¿Hasta dónde estás dispuesto a llegar para conseguir

12 Expansión Martes 11 marzo 2014
¿Hasta dónde estás dispuesto a
llegar para conseguir un trabajo?
Exponer al candidato a situaciones límite para conocer su reacción ante un problema es aconsejable en
ciertos procesos de selección. Pero esta innovación no debe pasar por fórmulas que resulten humillantes.
Arancha Bustillo. Madrid
“Surrealista”, así es como califica Clío Almansa, una joven
de 22 años, la selección laboral que le costó la rotura de
una vértebra. Almansa optaba, junto a otras 39 personas, a
un puesto de trabajo en una
empresa de aspiradores. En
un momento del proceso de
reclutamiento uno de los responsables de la firma tiró un
billete de 50 euros al suelo y
dijo que “el puesto sería para
quien obtuviese el dinero”.
Los aspirantes se abalanzaron
a por él y Clío salió lesionada.
Logró el billete, y el trabajo,
pero solo por una semana. La
lesión le ha costado cinco meses de baja.
Paco Muro, presidente de
Otto Walter, admite que él vivió también una situación esperpéntica cuando optó a un
puesto en una consultora. La
tensión que le obligaron a
sentir le empuja a definir como “ruin” el trabajo de los seleccionadores que se prestan
a capitanear procesos de este
estilo. Y aunque sabe que ahora no es un buen momento
para descartar cualquier
puesto, recomienda seguir
buscando.
El por qué
Montse Ventosa, presidenta
de Truthmark, reconoce que
la noticia protagonizada por
Clío Almansa le sorprendió
porque, “afortunadamente”,
no conoce ningún caso parecido. Pero si tuviera que darle
una explicación al asunto diría que “es posible que este tipo de pruebas estén basadas,
de un modo esquizofrénicamente distorsionado, en los
assesment centers (centros de
evaluación) donde se desarrollan situaciones en un entorno controlado y se presentan problemas que el candidato podrá encontrarse en su
puesto de trabajo futuro. Con
el objetivo de predecir el comportamiento del mismo o,
UNIVER
S I DA
D
El área de
reclutamiento está
cada vez más
profesionalizada
pero no regulada
Una buena vía para
denunciar estas
prácticas de
selección son las
redes sociales
mejor dicho, su rendimiento”.
Algunos estudios, sin embargo, empiezan a cuestionar su
validez. Ventosa cree que, entre otras causas, este escepticismo “puede ser debido a la
dificultad de predecir actitudes y a la gran influencia, a
menudo ignorada, que éstas
juegan en el nivel de rendimiento”. Probablemente,
cree la presidenta de Truthmark, “prácticas como éstas
pretendan predecir la resiliencia, la competitividad, el
‘ir a por todas’ de una forma
muy retorcida y, por supuesto, nada profesional”.
Este tipo de procesos, dice
José Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, “nos
enseña cómo son las personas
puestas en situaciones límite.
Sin embargo, al final, uno tiene la sensación de que no importa quiénes somos, sino lo
que aparentamos ser en función de las características del
puesto al que concurramos.
Parece que nuestra auténtica
personalidad no le importa a
nadie, y muchos procesos de
selección hacen que ni siquiera nos interese a nosotros
mismos”.
Muchas veces el problema
se debe a que el sector de selección no está regulado.
“Aunque cada vez está más
profesionalizada, esta área no
está regulada y, a veces pueden producirse este tipo de situaciones”, denuncia Sergio
Un método poco ortodoxo
La película ‘El método
Grönholm’ se inspiró en
un hecho real que ocurrió en
Barcelona en una cadena
de supermercados, cuando en
la papelera del departamento
de Recursos Humanos de la
compañía se encontró una
serie de papeles de un técnico
del área de selección de la
empresa en los que había
anotado sus impresiones
sobre un grupo de candidatas
a puestos de cajeras.
Los comentarios no tenían
desperdicio. En algunos, el
‘profesional’ de selección se
quejaba de la “voz de pito” de
la aspirante. En otros criticaba
directamente su aspecto
físico con piropos como: “muy
gorda”.
Según José Manuel Casado,
presidente de 2C Consulting,
el film es, precisamente, una
crítica a la frivolidad y a la
crueldad con que muchas
empresas realizan sus
procesos de reclutamiento:
Los aspirantes a un puesto de
dirección comercial muy bien
retribuido de una gran
compañía compiten entre sí y
realizan una serie de pruebas
(todas ellas inspiradas en
técnicas reales utilizadas en
algunas firmas) para ver cuál
de los candidatos es el
elegido.
Hinchado, manager de Hays.
Y los candidatos también tienen parte de responsabilidad
en este asunto. Bien es cierto,
como recuerda Muro, que
cuando necesitas trabajar es
mejor un mal empleo que seguir en el paro. “Otra historia
es permanecer en esa empresa si te das cuenta de que el
humillante proceso de selección era sólo un avance de los
valores de esa compañía en la
que las personas son sólo me-
dios maltratables”. Para evitar
que situaciones como la que
vivió Clío Almansa se repitan,
Ventosa recomienda hacer
uso de las redes sociales “que,
en el fondo, contribuyen a
construir o derrumbar la marca de una empresa que, cada
vez con mayor frecuencia, se
forja desde dentro a través de
las personas que forman la
compañía. Y cada vez más, el
trato a los empleados en casos
de contratación o despido tie-
nen un impacto más tangible
en los resultados, en el crecimiento o no de las organizaciones”.
De todas formas, los expertos coinciden en que apenas
han evolucionado los procesos de selección. Al menos en
el caso español. Hinchado
considera que en España somos bastante conservadores a
este respecto y nos hemos encasillado en la típica entrevista en la que el reclutador in-
Santander, nombrado por Financial Times
EL BANCO MÁS SOSTENIBLE DEL MUNDO
bancosantander.es
Puntuación
1 McKinsey & Company
3,9
2 ThoughtWorks
3,9
3 Boston Consulting Group 3,8
4 Gartner
3,7
5 Bain & Company
3,7
6 Rolls-Royce
3,6
7 ZS Associates
3,6
8 Google
3,6
9 Stryker
3,6
10 HubSpot
3,6
11 Paycom
3,5
12 Vistaprint
3,5
13 TeachforAmerica
3,4
14 Procter&Gamble
3,4
15 Avaya
3,4
16 Microsoft
3,4
17 BlackRock
3,4
18 Sapient
3,4
19 Citrix
3,4
20 Nvdia
3,4
21 Informatica
3,4
22 Facebook
3,3
23 Guidewire
3,3
24 Caterpillar
3,3
25 Rackspace
3,3
1: Entrevista muy fácil. 2: Entrevista fácil.
3: Entrevista en la media. 4: Entrevista difícil.
5: Entrevista muy difícil.
Fuente: Glassdoor
Una imagen de la película ‘El método Grönholm’.
POR SU COMPROMISO CON LA EDUCACIÓN Y LA SOCIEDAD
LAS ENTREVISTAS
MÁS DURAS
tenta atisbar las actitudes y las
aptitudes que busca en el próximo empleado.
Casado cree que la selección de los profesionales deberá continuar basándose en
criterios técnicos, “pero dando importancia al perfil psicográfico (cómo siente, piensa y
vive el futuro trabajador). En
este sentido, los procedimientos de recruiting deben ser revisados. Se estima que el perfil
de aproximadamente un 80%
de los profesionales que se incorporan a las organizaciones, en términos de habilidades naturales o motivación
necesaria, no se ajustan a los
requerimientos del puesto como para garantizar un buen
desempeño”.
Un análisis de conductas sí,
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