la señora Claudia Donaire Gaete y los señores
Roberto Godoy Fuentes y Ariel Rossel Zuñiga, Asesores Jurídicos del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Asimismo, en sus sesiones participaron, como
expositores, el señor Fernando Alvear Artaza, Gerente General; el señor
Pablo Bobic Concha, Asesor Legal; y el señor Enrique Uribe Casasbellas,
Miembro de la Comisión Laboral; todos de la Confederación de la Producción y
del Comercio (CPC); el señor Segundo Steilen Navarro, Presidente de la
Unión Nacional de Trabajadores (UNT); el señor Héctor Tejada, Presidente de
la Unión Nacional de Gremios de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa,
Trabajadores por cuenta propio o autónoma (UNAPYME); el señor José
Manuel Díaz Zavala, Presidente de la Coordinadora Nacional de Sindicatos
Interempresas (CSI); el señor Alfonso Swett Opazo, Director Ejecutivo de
FORUS; don Manuel Díaz Tapia, Presidente de la Confederación Coordinadora
de Sindicatos del Comercio, a los señores Humberto Meza, Cristián Riveros y
Carlos Cano, dirigentes de la Confederación mencionada; a los señores
Francisco Tapia Guerrero y Marcelo Soto Ulloa, ambos Abogados
Laboralistas; a la señora Bárbara Figueroa Sandoval, Presidenta de la Central
Unitaria de Trabajadores; al señor Nolberto Díaz Sánchez, Vicepresidente; al
señor Arturo Martínez Molina, Secretario General; al señor Guillermo Salinas
Vargas, Encargado de Organización de la CUT; a los señores Hermann Von
Mühlenbrock Soto,
Presidente; José Juan Llugani Rigo-Righi,
Vicepresidente Comité Laboral; Enrique Munita Luco, Abogado Comité
Laboral; y, Javier Vega Vergara, Gerente de Estudios y Asuntos Regulatorios;
todos de la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA); al señor Rafael Cumsille
Zapapa, Presidente de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y
Mediana Empresa (CONAPYME), a los señores Enrique Román, Economista,
y Carlos Boada Campos, Abogado; al señor Ricardo Mewes Schnaidt,
Presidente de la Cámara Nacional de Comercio (CNC); al señor Cristóbal
Valdés Sáenz, Presidente de la Comisión Laboral de la CNC; al señor José
Luis Ortega Pereira, Presidente de la Confederación Nacional de Sindicatos y
Federaciones de Trabajadores del Comercio y Servicios (CONSFECOVE); a la
señora Evelyn Matthei Fornet, ex Ministra del Trabajo y Previsión Social; al
señor Ricardo Solari Saavedra, ex Ministro del Trabajo y Previsión Social; al
señor José Luis Ugarte Cataldo, académico e investigador del derecho del
trabajo; a la señora Andrea Repetto Lisboa, Economista; al señor Giorgio
Boccardo Bosoni, Director del Centro de Estudios de Fundación Nodo XXI y
Académico de la Universidad de Chile; a la señora Cecilia Cifuentes,
Investigadora del Programa Económico; y, al señor Sergio Morales Cruz,
Abogado, ambos de Libertad y Desarrollo; al señor Gonzalo Durán Sanhueza,
Economista; a las señoras Valentina Doniez Sciolla y Karina Narbona
Rodríguez, Investigadoras, todos de Fundación Sol; al señor Cristhian Lagos
Palma, Presidente del Sindicato de Trabajadores de ASMAR Talcahuano; a los
señores Jorge Torretti Costa, Vicepresidente; Javier Hurtado Cicarelli,
Gerente de Estudios, y don Gonzalo Bustos Carbone, Abogado Jefe de la
18
Gerencia de Estudios, todos de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC);
al señor Ronald Bown Fernández, Presidente de la Asociación de
Exportadores de Futas de Chile (ASOEX); al señor Rodrigo Muñoz Rubilar,
Secretario Ejecutivo de la Mesa Permanente de Diálogo Social y Laboral del
Sector Frutícola; y del señor Jaime Varela Aguirre, abogado asesor en materia
laboral de ASOEX; al señor Claudio Palavecino Cáceres, Académico,
Derecho del Trabajo, Universidad de Chile; a los señores Javier Ugarte
Mansilla, Presidente de la Confederación Nacional de Trabajadores del Salmón
— (CONATRASAL); Jhon Hurtado Pastene, Vicepresidente; César Navarro
Navarro, Director; Osvaldo Alarcón, Director; y, Patricio Peñaloza, Asesor de
la Confederación; al señor Jorge Marshall Rivera, Presidente de la Cámara
Marítima Portuaria; al señor Felipe Sandoval Precht, Presidente de Salmón
Chile, al señor Felipe Manterola Gana, Gerente General; y al señor Carlos
Vial Izquierdo, ex Presidente de dicha organización; al señor Bernardo
Fontaine Talavera, Economista; al señor Juan Pablo Matte Fuentes,
Secretario General de la Sociedad Nacional de Agricultura (SNA); a los señores
Eduardo Riesco Salvo, Fiscal; y, Manuel Hertz Zúñiga, Abogado; al señor
Juan Carolus Brown Bauzá, Presidente de la Federación Gremial Nacional de
Productores de Fruta (FEDEFRUTA), a los señores Juan Carlos Sepúlveda
Meyer, Gerente General; y, Alfonso Errázuriz Orrego, Abogado Laboralista; al
señor José Agurto Alegría, Vocero de la Unión Portuaria de Chile, a los
abogados señores César Toledo y Oscar Manares; y, a los señores dirigentes
Gonzalo Díaz; Eduardo Araya; Cesar Luna; Juan Carlos Quezada; Pedro
Riquelme; al señor Roberto Fantuzzi Hernández, Presidente de la Asociación
de Exportadoras de Manufacturas (ASEXMA), acompañado del señor Luis
Landa Tobar, Vicepresidente; al Padre Andrés Moro Vargas, Vicario de la
Pastoral Social y de los Trabajadores, acompañado del señor Luis Barrios
Salinas, Secretario Ejecutivo; y, Guillermo Sandoval Vásquez, Encargado del
Área Laboral; al señor Peter Hill Dowd, Presidente de la Cámara de Comercio
de Santiago (CCS), acompañado del señor Cristián Garcia-Huidobro RuizTagle, Secretario General; al señor Juan Carlos Jobet Eluchans, miembro del
Comité Ejecutivo del Centro de Estudios Horizontal; al señor Eduardo
Caamaño Rojo, Abogado; a la señora María Estar Feres Nazarala, ex
Directora del Trabajo; al señor Emilio Morgado Valenzuela, abogado y
académico; al señor Fabio Bertranou, Director de la oficina de la OIT para los
países del Cono Sur de América Latina y la señora Kirsten María Schapira,
Especialista en Normas Internacionales y Relaciones Laborales; al señor
Andrés Marinakis, Especialista en Políticas de Mercado e Instituciones
Laborales; a la señora Andrea Riquelme Beltrán, Presidenta de la
Confederación de Sindicatos Bancarios; al señor Luis Mesina Marín,
Secretario General de la Confederación de Sindicatos Bancarios y Afines; al
señor Felipe Larraín, Economista e Investigador del Centro Latinoamericano de
Políticas Económicas y Sociales (CLAPES UC); al señor Raimundo Espinoza,
Presidente de la Federación de Trabajadores del Cobre (FTC); al señor Sergio
Morales, Consejero Nacional, y Raúl Álvarez, Asesor; señor Sergio Baeza
González, Presidente de la Confederación de Trabajadores Portuarios de Chile
(COTRAPORCHI), al señor Ademir González Rojas, Director; José Barnao
Astudillo, Secretario, al señor Juan Soto, Asesor y al señor Daniel Lozano,
Presidente del Sindicato N°1; al señores Alfonso Pastene Uribe, Secretario
General de la Central Autónoma de Trabajadores - CAT; al señor Abraham
0001'77
19
Armijo Cáceres, Vicepresidente; a los Consejeros señores Héctor Palma Silva
y Juan Roberto Olguín;
VI.- ARTICULOS DEL PROYECTO DESPACHADO POR LA COMISION QUE
DEBEN SER CONOCIDOS POR LA COMISION DE HACIENDA.
A juicio de la Comisión, los artículos 395, 398 y 399 del
numeral 28 del artículo 1°, y los artículos 2°, 3°, 4°, 5° y 6° permanentes del
texto propuesto, requieren ser objeto de estudio por la Comisión de Hacienda
por incidir en materias presupuestarias o financieras del Estado.
VII.- DISCUSION GENERAL
El proyecto en informe fue aprobado en general por vuestra
Comisión, en su sesión ordinaria de fecha 17 de marzo de 2015, con el voto
favorable (7) de la señora Pascal, doña Denise, y los señores Andrade;
Campos; Carmona; Jiménez; Saffirio, y Vallespín. En contra (6) lo hicieron
los señores Barros; Boric; De Mussy; Melero; Monckeberg, don Cristián,
y Monckeberg, don Nicolás.
En su sesión de fecha 6 de enero del año en curso, y con el
objeto de iniciar el estudio de este proyecto, la Comisión recibió al señor
Alberto Arenas de Mesa, ex Ministro de Hacienda; a la señora ex Ministra del
Trabajo y Previsión Social, doña Javiera Blanco Suárez; al señor
Subsecretario del Trabajo, don Francisco Díaz Verdugo; al señor ex
Subsecretario de Previsión Social, don Marcos Barraza Gómez; y, al señor
Francisco Del Rio Correa, Asesor Legislativo del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
En dicha ocasión, el ex señor Ministro de Hacienda, don
Alberto Arenas De Mesa, manifestó que la economía chilena se ha
desacelerado al igual que varias de las economías de la región por el fin del
ciclo de altos precios de los commodities y la inminente normalización de la
política monetaria de EE.UU. A diferencia de otras experiencias internacionales,
el ajuste en Chile ha sido sano y sin desequilibrios: El desempleo se ha
mantenido en niveles históricamente bajos y se han seguido creando fuentes de
trabajo; la inflación convergerá prontamente a la meta del Banco Central; las
tasas de interés de largo plazo se encuentran en sus mínimos históricos; la
cuenta corriente se ha corregido de manera sustantiva. En dicho escenario, el
desafío, indico, consiste en recuperar la inversión y fortalecer la productividad,
que ha estado estancada.
Por su parte, la agenda laboral, agregó el señor Arenas,
es parte de este esfuerzo de recuperar el crecimiento, por la vía de mejorar
nuestra productividad y competitividad como país, abordando distintos aspectos
de la protección social, a saber: Perfecciona el Seguro de Cesantía; estimula
una mejor capacitación de la fuerza laboral; apoya la inserción laboral de
mujeres; y, fomenta la negociación colectiva.
20
Retomar la senda hacia un crecimiento inclusivo exige, a
juicio del expositor, equilibrar las relaciones laborales. En efecto, la experiencia
internacional revela que los países crecen sobre la base de una cultura laboral
en que prima la colaboración y el acuerdo entre los actores del mundo del
trabajo, en el ámbito de la empresa. La creación de climas laborales
colaborativos y mecanismos de negociación colectiva, como los que propone
este proyecto de ley, impactarán positivamente en la productividad. Asimismo,
resulta relevante avanzar en materia de capacitación, climas laborales
colaborativos y formación de recursos humanos de excelencia.
El señor Arenas agregó que la propuesta laboral está
alineada con las mejores prácticas a nivel internacional, que apuntan a conjugar
pactos sobre condiciones especiales de trabajo, que contemplen adaptabilidad
laboral y mejores estándares de seguridad en el empleo entre otras materias.
De esta forma, la agenda laboral del Ejecutivo apunta a enfrentar las
desigualdades en el mundo del trabajo en sus distintas dimensiones y así
modernizar las relaciones laborales. Para ello fortalece los instrumentos de
protección al empleo como el Seguro de Cesantía. Asimismo contempla
masivos programas de capacitación, dirigidos especialmente a mujeres y
jóvenes, con el propósito de lograr un aumento sustancial de su empleabilidad y
a la vez contribuir a mejorar la productividad de las empresas y del país.
En concreto, el proyecto que se somete a consideración
de la Comisión, moderniza el sistema de relaciones laborales, facilitando el
diálogo entre empleadores y sindicatos sobre una amplia gama de materias;
enriquece la negociación colectiva y reduce la conflictividad, lo que permitirá
elevar la productividad; contiene las materias del Programa de Gobierno en
relación a la negociación colectiva en las empresas, derechos colectivos y
fomento a la actividad sindical; armoniza y equilibra los diversos aspectos que
forman parte de los contratos colectivos y de la cultura laboral, en un país que
quiere compatibilizar progreso económico con inclusión social. Eso pasa por
elevar la productividad para tener mejores resultados en las empresas, que se
traduzcan en mayores retribuciones salariales.
El señor Arenas manifestó como objetivos del proyecto de
ley los siguientes: fomentar el desarrollo de relaciones laborales modernas y
equilibradas al interior de las empresas, en las que predomine el diálogo, lo que
permitirá avanzar en equidad, eficiencia y productividad; y, promover procesos
más colaborativos en materia de negociación colectiva, al ampliar los ámbitos
de ésta, con miras a facilitar la adaptabilidad de las empresas a entornos
cambiantes y competitivos, lo que debiera tener un impacto positivo en el
mediano plazo en el desarrollo del país.
En concreto, el proyecto amplía la cobertura de la
negociación colectiva; contempla la titularidad sindical; extensión de beneficios;
derecho a Información de los sindicatos; simplificación del procedimiento de
negociación colectiva; Más equilibrio en el proceso negociador a través del
derecho a huelga; piso de la negociación; fortalecimiento de los derechos de la
mujer trabajadora; y ampliación de las materias a negociar.
000178
21
En materia financiera, el señor Arenas manifestó que el
proyecto de ley considera un costo fiscal de $3.981 millones, de acuerdo al
desglose que consta en el informe financiero correspondiente. El mayor gasto
fiscal que representa la aplicación de esta ley, durante el año presupuestario de
entrada en vigencia de la misma, se financiará con cargo a los recursos del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social y, en lo que falte, con cargo a la Partida
Presupuestaria Tesoro Público. En los años siguientes, se financiará con cargo
a los recursos que anualmente contemple la Ley de Presupuestos.
A modo de consideraciones finales, el señor Arenas
manifestó que este proyecto de ley acerca a nuestro país a los estándares
modernos y permite enfrentar los desafíos en materia de relaciones laborales
del nuevo siglo. El mayor equilibrio en el proceso de negociación colectiva, la
simplificación de la negociación reglada, que apunta a disminuir la conflictividad;
y la ampliación de materias a negociar, entre otros aspectos, apuntan a
establecer relaciones más colaborativas, que generan mejores condiciones
laborales, mayor estabilidad y mayor productividad. En este contexto, afirmó
que avanzar en productividad generará mejores resultados a las empresas,
mayores beneficios para los trabajadores y más bienestar para sus familias.
Por su parte, la señora Javiera Blanco Suárez, ex Ministra
del Trabajo y Previsión Social, manifestó que el objetivo general del proyecto de
ley radica en promover el desarrollo de relaciones laborales modernas, justas y
equilibradas entre las partes, en las que predomine el diálogo y el acuerdo,
combinando objetivos de equidad, eficiencia y productividad. Asimismo, como
objetivos específicos, enumero los siguientes: ampliar la cobertura y mejorar la
calidad de la negociación colectiva en la empresa; fortalecer la participación y
calidad de las organizaciones sindicales, respetando los principios de la libertad
sindical; favorecer el diálogo y los acuerdos al interior de las empresas; y,
legitimar un sistema institucional que permita procesar el conflicto laboral a
través de mecanismos pacíficos de resolución de la controversia
Dicha modernización se plasma en una serie de
modificaciones al Libro III del Código del Trabajo en materia de sindicalización
destinadas a mejorar la calidad y representatividad de las organizaciones
sindicales, con pleno respeto a su autonomía; y, sustituyendo en forma íntegra
el Libro IV del Código del Trabajo, de modo que la regulación promueva el
diálogo directo entre las partes y la generación de acuerdos.
La señora Blanco calificó los contenidos de la iniciativa legal
en aquellas medidas para ampliar y mejorar la calidad de la negociación
colectiva; y, aquellas tendientes a fortalecer la participación sindical.
Respecto a aquellas medidas para ampliar y mejorar la calidad
de la Negociación Colectiva, la señora ex Ministra destacó la ampliación de la
cobertura de la negociación colectiva, en el sentido de incorporar a trabajadores
que hoy están impedidos de ejercer este derecho, particularmente los
trabajadores aprendices en las grandes empresas (para negociar condiciones
comunes de trabajo) y los trabajadores por obra o faena transitoria, bajo un
procedimiento especial (anticipado). Asimismo, se reducen las hipótesis de
exclusión de los denominados "trabajadores de confianza", estableciendo una
22
restricción general que sólo afecta a aquellos trabajadores que tengan
facultades expresas de representación y administración como Gerentes y
Subgerentes.
En segundo lugar, destacó la ampliación del derecho a
información, señalando que el proyecto incorpora las obligaciones de entregar
información periódica del Balance general, estados financieros o estados
financieros auditados, información que la empresa deba poner a disposición de
la Superintendencia de Valores y Seguros, de carácter público. Asimismo, el
empleador adquiere la obligación de entregar Información para la negociación
colectiva, consistente en el valor actualizado de beneficios que forman parte del
contrato colectivo vigente, planilla actualizada de remuneraciones de los
trabajadores afectos a la negociación y costos globales de la mano de obra
(número de trabajadores totales de la empresa), y las políticas de inversión
futura.
En tercer lugar, la simplificación del procedimiento de
negociación colectiva reglada. En efecto, en el procedimiento actual, la
negociación colectiva limita las opciones de diálogo directo entre las partes,
haciendo prevalecer las formas procedimentales por sobre los actos
sustantivos. El proyecto de ley considera un procedimiento simplificado,
reconociendo el principio de buena fe en la negociación. Ello significa cumplir
con las obligaciones y plazos previstos en el Código del Trabajo, sin poner
obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entra ambas. Dicho
procedimiento propuesto considera las siguientes etapas: solicitud de
información a la empresa para preparar la negociación; Presentación del
proyecto de contrato colectivo; respuesta del empleador; período de
negociación; votación de la última oferta o huelga; huelga; y, contrato colectivo.
Asimismo, el proyecto fortalece los instrumentos y opciones de mediación,
estableciendo que las partes en cualquier momento, tendrán el derecho a
solicitar un procedimiento voluntario de común acuerdo por las partes;
obligatoria (una vez votada la huelga y a petición de cualquiera de las partes) y
forzada (en los casos de incumplimiento del principio de buena fe). A su vez, se
moderniza la regulación de los arbitrajes con la finalidad de que puedan ser una
opción para la resolución de conflictos. Se reconocen el arbitraje voluntario, el
arbitraje obligatorio y el arbitraje forzado.
En cuarto lugar, el proyecto propone generar un equilibrio de
las partes en la negociación en relación al derecho a huelga y los servicios
mínimos. Por una parte, se prohíbe el reemplazo de trabajadores, eliminando la
facultad del empleador de reemplazar los puestos de trabajo, con trabajadores
propios o externos de la empresa. Lo que es consistente con la actual
jurisprudencia de la Corte Suprema. En oposición, la iniciativa contempla la
obligación de suministrar servicios mínimos, consagrando el deber de la
organización sindical de proveer el personal necesario para atender las
operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los
bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o que causen
grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud. Para definir los servicios mínimos se
debe considerar necesariamente los requerimientos vinculados al tamaño,
especificidad y características de la empresa. La prestación de los servicios
0001'79
eX;41'4
23 /ii.e-t"i
mínimos se realizará a través de uno o más "equipos de emergencia"
dispuestos por los trabajadores. El o los equipos de emergencia deberán estar
conformados por trabajadores involucrados en el proceso de negociación. Los
servicios mínimos y equipos de emergencia se fijan en cualquier momento y por
acuerdo de las partes (si no están acordados previamente, deberán regularse al
inicio de la negociación). A falta de acuerdo, resuelve la Inspección del Trabajo
previa fiscalización y con informes técnicos de organismos públicos o privados.
La resolución será reclamable ante el tribunal del trabajo a través del
procedimiento monitorio (procedimiento breve y sumario). Respecto a las
empresas sin derecho a huelga, se regula un procedimiento bilateral para la
calificación de las empresas en las que se puede prohibir la huelga,
estableciéndose el derecho de las partes a un procedimiento de reclamación
ante la Corte de Apelaciones de la resolución que se pronuncia sobre la
procedencia o improcedencia de aquella calificación. Adicionalmente, se
establece un procedimiento eficaz de arbitraje obligatorio para los trabajadores
de las empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga.
En quinto lugar, la señora Blanco indicó que se establece un
piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo vigente,
idénticas estipulaciones a las establecidas en él se considerarán como piso
minino de la negociación. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente,
el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador, que no podrá
contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya
otorgado a los trabajadores que represente el sindicato. Se entienden excluidas
de las estipulaciones que conforman el piso, la reajustabilidad, el incremento
real pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo (pactos de adaptabilidad) y el bono de término de negociación. Después
de presentada la respuesta del empleador, las partes podrán negociar todas las
materias comprendidas en el proyecto y la respuesta, incluyendo
modificaciones al piso de la negociación. Igualmente podrán convenir rebajar el
piso de la negociación cuando las condiciones económicas de la empresa, así
lo justifiquen. Durante todo el período de negociación, e incluso después de
votada y hecha efectiva la huelga, los trabajadores podrán poner término al
proceso de negociación invocando el piso de la negociación por un periodo de
18 meses.
En sexto lugar, la señora ex Ministra destacó la ampliación de
las materias a negociar en empresas con afiliación sindical representativa. En
este caso, se otorga amplia autonomía a las partes para negociar pactos sobre
condiciones especiales de trabajo (pactos de adaptabilidad), en régimen, del
30% del total de trabajadores de la empresa. Se establece una gradualidad
para el filtro de entrada, por la cual se exigirá en el primer año de vigencia de
las regulaciones de un 65% de afiliación sindical, en el segundo año de un 50%
y en el tercer año de un 40%. El 30% se comenzará aplicar al cuarto año. Cada
sindicato representará a sus afiliados en la negociación de pactos de
adaptabilidad (negociación separada). Estos pactos solo pueden aplicarse a los
trabajadores de la empresa que formen parte de los sindicatos que negociaron
el acuerdo. Respecto de los demás trabajadores, se requiere el acuerdo
individual, con aprobación de la Dirección del Trabajo. En caso de que la
aplicación del pacto sea acordada por el 50% más uno de los trabajadores sin
afiliación sindical, podrá aplicarse a todos los que no concurrieron al acuerdo,
24
sin necesidad de aprobación de la DT. Estos acuerdos deberán ser registrados
por el empleador en la respectiva Inspección del Trabajo, quien fiscalizará su
ejecución y cumplimiento.
Por otra parte, respecto a aquellas medidas para fortalecer la
participación sindical, la señora ex Ministra destacó, en primer lugar, el
reconocimiento de la titularidad del sindicato en la negociación colectiva en la
empresa, en otras palabras, se establece al sindicato como sujeto principal de
la negociación colectiva por parte de los trabajadores. El sindicato podrá
negociar en forma reglada y no reglada. Se termina con la coexistencia del
sindicato y del grupo negociador. Cada sindicato negocia colectivamente en
representación de sus afiliados (no existe negociación única del sindicato más
representativo). Los trabajadores podrán afiliarse y desafiliarse libremente y en
cualquier oportunidad al sindicato. El trabajador amparado por un instrumento
colectivo negociado a través de un sindicato puede modificar su afiliación
sindical (libertad de afiliación) pero permanece vinculado al instrumento
colectivo hasta el término de su vigencia. En las empresas en que no existe
sindicato, se reconoce el derecho a los trabajadores a unirse para efectos de
negociar colectivamente (grupo negociadores). El grupo ejerce la negociación
en forma semi reglada. Se reconoce, asimismo, el derecho del sindicato
interempresa a negociar regladamente en la empresa en que tenga un número
de afiliados equivalentes al que se exige al sindicato de empresa para negociar
en ella.
En segundo lugar, destacó el derecho a los beneficios
negociados por el sindicato, en el sentido de que aquello acordado en un
instrumento colectivo se otorga a los trabajadores que participaron de la
negociación colectiva: trabajadores sindicalizados. Durante la negociación
colectiva podrán afiliarse al sindicato nuevos trabajadores (dentro de los 10 días
de presentado el proyecto) quedando afectos a la negociación en curso. Los
beneficios negociados por un sindicato en un instrumento colectivo se otorgarán
también a los trabajadores que se afilien al sindicato con posterioridad a la
negociación. Asimismo la organización sindical que negoció un instrumento
colectivo no podrá impedir o restringir arbitrariamente la afiliación de un
trabajador al sindicato. Las partes de la negociación podrán acordar aplicar total
o parcialmente los beneficios de un instrumento colectivo, a los trabajadores sin
afiliación sindical. Para acceder a los beneficios, el trabajador sin afiliación
sindical deberá aceptar la extensión y pagar la proporción o totalidad de la
cuota sindical del sindicato respectivo, de conformidad al acuerdo de extensión.
Sin contar con ese acuerdo, la extensión unilateral del empleador será una
práctica antisindical.
En tercer lugar, respecto a las horas de trabajo sindical y
representación sindical, que en la actualidad se denominan "permisos
sindicales", pasarán a denominarse adecuadamente, atendiendo a su finalidad
intrínseca, como "horas de trabajo sindical". Asimismo, el proyecto amplía las
horas de trabajo sindical para capacitación y formación sindical, en las grandes
empresas, de 1 semana a 3 semanas en el año calendario. Adicionalmente, se
precisa el momento desde el cual los trabajadores que constituyen un sindicato
gozarán de fuero sindical, determinando que lo harán desde que se formule la
solicitud de ministro de fe a la Inspección del Trabajo. Se establece una regla
0 0 0 110
xAefrtlex,
25
de proporcionalidad en el número de delegados de sindicatos interempresa (un
delegado en sindicatos de hasta 25 trabajadores y un delegado adicional por
cada 25 trabajadores hasta un máximo de 3). Se establece que los ministros de
fe para la constitución de las organizaciones sindicales serán los Inspectores
del Trabajo, Oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración
del Estado designados por la DT (se excluyen los notarios públicos).
En cuarto lugar, se perfecciona la normativa sobre prácticas
antisindicales y desleales durante la negociación, adecuando las hipótesis al
principio de buena fe que rige en la negociación. Se establece además
expresamente que las hipótesis de prácticas antisindicales y desleales están
enunciadas de manera meramente ejemplar en el Código del Trabajo.
Adicionalmente, se duplica el rango de multas pasando desde las actuales 10 a
150 UTM, hasta las 20 a 300 UTM. Asimismo, se crea la figura del despido
antisindical, ya sea por represalia por su afiliación sindical o su participación en
la negociación colectiva, en que se utiliza el procedimiento de tutela laboral
(reintegro a la empresa). Finalmente, el ejercicio de fuerza en el proceso de
negociación, como puede ser el obstaculizar el ingreso de personas para
prestar servicios a la empresa, se sanciona como práctica desleal. En este caso
el dirigente puede perder el fuero.
Finalmente, en quinto lugar, la señora ex Ministra destacó las
nuevas disposiciones que fomentan la equidad de género, garantizando la
integración de una trabajadora asociada a la organización u organizaciones que
negocian en la comisión negociadora laboral, en el caso de que conforme las
reglas generales ésta no esté integrada por ninguna mujer. Asimismo, se regula
el derecho de los sindicatos a solicitar a la empresa información sobre igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres. Adicionalmente se contempla
como materia de negociación aquello que beneficie o fomente planes de
igualdad de oportunidades en la empresa y acuerdos para la conciliación del
trabajo con las responsabilidades familiares.
El Diputado señor Melero manifestó afrontar la discusión del
presente proyecto de ley con la mejor disposición posible, compartiendo el
objetivo general de la iniciativa y destacando una serie de coincidencias entre
ésta y las propuestas de la ex candidata presidencial Evelyn Matthei, por
ejemplo, en materia de fortalecimiento de la negociación colectiva, ampliación
de la obligación de infomnación, formalidad legal de la negociación, entre otras.
Sin perjuicio de lo anterior, el señor Diputado manifestó su preocupación
señalando que la iniciativa se aprecia mas como una "reforma sindical", que
como una "reforma laboral", en efecto, sólo afectaría al 30% de los trabajadores
que están sindicalizados o que tienen posibilidad de hacerlo, excluyendo
referirse a la situación de los trabajadores informales, independientes, cesantes,
o quienes simplemente no tienen la facultad para sindicalizarse, especialmente
aquellos que trabajan en la micro y pequeña empresa. Asimismo, manifestó que
el proyecto no se hace cargo de las nuevas formas de trabajo y emprendimiento
del siglo XXI, así por ejemplo, no contempla normas que reconozcan las
particularidades del trabajo a distancia, empleo part-time, jóvenes que
compatibilizan trabajo y estudios, entre otros. Por otra parte, el señor Melero
solicitó tener cuidado al presentar y basar un proyecto de ley en visiones
excesivamente fatalistas del supuesto mal diagnostico de la estabilidad política,
26
económica y social que vive el país. En este contexto consideró que cualquier
reforma laboral real debiese enfocarse en elevar la productividad, fomentar el
empleo y la competitividad, lo cual no aprecia en esta iniciativa.
El Diputado señor Boric coincidió en que se trata de una
reforma que afecta o mejoraría las condiciones de los trabajadores
sindicalizados, una fracción del total de los trabajadores del país. En su opinión,
se requiere de una modificación estructural que derribe el orden laboral del año
1979, que contemple sindicatos con poder negociador real, y que
lamentablemente, en su opinión, este proyecto no entrega dicha solución, más
bien, parecería reafirmar que los derechos de los trabajadores existen en la
medida en que no se afecten las utilidades de los empleadores. En virtud de
estas críticas, el Diputado solicitó encarecidamente a las autoridades de
Gobierno que permitan que la tramitación de esta iniciativa se desarrolle con
calma y responsabilidad.
El Diputado señor De Mussy, junto con coincidir en que esta
reforma se trata en su esencia de una modificación "sindical", manifestó su
preocupación por la ausencia de un análisis respecto a las razones por las
cuales existe tan baja sindicalización en Chile. Al respecto, manifestó, basado
en los datos de la última encuesta ENCLA, que un 85% de los trabajadores de
nuestro país no pertenece a ninguna agrupación de trabajadores, destacando
que las justificaciones son de naturaleza variable, y que deben ser
consideradas al momento de legislar en esta materia.
Por su parte, el Diputado señor Andrade manifestó que la
estabilidad, el equilibrio de fuerzas, y la paz social son conceptos que
promueven el empleo y la productividad. Hoy en día, agregó, dichos conceptos
se encuentran alejados de la realidad laboral chilena, y en este contexto, el
proyecto avanza en el camino correcto para proveerlos.
En su sesión especial de fecha 12 de enero del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió al señor
Fernando Alvear Artaza, Gerente General; al señor Pablo Bobic Concha,
Asesor Legal; y al señor Enrique Uribe Casasbellas, Miembro de la Comisión
Laboral; todos de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC).
El señor Alvear expuso respecto a una serie de observaciones
al proyecto de ley en tabla en base a sendos documentos que quedan a
disposición en la Secretaría de la Comisión. Dichas observaciones dicen
relación con los siguientes temas: Reglas especiales para la negociación de
sindicatos interempresa; Titularidad sindical y reglas para grupos negociadores;
Extensión de beneficios; De los pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
prohibición de reemplazo en la huelga; Piso de la negociación; Nuevas
atribuciones de la Dirección del Trabajo; negociación de las organizaciones
sindicales que afilian a trabajadores eventuales y de obra o faena transitoria;
regulación del abuso de fuero, transparencia y reglas de proporcionalidad para
elección de delegados sindicales y sanciones en hechos de violencia; entre
otras.
O 01) 1 8#1
27 /141,4-4-,
En materia de negociación de sindicatos interempresa, el
señor Alvear manifestó que la CPC considera que se trata de un error el hecho
de promover las negociaciones obligatorias más allá de la empresa. La
titularidad sindical atenta contra varias libertades y derechos, como la libertad
sindical y de asociación entre otros, y tanto en el caso de los sindicatos de
empresa, y aún con más razón en el caso de los sindicatos interempresa,
resulta totalmente arbitrario exigir el derecho a negociación colectiva sin antes
contar con porcentajes representativos de sindicalización de los trabajadores de
la empresa concernida, mucho más cuando se puede estar privando del
derecho a negociar colectivamente a una gran mayoría de trabajadores de la
empresa por el simple hecho de no estar sindicalizados. Por otra parte, el
Mensaje claramente expresa como uno de sus objetivos, promover las
negociaciones al interior de las empresas, que es el lugar donde los
trabajadores contribuyen activamente a la producción y resultados de aquella, lo
que pese al artificio de indicar que los sindicatos interempresa sólo puedan
exigir la negociación a nivel de empresa, no soluciona el problema de fondo,
cual es que la negociación colectiva siempre debe privilegiar los acuerdos con
los trabajadores que efectivamente contribuyen a los logros de la empresa.
Luego, no se entiende por qué la necesidad de promover negociaciones con
sindicatos externos a la empresa, cuándo se pretende fomentar abiertamente la
formación de sindicatos al interior de las mismas. Es importante que se tenga
presente que las principales afectadas con la negociación con sindicatos
interempresa serán las pymes.
En relación a la titularidad sindical y las reglas de los grupos
negociadores, el señor Alvear manifestó que ésta constituye un derecho que
pertenece constitucionalmente a todos los trabajadores y no sólo a los
sindicatos. Como tal, debe poder ser ejercido en la forma que los propios
trabajadores determinen organizarse o coordinarse para ello, y la ley debe
contener un reconocimiento a este respecto. Por lo que no corresponde
establecer por ley el monopolio de la negociación colectiva sólo en favor de los
sindicatos para aumentar artificialmente la tasa de sindicalización del país.
Porque así como es cierto que no deben existir trabajadores de primera y
segunda clase, también es cierto que no deben existir derechos colectivos de
primera y segunda clase, donde los sindicatos, sin importar el porcentaje de
trabajadores que representen, tengan el derecho a acordar las condiciones
comunes de trabajo y remuneración de todos los trabajadores, incluyendo los
no asociados a éste, pese a que estos últimos sean la mayoría. Por otra parte,
justificar la propuesta en base a una diferenciación arbitraria entre
representaciones colectivas permanentes y temporales de trabajadores, es un
artificio legal que no da cuenta de una realidad, los trabajadores que no se
sindicalizan en Chile no lo hacen debido a persecuciones sindicales, como
grafican de manera histórica las distintas encuestas ENCLA de la Dirección del
Trabajo. En este sentido, la CPC ha señalado que es conveniente fortalecer el
sindicato como el principal sujeto de la negociación colectiva, evitando que
elementos externos afecten o debiliten el rol que, de acuerdo a las partes, debe
tener el sindicato. Sin embargo no compartieron la idea de establecer el
monopolio sindical de la negociación colectiva.
En materia de extensión de beneficios, el expositor criticó la
redacción de los artículos 323 y 333 de la iniciativa, los cuales consagran la
28
más amplia extensión de aquello acordado por los sindicatos a otros
trabajadores, incluso a aquellos no sindicalizados. En su opinión, dicha
propuesta constituye una especie de sindicalización automática encubierta.
Especialmente, además, atenta contra el derecho de propiedad garantizado en
el art.19 N°4 de la Constitución Política, al excluir la posibilidad de que el
empleador decida cómo se asigna parte importante del patrimonio de su
empresa; y por esa misma razón violenta las condiciones mínimas que requiere
todo emprendimiento empresarial para ser sostenible, condiciones que están
referidas de manera expresa en el Informe sobre Empresas Sostenibles
acordado de manera tripartita en la Conferencia Internacional del Trabajo de la
OIT del año 2007. Asimismo, esta propuesta rigidizaría las posibilidades de
adaptación de las empresas frente a escenarios de crisis - particulares de una
empresa o generales del país -, y debe ser vista en el contexto global de la
reforma propuesta, que considera el monopolio de la negociación colectiva en
favor de los sindicatos con independencia de su representatividad al interior de
la empresa, y que establece un piso de la negociación colectiva que no
consideraría las condiciones económicas de la empresa.
Respecto a los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo, la iniciativa legal, en opinión del expositor, representa una apertura para
la adaptabilidad laboral negociada colectivamente, lo que de por sí es un
avance. Sin embargo, las limitaciones que establece, que sólo permiten acceder
a bolsa de pactos de horas extraordinarias por debajo de los límites que
actualmente establece la ley, y la exigencia de un quórum mínimo de
sindicalización, atenían contra un uso efectivo de esta medida. La propuesta de
establecer una tabla de disminución escalonada de la sindicalización requerida
para poder pactar este tipo de acuerdos da cuenta de una profunda
desconfianza en la capacidad de los actores laborales de poder acordar juntos
las condiciones que más les convienen a ambos. En opinión del señor Alvear,
así como el proyecto de ley no exige ningún quórum mínimo para la titularidad
sindical y la extensión de beneficios pactados, tampoco debiera exigir un
quórum mínimo para pactar la adaptabilidad laboral.
En relación al reemplazo en la huelga, el señor Gerente
General de la CPC señaló que dicha alternativa permite que en algunos casos
las empresas puedan, de ser necesario, intentar resguardar su sostenibilidad y
competitividad presente mientras negocian con sus trabajadores, permitiendo
su continuidad operativa. Del mismo modo, es un medio eficaz para garantizar
los derechos de aquellos trabajadores no involucrados en el proceso de
negociación colectiva, principalmente el derecho a mantener su empleo y a
desarrollar efectivamente el trabajo contratado. En un país con una economía
social de mercado y abierto al exterior hay que procurar que la huelga sea un
derecho que se ejerza de manera pacífica sin atentar contra los derechos
fundamentales de los demás ciudadanos, los propios trabajadores no
involucrados en la huelga y los empleadores involucrados. Por ello, y para
resguardar la legitimidad de la huelga, hay que sancionar de manera efectiva
los paros ilegales y la violencia contra los bienes y los demás trabajadores de
las empresas, y contemplar efectos concretos de estas conductas indebidas en
el ámbito laboral que desincentiven su ocurrencia y los hagan ineficaces.
Además, de ponerse fin a la alternativa legal y excepcional con la que hoy,
previo cumplimiento de ciertas condiciones, cuenta el empleador de reemplazar
OO
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trabajadores durante la huelga, los conflictos laborales de -incluso algunas de
sus empresas contratistas- podrían terminar afectando el funcionamiento total
de la empresa principal, como ya ha ocurrido en algunos casos producto de
acciones ilegales por parte de algunos trabajadores externos de las empresas.
En relación a la propuesta de restringir el reemplazo del
puesto de trabajo, hay que considerar que ya el reemplazo de trabajadores es
una alternativa restringida, en cuanto a que no se puede contratar la puesta a
disposición de trabajadores de empresas de servicios transitorios para
actividades de reemplazo. Por tanto, sumar una nueva restricción al reemplazo
es suprimirlo, con todos los efectos perjudiciales para la actividad empresarial
que ya han sido señalados. En diversos casos la paralización de algunos
trabajadores impediría el trabajo de la totalidad de una empresa, perjudicando a
trabajadores que no están involucrados en la huelga y, por cierto, a la empresa
misma. La propuesta de contemplar acuerdos previos con el sindicato para
determinar servicios mínimos y equipos para desempeñarlos, proveídos por el
propio sindicato negociador, no es útil ni eficaz para garantizar una continuidad
mínima de las operaciones de la empresa o establecimiento. En primer lugar, el
concepto de servicios mínimos no es suficiente para explicar la necesidad de
continuidad de operaciones o actividades de la empresa, que no solo tiene su
causa en la posibilidad de daños a sus bienes o instalaciones, sino también en
otros efectos o perjuicios que puede causar una paralización, tales como no
permitir el desarrollo de sus actividades por parte de los trabajadores no
involucrados (derecho al trabajo efectivo); dejar de atender servicios básicos
(exámenes de salud; análisis químicos); pérdida de bienes o sustancias
perecibles (frutas, productos lácteos o cárneos); riesgo de daño al medio
ambiente o a la salud (manejo de sustancias peligrosas o radioactivas);
incumplimiento de contratos ya celebrados o de obligaciones legales, etc. Por
otra parte, hacer depender la ejecución de estas actividades críticas del mismo
sindicato y de sus afiliados en huelga, no garantiza de manera alguna que sean
oportuna y correctamente ejecutadas.
Igualmente, el señor Alvear manifestó su preocupación en
relación a la propuesta de terminar con el derecho con que hoy cuentan los
trabajadores de poder descolgarse de la huelga cuando se cumplan las
condiciones que se exigen para el reemplazo de trabajadores, en la medida en
que atenta contra la libertades constitucionales de los trabajadores (sindical y
de asociación), y deja en manos de los sindicatos no sólo el monopolio de la
negociación colectiva, sino también el derecho constitucional de los
trabajadores, de poder optar a reintegrarse a sus trabajos (libertad de trabajo)
en los términos y condiciones que libremente puedan convenir dentro de los
límites legales (libertad de contratación).
Respecto al piso de la negociación, el señor Alvear consideró
que las normas propuestas no consideran las condiciones económicas o
financieras de la empresa en el momento de negociar y durante el período en
que deba aplicarse el instrumento colectivo. El proyecto no contempla
claramente cómo, durante la negociación, puede ofrecerse algo menos que el
piso exigido para la respuesta. Por su parte, si bien se excluyen las cláusulas
de reajustabilidad del piso, resulta que en los efectos de la extinción de un
contrato colectivo sin negociar ello no se hace, de manera que ante una
30
situación de crisis para mantener la reajustabilidad acordada con anterioridad
(cuando los tiempos eran mejores), bastaría con dejar extinguir un contrato
colectivo para que las cláusulas anteriores se incorporen a los contratos
individuales de trabajo. En su opinión, resulta excesivamente rígido exigir que el
piso de la negociación deba contener "idénticas estipulaciones a las
establecidas en el instrumento colectivo vigente", porque esto no considera los
cambios que se van produciendo durante el período de vigencia del contrato
colectivo, por ejemplo: cambios tecnológicos, que pueden que no hagan
sostenible ni eficiente ofrecer exactamente lo mismo, limitando en extremo la
autonomía de la voluntad de las partes. Debiera más bien establecerse la
posibilidad de que las partes puedan tanto solicitar como ofrecer beneficios
equivalentes.
En relación a las nuevas atribuciones que el proyecto otorga a
la Dirección del Trabajo, el señor Alvear recordó que la esencia de la relación
laboral es entre dos partes: trabajadores y empleadores, y que en su opinión, el
presente proyecto de ley convierte a la Dirección del Trabajo en un tercer actor
al extralimitar sus atribuciones, especialmente en materia de mediación y
solución de controversias.
Por otra parte, respecto a la negociación de las organizaciones
sindicales que afilian a trabajadores eventuales y de obra o faena transitoria, el
señor Alvear manifestó que, contrario a lo que expresa el Mensaje de la
presente iniciativa legal, en la negociación de los trabajadores con contrato por
obra o faena se abre la puerta a la negociación ramal, porque si bien la nueva
normativa se encuentra tratada en conjunto con la negociación de los sindicatos
interempresa, se encuentra ubicada en un capítulo diferente, por lo que podría
mal interpretarse que no se trata de una negociación de sindicato interempresa
sino una diferente, sin requisitos de quórum mínimo de trabajadores dentro de
la empresa. Ésta es la única forma como podría entenderse que la negociación
sea de 50 días antes del inicio de la obra, cuando no hay trabajadores
contratados. En concreto, el expositor consideró que al respecto se negociaría
por ramas, por la vía de cualquier "organización sindical", acordando convenios
marco a priori, lo que podría llevarnos de vuelta al sistema de tarifados.
En relación al abuso de fueros, transparencia y regla de
proporcionalidad para elección de delegados sindicales; y, sanciones a los
involucrados en hechos de violencia, el representante de la CPC manifestó que
resulta positivo incentivar mejoras en la calidad de la actividad sindical, y
sancionar a quienes con su actuación desprestigian los legítimos intereses y
objetivos de los trabajadores; no obstante, consideraron que aún faltan
sanciones efectivas para quienes realicen tomas o paros al margen de la ley.
Asimismo, destacó que la presente iniciativa legal limita malos usos de los
fueros laborales, como lo es la práctica conocida como del "sindicato del día
después", y termina con el fuero sindical cuando caduca la personalidad jurídica
del sindicato. Igualmente es un avance que se exija que los sindicatos
interempresa deban cumplir al momento de elegir a los delegados sindicales
con la misma regla de proporcionalidad que se exige a los demás sindicatos, y
que la elección de aquellos deba hacerse ante ministro de fe e informarse a la
empresa. También contribuye al respeto de los derechos de los demás
trabajadores y de la empresa, el que se establezca que ejercer fuerza física en
OO1
77,1
eci,#1./9
)2
31
las cosas, o física o moral en las personas con ocasión del ejercicio de la
actividad sindical, y utilizar los derechos sindicales o fueros que establece este
Código, de mala fe o con abuso del derecho, son prácticas desleales que deben
ser sancionadas con multas y que pueden acarrear la pérdida del fuero sindical.
Frente a las consultas de los señores Diputados, el señor
Alvear lamentó que las opiniones de la CPC no fueran plenamente
consideradas, a pesar de haber participado en innumerables reuniones previas
a la presentación de esta iniciativa. Asimismo, consideró lamentable que el
proyecto de ley, en virtud de sus consideraciones por aumentar el poder de los
sindicatos, deje de lado las consideraciones económicas y los criterios de la
empresa, no pudiendo comprender que se requiere un justo equilibrio entre
ambas necesidades a fin de aumentar la productividad, competitividad y el
empleo.
Por otra parte, los señores Bobic y Uribe recordaron que la
Confederación es partidaria del fortalecimiento de los sindicatos; sin embargo,
manifestaron no compartir el modo como dicho fortalecimiento se ha plasmado
en esta iniciativa, elevando artificialmente la preponderancia de la
sindicalización, incluso más allá de la voluntad de los propios trabajadores, a
quienes se les coarta la posibilidad de agruparse y negociar de la forma que
estimen conveniente.
En su sesión ordinaria de fecha 13 de enero del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió al señor
Alberto Arenas De Mesa, ex Ministro de Hacienda; la señora Javiera Blanco
Suárez, ex Ministra del Trabajo y Previsión Social; el señor Francisco Díaz
Verdugo, Subsecretario del Trabajo; el señor Marcos Barraza Gómez, ex
Subsecretario de Previsión Social; y el señor Francisco Del Rio Correa,
Asesor Legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Respondiendo a las consultas que habían quedado
pendientes en la última sesión ordinaria, el señor Arenas manifestó que el
proyecto en tabla establece una nueva institucionalidad laboral que facilita la
adaptabilidad de las empresas y sus trabajadores en circunstancias
cambiantes.
Respecto a las formas como el proyecto se relaciona con
productividad, competitividad y empleo, el señor Ministro indicó que la iniciativa
privilegia los acuerdos y disminuye la conflictividad, dándole preponderancia a
la negociación colectiva y los entendimientos. Lo anterior, en opinión del señor
Arenas, genera mayor estabilidad en el empleo y dinamismo en las relaciones
laborales, todo lo cual implica, a su vez, avanzar hacia una relación más
armónica y equilibrada entre trabajadores y empleadores. En este mismo
sentido, el señor Ministro respondió a la crítica que se había esbozado por
algunos parlamentarios referida a que el proyecto de ley sólo beneficiaba a un
número acotado de trabajadores, a saber, a aquellos sindicalizados. Al
respecto, el señor Arenas reiteró que al generar una modernización de la
institucionalidad laboral, se avanza en condiciones laborales, en la cultura de
los acuerdos y en la claridad de las reglas del juego, todo lo cual, beneficia a
todos los trabajadores del país, sindicalizados o no.
32
En relación a las eventuales falencias del proyecto en
relación al fomento del trabajo femenino y jóvenes, el señor Ministro respondió
señalando que el programa de gobierno de la Presidenta Bachelet contempla el
plan más ambicioso jamás propuesto por una administración en esta materia, a
saber, 450 mil capacitaciones para este grupo de eventuales trabajadores.
Finalmente, el señor Ministro destacó que esta iniciativa
legal responde a la necesidad de dar respuesta a la solicitud ciudadana de que
exista un real equilibrio en las relaciones laborales, fomentando la adaptabilidad
y la utilización efectiva de las distintas capacidades de los trabajadores en pos
de la productividad.
Por su parte, la señora Blanco, manifestó que el plan
laboral del año 1979 falla en dar respuestas al tipo de relación laboral que se
busca en la actualidad. En efecto, dicha institucionalidad, basada en la
desconfianza y la desigualdad de fuerzas, ha generado efectos tan negativos
como el aumento de trabajos informales sin protección social, contrataciones
atípicas, baja participación de mujeres y jóvenes, fuertes brechas salariales,
entre otras. En este sentido, la iniciativa legal tiene por objeto modernizar la
institucionalidad laboral, privilegiando el sistema de los entendimientos y los
acuerdos, fomentando la negociación colectiva, equilibrando así las fuerzas que
participan de la relación laboral.
En relación a los trabajadores sindicalizados, la señora
Blanco indicó que las empresas definidas como "grandes" entregan una
cantidad cercana a 2.100.000 puestos de trabajo. De dicho total, los
trabajadores sindicalizados ascienden a 554.668, es decir, el 26%. En las
medianas empresas; el 11% de los trabajadores se encuentra sindicalizado; y
en el caso de las pequeñas, el 3,9%. Es decir, hoy en día, los porcentajes de
sindicalización más altos se dan en la gran empresa.
Respecto a la conflictividad en materia laboral, la señora
Ministra señaló que, según informa la Dirección del Trabajo, dese 1990 al 2010
se desarrollaron 4447 huelgas en el sector privado, de las cuales 3125 fueron
bajo la figura de la negociación colectiva, el resto (1322) fueron acciones o
paralizaciones al margen de la ley. A su vez, mencionó que durante el año 2013
se desarrollaron 201 huelgas que involucraron a 30600 trabajadores. Al
respecto, la señora Ministra señaló que es un error plantear que la conflictividad
en Chile es baja, como se ha mencionado en algunos medios de prensa.
En materia de generación de empleo, la señora Ministra
manifestó que reconocidos estudios avalan la relación existente entre la
participación de sindicatos y la productividad. En efecto, sindicatos con real
poder de negociación, la cultura de los acuerdos, y la disminución de la
conflictividad, necesariamente desemboca en mayor productividad para la
empresa, y mayor productividad genera mayor empleo, oportunidades, y
beneficios para los trabajadores.
El Diputado señor Vallespín consideró relevante
resguardar que los "servicios mínimos" que el proyecto exige en caso de
huelga, sean realmente indispensables, considerando las particularidades de
cada actividad; y que el criterio que se aplique para determinarlo quede
plasmado en la ley, a fin de que dicho razonamiento no quede a juicio de un
determinado gobierno de turno o de una determinada autoridad política o
administrativa.
El Diputado señor Monckeberg, don Nicolás, manifestó su
preocupación en relación a que el proyecto de ley se encuentra basado en un
funesto diagnóstico de las relaciones laborales, que no es compartido por todos
los sectores y que, a pesar de ello, se da por sentado. Por otra parte, manifestó
estar de acuerdo con fomentar la calidad de los sindicatos, sin embargo, estimó
que no se puede pretender mejorar dicha calidad si este proyecto garantiza a
los sindicatos la afiliación de sus trabajadores, prácticamente de forma
obligatorio, pues dichos trabajadores quedarían condicionados a utilizar esta
organización para negociar colectivamente. En ese sentido, el Diputado lamentó
que esta iniciativa reste libertad al trabajador para organizarse y negociar sus
condiciones laborales como estime conveniente. Misma crítica realizó respecto
a la eliminación de la figura del "descuelgue'' en la huelga. Por otra parte,
manifestó que la pymes serán tremendamente afectadas por la iniciativa en la
medida en que 'muchas de ellas no tienen capacidad de constituir sindicatos,
quedando mermados sus trabajadores para pactar adaptabilidad.
El Diputado señor Andrade manifestó no tener claro el
porqué se exige un quórum para los pactos de adaptabilidad y no se exige el
mismo quórum para la titularidad. En su opinión, para darle mayor protagonismo
y legitimidad al sindicato, razonable sería que se utilizara el mismo criterio. Por
otra parte, criticó que el piso mínimo de negociación no considere el reajuste del
IPC, especialmente considerando que la negociación del reajuste público
siempre parte de dicha base para determinarlo. Finalmente, manifestó no
entender el conjunto de temores que manifiestan algunos Diputados respecto a
la incorporación del trabajador a un sindicato, especialmente cuando sólo le
reportará beneficios, haciéndosele aplicables las mejores condiciones laborales
pactadas con el sindicato.
El Diputado señor Boric manifestó que defender el
reemplazo en huelga es consistente con desconocer el propio derecho a
huelga, lo cual es inaceptable en cualquier legislación laboral moderna.
Asimismo, criticó la determinación de lo que se entiende por servicios mínimos,
y especialmente un artículo que permitiría a la empresa adoptar "las medidas
necesarias para atender dicho servicio" en caso de que el sindicato no
proporcione el personal para cumplir con los servicios mínimos, frase que da
lugar a un vacio y abre la posibilidad de interpretaciones maliciosas. Por último
consultó respecto de la opinión del Ejecutivo en relación a la negociación por
ramas de trabajadores.
El Diputado señor Melero consultó respecto de la
disponibilidad del Ejecutivo para discutir en relación a poder dilatar, en un par
de días, el inicio de la prohibición del reemplazo en la huelga.
El Diputado señor Carmona coincidió en que el piso de
negociación debería considerar el reajuste del índice de precios al consumidor.
Por otra parte, manifestó que, en su opinión, los trabajadores no se sindicalizan
34
simplemente porque no observan que su afiliación tenga sentido, pues no
genera cambio alguno en su situación laboral. Este proyecto viene a solucionar
esa percepción, generando la preponderancia del sindicato en la negociación
colectiva.
El Diputado señor Jiménez coincidió en la necesidad de
considerar el reajuste del IPC en el piso mínimo de la negociación.
El señor Arenas manifestó su optimismo con el debate
que se ha revelado en la Comisión, apreciando que si bien existen legítimas
diferencias, como por ejemplo de diagnóstico de la realidad laboral, se observa
intención de discutir y avanzar en materias que por años habían sido objeto de
silencio.
En relación a la definición objetiva de "servicios mínimos",
el señor Ministro manifestó que las condiciones están claramente establecidas
en el artículo 361 del proyecto, siendo aquellos que permitan atender las
operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los
bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la empresa o que causen
grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de salud. En dicha definición debe tomarse en
consideración necesariamente los requerimientos vinculados al tamaño,
especificidad y características de la empresa de que se trate.
Respecto a los beneficios del proyecto de ley, el señor
Arenas reiteró que la modernización de las relaciones laborales, el fomento de
su armonía y equilibrio, la disminución de la conflictividad, la cultura del diálogo
y los acuerdos, la estabilidad del empleo, son todos factores que conducen
necesariamente a generar mayor productividad, lo cual acarrea beneficios a
todos los trabajadores, sindicalizados o no.
La señora Blanco manifestó que el proyecto de ley busca
responder al desincentivo que actualmente existe para los trabajadores de
buscar soluciones laborales a nivel colectivo. Por otra parte, la señora Blanco
manifestó que no aprecia en el proyecto un proceso del cual alguien podría
concluir que se está generando una obligatoriedad en el proceso de
sindicalización, especialmente considerando que existe la posibilidad de
extender los beneficios alcanzados a los trabajadores no sindicalizados.
Respecto a las pymes, la señora ex Ministra indicó que la
figura de las jornadas excepcionales va a seguir existiendo, por tanto, a las
pequeñas y medianas empresas sigue asistiendo el derecho de solicitar pactos
de adaptabilidad frente a la Dirección del Trabajo. En segundo lugar, por un
tema numérico, a las pymes les será más simple acceder a dichos pactos,
justamente porque los porcentajes de sindicalización son más fáciles de obtener
en empresas donde hay menos trabajadores.
Finalmente, en relación a la aseveración de que existirá
prohibición de reemplazar los "puestos de trabajo", la ex Ministra señaló que
ésta es entendida como la imposibilidad del empleador de sustituir a los
trabajadores involucrados en la huelga, ya sea con personal interno o externo.
00185
/35
Asimismo, el puesto de trabajo es un concepto que considera el cargo, el lugar
y el turno en que se desempeña el trabajador.
En su sesión especial de fecha 19 de enero del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió al señor
Segundo Steilen Navarro, Presidente de la Unión Nacional de Trabajadores
(UNT); al señor Héctor Tejada, Presidente de la Unión Nacional de Gremios de
la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, Trabajadores por cuenta propio o
autónoma (UNAPYME); y al señor José Manuel Díaz Zavala, Presidente de la
Coordinadora Nacional de Sindicatos Interempresas (CSI).
El señor Steilen manifestó que la UNT como organización
representante de trabajadores del sector privado, participó activamente en las
reuniones que sirvieron de base a la elaboración de la presente iniciativa. Sin
perjuicio de lo anterior, hizo presente algunas observaciones al proyecto de ley
que finalmente fue presentado al Parlamento.
En primer lugar, en materia de titularidad sindical, el señor
Steilen indicó que la organización que representa estima que el sujeto
negociador deben ser los sindicatos, oponiéndose a la existencia de un
sindicato único. En opinión de la UNT, la fuerza de sus demandas no tiene que
ver con una determinada forma de organización, sino en la unidad de la acción.
Por otra parte, manifestó no estar de acuerdo con la extensión de beneficios de
la negociación colectiva a aquellos trabajadores no sindicalizados, debido a que
en su opinión esta práctica debilita el movimiento sindical en la medida en que
desincentiva a los trabajadores a participar en el movimiento.
En otro orden de ideas, estimó inadecuado permitir el
reemplazo en huelga bajo cualquier circunstancia, en la medida en que dicha
práctica desincentiva el dialogo y el acuerdo por parte del empleador, a quien la
huelga, de permitirse el reemplazo, sencillamente no le afecta en la medida en
que puede continuar ejerciendo su actividad.
Por otra parte, el señor Steilen destacó las disposiciones
relativas a las nuevas obligaciones por parte del empleador de entregar
información a los sindicatos. En su opinión, una información veraz y
concordante con el balance declarado ante el Servicio de Impuestos Internos
permitirá a los sindicatos abogar por un salario justo y ético en relación a las
utilidades de las empresas.
Adicionalmente, el señor Steilen estimó necesario
establecer con mayor claridad aquello que se entiende por "grave daño a la
economía del país" y "servicios mínimos y equipos de emergencia", todo lo cual
permitiría dar mayor certeza al proceso de negociación colectiva y huelga.
Finalmente, el Presidente de la UNT sugirió eliminar la
letra g) del artículo 290 propuesto, en la medida en que aquello que allí se
considera como práctica desleal del trabajador, a saber, ejercer fuerza física
contra las cosas o fuerza física o moral en contra de las personas, implicaría
establecer una criminalización del movimiento sindical, especialmente
considerando la amplitud del concepto.
36
Por su parte, el señor Tejada, Presidente de UNAPYME,
manifestó que la organización que representa comparte los criterios señalados
en el Mensaje que acompaña el proyecto, en relación a la necesidad de generar
las condiciones para el desarrollo de relaciones laborales modernas, justas y
equilibradas entre las partes, en las que predominen el diálogo y el acuerdo,
combinando criterios de equidad, eficiencia y productividad.
Adicionalmente, el señor Tejada manifestó como principal
desafío la necesidad de fortalecer el cumplimiento de la normativa en las
empresas de menor tamaño. En este contexto, indicó que UNAPYME espera
que el ejercicio de los plenos derechos de los trabajadores no ponga en peligro
a las empresas de menor tamaño, especialmente en relación a la aplicación de
sanciones, multas derivadas de la aplicación de la nueva normativa que se
propone y la posibilidad de sustituirlas por alternativas de asistencia al
cumplimiento o programas de capacitación. Esto es relevante pues el sector de
las empresas de menor tamaño la organización y existencia de sindicatos y la
realización de procesos de negociación colectiva son prácticamente
inexistentes.
En cuanto a las disposiciones del proyecto de ley, en
primer lugar, el señor Tejada criticó que la Información de la actividad
productiva o sector económico requerida como parte de la negociación colectiva
no considera la particularidad y singularidad de la mipe (micro y pequeña
empresa) y, por lo tanto, debiera ser anulado. Por otra parte, el representante
de UNAPYME criticó el desconocimiento del proyecto hacia los grupos
negociadores, toda vez que dicha forma de asociación predomina en micro y
pequeños emprendimientos.
En materia de mediación, el proyecto considera una
acción más intensa de parte de la Inspección del Trabajo en los procesos que
lleven a efecto durante la negociación colectiva en las empresas de menor
tamaño. En el proyecto se fortalecen los instrumentos y opciones de mediación,
estableciendo que las partes en cualquier momento, tendrán el derecho a
solicitar mediación voluntaria de común acuerdo por las partes; obligatoria (una
vez votada la huelga y a petición de cualquiera de las partes) y forzada (en los
casos de incumplimiento del principio de buena fe en la negociación). En este
contexto, el señor Tejada criticó las marcadas facultades adicionales que se le
otorgan a la Inspección del Trabajo, quien, en su opinión, debería jugar un rol
neutral y técnico en materia laboral, y no necesariamente crecer como un
órgano pro trabajador.
En relación al piso de la negociación, el señor Tejada
manifestó que UNAPYME considera que esta modificación debe quedar mejor
explicada, especialmente, porque el sector que representa ha venido perdiendo
en los últimos 30 años permanentemente su participación en los mercados.
Esto, en su opinión, condiciona el piso, por lo que estimó que esta cláusula
debiera ser sólo para aplicable a la mediana y gran empresa.
Finalmente, el señor Tejada manifestó que el gran desafio
que Chile tiene con las empresas de menor tamaño, particularmente las micros
y pequeñas, en su opinión, no son las mejoras salariales de sus trabajadores
000186
37
sino la sustentabilidad de las empresas. Para lograr lo anterior, la Reforma
Laboral requiere además de otras decisiones vitales, tales como: acceso a
mercados, acceso a financiamiento, acceso al fomento productivo y una
institucionalidad que considere el tamaño y el desarrollo de las empresas como
un actor relevante dentro de las políticas económicas.
Por su parte, el señor Díaz, Presidente de la Coordinadora
de Sindicatos Interempresa (CSI), manifestó que preside una organización
formada para reivindicar el derecho de los trabajadores agrupados en
Sindicatos Interempresa a negociar colectivamente de forma reglada, indicando
que ha trabajado para eliminar la restricción contenida en el art. 334 bis del
Código del Trabajo, que permite al empleador negarse a negociar con un
Sindicato Interempresa.
Respecto al proyecto de ley, el señor Díaz indicó valorar
especialmente la incorporación al contrato colectivo a quienes se afilian al
Sindicato con posterioridad a la negociación. En su opinión, esto es un avance
fundamental, ya que evita que los contratos vayan debilitándose producto de la
rotación laboral y evita que el Sindicato deba generar negociaciones
intermedias que separan a sus socios en grupos distintos. Asimismo, valoró la
extensión de beneficios sólo con acuerdo del Sindicato, terminando con el
denominado "efecto polizón", mediante el cual el empleador extiende los
beneficios de forma unilateral a quienes no han hecho nada por conseguirlo,
debilitando seriamente al Sindicato.
Adicionalmente, destacó el fin del Grupo Negociador allí
donde hay sindicato con capacidad de negociar. En efecto, mencionó que los
grupos negociadores han sido una herramienta empresarial para dejar a grupos
de trabajadores sujetos a convenios e impidiéndoles negociar con los sindicatos
en la Empresa. Asimismo, destacó el fin al reemplazo de trabajadores en
Huelga y al descuelgue. En su opinión, Chile necesita contar con un derecho a
huelga efectivo y real.
En relación al establecimiento del piso negociador, el
señor Díaz manifestó que el proyecto avanza en el sentido de lo planteado por
la Central Unitaria de Trabajadores, en orden a construir garantías mínimas que
eviten que unilateralmente los contratos se destruyan en un proceso
negociador. Sin embargo, el hecho de que las partes puedan, de común
acuerdo, negociar a la baja, implica la necesidad de fortalecer la
responsabilidad en la representación sindical en el proceso.
Por otra parte, la exigencia del quórum mínimo para
negociar es coincidente con la intención de la organización expositora de
privilegiar a las organizaciones serias y realmente representativas frente a los
que no la son. Encierra, sin embargo, el peligro de despidos antisindicales con
el fin de lograr que el Sindicato deje de cumplir con dicho requisito.
El expositor destacó especialmente que la reforma recoge
la principal demanda de esta Coordinadora, en su opinión, eliminando la
absurda y arbitraria restricción que la ley impone hoy a los sindicatos
38
interempresa, impidiéndoles negociar colectivamente de forma reglada, salvo
acuerdo del empleador.
Con respecto a los reparos al proyecto de ley, la
Coordinadora mencionó, en primer lugar, la alteración de los quórum de
elección de delegados. En efecto, en la actualidad, se elige un delegado cuando
el Sindicato tiene menos de 25 trabajadores en la Empresa y tres cuando
alcanza o supera esa cantidad. En el proyecto se fija una regla distinta, de un
delegado por cada 25 trabajadores, con un mínimo de 1 a todo evento, lo que
generaría un tramo de empresas donde el sindicato tiene entre 26 y 74
trabajadores, en las cuáles se elegirían sólo 2 delegados. En este sentido, el
señor Díaz manifestó rechazar dicha modificación, proponiendo que el Sindicato
pueda elegir una cantidad de delegados en cada empresa similar a la que el
actual artículo 235 establece para fijar la cantidad de directores de un sindicato
empresa.
Por otra parte, el señor Díaz manifestó que la
obligatoriedad de la elección ante ministro de fe provisto por el Estado,
propuesto por el proyecto de ley, generaría un espacio peligroso de pérdida de
la autonomía de las organizaciones sindicales. En su opinión, el monopolio
estatal de registro de la actividad sindical puede dar lugar a un debilitamiento
del movimiento social. Al respecto, propuso que la ley faculte al Presidente del
Sindicato a actuar como Ministro de Fe en los procesos de elección de
delegados, restringiendo la norma actual que entrega dicha responsabilidad a
quien determinen los Estatutos. Cabe recordar que el Presidente tiene
responsabilidad legal por sus actos en el cumplimiento de sus funciones.
Adicionalmente, el señor Díaz se manifestó contrario a la
exclusión de los integrantes del Directorio Sindical en la mesa de negociación
cuando no son trabajadores de la Empresa. En su opinión, esta modificación
atenta contra la propia titularidad sindical que el proyecto promueve, en tanto
permite que, dado el caso, se desarrollen negociaciones y se firmen contratos
colectivos sin la participación de ningún integrante del Directorio. El Directorio
sindical debe ser parte integrante de las mesas negociadoras, como
corresponde a cualquier otra organización sindical.
Finalmente, el señor Díaz manifestó que la coordinadora
rechaza tajantemente la penalización del derecho a manifestación, mediante la
incorporación como práctica desleal la acción de "...el que ejerciese fuerza
física en las cosas, o física o moral sobre las personas con ocasión del ejercicio
de la actividad sindical.;", así como el establecimiento del desafuero como
sanción a dicha conducta, implica, en opinión del expositor, la posibilidad de
criminalizar et ejercicio del legítimo de derecho a manifestación. En la
actualidad, la ley establece el "ejercicio de vías de hecho" sobre las personas o
las cosas como causal de despido. En el caso de un trabajador aforado, el
desafuero es un paso para ejercer dicha causal. Al respecto, el señor Díaz
consideró suficiente la redacción actual. Adicionalmente, la incorporación del
concepto de "fuerza moral" implica un amplio espacio a la arbitrariedad y su
incorporación como práctica desleal implica sancionar a la organización sindical
en base a actos que son responsabilidad individual de sus miembros. En
conclusión, manifestaron rechazar dicha disposición, creyendo que constituye
OO O 1 8
39
un severo retroceso en el ejercicio de las libertades de expresión y de
manifestación, atentando gravemente a la actividad sindical.
En su sesión especial de fecha 21 de enero del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió al señor
Alfonso Swett Opazo, Director Ejecutivo de FORUS; y al señor Manuel Díaz
Tapia, Presidente de la Confederación Coordinadora de Sindicatos del
Comercio, acompañado de los señores Humberto Meza, Cristián Riveros, y
Carlos Cano, todos dirigentes de la Confederación mencionada.
El señor Swett expuso respecto de las fortalezas, críticas
y preocupaciones del proyecto de ley en tabla, en base a un documento que
queda a disposición de los interesados en la Secretaría de la Comisión.
En síntesis, manifestó que la reforma debe, en primer
lugar, hacerse cargo de las preocupaciones de la ciudadanía respecto a la
desigualdad del ingreso y al desequilibrio de fuerzas en la relación laboral. En
este sentido, el expositor estimó que el fomento de la fuerza sindical y las
nuevas condiciones de negociación que propone la iniciativa, probablemente
contribuyen a generar un impacto positivo en esta materia. A pesar de lo
anterior, lamentó que el proyecto no contemple un estudio acabado del impacto
que tendrá la reforma en cuanto a las remuneraciones, al crecimiento del
empleo y la rentabilidad.
Lo anterior es crítico en opinión del expositor, por cuanto
el eventual incremento en las remuneraciones debe ir acompañado del aumento
de la productividad, de lo contrario se corre el riesgo de ahuyentar la inversión,
disminuyendo de esta forma los puestos de trabajo. En este contexto, reiteró la
necesidad del proyecto de generar coherencia entre aquello que pretende
fomentar, por lo cual afirmó, se requiere incluir algún capítulo que se haga
cargo de impulsar la productividad. Para ello, el señor Swett sugirió ligar la
rentabilidad de las empresas a los salarios, estableciendo un adecuado sistema
de gratificaciones, que permita hacer partícipe a los trabajadores de las
utilidades de su fuente laboral.
Por otra parte, coincidió en la necesidad de modernizar y
empoderar a la Dirección del Trabajo (DT), especialmente considerando que
actualmente cuenta con una estructura orgánica que data de 1967. Asimismo,
indicó que para cumplir dicho objetivo resulta crucial aumentar la escasa
dotación del organismo (402 personas en terrenos que el año 2013 realizaron
110.000 fiscalizaciones concentradas en 10.000 RUT).
Respecto a la conflictividad, el señor Swett manifestó
que durante el período 1990-2010 se realizaron en Chile un total de 4.447
huelgas en el sector privado, de las cuales 3.125 fueron legales. Muchas de las
huelgas ilegales han sido violentas. En estas materia, el expositor consideró
necesario incorporar costos a la ilegalidad de la huelga, como por ejemplo: la
perdida de la calidad de dirigente sindical en caso de huelga ilegal, no pudiendo
volver a ser dirigente en los próximos 5 años; inhabilitación del sindicato que
participó en huelga ilegal para recibir beneficios públicos y cuotas sindicales en
40
los próximos 3 años; duplicar las penas en caso de que dicha huelga ilegal se
vuelva violenta, entre otras.
Finalmente, el señor Swett manifestó la necesidad de
generar condiciones para fomentar un mercado laboral inclusivo, en especial
considerando que la participación laboral femenina en Chile sigue estando muy
por debajo de los estándares de la OCDE.
Por su parte, el señor Manuel Díaz, Presidente de la
Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio, analizó aquello que
consideró como aportes y retrocesos del proyecto de ley, todo en base a un
documento que queda a disposición de los interesados en la Secretaría de la
Comisión.
En materia de titularidad sindical, el señor Díaz manifestó
que existe un avance respecto de la realidad imperante en la medida que no se
permitirán las negociaciones de grupos de trabajadores en las empresas que
tengan organizaciones sindicales. Con esto se evita el uso de los grupos
negociadores como arma empresarial para negociar condiciones inferiores de
trabajo en relación a los Sindicatos.
En relación a los beneficios negociados, el proyecto
plantea la eliminación de la facultad unilateral del empleador de extender los
beneficios a los trabajadores no afiliados al Sindicato dando paso a un sistema
en que se podrá extender los beneficios pero previo acuerdo con el sindicato
que haya negociado el instrumento colectivo. La Empresa y el Sindicato
establecerán las condiciones de la extensión, de manera que si la empleadora
extiende los beneficios sin acuerdo del Sindicato será una práctica antisindical
grave. Con esta reforma se consagra la extensión de beneficios automática
para los trabajadores que ingresen al sindicato, dejando de existir trabajadores
con distintos beneficios conviviendo en la misma organización sindical. Además,
en opinión del expositor, se da un gran paso en atención a prevenir las malas
prácticas empresariales tendientes a extender los beneficios para que los
trabajadores no se afilien a las organizaciones sindicales. Además al permitirse
la negociación de las condiciones de la extensión se da poder a los sindicatos
haciéndolos propietarios de los beneficios conseguidos en la negociación
colectiva.
En materia de entrega de información, el señor Díaz
manifestó que, hoy en día, existe la obligación para el empleador de entregar a
los trabajadores la información financiera en el marco de la negociación
colectiva, una información que es básica y muchas veces, cuando son parte de
grupos económicos, se distorsionan. Con la reforma, en su opinión, se lograría
un gran avance para que los sindicatos cuenten con información económica
durante todo el año y no solo en periodo de negociación. Además se amplían
los documentos requeridos de manera que la empresa no pueda ocultar la
información, puesto que serán los mismos documentos presentados a la
Superintendencia de Valores y Seguros (SVS).
En cuanto al procedimiento de negociación colectiva, el
señor Díaz valoró la modificación del Libro IV del Código del Trabajo, en
4„t,Z Steaí. ) edt.4.
41
atención a que tiende a simplificar el proceso negociador, reconociendo el
principio de buena fe, con lo que se da más libertad a las partes para negociar
directamente. Esto también implica mayores y mejores herramientas de los
trabajadores frente a los empleadores, lo cual probablemente tendrá un efecto
positivo en cuanto a las remuneraciones y condiciones laborales.
Respecto al derecho a huelga, el señor Díaz señaló que
en este punto se evidencian grandes diferencias con la legislación vigente. Hoy
no se reconoce en el Código del Trabajo la huelga como un derecho de los
trabajadores sino como parte del proceso de negociación colectiva reglada. En
cuanto al ejercicio de la huelga, no existen indicaciones en la ley actual como
las que propone la reforma, señalando que la huelga es un derecho que debe
ejercerse colectiva y pacíficamente. Al mencionar el carácter pacífico que debe
tener la huelga se deja al arbitrio de la Inspección del Trabajo y los Tribunales el
establecimiento de la determinación de lo que se entiende por "huelga pacífica".
En opinión del expositor, es evidente que si se circunscribe la huelga a aquellos
actos de simple manifestación (cantos y ruidos) pierde gran fuerza para los
trabajadores que en la actualidad buscan, por ejemplo, bloquear la entrada a la
empresa e impedir su funcionamiento por diversos medios para provocar un
real impacto en el negocio. En este sentido, la Coordinadora de Sindicatos del
Comercio manifestó su preocupación respecto a la eventual persecución de los
trabajadores en huelga por sus actos cuando no sean considerados pacíficos,
sin que la ley establezca límites claros a dicha disposición.
En relación al piso de la negociación, los representantes
de la Coordinadora manifestaron que, hoy en día, no está contemplada una
propuesta mínima que deba hacer el empleador en su respuesta al proyecto de
contrato colectivo por lo que la sola existencia de la misma constituye un gran
logro para los trabajadores. Sin embargo, al considerarse la posibilidad de que
las partes acuerden la rebaja del piso mínimo, la Confederación manifestó su
preocupación, aún más en estos tiempos de crisis económica, que los
empleadores abusarán de esta prerrogativa escudándose en la situación
nacional o, peor aún, usarán a aquellos dirigentes sindicales corruptos para
llegar a acuerdos de rebaja en desmedro de los trabajadores. En opinión de los
expositores, el piso de negociación debe ser lo contenido en el instrumento
colectivo vigente de forma inamovible. Más aún, debe revisarse el impacto que
los bonos de término de negociación tienen en muchos instrumentos colectivos
para que también sean considerados parte del piso.
En relación a las materias negociables, el señor Díaz
manifestó que, en la actual legislación, se contempla la exclusión del ámbito de
la negociación colectiva de todas las materias que restrinjan o limiten la facultad
del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa, por ende, esta
ampliación de las materias negociables puede parecer un gran avance a favor
de la autonomía sindical. Sin embargo, en la realidad, las negociaciones
colectivas si abarcan estos puntos de administración de la empresa a pesar de
las prohibiciones existentes por lo que esta reforma sería la escrituración de las
prácticas que comúnmente se evidencian en la realidad.
En su sesión ordinaria de fecha 27 de enero del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió a los
42
abogados laboralistas señores Francisco Tapia Guerrero y Marcelo Soto
Ulloa.
El señor Soto manifestó que el hilo conductor de un
proyecto de ley debe ser el bien común entre empleadores y trabajadores, para
ello, la iniciativa legal debe estar construida en base al equilibrio de fuerzas
entre las partes; debe ser consistente y estar técnicamente bien acabado; y,
contar con el patrocinio y el acuerdo de los actores de la relación laboral. En
ese sentido, se observa que este proyecto de ley tiene en general una línea de
desarrollo técnico bastante hilada, que apunta a generar el mayor equilibrio
entre la negociación colectiva entre la empresa y los trabajadores,
especialmente aquellos sindicalizados. Sin perjuicio de lo anterior, el expositor
lamento que el proyecto no se haga cargo de materias tan relevantes como
empleabilidad, capacitación, trabajo juvenil y de la mujer, entre otros.
En cuanto al fondo del proyecto, el señor Soto resaltó que
el proyecto tiene un marcado aspecto sindical, y en este sentido, llama la
atención que la iniciativa no regule de mejor manera como se ejercen las horas
de trabajo sindical, lo cual hoy en día, se trata de un uso desordenado y poco
informado. Por otra parte, indicó que existe un avance en materia de delegados
sindicales en base a la regulación de los sindicatos interempresa, aunque, a la
vez, sugirió una mejor redacción en relación a las normas que regular la
duración del mandato.
Adicionalmente, el señor Soto destacó los avances del
proyecto de ley en materia de prácticas antisindicales y desleales. En efecto,
históricamente ciertas acciones de negociación han tenido tintes violentos,
impidiendo el ejercicio libre de ciertos derechos tanto de los trabajadores como
ciudadanía en general, situaciones que deben ser sancionadas bajo ciertas
condiciones. Por otra parte, crítico la utilización de la expresión "entre otras" al
momento de enumerar aquellas conductas antisindicales, explicando que dicha
práctica podría considerarse como una ley laboral en blanco, un concepto
demasiado ambiguo que, dado el efecto sancionatorio, recomendó eliminar.
Asimismo, invitó a la Comisión a estudiar de mejor manera el denominado
"despido represalia", fruto de la negociación colectiva, un concepto que si bien
ha sido reconocido por la jurisprudencia, parecería demasiado amplio, por lo
que correspondería regularlo con un mayor grado de precisión.
Por otra parte, el expositor manifestó que se observa un
claro crecimiento en el poder de los trabajadores sindicalizados. Al respecto, el
expositor manifestó su parecer relacionado con revisar o reponer una antigua
norma derogada en el año 2001, que establecía la facultad de fiscalizar a los
sindicatos, buscando así el equilibrio de las fuerzas en debate.
En cuanto a la negociación colectiva, el señor Soto
destacó los avances del proyecto de ley en materia de los nuevos derechos de
información, destacando que resulta necesario tender a asegurar que ella deba
ser lo más simétrica y ajustada a la realidad posible. Sin perjuicio de lo anterior,
el expositor sugirió acotar el derecho a información "periódica" que se le otorga
al sindicato, en la medida en dicho concepto podría favorecer malas prácticas,
como por ejemplo, la solicitud permanente de datos. Adicionalmente, sugirió a
0.0 O h 9
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/"e7e
la Comisión estudiar el caso del derecho a la entrega de información de
trabajadores ajenos a la negociación colectiva, lo cual, a pesar de ser ésta
innominada, cabe análisis sus efectos frente a los derechos a la privacidad y
confidencialidad de datos de los trabajadores, también reconocida por el Código
del Trabajo.
Por otra parte, el señor Soto resaltó la necesidad de exigir
representatividad al sindicato, especialmente considerando las nuevas reglas
de titularidad que establece el proyecto, y que incluso se exige un determinado
quórum para validar un pacto de adaptabilidad.
Respecto a la extensión de beneficios, el señor Soto
estimó necesario que el acuerdo de las partes para dicho efecto requiere de
mayor precisión, a modo de evitar, por ejemplo, oposiciones arbitrarias,
antojadizas o que carezcan de razonamiento fundado.
En relación al plazo de vigencia del instrumento colectivo,
el expositor creyó adecuado que la ley pueda plantear alguna situación en que
por acuerdo de las partes dicha vigencia pueda extenderse más allá del plazo
legal, ya sea por razones fundadas, por fuerza mayor, temporalidad, o incluso
por circunstancias que convienen a ambas partes.
Por otro lado, el señor Soto manifestó su desacuerdo con
la obligación del empleador de mantener las clausulas del contrato colectivo
anterior, en caso de desacuerdo, especialmente considerando que la vigencia
regular de 3 años es un plazo extenso donde pueden cambiar las
circunstancias, las rentabilidades y necesidades de la forma de producción.
Incluso podría darse el caso de que ciertas clausulas pierdan su vigencia en
virtud de modificaciones legales.
El señor Soto específicamente manifestó su complacencia
con las nuevas atribuciones otorgadas a la Inspección del Trabajo, más allá de
sus buenos oficios. Sin perjuicio de lo anterior, dichas nuevas facultades no se
condicen con la actual situación económica de dicho organismo, situación a la
que no se refiere la iniciativa legal.
En otro orden de ideas, el señor Soto manifestó no ser
partidario de prohibir el reemplazo de los puestos de trabajo de los trabajadores
en huelga. Al respecto, indicó que resulta interesante hablar de la figura del
"puesto de trabajo", ya que pareciera que el reemplazo del trabajador nuevo
estaría claramente prohibido con esta norma, pero no queda tan claro que
ocurre con los trabajadores que no están en huelga.
Respecto del descuelgue de la huelga, el expositor
manifestó no estar de acuerdo terminar con dicha figura, por cuanto, en su
opinión, sería socialmente complejo prohibir el derecho de los trabajadores de
volver a sus puestos de trabajo, y por ende, retomar el pago de
remuneraciones, situación que no debería verse negativamente afectada a
pretexto de fortalecer al sindicato.
44
Por otra parte, consideró como un punto innovador, la
posibilidad de que las partes puedan suspender la huelga. Respecto a los
servicios mínimos, el expositor estimó necesario definir dicho concepto y regular
algunas situaciones, por ejemplo, qué ocurre si no se llega a un acuerdo en
esta materia. Finalmente, manifestó que los pactos de adaptabilidad son
positivos, aunque su regulación podría haber sido más ambiciosa.
Finalizada la exposición anterior, el señor Tapia manifestó
que el sindicato, la negociación colectiva y la huelga conforman articuladamente
el derecho sindical y que la forma en la que se vinculan los institutos constituye
el modelo de relaciones colectivas. El modelo chileno de relaciones colectivas
de trabajo, en opinión del expositor, es descentralizado, extremadamente
regulado y restrictivo en los derechos del conflicto. En este sentido, en primer
lugar, opinó que las normas propuestas en el proyecto de ley modifican los
institutos del derecho sindical pero no alteran el modelo. Asimismo, las
propuestas no se dirigen hacia aquellas transformaciones habidas en la
economía en los últimos treinta años, fundamentalmente marcadas por la
descentralización empresarial y las formas de contratación precaria, que inciden
en las tasas de sindicalización y de negociación colectiva.
Por otra parte, el señor Tapia expresó que el proyecto
debe apreciarse en su mérito, considerando especialmente la inevitable variante
ideológica y la defensa de los legítimos intereses de las partes sociales. Al
respecto, indicó que resulta esencial realizar el análisis desde el punto de vista
de la contribución a la libertad sindical y a la tutela del interés colectivo, que es
el fundamento del derecho sindical. También debe asumirse el proyecto desde
la perspectiva funcional, en términos de que permita a las partes negociadoras
el diálogo y los acuerdos laborales como base de la estabilidad económica y
social. En esta perspectiva, manifestó que existen proposiciones que deben
observarse con atención cuando se estima que no sirven a esos fines; a su vez,
aquellas otras que se ajustan a esos propósitos, aunque es inevitable el
aspecto subjetivo de las observaciones que se hacen.
En materia de organización sindical, un aspecto
puramente formal consiste en corregir las referencias a sindicatos que aparecen
como agentes negociadores (de trabajadores transitorios o de obra o faena) en
lugar de los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales. Por otra parte,
el expositor explicó que, en relación a la protección a los trabajadores que
constituyen sindicatos, parece un retroceso el nuevo requisito de que tendrán
fuero en la medida en que hayan requerido ministro de fe para la asamblea. Lo
anterior, constituirá, en opinión del expositor, un problema de prueba, pues el
promotor sindical no estará en condiciones de acreditar en juicio que ha estado
formando un sindicato. Estimó que se trata de un serio retroceso de uno de los
mayores logros de la reforma de 2001.
En relación a la negociación colectiva, el expositor observó
que no solo debe excluirse al personal de la alta dirección sino que también a
los trabajadores que constituyen el entorno de la alta gerencia, entre otros, el
personal que ejerce mando e inspección, calificada por la Dirección del Trabajo,
la que debe ser reclamable en cualquier momento, como bien lo establece el
proyecto.
0 0 0 11 1 0
45
Respecto a la negociación colectiva reglada, el señor
Tapia criticó las disposiciones relativas a la afiliación del trabajador al sindicato
que está negociando (artículos 309 y 333) y aplicación del contrato colectivo a
los trabajadores que ingresen posteriormente al sindicato (artículo 324). En su
opinión, esta norma no favorece la estabilidad sindical y puede afectar los
resultados de la negociación colectiva, pues el empleador no conocerá las
proyecciones en los gastos que el contrato colectivo le puede irrogar. Al
respecto, sugirió establecer una norma objetiva que dispusiera que cuando se
trate del sindicato más representativo o si se trata de una coalición sindical que
represente al 40 o más por ciento de los trabajadores, el contrato se extienda al
resto de los trabajadores (eficacia erga omnes).
Por otra parte, el señor Tapia estimó que la proliferación
sindical no favorece al interés colectivo, que es la base del derecho sindical. En
su opinión, debiera establecerse el sindicato más representativo como agente
exclusivo de negociación, con reglas objetivas de elecciones o de medición de
su representatividad en forma periódica. Lo anterior es sin perjuicio de que en
ciertas actividades la representatividad deba corresponder a criterios relativos a
la composición del sindicato como ocurre en la gran minería (sindicatos de
trabajadores y de supervisores), en que las diferencias están radicadas en la
propia función que cada uno cumple en las relaciones de producción,
normalmente de tipo jerárquicas.
Respecto al Piso de la respuesta (338), se trata de una
propuesta que ya fue norma en el Decreto Ley N° 2758 y que se derogó. No es
solución para el sindicato, por el contrario, dado que se puede pactar bajo el
piso (343), el directorio sindical deberá explicar a los afiliados porqué, si la
empresa ofreció el piso en su respuesta, se pactó bajo ese mínimo. No ayuda a
entender la negociación colectiva como una instancia de diálogo social, más
aún cuando se reduce el plazo que tiene el empleador para contestar, y que
carece de todo fundamento, máxime cuando se ha ampliado el plazo de
negociación.
En materia de ausencia de respuesta del empleador al
proyecto de contrato colectivo presentado, en opinión del expositor, se aprecia
uno de los mayores retrocesos del proyecto, puesto que la sanción que la ley
contempla actualmente es la multa del 20% de las remuneraciones (15 días) y
la aceptación del proyecto de contrato colectivo presentado (20 días), una
norma efectiva que lamentablemente se sustituiría por un engorroso
procedimiento que puede favorecer a aquellos empleadores que no tiene la
disposición de negociar y que en definitiva empujan a la huelga (348 a).
Por otra parte, manifestó preocupación por las nuevas y
excesivas facultados de intervención de la Inspección del Trabajo y la
modificación de la naturaleza jurídica de los medios de solución de los conflictos
colectivos de interés (345, 347, 348). En su opinión, el proyecto propone una
proliferación de medios de intervención en circunstancias que el mecanismo de
los buenos oficios ha tenido buenos resultados (355), en efecto, cerca del 70%
de los conflictos colectivos se resuelven en las Inspecciones del Trabajo.
Asimismo se pasa de la conciliación exitosa (el conciliador acerca) al mediador
46
(el mediador propone), lo que modifica la naturaleza jurídica del mecanismo a
utilizar. De otra parte, debe considerarse el excesivo recargo que tiene la
Dirección del Trabajo con las diversas materias que se someten a su
fiscalización, sin que de otra parte se haya aumentado la dotación de personal y
sobre todo de medios para la realización de sus cometidos.
En materia de negociación del sindicato de trabajadores
eventuales, de temporada o de obra o faena (368), el expositor sugirió que las
partes deberían estar en la posibilidad de que el convenio colectivo que se
suscriba rija en las restantes obras en las que participe el trabajador con el
mismo empleador, durante el período de vigencia que se pacte, no superior a
tres años. Es decir, el contrato colectivo subsiste al contrato individual. Ello
podría significar mayor estabilidad al trabajador y al empleador le significaría no
encontrarse negociando al inicio de cada obra.
En relación al derecho a huelga, el expositor criticó el
procedimiento de aprobación de ella o de la última oferta en caso de no lograrse
el quórum, en la medida en que el proyecto establece un nuevo y engorroso
procedimiento (356). Bastaría, como lo han propuesto los órganos de control de
la OIT, entender que la opción que logra la mayoría de los votos es aquella que
expresa la voluntad colectiva.
En materia de servicios mínimos (361), el expositor
manifestó que la orientación es correcta, sin embargo correspondería regular
dicha situación con mayor claridad. Sugirió, por ejemplo, que sea obligación del
empleador manifestar, en su respuesta, el personal y funciones que estima
deben formar parte de los equipos de emergencia, la que podría ser objetada
por la comisión sindical, resolviendo la Inspección del Trabajo sin ulterior
recurso, con los antecedentes que se le proporcionan. El equipo de emergencia
debería ser el suficiente para cumplir la finalidad para la que se constituye. Si
no se objeta, el propuesto por el empleador será el que deba proporcionarse
durante la huelga.
En relación a las observaciones al capítulo del derecho de
información, el señor Tapia manifestó su interés y conveniencia en la
perspectiva del derecho de negociación colectiva. La información periódica en
la gran y mediana empresa debería darse a los trabajadores a través de medios
masivos de comunicación y además, debería comprender respecto de cada
trabajador, la evolución de sus remuneraciones durante la respectiva anualidad.
Esta medida contribuiría a la solución de las diferencias, pues el trabajador no
siempre está informado de la evolución salarial. Ello facilita además, la labor de
los representantes sindicales en la negociación colectiva. Por otra parte, estimó
que no debería obligarse a la entrega de las remuneraciones por cargo y
funciones de trabajadores no afiliados a la organización sindical, por razones de
privacidad. No existe fundamento alguno para ello.
En cuanto a las observaciones a las normas propuestas
en materia de prácticas antisindicales y desleales de la negociación colectiva, el
expositor manifestó que no existe justificación para modificar los conceptos que
se utilizan para describir aquellas conductas que atentan contra la libertad
sindical; por el contrario, podría entenderse judicialmente que la nueva
OOO191
47
redacción ha restringido el alcance del artículo, sobre todo cuando se incorpora
al encabezado las expresiones "limiten o entorpezcan" que son menos amplia
que aquellas que "atenten".
En cuanto al otorgamiento de beneficios sindicales, el
expositor manifestó que se hace necesario tener mayor claridad en este punto,
pues no parece adecuado que el empleador tenga el derecho de convenir con
trabajadores no afiliados al sindicato beneficios que no sean aquellos
establecidos en el contrato colectivo; incluso, podría tratarse de prestaciones
que son anteriores al instrumento colectivo. De este modo, entendiéndose que
la extensión sólo puede ser acordada con el sindicato, no obsta a que el
empleador pacte con el trabajador no afiliado prestaciones distintas de aquellas
consagradas en el instrumento colectivo.
Finalmente,
en
relación
al
despido
antisindical
contemplado en el artículo 294, el expositor manifestó que constituye un
retroceso de un logro de la ley de 2001, pues el texto que se propone es menos
amplio que el vigente, en la medida en que éste se refiere a la participación de
actividades sindicales o de negociación colectiva y, en cambio, la norma
propuesta la sujeta a la represalia, de modo que también provoca un problema
de prueba, pues el trabajador estará obligado a acreditar en nexo causal de la
represalia.
El Diputado señor Vallespín considero adecuado generar
algún tipo de incentivo jurídico a favor de las partes que arriben a un
entendimiento en materia de servicios mínimos. Al respecto, cabe destacar que
dicho servicios mínimos son diametralmente distintos si se miran desde la
óptica del trabajador y del empleador. Respecto de los pactos de adaptabilidad,
el señor Diputado consultó respecto a la necesidad de incluir materias no
susceptibles de acuerdo de esa naturaleza. Por otro lado, solicitó mayores
antecedentes en relación a las materias susceptibles de negociación colectiva,
la afiliación de los trabajadores a los sindicatos durante la huelga, y la excesiva
evolución de la inspección del trabajo.
El Diputado señor Melero, a propósito de la intención de la
iniciativa de "nivelar la cancha", manifestó estar adquiriendo el convencimiento
de que este proyecto se ha ido al otro extremo del espectro, estableciendo un
desproporcionado equilibrio a favor del trabajador. En su opinión, un trabajador
queda con un muy escaso margen de negociación cuando no puede reemplazar
en la huelga, cuando los trabajadores no pueden descolgarse, y cuando no
existen grupos negociadores. Al respecto, consulto a los expositores respecto
de su opinión en relación a establecer la prohibición de reemplazo a partir del
quinto día de huelga. Asimismo, manifestó su interés de aumentar el costo de
reemplazar en huelga en vez de prohibirla.
El Diputado señor Barros, solicitó mayor información
respecto de la simetría en la entrega de información, y sobre la reposición de la
norma que autorizaba la fiscalización de los sindicatos. Por otra parte,
consideró que la determinación de servicios mínimos será compleja, planteando
la necesidad de abrir debate respecto de este punto, especialmente
considerando las distintas ópticas que existen en esta materia. En materia de
reemplazo, entendiendo que deba existir un avance en a favor de la
48
negociación, el Diputado se mostró favorable a encarecer dicho reemplazo en
vez de prohibirlo, especialmente considerando las industrias que trabajan con
producción perecible.
El Diputado señor Jiménez consultó respecto a la
regulación de las horas de trabajo sindical, ¿a que se refiere con mayor
regulación al respecto y que causas justificarían esta modificación?
El señor Tapia, respecto a afiliación durante la
negociación colectiva, el expositor estimó que esta práctica produciría
incertezas, contribuyendo a la baja en la respuesta del empleador, quien no
sabrá con claridad cuáles serán los efectos finales del contrato colectivo. En
este sentido, el empleador tenderá a ofrecer por el mínimo, aumentando la
conflictividad.
Respecto a las nuevas funciones de la Inspección del
Trabajo, el expositor se manifestó partidario de esta institución; sin embargo,
criticó que el proyecto no considere los recursos ni el personal necesario para
cumplir con dichas nuevas atribuciones.
En relación a los servicios mínimos, resulta necesario
establecer un mecanismo de acuerdo intermedio entre las partes, determinando
que a falta de acuerdo deba dirimir la Dirección del Trabajo.
Por otro lado, el señor Tapia manifestó que el reemplazo
en la huelga no se ajusta a los criterios de la libertad sindical, por cuanto dicha
práctica debilita la huelga. Asimismo, el reemplazo genera odiosidad entre
trabajadores, cuyos vínculos luego son difíciles de recomponer.
Finalmente, respecto a los contratos colectivos de
trabajadores por obra o faena, el señor Tapia sugirió estudiar la posibilidad de
generar las condiciones para que los contratos colectivos superen al contrato
individual en caso de que dicha relación se produzca entre las mismas partes,
por ejemplo, en el caso de un trabajador de la construcción que luego de
terminar de laborar en una obra, se cambia a otra al mando del mismo
empleador.
Por su parte, el señor Soto, respondiendo a las consultas
de los señores Diputados, manifestó que los servicios mínimos deben ser
claramente regulados en la ley, en base a un componente técnico y
dependiendo del área económica de que se trate, estableciendo el marco
dentro del cual las partes puedan lograr un acuerdo.
En cuanto a los pactos de adaptabilidad, el señor Soto
manifestó que el proyecto debería ser más ambicioso en cuanto a las materias
sobre las cuales limita dichos acuerdos. En efecto, el proyecto sólo contempla
dichos pactos sobre jornadas ordinarias, jornadas especiales o autorizadas y
respecto a jornada pasiva.
Por otra parte, el señor Soto reafirmó su rechazo en
relación al reemplazo en la huelga. Al respecto, estimó que la posibilidad de
O12
49
reemplazo sirve al empleador para darse cuenta de la conveniencia de su oferta
en el mercado laboral, y para reflexionar respecto del valor de su personal
capacitado.
En otro orden de ideas, el expositor estimó que hoy en día
la entrega de información suele ser desordenada, incompleta o poco clara. Al
respecto consideró que la modificación avanza en el camino correcto a fin de
aclarar los términos y las bases de la negociación; sin embargo, al mismo
tiempo reitero que, en virtud del aumento de fuerza de los sindicatos, al
empleador le debería corresponder el derecho de solicitar que dichas
organizaciones también sean sujetos de fiscalización.
En relación al descuelgue en el proceso de huelga, el
señor Soto recalcó que dicha práctica interesa al trabajador que sencillamente,
económicamente hablando, no puede continuar perdiendo días de trabajo y
remuneración. Al respecto, estimó que la discusión respecto del descuelgue
debe darse separado del reemplazo en la huelga.
Finalmente, respecto a los permisos sindicales, el
expositor consideró que dichos derechos hoy en día se desarrollan de forma
desordenada y con poca información tanto del empleador como del trabajador.
En su opinión, se requiere regular, por ley, la forma de hacer uso de estas
horas, más allá de las disposiciones de los reglamentos internos.
En su sesión especial de fecha 2 de marzo del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió a la
señora Bárbara Figueroa Sandoval, Presidenta; Nolberto Díaz Sánchez,
Vicepresidente; Arturo Martínez Molina, Secretario General; Guillermo
Salinas Vargas, Encargado de Organización, todos de la Central Unitaria de
Trabajadores (CUT).
La señora Figueroa manifestó que si hay algo de lo que
nos da cuenta el mundo del trabajo en Chile, es que mientras las clases
(grupos, sectores o como se les denomine) que ocupan los más altos niveles de
la pirámide social siguen acumulando ganancia, incluso por sobre el valor de los
factores con los que aportan a la productividad que generan sus servicios, su
comercio o su manufactura, la gran mayoría de los trabajadores chilenos
parecen seguir acumulando precariedad, endeudamiento y en última instancia
pobreza. Un solo dato que ilustra esta realidad, a saber, el hecho que la brecha
de ingresos autónomos per cápita (los que se consiguen principalmente en el
trabajo) entre el 5% más pobre y 5% más rico se ha duplicado entre 1990 y
2011, pasando de 130 a 257 veces. Lo anterior, en opinión de la Presidenta de
la CUT, encuentra su origen en gran medida en un sistema de relaciones
laborales con bajas tasas de sindicalización y escasa cobertura de negociación
colectiva.
En Chile, agregó, este debate se ha enfrentado como la
disyuntiva entre reducir la desigualdad y el discurso de la eficiencia económica.
El que constituye el núcleo de muchos de los debates de políticas públicas, es
también el núcleo del debate de la reforma Laboral. En este contexto, afirmó,
50
disminuir la desigualdad es la motivación principal de las propuestas de la
Central Unitaria de Trabajadores.
Los esfuerzos políticos en muchos países del G20 y
OCDE, agregó, se han ocupado de la desigualdad en las rentas y la
vulnerabilidad de los hogares de bajos ingresos, a través de medidas como los
salarios mínimos, negociación colectiva y la protección social. Los EE.UU.,
Alemania y Arabia Saudita, entre otros, también han puesto en marcha
iniciativas para establecer o aumentar los salarios mínimos y negociación
colectiva con el fin de abordar la pobreza laboral y la desigualdad. Japón tiene
aumentos salariales significativos que fomenta a través de la negociación
colectiva y otros procesos de fijación de salarios como un componente clave de
sus esfuerzos para luchar contra la deflación.
En atención a lo anterior, la CUT afirmó que la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva son
principios y derechos fundamentales en el trabajo. Son pilares de la democracia
y medios esenciales que permiten a los trabajadores equilibrar el poder de la
negociación en las relaciones de trabajo y pactar mejoras en sus condiciones
laborales. Asimismo, desde la OIT se ha señalado que la negociación colectiva
comprime las estructuras sociales, al reducir las desigualdades en materia
salarial, incluida la brecha entre los salarios de hombres y mujeres. En el plano
macroeconómico una negociación colectivamente altamente coordinada y
centralizada tiene un efecto positivo en la igualdad de los ingresos y ningún
efecto negativo en el empleo. Por el contrario, existen datos que indican que la
reducción de la afiliación sindical y de la cobertura de los convenios colectivos
ha ayudado a aumentar la desigualdad.
La señora Figueroa afirmó que la desigualdad de
ingresos, a la cual se ha referido, tiene como una de sus principales causas en
Chile un Código del Trabajo instaurado en Dictadura que consagra una visión
ideológica del Derecho del Trabajo, basada en la excesiva primacía y
protección a la propiedad privada y la libertad de emprender por sobre los otros
derechos humanos de los trabajadores. Lo anterior se manifiesta en sistemas
de contratación que precarizan el empleo y relativizan su estabilidad; el
tratamiento negativo del conflicto colectivo laboral y de las organizaciones
sindicales; negación del principio de colectividad a los trabajadores; reducción
del conflicto colectivo a nivel de empresa; negación del derecho a la
negociación colectiva con fines redistributivos; excesiva y compleja
reglamentación de la negociación colectiva en desmedro de la autonomía
sindical; y negación del derecho a huelga como un derecho fundamental y
político.
El proyecto de Reforma Laboral, que se ha sometido a
consideración de la Comisión, constituye, en opinión de la CUT, un elemento
de la esencia del proyecto político, social, económico y cultural contenido en el
programa de Gobierno de la Nueva Mayoría, que fue aprobado ampliamente
por la ciudadanía y que en términos simples propone construir una sociedad
más democrática, justa y equilibrada en cuanto a la distribución del poder y la
riqueza. El proyecto de Reforma Laboral debe lograr un mayor equilibrio de las
relaciones laborales, por la vía del fortalecimiento de los derechos colectivos de
90O193
,
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51
los trabajadores, ya que, tal como lo señala el Mensaje, "mientras no
avancemos en el fortalecimiento de los derechos colectivos del trabajo, las
condiciones estructurales para la reproducción de la desigualdad
permanecerán, minando los esfuerzos que se están haciendo en otras áreas
para hacer de Chile un país más justo y cohesionado".
En este contexto, la reforma laboral debe cambiar la
concepción del Derecho del Trabajo que instauró el Plan Laboral. Un Derecho
del Trabajo moderno y civilizado reconoce que la relación de trabajo es
esencialmente una relación de poder y tiene por finalidad la proscripción de
cualquier espacio de abuso arbitrario de poder de una parte sobre la otra. En
consecuencia la Reforma debe devolver el poder arrebatado a los trabajadores
(derechos colectivos). Solo de esa forma existirán relaciones laborales en
respeto mutuo, en colaboración y en igualdad de condiciones, que son las que
finalmente contribuirán a disminuir la enorme desigualdad de ingresos existente
en nuestro país.
Al respecto, es innegable que el proyecto contiene varios
elementos a valorar, tanto desde una visión más conceptual, así como también
desde una visión más práctica. En efecto, la ampliación de la negociación
colectiva para un cierto número de trabajadores, la titularidad sindical, la
consagración de la negociación colectiva vinculante y con derechos para los
sindicatos interempresa, cierta ampliación del Derecho a Información, el fi n del
reemplazo y del descuelgue de trabajadores en huelga, así como la
conceptualización del piso en la negociación, son solo algunos de los aspectos
a destacar y valorar, puesto que si bien son perfectibles en su tratamiento legal,
constituyen, a juicio de la CUT, un avance para el mundo de los trabajadores.
En cuanto a las críticas al proyecto de ley, la señora
Figueroa indicó que hay que prevenir desde ya que algunas de las normas
específicas contenidas (y otras eliminadas) en el proyecto hacen correr el riesgo
de que, aprobadas como están, todo lo valorable trasunte en una ley que sea
concebida más como un retroceso que un avance hacia la consecución de los
objetivos declarados por el proyecto. En Efecto, una cierta conceptualización
negativa de la actividad sindical, así como una mirada temerosa del derecho a
huelga, la consagración tacita de la negociación en la empresa, debido por
ejemplo a la eliminación del actual título II, Capitulo II, del Libro IV del Código
del Trabajo y una excesiva injerencia en el actuar sindical contenidos en el
proyecto, no hacen sino necesario que se modifiquen algunos contenidos
específicos y que la CUT estudió y debatió detalladamente en su último
Consejo Ampliado Nacional.
En materia de ampliación de la cobertura de la
negociación colectiva a trabajadores que hoy están excluidos de ejercer este
derecho, la señora Figueroa indicó que cabe considerar hacer esfuerzos para
consagrar la negociación colectiva con derechos (especialmente fuero y huelga)
para trabajadores transitorios y por obra o faena, puesto que la Reforma
establece un procedimiento especial en el que se les priva de dichos derechos.
Asimismo, sugirió reponer el procedimiento especial de negociación colectiva
para las federaciones y confederaciones que contiene el Código actualmente y
52
que el proyecto de ley elimina por la vía de reemplazar el Libro IV completo del
Código del Trabajo.
En relación a la titularidad sindical, la señora Figueroa
sugirió eliminar el requisito del quórum del artículo 328 que plantea el proyecto
de ley, pues ello obliga al sindicato a mantener el quórum de constitución en
todas las negociaciones colectivas, requisito que hoy no exige la ley. Asimismo,
mantener los quórum actuales para la negociación del sindicato interempresa y
no exigir quórum de sindicato de empresa. Adicionalmente, propuso garantizar
que la comisión negociadora laboral en la negociación del sindicato
interempresa esté integrada también por directores sindicales, lo cual resulta
necesario para generar verdadera titularidad.
Respecto al derecho a huelga, la Presidenta de la CUT
planteó la modificación de la definición de la huelga que propone el proyecto,
eliminando la utilización del concepto "Pacífica"; acotar la procedencia de los
servicios mínimos y su calificación; eliminar las tipificaciones y sanciones al
ejercicio legítimo de la huelga, en especial las contenidas en articulo 412 letras
b) y g) y artículo 413, que puedan afectar injustamente a trabajadores o
dirigentes sindicales; revisar la procedencia de la institución de reanudación de
faenas, sus presupuestos y el legitimado para definirla (art. 364); eliminar el
arbitraje forzoso en caso del inciso segundo del artículo 356; y, eliminar el
arbitraje forzoso para las micro y pequeñas empresas contenido en el inciso
cuarto del artículo 392.
En relación al piso de la negociación, la CUT manifestó
que resulta necesario generar las condiciones para que se respete que la
negociación anterior sea la base (inicio) de la Negociación Colectiva, es decir:
Incorporar reajustabilidad al piso. (Pactada y no pactada en instrumentos
colectivos); no someter el piso a variaciones no consentidas por el sindicato; y,
mantener el silencio positivo de la propuesta del sindicato ante la no respuesta
del empleador.
Por otra parte, la señora Figueroa sugirió eliminar los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo, ya que sin trabajadores
organizados, sin negociación colectiva centralizada, estos corren el riesgo de
precarizar aun más el empleo de los y las trabajadoras chilenas.
Adicionalmente, propuso que se aumenten las horas de trabajo sindical y éstas
sean de cargo del empleador, respetando los contenidos del programa de
Gobierno de la Nueva Mayoría en la materia.
En otro orden de ideas, la Presidenta de la CUT criticó el
excesivo uso del arbitraje como mecanismo alternativo de solución de
controversias, determinando que resulta esencial eliminar el arbitraje forzoso
para las micro y pequeñas empresas contenido en el artículo 392, inciso 4 y el
arbitraje forzoso del artículo 356, inciso segundo. Asimismo, eliminar la
mediación de la Dirección del Trabajo para conflictos no reglados y en algunas
oportunidades donde pudiese resultar innecesaria e ineficaz.
En relación a las Modificaciones al Título Preliminar, Libro
I y Libro III del Código del Trabajo, la señora Figueroa sugirió mantener las
0001 4
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hipótesis actuales de despido antisindical, agregando las que propone el
proyecto de reforma laboral (artículo 294); eliminar la Renuncia al sindicato o a
la dirigencia como causal inmediata de pérdida de fuero; eliminar las nuevas
tipificaciones de práctica antisindical consagradas en el artículo 290 letras f y g;
y, eliminar la sanción de pérdida de fuero por incurrir en práctica antisindical
(art. 292).
Finalmente, la CUT estimó necesario determinar que la
entrada en vigencia de la ley debe ser inmediata.
A continuación, la Comisión recibió a los señores
Hermann Von Mühlenbrock Soto, Presidente; José Juan Llugani RigoRighi, Vicepresidente Comité Laboral; Enrique Munita Luco, Abogado Comité
Laboral; y, Javier Vega Vergara, Gerente de Estudios y Asuntos Regulatorios;
todos de la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA).
El señor Von Mühlenbrock manifestó que el principal
desafío de Chile en materia laboral radica en los altos niveles de desigualdad
que se observan en esta materia y que, como consecuencia, merman los
niveles de productividad de las empresas con los efectos que eso trae en
salarios, integración al mercado laboral, desarrollo y sostenibilidad de la
empresa privada. La denominada Reforma Laboral reconoce la necesidad de
hacer frente a este desafío, pero se basa en un diagnóstico errado sobre el
origen del problema, a saber, en Chile existiría una alta conflictividad laboral y
bajas tasas de sindicalización.
Al respecto, la encuesta Adimark — PUC Bicentenario 2013
refleja una alta tasa de confianza de los empleados hacia su empleador,
superando el 70% de personas que declaran confiar "mucho" o "bastante" en
las empresas que trabajan. Esta realidad se ve corroborada por la tendencia a
la baja de las sanciones cursadas por la Dirección de Trabajo durante la última
década. Mientras en 2005 el número de multas llegaba a las 77.240, en 2013
esta cifra alcanzó los 45.021. Esto representa un descenso de cerca del 42% en
apenas ocho años. Esta tendencia se observa tanto en sanciones vinculadas a
negociaciones colectivas y organización sindical, como a otras materias más
amplias. Además, las sanciones vinculadas a la negociación colectiva o a la
organización sindical alcanzan sólo al 1,3% en el año 2013 del total de
sanciones cursadas.
Ambas cifras reflejan, en opinión de la SOFOFA, que no
existe evidencia para afirmar que los procesos legales de negociación sean
más conflictivos o que las empresas atenten contra los derechos colectivos de
sus trabajadores. En este contexto, el riesgo que presenta la Reforma Laboral
radica en que, al partir de un supuesto erróneo, no se enfrenten los reales
desafíos que existen en este campo. En este sentido, estimaron que el proyecto
tal como está, conllevará una serie de problemáticas sumamente perjudiciales
para el desarrollo y productividad de los trabajadores.
Por su parte, el señor Munita manifestó que la aprobación
del proyecto sería un retroceso en el ámbito de las libertades personales.
Específicamente en lo referido a la libertad de asociación, que tanto nuestra
54
Constitución Política, como Tratados Internacionales de Derechos Humanos y
convenios de la OIT, garantizan. La limitación a la libertad podría producirse
tanto por la vía legal — afiliación automática a un sindicato-, como por una vía
más indirecta, como establecer que, de hecho, sólo podrán adquirir ciertos
beneficios quienes se afilien a un sindicato o a quienes éstos decidan hacer
extensivos los beneficios (titularidad sindical). En la práctica, un trabajador que
pretenda acceder a beneficios obtenidos en una negociación colectiva deberá
afiliarse al sindicato. Agregó el expositor que Chile presenta una afiliación
sindical en línea con el promedio de la OCDE y, mayor a la de muchos países,
en que no cabe ninguna duda que los derechos de los trabajadores son
respetados. Bajo pretexto de una supuesta baja afiliación sindical se pretende
forzar — en el hecho- a la afiliación sindical.
Adicionalmente, el señor Munita criticó la prohibición del
descuelgue en la huelga, en la medida en que la propuesta infringe la libertad
personal de los trabajadores reconocidos en nuestra Constitución Política y los
Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados por Chile al no
respetar la libertad individual y permitir a los huelguistas regresar a trabajar
cuando así lo decidan. El derecho de huelga es de titularidad individual aunque
lógicamente requiere para su ejercicio de la concertación de los trabajadores.
De lo anterior se deriva, entre otras conclusiones, que al igual que un trabajador
es libre de sumarse a una huelga, es igualmente libre para restarse de ésta
cuando lo considere oportuno.
En segundo lugar, el señor Munita criticó la Transferencia
de derechos desde las personas a los dirigentes sindicales en materia de
titularidad. En efecto, los trabajadores dejan de ser principal sujeto de la
negociación y pasan a ser los sindicatos. Además se exige un porcentaje de
afiliación sindical. Ello no tiene sentido sino desde la perspectiva de la
desconfianza, más aún, se trata de porcentajes de afiliación elevadísimos, más
altos que los de la mayoría de los países desarrollados miembros de OCDE.
En tercer lugar, el abogado del Comité Laboral de la
Sofofa criticó que el proyecto propicie el término de la relación laboral bilateral,
convirtiéndose en una relación tripartita, incorporando a la DT como actor
fundamental. En efecto, se establece una intervención desmedida del Estado en
la negociación colectiva, existiendo una tutela e intervención permanente del
Estado que demuestra desconfianza ya no sólo de los trabajadores individuales
sino de la capacidad negociadora de los sindicatos. Ello no se entiende en un
proyecto que les otorga nuevas y más prerrogativas. Asimismo, se establecen
casos de Mediaciones forzadas en desmedro del trato directo de las partes, se
generan incentivos para aumento de la conflictividad, se permite que cualquiera
de las partes pueda requerir la intervención de La D.T., cuando estime que la
contraparte no hace esfuerzos para lograr acuerdo. La DT tiene facultades para
celebrar reunión directa y fijar calendario de las mismas ante su presencia y
con su participación, incluso se reconoce la capacidad para proponer clausulas
y dejar sin efecto pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Respecto a
todas estas facultades, el señor Munita recordó que la Dirección del Trabajo es
un organismo fiscalizador, por lo que estas nuevas facultades la distraen de su
rol principal.
000195
55
Finalmente, respecto a los impactos económicos, el señor
Munita manifestó que la creación de un piso de Negociación desconoce la
existencia de ciclos económicos y de que las empresas pueden tener
momentos de crisis. Asimismo, el otorgar los beneficios de la negociación a
quienes se afilien a un sindicato afecta la situación financiera de la misma
¿Cómo va a poder estimar los costos de una negociación si no se sabe el
número total de beneficiados? Lo mismo pasa con la incorporación de
trabajadores a la negociación durante el curso de la misma y después de la
respuesta de la empresa. Esto sumado al piso de negociación puede llevar a
las empresas a ser más conservadoras y restrictivas de lo que serían si no
existieran están incertidumbres.
Por otra parte, los expositores manifestaron que el fin al
reemplazo en huelga da lugar a una entendible incertidumbre en la provisión de
servicios mínimos y deja al empleador sin ninguna opción legítima de
administrar la empresa durante la huelga. Adicionalmente, toda la regulación
de los servicios mínimos es compleja, burocrática y poco práctica, por lo cual
debiese simplificarse y hacerse más efectiva.
Adicionalmente,
el señor
Llugari
manifestó
la
preocupación de la SOFOFA en relación a que el proyecto no está en
consonancia con las más modernas tendencias en materia de Derecho del
Trabajo. El nuevo y moderno Derecho del Trabajo reconoce los cambios en las
condiciones de trabajo y el desarrollo de las mismas. Considera, además, que
deben equilibrarse los intereses de los trabajadores y de las empresas. Las
empresas generan empleos y empleos de calidad y este es un aspecto que
debe considerarse por el legislador al establecer normas en materia de derecho
colectivo. Experiencias como la europea en los últimos años demuestran que
legislaciones que tienden a promover incrementos de remuneraciones y
beneficios más allá de la capacidad de las empresas y de la productividad de
los trabajadores, profundizan crisis económicas, demoran la recuperación y
eternizan altas tasas de desempleo estructurales. Una ley equilibrada evitaría
dichos negativos efectos.
A continuación, la Comisión recibió al señor Rafael
Cumsille Zapapa, Presidente de la Confederación Nacional de la Micro,
Pequeña y Mediana Empresa (CONAPYME), acompañado de los señores
Enrique Román, Economista, y Carlos Boada Campos, Abogado.
El señor Cumsille manifestó que la reforma laboral
propuesta por el Ejecutivo es injusta para con las Pymes, no contribuye a
mejorar la distribución del ingreso en el sector de la Empresa de Menor Tamaño
(EMT), y dota de excesivas atribuciones a la Dirección del Trabajo. En efecto,
indicó que los fundamentos de la reforma laboral son sólo aplicables a la gran
empresa y no a la realidad de la pymes, donde fortalecer las actividades
sindicales no sirve para fines distributivos, en la medida en que indicó que los
empresarios pequeños son trabajadores independientes, quienes a la vez
consideran a sus trabajadores como colaboradores de su actividad.
Los señores Román y Boada se refirieron a una serie de
críticas al proyecto de ley que se detallan a continuación.
56
En opinión de los expositores la reforma laboral debió
haberse hecho cargo de la particularidad de la pyme como ente económico en
una serie de temas que sencillamente no le son aplicables en la práctica. En
este sentido, por ejemplo, estimaron que el proyecto de ley debió haber
excluido a la empresa de menor tamaño del quórum exigido para la formación
de un sindicato, consignado en el actual artículo 227 del Código del Trabajo. Al
respecto, la propia OIT recomienda un trato distinto, a lo menos, para las
empresas micro y pequeñas, esto es, hasta 49 trabajadores.
En otro orden de ideas, respecto del plazo para negociar
colectivamente, el señor Román indicó que la primera venta de servicios o de
bienes, marca el inicio efectivo de las labores de la empresa, no la
iniciación de actividades, por tanto, para las pymes, el plazo de un año para
poder negociar colectivamente debiera ser exigido sólo a partir de este inicio
efectivo de actividades, constituida por la primera venta.
Por otra parte, el señor Román denunció que la
modificación propuesta al artículo 289, constituye una violación del principio del
debido proceso en la reincorporación de una persona que se atribuye la calidad
de dirigente sindical aforado, que es desconocida por el empleador. En efecto,
el proyecto de ley modifica el Art. 289, letra f), incorporando una nueva letra f)
contemplando como práctica antisindical "el que se negare a reincorporar a
sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de un
fiscalizador de la inspección del trabajo respectiva". Al respecto, el señor
Román manifestó que la calidad de dirigente aforado no puede ser definida por
la Inspección del Trabajo debido a que existen muchos casos de situaciones
confusas en las Pymes que no tiene experiencia negociadora ni tampoco sus
trabajadores. Ante casos en los cuales el fuero presente dudas debieran ser los
tribunales del trabajo y no la Dirección del Trabajo quien definiera si la
reincorporación procede o no.
Por otra parte, el señor Román manifestó su desacuerdo
con la sanción a dirigentes sindicales, por cuanto existe una cantidad de fuerza
física en las cosas, o física o moral en las personas, que es aceptable en el
ejercicio de la actividad sindical. Sin perjuicio de que se sancione aquella
cantidad de fuerza que se consideren graves.
En materia de personas de confianza en la pymes, el
señor Román manifestó que el artículo 305, antes de su modificación, excluye
de la negociación colectiva en el N°2 a los gerentes, subgerentes, agentes y
apoderados, siempre que tuvieran facultades generales de administración, y
en el N°4 se excluye a los trabajadores que de acuerdo con la organización
interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e
inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre
políticas y procesos productivos o de comercialización. Al respecto, en la EMT,
por su estructura precaria, no es habitual la figura de gerentes, subgerentes y
agentes, pero sí existe cargos superiores de mandos de inspección, que son
de la confianza de empresario, y con los cuales comparte áreas de
administración. El problema radica en que el proyecto de ley sólo mantiene el
N°2 antiguo, pero elimina precisamente aquella institución que utiliza la EMT,
por lo que constituye un nuevo trato discriminatorio en perjuicio de las pymes.
OOO196
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5!
Se discrimina a la Pyme, en opinión del expositor, si quienes integran su
estructura básica de mando terminan negociando colectivamente como
contraparte suya. Se debe por tanto reconocer el rol de cierto personal de
confianza que juega en las Pymes un rol análogo al de los Gerentes en la gran
empresa.
Por otra parte, criticó la redacción del nuevo artículo 315
que señala que sólo podrá haber negociación semi-reglada en la empresa en
que no exista organización sindical con derecho de negociar colectivamente.
Por tanto, para que esta disposición tenga sentido en el mundo Pyme, debe
fijarse en a lo menos 25 trabajadores, el requisito para la constitución y
mantención de un sindicato (Art. 227). En caso contrario, a la Pyme no debe
aplicarse esta disposición en atención a sus particularidades.
Adicionalmente, el señor Román dio cuenta de una
supuesta inconsistencia, por parte del gobierno, de los principios defendidos en
la reforma tributaria en relación con la reforma laboral, en materia de exigencia
de información financiera a las pymes (Arts. 316, 317 y 319). Como la carga
que impone llevar un sistema tributario IFRS no es asumible por la mayoría de
las pymes, en la reforma tributaria se estableció un régimen especial en el
artículo 14 ter de la ley de impuesto a la renta, que exime de la obligación de
llevar contabilidad financiera, declarando el gobierno que era deseable que el
97% de las empresas del país se acogiera a dicho sistema. Sin embargo,
ahora, la reforma laboral en el Art. 316, 317 y 319, impone a las pymes la
obligación de llevar información financiera periódica en el caso de las medianas,
y en el caso de las micro y de las pequeñas, las obliga a entregar la
información financiera IFRS. En consecuencia, el contrasentido con lo
acordado en la reforma tributaria y con diversas decisiones y declaraciones del
gobierno es absoluto, por ende las Pymes deben ser excluidas de este
requerimiento.
Asimismo, el proyecto contempla, en opinión del señor
Román, una norma de procedimiento inconstitucional (Art. 320 inciso 3°),
donde se obliga al tribunal laboral a ordenar, en su primera resolución, que
el empleador haga entrega de la información financiera y tributaria que se le
exija. El debido proceso consagra que a lo menos debe escucharse al
demandado, procedimiento que no se contempla en este caso. Lo anterior
debido a que puede haber múltiples razones para no poder exhibir
documentación, por ejemplo, que ésta se encuentre en un proceso de
fiscalización del Servicio de Impuestos Internos.
Por otra parte, no se comprende la necesidad de acortar
los plazos para responder y al mismo tiempo extender los plazos de
negociación (Art. 337). Al respecto, el señor Román recordó que las pynnes no
tiene asesores estables, por lo que la negociación colectiva no sólo comienza
con el proyecto de contrato, sino que con la búsqueda, dentro de las
posibilidades económicas de la empresa, de un asesor a quien poder contratar.
Solo una vez superados ambos obstáculos, se procede a informar a ese
asesor sobre la realidad de la empresa.
58
Por su parte, el señor Boada manifestó que, respecto al
piso de la negociación, la reforma obliga a que, independientemente de las
condiciones económicas de la empresa y de la posibilidad de mantener las
cláusulas colectivas de contratación, se debe responder ofreciendo las mismas
existentes, para posteriormente poder presentar una nueva oferta que baje
dichos límites. Este sistema, en opinión del expositor, hará aún más compleja
la negociación, especialmente considerando que las pymes están día a día
sobreviviendo, por tanto, el piso de la negociación no debiera afectarlas.
Por otra parte, el señor Boada criticó que ciertas
facultades jurisdiccionales se trasladen a la Inspección del Trabajo (Art. 342
letra e). En efecto, en el caso de afiliaciones sindicales, durante la
negociación, el empleador, para poder reclamar por la inclusión de uno o más
trabajadores, debe hacerlo ante la Inspección del Trabajo. Esta materia, en
opinión del expositor es de carácter jurisdiccional y por ende debería continuar
siendo de competencia de los tribunales del trabajo.
Asimismo, el señor Boada criticó la nueva facultad de la
Inspección del Trabajo de citar, dentro de los primeros 50 días, a reuniones
obligatorias a las partes de la negociación. Lo anterior en atención a que la
Pyme tiene una estructura básica de organización y trabajo. El dueño suele
ser al mismo tiempo el gerente, el administrativo, el gerente de ventas, el
gerente de cobranzas, es el relacionador público y el encargado de compras
de la empresa. Por tanto, dicha facultad de citar obligatoriamente podría
fácilmente obstaculiza la marcha normal de los negocios, constituyendo un
obstáculo insalvable para las Pymes.
Por otra parte, respecto a los puestos de trabajo y la
huelga (Art. 349), el señor Boada manifestó que el trabajador tipo de la pyme
es polifuncional, atendido los pequeños equipos de trabajo y los presupuestos
disponibles. En este sentido, el hecho de prohibir que un puesto de trabajo de
un trabajador en huelga, pueda ser desempeñado por otro trabajador
polifuncional, atenta contra la esencia misma de la EMT. Con este sistema, el
trabajador en huelga finalizada ésta, mantiene intacta sus capacidades de
trabajo. En cambio el empresario pyme que no atiende a sus clientes, los
pierde irremediablemente, saliendo del mercado.
Adicionalmente, el señor Boada manifestó que existe un
incentivo indebido hacia un arbitraje obligatorio. En efecto, el Art. 356 manifiesta
que si el sindicato no es capaz de motivar a sus integrantes a votar sobre las
opciones de huelga o no huelga, se genera artificialmente una mediación
forzada ante la inspección del trabajo. Para un periodo de 18 meses de
vigencia, pasar por todas las etapas que implica una negociación colectiva,
más aún si se contemplan arbitrajes forzosos, es un contrasentido en el
mundo de las pymes.
Asimismo, se establece un caso de arbitraje forzado para
las pymes (Art. 392), por el sólo hecho de ser la primera negociación de la
empresa. Esta disposición llevaría a que prácticamente todas las Pymes deban
pasar por un procedimiento de arbitraje forzado, lo que constituye
000197
&o,rutAte
evidentemente un trato discriminatorio negativo en su contra. El artículo 392
debiera contener una excepción de su aplicación en el caso de las Pymes.
Finalmente, el señor Boada manifestó que existe
discriminación al mundo de la pyme en materia del fondo de formación sindical
y relaciones laborales colaborativas (artículo 2° del proyecto), donde se excluye
de las mismas a los empresarios Pyme dentro de sus objetivos. En opinión
del expositor, los empresarios pymes deben ser incorporados, en especial si lo
que se desea es establecer simetrías en la negociación. En otras palabras, el
fondo debiera ser utilizado en partes iguales por las Pyme y los trabajadores.
De no ser así debiera suprimirse del título "relaciones colaborativas".
A continuación, la Comisión recibió al señor Ricardo
Mewes Schnaidt, Presidente de la Cámara Nacional de Comercio (CNC);
acompañado del señor Cristóbal Valdés Sáenz, Presidente de la Comisión
Laboral de dicha organización.
El señor Mewes manifestó que la CNC respeta el derecho
de los trabajadores de acordar la huelga pero les preocupa que, el ejercicio
ilimitado de este derecho, ponga en riesgo a las partes de la negociación. La
paralización de una empresa prestadora de un servicio o proveedora puede
acarrear consecuencias graves. En efecto, la combinación que se produce con el
fin del reemplazo en huelga y la consagración de un concepto restringido de
"servicios mínimos" afecta significativamente a las PYMES y particularmente a
aquellas dedicadas a la prestación de servicios, en la medida en que dicho
sector es altamente competitivo y, por tanto, la falta de provisión del servicio
contratado, por motivo de una huelga, puede generar el término de un contrato
importante para la empresa.
En opinión de la CNC, el fortalecimiento del derecho a
huelga no va de la mano de un efectivo respeto de los otros derechos
fundamentales involucrados y de la función que cumplen hoy las empresas. En
efecto, estimaron que, junto con asegurar el ejercicio efectivo de la huelga, el
proyecto de ley también debería velar por la continuidad futura de la empresa,
especialmente la PYME. Al respecto, agregó que sectores como el de servicios
tienen un bajo umbral de reemplazo, por lo que una huelga puede afectar su
permanencia y viabilidad, lo que a su vez, generará efectos indeseados para los
propios trabajadores.
A modo de propuestas el señor Mewes sugirió otorgar un
plazo de 15 días para hacer efectiva la huelga con el fin de, por ejemplo,
atender necesidades urgentes o resguardar productos perecibles; en la
definición de servicios mínimos, sustituir el concepto "bienes materiales" por
"empresa"; y, entregar la definición de servicios mínimos al Ministerio de
Economia.
Respecto a la extensión de beneficios, el señor Mewes
manifestó que parece razonable asegurar a los sindicatos una debida
representación laboral y el contar con herramientas legales que faciliten su
gestión y, por la otra, garantizar a los trabajadores el goce de los beneficios
obtenidos con pleno respeto a los principios de igualdad y no discriminación,
60
básicos en cualquier organización o comunidad moderna. En este contexto, la
CNC propone avanzar hacia la universalidad de los beneficios, para evitar
diferencias entre trabajadores que desempeñen las mismas funciones. Esto
permitirá evitar que trabajadores que realizan las mismas funciones tengan
beneficios diferenciados y superar complejidades de una extensión
condicionada o de la imposición del veto sindical sobre los beneficios.
En relación a la adaptabilidad laboral, el señor Mewes
manifestó que el proyecto, reconoce que una economía abierta requiere que las
empresas tengan capacidad de adaptarse a un entorno que impone desafíos
crecientes en materia de productividad y competitividad. La adaptabilidad no
representa, por tanto, un capricho empresarial, sino que da cuenta de un
diagnóstico compartido por el Gobierno y el sector privado. En este contexto, el
expositor manifestó que en el caso de las pequeñas empresas, la CNC estima
que la adaptabilidad laboral debe ser convenida entre el empleador y los
trabajadores con absoluto respeto al principio de libre determinación de las
partes. Para evitar cualquier tipo de precariedad laboral, se deben consagrar las
instancias que permitan a los trabajadores reclamar frente a situaciones que no
sean consentidas libremente por ellos. En el caso de las grandes empresas,
CNC estimó que la adaptabilidad laboral puede construirse sobre la base de los
principios que plantea el proyecto pero eliminando el quórum mínimo de
afiliación sindical que se propone.
En relación al piso mínimo de la negociación, el señor
Mewes recordó que no se debe pasar por alto que las empresas se
desenvuelven en un ambiente competitivo. En este sentido, afirmo que el
referido piso de negociación no debe ser un freno, y la protección de los
beneficios no puede atentar contra la supervivencia de la empresa así como de
los puestos de trabajo. En esta materia, el señor Mewes manifestó su sorpresa
al recordar que el programa de gobierno de la nueva mayoría establece que el
piso de la negociación dependerá de las condiciones económicas actuales de la
empresa, empero el proyecto no aborda este aspecto. Además llama la
atención el tenor del art. 326 en cuanto a que la no presentación de un proyecto
de contrato colectivo extiende los efectos del vigente, sin consideración a las
condiciones de la empresa.
Respecto a la información a sindicatos, el Presidente de la
Cámara Nacional de Comercio indicó que la tendencia en la materia es
reconocer el derecho que las personas tienen sobre su información. La
información no es poder, es un activo, afirmó. En atención a lo anterior, el señor
Mewes manifestó que, en atención a que la información de los trabajadores no
es de dominio del empleador, los trabajadores son los únicos habilitados para
autorizar la entrega de sus datos personales, por lo que dicha entrega debería
requerir de su consentimiento, sin que el silencio pueda ser considerado como
tal.
Finalmente, el señor Valdés manifestó que resulta
necesario que las nuevas atribuciones que el proyecto otorga a la Dirección del
Trabajo se encuadren dentro del principio de un racional y justo procedimiento,
el que debe orientar las relaciones entre administración y administrados. En
este sentido, el expositor indico que estas nuevas facultades (proponer
OOO 1 98
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61
cláusulas, propuestas de solución, proponer fórmulas de conciliación), convierte
a la Dirección del Trabajo en un tercero interesado en el proceso, situación que
necesariamente atenta contra la imparcialidad del organismo público, afectando
la separación de funciones desde el punto de vista constitucional. Al respecto,
el señor Valdés indicó que la posición de la CNC radica en avanzar en el
fortalecimiento del Gobierno Corporativo de la DT mediante la generación de un
Consejo Superior encargado de velar por las actuaciones de la autoridad; cuidar
la coherencia regulatoria; garantizar la independencia del Director; y, fortalecer
el principio del debido proceso en las actuaciones que estén a cargo de las
Inspecciones del Trabajo.
A continuación, la Comisión recibió al señor José Luis
Ortega Pereira, Presidente de la Confederación Nacional de Sindicatos y
Federaciones de Trabajadores del Comercio y Servicios (CONSFECOVE).
El señor Ortega manifestó que, siendo la CONSFECOVE
una organización que representa a 25.000 trabajadores del sector comercio,
sector de la economía que otorga empleo a 1.500.000 trabajadores, este
proyecto de Reforma Laboral, no les es indiferente, ya que durante décadas
indicaron haber esperado cambios que modifiquen radicalmente el Código de!
Trabajo, fortaleciendo a las organizaciones sindicales, así como el desarrollo de
una negociación colectiva equitativa para los actores laborales.
Al respecto, el señor Ortega manifestó observar
retrocesos en la propuesta del ejecutivo en materia de servicios mínimos. En
efecto, la propuesta del gobierno contempla la idea de crear equipos de
emergencia para atender servicios mínimos, similares a los turnos éticos
cuando exista una huelga en una empresa. En opinión de la organización
expositora, esta iniciativa estaría vulnerando el derecho a la huelga considerado
como derecho fundamental y única herramienta para paralizar las labores o
servicios en una empresa, además va en contrasentido con los Tratados
Internacionales que contemplan este escenario pero sólo respecto de servicios
esenciales que afecten a la seguridad, vida o salud de los trabajadores y no
para evitar daños irreparables a los bienes, materiales o infraestructura de la
misma.
Por otra parte, el señor Ortega indicó que el proyecto
retrocede en materia de criminalización de la acción sindical. Lo anterior se
manifiesta en la adición de un nuevo caso de practica antisindical o desleal al
que "ejerciere fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con
ocasión de la actividad sindical". Con ello, se corre el riesgo de penalizar la
acción sindical, la cual naturalmente contempla alguna forma de presión física o
moral para generar efectos.
Ligado al tema anterior, el señor Ortega criticó la
incorporación del concepto "pacífica" en la definición de la huelga, en la medida
en que esta situación podría llevar al absurdo de que cualquier obstaculización
que hicieran los trabajadores en las dependencia de la empresa que se
encuentra en huelga, pudiera considerarse como conflictiva y por ende no
pacifica y de protesta. El derecho a huelga es considerado internacionalmente,
como un derecho humano, fundamental y universal y es la única herramienta
62
eficaz que tienen los trabajadores para aspirar a conseguir sus demandas
laborales (Artículo 8 del Pacto de derechos económicos y sociales)
En materia de adaptabilidad laboral, el proyecto también
retrocede abriendo la posibilidad de rebajar derechos laborales mínimos
establecidos en la ley, bajo pretexto de la celebración de dichos pactos. Al
respecto, Consfecove manifestó que esta situación borraría de una plumada
todos aquellos avances que benefician a los trabajadores del comercio, por
ejemplo, el reciente acuerdo Tripartito que estableció agregar 7 domingos de
descansos en el año.
Respecto al piso mínimo en la negociación, el señor
Ortega criticó que el proyecto excluye puntos importantes y trascendentes de
una negociación colectiva como son la reajustabilidad periódica, los
incrementos salariales, el bono de término, y las condiciones especiales de
trabajo. Además, el proyecto estipula que después de presentada la respuesta
del empleador, si la empresa declara mala situación económica, las partes
podrían eliminar o modificar beneficios. Esto atenta contra el principio real de un
piso mínimo para iniciar una negociación colectiva.
Por otra parte, el señor Ortega lamentó que un proyecto
de reforma laboral omita referirse a temas tan relevantes como el despido por
necesidades de la empresa del artículo 161; la negociación colectiva por rama
de actividad; feriados progresivos; gratificaciones; la subcontratación; la
indemnización sin tope, entre otras.
En su sesión ordinaria de fecha 3 de marzo del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió a la
señora Evelyn Matthei Fornet, ex Ministra del Trabajo y Previsión Social; y, al
señor Ricardo Solari Saavedra, ex Ministro del Trabajo y Previsión Social.
En primer lugar, la señora Matthei se refirió a las
diferencias entre las economías cerradas y abiertas, indicando que desde fines
de la década de los 30 hasta fines de los 70, Chile fue una economía
básicamente cerrada, en cuyo caso fortalecer el poder negociador de los
sindicatos efectivamente hubiese mejorado la situación de los trabajadores. Por
el contrario, en una economía abierta, como la chilena en la actualidad, si el
producto o servicio es transable (exportable o importable) y su costo aumenta,
pero no aumenta la productividad al mismo tiempo, se puede perder el mercado
externo o el mercado interno, y pueden terminar perdiendo ambos,
empleadores y trabajadores. A los consumidores no los afecta.
Esta diferencia enorme entre cómo funciona una
economía cerrada y una abierta está muy documentada. Por eso, en opinión de
la expositora, llama la atención que se estén proponiendo recetas para una
economía cerrada, cuando resulta que somos una economía abierta. Esta
situación afectó a los países nórdicos en la década de los 90, y tiene a países
como Francia con altas tasas de desempleo desde hace ya 30 años. En efecto,
la ex Ministra se refirió al caso de Francia y a las políticas impulsadas por el ex
Presidente Mitterand, las cuales obedecieron a la misma lógica que se plantea
000199
4
/(,e,e; /1144,
hoy por el Ejecutivo, sin que hayan generado efectos positivos en el empleo, en
las remuneraciones o las condiciones laborales de los trabajadores.
Lo anterior se explica debido a que en una economía
abierta, como la chilena, se conjugan varios factores por las cuales medidas
como las planteadas son perjudiciales: alta competencia por exportaciones e
importaciones; al hacerse relativamente más caro contratar trabajadores, se
mecanizan muchas labores; las industrias que utilizan intensivamente mano de
obra se trasladan a países en que ésta es más barata; se pierden mercados
ante importaciones más baratas, o frente a productores más baratos de otros
países. Todo ello produce una disminución del crecimiento y de la creación de
empleo. Con mayores tasas de desempleo crecen menos los salarios.
Por el contrario, la señora Matthei afirmó que en una
economía abierta, la forma de mejorar las remuneraciones radica en el
crecimiento, la generación de empleos, el aumento de la productividad, y la
educación y capacitación de los trabajadores.
Como primera conclusión, la señora Matthei indicó que el
proyecto de ley ha sido elaborado bajo una lógica que funciona en una
economía cerrada, y que está probado en múltiples estudios que en una
economía abierta este tipo de reformas provocan mayor desempleo, baja en el
crecimiento de las remuneraciones y peor distribución del ingreso.
En segundo lugar, en relación al estado del mercado
laboral en Chile, la señora Matthei manifestó que el reporte "Políticas para
hacer más inclusivo el mercado laboral", publicado el 2014 por la OCDE, señala
que "el crecimiento económico y reformas de políticas públicas han aumentado
el empleo y reducido la pobreza en Chile. Sin embargo, hay algunos grupos que
se mantienen en los márgenes del mercado laboral y que podrían verse más
beneficiados y podrían contribuir más al crecimiento." Asimismo, señala que la
tasa de participación laboral de mujeres y jóvenes sigue siendo
comparativamente bajas comparadas con la mayoría de los países de la OCDE
y de Latino América. Además, múltiples estudios muestran que las mujeres
acceden a menores remuneraciones que los hombres, lo cual se justifica, en
opinión de la ex Ministra, en la obligación del empleador de proporcionar,
además de pagar la remuneración, la Sala Cuna. En este sentido, afirmó que no
es posible emparejar la cancha para las mujeres (tanto en empleabilidad como
en remuneraciones) sin una reforma sustancial al artículo 203 del Código del
Trabajo. Respecto a los jóvenes, el déficit de habilidades básicas y los débiles
nexos entre educación y habilidades laborales, afectan severamente su
empleabilidad. En este contexto, aseveró que la capacitación, para que sirva
algo, debe estar a cargo de instituciones y profesores serios, deben tener buen
equipamiento y tener una duración no inferior a 600 horas.
A modo de segunda conclusión, la señora Matthei indicó
que esta reforma no aborda los principales problemas que existen en Chile en
materia laboral: baja participación y alto desempleo de mujeres y jóvenes sobre
todo vulnerables, y diferencias en las remuneraciones hombre/mujer.
fru-44-e-
64
En tercer lugar, la señora Matthei sostuvo que el Mensaje
del proyecto, indica que esta reforma tiene sus bases en varios conceptos de
los cuales es necesario hacerse cargo: "Equilibrar la cancha" en la negociación
colectiva para llegar a una mayor igualdad; Mejorar el diálogo constructivo
dentro de la empresa; y que se trata de una propuesta que no atenta contra el
empleo sino que genera puestos de trabajo.
Respecto a que la iniciativa no atenta contra el empleo, la
señora Matthel afirmó que dicha afirmación es absolutamente falsa. Atenta
definitivamente contra el empleo, contra los salarios, y contra la distribución del
ingreso, en atención a que el gobierno ha razonado con una lógica de economía
cerrado. Es más o menos lo mismo que afirmar que la reforma tributaria del año
pasado no iba a afectar la inversión ni el crecimiento.
En relación a equilibrar la cancha, la señora ex Ministra
recordó que aproximadamente el 80% del empleo se genera en la micro,
pequeña y mediana empresa, sector productivo que, según las declaraciones
de sus propios representantes, no ha sido tomada en cuenta al momento de
redactar la iniciativa.
Respecto a Mejorar el diálogo constructivo dentro de la
Empresa, la señora Matthei manifestó que el proyecto tiene por objeto dar más
fuerza a los trabajadores durante una huelga en la que se impide contratar
reemplazantes, y en la que los servicios mínimos que debe ofrecer el sindicato
no son una solución para una crisis de la empresa. El proyecto, de hecho,
incentiva la huelga y el conflicto, pues es en ese momento en que el sindicato
tiene su mayor poder. Adicionalmente, el listado de conductas que pueden ser
calificadas como prácticas desleales, se amplía y se indetermina, pues en el
artículo 290 se señala que el listado que contiene es a modo meramente
ejemplar ("entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes..."). Como el
ilícito no está tipificado en la ley, permite que cualquier conducta, pequeña o
trascendente o insignificante, pueda ser objeto de una denuncia administrativa.
La acumulación de denuncias apostando a la probabilidad de que alguna de
ellas sea aceptada no ayuda a mejorar la convivencia ni el diálogo dentro de la
empresa.
Por tanto, como tercera conclusión la señora Matthei
manifestó que el proyecto de ley no logra ninguno de sus tres propósitos. En
efecto, atenta contra el empleo, desequilibra la cancha y aumentará el conflicto
dentro de la empresa.
Por su parte, el señor Solari, a modo de diagnóstico,
manifestó que la desigualdad se ha transformado en la principal limitante para
el desarrollo sustentable del país por su magnitud, su persistencia en el tiempo,
y por sus efectos económicos, sociales y políticos. En efecto, afirmó que Chile
tiene la distribución de ingresos más desigual de la OECD y una de las más
desiguales de América Latina. Asimismo, indicó que la desigualdad no se limita
a los ingresos; se extiende a las condiciones de vida, el acceso a
oportunidades, la exposición a desastres naturales y riesgos sociales, y la
participación en asuntos colectivos.
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Según datos de la encuesta Casen, el señor Solari afirmó
que la desigualdad de ingresos en nuestro país prácticamente no se ha visto
modificada en 23 años, y que el 10% más rico percibe el 35,4% de los ingresos
autónomos declarados por los hogares, mientras el 1% más rico percibe el 31%
de los ingresos totales.
En relación a los riesgos de la desigualdad, el señor Solari
manifestó que la excesiva concentración desalienta el emprendimiento y la
innovación, limita la competencia y afecta el desarrollo y consolidación de las
empresas de menor tamaño. Asimismo, la desigualdad excesiva debilita el
capital social -confianza, cooperación- y los mecanismos de canalización y
resolución de conflictos, afectando, adicionalmente, la participación y la
valoración de instituciones y/o actores políticos.
En atención a lo anterior, en materia política, resulta
esencial reconocer las demandas y expectativas de la ciudadanía, combatiendo
los privilegios y la discriminación, mejorando las condiciones de vida,
expandiendo las oportunidades de desarrollo y autonomía personal, y
participando en los asuntos colectivos. De esta manera, la agenda de gobierno
ha considerado dentro de sus ejes programáticos temas atingentes a dichas
demandas: reforma tributaria, reforma educacional, agenda laboral, cambios al
sistema previsional, reformas políticas, entre otras.
En relación a la agenda laboral, el señor Solari manifestó
que sus principales objetivos radican en el fortalecimiento del dialogo social y
los derechos colectivos, modernizando las relaciones laborales de acuerdo a los
principios de buena fe, respeto mutuo, igualdad, colaboración y beneficios
compartidos. En este sentido, el proyecto de ley que se ha sometido a
consideración de la Comisión contempla la ampliación de la cobertura y las
materias de la negociación colectiva; la simplificación de los procedimientos de
negociación colectiva reglada; titularidad sindical; derecho a información,
huelga, sistemas de mediación y arbitraje; entre otros.
Respecto a los beneficios esperados del proyecto, el señor
Solari mencionó que al promover la participación de los trabajadores y de sus
estructuras en la organización del trabajo, la distribución de los beneficios, la
solución de eventuales conflictos y controversias, necesariamente mejoraran las
condiciones de trabajo y la vida de la población. Asimismo, mejora el clima
laboral al promover relaciones más equilibradas, constructivas y de mutuo
beneficio entre las partes. En consecuencia, aumenta la productividad laboral a
través de un mejor clima interno y de pactos de adaptabilidad libremente
convenidos por los empleadores y las organizaciones de trabajadores.
Por otra parte, el señor Solari indicó que la oposición y
algunos dirigentes gremiales y académicos han sido particularmente críticos
con el proyecto, al acusarlo de limitar la capacidad de la economía para crecer y
generar empleos en el mediano y largo plazo; no abordar los principales
desafíos laborales, como elevar la productividad de nuestra mano de obra y
facilitar la incorporación de jóvenes y mujeres al mercado del trabajo; y,
fortalecer las burocracias sindicales en desmedro de los reales intereses de los
trabajadores.
66
Respecto a estas críticas, el señor Solari fue enfático en
mencionar que existen en la materia muchos prejuicios y poca evidencia. En
efecto, afirmó que cada vez que se debaten reformas laborales surgen críticas
similares, pero el apoyo empírico es pobre. Así por ejemplo, cuando se
aprobaron las Reformas Laborales del 2001, se anticipó una menor creación de
empleos. Sin embargo, la ocupación creció vigorosamente hasta la crisis
asiática.
La agenda laboral, agregó el expositor, puede contribuir
directa e indirectamente a una mayor productividad laboral, a través de los
pactos de adaptabilidad y un mejor clima interno, respectivamente. También
puede impulsar una mayor participación de mujeres y jóvenes al empleo
remunerado, al mejorar las condiciones de trabajo y facilitar la conciliación de la
vida laboral y familiar. Sin embargo, la mayor responsabilidad recae en otros
instrumentos, como la reforma educacional, las políticas activas de empleo —
intermediación y capacitación, principalmente-, y los programas de apoyo a la
innovación y el emprendimiento.
Finalmente, el señor Solari reflexionó acerca de los
efectos de cuestionar a las organizaciones sindicales y a sus liderazgos, en la
medida en que, en su opinión, no ayuda al diálogo social, ni al establecimiento
de relaciones laborales modernas y constructivas. Chile, agregó, debe mejorar
sus instituciones laborales, adecuándolas a los estándares internacionales, para
fortalecer la cohesión social y mejorar su posición competitiva. La buena fe, el
respeto mutuo, la colaboración y la distribución equitativa de beneficios
contribuyen a un mejor clima interno y a un mejor desempeño económico.
El Diputado señor Melero consultó respecto de la eventual
falta de coherencia entre la titularidad sindical y el procedimiento que se
establece para la extensión de beneficios. Al respecto, ¿parecería lógico
establecer un quórum mínimo para establecer la titularidad sindical? Por otra
parte, consultó respecto de la prudencia de establecer un plazo desde el cual
rija la imposibilidad del reemplazo en huelga. Asimismo, solicitó a ambos
invitados una opinión acerca de las nuevas sanciones que se imponen a las
prácticas desleales de empleadores y trabajadores. Finalmente, preguntó
respecto de las capacidades de la Dirección del Trabajo para asumir las nuevas
responsabilidades que le entrega el proyecto de ley.
El señor Barros solicitó a los invitados una opinión
respecto de las preocupaciones planteadas por las empresas de menor tamaño,
relacionadas con su propia subsistencia frente a las consecuencias de la
aprobación de la iniciativa.
El Diputado señor Borlo preguntó respecto a quienes
realmente afecta esta reforma, considerando que aproximadamente el 60% de
trabajadores se desempeña en empresas que legalmente no pueden constituir
sindicatos. Por otra parte, manifestó su rechazo a la idea de la extensión de los
beneficios, por cuanto consideró que ésta medida atenta contra el objetivo de
potenciar los sindicatos. En otro orden de ideas, criticó el concepto de servicios
mínimos, el cual se aleja de la concepción de "servicios esenciales" que apoya
000201
dezca-f,//4/4-t,T
la OIT en materia de huelga. Finalmente, consultó la opinión de los expositores
respecto de la negociación por rama de actividades.
El Diputado señor De Mussy consultó a los invitados
respecto a la posibilidad de establecer un costo real para extender los
beneficios a trabajadores no sindicalizados. Por otra parte, preguntó en relación
a la idea de considerar mediadores externos e independientes en la
determinación de los servicios mínimos.
El Diputado señor Carmona consultó a la señora Matthei
si opina que se requiere redistribuir el ingreso y si existe algún otro modo de
hacerlo sino a través del fomento de la negociación colectiva.
El Diputado señor Rivas dio cuenta de una protesta,
efectuada el pasado 30 de enero, por parte de grupos sindicales, frente al
Ministerio del Trabajo, quienes han calificado esta reforma como una "farsa
perversa y anti obrera", en la medida en que no cumple con hacer frente al plan
laboral del señor José Piñera, no contempla la negociación por rama, mantiene
el convenio colectivo, mantiene la huelga sólo dentro del proceso de
negociación colectiva, impide que los trabajadores aprendices negocien
colectivamente, obliga al sindicato a ser quien proporciona al empleador la
información sobre los "rompehuelgas", entre otras limitantes.
El ex Ministro Solari manifestó estar de acuerdo con
discutir respecto de cómo extender los beneficios de la negociación colectiva y
la aplicación de este proyecto a las empresas de menor tamaño, cuyas
particularidades efectivamente hacen atendible buscar alternativas a la
redacción del proyecto. Por otra parte, coincidió en que cualquier proyecto de
ley debería tender a evitar la judicialización de los conflictos surgidos a
propósito de la negociación, sin embargo, la asimetría que presenta la relación
laboral en nuestro país hace necesario un cierto grado de intervención del
Estado que, en su opinión, se justifica por los vacios de representación que
existe en las organizaciones de trabajadores.
Respecto a los servicios mínimos, el señor Solari
manifestó que su determinación dependerá necesariamente de la práctica y de
la jurisprudencia laboral que al respecto surja una vez vigente el proyecto. En
relación al tema del piso mínimo, el ex Ministro indicó presumir que primará la
realidad material, en el sentido de que no es lógico que un empleador enfrente
un proceso de negociación colectiva con la intención de hacer descender las
remuneraciones, salvo que efectivamente la empresa estuviese pasando por un
ciclo económico negativo, caso en el cual los trabajadores necesariamente
deberán comprender la situación empresarial si no desean perder sus fuentes
de trabajo.
En relación a la titularidad sindical, el señor Solari
manifestó la necesidad de construir alguna fórmula que permita evitar absurdos
como que un único sindicato integrado por 10 trabajadores pueda acordar
colectivamente en nombre de 1000 trabajadores.
68
Respecto a determinar un plazo desde el cual imposibilitar
el reemplazo en huelga, el señor Solad consideró una medida poco práctica,
pues la realidad y la práctica indican que el empleador conoce su empresa y se
enterará de un proceso de huelga mucho antes de que se haga efectiva,
pudiendo, por tanto, tomar las medidas necesarias para evitar mayores
perjuicios.
Finalmente, manifestó estar de acuerdo con la extensión
de las sanciones por prácticas desleales, tanto a trabajadores como
empleadores, sencillamente debido a que, como en toda actividad humana,
existen dirigentes y empleadores que actúan de mala fe.
Por su parte, la señora Matthei criticó la utilización del
índice de Gini en la medición de la desigualdad, recordando que éste no toma
en cuenta el gasto social y los beneficios estatales. A pesar de ello, estimó que
en Chile existe desigualdad que debe ser abordada para evitar afectar la
cohesión social; sin embargo, estimó que, en base a su exposición anterior,
éste instrumento legal no responde a aquella necesidad.
En otro orden de ideas, la señora Matthei manifestó creer
en la necesidad de contar con sindicatos fuertes, para lo cual se requieren
instrumentos legales capaces de permitir que ellos puedan libremente intervenir
a favor de sus condiciones laborales.
En relación a las críticas de las empresas de menor
tamaño, la ex Ministra manifestó que las pymes efectivamente se verán
peligrosamente afectadas por la disposición del piso mínimo de la negociación,
por cuanto ellas, quienes usualmente no tienen acceso al crédito, podrían verse
imposibilitadas de ofrecer las mismas condiciones a sus trabajadores en
períodos o ciclos económicos negativos. En opinión de la señora Matthei dicha
disposición podría hacer desaparecer a la pyme, y en consecuencia, a una
cantidad inmensa de puestos de trabajo.
Por otra parte, la señora Matthei manifestó que la
iniciativa, en su opinión, favorecerá la conflictividad debido a que sus
disposiciones otorgan al sindicato un poder de negociación mayor precisamente
durante la huelga.
Finalmente, consideró que las prácticas desleales que se
contemplan en el proyecto debiesen ser definidas precisamente, evitando la
utilización de conceptos tales como: "entre otras".
A continuación, la Comisión recibió al señor José Luis
Ugarte Cataldo, académico e investigador del derecho del trabajo.
El señor Ugarte manifestó que el proyecto de Agenda
Laboral presentado por el Gobierno, por las razones que se exponen a
continuación, no significa en ningún sentido la superación del Plan Laboral del
señor José Piñera del año 1979, ni menos las construcción de un modelo de
relaciones laborales fundado en la negociación colectiva. Es más, el fenómeno
puede presentarse de modo contrario ya que, en opinión del expositor, detrás
000202
.(47
69
de la regulación propuesta por el Gobierno existe una sinuosa continuidad
ideológica con el Plan Laboral vigente en el Código del Trabajo.
Es efectivo advertir que el proyecto de ley presenta
moderados avances -como la eliminación del reemplazo en la huelga-, pero
ellos no suponen una subversión en la lógica ideológica del Plan Laboral - la
aversión a la acción colectiva de los trabajadores-, sino su perfeccionamiento
por la vía de pulir sus aspectos más vergonzantes desde el punto de vista del
estándar de derecho internacional. Esos limitados avances no están diseñados
en la lógica de un "primer paso" para una superación del Plan Laboral, sino de
la de pasos que no conducen a "ninguna parte".
En ese sentido, para evaluar el Proyecto de reforma laboral
es necesario fijar un criterio que permita realizar la valoración del complejo de
las numerosas modificaciones que se contiene en dicha propuesta. Dicho
criterio en opinión del expositor corresponde a la posibilidad de construir un
"contra-poder" efectivo en manos de los trabajadores que compense la
desigualdad propia de las relaciones laborales y que les permita enfrentar el
conflicto inherente a dichas relaciones. De este modo, el diseño y constitución
de herramientas que permitan a los trabajadores construyan ese poder
colectivo, debe entenderse como el ideal político que justifica una reforma
laboral.
Agregó el señor Ugarte que la idea central del Plan Laboral
era desvincular la acción del sindicato del interés general de los trabajadores, lo
que evitaba que el sindicato se erigiera como el contrapeso del trabajo frente al
titular del capital. De ese modo, el sindicato quedaba encapsulado en el
estrecho ámbito de sus afiliados. Esta idea central se lograría mediante dos
formas: primero, con una idea estrecha (contractual) de representación sindical;
y segundo, con el otorgamiento de la representación general de los
trabajadores a la propia empresa por la vía de la denominada "extensión
unilateral de beneficios".
Se desconoce en Chile la idea del sindicato cómo actor
representativo de los trabajadores en sentido general (de clase), sino que
solamente su versión de sindicato privado de naturaleza asociativa. De este
modo, la acción sindical sufre una profunda desnaturalización: la búsqueda de
beneficios contractuales exclusivamente para la membrecía sindical. De este
modo, se priva al sindicato de la acción social y política que se le reconoce en
otros contextos. En efecto, en nuestra ley el sindicato es una mera asociación
privada para la obtención de ventajas económico-contractuales, situación que el
proyecto de ley no pretende modificar. De su audiencia quedan excluidos los
trabajadores que no están afiliados -los "no sindicalizados"- y los trabajadores
de otros empleadores -subcontratados y suministrados-. Es decir, el proyecto
de ley no tiene ningún propósito en la materia distinto al Plan Laboral, de hecho
no se propone norma alguna en la materia que busque evitar la fragmentación
sindical. Se pierde así la oportunidad de avanzar sobre la idea de la
representatividad amplia vía la noción de "sindicato más representativo" -aquel
sindicato cuyos actos afectan al conjunto de los trabajadores de la unidad de
representación de que se trate- o del "contrato colectivo de efectos generales".
70
Adicionalmente, el plan laboral referido contemplaba la
extensión unilateral de beneficios. La idea central de este "poder" otorgado al
empleador es que los trabajadores accedan a los beneficios y ventajas de la
negociación colectiva sin requerir la representación sindical. Al respecto, el
proyecto de ley tenía dos opciones para superar este eje del actual Código del
Trabajo: o extender la representación sindical a todos los trabajadores de la
empresa -mediante el "efecto erga omnes del contrato colectivo"- o eliminar
derechamente la extensión de beneficios y dejar operar al mecanismo de la
afiliación sindical como única forma de acceso a lo colectivo. Ambas habrían
significado un avance en el inicio de la derogación del Plan Laboral. En cambio,
el proyecto no hace ninguna de ellas, al contrario, mantiene plenamente la
opción de la extensión de beneficios, solo que modifica el mecanismo: de
unilateral del empleador pasa a ser bilateral de las partes (empleador y
sindicato).
En otro orden de ideas, el señor Ugarte afirmó que ni la
legislación laboral ni el contrato individual tienen pretensión alguna de equilibrio
entre el capital y el trabajo, sino que nada mas buscan fijar condiciones
mínimas de trabajo que eviten situaciones de explotación socialmente
inaceptables. Solo la negociación colectiva tiene esa pretensión de dotar de
paridad a la relación laboral, lo que supone reconocer como un hecho fisiológico
-y no patológico- de las relaciones de trabajo el conflicto colectivo en el trabajo.
El modo en qué el actual Código del Trabajo hace irrelevante a la negociación
colectiva para el modelo de relaciones laborales es fundamentalmente por un
doble canal: primero, haciéndola inaccesible para la mayor parte de los
trabajadores, por la vía de fijar su nivel en la empresa; y segundo, sometiéndola
a una sobre-regulación que busca limitar tanto su desarrollo, como sus efectos.
En este contexto, uno de los pilares fundamental sobre el
que se construyó el Plan Laboral fue excluir de la negociación colectiva a la
mayor parte de los trabajadores asalariados en Chile, que trabajan en empresas
de menor tamaño en las que ni siquiera existe posibilidad legal de formar un
sindicato -que exige a lo menos 8 trabajadores-. Esta es, en opinión del
expositor, probablemente la mayor decepción que genera el proyecto de ley,
que no pretende en absoluto reformar el nivel de la negociación, lo que
condena, por definición -según lo explicado- a la propia reforma laboral.
En la misma línea, otro pilar del Plan Laboral vigente en
Chile era la regulación obsesiva y al detalle de la negociación colectiva, con una
evidente finalidad de ahogamiento de esa forma de regular las relaciones
laborales. Por ello, el Plan Laboral restringe en forma explícita en la normativa
laboral el tipo de materias que pueden ser objeto de negociación colectiva, con
lo que, de antemano, el legislador ha puesto una cortapisa a los actores
sociales para que, libremente y sobre la base de su autonomía colectiva,
puedan establecer otras materias de interés en la negociación. En este sentido,
el proyecto mantiene plenamente vigente esta norma de exclusión de materias
que dicen relación con las facultades de mando, lo que es profundamente
incoherente con la idea -expuesta en su mensaje- de la ampliación de las
materias de la negociación colectiva. El proyecto, sin embargo, no tiene ningún
problema en ampliar las materias cuando se trata de negociar los derechos
laborales irrenunciables de los trabajadores, como ocurre con la flexibilidad
000203
¿47247",%91~
71
pactada de la que hablaremos al final de este artículo. Así también, el proyecto
establece diversas formas de intervención administrativa en el proceso de
negociación colectiva que son obligatorias para las partes - a las que se les
inventa diferentes nombres tales como reuniones directas, asistencias técnicas
y mediaciones forzadas-, que no respetan la autonomía sindical,
particularmente el derecho de gobernar su acción reivindicativa.
Adicionalmente, el señor Ugarte afirmó que es en la
huelga, probablemente, donde se expresa con mayor claridad la falta de
voluntad del Proyecto en realizar los cambios necesarios para dotar a ese
derecho del grado de protección que requiere su importancia. En efecto, el
proyecto parte con una declaración retorica -"la huelga es un derecho"- que
luego es desmentida por la regulación que propone. No se le trata como un
derecho, menos como uno de carácter fundamental. De hecho, se mantiene
intacta la concepción subyacente del Plan Laboral de la dictadura: se trata de
una etapa indeseable de la negociación colectiva. De este modo, es posible
advertir, sin ninguna dificultad, que el proyecto tiene la misma ideología que en
este punto inspira al Plan Laboral; la aversión al conflicto y al ejercicio de poder
de auto-tutela de los trabajadores. De partida, tan indeseable que se encuentra
sujeta a una profusa regulación -tan densa como la del Código del Trabajo
actual- cuyo incumplimiento desemboca en la ilegalidad de la huelga dentro de
la negociación colectiva. De hecho, se mira con tanta sospecha el ejercicio de
este derecho fundamental que el proyecto priva de su ejercicio -sin ningún
pudor- a los trabajadores que negocien por la vía de sindicatos de trabajadores
eventuales y de obra o faena transitoria (artículo 368). A partir de un avance como es la eliminación del reemplazo en la huelga-, y en una tan indudable
como desproporcionada operación de compensación al mundo empresarial, las
restricciones del proyecto sobre el derecho de huelga operan desde todos los
ángulos posibles: partiendo por su concepto, siguiendo por lo que denomina
"limitaciones" y terminando por el régimen sancionatorio aplicable a los
sindicatos y a sus dirigentes. Adicionalmente, el Proyecto señala que la huelga
es un derecho que debe ser "ejercido colectivamente" y agrega una frase sobre
su ejercicio: "debe ser pacifico''. La caracterización de los rasgos del derecho a
huelga, como su "carácter colectivo" y "pacifico" es del todo innecesaria. Se
trata más bien de rasgos analíticos propios de juicios de doctrina —que deben
construirse en cada sistema legal por la comunidad doctrinaria-, y no parte de
una declaración formal del legislador - como es fácil de advertir, no hay ley que
diga que la libertad de expresión o el derecho de propiedad deben ejercerse
individual y pacíficamenteAsimismo, el señor Ugarte afirmó que el proyecto establece
la eliminación del reemplazo señalando que "se prohibe el reemplazo de los
puestos de trabajo" (artículo 349). Se trata, desde ya, de una forma insuficiente
de resolver el problema del reemplazo, ya que dicha definición no es
exhaustiva, y por tanto, deja abierta la interpretación a las más que evidentes
opciones empresariales que podrían ser consideradas equivalentes al
reemplazo, como sería el recurso a la subcontratación. No se entiende, en ese
sentido, porque el proyecto no aprovecha de cerrar cualquier debate
interpretativo por la vía de especificar que también se entenderá como remplazo
del prohibido en este artículo "la utilización de trabajadores en régimen de
subcontratación". Ello cuando ya existe esa prohibición de modo expreso
72
respecto del régimen de cesión de trabajadores por empresas de servicios
transitorios (artículo 183 letra P del Código del Trabajo). Pero en lo más
relevante de todo, y en una clara continuidad ideológica con el Plan Laboral de
la dictadura, el proyecto viene en someter a la huelga a severas restricciones
respecto de sus consecuencias lesivas, que expresan la ya anotada
desconfianza sobre ese derecho como forma efectiva de ejercer presión por los
trabajadores.
Adicionalmente, al eliminar el reemplazo en huelga pero
agregar la disposición de los "servicios mínimos", incluso ampliándola a la
protección a la infraestructura e instalaciones de le empresa, se producirá un
efecto más que obvio: las empresas solicitaran los servicios mínimos como
forma de sustituir la prohibición de reemplazo, produciéndose en muchos casos
un efecto análogo al reemplazo: la pérdida de eficacia de la huelga como
medida de presión.
Como si la limitación anterior no fuere suficiente, el señor
Ugarte indicó que el proyecto modifica un artículo del actual Código del Trabajo
-que no ha tenido aplicación desde el retorno a la democracia- para dotarlo de
operatividad efectiva. En efecto, señala que "en caso de producirse una huelga
o lock out que por sus características, oportunidad o duración causare grave
daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la
economía del país o la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo
respectivo, podrá decretar la reanudación de faenas, previa solicitud de parte"
(artículo 364). Con esta norma, el proyecto le da posibilidades reales de
aplicación a la denominada "reanudación de faenas" lo que se traduce en una
nueva y significativa limitación al derecho de huelga. La forma escogida para
hacer operativa esa norma es la de trasladar su aplicación desde la esfera del
Presidente de la República al Juez. Como es fácil de advertir, se trata de
razones de orden político que ameritan que una decisión tan relevante sea
tomada por la máxima autoridad del Estado, ya que suponen una evaluación
global de afectación a la población, única razón que justificaría tan severa
limitación al derecho de huelga.
Adicionalmente, el expositor agregó que, como con la
negociación colectiva, una de vías preferidas para limitar la huelga es someterla
a un estricto procedimiento de ejercicio. Sobre todo la huelga que se ejerce en
relación a la negociación colectiva. El proyecto mantiene la "sobre-regulación"
de la ejecución de la huelga, en lo línea inaugurada por el Plan Laboral de la
dictadura. A diferencia de los países más respetuosos de la libertad sindical como Italia, Suecia, Francia o Uruguay- en lo que no existe "un procedimiento"
de huelga, sino el ejercicio de un derecho fundamental en los términos que los
titulares del mismo decidan, un rasgo del Código del Trabajo actual es ejercer
un obsesivo control sobre el itinerario de la huelga. Dicho rasgo se mantiene
plenamente en el proyecto de reforma, que continua con el rasgo de la
"procedimentalización" del ejercicio de la huelga dentro de la negociación
colectiva reglada, sometiéndola a un estricto calendario fijado por la ley, que
determina el día en que debe llamarse a la votación, el día que debe realizarse
la votación y hasta el día en que debe hacerse efectiva la huelga. De hecho, no
solo se mantiene ese procedimiento, sino que se le agregan nuevas etapas,
000204
94«e'-1,e,ZZz.d?,i:o
73
como la "calificación sobre servicios mínimos", la "mediación forzada" y el
arbitraje en casos de no obtener la mayoría absoluta la huelga.
El proyecto, agregó el expositor, abarca otra serie de
aspectos de menor relevancia -en el sentido que no hacen parte de la
estructura central del modelo laboral vigente- donde el proyecto expresa un
exagerado rasgo de negociación entre los intereses que el Gobierno atribuye a
los trabajadores y a las empresas, con un fuerte predominio de estos últimos. El
resultado es una propuesta que supone avances en algunas materias, al mismo
tiempo que graves retrocesos en otras miradas desde el punto de vista de los
derechos de los trabajadores. En ese sentido, progresos como son el
impedimento para que el grupo negociador opere en las empresas donde existe
sindicato vigente o la extensión automática del contrato colectivo al trabajador
que se afilie el sindicato, quedan completamente opacados por una propuesta
sorprendente del proyecto que es la flexibilidad laboral en derogación de ley. En
efecto, el Proyecto aborda una polémica materia -que obviamente nunca estuvo
en las prioridades públicas de nadie, salvo del gran empresariado- y lo hace de
modo sorprendente: permite la flexibilidad laboral para rebajar derechos
laborales mínimos establecidos en la ley. Bajo el aparente inofensivo nombre de
"pactos de condiciones especiales de trabajo" el proyecto esconde, en opinión
del expositor, una sentida aspiración empresarial de flexibilidad laboral,
particularmente en materia de jornadas de trabajo. La idea es sencilla: poder
dejar sin aplicación las normas legales de orden público que regulan una
materia tan sensible como el tiempo y su distribución del trabajo pactado
Finalmente, a modo de conclusión, el señor Ugarte que el
proyecto no significa en ningún sentido la superación del citado Plan Laboral, ni
menos las construcción de un modelo de relaciones laborales fundado en la
negociación colectiva. En efecto, detrás de la regulación propuesta por el
Gobierno existe una sinuosa continuidad ideológica con el Plan Laboral vigente
en el Código del Trabajo. Y ello aunque el Proyecto presenta moderados
avances —como la eliminación del reemplazo en la huelga-, ellos no suponen
una subversión en la lógica ideológica del Plan Laboral.
En su sesión especial de fecha 9 de marzo del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió a la
señora Andrea Repetto Lisboa, economista, quien manifestó que la legislación
laboral en materias de negociación colectiva data de fines de la década de los
1970. Por ello requiere de reformas que le concedan legitimidad política, para
promover el diálogo, minimizado por la legislación actual, por medio del fomento
de la actividad sindical y la negociación colectiva; y, para adecuarse a la
dinámica actual de la economía. En efecto, indicó que el proyecto de ley
constituye una oportunidad para introducir nuevos espacios de diálogo social,
para fomentar el empleo, la productividad y una mayor equidad en las
relaciones laborales.
La legislación actual, agregó, limita las capacidades de las
partes para negociar modificaciones y adaptabilidades que benefician a ambas
partes, no permite adaptarse a los cambios y al dinamismo de la economía. En
este sentido, la reforma debe permitir que trabajadores --idealmente
74
representados por sindicatos--y sus empleadores puedan acordar condiciones
que se ajusten mejor a su propia realidad, generando una mayor productividad
y asegurando, a la vez, la protección de las condiciones laborales.
En materia de titularidad sindical, la señora Repetto indicó
que los sindicatos pasan a representan de manera permanente los intereses de
los trabajadores, contando con facultades legales de protección y
representación de las que carecen los grupos negociadores. Por su parte, la
negociación semi-reglada que se introduce para grupos negociadores, otorga
necesaria formalidad para que sea representativa de la voluntad colectiva de los
trabajadores participantes.
Por otra parte, en materia de titularidad sindical, la señora
Repetto criticó que la iniciativa no haga distinción según representatividad de
los sindicatos. En particular, no distingue a quiénes representa el sindicato
según función, sector específico de la empresa, o establecimiento. Al respecto,
sugirió diferenciar por sección o establecimiento, ya que la existencia de un
sindicato no debiese limitar la capacidad negociadora de trabajadores en otras
funciones o establecimientos en la misma empresa.
En relación a la extensión de beneficios, la expositora
indicó que el proyecto elimina la facultad del empleador de extender
unilateralmente los beneficios pactados colectivamente a los trabajadores no
sindicalizados. Sólo puede hacerlo con acuerdo del sindicato. Al respecto, la
señora Repetto manifestó que a través de esta práctica podría suceder que
trabajadores con mismas funciones accedan a condiciones laborales diversas.
Esta situación irregular ha sido solucionada en países desarrollados
estableciendo la extensión automática de beneficios. En Chile, la expositora
tendió a inclinarse por una solución intermedia consistente en considerar que la
extensión de los beneficios tenga el carácter de clausula bilateral del contrato
colectivo.
A propósito del piso de la negociación, la señora Repetto
recordó que las economías son cíclicas y las capacidades de las empresas
fluctúan. En este sentido, indicó que para evitar que en tiempos de menor
crecimiento el mercado laboral se ajuste reduciendo el empleo, es importante
permitir ajustes a la baja en los salarios reales. De esta manera, la expositora
propuso que, al momento de cumplir con la obligación legal de entregar la
información al sindicato para la negociación colectiva, el empleador tenga la
oportunidad de excusarse fundadamente del piso, las cuales podrían ser
cuestionados por el sindicato en un procedimiento breve y sumario ante el Juez
del Trabajo, todo antes de la negociación.
Respecto a los pactos de adaptabilidad, la señora Repetto
valoró que ellos establezcan la posibilidad de adaptar jornadas a la
heterogeneidad de los sectores productivos y a la dinámica del ciclo económico,
lo cual, en su opinión, puede constituir una fuente relevante de ganancias de
productividad. Sin perjuicio de que debe tenerse cuidado en que dichos pactos
no precaricen las condiciones laborales de los trabajadores. Adicionalmente,
consideró que los requisitos para incorporar estos pactos a la negociación
colectiva son restrictivos, por lo que, en su opinión, seguirá siendo la Dirección
000205
1192,¿e-tZ
75
del Trabajo quien determine la aplicación de jornadas extraordinarias. Al
respecto, estimó que este sistema sumamente prohibitivo produce la pérdida de
oportunidades productivas que podrían beneficiar a trabajadores y
empleadores.
En otro orden de ideas, la señora Repetto manifestó que
el proyecto de ley entrega herramientas de negociación sustantivamente más
relevantes que las actuales. En su opinión, estas capacidades deben
acompañarse de espacios para la formación de dirigentes de organizaciones de
trabajadores y de empresarios, con financiamiento compartido entre el Estado y
el sector empleador. Asimismo, el proyecto también otorga mayores
capacidades de fiscalización y mediación a la Dirección del Trabajo, por lo que
se requeriría de un esfuerzo de modernización institucional con recursos
acordes a las necesidades de su labor.
Por otra parte, la expositora manifestó la necesidad de
precisar el contenido de algunas normas para facilitar su interpretación
administrativa y judicial futura, como por ejemplo, en materia de facultades de
administración del empleador, el Artículo 306 indica que éstas no forman parte
de la negociación colectiva; sin embargo, el artículo 341 señala que la infracción
a esta norma no puede ser objeto de reclamo por alguna de las partes. Se trata,
entonces, de una norma cuya infracción no puede ser objeto de reclamo por la
contraparte. Asimismo, respecto a la definición de "puesto de trabajo" para
efectos del no reemplazo en la huelga, la expositora considero que ésta
expresión es ambigua, por lo que el empleador técnicamente podría contratar
trabajadores para "otros puestos de trabajo" durante la huelga, pero que
cumplan con funciones similares, desnaturalizando los efectos de la medida de
presión.
A modo de conclusión, la señora Repetto manifestó que el
proyecto de ley constituye una oportunidad para elevar la productividad y
promover una mayor equidad en las relaciones laborales. Si bien también se
requieren otras modificaciones a la regulación laboral, esta es, en su opinión,
una reforma importante y necesaria, que ha sido postergada en las últimas
décadas. El Proyecto revisa el balance de deberes y derechos, y entrega
nuevas capacidades negociadoras a trabajadores y empleadores, más en línea
con los estándares de las legislaciones rnás avanzadas.
A continuación, la Comisión recibió al señor Giorgio
Boccardo Bosoni, Director del Centro de Estudios de Fundación Nodo XXI y
Académico de la Universidad de Chile, quien expresó que el proyecto de ley
que moderniza el sistema de relaciones laborales enviado por la Presidenta
Bachelet lamentablemente no constituye una buena noticia para los
trabajadores y trabajadoras de Chile. Tampoco lo es para sus organizaciones
sindicales, para la izquierda política y para las fuerzas que han demandado la
necesidad de un cambio profundo al orden laboral heredado. Pese a las buenas
intenciones del discurso presidencial que anteceden este proyecto de ley, ni la
democracia social ni la democracia política que en él se invocan se ven
fortalecidas con el envío de éste. No al menos en términos sustantivos. De
hecho, en algunos casos, las propuestas formuladas entorpecen todavía más el
76
actuar de las organizaciones sindicales y fortalecen los basamentos del orden
neoliberal que regula desde 1979 las relaciones entre el capital y el trabajo.
Tres son los fundamentos, según el expositor, que
organizan el orden laboral en el neoliberalismo chileno: el trabajador es
considerado un recurso productivo más del empleador, desechable e
intercambiable; el sello empresarial de la acción estatal en la regulación de las
relaciones entre empleadores y trabajadores; y, la negación jurídica de la
existencia de una fuerza laboral con capacidad de representar intereses de los
trabajadores más allá de la unidad productiva mínima, esto es, la empresa.
Respecto al primer fundamento que el proyecto pretende
hacerse cargo, a saber, el trabajador como un recurso productivo mas del
empleador, el señor Boccardo criticó que, bajo el título de "pactos de
condiciones especiales de trabajo" (Artículos 377 al 382) se realiza una sentida
aspiración empresarial que permite flexibilizar el tiempo y la distribución de la
jornada del trabajo -regular y extraordinaria- (la distribución de la jornada y los
descansos, así como también las horas extraordinarias y la jornada pasiva). Es
decir, permite la flexibilidad laboral para rebajar derechos laborales mínimos
establecidos por el Código del Trabajo. Si bien, estos "pactos" deben ser
ratificados por los sindicatos, cuando la ley se encuentre plenamente
implementada requerirá que el sindicato represente al 30% de los trabajadores
de la empresa para poder ser implementados de mutuo acuerdo, pero para el
resto de los trabajadores bastará el acuerdo individual entre la empresa y el
trabajador aprobado por la Inspección del Trabajo (si hay una aprobación del
50% más uno de esos trabajadores no se requerirá del ente estatal).
En suma, en opinión del expositor, se introduce un nuevo
instrumento que permite a la empresa adaptarse a los vaivenes de la economía
(sobre todo considerando los grados de apertura que alcanza el modelo
chileno), tal como se hizo en la reforma laboral del 2001 bajo el gobierno de
Lagos, privilegiando el principio de la productividad a todo evento por sobre el
trabajo. Fortaleciéndose este principio resulta impensado que, salvo
excepciones, los sindicatos puedan ejercer una acción colectiva que contribuya
a aminorar las desigualdades (o a "equilibrar la cancha" como ha defendido el
gobierno) que en el orden laboral se produce.
En relación al segundo pilar del plan laboral, en específico,
la acción estatal propuesta en el proyecto limita la acción sindical hasta hacerla
inoperante: esto se expresa en las dificultades que existen para organizar un
sindicato, la sobre reglamentación del proceso de negociación colectiva y para
ejercer el derecho fundamental de la huelga en forma efectiva. Por un lado la
propia acción estatal, mediante la intervención de la Dirección del Trabajo,
introduce una serie de modificaciones a la principal medida que tienen los
trabajadores a su disposición, a saber la huelga legal. Mediante la introducción
de la figura de la medicación forzada (artículos 348 y 355) que puede ser
solicitada por una de las partes y los mecanismos para definir servicios mínimos
universales cuya amplitud permite prácticamente que cualquier empresa los
enarbole (artículos 361 y 362) se produce una intromisión que afecta
negativamente la libertad sindical. Además, no se descarta que los poderosos
equipos de abogados de las empresas consideren las acciones como "no
000206
‘944€:,-figilie.‘;1
77
pacíficas", exista una acción considerada "abusiva" y un lenguaje que ofenda y,
con ello, el ejercicio de un derecho finalice en un largo litigio judicial.
Adicionalmente, en el artículo 364 se señala que se podrá reanudar la faena en
caso de que la huelga o el lock out que cause daños graves a la salud, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o
la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo, podrá
decretar la reanudación de faenas, previa solicitud de parte. Con esta
normativa, en opinión del expositor, un tribunal podría ordenar la reanudación
de faenas y pasar por encima de la organización, la solidaridad de los
sindicatos de todo el país y de la democracia interna de las organizaciones de
estos trabajadores. Los criterios señalados facilitaran que la empresa exija a los
tribunales la reanudación de las faenas. Esto además de poner más trabas al
ejercicio efectivo de las huelgas, profundiza la judicialización de las relaciones
capital trabajo, y disminuye la capacidad del sindicato de ejercer sus derechos
fundamentales. Es una acción Estatal que no apunta a "equilibrar la cancha" y
por ende, sigue -con sus silencios y sus intermediaciones- favoreciendo la
acción empresarial.
Respecto al tercer pilar del plan laboral del año 1979, la
negación jurídica de la existencia de una fuerza laboral con capacidad de
representar intereses de los trabajadores más allá de la unidad productiva
mínima, esto es, la empresa, la reforma no contempla la introducción de la
negociación interempresa que ha demostrado ser eficaz en las movilizaciones
de los trabajadores portuarios, los subcontratistas del cobre o en los
trabajadores del Estado, tanto de los servicios centrales como del sector
público. Al parecer, la no introducción de reformas en este punto parece uno de
los pocos espacios en que la reforma no perjudica más todavía a los
trabajadores y sus organizaciones.
En relación al "corazón de la reforma", el fortalecimiento
de la acción colectiva de los trabajadores al interior de la empresa, el proyecto
señala que los sindicatos serán titulares de los resultados de una negociación
(artículos 321 a 327) y que no será sometida al reemplazo de los puestos de
trabajo -cuestión que podría considerarse progresiva-, pero que producto de la
incorporación de la "mediación forzada" y la introducción de "servicios mínimos
universales" inhibirá la principal herramienta de negociación que tienen los
trabajadores para equilibrar las relaciones con el capital, a saber, la paralización
de la producción. Esto sin considerar que son medidas que benefician en el
mejor de los casos a 1/3 de los trabajadores asalariados que tienen opciones de
sindicalizarse por los requisitos que la legislación permite (menos de 8
trabajadores y aquellos sectores que no tienen derecho a huelga, o
trabajadores a honorarios, eventuales o de servicios estratégicos). A la sobre
regulación que ya existe en el Código del Trabajo para poder ejercer el derecho
a huelga se suma la dilación de 5 días que generará la mediación forzada que
puede ser exigida por cualquiera de las partes y la controversia por servicios
mínimos que será resuelta, en último término de no llegar a acuerdo las partes,
por los Tribunales de Justicia, lo que producirá una evidente "judicialización" de
la huelga y su postergación.
A modo de conclusión, el señor Boccardo consideró que
el proyecto de ley propuesto por el Gobierno no sólo mantiene intacto los
78
basamentos del Plan Laboral de 1979, lo más grave de todo es que la mayoría
de sus propuestas lo profundizan. Es sumamente debatible que sus medidas
alienten la sindicalización, y sobre todo el poder de las organizaciones
sindicales para dirimir colectivamente sus condiciones de trabajo. En ese
sentido, el proyecto no se hace cargo de las aspiraciones históricas de las
organizaciones de trabajadores, no es coherente con el mensaje presidencial
que lo antecede y, salvo modificaciones específicas y puntuales que pueden
beneficiar a algunos sindicatos ya existentes, fortalece la capacidad del
empresariado para imprimirle su sello a la relación entre el capital y el trabajo.
En ese sentido, no deja de llamar la atención que una vez conocido los detalles
de este proyecto la izquierda histórica y las fuerzas progresistas hayan
guardado silencio o apoyen entusiastamente este proyecto. En definitiva, para
la Fundación Nodo XXI el "proyecto de Agenda Laboral que modemiza las
relaciones laborales" es sin duda alguna una reforma regresiva para los
trabajadores y trabajadoras de Chile.
A continuación, la Comisión recibió a la señora Cecilia
Cifuentes, Investigadora del Programa Económico; y, al señor Sergio Morales
Cruz, Abogado, ambos de Libertad y Desarrollo.
La señora Cifuentes manifestó que en materia de
Titularidad Sindical, que contempla ausencia de beneficios para no
sindicalizados, beneficios para sindicalizados posteriores, dirigentes sindicales
en conocimiento de planilla de remuneraciones, tutela externa de la Dirección
del Trabajo, y, piso mínimo de negociación, corresponde a un incentivo evidente
a remunerar por productividad promedio entre trabajadores y dentro del ciclo
económico. Asimismo se elimina todo premio al esfuerzo, se dañan los
incentivos a la eficiencia laboral, y cae la productividad.
Respecto al fin del reemplazo en huelga, en opinión de la
expositora, esta norma es especialmente perjudicial para empresas de menor
tamaño. En efecto, el fin del reemplazo es un instrumento de presión
incontrarrestable para el empleador e incentiva la generación de huelgas
legales, que actualmente son escasas. El aumento de huelgas tiene sin duda un
efecto negativo en la eficiencia y en la productividad.
En materia de eficiencia, la señora Cifuentes estimó que
la reforma laboral puede llevar efectivamente a mayor igualdad salarial en los
trabajadores del sector privado formal, pero forzada. En efecto, en un esquema
en que se dificulta premiar el esfuerzo individual, inevitablemente se ve
afectada la productividad. Se nivela hacia abajo y se desincentiva la instalación
de nuevos emprendimientos.
En relación a los ocupados, se ven beneficiados en el
corto plazo dos millones de trabajadores de empresas de mayor tamaño y se
ven perjudicados tres millones de trabajadores (desocupados, cuenta propia,
asalariados sin contrato); y también medio millón de jóvenes de los dos
primeros quintiles que no estudian ni trabajan. En este sentido, los perjudicados
superan a los beneficiados potenciales, y además son más vulnerables desde el
punto de vista socio económico. No parece para nada claro que pueda haber un
beneficio en términos de equidad, por el contrario, podría haber un deterioro.
000207 _z_
a.42e,¿~h(c-0-2
79
En conclusión, la señora Cifuentes consideró que esta
reforma laboral no es favorable en términos de eficiencia, y tiene probables
efectos negativos en equidad, por lo que pareciera tener más costos que
beneficios.
Por su parte, el señor Morales, en relación a la titularidad
sindical, mencionó que el derecho a negociar colectivamente pertenece a los
trabajadores, bien sea que se organicen como personas jurídicas de derecho
privado, es decir, como sindicatos, o bien que se organicen corno grupo de
trabajadores para ejercer este derecho. Así las cosas, este proyecto restringe
este derecho, toda vez que entrega la titularidad de la negociación a los
sindicatos, los cuales son una persona jurídica distinta de sus afiliados,
permitiendo que los trabajadores organizados corno grupos negociadores,
puedan ejercer este derecho libremente en los casos en que en la empresa en
que presten servicios no exista sindicato. De este modo se priva a los
trabajadores de un derecho, imponiendo una forma especial de organización,
coartando, además, su libertad de asociación, toda vez que en las empresas
exista sindicatos los trabajadores se verán obligados a pertenecer a una
asociación, así como el propio derecho de la libertad sindical en cuanto a que
su afiliación será siempre voluntaria. Adicionalmente, en el caso en que se
permite a los grupos negociadores negociar en la empresa, se dispone que
éstos deberán someterse al procedimiento semi reglado, por lo que carecerán
del derecho a huelga y el fuero de los trabajadores involucrados en la
negociación. Así las cosas, para gozar de todas las prerrogativas de la
negociación reglada es requisito sine qua non la sindicalización; lo que vulnera
también el artículo 19 No. 26 de la Constitución porque limita la forma de ejercer
un derecho o garantía fundamental.
En materia de extensión de beneficios, el señor Morales
mencionó que la extensión automática cuando un trabajador se afilie al
sindicato es un incentivo a la sindicalización y favorece el fortalecimiento de la
idea de sindicato único, cuestión que va en contra del principio de libertad
sindical, pues el trabajador, en caso de que en la empresa exista más de un
sindicato, naturalmente se afiliará a aquél que haya alcanzado mejores
beneficios, lo cual invita a debilitar sindicatos más pequeños, provocando, en
consecuencia, que unos pocos dirigentes sindicales decidan por todos los
trabajadores. Asimismo, si bien los beneficios acordados en un instrumento
colectivo, son el producto de un acuerdo entre sindicato y trabajador, no es
menos cierto que quien soporta el cumplimiento y pago de estos beneficios es
el empleador, por lo que quitarle una atribución propia de su rol de empleador y
de propietario de una empresa parece no ser una medida adecuada, toda vez
que al imponer esta exigencia sin pasar por la aprobación del empleador puede
traer serias consecuencias en lo que se refiere a la protección de otros
trabajadores, bien sea aquellos que no quieren formar parte del sindicato como
asimismo la contratación de nuevos trabajadores. Recordemos que por su
parte, el empleador no puede extender el beneficio a otros trabajadores sin el
consentimiento del sindicato, y hacerlo constituye una práctica antisindical, lo
que atenta contra la libertad contractual del empleador y del trabajador.
En materia de piso mínimo, el expositor consideró que
éste se entiende como un mecanismo de salida (que puede tomar en todo
80
momento y unilateralmente el sindicato) a un proceso en el cual la convergencia
fue más compleja. Al considerarlo al principio conlleva a un proceso que se
tensiona desde el inicio, pues afecta la posición negociadora de la empresa.
Hay circunstancias en que sin necesariamente tener pérdidas, la empresa
perfila o proyecta escenarios complejos hacia delante, y que debe también ser
considerados. Con todo, lo más relevante es entender que las remuneraciones
deben ser acordes a las que se pagan en otras empresas y concordantes con la
productividad. Cualquier proceso que pretenda establecer pisos a la
productividad parte desconociendo el cambio tecnológico, la volatilidad de los
mercados y las necesidades de adaptación, frente a las cuales deseable buscar
mecanismos de participación.
Ante la eliminación de la figura del reemplazo en huelga, el
señor Morales indicó que nos vemos enfrentados a una verdadera colisión de
derechos; por un lado el derecho a huelga de los trabajadores y por otros el
derecho a desarrollar actividad económica del cual se colige, entre otras cosas,
el legítimo poder de dirección empresarial bien sea en situaciones de
normalidad como frente a un escenario de paralización de actividades producto
de una huelga, por lo que es necesario que durante un período de conflicto
convivan ambos derechos de modo tal que no se afecte ni la paralización por la
huelga ni el desarrollo de una empresa. Recordó que el derecho a huelga no es
un derecho absoluto, y su ejercicio no debe afectar otros derechos
fundamentales de las partes ni de la ciudadanía. Es preciso que de alguna
manera se asegure la conservación de la fuente de trabajo no sólo de los
trabajadores en huelga, sino que de todos los trabajadores, sin que se ponga en
riesgo la subsistencia de la misma por medio de presiones indebidas que
provoquen la celebración de acuerdos imposibles de cumplir o que generará
serios daños tanto a los trabajadores como a las personas en general, las
cuales se verán afectadas por la paralización de funciones de una empresa.
Asimismo, destacó que el proyecto no contemple la figura del "descuelgue". De
este modo, esta iniciativa guarda silencio respecto de la posibilidad de los
trabajadores que hayan participado de la negociación colectiva para ejercer su
legítimo derecho a la libertad de trabajo, descolgándose y volviendo a sus
funciones en la empresa. Llama la atención la laguna legal que se busca con
esta omisión, toda vez que no contemplarlo atenta contra los derechos
humanos de los trabajadores, quienes quedarían cautivos de las mayorías y de
las dirigencias sindicales para poder manifestar su voluntad de volver a su
puesto de trabajo y recibir la contraprestación convenida por los servicios
prestados.
Por otra parte, el señor Morales indicó que la
determinación de la extensión de la expresión "servicios mínimos" parece ser
un concepto jurídico indeterminado que se presta para generar un grado
importante de conflictividad entre las partes negociadoras. Asimismo, en caso
de reclamación, deja finalmente entregada bien sea a la autoridad
administrativa o judicial, la determinación de estos servicios, que no en todos
los casos serán el reflejo real de las necesidades de una empresa envuelta en
una huelga de trabajadores.
Finalmente, el señor Morales criticó que el proyecto
contempla una reformulación del catálogo de prácticas antisindicales y
000208
il
49--c",-zdh
81
desleales, dejando la determinación de las mismas a criterio jurisprudencia) qué
se entiende por tales, todo lo cual podría generar una proliferación de conflictos
entre empleadores y trabajadores frente a la inseguridad jurídica generada, lo
cual afectará el uso de facultades de dirección propias del empleador, que
puedan calificarse ex post, para dirigir la buena marcha de la empresa, so pena
de verse sancionado por estas conductas que puede cometer de manera
involuntaria. La no existencia de reglas claras en cuanto a la relación entre las
partes de un contrato de trabajo afecta seriamente el clima laboral y la
productividad a la empresa.
A continuación, la Comisión recibió al señor Gonzalo
Durán Sanhueza, Economista; y a las señores Valentina Doniez Sciolla y
Karina Narbona Rodríguez, Investigadoras, todos de la Fundación Sol.
El señor Durán y la señora Narbona se refirieron a los
antecedentes históricos y al análisis del empleo, la productividad y el trabajo en
nuestro país, todo lo cual se consigna en documentos que quedan a disposición
de los interesados en la Secretaría de la Comisión.
En relación al proyecto de ley, la señora Doniez manifestó
que tiene por objeto modificar el actual Libro IV, que tiene 111 artículos, por
112. Además de 22 modificaciones a otros artículos. En la fundamentación se
explicitan los vínculos entre sindicato y negociación colectiva con una sociedad
democrática. No así en la huelga. También el vínculo entre negociación
colectiva y justicia social. Adicionalmente, se alude a los Convenios 87 y 98 de
la OIT como marco de referencia, y a las observaciones de los órganos de
control de la misma.
Respecto a avances parciales contemplados en la
reforma, la señora Doniez enumeró los siguientes: la eliminación de grupos
negociadores en caso de existir un sindicato facultado para negociar, es decir,
que mantenga cierto quórum (art. 315); el reconocer del sindicato como titular
de los beneficios obtenidos en la negociación colectiva, pero junto con el
empleador (art. 323); la disminución a 1 año de duración máxima de los
instrumentos colectivos; el reconocimiento del sindicato interempresa con
derecho a negociar bajo el procedimiento reglado, pero sólo a nivel de empresa
y al sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, pero sin derecho a fuero
y huelga; eliminación y prohibición de negociar a algunos mandos medios y a
aprendices pero sólo en grandes empresas; en el caso de arbitraje, el costo de
este proceso recaerá íntegramente en el Estado, excepto en las grandes
empresas, donde el costo recae en el empleador; eliminación de la posibilidad
de reemplazar a los trabajadores huelguistas pero obligando al sindicato a
proveer de servicios mínimos; evita la posibilidad del descuelgue individual de
trabajadores.
Respecto a las omisiones relevantes en las que incurre el
proyecto, la señora Doniez enumeró los siguientes: en negociación colectiva el
proyecto omite garantizar la negociación sobre el nivel de la empresa, por
ejemplo, a nivel de rama u oficio; eliminación de la prohibición de negociar
sobre las facultades de administración del empleador; eliminación de la
82
multiplicidad de mecanismos de negociación: no reglada, semi-reglada y
reglada, donde unos tienen derecho a fuero y huelga y otros no; mantiene las
empresas exceptuadas de negociar colectivamente definidas por las
autoridades de manera demasiado amplia; el derecho a la información sigue
siendo deficiente; no se pronuncia sobre la prohibición de negociar de los
trabajadores del sector público.
En materia de huelga, agregó la expositora, el proyecto
omite reconocerlo en cualquier circunstancia que lo determinen los
trabajadores, por ejemplo, en caso de riesgo a la salud, en solidaridad o por
temas políticos, económicos y sociales; garantizar la huelga para todos los
trabajadores del sector público; no se pronuncia respecto de la limitación que
deben tener los "servicios esenciales" durante una huelga; y, se mantiene la
prohibición de hacer uso del derecho a huelga para los sindicatos de empresas
de servicios estratégicos.
En relación a los retrocesos del proyecto de ley, la señora
Doniez mencionó los siguientes: disminuye la cantidad de delegados con fuero
en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios
(cambios al art. 229); Crea nuevas prácticas antisindicales que sancionan: "el
que utilizare los derechos sindicales o fueros de mala fe o con abuso de
derecho" y "el que ejerciera fuerza física en las cosas, o física y moral en las
personas con ocasión del ejercicio de la actividad sindical". Además, se aplica
desafuero por esta última causal (cambios al art. 290 y 292); se aumenta el
monto de multas por práctica desleal (art. 292); se limita la sanción del despido
antisindical, señalando que debe ser por "represalia" a su participación sindical
o en la negociación colectiva (art. 294); se aumenta la intervención de la
Dirección del Trabajo y de los Juzgados del Trabajo en el proceso de la
negociación colectiva; posibilita la negociación de pactos sobre condiciones
especiales de trabajo con todo tipo de sindicato que cuente con una
representación al menos del 30% en la empresa; los pactos sobre condiciones
especiales pueden ser extendidos a todos los trabajadores si el empleador
consigue que firmen el 50% + 1 de los trabajadores de manera individual; el
piso de negociación se puede negociar a la baja si el empresario declara tener
malas condiciones económicas, pero no se señala cómo se determinará esto;
se crean engorrosos mecanismos de intervención de la Dirección del Trabajo a
través de la mediación voluntaria, forzada y obligatoria; el juez de letras puede
reanudar una empresa que se encuentra en huelga a solicitud del empleador o
de un sindicato (antes lo tenía que dictar el presidente de la República); se
define la huelga como una acción desarrollada pacíficamente; incorpora la
noción de "servicios mínimos" en la huelga para proteger los intereses del
empresario, desnaturalizando el concepto de servicios esenciales reconocido
por la OIT, que son aquellos que dañan intereses de terceros no involucrados
en el conflicto: el sindicato es el que debe proveer los servicios mínimos y, si no
lo hace, incurre en una práctica desleal grave; y, se detalla como práctica
desleal el ejercicio de fuerza, especialmente si obstaculiza el ingreso de
trabajadores y directivos.
A modo de conclusión, la señora Doniez manifestó que los
aspectos positivos del proyecto son aislados y se relativizan considerando la
propuesta del proyecto de manera integral. No se cumple el reconocimiento
000209
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83
efectivo de la Libertad Sindical, la cual debiese ser plena y no a medias. Sólo se
reconocen 3 de los casi 20 comentarios realizados por la OIT que incluyen:
posibilidad de aplicar la Ley de Seguridad del Estado, amplitud de empresas
excluidas del derecho de huelga, huelga por mayoría absoluta, reanudación de
faenas, exclusiones de derechos colectivos. No se cumple el objetivo de "nivelar
/a cancha" ya que sigue fragmentando a los trabajadores y limitando su acción.
No se cumplirá el efecto de mejorar la distribución de los ingresos con una
negociación colectiva encerrada en la empresa. No se simplifica el
procedimiento de la negociación colectiva. Finalmente, el proyecto, además,
tendería a criminalizar, perseguir y limitar la acción sindical.
En su sesión ordinaria de fecha 10 de marzo del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió al señor
Cristhian Lagos Palma, Presidente del Sindicato de Trabajadores de ASMAR
Talcahuano.
El señor Lagos realizó críticas y apreciaciones específicas
del proyecto de ley. Respecto a los artículos 290 y 292 propuestos, que
establecen nuevas conductas constitutivas de prácticas desleales del trabajador
y sus respectivas sanciones, el expositor manifestó que estas nuevas
disposiciones le otorgan herramientas al empresariado para que se minimice la
potencia del fuero y se ejecuten despidos utilizando argumentos ambiguos,
sujetos de interpretación. En este sentido, agregó, el proyecto busca
criminalizar la huelga y descabezar a los sindicatos.
En relación al artículo 304 propuesto, que niega la
posibilidad de negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes
del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacione con el Supremo Gobierno
a través de dicho Ministerio y en aquellas en que las leyes especiales lo
prohíban, el señor Lagos, recordó que en el programa de gobierno de la
Presidenta de la República se expresa que "Debemos fortalecer los sindicatos y
realizar un conjunto de modificaciones a la negociación colectiva que permita
ampliar la cobertura de trabajadores que pueden ejercer este derecho". En este
contexto, el proyecto parece no cumplir con dicho cometido por cuanto no
existirá negociación colectiva real para todas y todos los trabajadores de Chile,
como se dijo en la campaña presidencial.
Respecto al artículo 319 que prescribe que las
microempresas so/o estarán obligadas a entregar información que, de acuerdo
a la normativa tributaria y financiera, dispongan, el señor Lagos criticó dicha
redacción, sugiriendo eliminar el vocablo "solo", ya que este daría a la empresa
la facultad de negarse a entregar detalles de dicha información.
En relación al inciso segundo del artículo 343, por medio
del cual se permitiría rebajar el piso de la negociación cuando las condiciones
economías de la empresa así lo justifiquen, el señor Lagos sugirió eliminarlo,
por cuanto estimó que dicha redacción constituye un paso atrás en toda
negociación. Una empresa rara vez no presenta utilidades y siempre estas
últimas deberían ser repartidas con los trabajadores, precisamente debido a
que son ellos quienes las generan.
84
Respecto al artículo 349, que agrega el vocablo
"pacíficamente", refiriéndose al ejercicio de la huelga, el señor Lagos recordó
que la huelga es un "Derecho Fundamental", y que debería eliminarse la
introducción de lo que se denomina huelga pacífica, toda vez que deja abierta la
interpretación de cómo debería ejercerse dicho derecho. Este punto sumado al
nuevo artículo 292 (antes analizado) puede utilizarse para descabezar a los
sindicatos bajo la premisa de que sus dirigentes hacen mal uso de sus fueros.
Asimismo, sugirió agregar la frase "y funciones" a continuación del vocablo
"puesto", debido a que aquellas son las que se reemplazan en algunos casos
ocupando la mala práctica de la "Polifuncionalidad de Cargo"
Adicionalmente, en relación a los servicios mínimos
establecidos en el artículo 361 propuesto, el expositor señaló que dicha
propuesta se hace innecesaria, toda vez que, en su opinión, y según la propia
OIT, en Chile la huelga no es efectiva o definitivamente no existe. De más está
dar explicaciones toda vez que el empleador siempre tendrá más poder que los
trabajadores como para insistir u obligar a prestar estos "servicios".
En relación a otros antecedentes, el señor Lagos indicó
que en página 93 del Programa de Gobierno de Presidenta Michelle Bachelet
se expresa una promesa que no aparece inscrita en Agenda Laboral: "Respecto
de la protección a la libertad sindical, debemos fomentar y facilitar la actividad
de estas organizaciones, para lo cual una de las áreas a estudiar es que los
permisos sindicales deberían ser ampliados y de cargo de la empresa, en
particular, los que se utilizan para labores de educación y capacitación sindical
y otras actividades propias de la labor sindical.".
Por otra parte, el señor Lagos también criticó la
demasiada burocratización en la resolución de los conflictos; y lamentó que el
proyecto no se pronuncie sobre la falta de dotación en las Direcciones del
Trabajo regionales e Inspecciones Comunales del Trabajo. Asimismo, lamentó
que aquello que se ha presentado como una reforma laboral no contemple la
modificación del artículo 161 del Código del Trabajo, sobre causales de
despido.
El señor Lagos, respondiendo preguntas de los Diputados
señores Barros, Campos y Melero, reitero que el gremio que representa
lamenta que no se haya cumplido, a través de esta iniciativa, una de las
promesas de la reciente campaña presidencial, a saber, la posibilidad de
extender la negociación colectiva a todos los trabajadores y trabajadoras de
nuestro país.
Por otra parte, respecto a las nuevas sanciones a los
dirigentes sindicales, el señor Lagos lamentó la satanización que el proyecto de
ley pareciera aplicar sobre los sindicatos y el derecho a huelga. Cabe recordar
que los trabajadores recurren a la huelga como última instancia de negociación
y que ello no implica que quieran destruir a su empresa, por el contrario, los
trabajadores necesitan de la empresa para su subsistencia. Por otra parte,
respecto de las sanciones, insistió en que ellas deben ser tipificadas de forma
clara, evitando dejar su interpretación en manos de los tribunales.
000210
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A continuación, la Comisión recibió a los señores Jorge
Torretti Costa, Vicepresidente; Javier Hurtado Cicarelli, Gerente de Estudios;
y, Gonzalo Bustos Carbone, Abogado Jefe de la Gerencia de Estudios, todos
de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC).
El señor Toretti manifestó que la titularidad sindical, la
extensión de los beneficios negociados por el sindicato y otras medidas que
incluye el proyecto, comparten un objetivo común, a saber: avanzar hacia un
régimen de sindicalización forzosa. Lo anterior en virtud del monopolio de la
negociación colectiva independiente de su representatividad, y por la posibilidad
de los sindicatos de "discriminar" entre trabajadores afiliados y no afiliados;
En este sentido, el señor Toretti afirmó que la dicha
práctica afecta a los trabajadores presentes y futuros al restringir la garantía
constitucional de libertad individual y sindical de los trabajadores que no quieren
afiliarse a un sindicato para negociar colectivamente; al inducir una disminución
de la participación en el mercado laboral; y al desincentivar la contratación de
trabajadores sin experiencia. Asimismo afecta a los empleadores al atentar
contra el derecho de propiedad, pues se impide que el empleador decida cómo
asignar parte importante del patrimonio de su empresa, arriesgando además su
sostenibilidad; y al incrementar la incertidumbre al momento participar en
licitaciones de obras. Adicionalmente, afecta a la competitividad del país al no
promover una mayor productividad en un sector en que ésta es particularmente
baja, tal como lo demuestran los estudios encargados por el Gobierno. Y, en
cambio, rigidizar las posibilidades de adaptación de la economía frente a
escenarios de crisis.
Asimismo, el señor Toretti afirmó que la experiencia
internacional muestra que, luego de una etapa de rigidización en materia
laboral, las principales economías del mundo están, en general, avanzando en
sentido contrario al que promueve el proyecto de ley de reforma laboral.
Además, el sector construcción suele estar excluido de esta regulación, ya que
se reconocen sus particulares características.
Por su parte, el señor Hurtado se refirió a las
características particulares del sector de la construcción, destacando que aporta
el 7,3% del PIB (según datos del Banco Central de Chile); que en el período
2010-2014, las empresas del sector construcción dieron trabajo, en promedio, a
628.000 personas, llegando a un peak de 690.000 trabajadores en 2013.
Asimismo, afirmó que uno de cada tres trabajadores del sector nunca estudió o
cuenta solo con educación primaria. En general, aprenden un oficio en la
medida en que lo ejercen. Por ende, son personas para las cuales la
construcción suele ser su única oportunidad de desarrollo laboral y con muy
bajo potencial de reconversión laboral.
Por otra parte, el señor Hurtado manifestó que la duración
promedio de las obras de construcción es de 12 meses, una actividad
eminentemente transitoria. Asimismo, la mayoría de los proyectos y faenas de
construcción se adjudican bajo la modalidad contractual de suma alzada, es
decir, las constructoras se comprometen por contrato a realizar el trabajo a
cambio de una suma total. En otras palabras, el contrato de suma alzada obliga
86
a la empresa constructora a estimar con anticipación los costos de cada
variable relevante, incluyendo los costos laborales. En este contexto, cambios
significativos en los costos estimados y eventuales ajustes al precio total
comprometido, podrían hacer que el mandante ponga término anticipado al
contrato o que la constructora quede imposibilitada de cumplirlo.
Es por las características propias de la actividad de la
construcción (obras de corta duración) que en el sector priman los trabajadores
con contratos por obra o faena, es decir, aquellos en que el término de la obra o
faena para la cual fue contratado el trabajador debe implicar el término de la
relación laboral.
Al respecto, el señor Hurtado destacó que el contrato por
obra o faena permite al trabajador negociar sus condiciones laborales por cada
nueva obra a la que busca incorporarse, por lo cual sus remuneraciones se
adaptan rápidamente al nivel de actividad y a las condiciones del ciclo
económico. En efecto, ni la prevalencia de contratos por obra o faena ni la baja
sindicalización han sido obstáculo para que los trabajadores de la construcción
mejoren sus remuneraciones. Por el contrario, la especialización de los
trabajadores y su posibilidad de negociar en cada nueva obra les permite ir
ajustando permanentemente sus condiciones laborales.
En consideración a lo anterior, la Cámara Chilena de la
Construcción manifestó que el proyecto de ley persevera en un error de fondo,
a saber, desconoce la naturaleza y particularidades de la actividad de la
construcción, pretendiendo forzar la formación de sindicatos y la negociación
colectiva. Ello pese a los abundantes antecedentes que dan cuenta de las
características propias del sector.
De esta forma, el señor Hurtado sugirió mantener el
régimen especial que actualmente rige para la construcción, excluyendo a sus
trabajadores de la negociación colectiva reglada, y permitiendo que lo hagan de
manera directa con su empleador, a través de grupos negociadores, tal y como
lo realizan hoy en día.
Adicionalmente, el señor Hurtado manifestó que la
ampliación de la negociación colectiva implica un riesgo para la sostenibilidad
de las pequeñas y medianas empresas del sector. Las grandes empresas
constructoras ya tienen sindicatos y negocian colectivamente. Además, pueden
adecuar sus modelos negocios a nuevas exigencias normativas. Las
microempresas y PYME serán las más perjudicadas. Probablemente perderán
contratos (por características del contrato de suma alzada) e irán quedando
fuera de mercado, arriesgando su sostenibilidad. Asimismo, esta medida implica
un riesgo de pérdida de puestos de trabajo actuales y futuros. No solo por una
eventual disminución de las microempresas y PYME del sector, sino que toda la
industria buscará adecuarse a un mercado laboral más rígido. En opinión del
expositor, esto será muy negativo para los trabajadores del sector —con bajo
nivel de formación y de posibilidades de reconversión laboral—, así como para
los jóvenes y mujeres de bajos ingresos y sin experiencia laboral, que verán
severamente limitadas sus posibilidades de incorporarse a la actividad de la
construcción.
000211
to-~-
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A modo de conclusión, el señor Hurtado manifestó que la
ampliación de la negociación colectiva a trabajadores por obra o faena sería
especialmente perjudicial tanto para las empresas como para los trabajadores
de la construcción, debido a que desconoce la realidad de la actividad, en
particular, en atención a la transitoriedad y breve duración de las obras,
características que han determinado el tipo de relación contractual
prevaleciente en el sector y justificado la existencia de un régimen laboral
especial.
Contestando las interrogantes de los Diputados señores
Melero, Vallespín y Carmona, el señor Hurtado indicó que los estándares
internacionales y el propio criterio de la OIT recomiendan tener un régimen
especial en materia de negociación para los trabajadores por obra o faena,
alejado de la situación que hoy se propone en Chile. Asimismo, manifestó que
el proceso de negociación colectiva reglada en el contrato de obra o faena en
los trabajadores de la construcción es absurdo, por cuanto, hoy en día, dichos
trabajadores negocian sus condiciones de trabajo bajo la actual legislación, con
buenos resultados, cada vez que se les contrata para el desarrollo de una
determinada faena.
En su sesión especial de fecha 16 de marzo del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió al señor
Ronald Bown Fernández, Presidente de la Asociación de Exportadores de
Futas de Chile (ASOEX), acompañado del señor Rodrigo Muñoz Rubilar,
Secretario Ejecutivo de la Mesa Permanente de Diálogo Social y Laboral del
Sector Frutícola; y del señor Jaime Varela Aguirre, abogado asesor en materia
laboral.
El señor Bown se refirió a las particularidades de la
industria exportadora de frutas, manifestando que dicha actividad trabaja en
virtud de la interdependencia de todos los eslabones de la cadena de valor, en
temporadas eminentemente cíclicas, y con una altísima dependencia de las
condiciones meteorológicas y climáticas. Asimismo, los hitos relevantes,
momentos críticos y requerimientos de mano de obra son variados y ocurren en
diferentes épocas del año según especificidad de cada especie y características
de la empresa.
Agregó el señor Bown que debido a dichas
particularidades, parte importante de los trabajadores de la industria cuentan
con contratos por obra o faena, mediante la contratación directa o a través de la
intervención de contratistas o "enganchadores". En efecto, el expositor destacó
que existe gran movilidad laboral entre los trabajadores temporales que trabajan
en Huertos, ya que manejan información de salarios vía celulares y negocian
pactando permanentemente mejores condiciones.
En la búsqueda del diálogo social, ASOEX manifestó
haber creado la Mesa Permanente de Diálogo Social y Laboral del Sector
Frutícola (creada el 2008), el cual consensuó y propuso el año 2010 el Estatuto
del Trabajador Temporal, hoy considerado por el Ministerio del Trabajo como
base para una legislación moderna y especifica a la fruticultura de exportación.
88
En este contexto, el señor Bown manifestó que el sector
requiere de una normativa única que considere los aspectos laborales referidos
a todos sus trabajadores, por lo que se necesita de una discusión paralela entre
la normativa general y la específica para el trabajador agrícola de temporada.
En dicha normativa particular, el expositor indicó la necesidad de asegurar la
mayor estabilidad posible de la cadena de valor a todo nivel.
En particular, respecto del proyecto de ley, el señor Bown
sugirió tramitar el mencionado Estatuto del Trabajador Temporal con el actual
proyecto de Ley. Asimismo, sugirió mejorar la legislación vigente para los
contratistas y "enganchadores" de trabajadores frutícolas de temporada,
evitando malas prácticas provenientes de la pérdida de beneficios sociales por
el aumento de ingresos transitorios.
Por otra parte, el señor Bown manifestó ser partidario de
que la Negociación Colectiva se puede realizar en cualquier época, sin
embargo, en caso de Huelga legal, sugirió que no pueda realizarse cuando
genere un daño irreparable a la industria, es decir en el caso de la actividad
frutícola, durante cosecha, embalaje y embarque de los productos.
Respecto al piso de la negociación, el señor Bown
manifestó que dadas las particularidades de la industria, en especial factores
incontrolables como los climáticos, plagas, u otros, no permiten siempre iniciar
el proceso a partir del último acuerdo anterior. Ello sería comprobable por una
autoridad competente que acuerden las partes, previo a la negociación.
En relación a la titularidad sindical y la extensión de
beneficios, el expositor manifestó que los grupos negociadores han demostrado
ser una herramienta muy eficaz de negociación, por lo que no se justificaría su
eliminación. Estos grupos son reconocidos por la OIT, en tanto no se usen con
fines antisindicales. Esto es concordante con lo que propone el Estatuto.
En materia de negociación interempresa, el señor Bown
manifestó que no resulta pertinente en el sector, ya que las condiciones entre
empresas son muy disimiles y no es factible lograr beneficios homogéneos.
Asimismo, se pueden crear posiciones dominantes tanto de empresas como de
los trabajadores, perjudicando especialmente a las medianas y pequeñas
empresas.
Finalmente, el señor Bown solicitó que se aclare si el
acceso a los beneficios logrados en la negociación colectiva de un sindicato de
trabajadores permanentes puede hacerse extensivos a los trabajadores
temporales que eventualmente se incorporen al mismo. Por otra parte,
consideró que la ley debiera reflexionar sobre la obligatoriedad del arbitraje
también para el sindicato, por ejemplo en el caso de infracción a la buena fe de
la negociación o en caso de huelga violenta.
A continuación, la Comisión recibió al señor Claudio
Palavecino Cáceres, Académico, Derecho del Trabajo, Universidad de Chile.
000212
od,--z4.17.0re
89
El señor Palavecino manifestó que el proyecto intenta
razonablemente conjugar la libertad sindical con el derecho de propiedad y la
libertad de empresa. Sin embargo, manifestó preocupaciones respecto de 4
temas, a saber: el fin del reemplazo en huelga; la restricción de la titularidad de
la negociación colectiva en la empresa y en el sindicato; las excesivas nuevas
facultades de la Dirección del Trabajo; y, la deficiente formulación de las
prácticas antisindicales y desleales.
En relación al fin del reemplazo en huelga, el señor
Palavecino indicó que si bien se trata de uno de los principios irrenunciables de
la iniciativa, el mismo Mensaje invoca razones o fundamentos que estimó
incorrectos, por ejemplo, el hecho de generalizar que en el derecho comparado
exista prohibición absoluta de reemplazo el huelga. En realidad, según el
expositor, existen sólo 3 o 4 países en el mundo que cuentan con una
prohibición tan radical. Por otra parte, destacó la posibilidad de que las partes
puedan pactar servicios mínimos durante la huelga, en la medida en que ello
contribuye a articular intereses en el conflicto, especialmente si pueden ser
acordados antes del iniciativo del proceso de paralización. Adicionalmente,
sugirió explorar la posibilidad de permitir la sustitución interna de trabajadores
en huelga, ya que resulta un medio eficaz para continuar con las labores
esenciales de una empresa, generando a la vez un perjuicio para ella, por
cuanto dichos trabajadores dejan de cumplir determinadas tareas en la empresa
para dedicarse sólo a las labores que consideran fundamentales.
Respecto a la restricción de la titularidad de la negociación
colectiva en la empresa, el señor Palavecino manifestó que ello implica que
trabajadores no sindicalizados no puedan negociar colectivamente, lo cual
podría generar un conflicto de constitucionalidad, en la medida en que dicho
derecho se encuentra consagrado respecto de los trabajadores y no de los
sindicatos.
En tercer lugar, el señor Palavecino manifestó que llama
la atención que un proyecto que pretenda fortalecer la autonomía de los
trabajadores, a fin de que ellos puedan regular sus propios destinos, a su vez
contemple un énfasis excesivo en el papel de la Dirección del Trabajo y sus
nuevas atribuciones en materia de negociación colectiva. Dicha situación podría
generar el riesgo de politizar los conflictos laborales, en atención al carácter
dependiente del organismo público. En este contexto, el expositor sugirió que
dichas nuevas facultades que el proyecto concede a la Dirección del Trabajo
puedan ser asumidos por una mesa técnica o un panel de expertos, con
representación de los trabajadores y empleadores.
En cuarto lugar, el señor Palavecino criticó que el
proyecto no sea taxativo con la determinación de las conductas que considera
como prácticas antisindicales y desleales. En este contexto, el proyecto
consagra el ejercicio de facultades punitivas del Estado sin que existan las
garantías mínimas de tipicidad de las conductas. A mayor abundamiento,
algunas disposiciones consideran acciones y sanciones de reprochabilidad
subjetiva.
90
Finalmente, el señor Palavecino criticó la reducción del
plazo máximo de vigencia del convenio colectivo, considerando que debe ser el
acuerdo entre trabajador y empleador aquello que decida el tiempo de duración
de la paz laboral. A su vez, manifestó su desacuerdo con la reducción del plazo
para la contestación del proyecto de contrato colectivo.
A continuación, la Comisión recibió a la Confederación
Nacional de Trabajadores del Salmón (CONATRASAL), representados por
los señores Javier Ugarte Mansilla, Presidente; Jhon Hurtado Pastene,
Vicepresidente; Cesar Navarro Navarro, Director; Osvaldo Alarcón, Director;
y, Patricio Peñaloza, Asesor de la Confederación.
El señor Ugarte se refirió a las particularidades de la
industria del salmón, manifestando que, en atención a ello, en el año 2010, la
Confederación que representa firmó con el Ejecutivo de la época un acta de
acuerdo que contemplaba el establecimiento de un estatuto particular de la
industria salmonera, cuya concreción aún se encuentra pendiente.
El señor Peñaloza manifestó que a la industria del salmón
le corresponde, entre otras medidas, proteger la seguridad de los buzos, para lo
cual, sugirió publicar la actualización del Reglamento de Buceo que se ha
discutido por 5 años y avanzar en resolver la situación de cámaras hiperbáricas
en salud pública.
Por otra parte, manifestó que resulta esencial en la
industria que los trabajadores contratistas tengan las mismas condiciones de
habitabilidad que los trabajadores de contratos indefinidos.
En particular, respecto al proyecto de ley, el señor
Peñaloza manifestó que para tener un sector con mayor certeza para
trabajadores y empresarios se requieren normativas particulares para la
salmonicultura, que consideren, entre otras particularidades, los turnos de
trabajadores en centros de cultivo y su traslado; el trabajo con puerto cerrado; la
dotación mínima en un pontón, etc. De este modo, el señor Peñaloza afirmó
que la ley debiese considerar estatutos por sector económico, o bien,
considerar los acuerdos alcanzados entre el sector público, los trabajadores y
las empresas, para tener ciertas garantías específicas a los trabajadores del
sector.
A continuación, la Comisión recibió al señor Jorge
Marshall Rivera, Presidente de la Cámara Marítima Portuaria, quien
manifestó que el proyecto de ley sobre la reforma laboral debe ser analizado
como una oportunidad para la modernización del sector. En particular, el sector
portuario tiene una alta tasa de sindicalización, con organizaciones
consolidadas. Sin embargo, las relaciones laborales se han caracterizado en el
último tiempo por altos niveles de confiictividad, donde la mayor parte de las
situaciones en que se ha producido una paralización de actividades tienen un
origen al margen de la institucionalidad que regula las relaciones laborales. Esta
situación dificulta la entrega de servicios de calidad a los usuarios y afecta la
confiabilidad que debe tener la conectividad del país con el resto del mundo y la
imagen de Chile como exportador eficiente, con costos competitivos para las
000213
4/62e,¿•,,,,Z
91
actividades de exportación y para los consumidores finales. Este hecho plantea
el desafío de encauzar los procesos de negociación y diálogo a través de los
mecanismos institucionales.
En este contexto, el señor Marshall manifestó coincidir en
el propósito declarado en el Mensaje del proyecto en el sentido que "la
existencia y respeto de los derechos colectivos de los trabajadores permite una
regulación institucional de las tensiones y conflictos que, naturalmente, se
presentan en el ámbito laboral, encauzando su solución conforme a las reglas
del derecho y con pleno reconocimiento de los derechos fundamentales de
todas las partes. De este modo se evita la proliferación de conflictos inorgánicos
que se produce, justamente, cuando los mecanismos institucionales no son los
adecuados". Por otra parte, valoraron las disposiciones de adaptabilidad laboral
que incorpora el proyecto como una forma para mejorar la competitividad y la
productividad de las empresas. Sin embargo, para que todo ello sea efectivo es
indispensable que las relaciones laborales se conduzcan dentro de los
mecanismos institucionales. En tal sentido, es fundamental que el proyecto se
haga cargo en forma efectiva de la realidad de las paralizaciones ilegales que
han afectado al sector portuario en los últimos años. Los costos de una
paralización ilegal en los puertos recaen, principalmente, sobre los exportadores
y los consumidores finales. Los primeros, se afectan por los mayores costos y el
menor valor de venta de sus productos. Los segundos, se perjudican por cuanto
el precio final de los productos importados tenderá a subir para cubrir el costo
adicional de importación.
Por otra parte, respecto a la modernización de la Dirección
del Trabajo y el sector portuario, el señor Marshall indicó que la esencia de la
relación laboral es entre dos partes: trabajadores y empleadores. Por esta razón
se estimó que las nuevas facultades que el proyecto entrega a la Dirección del
Trabajo son excesivas y pueden dar origen a escenarios que, en la práctica, se
aproximen a una negociación por rama, la que es incoherente con un modelo
competitivo en un mercado de servicios no transables. En este sentido es
relevante revisar las facultades que el proyecto otorga a la Dirección del
Trabajo, especialmente la de mediar en los procesos de negociación colectiva y
de proponer cláusulas de negociación, las que naturalmente tenderán a ser
homogéneas para todos los puertos. Considerando el conjunto de facultades
que actualmente tiene la Dirección del Trabajo en el ámbito normativo,
fiscalizador y sancionador, además de las facultades que agrega el proyecto de
ley, resulta conveniente avanzar hacia la instalación de un Gobierno
Corporativo en dicha Dirección. Esto permitiría dar mayor coherencia a los
criterios de acción de la Dirección del Trabajo. Adicionalmente, con el objeto de
lograr una visión mejor adaptada a la realidad actual del sector portuario en las
resoluciones de la Dirección del Trabajo se hace necesario fortalecer la
especialización en sectores específicos, a través de unidades que aseguren la
continuidad de los criterios de decisión.
Adicionalmente, el señor Marshall indicó que el proyecto
regula un procedimiento especial de negociación colectiva para las
organizaciones que afilien a trabajadores eventuales. La duda surge respecto a
si las condiciones que se fijen en tales convenios (rentas y beneficios) serán
aplicables sólo a los miembros del sindicato que concurrieron a la fecha a
92
suscribir el convenio o también a quienes se afilien con posterioridad a la
suscripción del mismo. Cabe recordar que, por tratarse de un sindicato
eventual, cualquier trabajador puede incorporarse al sindicato sin que medie un
contrato de trabajo con un empleador. Hay que tomar en consideración que
esta nueva modalidad de negociación coexistirá con otro proceso que existe en
los hechos en la actualidad, cual es el de "Convenios de Provisión de Puestos
de Trabajo" (CPPT) que garantizan una determinada oferta de trabajo y un
ingreso mínimo mensual a quienes están regidos por ellos. Estos CPPT han
demostrado ser una herramienta eficaz para dar una mayor estabilidad al
trabajo eventual y debieran fortalecerse. Por ello, esta nueva propuesta de
negociación debe ir aparejada de algún mecanismo que impida que los
beneficios acordados y las condiciones del convenio colectivo se hagan
extensivos a trabajadores eventuales que ingresen al sindicato con
posterioridad a la negociación. De no hacerse la precisión señalada, es
altamente probable que se debiliten los CPPT, se reduzca el alcance de los
procesos de negociación y se aumente artificialmente la mano de obra eventual.
Finalmente, el señor Marshall indicó que las disposiciones
del proyecto de ley respecto de la titularidad se vinculan con la necesidad de
fortalecer la organización sindical y la capacidad de negociación de los
trabajadores a través de los sindicatos, objetivo que se cumple en el sector
portuario, caracterizado por tener sindicatos consolidados y con una alta
afiliación. No obstante, esta titularidad afecta negativamente la flexibilidad que
tienen los empleadores y los trabajadores para definir condiciones de trabajo,
en especial respecto de ciertos grupos de trabajadores en situaciones
especiales. Por lo anterior, el proyecto debiera permitir la negociación con
grupos de trabajadores cuando los sindicatos de la empresa representen más
de un porcentaje de los trabajadores contratados, ya que en estos casos no se
está afectando a las organizaciones sindicales, ni obstruyendo el proceso de
negociación colectiva.
A continuación, la Comisión recibió al señor Felipe
Sandoval Precht, Presidente de Salmón Chile, acompañado Felipe Manterola
Gana, Gerente General; y de Carlos Vial Izquierdo, ex Presidente de dicha
organización.
El señor Sandoval manifestó su preocupación respecto al
fin del reemplazo en huelga contemplada por el proyecto de ley, en concreto por
las particularidades de la industria del salmón, y por las indeseables
consecuencias de una paralización respecto del medio ambiente, del patrimonio
biológico y genético acumulado, y de la salud de las personas.
El señor Manterola expuso respecto de aquello planteado
por el señor Sandoval, destacando que existen diversos procesos
fundamentales (screening, alimentación, vacunación y tratamientos y
mantención de efluentes), cuya paralización podría generar contagio de
enfermedades, pérdida de patrimonio genético, mortalidad de peces y la
consecuente liberación de ácido sulfhídrico dañino para el ser humano.
Respecto a los servicios esenciales, el señor Vial
manifestó que la casuística es muy variada y que la forma de determinarlos es
000214 /
Coro„
clave para el correcto desarrollo de los objetivos planteados por la reforma. En
este sentido, manifestó que resulta esencial liberar a la Dirección del Trabajo de
esta determinación, reemplazándola por organismos de caracteres técnicos y
especializados en la materia.
Finalmente, la Comisión recibió al señor Bernardo
Fontaine Talavera, Economista, quien manifestó que la reforma implica un
trabajo bien intencionado, con aspectos novedosos y positivos, en la medida en
que sus objetivos buscan mejorar las condiciones de los trabajadores y luchar
contra la desigualdad; sin embargo, cabe hacerse la pregunta respecto a la
efectividad con que esta reforma cumple con dicho objetivo.
En este sentido, el señor Fontaine indicó que la reforma
parece basar todo su estructura en que más sindicatos y más negociación
colectiva mejorarán la desigualdad; sin embargo, y a pesar de la importancia de
esta iniciativa sobre la agenda laboral de la actual Administración, no se
conocen estudios que analicen los efectos de la Reforma Laboral sobre la
desigualdad, pobreza, crecimiento económico, empleo, precios, competitividad
de Chile, entre otros. Asimismo, el diagnóstico del Gobierno sobre el alto nivel
de conflicto laboral contradice los datos de encuestas como ENCLA 2011 y
Bicentenario 2013, que muestran bajo conflicto laboral.
En relación a la desigualdad, indicó que resulta conocido
que esta tiene su justificación en las enormes diferencias de empleo entre
distintos grupos de ingresos y que la gran diferencia entre salarios de
dependientes y el resto refuerza que la desigualdad más fuerte esté en
trabajadores por cuenta propia y asalariados sin contrato. En este contexto,
cabe recordar que el crecimiento económico y la creación de empleos sí
mejoran las condiciones de los trabajadores, por lo que resulta esencial crear
políticas sociales, leyes justas, políticas pro empleo y capacitación.
En relación a las disposiciones de este proyecto
correspondientes con el fortalecimiento de los sindicatos, en el corto plazo,
éstas parecieran impulsar un aumento artificial de los salarios de los
trabajadores sindicalizados. Sin embargo, en el largo plazo, según el expositor,
esto podría implicar que las exportaciones chilenas perderán mercados y los
productos nacionales serán más caros que los importados, lo cual llevará a
menor dinamismo del sector exportador y del sector que sustituye
importaciones. Asimismo, trabajadores más caros podrían impulsar
automatización. En consecuencia, el expositor estimó que las referidas
reformas podrían generar menor crecimiento del empleo y, por tanto, menores
salarios en el largo plazo.
En dicho sentido, el expositor aseguró que no se puede
saber, a ciencia cierta, que la reforma mejorará la condición de los trabajadores
y disminuirá la desigualdad. Además se corre el riesgo de crear una categoría
de trabajadores privilegiados, beneficiando al 30% de trabajadores que se
pueden sindicalizar, quienes, irónicamente, gozan hoy de salarios hasta 3,5
veces superiores a los salarios promedios del resto de los trabajadores
chilenos. En efecto, existen argumentos para sostener que la reforma
94
entorpecerá el desarrollo de Chile, la creación de empleo y en último término a
los propios trabajadores.
En materia de huelgas, el señor Fontaine advirtió que
serán los ciudadanos quienes sufrirán sus consecuencias. En efecto,
disposiciones como el piso en la negociación unido a la huelga sin reemplazo y
a la imposibilidad de descuelgue, sin duda, generará más conflicto y más
huelgas. En este sentido, la paralización, por ejemplo, de los conductores de
Metro, sin la alternativa del reemplazo, podría generar el colapso de la ciudad
de Santiago. Casi dos millones de personas se verían injustamente afectadas.
Adicionalmente, las Pymes difícilmente podrán resistir una
huelga sin reemplazo. A mayor abundamiento, aprobadas las reformas, el
expositor estimó que las pymes tendrán menos mercado porque las grandes
empresas preferirán efectuar sus actividades directamente en vez de
subcontratar o dividir sus subcontratos en varias Pymes. Por otro lado, las
Pymes podrán verse obligadas a negociar no con sus trabajadores sino que con
un sindicato interempresa, mucho mayor que ella, en cuya negociación no se
tomaran en cuenta las realidades de cada empresa. Finalmente, la Pyme no
está considerada en la adaptabilidad laboral por el requisito de sindicalización.
A modo de conclusión, el señor Fontaine manifestó que
una buena reforma laboral debe ser pro-empleo e inclusiva. En efecto, para
enfrentar la desigualdad, la primera prioridad de nuestra sociedad debiera ser
crear empleo. En segundo lugar, dicha reforma laboral debiese considerar una
adecuada titularidad sindical y representatividad. En este sentido, debiese
permitir la existencia de grupos negociadores cuando la suma de los sindicatos
tenga menos del 50% de los trabajadores. En tercer lugar, dicha reforma
debiese fortalecer el efecto de la huelga pero no llegar a perjudicar al ciudadano
con paralización total. La Ley debe proteger al ciudadano y, en este sentido, las
empresas deben seguir operando con restricciones, lo que implica definir los
servicios de emergencia y turnos mínimos. Alternativamente, se podría
considerar el reemplazo de trabajadores propios con un costo adicional para la
empresa. En cuarto lugar, debiese reponerse el derecho a descuelgue en la
huelga a los 30 días, ya que no parece lógico coartar al Trabajador de la
posibilidad de retornar a su fuente de trabajo, si así lo necesita. En quinto lugar,
sugirió mantener la negociación voluntaria con sindicatos Interempresa. En su
opinión, no conviene introducir otro sistema además de la negociación colectiva
reformada, ya que dicha reforma perjudicaría severamente a la pyme,
estableciendo negociaciones fuera de las características y particularidades de
las empresas.
En su sesión ordinaria de fecha 17 de marzo del año en
curso, y continuando con el estudio del proyecto, la Comisión recibió al señor
Alberto Arenas de Mesa, ex Ministro de Hacienda; y a la señora Javiera
Blanco Suárez, ex Ministra del Trabajo y Previsión Social.
El señor Arenas ratificó el compromiso del Ejecutivo de
avanzar en el desarrollo de políticas laborales modernas, justas y equilibradas,
en las que predomine el dialogo y la cooperación entre los empresarios y
sindicatos, combinando objetivos de equidad, eficiencia, y productividad.
000215
95
Respecto a las audiencias e inquietudes surgidas a
propósito de la discusión general del proyecto, el señor Ministro reitero la
necesidad de avanzar sobre los ejes programáticos de la reforma, manifestando
estar plenamente disponible para incorporar mejoras en la medida que ellas
sean plenamente consistentes con los objetivos del proyecto.
En relación a las críticas que plantean que el proyecto no
aumenta la productividad y que tendría efectos nocivos sobre el empleo, el
señor Arenas afirmó que, por el contrario, las reformas si mejoran la
productividad, en la medida en que buscan avanzar en el equilibrio de las
relaciones laborales, generar espacios de diálogo y fomentar procesos de
negociación colectiva con menor conflictividad, creando relaciones laborales
más estables y armónicas.
Asimismo, el proyecto de ley imprime mayor adaptabilidad
y dinamismo al mercado laboral al permitir que trabajadores y empleadores
puedan acordar pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Estas
importantes modificaciones permitirán que los empresarios y trabajadores
cuenten con las herramientas necesarias para ajustarse a las particularidades
de los sectores productivos y a la dinámica de los ciclos económicos.
Adicionalmente, el señor Arenas indicó que existen
estudios, los cuales han quedado a disposición en la Secretaría de la Comisión,
que indican que las empresas que cuentan con trabajadores sindicalizados son
un 25% a 27% más productivas que aquellas que no cuentan con esta
organización de trabajadores.
Sobre el impacto del proyecto sobre el empleo, el señor
Arenas afirmó que no existe evidencia robusta que indique que un cambio de la
legislación laboral implique un perjuicio al empleo, como se ha intentado
demostrar en algunas de las audiencias recibidas. Al respecto, el último estudio
de "legislación laboral, participación salarial y desempleo", en 6 países de la
OCDE, en el período 1970-2010, publicado en el año 2014, determinó que los
efectos económicos de las reformas laborales no se asocian a mayores tasas
de desempleo.
Asimismo, el estudio de la OIT, titulado "políticas laborales
para un desarrollo con igualdad en Chile", del año 2013, entregó resultados
significativos en apoyo a las empresas que cuentan con trabajadores
sindicalizados, en efecto, en tales casos se logra una mejor distribución de las
remuneraciones, mejores incentivos por rendimiento, se verifica más inversión
en capacitación laboral, mayor estabilidad laboral y más promoción al interior de
las empresas.
Sobre la precarización del empleo, el señor Arenas indicó
que este proyecto de ley no tiene ninguna disposición que precarice la
condición de los trabajadores, por el contrario, propone una serie de medidas
que buscan mejorar la calidad y representatividad de las organizaciones
sindicales, con pleno respeto a su autonomía.
96
Finalmente, el señor ex Ministro manifestó que los temas
laborales pendientes no se agotan en este proyecto de ley, en efecto, existen
otras aristas de la agenda laboral que serán abordadas a través de otras
iniciativas legales. Por ejemplo, estatuto agrícola, fortalecimiento de la Dirección
del Trabajo, entre otros.
A modo de conclusión, el señor Arenas, afirmó que este
proyecto de ley responde a un debate postergado por varias décadas en Chile,
acercando nuestra legislación laboral a los estándares modernos, generando un
mayor equilibrio entre las partes.
Por su parte, la señora Blanco, ex Ministra del Trabajo y
Previsión Social, manifestó que poco se ha hablado en Chile acerca de trabajo
en los últimos años, y de cómo el progreso del país debe ir de la mano del
fortalecimiento de los derechos de los trabajadores, de sus condiciones
laborales, y de cómo el trabajo tiene mucho que decir a la hora de pensar en
políticas que superen la desigualdad. Con este proyecto, y de manera inédita en
25 años de democracia, se ha puesto al centro del debate cómo el país desea
organizar --o más bien re-organizar-- las relaciones laborales entre trabajadores
y empleadores. Un debate postergado, que coloca al país en deuda con los
trabajadores y trabajadoras de Chile, alejados de las circunstancias que rodean
a las democracias más avanzadas económica y socialmente.
La iniciativa legal, agregó, se hace cargo de un debate
largamente postergado. En los últimos años se ha avanzado de manera muy
sustantiva en el ámbito de los derechos individuales del trabajo. Este ha sido un
proceso en que el Congreso Nacional y particularmente esta Comisión de
Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados, han tenido un fuerte
liderazgo, generando importantes contribuciones al reconocimiento y protección
de los derechos de los trabajadores. Sin embargo, como país mantenemos un
fuerte rezago en materia de derechos colectivos del trabajo. Nuestra actual
legislación data de finales de los años 70 y más allá de reconocidos los déficits
de legitimidad política y social que tiene, se trata de un marco normativo
insuficiente y que no se hace cargo de los enormes desafíos que actualmente
presenta el mundo del trabajo.
Luego de la presentación de esta iniciativa legal, esta
Comisión de Trabajo ha recibido en audiencia a decenas de dirigentes
sindicales, dirigentes gremiales, académicos y expertos. A lo largo de ellas, el
Ejecutivo se ha convencido aún más de la centralidad del debate acerca del
trabajo y de la necesidad de emprender esta reforma. Porque de eso se trata la
reforma, afirmó la señora ex Ministra, cómo Chile deja atrás el Plan Laboral
diseñado en 1979 y redacta un nuevo esquema de relaciones laborales, justo,
moderno, equilibrado, con un enfoque sistémico e integral. Lo anterior se
lograría a través de la titularidad sindical; la eliminación de los grupos paralelos;
del establecimiento de una huelga efectiva y no simplemente formal, así como
la eliminación del descuelgue individual; a través de establecer la posibilidad de
negociar amplias materias y de esa forma, darle mayor relevancia al sindicato;
entre otras.
0002E6
62(0.
97
Agregó que, a lo largo de las audiencias recibidas en esta
Comisión algunos actores han planteado que la propuesta presentada por el
gobierno parte de un diagnóstico equivocado. Que los desafíos en el mundo del
trabajo o en el mercado laboral están en otros ámbitos (elevar la participación
laboral de grupos vulnerables, mejorar la productividad laboral, introducir
mayores mecanismos de flexibilidad en la organización del trabajo). Y que por
cierto, no existirían desafíos pendientes o al menos estos no serían prioritarios,
en materias tales como la distribución de los resultados del proceso productivo,
los mecanismos de diálogo y cooperación al interior de las empresas.
Al respecto, la señora ex Ministra manifestó que todos los
estudios e informes consultados, las recomendaciones de los organismos
especializados, las propuestas formuladas por los actores sociales, políticos y
económicos indican que el mundo del trabajo tiene enormes desafíos,
especialmente en materia de distribución de la renta del proceso productivo,
relaciones laborales y organización del trabajo. Ciertamente, también están
presentes los otros desafíos vinculados con la participación laboral, la
productividad y el fortalecimiento institucional. Asimismo, tal es la debilidad de
nuestro sistema de relaciones laborales, que en la última campaña presidencial
todos los candidatos en sus propuestas programáticas enfatizaron la necesidad
de avanzar en esta materia, incluso la candidata de la Alianza puntualizó sobre
la necesidad de fortalecer la negociación colectiva, fomentar el diálogo entre
trabajadores y empresarios, fortalecer los sindicatos y ampliar las materias de
negociación. No parece serio ni razonable, en opinión de la Ministra, que por
razones de oportunismo político o por una sobre ideologización, quienes
anteriormente han mostrado apertura y sensibilidad frente al mundo del trabajo
y la necesidad de modernizar sus instituciones, hoy estimen que deben restarse
de este debate.
En definitiva, indicó la señora Blanco, la iniciativa legal
puesta en debate por el Ejecutivo cuenta con un diagnóstico ampliamente
compartido: una escasa cobertura de la negociación colectiva, una tasa de
sindicalización modesta, una desigual distribución de los frutos de la riqueza
construida en común, un clima laboral enrarecido que no contribuye a mejorar la
productividad laboral y un incremento sostenido de la conflictividad laboral,
especialmente en sus expresiones inorgánicas.
La desigualdad, productividad y empleo
Respecto de la desigualdad, productividad y empleo, la
señora Blanco manifestó que, más allá de la contundencia en los antecedentes
y evidencias sobre la necesidad de avanzar en este proyecto de modernización
de las relaciones laborales, es indispensable poner de manifiesto que nuestro
actual sistema reproduce un modelo de distribución de las capacidades
negociadoras de los factores productivos, inclinando indefectiblemente la
balanza en favor del capital. Esta asimetría de posiciones explica en buena
medida la profunda desigualdad en la distribución de los ingresos y que pese a
los esfuerzos realizados a través de la provisión de bienes públicos y de las
políticas sociales, se resiste a retroceder.
98
En efecto, añadió, según datos de la Encuesta Casen
2013, en Chile el quintil más rico concentra el 51.4% de los ingresos
autónomos. Por su parte, el quintil más pobre participa apenas con un 4.4% de
los ingresos autónomos. Por ello, avanzar en superar esta brecha constituye un
objetivo fundamental del Programa de Gobierno de la Presidenta Bachelet.
Las desigualdades en el mercado laboral se manifiestan
de distintas formas: en las bajas tasas de participación laboral de grupos
determinados (mujeres, jóvenes y trabajadores con poca calificación), en la
creación de empleo precario (trabajo informal, temporal y sin protección social).
Y, en las profundas brechas salariales existentes, en donde la gran mayoría de
los trabajadores asalariados del país presentan una baja participación en la
distribución de la renta que se obtiene en el proceso productivo. Tal como lo
señala la OIT, sociedades desiguales son más inestables, lo que las hace
menos atractivas para la inversión limitando con ello sus potencialidades de
desarrollo. La desigualdad termina limitando e incluso frenando el crecimiento
económico. Y resulta que Chile tiene la peor distribución del ingreso de los
países de la OCDE y una de las peores del mundo.
Por otra parte, a lo largo de las audiencias, algunos
sectores empresariales sostienen que las remuneraciones han ido creciendo
sostenidamente en los últimos años y que por tanto, no habría que innovar en el
sistema de relaciones laborales ya que este crecimiento en buena medida es
resultado de las reglas aplicadas en materia laboral. Sin embargo, la evidencia
de Chile en los últimos 25 años es que los salarios en promedio han crecido a la
par con la productividad y se entiende que en el largo plazo estos dos factores
se tienen que mover paralelamente. Es por ello, afirmó la Ministra que este
proyecto buscar impactar positivamente en los salarios de los trabajadores,
aumentando la capacidad y poder de negociación de los trabajadores -a través
de los sindicatos -, estableciendo una relación simétrica entre ambas partes y
otorgando herramientas para que las empresas y sus trabajadores puedan
aumentar su productividad.
La señora Blanco afirmó que la agenda laboral del
gobierno es un todo integral, constituyendo el proyecto de modernización de las
relaciones laborales una pieza clave dentro de este objetivo, pero no se trata en
ningún caso de una pieza aislada o que no converse con el resto de las
soluciones que se proponen. Por esto resulta incomprensible y hasta majadero
que todos quienes se resisten a avanzar en el fortalecimiento de los derechos
colectivos del trabajo señalen que los problemas del mercado laboral serían
otros: participación laboral y productividad, lo que no estarían siendo abordados
en este proyecto de ley.
Al respecto, la señora ex Ministra manifestó que dicha
agenda laboral contempla tres pilares centrales: fomento y protección del
empleo; fortalecimiento institucional; y, fortalecimiento de los derechos
colectivos del trabajo, respecto de los cuales existen iniciativas legales en
curso, o próximos a ser presentados al Congreso para su tramitación.
000217
gieg{,te;l/P4 01"414:1¿9
Añadió que otra de las críticas que se han vertido respecto
del proyecto radica en que la iniciativa no incorpora a los trabajadores del
Sector Público.
Al respecto, la señora ex Ministra manifestó que el país
exhibe una práctica de 25 años de negociaciones del reajuste del Sector
Público, como de negociaciones sectoriales en el sector salud, educación,
administración central y municipal. En efecto, no obstante las normas
prohibitivas de negociación colectiva y de huelga en el sector público, lo cierto
es que desde 1990, los sucesivos gobiernos democráticos y las asociaciones
de funcionarios públicos han sido capaces de negociar condiciones comunes de
trabajo y remuneración para el sector, suscribiendo innumerables acuerdos que
han sido refrendados legislativamente conforme a las normas constitucionales y
legales correspondientes. El Gobierno, agregó, tiene la convicción de que es
necesario de una vez por todas concordar una regulación adecuada para
enmarcar estas negociaciones y el ejercicio del derecho a huelga. Se trata ésta
de una regulación distinta a la del sector privado, pues el régimen de empleo
público se rige por normas de tipo estatutario, de suerte tal que las modalidades
de negociación deben ser compatibles con sus regulaciones.
En relación a las PYMES, la señora ex Ministra manifestó
que resulta central hacerse cargo de un argumento varias veces escuchado
durante las audiencias, esto es, que las empresas de menor tamaño (las
Pymes) entregarían el 80% del empleo asalariado en el país y que en
consecuencia, esta reforma laboral, tendría un alto impacto para ellas y por
tanto no debería aplicárseles.
Al respecto, afirmó que considerando los datos
administrativos del Seguro de Cesantía, el 66% del empleo asalariado en Chile
se concentra en las empresas grandes y medianas (las grandes empresas son
aquellas que contratan 200 o más trabajadores y las medianas son aquellas
que contratan entre 50 y 199 trabajadores). En términos del número de
empresas —las grandes y medianas- representan el 4% de las empresas del
país. Por su parte, las micro-empresas (que son las que contratan entre 1 y 9
trabajadores) sólo otorgan un 15 % del empleo (658 mil puestos de trabajo). En
cuanto al número de empresas, éstas representan el 82% del total de las
empresas del país.
En consecuencia, la señora Blanco indicó que desde la
perspectiva de los trabajadores, este proyecto de ley busca favorecer a más del
85% de los trabajadores asalariados del país que trabajan en empresas
pequeñas, medianas y grandes, esperándose los mayores impactos en estas
dos últimas (las empresas medianas y grandes). Por su parte, los microempresarios (que son nuestros verdaderos emprendedores) no se verán
afectados con esta iniciativa legal (salvo un 4,7% de las micro-empresas que
son aquellas que contratan 8 o más trabajadores y que eventualmente podrían
negociar).
Finalmente, reiteró el contenido del proyecto de ley,
señalando que, en materia de titularidad sindical, se consigna:
100
a.- Reconocimiento del sindicato como sujeto
principal de la negociación colectiva
Con el objeto de fortalecer la acción sindical, se consagra
la titularidad del derecho a la negociación colectiva al sindicato, estableciéndolo
como principal sujeto de la negociación por parte de los trabajadores
La negociación colectiva es un derecho de los
trabajadores y debe ser ejercido a través de un sujeto colectivo.
En este contexto, la señora Blanco indicó que el proyecto
de ley fortalece el sindicato como sujeto principal de la negociación y promueve
una negociación colectiva con titularidad sindical. Así, los sindicatos tendrán la
titularidad exclusiva para negociar en la empresa y los grupos negociadores
sólo podrán hacerlo en ausencia de ellos. La consagración de la titularidad
sindical es consistente con el derecho a negociación colectiva reconocido en la
Constitución Política del Estado. En efecto, el artículo 19 N° 16 inciso 5° de la
Constitución establece que la negociación colectiva "es un derecho de los
trabajadores". Agrega que la ley "establecerá las modalidades de la negociación
colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa
y pacífica." Pues bien, precisamente lo que hace este proyecto de ley es regular
las modalidades y los procedimientos de la negociación colectiva, cumpliendo
estrictamente el mandato constitucional.
Es importante tener presente que el artículo 1° de la
Constitución establece que el Estado "reconoce y ampara a los grupos
intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les
garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos."
Los sindicatos son una expresión ampliamente reconocida de los grupos
intermedios que gozan de este reconocimiento y tutela constitucional. El propio
Tribunal Constitucional ha establecido que los grupos intermedios son
organizaciones permanentes de la sociedad y no agrupaciones o coaliciones
esporádicas de personas. En este sentido, la titularidad sindical y el
desplazamiento consecuente de las coaliciones esporádicas o transitorias de
trabajadores (grupo negociador) están en perfecta sintonía con la norma y
doctrina constitucional del país.
Asimismo, este principio también se encuentra en armonía
con lo expresado por la OIT, tanto a través del Comité de Libertad Sindical
como de la Comisión de Expertos en Control y Aplicación de Normas, quienes
han objetado la equiparación de los grupos de trabajadores con los sindicatos,
señalando reiteradamente que "los grupos de trabajadores sólo deberían poder
negociar convenios o contratos, en ausencia de tales organizaciones".
La negociación colectiva necesita una contraparte
permanente con capacidad cierta de adoptar acuerdos colectivos vinculantes.
Con independencia del nombre que se le asigne, el colectivo que negocia debe
tener una voluntad colectiva real y permanente, lo que no se garantiza mediante
las regulaciones del "grupo negociador" contempladas hasta ahora en nuestra
legislación.
000218
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101
En las empresas en que no existe sindicato con derecho a
negociar, se reconoce el derecho a que los trabajadores puedan unirse para
efectos de negociar colectivamente. La negociación colectiva que asuman los
trabajadores unidos para el solo efecto de negociar (grupo negociadores) se
sujetará a las normas de la negociación colectiva semi reglada.
b.- La regulación de la extensión de beneficios a los
trabajadores no sindicalizados
En opinión de la señora ex Ministra, la extensión unilateral
de beneficios debilita al sindicato negociador, al desincentivar la afiliación
sindical. Asimismo, indicó que el pago de una contribución sindical no evita ese
efecto. Por lo anterior, el proyecto de ley plantea que los empleadores no
podrán extender unilateralmente los beneficios negociados por un sindicato, a
trabajadores sin afiliación sindical, sin contar con un acuerdo de extensión de
beneficios entre el empleador y el sindicato. Asimismo, la extensión requerirá de
la aceptación del trabajador a quién se pretenda aplicar.
Conforme lo anterior, el empleador incurrirá en una
práctica antisindical si otorga unilateralmente los mismos beneficios
concordados con un sindicato, a trabajadores no sindicalizados.
Respecto a las críticas que señalan que ésta impediría a
los trabajadores sin afiliación sindical acceder a beneficios pactados en
negociaciones colectivas, lo que se vería agravado con el hecho que además
estos trabajadores no podrían negociar a través de grupos. Estas opiniones
tienen fundamentaciones ideológicas que el Ejecutivo señala no compartir. El
proyecto de ley cree en los sindicatos, a quienes les reconoce la titularidad para
negociar las políticas de beneficios c,omunes a los trabajadores de la empresa.
En efecto, el proyecto de ley junto con reconocer la preeminencia de los
sindicatos por sobre los grupos negociadores, también mantiene
irrestrictamente la autonomía y libertad de los trabajadores para afiliarse a un
sindicato; desafiliarse cuando quiera de la organización sindical a la que
estuviera adscrito; plena libertad para constituir un sindicato nuevo; plena
libertad para negociar de manera individual con su empleador o elegir la vía
colectiva; plena libertad para aceptar las cláusulas y beneficios de un contrato
colectivo negociado entre un sindicato y el empleador, previo acuerdo
establecido entre ese sindicato y el empleador; y plena libertad para constituir
un grupo negociador en ausencia de un sindicato en su empresa.
Procedimientos para la Negociación y Rol de la
Dirección del Trabajo.
El propósito esencial del nuevo procedimiento es favorecer
el diálogo directo entre los actores, orientando sus actuaciones a la búsqueda
de acuerdos, promoviendo que las partes inicien en el menor tiempo posible, y
sin sujetarse a eventuales objeciones formales, el proceso de reuniones y de
negociación directa. Asimismo, se perfeccionan los mecanismos de información
y se fortalecen los instrumentos y opciones de mediación.
102
El proceso de negociación colectiva desarrollado en la
propuesta del gobierno está inspirado en el principio de buena fe. Busca
mejorar la calidad de la negociación colectiva, aumentar la capacidad de
diálogo y acuerdo entre las partes, reducir la conflictividad y en definitiva,
contribuir a generar relacionales laborales con mayores niveles de cooperación,
confianza y simetría entre trabajadores y empleadores. En términos más
específicos, se regulan las principales actuaciones del procedimiento reglado.
Se regula también la votación de huelga sin las restricciones que dificultaban la
conformación del quórum de aprobación y que exigían posteriormente un
quórum para hacerla efectiva. También se establece la obligación del
empleador de facilitar la concurrencia de los trabajadores a votar la huelga y el
derecho a realizar asambleas el día de la votación.
Se contemplan también mecanismos de asistencia técnica
de la Dirección del Trabajo y en general un conjunto de instrumentos
funcionales a la construcción de acuerdos. Por último, se regula un moderno
sistema de justicia arbitral con árbitros privados que será administrado por la
Dirección del Trabajo.
La Regulación de la Huelga
La huelga es el último recurso de que disponen las
organizaciones de trabajadores para hacer valer sus reivindicaciones. Es un
derecho fundamental de los trabajadores, un medio legítimo de defensa de sus
intereses que ha sido reconocido explícita e implícitamente en la legislación
nacional y en los tratados de derechos humanos vigentes en Chile.
Consecuentemente, el proyecto de ley, afirmó la Ministra, parte reconociendo la
huelga como un derecho de los trabajadores, estableciendo una regulación que
asegura un ejercicio eficaz de este derecho. Consistente con lo anterior, la
iniciativa propone la eliminación de la facultad del empleador de reemplazar a
los trabajadores en huelga y el reintegrado individual o término del descuelgue
de trabajadores.
La prohibición de reemplazar los puestos de trabajo debe
ser entendida como la imposibilidad para el empleador de sustituir a los
trabajadores involucrados en la huelga. El puesto de trabajo es un concepto que
considera el cargo, lugar y turno en que se desempeña el trabajador.
Por otra parte, la señora ex Ministra indicó que el
reconocimiento de un derecho a huelga efectivo supone como contrapartida
hacerse cargo de la regulación de los servicios esenciales y de los servicios
mínimos. En el caso de los servicios esenciales, el proyecto establece un
procedimiento destinado a establecer, en consistencia con la Constitución, la
nómina de empresas o instituciones en que no se puede declarar la huelga.
Adicionalmente se ha definido un procedimiento que resguardará que las partes
puedan reclamar de lo resuelto ante la Corte de Apelaciones.
En relación a los servicios mínimos, se propuso una
regulación que privilegia que las partes puedan consensuar su procedencia y la
conformación de los equipos de emergencia, antes de la negociación. En caso
000219
103
de desacuerdo entre las partes, resuelve la Inspección del Trabajo, como
órgano independiente, y en último término el Juzgado del Trabajo.
En esta materia, la señora ex Ministra estimó que el
Ejecutivo ha recogido las orientaciones en materia de servicios mínimos que
han formulado los órganos de control de la OIT. Estas señalan en primer
término que debe tratarse real y exclusivamente de un servicio mínimo, esto es,
limitado a las actividades estrictamente necesarias para cubrir necesidades
básicas de la población o satisfacer las exigencias mínimas del servicio, sin
menoscabar la eficacia del medio de presión que es la huelga.
Sindicalización y protección de la Libertad Sindical
La ampliación de la negociación colectiva y el
fortalecimiento de la acción sindical, son buenas para el país, para los
trabajadores y para las empresas, afirmó la señora Ministra. Por ello, el
proyecto establece un nuevo modelo de negociación y un sistema de incentivos
que ponga en valor el diálogo social y el acuerdo al interior de las empresas. El
Ejecutivo manifestó creer firmemente que los acuerdos construidos
colectivamente gozan de mayores niveles de adhesión, estabilidad y
compromiso entre quienes los suscriben.
La negociación colectiva requiere de partes simétricas,
con voluntad de diálogo y que actúen de buena fe. Para ello, se ha diseñado un
conjunto de incentivos e instituciones que apuntan en esa dirección. Sin
embargo, en algunas ocasiones las partes se pueden alejar de esa orientación
y por tanto, es necesario contar con un instrumental que las reconduzca a este
propósito central.
Sobre este punto, los principales temas de interés y
críticas se han centrados en las nuevas hipótesis de prácticas antisindicales y
desleales.
Por el lado de la empresa, el proyecto mejora
sustantivamente la tipificación en materia de prácticas antisindicales del
empleador, erradicando las redacciones que exigen acreditar intencionalidad,
además de incorporar dos nuevas prácticas que son consistentes con el nuevo
sistema propuesto. Por el lado de las organizaciones sindicales también se
incorporaron dos nuevas disposiciones sobre práctica antisindical,
específicamente en el artículo 290.
Al respecto, la señora Blanco recordó que muchos
dirigentes han visto en estas normas un atentado contra la libertad sindical y
una limitación a la posibilidad de los trabajadores de manifestarse libremente.,
lo cual se encuentra absolutamente alejado de la inspiración de esta iniciativa.
Por tanto, el Ejecutivo manifestó estar disponible para concordar las
correcciones o aclaraciones que sean necesarias.
104
Pactos sobre Condiciones Especiales de Trabajo
Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo son
importantes para las empresas y los trabajadores. A través de estos acuerdos
es posible organizar el trabajo conforme a las particularidades y realidad de
cada empresa y a los intereses de los propios trabajadores, resguardando que
se hagan bajo parámetros que protejan la salud y seguridad de los trabajadores
y sus derechos fundamentales. Con este nuevo marco legal será posible
establecer estos acuerdos porque existe un mayor nivel de simetría entre las
partes, y se pone a salvo de cualquier escenario que implique más una
imposición que un acuerdo. Hoy este escenario no seria posible.
Estos acuerdos deben ser adoptados por el empleador y
las organizaciones sindicales con poder de negociación. Cada sindicato negocia
por sus afiliados.
Considerando que estos pactos buscan un efecto general
dentro de las empresas, el proyecto consideró un mecanismo que permita hacer
extensivo los acuerdos contenidos en estos instrumentos a trabajadores no
sindicalizados. En la actualidad este mecanismo opera en los pactos sobre
jornadas especiales que son autorizadas por la DT. Cabe hacer presente que
esta institución persigue profundizar el diálogo al interior de las empresas,
mejorar las condiciones de trabajo y aumentar la productividad, con pleno
respeto a los derechos de los trabajadores.
A modo de conclusión, la señora Blanco afirmó su
convicción con la necesidad de avanzar hacia relaciones laborales modernas,
justas y equilibradas, combinando objetivos de equidad, productividad y paz
social. Asimismo, resulta esencial saldar la deuda con el mundo del trabajo,
mejorando y ampliando la negociación colectiva y fortaleciendo la acción y
participación sindical.
En este sentido, el proyecto de ley que moderniza el
sistema de relaciones laborales es una oportunidad para crear nuevos espacios
de diálogo social y construir confianza entre trabajadores y empleadores. Es
también, una oportunidad para fomentar el empleo y la productividad, al permitir
que trabajadores y empleadores puedan establecer acuerdos que les permitan
ajustarse a los ciclos productivos y a su propia realidad. Y finalmente, es una
oportunidad para que los resultados del proceso productivo se distribuyan en
forma más equitativa.
Ahora bien, respecto a distintas preocupaciones e
inquietudes de algunas de las normas e instituciones propuestas, la señora
Ministra manifestó la intención del Ejecutivo de avanzar hacia una mayor
simplificación del procedimiento de la negociación colectiva, enfatizando con
mayor fuerza la autonomía social de las partes durante la negociación. Junto
con ello, también será revisada la participación de la DT durante el
procedimiento e incorporar las observaciones y propuestas de la Corte
Suprema. Otro aspecto que merece atención, en opinión de la Ministra, es el
régimen sancionatorio en caso de uso de la fuerza en las prácticas
antisindica les.
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105
Sometida a votación la idea de legislar, se
aprobó por 7 votos a favor, 6 en contra y ninguna abstención.
(Votaron a favor la Diputada señora Pascal, doña Denise; y los
Diputados señores Andrade, don Osvaldo; Campos, don Cristián; Carmona, don Lautaro;
Jiménez, don Tucapel; Saffirio, don René; y, Vallespin, don Patricio. Votaron en contra los
Diputados señores Barros, don Ramón; Boric, don Gabriel; De Mussy, don Felipe; Melero, don
Patricio; Monckeberg, don Nicolás; y Paulsen, don Diego (en reemplazo de Monckeberg, don
Cristián).
El Diputado señor Andrade justificó su voto a favor
indicando que dicha manifestación implica la habilitación del dialogo. En
segundo lugar, el proyecto es favorable pues se hace cargo de un rezago
histórico con el mundo del trabajo, que se desarrolla en un escenario que es
deficitario, objetivamente, en materia de derechos colectivos. Lo fundamental de
este proyecto, y la razón por la cual vota a favor, radica en que este proyecto
reconoce a 2 actores principales en la relación laboral, sindicato y empleador,
otorgando herramientas que permitirán que se reconozcan y dialoguen entre
ellos. A pesar de su voto favorable, el señor Diputado estimó que el proyecto
es perfectible en ciertas materias, entre ellas, la ampliación de la información
para las partes de la negociación; la simplificación del procedimiento de
negociación a fin de evitar la judicialización de los conflictos; el fortalecimiento
del fuero sindical y la eliminación de menciones o disposiciones relacionadas
con la "criminalización" de la labor sindical y de la huelga; revisión de la
cobertura de la negociación; avanzar en negociaciones sectoriales o ramales; el
piso de la negociación debería considerar el IPC en la medida en que ello se
trata de la recuperación del poder adquisitivo; avanzar hacia la extensión
automática de beneficios; y, la incorporación positiva de temas de género en el
proceso negociador.
El Diputado señor Monckeberg, don Nicolás, manifestó
que le hubiese gustado poder votar en favor de una reforma que efectivamente
fortaleciera las relaciones laborales, generara más oportunidades de empleo,
incentivara a la mejora de remuneraciones, sin embargo, el proyecto parece
sólo favorecer la cantidad de negociaciones colectivas. Al respecto, indicó que,
contrario a lo que el proyecto informa, la negociación colectiva ha aumentado
exponencialmente en los últimos 8 años. Por otra parte, estimó que este
proyecto no hace frente a las necesidades de generación de empleo y
productividad. En materia de titularidad sindical, el señor Monckeberg estimó
que las disposiciones del proyecto le quitan al trabajador el derecho a negociar
colectivamente, dándoselo al sindicato, sin importar la representatividad del
mismo. En relación al piso de la negociación, el Diputado manifestó que esta
medida podría atentar gravemente contra la pymes, en la medida en que no
considera las inclemencias de los ciclos económicos. En materia de extensión
de beneficios, criticó que los trabajadores tengan que afiliarse al sindicato para
mejorar sus condiciones laborales, una especie de negociación colectiva
encubierta. Todo lo anterior, manifestó, lo obliga a votar en contra de la
iniciativa.
El Diputado señor Boric votó en contra, manifestando su
desilusión con la posición de la señora Ministra del Trabajo, quien ha expresado
en esta audiencia, en su opinión, que no está dispuesta a modificar los
106
aspectos sustanciales del proyecto que han sido solicitadas por distintas
organizaciones de trabajadores y por los más diversos especialistas y
académicos en materia laboral. En efecto, el Diputado afirmó que el Ejecutivo
ha ignorado la gran cantidad de exposiciones y críticas recibidas en el seno de
la Comisión respecto a los puntos fundamentales de la reforma, relacionados
con titularidad sindical y la extensión de beneficios, regulación de la negociación
colectiva, derecho a huelga y reemplazo de trabajadores, servicios mínimos,
pactos de adaptabilidad, puntos respecto de los cuales, el Ejecutivo sólo se ha
dedicado a defender su posición inicial, haciendo caso omiso a las mas de 30
audiencias recibidas.
El Diputado señor Melero, quien manifestó representar la
posición de los Diputados señores Barros y De Mussy, indicó que respalda
plenamente el objetivo del proyecto en orden a lograr una mayor equidad en la
distribución del ingreso en Chile. Asimismo, manifestó estar totalmente de
acuerdo con la existencia de sindicatos que efectivamente cumplan un rol
valioso, no sólo en el logro de mejores condiciones sino también para facilitar
las relaciones al interior de la empresa. Sin embargo, estimó que el proyecto se
equivoca en la forma de lograr los objetivos planteados. En efecto, este
proyecto contempla, en opinión del expositor, una sindicalización forzada, que
atenta contra la libertad del trabajador y contra la justa retribución del esfuerzo;
una injerencia excesiva de la Dirección del Trabajo. Asimismo, indicó que, a
pesar de tener una postura favorable al fortalecimiento del sindicato y de la
negociación colectiva, esto no debe ser resultado de la creación de un
monopolio sindical a expensas de la libertad de afiliación y negociación de los
trabajadores. El sindicato va en beneficio de los trabajadores cuando éste
pueda libremente optar, y no cuando la afiliación sea el único camino disponible
para buscar una mejoría de sus condiciones, sin que su esfuerzo individual sea
relevante en el resultado. Por otro lado, al igual como la huelga es un derecho
de los trabajadores, también lo es el derecho de los mismos a salir de la misma
y el derecho de los consumidores a poder contar con bienes y servicios de
primera necesidad. Este proyecto daña ese necesario equilibrio, dando a los
dirigentes sindicales un poder incontrarrestable frente a los emprendedores, los
consumidores y los propios trabajadores, por lo cual procedió a votar en contra
de la iniciativa. Adicionalmente, Esta reforma parece olvidar también que la
economía y las empresas en particular se ven enfrentadas a ciclos, tanto
positivos como negativos, ya que introduce una rigidez excesiva en los
contratos colectivos.
La Diputada señora Pascal justificó su votó a favor debido
a que estimó que durante la discusión particular de la iniciativa se podrá
avanzar en aquellos puntos donde se puede mejorar el proyecto. En particular,
sugirió analizar el tema de género en el mundo laboral y sindical, en su opinión,
uno de los grandes ausentes de la reforma.
El Diputado señor Campos justificó su voto a favor
señalando que la reforma constituye un paso adelante en el objetivo de
equilibrar la cancha en la relación laboral y disminuir la desigualdad en nuestro
país. Por otra parte, destacó la intención del Ejecutivo en orden a modificar
aquellos aspectos del proyecto que parecían avalar el concepto de
"criminalización" de la huelga y de la labor sindical.