importancia del aporte de los departamentos de recursos humanos

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"IMPORTANCIA DEL APORTE DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
SEGÚN LA PERSPECTIVA DE UN GRUPO DE GERENTES FUNCIONALES DE DIFERENTES
ORGANIZACIONES MULTINACIONALES."
TESIS DE GRADO
PAHOLA ALEJANDRA AGUILAR URRUELA
CARNET 12571-09
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014
CAMPUS CENTRAL
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"IMPORTANCIA DEL APORTE DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
SEGÚN LA PERSPECTIVA DE UN GRUPO DE GERENTES FUNCIONALES DE DIFERENTES
ORGANIZACIONES MULTINACIONALES."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES
POR
PAHOLA ALEJANDRA AGUILAR URRUELA
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014
CAMPUS CENTRAL
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
VICERRECTOR DE
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
SECRETARIA GENERAL:
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA:
MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO:
MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA:
MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA:
MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. LUIS FERNANDO CHANG JIMENEZ
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
MGTR. MARIA DE LA LUZ DE LEON GUEVARA
Guatemala 18 de Noviembre 2013
Señores
Consejo Facultad de Humanidades
Presente
Por medio de la presente, hago de su conocimiento que he tenido la oportunidad de asesorar el
proyecto de tesis titulado “Importancia del aporte de los departamentos de Recursos Humanos según la
perspectiva de un grupo de gerentes funcionales de diferentes Organizaciones multinacionales”, de la
alumna Pahola Alejandra Aguilar Urruela , carnet No. 1257109, estudiante de la carrera de Psicología
Industrial con énfasis Organizacional.
A mi criterio el trabajo realizado llena todos los requisitos metodológicos y de contenido que exige la
Universidad Rafael Landívar, previo a otorgar el grado académico correspondiente, por lo que solicito le
sea asignado fecha y terna para la evaluación privada de tesis.
Agradeciendo la atención a la presente, me suscribo.
Atentamente,
Lic. Luis Fernando Chang
Asesor
Agradecimiento
A Dios por el regalo de la vida, me levantaste de un lecho de invalidez y muerte; me
restauraste y diste una segunda oportunidad para honrarte; por eso hoy te dedico mi
triunfo y vida para que lo uses en lo que quieras. Te amo Jesús.
A mis padres, por haberme guiado y apoyado en cada momento de mi vida, por
educarme con amor y mucho esmero para que hoy su sueño de verme como una
profesional sea una realidad.
A mi hermano, por estar siempre presente en cada etapa de mi vida, tú fuiste mi
motivación para que yo hiciera las cosas de la mejor manera posible; ya que quería
darte un buen ejemplo. Por siempre estar a mi lado en las buenas y en las malas, por
ser uno de los mejores regalos de Dios, por ser paciente conmigo y brindarme sabios
consejos. Te quiero mucho Chanito.
A mi abuelita Shenny, por haber sido mi ejemplo de vida, mi mentora desde mis
primeros años de estudio hasta la secundaria. Por criarme con cariño, estar de mi lado
siempre, por consentirme y darme las claves de la vida para ser fuerte y perseverante.
Porque aunque estés en el cielo se que de alguna manera u otra siempre has estado
presente en mi vida a pesar de tu partida.
A Amalita, mí hermana mayor, por tus cuidados, servicios, amor y paciencia. Te quiero
mucho.
A mi sobrina Mérida por su amor tan puro y por enseñarme a ver la vida de otra
manera.
A mi amiga Melissa por ser una amiga incondicional (mi hermanita), porque estuviste a
mi lado incluso a los pies de mi cama cuando estaba enferma. Gracias por tu hermosa
y valiosa amistad.
A mis tíos y primos por haber estado pendientes de mí, por su amor y por cada
momento que he compartido al lado de ustedes.
A todos mis amigos que estuvieron al pendiente de mi salud, estudios y tesis, los quiero
mucho que Dios los bendiga siempre.
A cada uno de los gerentes quienes formaron parte de esta tesis, gracias por su tiempo,
confianza, ayuda, amabilidad y aporte. Aprendí mucho de todos y estaré agradecida
siempre por sus enseñanzas.
A todos los amigos de mis papas por formar parte de nuestra familia.
Dedicatoria
A Dios
Porque sin su protección, amor y apoyo durante todos los momentos difíciles que pase
en mi vida no hubiese podido culminar esta etapa de mi vida académica; El me ha
guardado y ceñido de fuerzas para afrontar cualquier obstáculo en mi camino. Gracias a
mi Padre celestial he podido alcanzar esta meta, la cual muchas personas nunca
creyeron que alcanzaría por mi estado de salud, sin embargo El me dio la fuerza y
perseverancia para lograrla sin importar las circunstancias de la vida.
A mi mama Fabiola Urruela
Quien ha sido mi ángel guardián en esta tierra; quien siempre me cuido, apoyo y que
sacrifico por mí algunos sueños para que yo alcanzara los míos, por sus consejos,
cuidados y amor pude hacer de este sueño una realidad. Creíste en mi cuando todos no
lo hicieron, he hiciste de mi una persona sabia, fuerte, valiente y perseverante. Te amo
mucho mami por todo lo que has hecho por mí y espero seguir honrándote por el resto
de mi vida.
A mi papa Jorge Aguilar
Por haber asumido la paternidad a una edad temprana, gracias papi por haber sido un
hombre responsable, trabajador, dedicado a sacar adelante a su familia y darnos a mi
hermano y a mi muchas cosas, ventajas y oportunidades que tu no tuviste. Por ser el
instrumento de Dios para proveerme todo lo económico y estudios; por ser mi ejemplo
de superación.
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………….............
1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………..………………..………….
33
2.1. Objetivos………………...…………..………………………………….
34
2.1.1 Objetivo general…………………..………………………...….…….
34
2.1. 2 Objetivos específicos……………………………………...………..
34
2.2. Unidad de análisis…………………..………..……….………………..
34
2.3. Definición de variables……………………..…………..……………… 35
2.3.1 Definición conceptual……………………..………...………………..
35
2.3.2 Definición operacional………………...……………………………… 35
2.4. Alcances y límites……………………..……………..………...………. 35
2.5. Aporte……………………..……………………………..………….......
36
III. MÉTODO……………..………………………………………..……………..
38
3.1. Sujetos……………..……………………………………...……………
38
3.2. Instrumento……….…..……………………………………...………...
43
3.3. Procedimiento………..……………………………………………..….
43
3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística…………
44
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS……………………………………
46
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS…………………………………………...
73
VI. CONCLUSIONES…………………………………………………………… 78
VII. RECOMENDACIONES…………………………………………………….
81
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……..……………………………... 83
Anexos
RESUMEN
El presente estudio se basó en conocer la importancia del aporte de los departamentos
de Recursos Humanos según la perspectiva de un grupo de gerentes funcionales; el
cual fue de carácter cualitativo y se realizó a gerentes de diferentes organizaciones
multinacionales que operan en la ciudad de Guatemala.
Para conocer a fondo la importancia del aporte de los departamentos de Recursos
Humanos, se busco conocer tres factores determinantes que podrían mostrar en qué se
fundamentaba la importancia de este departamento, así como en qué áreas fallaba el
funcionamiento del mismo según la perspectiva de los gerentes participantes.
Se buscó analizar los factores mediante una entrevista semi estructurada, la cual
contiene tres partes, en donde cada una posee interrogantes objetivas. Dicho
instrumento fue validado por tres profesionales en el área del tema de Recursos
Humanos.
Por medio del análisis de los resultados obtenidos se concluyó que el departamento de
recursos humanos es una pieza vital en toda organización, ya que es el único
departamento que vela por la gestión, atención, desarrollo y seguridad del trabajador;
además de ser el mediador entre el trabajador y la empresa.
Para que un departamento de recursos humanos sea exitoso se recomendó que cada
uno de sus integrantes debe no solo decir que el recurso humano es lo más importante
en una organización, sino de hecho debe creerlo y vivirlo, pues únicamente teniendo
empatía será la manera en que comprendan la importancia de desarrollar cada una de
sus funciones de la mejor manera posible, en el tiempo establecido y con los resultados
esperados no solo por parte de ellos, sino por parte de todo el personal de la empresa.
I. INTRODUCCIÓN
El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y
la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes remontan a los comienzos
del siglo XX, como consecuencia de la Revolución industrial; surgió con el nombre de
Relaciones industriales, como actividad mediadora entre las organizaciones y las
personas. Hasta la década de 1970 surgió con el concepto de Recursos Humanos
(RH).
El departamento de recursos humanos es indispensable dentro de cualquier empresa,
ya que el mismo se encarga de mediar entre los jefes y empleados, quienes toman
decisiones y quienes las reciben. Generalmente las funciones del departamento de
recursos humanos están compuestas por reclutamiento y selección, contratación,
inducción, capacitación, planes de carrera, medición de clima organizacional, nominas,
permisos y retención del talento humano. Dependiendo de la organización o empresa
donde la función de recursos humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeñen distintas responsabilidades que tengan que ver con aspectos tales como
el manejo de las relaciones con sindicatos, evaluaciones de desempeño, desvinculación
laboral, entre otros. Todo departamento de recursos humanos debe contar con
procesos establecidos para que al momento de realizar cualquier función que les
corresponda, esté determinado su proceso por escrito y no solamente de forma
empírica.
Es necesario resaltar que para que el departamento de recursos humanos pueda
desarrollarse adecuadamente y de forma eficiente, este debe de contar con el apoyo no
solo del gerente general o junta directiva, sino que también con el apoyo del personal
de los demás departamentos de la empresa, para que el desarrollo organizacional se
pueda llevar a cabo y obtener resultados favorables a corto plazo.
Teniendo como base lo mencionado con anterioridad, se investigó acerca de las
funciones que realiza el departamento de recursos humanos y los aportes que este
1
mismo proporciona a las empresas. El objetivo de esta investigación es conocer los
aportes que el departamento de recursos humanos realiza, desde la perspectiva de un
grupo de gerentes funcionales de distintas organizaciones multinacionales.
Con relación al tema de estudio se incluyen los siguientes antecedentes nacionales:
Iniciando con Cabrera (2013) realizó una tesis de tipo jurídico descriptiva, la cual tuvo
como objetivo describir la importancia del Departamento de Recursos Humanos dentro
de una corporación. Para este estudio se aplicó una entrevista semi-estructurada de
diecinueve preguntas, para obtener información de : a) descifrar el rol actual que
desempeñan los departamentos de recursos humanos, y b) determinar la necesidad
que existe actualmente de darle mayor importancia al departamento de recursos
humanos y la posibilidad de elevarlo a categoría de dirección de recursos humanos.
Este instrumento se aplicó a cinco jefes de departamentos de recursos humanos y a
cinco directores de la dirección de recursos humanos de corporaciones nacionales. En
los resultados obtenidos, se percibió una evolución de las funciones del departamento
de recursos humanos dentro de las empresas; pues el mismo no se puede concebir
como un departamento aislado de la organización, ya que actualmente es como un
medio para alcanzar la eficiencia y eficacia derivadas de una mayor competitividad y
rentabilidad del recurso humano dentro de la empresa y la estructura de las
organizaciones. Este estudio concluyó que es sumamente importante, diversificar las
tareas del Departamento de Recursos Humanos, de modo que pueda abarcar todas las
actividades críticas de la empresa, proporcionándole un sentido de unidad, dirección y
propósito, así como facilitando los cambios necesarios inducidos por su entorno y por
los propios procesos internos; por lo tanto se recomendó a la Dirección de Recursos
Humanos, contar con todo el apoyo posible de la Junta Directiva, de la Gerencia
General y de la Gerencia Financiera, a efecto de poder realizar todos y cada uno de los
programas de desarrollo de personal, así como dotar de todos aquellos equipos e
implementos necesarios para el desarrollo de las funciones de los trabajadores, sin
menoscabar en lo que a temas de seguridad industrial y en el trabajo se refiere.
2
De igual manera, Morales (2009) elaboró un estudio descriptivo, donde propuso como
objetivo principal identificar cómo se realizan las actividades de recursos humanos en
las agencias de modelos ubicadas en la ciudad de Guatemala. Como instrumento de
estudio se utilizó la entrevista semi-estructurada, la cual se aplicó a personas que
correspondían a niveles administrativos como gerentes generales, administradores,
asistentes; además se tomó en cuenta a modelos que se encontraban en selección o
en eventos. En los resultados obtenidos, se observó cómo se desarrollan algunas
actividades del departamento de recursos humanos de manera verbal, informal, rápida,
por medio de vía telefónica o correos electrónicos, sin hacer nada por escrito ni con un
procedimiento establecido.
El estudio concluyó que
las actividades de recursos
humanos en las agencias de modelos son realizadas de manera empírica, es decir que
no cuentan con procesos específicos para llevar a cabo las actividades; por lo mismo
recomendó contar con un programa específico y completo para sistematizar y
profesionalizar las actividades de recursos humanos en donde se trabaje de manera
integrada las áreas de la administración de recursos humanos.
Por su parte, Quintero (2008) efectuó una tesis descriptiva, cuyo objetivo general fue
analizar a las empresas que ya han establecido el departamento de recursos humanos
y los beneficios que se obtienen de ello. El instrumento utilizado fue una boleta de
opinión, la cual poseía preguntas cerradas donde se le presentaban al empresario,
alternativas de respuesta dicotómica. Los sujetos de estudio fueron los gerentes de las
empresas de la mediana industria del municipio de Quetzaltenango. En los resultados
obtenidos, se determinó que gran parte de las medianas industrias en el municipio de
Quetzaltenango, no comprenden la importancia que brinda un departamento de
recursos humanos en la estructura organizacional. Con este estudio se concluyó que la
mayoría de las medianas industrias, no cuentan con un departamento de recursos
humanos lo cual se debe a la falta de conocimiento de los beneficios que un
departamento de recursos humanos brinda a la empresa; por lo tanto, se recomendó a
los gerentes o encargados de las medianas industrias, que sean informados de lo que
es un departamento de recursos humanos y de las funciones y objetivos del mismo
dentro de la organización.
3
Asimismo,
Guerra (2008) elaboró un estudio descriptivo, en el cual propuso como
objetivo principal identificar las actividades de los diversos procesos de la gestión de
personal que se deben considerar en la creación de un departamento de recursos
humanos. Para este estudio se utilizó como instrumento una encuesta estructurada
dividida en siete partes con sus respectivas interrogantes para la medición de los nueve
procesos que se desearon evaluar; esta se aplicó a diez trabajadores seleccionados
del área administrativa de las oficinas de la empresa Pisos La Casablanca S.A.,
quienes fueron el gerente general y los jefes de distintos departamentos, ya que por el
nivel de puesto que ocupan brindaron información sobre los procesos de recursos
humanos evaluados. En cuanto a los resultados obtenidos, se observó que es
necesaria la implementación del departamento de recursos humanos en la empresa
Pisos La Casablanca S.A., debido a que los procesos de gestión de personal son
deficientes. El estudio concluyó que según los nueve procesos de la gestión de
personal, la empresa necesita la creación del departamento de recursos humanos, pues
el mismo ayudará a mejorar los procesos de gestión de personal que se evaluaron; por
lo tanto el estudio recomendó tomar en consideración la creación del departamento de
recursos humanos para que se centralicen y profesionalicen las funciones relacionadas
con la administración del personal, delegando las funciones al encargado del mismo.
Por otro lado, Ávila (2008) realizó una tesis descriptiva, cuyo objetivo general fue
determinar cuáles son elementos técnicos de la administración de recursos humanos
que se utilizan en la pequeña y mediana empresa de la cabecera municipal de Jutiapa.
El instrumento utilizado para este estudio fue un cuestionario estructurado de
veinticinco preguntas de tipo dicotómicas y selección múltiple que era dirigido a los
empresarios o gerentes en donde se evaluó cuáles eran los elementos técnicos de la
administración de recursos humanos en las empresas; también se utilizó como segundo
instrumento una entrevista semi-estructurada hacia los colaboradores como fuente de
información para obtener datos más confiables. Según lo mostrado en los resultados, el
ámbito de la pequeña y mediana empresa de la cabecera municipal de Jutiapa la
administración de recursos humanos se lleva cabo de manera empírica, los
empresarios no consideran el uso de herramientas técnicas que faciliten la proyección
4
de la utilización en cuanto al realizar cualquier función de recursos humanos. El estudio
concluyó que el proceso de planeación de recursos humanos no se lleva a cabo
técnicamente, sin embargo se realizan algunas actividades relacionadas al mismo, de
manera empírica; por lo tanto, se recomendó que para realizar una planeación de
recursos humanos es necesario que las empresas, realicen un análisis y descripciones
de los puestos, para que en forma coherente con el crecimiento sean diseñados los
cargos de forma técnica y apropiada, lo cual generará una organización eficiente y que
permita la optimización de los recursos empresariales.
También
se
respalda
la
presente
investigación
con
estudios
realizados
internacionalmente; con el fin de ampliar el conocimiento sobre lo que es el
departamento de recursos humanos.
Para comenzar Ganga y Sánchez (2008) elaboraron una investigación en Chile, que
tuvo como objetivo general conocer, estudiar y analizar la forma en que las
organizaciones de la comuna de Puerto Montt-Chile realizan en el proceso de obtención
de personal, identificando la importancia que tiene el mismo para ellas. Para obtener la
información de este estudio se utilizó como instrumento una entrevista compuesta por
diecisiete preguntas. Tanto Ganga como Sánchez concluyen que la mayoría de
organizaciones consideran que es de gran importancia el proceso de reclutamiento y
selección de personal, para garantizar la calidad y eficiencia del recurso humano. Por
tanto recomendaron la actualización constante de los métodos utilizados en el proceso
de reclutamiento y selección de personal de las organizaciones participantes.
Por su parte Amigo (2007) realizó un estudio en Chile, el cual se insertó en el ámbito
de desarrollo de un departamento de recursos humanos mediante la utilización de
varias herramientas que en conjunto permiten determinar los problemas existentes y
realizar propuestas de solución. El objetivo general de la investigación fue evaluar la
organización y la gestión de recursos humanos de “Agroindustrial Jaime Soler” con
diferentes técnicas y desde diferentes puntos de vista. Para esto se realizó un
diagnóstico basado en un modelo de departamento de recursos humanos con misión,
5
objetivo principal, funciones y actividades. En los resultados obtenidos se realizó un
análisis de la gestión existente en cuanto a recursos humanos, un análisis FODA a
cada departamento, un análisis de clima laboral cualitativo-cuantitativo al personal, el
cual se midió en relación con la media de la industria española. Los problemas
detectados, corresponden a un bajo desarrollo orgánico, escaso compromiso hacia los
trabajadores, problemas en los flujos de comunicación, poco grado de autonomía, entre
otros problemas. El estudio se concluyó con un benchmarking para determinar las
prácticas con éxito en el ámbito mundial, con respecto a recursos humanos, y de esa
manera adecuarlas para la propuesta del departamento de recursos humanos. Por lo
tanto, se recomendó la respectiva propuesta, la cual quedó alineada por una misión del
departamento, un objetivo principal, con una estructura dada por el autor Idalverto
Chiavenato con doce funciones, las cuales poseen su propia misión y actividades dadas
por el benchmarking, con respecto a la realidad de “Soler” y a la realidad de la región,
con actividades a corto plazo, que son la solución de problemas detectados en el
análisis interno, además de actividades a largo plazo, las cuales preverán problemas
futuros.
Asimismo Cabrera y Carvajal (2007) efectuaron un estudio en México, cuyo objetivo
general fue efectuar un diagnóstico del problema de la falta de un departamento de
recursos humanos en “H. Peregrina” de Puebla. El instrumento que se utilizó para este
estudio fue la aplicación de un diagnóstico organizacional basado en las funciones que
realiza el departamento de recursos humanos. En dicho
estudio los autores
concluyeron que por la expansión que el grupo Peregrina presentó, es necesaria la
existencia de un departamento de recursos humanos, o al menos, contratar a una
persona que se encargue de todos los asuntos relacionados con empleados y el
ambiente laboral de la empresa. Por lo que se recomendó la apertura del departamento
de recursos humanos para el mejoramiento funcional de la empresa.
Por otro lado Ramírez y Vela (2006) realizaron un estudio en México, el cual tuvo como
objetivo principal generar un plan de capacitación a corto plazo para las diferentes
áreas del Hotel Boutique “La Quinta Luna”, en Cholula, Puebla. El instrumento utilizado
6
para la recolección de información fue un cuestionario dirigido a cinco trabajadores,
cado uno pertenecientes a diferentes departamentos de la empresa; el instrumento
constaba de diecisiete preguntas abiertas referentes al puesto que desempeña,
funciones de dicho puesto, finalidad del puesto, dificultades para llevar a cabo su
trabajo y la capacitación que necesita para desempeñar mejor su trabajo. Ambos
autores concluyen que el efectuar un programa de capacitación para cada uno de los
departamentos es importante, ya que reafirma los conocimientos y adiestra de mejor
manera al personal tanto de nuevo ingreso como a los trabajadores antiguos. Por
consiguiente, recomiendan a la empresa la implementación continúa de programas de
capacitación para el personal cuyo desempeño laboral no es el esperado según lo
estipulado por la empresa.
Para finalizar, Bedoya (2003) realizó un estudio en Perú, cuyo objetivo principal fue
analizar las teorías y enfoques sobre la concepción de la función de recursos humanos
y su relación con la gestión de evaluación de su desempeño en la empresa competitiva.
Como instrumento de estudio se desarrollo una guía de análisis documental, en la cual
los sujetos participantes de la investigación fueron 230 trabajadores, que conforman
parte del personal de las empresas Wong S.A., Idat, y The Lincoln Electronic Company;
por la profundidad del estudio los trabajadores fueron clasificados en tres categorías
básicas las cuales son: profesional, técnico y auxiliar. El autor concluyó que los
procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes
modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos;
además hace hincapié que en el estudio de la función de recursos humanos y del
proceso de gestión de evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los
nuevos tiempos, constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar
decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos
y permanecer en ellos. Por lo que recomendó que la evaluación del desempeño de los
recursos humanos debe ejecutarse en las empresas de acuerdo al tipo de actividad, lo
que conlleva al uso de métodos adecuados y pertinentes.
7
En conclusión según los estudios recopilados, dejan en claro que el departamento de
recursos humanos es de suma importancia para cualquier organización, ya que el
mismo es el encargado de muchas funciones referentes al manejo, trato y desarrollo del
personal que es el recurso más valioso en cualquier empresa. Asimismo, muestra que
si un departamento es eficiente, ayudará en el desarrollo de toda la organización.
Conforme ha transcurrido el tiempo la implementación del departamento de recursos
humanos en las empresas es actualmente necesaria, pues es el único departamento
que se encarga de mediar la relación laboral entre gerentes, jefes y demás personal,
además es el responsable de equilibrar un clima laboral agradable entre todos los
trabajadores para que el desempeño de los mismos sea eficiente.
A continuación se presenta información recabada acerca de lo que es y lo que realiza
el departamento de recursos humanos en las organizaciones.
1. Historia
Según Chiavenato (2011) los orígenes de los recursos humanos remontan a los
comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial; surgió como
primera instancia con el nombre de Relaciones Industriales, ejerciendo como la
actividad mediadora entre las organizaciones y los trabajadores. Pero fue hasta la
década de 1970 que surgió bajo el concepto de Recursos Humanos (RH), el cual hoy
en día sigue utilizando.
Por otro lado Rodríguez (2007) considera que la función de personal se generó entre
1900 a 1930, el cual atravesó por distintas etapas que se presentaran a continuación:

Paternalismo
Considerado como una de las primeras manifestaciones organizadas de
preocupación por la función de personal fue el movimiento de bienes industriales,
que se dio antes de la Primer Guerra Mundial. También durante el periodo de la
8
Revolución Industrial la vida de los jornaleros era muy difícil; pero con el fin de
ayudar a estos trabajadores algunos patrones iniciaron varios programas como
préstamos y fondos de ahorro.

Empleo y expedientes
La mayoría de los departamentos de recursos humanos se crearon como
secciones para manejar expedientes; donde las únicas funciones que
desempeñaban eran las de procesar estadísticas de empleo, y la de registrar los
tiempos y la producción para procesar las nominas.

Aprovechamiento de nuevos conocimientos
Entre 1910 a 1920 se sitúa el movimiento de la administración científica, cuyo fin
era demostrar que se podía mejorar la productividad con el estudio de tiempos y
movimientos, la planeación de tareas, diseños de herramientas y la creación de
incentivos.

Legislación laboral
Responsable de reformar la relación de la empresa con el personal, pues con la
promulgación de leyes que protegen al trabajador, estas mismas impusieron
normas de contratación, regulación de salarios, prestación de seguridad social y
seguridad e higiene.

Sindicalismo
Con la oposición de los patrones referente a la existencia de sindicatos de
trabajadores se creció el prestigio de los departamentos de recursos humanos.

Década de 1930
Es en donde se originó el cambio, en el departamento de recursos humanos iba
hacer el responsable de todas las relaciones con los trabajadores. Algunas de
las funciones que entraron en vigor fueron: la selección de personal, la
9
contratación, desvinculación laboral, la promoción de puestos de trabajo y la
relación con el sindicato.

Época presente
En la actualidad, tanto la influencia como el prestigio de las funciones del
departamento de recursos humanos ha ido desarrollándose cada vez más.
Dentro de su organización se cuentan con grupos de profesionales especialistas
en el tema, quienes se encargan de planear y estructurar las funciones que se
realizan en dicho departamento.
Por su parte, Minguez (2005) señala en cuanto a la perspectiva histórica, que la función
del departamento de recursos humanos, desde el año 1950 hasta la actualidad, se
distingue en cuatro períodos:

Legalista (1950-1960)

Social (1960-1975)

El personal como recurso (1975-1985)

Estratégico (1985-actualmente)
Para
poder entender mejor la importancia que tiene el departamento de recursos
humanos en las empresas se ahondara en temas que tienen similitudes con la
administración y la función del tema estudiado.
2. Administración de recursos humanos (ARH)
Dessler y Varela (2011) definen la administración de recursos humanos como las
practicas y políticas necesarias que se utilizan para manejar las relaciones personales
de la función gerencial. Las cuales consisten en reclutar, capacitar, evaluar, remunerar,
brindar un ambiente de trabajo seguro, hacer uso del código de ética, dar un trato justo
10
a cada trabajador de la empresa. Para conocer algunas de esas prácticas y políticas, a
continuación se muestran las siguientes:

Realización de los análisis de puestos (se determina la función de cada
trabajador).

Planeación de las necesidades de personal y reclutamiento de los candidatos
para cada puesto.

Selección de los candidatos para cada puesto.

Aplicación de programas de inducción y capacitación para los trabajadores de
primer ingreso.

Evaluación del desempeño.

Administración de los sueldos y salarios.

Proporción de incentivos y prestaciones.

Comunicación (entrevistar, asesorar y disciplinar al personal que lo requiera).

Capacitación y crecimiento de los trabajadores actuales.

Fomentación del compromiso de los trabajadores con la empresa.
Además hay prácticas y políticas que cualquier gerente debería conocer y aplicar, para
desarrollar un mejor ambiente de trabajo, las cuales son:

La igualdad de oportunidades y las normas éticas.

La salud y seguridad de los colaboradores, al igual que el trato justo hacia los
mismos.

El conocimiento de quejas y las relaciones laborales del personal.
11
En la administración de recursos humanos los objetivos pueden proceder de las metas
que la empresa imponga, las cuales en la mayoría de ocasiones son el mejoramiento
de un proceso o área específica. Pero en otras ocasiones el principal objetivo puede ser
el mejorar el desempeño laboral de los trabajadores para que la organización obtenga
los resultados trazados.
3. La administración de recursos humanos es importante para todos los gerentes
de la empresa
Mondy y Noe (2005) mencionan que para qué la utilización de las personas como
recursos se pueda llevar a cabo y alcanzar los objetivos organizacionales, los gerentes
de cada área o nivel deben de participar e involucrarse en la ARH.
Asimismo, para Dessler y Varela (2011) la administración de ARH es de suma
importancia para cualquier gerente, ya que la misma no solo ayuda a la adquisición de
personal capacitado para el puesto, sino que también aporta funciones que benefician
tanto el desarrollo del personal como el de la organización.
Algunos aportes que la ARH brinda a los demás gerentes departamentales son:
a) Que los trabajadores tengan un desempeño a su mayor capacidad.
b) Evita la rotación de personal.
c) Contrata al personal mejor capacitado para el puesto vacante.
d) Surte a la empresa con trabajadores que den lo mejor de sí.
e) Es mediador entre los gerentes, jefes y demás personal, para la solución de
conflictos que se puedan generar (discriminación, trato injusto, racismo, acoso,
etc.).
12
f) Impide que la empresa sea en algún momento acusada de prácticas inseguras
de acuerdo con el código de trabajo, respecto a la seguridad laboral que
cualquier trabajador debe tener.
g) Capacita al personal según su área o departamento, para que el mismo se
desarrolle mejor.
4. El departamento de recursos humanos
Pino, Pino y Sánchez (2008) indican que el departamento de recursos humanos durante
sus inicios no era tomado en cuenta como un departamento especifico, sino que en
algunas empresas este era considerado como un área del departamento de
contabilidad o del departamento administrativo. También señalan que actualmente esto
sigue pasando sobre todo en empresas pequeñas (por poseer poco personal).
Por otro lado las empresas que están en vías de crecimiento o que ya cuentan con un
gran número de trabajadores, pueden tener más problemas y controversias que tengan
que ver con el personal de la empresa,
por lo que para atender de inmediato y
solucionar este tipo de problemas, deben de contar con profesionales sobre el tema
como lo son los psicólogos y sociólogos. Todo esto ha abierto una brecha de la
necesidad de implementar un departamento que no solo se ocupe de administrar,
manejar material jurídico y personal, sino un departamento que también se preocupe
de las relaciones humanas que todo el personal maneja dentro de la empresa, que
aporte técnicas y soluciones referente al recursos humano, ayudando a los gerentes y
jefes en la solución de conflictos con el personal a cargo.
De igual manera los autores Ena, Delgado y Ena (2008) mencionan que en sus
orígenes el departamento de recursos humanos o de personal,
tenía funciones
administrativas, pero con el tiempo y al crecimiento que las empresas afrontan, este
departamento es el encargado principalmente ahora de la gestión y la administración
del personal.
13
Asimismo, se encontró que Lacalle (2011) define al departamento de recursos
humanos, como el área que desarrolla actividades importantes en la empresa, pues el
mismo se encarga de gestionar y administrar el elemento humano de la empresa.
También concuerda que con el paso del tiempo el departamento adopto identidad
propia, lo cual ha llevado al mismo a ocupar un lugar dentro del organigrama
(representación grafica de la estructura organizacional de la empresa, muestra las
diferentes áreas y sus funciones, además ayuda a visualizar los niveles de jerarquía y
los canales de comunicación) de la empresa. Asimismo hace hincapié en que la
aparición de este departamento en el organigrama de las empresas, “supone dotarle de
infraestructura y organización interna para llevar a cabo un variado conjunto de tareas”
(p. 11).
Departamento De
Recursos
Humanos
Gestion De
Recursos
Humanos
Administracion De
Personal
Planificación de
plantillas y
selección de
trabajadores
Estudio
denecesidades
Acogida y
formacion de
trabajadores
Motivacion de
empleados
Ofertas de empleo
Contratacion de
personal
Seleccion de
contratos
Nominas y seguros
sociales
Confeccion de
nominas
Gestion de
remuneraciones
Relaciones con la
seguridad social
Control de
infracciones y
sanciones
Prevencion de
riesgos laborales
Valoracion de
puestos de trabajo
Tramitacion de
contratos
Extincion de
contrataciones
Carta de cese
Certificadso de
empresa
Fuente: Lacalle (2011), (p. 12).
14
Lacalle (2011) define en síntesis al departamento de recursos humanos, como “aquel
que dirige, organiza, coordina, retribuye y estudia las actividades de los trabajadores de
una empresa” (p.11).
Por otro lado, Marr y García (1997) mencionan que
la organización funcional y
orientada al contenido del trabajo del departamento de recursos humanos presenta la
característica de la centralización. Esto se debe a que dentro de sus funciones están
todas las acciones o situaciones que afectan de alguna manera los aspectos
económicos del personal, al igual que la responsabilidad de sus actividades.
Por la expansión que el departamento de recursos humanos ha estado teniendo por un
lado se estudiara las funciones que realiza y por el otro, la organización del mismo.
4.1. Funciones del departamento de recursos humanos
Lacalle (2011) indica que las funciones que desempeña el departamento de recursos
humanos son diferentes en función de la actividad y en cuanto al tamaño de la
empresa. Esto ha ido fomentando en las empresas la importancia del factor humano y
la inversión en los recursos humanos, así como también se ha visto la necesidad de la
implementación en la organización de un departamento especificó que se encargue
solamente del factor productivo, que es el personal de la empresa.
Entre las funciones básicas de este departamento se mencionan las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la empresa, a los directores, gerentes y demás
trabajadores.

Describir las responsabilidades que posee cada puesto de trabajo y los requisitos
que debe tener la persona que lo ocupe.

Evalúa el desempeño del personal.

Recluta al personal mejor capacitado para el puesto vacante.
15

Capacita y desarrolla programas, cursos y toda actividad que tenga como
objetivo la ampliación y mejoramiento de los conocimientos de los trabajadores.

Se brinda asesoría a los colaboradores con el fin de mantener un equilibrio
emocional entre éstos y su ambiente de trabajo. También busca la solución de
problemas que se puedan dar entre estos.

Lleva el control de beneficios de los empleados.

Se encarga de distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos
o revisados, a todos los colaboradores, por medio de boletines y reuniones.

Supervisa la administración de los programas de prueba.

Desarrolla competencias para los puestos de trabajo que lo requieran.
Haciendo una breve retrospectiva de más de 12 años citando a Butteris (2001) el papel
y la función de recursos humanos de la empresa consiste en lo siguiente:

Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para apoyar a
la empresa. Cuando estas ya están identificadas, estructuran estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves.

Desarrollo de talento ejecutivo: el departamento de recursos humanos es el
responsable de los sistemas que identifican y desarrollo del personal con mayor
potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes,
para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros.

Desarrollo de iniciativas de formación y de desarrollo para respaldar la cultura
organizacional, los valores y los principios.

Desarrollo de modelos para la valoración y retribución de todos los trabajadores.

Desarrollo y aplicación de políticas y programas de gestión.
16
No importando el correr del tiempo algunas de las funciones que el departamento de
recursos humanos realiza no han tenido grandes cambios; al contrario se han ido
agregando otras funciones como se puede ver a continuación.
Minguez (2005) define la función del departamento de recursos humanos “como el
desarrollo de una aplicación uniforme de criterios, políticas e instrumentos de gestión en
el contexto social de la empresa” (p. 26), con el fin de resguardar la optimización de los
recursos humanos de las empresas. También hace mención sobre que la función de
personal que realiza el departamento de recursos humanos en las empresas es más
una función de gestión, y que para poder desarrollarse la misma debe de contar con los
instrumentos básicos:

Planificación: capacidad de implantar normas, utilizar procedimientos, desarrollar
criterios y políticas con el objetivo de determinar los recursos humanos y técnicos
de la empresa.

Organización: capacidad para fijar instrumentos que permitan el crecimiento de
racionalidad en cuanto al proceso de planificación.
Pero por su parte Pino, Pino y Sánchez (2008) señalan que en el departamento de
recursos humanos se desarrollan las siguientes funciones:

Organización de personal: es donde se determina la estructura del personal
dependiendo del modelo organizacional seleccionado.

Planificación de recursos humanos: función en donde se previene las
necesidades
de personal en plazo medio o largo,
además se ordenan los
puestos de trabajo para poder analizar los planes de carrera, sistemas
retributivos y su organización.

Formación: se tiene como objetivo dotar al personal de adaptabilidad referente a
los cambios tanto dados dentro de la empresa como los externos a ella.
17

Sistemas de comunicación interna: se desarrollan los medios o canales de
transmisión de información, con el fin de que la información sea fluida, llegue a
todo el personal con prontitud y de manera clara.
4. 2. Organización del departamento de recursos humanos
Pino, Pino y Sánchez (2008) argumentan que para poder cumplir las funciones
mencionadas con anterioridad, el departamento debe poseer una estructura y
organización. Además la relación del departamento de recursos humanos con los
demás departamentos puede ser de dos tipos:

Asesoramiento: se asesora directamente a la persona responsable, para que la
misma encuentre posibles soluciones a su problema.

Imposición de medidas: se da cuando surgen decisiones que no se deben dejar
a los responsables de departamento, evitando injusticias y desigualdades dentro
de la empresa, esto con el fin de mantener un clima laboral apropiado.
Director
General
Director De
Personal
Relaciones
Laborales
Organización
DE RR.HH.
Formación
Fuente: Pino, Pino y Sánchez (2008), (p.30).
5. Antecedentes del departamento recursos humanos
Según Jucius (1963) “la dirección del personal es el sector de la dirección que se ocupa
de la programación,
organización, dirección y control de las diversas funciones
18
operativas en caminadas a conseguir desarrollar, mantener y utilizar el equipo humano
de trabajo” (p. 23).
Citando a Cuervo, define a la estructura organizativa en sentido formal está
representada por medio de normas, reglas y procedimientos que regulan los flujos de
actividad, comunicación y trabajo que vinculan los subsistemas técnico y humano de
toda organización. Es por eso que el departamento de recursos humanos es uno de los
que más encaja en esta definición. No importando el tamaño de la empresa y de su
actividad, incluso indiferentemente de la misma existencia o no de un departamento de
personal/recursos humanos, en todas las organizaciones se realizan una serie de
funciones especializadas en relación con las personas que trabajan en ellas.
A continuación Porret (2008) menciona de manera sintetizada las principales funciones
que caracterizan la actividad del departamento de recursos humanos, las cuales es
posible que varíen en cada organización, por lo que únicamente se describen cinco
bloques de funciones:
1) Función del empleo
Tiene como objetivo el proporcionar a la organización en todo momento el
personal necesario, tanto en sentido cualitativo como cuantitativo.
Citando a Puchol (2007) esta función se distingue entre dos procesos, el primero
se llama “aditivos, que es cuando se añade gente a la organización” (p.67), y el
segundo proceso “sustractivos, el cual es con el que se reduce el personal de la
empresa” (p. 137), por lo que ambos procesos significan:

Planificación de plantillas: donde se encarga de prever las necesidades
cuantitativas y cualitativas futuras de los trabajadores.

Descripción de los puestos de trabajo: es un instrumento técnico que
ayuda a precisar las diferentes posiciones en la estructura organizacional
y los perfiles más acordes a los puestos de trabajo.
19

Búsqueda de fuentes de reclutamiento: en esta actividad se busca el
mantenimiento de contactos con empresas o instituciones adecuadas que
den constantemente candidatos potenciales para cuando sea necesario el
inicio de un proceso de selección.

Procesos de selección: se debe tener conocimiento al presupuesto,
tiempo de ejecución, procedimientos y métodos de agencias de
reclutamiento
y
selección,
caza
talentos,
oficinas
de
empleo,
procedimientos por internet, etc.; para así poder tomar decisiones con
relación a la calidad, rapidez y precio del mismo proceso.

Acogida: se integra de manera pronta a los nuevos colaboradores en su
respectivo puesto de trabajo, así también en la organización en general.

Estudios de reducción de la plantilla: se basa en el análisis de la
necesidad de determinar la decisión correcta (jubilaciones anticipadas,
expedientes de regulación de empleo y bajas incentivas) desde el punto
de vista económico y estratégico
para adaptar la plantilla a sus
necesidades próximas.
2) La función de administración del personal
Es la actividad administrativa (papeleo) que durante la existencia del contrato de
trabajo, forma parte del departamento de recursos humanos.

Gestión de los contratos de trabajo: se lleva a cabo con los trámites de
carácter administrativo y legal, dando cumplimiento a exigencias
burocráticas que respalden una seguridad jurídica.

Elaboración de las nominas: es de suma importancia en la relación laboral
con los trabajadores, pues es donde se cumple exigencias documentales
de la retribución dada y desarrollada por soportes informáticos que se
relacionan con el sistema financiero y contable de la organización.
20

Elaboración de documentación de la seguridad social: es la actividad
administrativa documentada derivada de la estabilidad del personal al
servicio de la empresa que corresponde a la obligación de contribuir al
sistema público de seguridad social, de igual manera se debe de
comunicar el ingreso y egreso de los trabajadores, además de si su
relación
dada como jubilaciones, asistencia sanitaria, permisos y
suspensiones.

Calendarios laborales: es la obligación legal de establecer los días
laborales, periodos vacacionales con los horarios de trabajo, toda la
calendarización establecida debe de comunicarse internamente para que
sea de conocimiento para todo el personal de la empresa, al igual que los
turnos de trabajo, jornadas partidas y/o especiales.

Control de presencia: es en donde se comprueba de manera individual el
cumplimiento del calendario laboral, al igual que el control de permisos.

Estudios salariales y costos: actividad en donde se determinan los
márgenes o beneficios industriales, las posibilidades de establecer
políticas salariales acorde a las capacidades económicas de la empresa.

Sistemas de retribuciones: son los sistemas cuyo principal objetivo es que
la empresa atraiga y retenga al personal.

Incentivos y primas: se desarrolla a partir del análisis de la necesidad de
motivar y estimular a los trabajadores a trabajar con eficiencia y
permanecer en la empresa.
3) La función de dirección y desarrollo de los recursos humanos
Porret (2008) argumenta que es “la función más delicada y compleja” (p. 65), lo
cual lleva a la misma a ser la más importante. Es aquí en donde la necesidad
que tiene la empresa referente a que los colaboradores se desarrollen dentro de
la misma, puede llegar a ser satisfecha con ayuda de los siguientes procesos o
actividades:
21

Comunicación y participación: integra y hace participante a los
trabajadores con los objetivos tanto generales como los específicos de su
área de trabajo. Dando la información clara, correcta y puntual, ayuda a
desarrollar un clima laboral agradable y efectivo, además de estimular la
colaboración.

Promoción y desarrollo: proceso que se lleva a cabo para desplazar al
trabajador seleccionado a un nivel o puesto de trabajo superior,
procurando
favorecer
este
proceso
por
medio
de
técnicas
de
adiestramiento y motivación.

Evaluación del desempeño: evalúa el comportamiento laboral y la
capacidad que el trabajador tiene al realizar todas sus actividades
laborales asignadas.

Establecimiento de planes de carrera: dada la necesidad de cubrir
vacantes importantes en la empresa, se prevé candidatos internos con
total conocimiento de la empresa estableciendo itinerarios o estancias en
diversas áreas de la organización y aplicación de programas formativos a
medio y largo plazo para cubrir aquellas vacantes que en un momento
dado surgirán.

Motivación laboral: es una función básica de la empresa, pero sobre todo
corresponde a cada uno de los mandos de línea, quienes deben ser
asesorados por los recursos humanos.

Diagnostico y tratamiento del clima laboral: en este proceso se es
responsable de analizar, investigar y proponer criterios para el constante
mejoramiento del clima organizacional.
4) La función de las relaciones laborales
Es la función con mayor contenido jurídico del departamento; este se basa con el
trato del conflicto individual y/o colectivo, desempeñando el rol mediador.
22

Delegados sindicales y secciones sindicales: se tiene relación con los
representantes de las organizaciones sindicales, lo que facilita la
comunicación y el manejo de acuerdo con la normativa legal.

Comisiones paritarias y mixtas: es aquí en donde se busca resolver,
proponer acuerdos y soluciones en temas de oposiciones que puedan
surgir en los convenios colectivos en vigor.

Comités de seguridad y salud: se da la colaboración con los delegados
de prevención, además deben de asistir a las reuniones de evaluación
de riesgos.
5) La función de servicios sociales
La empresa establece y gestiona medidas que han sido pactadas cuyo fin es
mejorar el clima laboral; dentro de esta gestión, Porret (2008) menciona las
siguientes:

Actividades sociales y recreativas: el establecimiento de de estas
actividades son la creación de un clima laboral agradable, es
responsabilidad del departamento de recursos humanos su promoción,
control y mantenimiento (becas, fondos de pensiones, seguros
voluntarios, etc.).

Servicios de comedores y cafeterías: los colaboradores de toda
organización requieren de un área de confort, por lo que para suplir
esta necesidad se crean estos sitios y servicios, intentando implementar
un lugar que no posea distanciamiento del puesto de trabajo con el
exterior, con el objetivo de evitar ausencias prolongadas.

Servicios médicos de la empresa: según el número de trabajadores, es
aconsejable la implementación de este servicio, cuando este no sea por
disposición legal. Este servicio busca dar primeros auxilios, consultas
referente el quebrantamiento de salud del trabajador y atender
accidentes laborales.
23

Ayudas económicas y sociales: la organización junto al departamento
de recursos humanos tienen como objetivo principal dar amparo a los
trabajadores que lo requieran; por lo mismo
la empresa establece
determinadas ayudas económicas para situaciones extremas de
necesidad o atención social en situaciones difíciles de la familia del
trabajador afectado.
Para Minguez (2005) las denominaciones de la función de personal son las siguientes:

Departamento de administración de personal: se encarga de realizar las
nominas, presentar los seguros sociales y redactar los contratos laborales en
tiempo y forma adecuada.

Departamento de relaciones laborales: atiende los aspectos jurídicos entre la
empresa y el trabajador.

Departamento de personal: Minguez (2005) indica que “se engloban las dos
áreas anteriores en una sola Unidad Funcional” (p. 26).

Departamento de recursos humanos: responsable de las funciones de
reclutamiento, selección, inducción, capacitación, formación y desarrollo del
personal.

Departamento de organización y recursos humanos: “A todo lo anterior, se le
añade la organización como un conjunto de funciones encaminadas a la
optimización económica de los RR.HH.”(Minguez: 2005: 27).
Como se mencionó anteriormente en el presente estudio, el departamento de recursos
humanos se puede desarrollar en cualquier tipo de empresa; para afirmar esto a
continuación se citan a Linares, Montañana y Navarro (s.f.) mencionan que “la gestión
de los recursos humanos de una organización es una pieza clave para el buen
funcionamiento de la empresa que desee seguir siendo competitiva” (p. 285). También
hacen mención de que la gestión de recursos humanos es un gran activo en las
24
empresas, ya que el mismo es una inversión en las personas, la cual ayuda en la
obtención de resultados planificados y esperados por la organización.
Siempre teniendo concordancia con el tema expuesto precedentemente:
El comportamiento humano representa el estudio de las formas de actuar y la conducta
de las personas. Linares, Montañana y Navarro (s.f.) señalan que para entender el
comportamiento de las personas se debe de estudiar de manera específica tres
aspectos:
1) Actitud
2) Aptitud
3) Habilidad
La principal obligación que posee la dirección de recursos humanos, es el conocimiento
y desarrollo de actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que laboral en la
organización.
6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento
de RR.HH.

Reclutamiento: es el conjunto de procedimientos cuyo objetivo es atraer a
candidatos calificados para ocupar la plaza vacante.

Selección: inicia desde la recopilación de información de los candidatos
aspirantes al puesto de trabajo; culminando con la toma de decisión sobre qué
candidato es el mejor calificado para ocupar la vacante.

Descripción de puestos: se realiza por escrito las descripciones de cada uno de
los puestos que forman parte de la empresa en los cuales se conoce que se
hace en el puesto, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Evaluación de desempeño: es el procedimiento que se utiliza para evaluar al
personal de la empresa, este se debe realizar mínimo 2 veces al año, al obtener
25
los resultados de esta evaluación se procede a dar seguimiento al trabajador que
mostro un desempeño laboral bajo.

Compensación: es cualquier remuneración dada (atribuida según el servicio
recibido) esta puede ser monetaria o no monetaria.

Beneficios sociales: son todas las ventajas, comodidades y servicios que todas
las empresas ofrecen a cada uno de los trabajadores.

Seguridad e higiene: su función es dar al colaborador un ambiente seguro de
trabajo, al igual de brindarle servicios médicos y primeros auxilios. También parte
de esta función es de proveer el material necesario al trabajador que lo requiera,
para que pueda realizar su trabajo de manera segura.

Desarrollo organizacional: se basa en el comportamiento y estudio de la
organización como un sistema total. Su función es mejorar desarrollar cada
aspecto de la empresa a mediano y largo plazo.

Base de datos y sistemas de información: por medio de la computadora se
recolectan, almacenan y se divulga la información que la empresa necesite.

Auditoría: es el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa,
y la evaluación de su funcionamiento actual, en las cuales se dan sugerencias
para mejorar. Ayudan a mostrar si las prácticas y condiciones son perjudiciales
para la empresa o que su costo esta sobre valorado.
7. Causas de la aparición de la dirección de recursos humanos
En toda empresa siempre ha sido necesario contratar o despedir personal, al igual que
se ha precisado capacitar al nuevo colaborador según su puesto de trabajo, además de
eso siempre se ha tenido que pensar en sistemas de retribución equitativa e incentivos.
Estas funciones son algunas de las que han impulsado a las empresas a implementar
una dirección de recursos humanos, ya que esta si conoce y sabe cómo hacer este tipo
de funciones referentes al recurso humano.
26
A continuación Puchol (2007) enseña otras dos causas que motivaron la aparición de
esta dirección:

El crecimiento en tamaño de las empresas
Cuando la empresa es pequeña no precisa de especialización directiva. Pero cuando
una empresa comienza a crecer la política de que el patrón o director-propietario puede
hacer y cumplir con todo ya no sirve. Además se debe tomar en cuenta que conforme el
número de colaboradores en la organización crezca, posiblemente de la misma manera
surjan relaciones entre ellos, así como conflictos y problemas.

La creciente normativizacion laboral
El derecho laboral es relativamente nuevo, por lo que no se conoce a profundidad el
manejo del mismo. Por eso al momento en que aumente la jurisprudencia, es necesario
que se recurra a especialistas en derecho laboral o con abogados que conozcan a
fondo este tema.
8. La futura agenda para la competitividad: recursos humanos
Urlich (2006) comenta que “si la capacidad de organización se ha vuelto una fuente de
competitividad, y los gerentes y profesionales de RR.HH. han de ser adalides (líderes)
de la capacidad de la organización, debe aparecer una nueva agenda para las practicas
de RR.HH. y los profesionales de RR.HH” (p. 19). Es muy importante que en la nueva
era competitiva, los encargados de manejar el recurso humano en las empresas
adquieran nuevos conocimientos acerca de las prácticas y funciones para poder estar
siempre a la vanguardia.
Según Urlich (2006) para que tanto los profesionales de RR.HH. como su departamento
destaquen su importancia y verdadero valor, deben de superar con éxito ocho desafíos
principales que afrontan los ejecutivos, a continuación se hace mención de los retos:

La globalización (domina el horizonte competitivo).
27

La cadena del valor para la competitividad de la empresa y los servicios de
RR.HH. La creación y operación de empresas que sean más sensibles a los
clientes.

Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento.

Hacer centro en las capacidades. “Las capacidades de la organización son el
ADN de la competitividad”, (Urlich: 2006: 33).

Cambie, cambie, y cambie un poco más todavía (los profesionales de recursos
humanos deben de ayudar a sus empresas a cambiar).

La tecnología, está en constante innovación, lo que conlleva a la creación de
nuevos mundos de acción empresarial.

Atraer, retener, y medir la competencia y el capital intelectual.

Realizar no es transformación.
9. Mitos que impiden que los recursos humanos sean una profesión
Urlich (2006) enseña algunos mitos que han causado que el departamento de recursos
humanos pierda credibilidad y autoridad dentro de las empresas.

Antiguo Mito
La gente se ocupa de los recursos humanos porque le gusta la gente
Nueva Realidad
Los departamentos de recursos humanos no diseñados para hacer terapia
corporativa. Los profesionales de recursos humanos son los responsables de
crear las practicas que hagan a los trabajadores sean más competitivos, no para
dejarlos en su zona cómoda.

Antiguo Mito
Cualquiera puede dedicarse a los recursos humanos.
28
Nueva Realidad
Las actividades que se realizan, se basan en la teoría e investigación; por lo que
los profesionales de recursos humanos deben dominar tanto la practica como la
teoría.

Antiguo Mito
Los recursos humanos tienen que ver con el aspecto suave de la empresa,
lo que los lleva a no rendir cuentas.
Nueva Realidad
El impacto de las prácticas de recursos humanos sobre los resultados de la
empresa, pueden y deben medirse. Los profesionales de recursos humanos
deben de aprender a expresar el trabajo que realizan en términos de desempeño
financiero.

Antiguo Mito
Los recursos humanos se centran en los costos, los cuales deben ser
controlados.
Nueva Realidad
Las prácticas de recursos humanos deben de generar valor aumentando el
capital intelectual. Por lo mismo se debe agregar valor y no reducir costos.

Antiguo Mito
La tarea de recursos humanos es ser el policía que cuida y vigila el
cumplimiento de las políticas, además de velar por la salud y felicidad.
Nueva Realidad
La función de recursos humanos no se basa en que los colaboradores
obedezcan, pues de eso son responsables los gerentes. Las prácticas de
29
recursos humanos tampoco son para dar felicidad al personal, sino para brindar
ayuda cuando estos la necesiten.
En cuanto al cumplimiento de políticas, los profesionales de recursos humanos
deben ayudar a los gerentes de la empresa a comprometer a los demás
trabajadores de la administración de las mismas.

Antiguo Mito
Recursos humanos esta a la moda.
Nueva Realidad
Las prácticas están en constante evolución, los profesionales de recursos
humanos deben ver su trabajo actual solamente como parte de una cadena de
evolución.

Antiguo Mito
El plantel de recursos humanos se compone de gente agradable.
Nueva Realidad
Los profesionales deben de promover la confrontación y el desafío, pero al
mismo tiempo dar apoyo.

Antiguo Mito
Recursos humanos es una tarea de recursos humanos.
Nueva Realidad
El trabajo del departamento de recursos humanos, es de suma importancia para
toda la empresa.
Los profesionales de recursos humanos deben de unirse a los gerentes en
defensa de las funciones que realizan.
30
Otra parte importante que efectúa el departamento de recursos humanos es la atención
y el trato humano hacia el personal de la empresa. Por lo que es fundamental que
cualquier trabajador de este departamento cuide y sepa cómo llevar a cabo varios
aspectos referentes a la atención y el servicio que debe recibir todo el personal de la
empresa.
A continuación
Porret (2012) enseña algunos aspectos referentes a las relaciones
laborales que el personal de recursos humanos debe tener
con los demás
trabajadores.

Dar a los trabajadores un trato correcto, conforme a su condición humana, y
anteponiendo la consideración de persona a la de recurso necesario para la
producción.

Basar la selección de personal en pruebas objetivas, (evitar la elección por mera
recomendación, descalificar porque nos “caiga” mal un candidato, etc.).

Evitar, real y efectivamente, toda discriminación por motivos de raza, sexo,
estado civil, creencia religiosa, tendencia política, pertenencia a sindicato, o
cualquier otra que no esté directamente relacionada con las exigencias del
puesto de trabajo.

Procurar la ocupación y promoción de personas con diferentes capacitadas,
hasta donde les permita el ejercicio de sus capacidades en la empresa.

Potenciar la información y fomentar la comunicación interna en todos los niveles.

Proporcionar la formación humana y técnica adecuada a cada uno.

Valorar a los trabajadores en función de sus capacidades y de su eficacia.

Prestar atención y vigilancia a la seguridad, higiene y salud laboral.

Garantizar los puestos de trabajo hasta donde lo permita la continuidad de la
empresa.

Mantener las relaciones de lealtad con las instituciones profesionales, laborales y
sindicales.
En conclusión
según toda la información recopilada, enseña que la existencia del
departamento de recursos humanos en las empresas actualmente es vital, sobre todo si
31
estas son compañías grandes o si poseen un gran número de personal. Por otro lado
las funciones del departamento de recursos humanos en su mayoría están bien
definidas y estructuradas, además se tiene una idea cimentada de la importancia del
mismos dentro de cualquier tipo de organización, ya que este es el único departamento
que cuenta con las capacidades y conoce como hacer todas las funciones descritas en
el estudio realizado. Sin embargo, cabe resaltar que su especialidad esta en el estudio
e interacción de las relaciones humanas del personal de la empresa y la solución de
conflictos que se puedan llegar a dar dentro de las instalaciones de la misma. Por
consiguiente es indispensable que todo personal que labore en el departamento de
recursos humanos deba dar un trato justo y buena atención a los trabajadores, ya que
ellos deben de ser tratados como la pieza más importante de la empresa.
32
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Hoy en día el departamento de recursos humanos ha adquirido mayor importancia, ya
que el mismo es el encargado de velar tanto por la administración del personal en la
empresa, así como de las relaciones de los trabajadores con la organización. Es
importante hacer mención que el departamento de recursos humanos es la parte más
compleja en las empresas, ya que debido a las funciones que aporta a la misma, ayuda
a ejercer el desarrollo organizacional.
Para que el trabajo que realice el departamento de recursos humanos sea optimo, cada
una de las funciones debe de contar con un proceso establecido; esto con el principal
objetivo de que dichas funciones se efectúen de la mejor manera posible, con la
obtención de los resultados esperados y provea a la empresa de grandes aportes.
Es significativo resaltar, que el departamento de recursos humanos tiene en su control
muchas funciones que pueden afectar a la empresa y a su personal. Por consiguiente,
es necesario que se realicen cada una de las funciones de la mejor manera posible y se
cumpla con las demandas y trabajo que conforman las mimas.
Por tanto es necesario que los departamentos de recursos humanos conozcan los
parámetros establecidos sobre las funciones y trabajos que deben realizar, para que los
mismos no afecten de manera negativa
a la organización y puedan detectar sus
fortalezas y debilidades buscando una mejora continua.
Para poder recabar la información sobre el aporte que da el departamento de recursos
humanos en las diferentes organizaciones multinacionales, se utilizará una entrevista
donde varios gerentes funcionales compartirán su percepción en base al trabajo que
realiza el departamento de recursos humanos en la empresa donde laboran; cuyo fin es
no solo conocer el aporte de este departamento en las empresas, sino de identificar en
que funciones presentan debilidades.
33
En base a la información planteada anteriormente, surge la siguiente interrogante:
¿Cuál es la perspectiva con respecto a la importancia del aporte de los departamentos
de recursos humanos por parte de un grupo de gerentes funcionales de diferentes
organizaciones multinacionales, que operan en Guatemala?
2.1.
Objetivos
2.1.1 Objetivo general:
Conocer la perspectiva con respecto a la importancia del aporte de los departamentos
de recursos humanos por parte de un grupo de gerentes funcionales de diferentes
organizaciones multinacionales que operan en Guatemala
2.1.2 Objetivos específicos:

Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas, los beneficios que el
departamento de recursos humanos brinda a las empresas, según la perspectiva
de un grupo de gerentes funcionales de diferentes organizaciones.

Determinar las funciones que debe mejorar y modernizar el departamento de
recursos humanos, según la opinión de un grupo de gerentes.

Conocer el trato humano y atención que reciben habitualmente los gerentes y
sus subordinados por parte del personal del departamento de recursos humanos,
según el punto de vista de un grupo de gerentes de diferentes organizaciones.
2.2. Unidad de análisis
Aporte del departamento de Recursos Humanos
34
2.3. Definición de variables
2.3.1 Definición conceptual: De acuerdo con Lacalle (2011) define al departamento
de recursos humanos como “el departamento encargado que dirige, organiza,
coordina y estudia las actividades de los trabajadores de una empresa”. (p. 11).
De manera similar Linares, Montañana y Navarro
(s.f.) mencionan que “la
gestión de los recursos humanos de una organización es una pieza clave para el
buen funcionamiento de la empresa que desee seguir siendo competitiva; el
departamento de recursos humanos es un gran activo en las empresas, ya que
el mismo es una inversión en las personas, la cual ayuda en la obtención de
resultados planificados y esperados por la organización.” (p. 285).
2.3.2 Definición operacional: Para la realización de este estudio, se entenderá al
aporte del departamento de recursos humanos como la asesoría y/o consultoría
de cada departamento; los resultados serán obtenidos por medio de una
entrevista semi-estructurada, dicha entrevista se le administrará a once gerentes
funcionales. El resultado dará a conocer el aporte del departamento de recursos
humanos en las empresas multinacionales seleccionadas, según los siguientes
factores:

Beneficios

Funciones

Trato humano y atención
2.4. Alcances y límites:
Dentro de los alcances de la presente investigación, se abarcará a un grupo de
gerentes funcionales de diferentes organizaciones multinacionales, de ambos géneros,
con nivel educativo en licenciatura o maestría, que laboran en diferentes
departamentos, gerencias o unidades administrativas; para poder determinar por medio
de estos sujetos, cuál es la perspectiva con respecto al aporte de los departamentos de
recursos humanos. Los resultados obtenidos en este trabajo no se podrán generalizar,
35
ya que son percepciones de un grupo específico de gerentes funcionales de diferentes
empresas multinacionales, que están en constante contacto con el departamento de
recursos humanos de su organización.
Dentro de los limitantes se encuentran que no toda la población entrevistada conoce las
funciones o aportes que el departamento de recursos humanos efectúa. Por otro lado
para la realización de las entrevistas no se cuenta con suficiente tiempo, ya que estas
se aplican en horas laborales de los sujetos y en muchas ocasiones estos se
encuentran de viaje por su puesto de trabajo.
2.5. Aporte
La presente investigación es útil para las organizaciones a nivel global que cuentan con
gerentes de recursos humanos; ya que ayudará a los mismos asumir una idea, no
generalizada de los aportes que hace el departamento de recursos humanos a las
empresas, al igual de tener conocimiento de las funciones o áreas que deben mejorar.
Asimismo contribuye a la carrera de Psicología Industrial; al obtener información de las
deficiencias más comunes que son un obstáculo en el desarrollo organizacional dentro
de las empresas, las cuales pueden ayudar a pulir el conocimiento durante la carrera
profesional.
Por otro lado se pretende que con este estudio se conozca las deficiencias que
actualmente los departamentos de recursos humanos afrontan, ya que esto contribuirá
a que tanto catedráticos como estudiantes de la Universidad Rafael Landívar, tengan un
panorama de las deficiencias que sufren hoy en día los departamentos de recursos
humanos de diferentes empresas multinacionales en Guatemala.
Esta investigación beneficiará a la sociedad guatemalteca, debido a que cualquier
persona que esté interesada respecto al tema del aporte de los departamentos de
recursos humanos hacia las empresas podrá asumir una idea, no generalizada; sobre
36
la percepción por parte de un grupo de gerentes funcionales de
diferentes
organizaciones multinacionales que operan en Guatemala; la cual les ayudará a
conocer las fortalezas y debilidades referente a este departamento en las empresas
donde dirigen.
37
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Para el presente estudio se requirió la colaboración de 11 gerentes funcionales,
hombres y mujeres que oscilen dentro de un rango de 27 a 60 años de edad, de
distintos departamentos de varias empresas privadas, ubicadas en la ciudad de
Guatemala.
Al ser esta una investigación cualitativa, se manejó un muestreo homogéneo, que
según Hernández, Fernández, y Baptista (2006), lo definen como la selección de
unidades (personas) que tengan las mismas características en cuanto a su perfil.
A continuación se presenta una descripción detallada de los sujetos que fueron
entrevistados para la realización de este estudio:
Sujeto No.1
Código:
GRT -001
Departamento:
Servicio Al Cliente
Género:
Femenino
Edad:
29 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Servicio Al Cliente
Tiempo de Trabajar en la empresa:
6 años
Años de experiencia laboral
8 años
38
Sujeto No. 2
Código:
GRT -002
Departamento:
Supply Chain
Género:
Masculino
Edad:
40 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente
De
Compras
Y
Combustibles
Tiempo de Trabajar en la empresa:
4 años
Años de experiencia laboral
22 años
Sujeto No. 3
Código:
GRT -003
Departamento:
No aplica
Género:
Femenino
Edad:
58 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente General
Tiempo de Trabajar en la empresa:
25 años
Años de experiencia laboral
35 años
Sujeto No. 4
Código:
GRT -004
Departamento:
Fabricación
Género:
Masculino
Edad:
56 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Planta
Tiempo de Trabajar en la empresa:
32 años
Años de experiencia laboral
35 años
39
Sujeto No.5
Código:
GRT -005
Departamento:
Informática
Género:
Masculino
Edad:
52 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Business
Excellence
Office
Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
4 años
Años de experiencia laboral
35 años
Sujeto No. 6
Código:
GRT -006
Departamento:
Mercadeo
Género:
Femenino
Edad:
27 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Category Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
1 año y 7 meses
Años de experiencia laboral
4 años
Sujeto No. 7
Código:
GRT -007
Departamento:
Servicio Al Cliente
Género:
Masculino
Edad:
47 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Puesto de trabajo
Gerente De Servicio Al Cliente
Tiempo de Trabajar en la empresa:
4 años
Años de experiencia laboral
28 años
40
Sujeto No. 8
Código:
GRT -008
Departamento:
Ventas
Género:
Masculino
Edad:
52 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Puesto de trabajo
Gerente De Ventas
Tiempo de Trabajar en la empresa:
18 meses
Años de experiencia laboral
32 años
Sujeto No. 9
Código:
GRT -009
Departamento:
Mercadeo
Género:
Femenino
Edad:
36 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente
De
Mercadeo
Farmacéutico
Tiempo de Trabajar en la empresa:
9 años
Años de experiencia laboral
12 años
Sujeto No. 10
Código:
GRT -010
Departamento:
Finanzas
Género:
Femenino
Edad:
37 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Finanzas
Tiempo de Trabajar en la empresa:
10 años
Años de experiencia laboral
12 años
41
Sujeto No.11
Código:
GRT -011
Departamento:
Sistemas (Finanzas)
Género:
Masculino
Edad:
55 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Puesto de trabajo
Information
Technology
Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
13 años
Años de experiencia laboral
32 años
42
3.2 Instrumento
Para la realización y recopilación de la información, se utilizó una entrevista de propia
autoría, con base en una guía de 22 preguntas abiertas, con la finalidad de conocer la
perspectiva que los gerentes funcionales tienen acerca del aporte que el departamento
de recursos humanos brinda a las empresas.
La entrevista pretende abarcar la opinión de los gerentes funcionales desde diferentes
aspectos, tomando en cuenta los siguientes factores:

Beneficios

Funciones

Trato humano y atención
Este instrumento se administró de forma individual a los sujetos participantes del
estudio, además se utilizó una grabadora de bolsillo para recabar la información con el
consentimiento informado de los 11 gerentes a entrevistar.
El instrumento que se utilizó se puede ver en los anexos de la presente investigación.
3.3 Procedimiento
Con el propósito de llevar a cabo el estudio, es necesario seguir una serie de pasos, los
cuales se presentan a continuación:
 Se concibió la idea del tema de estudio a realizar.
 El cuestionamiento de la investigación, se planteó en base a lo que el estudio busco
responder.
 Seguidamente se determinó el objetivo general del presente estudio, así como los
objetivos específicos del mismo.
 La población se delimitó seleccionando los sujetos de estudio para el presente
trabajo de investigación.
 El tema de investigación fue presentado al licenciado, quien después de revisarlo y
hacerle algunas modificaciones lo aprobó.
 Se recolectó la información necesaria para la elaboración de antecedentes tanto
nacionales como internacionales.
43
 Luego se investigó y adjuntó toda la información recabada para la realización y
estructuración del marco teórico del proyecto de tesis.
 Seguidamente se elaboró la metodología del estudio.
 Posteriormente se diseñó el instrumento respectivo de la investigación.
 El instrumento fue validado por tres profesionales en
el área de psicología
industrial.
 Se entregó el anteproyecto de tesis a la Universidad Rafael Landivar.
 Las correcciones del anteproyecto fueron realizadas.
 El anteproyecto fue presentado al asesor.
 Las entrevistas (semi estructuradas) se realizarón a los sujetos.
 Se elaboró la presentación de los resultados y matrices.
 Consecutivamente se presentó la discusión de resultados en base a la teoría y
marco teórico de la investigación.
 Luego se redactaron las conclusiones y recomendaciones según los datos
obtenidos.
 Se elaboró el informe final.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La presente investigación es de tipo cualitativa; en esta se analizaron las respuestas
proporcionadas por los entrevistados, las cuales se obtuvieron a través de las
entrevistas semi-estructuradas. Según los autores Hernández, Fernández y Baptista
(2010) comentan que un estudio cualitativo, se caracteriza por un proceso que se
mueve entre los hechos y su interpretación, debido a que hay una realidad por
descubrir, dependiendo del punto de vista de las opiniones de los sujetos. Es por esto,
que es necesario ampliar el enfoque cualitativo, que busca primordialmente la
expansión de los datos que se tienen o bien de la información con la que se cuenta, en
lugar de medir variables como otros tipos de investigación, según lo plantean los
autores mencionados.
Los resultados se presentaron en matrices con texto, basado en el análisis e
interpretación de los puntos de vista, percepciones y las opiniones de los sujetos
44
entrevistados. Dada la naturaleza de la investigación, no es posible presentar
resultados de método estadístico alguno.
Siendo la modalidad de este estudio etnográfica como lo menciona Bernal (2006) el
propósito de este es conocer el significado de los hechos de grupos de personas,
dentro del contexto de la vida cotidiana.
45
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Esta sección muestra los resultados obtenidos de todas las entrevistas que se
realizaron a los gerentes funcionales de diferentes organizaciones multinacionales que
operan en la ciudad de Guatemala.
Las entrevistas se elaboraron con el fin de recaudar toda la información posible acerca
de la percepción de los sujetos de estudio, sobre la importancia del aporte de los
departamentos de Recursos Humanos.
Los resultados se presentan en una serie de matrices descriptivas, las cuales permiten
cruzar las categorías de los reactivos de la entrevista, a través de tablas descriptivas,
para poder visualizar los factores que puedan estar relacionados entre sí.
Como la información de los resultados fue muy amplia, en esta sección únicamente se
presentara una recensión de las entrevistas con sus factores.
En los anexos se encontrará cada una de las matrices según lo siguiente: en la primera
columna los factores que comprenden la entrevista aplicada; en la segunda columna
están los subfactores deductivos. Por último en la tercera columna se encontrarán las
respuestas de las entrevistas realizadas a cada uno de los gerentes funcionales, según
la clasificación establecida en la presente investigación.
Sujeto No.1
Código:
GRT -001
Departamento:
Servicio Al Cliente
Género:
Femenino
Edad:
29 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Servicio Al Cliente
Tiempo de Trabajar en la empresa:
6 años
Años de experiencia laboral
8 años
46
Factor
Resultado
“Presenta ventajas o beneficios a la empresa, porque existe el
departamento, pues se llega a conocer las políticas, programas
y todo lo referente al mismo; pero de que se cumpla eso es otra
cuestión.
El trabajo de ellos me beneficia en los procesos de selección y
1. Beneficios
reclutamiento, es donde recibo un apoyo en el sentido de que
ellas se encargan de reclutar y seleccionar al personal idóneo
para la vacante.
Muchos trabajadores reconocen el apoyo que se les da en
cuanto a la agilización de los seguros;…Presenta… además de
la labor de las actividades (cumpleaños, aniversarios y
convivios) que aunque no sea diferente lo hacen y es un servicio
y beneficio que brinda el departamento de RRHH.
…Presenta…El servicio referente a los beneficios es igual para
todos los trabajadores, no hay discriminación.
Deben de mejorar en el sentido de la comunicación creo que
hace falta como mayor comunicación, involucramiento y empuje
del departamento.”
“En lo personal es súper útil el departamento de RRHH porque
no es solo un departamento para reclutar gente o pagarle a la
gente que ya está, sino ver la manera en que todos los que
están en la organización estén contentos, velar porque hayan
empleados comprometidos y que quieran estar en la empresa.
El departamento de RRHH es de muchísima utilidad para
2. Funciones
generar compromiso en los empleados.
Dentro de sus funciones miran la parte de compensaciones, el
programa de compromiso del empleado (encuestas que llenan
los empleados mes a mes), reclutamiento y selección, cafetería
y alimentación de los trabajadores, velan por el proveedor y por
la comida que se les de a los empleados sea de buena calidad,
47
celebraciones (convivio, resultados de la empresa); también
están a cargo de los programas de reconocimiento.
La función de medir el compromiso del empleado es una voz
anónima en donde se puede llegar a expresar el empleado, es
la que mejor hacen…cuestión…
La función a mejorar sería el involucramiento en las demás
áreas, que haya empuje en los programas que tal vez no son
directamente de recursos humanos pero que están íntimamente
ligados y en donde se necesite la participación de los
empleados (como en el programa de RSE).
Definitivamente sí, ciertas funciones son deficientes por el
personal,
pues
todo
depende
de
la
persona
que
se
tenga…cuestión…
Los procesos que deben de modernizarse es la comunicación,
en el proceso de comunicarse con los empleados en una
manera de que esta sea más abierta…cuestión…
Tal vez sí un poco el personal de RRHH es deficiente en el uso
de tecnología y nuevos programas, porque si ellas generarán
más nuevas ideas ya se les hubiera ocurrido un montón de
cosas y mejoras…cuestión…”
“En
lo
personal
tienen
un
buen
trato
conmigo;
pero
sinceramente con las demás personas tienen un trato duro, no
es una persona (la gerente de RRHH) muy empática o asertiva.
Tiene poca empatía, no es asertiva con los subordinados.
3. Trato humano y
Trato inhumano como tal no hay, pero al tener apatía con el
atención
demás personal no son tan flexibles con ellos como lo son con
los gerentes…cuestión…Se siente que falta cierto calor humano
por parte del departamento.
Dentro de los aspectos a mejorar en la atención hacia los
trabajadores es que sean más abiertos con las personas y sobre
todo que sean un apoyo para los asociados.”
48
Sujeto No. 2
Código:
GRT -002
Departamento:
Supply Chain
Género:
Masculino
Edad:
40 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente
Compras
Y
Combustibles
Tiempo de Trabajar en la empresa:
4 años
Años de experiencia laboral
22 años
Factor
De
Resultado
“Actualmente donde estoy laborando no presenta ninguna ventaja o
beneficio; es más está en urgencia de alguna mejora pero si
definitivamente manejando el recurso más importante de la empresa
hay mucho lugar para mejoras, ventajas y oportunidades…cuestión...
En el área donde laboro que es de logística, requiere mucho recurso
humano y pues el departamento tiene que proveer este recurso; este
1. Beneficios
es el tipo de apoyo que nos tiene que dar en reclutamiento y
selección. Otra parte importante es en el trabajo de desarrollo
constante del personal, capacitaciones y profesionalización.
…Presenta…Entre los beneficios hacia los trabajadores está la
capacitación, el desarrollo posicional, plan de diseñarles una carrera
dentro de la empresa…cuestión...
…Presenta…Los beneficios son equitativos y tienen los mismos
problemas.
Básicamente dentro de las mejoras de los beneficios sería
desarrollar al personal, el plan de carrera, también el cómo fluye la
información pues es muy cerrado.”
49
“Actualmente la utilidad del departamento de RRHH es poca, porque
2. Funciones
no
están
desempeñándose
bien,
pero
el
potencial
es
alto…cuestión…
Las funciones que hacen son la administración de nómina y de
reclutamiento, desarrollo de plan de carrera y capacitación.
Pues no ninguna función da mejores resultados, no veo que ninguna
la estén haciendo bien. Hay procesos pero no los ejecutan como la
compañía los tiene definidos y estructurados…cuestión…
Todas las funciones deben de mejorar en la ejecución…cuestión…
Totalmente el personal de RRHH es deficiente, porque es un tema
de liderazgo, las personas no tienen las competencias; tienen todas
las herramientas
y no las saben usar, vienen con conceptos
antiguos que están en desuso…cuestión…
Empezando por la gerencia debe de modernizarse, la persona que
está allí no es moderna es obsoleta entonces eso trae un liderazgo
obsoleto…Presenta…A nivel de gerencia media y analistas la
ejecución está bien…cuestión…”
“Es un trato bueno muy humano y caluroso, de esa parte si no me
quejo; es gente que tiene muy buenas relaciones personales, tacto,
3. Trato humano
sentimientos y empatía.
y atención
El trato hacia los subordinados es igual, es equitativo.
Es un trato humano, saben muy poquito lo que están haciendo pero
lo hacen con cariño.
En aspectos a mejorar, sigo sin quejas hacia la atención, la atención
es buena la ejecución es mala…cuestión…”
50
Sujeto No. 3
Código:
GRT -003
Departamento:
Género:
Femenino
Edad:
58 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente General
Tiempo de Trabajar en la empresa:
25 años
Años de experiencia laboral
35 años
Factor
Resultado
“Sí, claro que presenta ventajas y beneficios el departamento de
RRHH. Su tarea es ver todo lo relacionado al talento humano si no
se
tuviera,
tendríamos
que
solicitar
a
una
empresa
o
asesoría…cuestión…”
El trabajo del departamento de RRHH me beneficia en encontrar al
personal idóneo para cada puesto, de acuerdo a los requerimientos y
1. Beneficios
las certificaciones que la empresa tiene.
Los beneficios tal vez a los trabajadores, es que velan por hacer
programas de incentivos para que el personal se mantenga
motivado, también hacen actividades para que el personal se
identifique con la empresa y están pendientes del personal, teniendo
empatía con las personas…cuestión…
Los beneficios sí son equitativos hacia todos los departamentos.
“Es un departamento muy importante, porque ellos ven todo lo
relacionado con el talento humano; son personas con la educación
2. Funciones
correcta para poder hacer todas sus actividades y funciones que
tiene ese departamento, no cualquiera lo puede hacer.
Hacen sus funciones de reclutamiento, la selección y contratación del
personal de acuerdo a los perfiles, lleva todo el control de los
51
expedientes de cada uno de los trabajadores…cuestión…
…Presenta…La mejor
función que hacen es reclutamiento y
selección; ya que el personal que tenemos contratado es idóneo.
En cuanto a la función a mejorar diría que en ser un poco proactivos
con
las
persona,…cuestión…mostrar
más
empatía
e
involucramiento.
No es que sea personal deficiente el del departamento de RRHH,
sino que haya poco personal para todo lo que se tiene que hacer.
Se deben de modernizar los expedientes…cuestión...
No hay deficiencia en tecnología y nuevos programas en el
departamento de RRHH, porque hacen su trabajo y saben manejarlo,
y cuando no lo pueden realizar investigan y lo hacen…cuestión…”
“Pues yo de plano que voy a recibir buena atención, sin embargo tal
vez no sea el mismo trato que con los demás…cuestión…
3. Trato humano
Referente al trato a subordinados, a veces el personal dice que no
y atención
son agiles en ciertas situaciones…cuestión…
Dan un trato humano, muestran empatía con los empleados.
En la atención que dan el aspecto a mejorar como departamento
sería que tuviera tal vez un poco más de empatía, que se den cuenta
porque a las personas les este pasando esto, para que lo ayuden.”
52
Sujeto No. 4
Código:
GRT -004
Departamento:
Fabricación
Género:
Masculino
Edad:
56 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Planta
Tiempo de Trabajar en la empresa:
32 años
Años de experiencia laboral
35 años
Factor
Resultado
“Creo que el departamento de RRHH si presenta ventajas y
beneficios a la empresa, porque son eficientes con limitados
recursos. En la empresa se tiene sindicato en la parte operativa,
entonces el departamento de RRHH a parte de hacer lo que debe
hacer, lleva además las relaciones con el sindicato.
El trabajo de RRHH sí me ha beneficiado, ha enriquecido mi
1. Beneficios
conocimiento mi punto de vista lo ha variado…cuestión…
Aparte de los beneficios que el departamento de RRHH da, vela por
la protección y seguridad de los trabajadores, además debe velar por
el desarrollo de los mismos.
Los beneficios que brinda sí son equitativos, porque realmente el
departamento de RRHH sirve a toda la empresa…cuestión…
Como
beneficios
deberían
de
mejorar
las
capacitaciones,
entrenamiento y también parte de la motivación…cuestión…”
“En nuestro caso el departamento de RRHH sí es útil, podría ser
mejor también, lo podría hacer alguien más pues no, porque no solo
2. Funciones
hace la planilla o el control de los permisos y certificados del IGSS.
El trabajo del departamento es realmente con las personas.
53
Hacen la función de detección de necesidades, reclutamiento,
selección, contratación del personal, el escalafón para operarios y
planilla…cuestión…
Como función el plan de carrera es de lo mejor, yo pienso que ha
dado buenos resultados…cuestión…
Las funciones que necesitan mejorar serían de motivación,
capacitación y entrenamiento…cuestión…
La deficiencia del departamento de RRHH sí se debe a su personal,
porque muchas veces no se prepara adecuadamente al personal
para las funciones que tiene que hacer…cuestión…
El departamento de RRHH debe ser más tecnológico, para que se
facilite tanto en el manejo y aplicación, además de ahorrar tiempo.
Sí es deficiente el personal en cuanto al uso de tecnología y nuevos
programas, porque no está capacitado…cuestión… ”
“El trato es bueno, no me quejo. Dan un buen trato hacia mi persona.
Es un trato digno en general…cuestión…
3. Trato humano
Sí dan un trato humano, porque trata a todos los colaboradores con
y atención
dignidad.
En cuanto aspectos a mejorar en la atención no hay problema, dan
un buen trato y atención hacia los trabajadores.”
54
Sujeto No.5
Código:
GRT -005
Departamento:
Informática
Género:
Masculino
Edad:
52 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Business
Office
Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
4 años
Años de experiencia laboral
35 años
Factor
Excellence
Resultado
“Sí, definitivamente el recurso más importante en cualquier empresa
es el recurso humano y el departamento de RRHH presta un servicio
esencial a la empresa…cuestión… Si el servicio de RRHH está bien
dado crea una ventaja competitiva a la empresa y por lo tanto es muy
importante para el éxito…cuestión…
Contar con el trabajo de RRHH, a mí en lo particular me ha ayudado
1. Beneficios
a obtener el pago de mi salario y todas mis prestaciones a
tiempo…cuestión…También cuando he necesitado contratar a
personal que ayude en proyectos de manera temporal, ellos han
sido de mucha utilidad.
Entre los beneficios a los trabajadores que brinda RRHH, uno de los
principales es asesorarlo en el plan de carrera que uno puede
tener…cuestión…
Los beneficios dados sí creo que son equitativos a nivel de
departamento; pero siempre hay favoritismo a posiciones de más alto
rango….cuestión…
El aspecto a mejorar en los beneficio según mi punto de vista es la
transparencia y claridad en las reglas…cuestión…”
55
2. Funciones
“El
departamento
de
RRHH
es
una
pieza
vital
en
toda
empresa…cuestión…Pero lo importante es que el servicio que se da
si es de suma utilidad y de vital importancia.
Las funciones que realizan van desde la elaboración de nómina,
pago de planilla, el reportar al IGSS, libro de salarios, lleva el control
del instituto de recreación (IRTRA), ven todo lo de las prestaciones y
la parte de asesoría de capacitación, plan de carrera, inducción,
reclutamiento y selección.
Una de las funciones que manejan muy bien es la parte de
remuneración por desempeño…cuestión…
Ese departamento ha tenido bastante rotación de personal, las
nuevas personas a veces no tienen claras las funciones del trato
hacia las personas…cuestión…
Las personas de RRHH obviamente quien ocupe el cargo va ser
definitivo, si una persona está bien capacitada, tiene experiencia y
una carrera profesional que lo respalde, pues va dar un mejor
servicio…cuestión…
Referente a la modernización los sistemas son claves, deben estar
integrados con los sistemas principales. En la compañía donde
laboro, el problema es que tienen sistemas fraccionados…cuestión…
El personal de RRHH en cuanto al uso de tecnología y nuevos
programas, tal vez no es deficiente, pero sí hay lugar para
mejora…cuestión…”
“El trato había sido muy bueno, pero lo que sucede es que es muy
importante la persona que esté…cuestión…
Creo que normalmente el trato es equitativo hacia los subordinados;
3. Trato humano
si la persona que está atendiendo es una persona educada,
y atención
capacitada, pues va a ser bueno…cuestión…
RRHH sí tiene que dar un trato humano por las mismas políticas
globales, no podría no hacerlo…cuestión…
En cuanto al aspecto a mejorar en la atención, yo pienso que algo
56
que puede ayudar mucho es a mejorar la transparencia en cuanto a
la relación jefe y colaborador…cuestión…”
57
Sujeto No. 6
Código:
GRT -006
Departamento:
Mercadeo
Género:
Femenino
Edad:
27 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Category Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
1 año y 7 meses
Años de experiencia laboral
4 años
Factor
Resultado
“Creo que a veces presenta beneficios para la compañía que no son
necesariamente beneficios para los colaboradores (por ejemplo
cambios en la manera de pago de las nóminas).
Contar con el trabajo del departamento de RRHH me ha beneficiado
para temas de trámites con instituciones del estado, facilitan la
papelería.
1. Beneficios
Para los trabajadores en cuanto a beneficios adicionales a los de la
ley tienen un buen plan de viáticos.
En esta compañía sí son equitativos los beneficios hacia los demás
departamentos…cuestión…
Los beneficios que deben mejorar son proporcionar un seguro
médico o de vida y tener un plan de carrera claro para cada puesto
de dentro de la compañía.”
“El departamento de RRHH es una parte básica de la organización
2. Funciones
pues deberían encargarse de buscar al talento y de proporcionar las
condiciones ideales para que ese mismo talento esté a gusto y
trabajando bajo condiciones laborales óptimas…cuestión…
58
Las funciones que hace RRHH son el pago de nóminas,
reclutamiento y selección de personal e ingreso de contratos en el
ministerio de trabajo.
El pago de nómina es la mejor función que hacen…cuestión...
Deben de mejorar las funciones de reclutamiento de personal y la
capacitación…cuestión…
El departamento de RRHH no se desempeña bien por su personal,
se han vuelto personas obstinadas en creer que un único método es
el que funciona y se vuelven demasiado cerrados en aspectos que
para el resto de la organización son obvios…cuestión…
Se
deben
de
modernizar
y
cambiarse
el
proceso
de
reclutamiento…cuestión… Las compensaciones por cumplimiento de
metas.
En cuanto al personal y el uso de tecnología no creo que sean
deficientes, si conocen de tecnología pero se abstienen mucho de
utilizar nuevos procesos o sistemas.”
“Mostraron un mal manejo de situaciones que implicaban cambios
en la compañía, fueron indiferentes en cuanto al sentir e incorporar al
personal en el momento de hacer una mudanza.
Referente al trato hacia los subordinados no velaron por sus
3. Trato humano
intereses
y atención
desaparecían, vivieron una incertidumbre por muchos meses hasta
al
momento
de
comunicarles
que
sus
puestos
que al final no cumplieron lo que se les prometió en un
inicio…cuestión…
Llegaron a dar un trato inhumano, pues no habían puestos
suficientes para llenar las vacantes y había que cumplir el trabajo
sólo con las personas que quedaban, mucho trabajo y pocos
colaboradores.
Aspectos a mejorar en cuanto al la atención que da RRHH es que
deben tener un interés más genuino en los colaboradores, y cumplir
con las promesas que hacen en situaciones de cambios grandes.”
59
Sujeto No. 7
Código:
GRT -007
Departamento:
Servicio Al Cliente
Género:
Masculino
Edad:
47 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Puesto de trabajo
Gerente De Servicio Al Cliente
Tiempo de Trabajar en la empresa:
4 años
Años de experiencia laboral
28 años
Factor
Resultado
“El departamento de RRHH sí presenta ventajas y beneficios, porque
de alguna manera es el filtro que utiliza la empresa antes de que una
persona pueda o pase a ser parte de la misma…cuestión…
El trabajo de RRHH me ha beneficiado porque ellos son los que nos
proveen de todos los candidatos para los puestos…cuestión…
Dentro de los beneficios que dan a los trabajadores está la
1. Beneficios
inducción,…cuestión…La
capacitación
inicial
de
los
nuevos
integrantes a los puestos, llevan un record de ingreso del personal y
que todas sus prestaciones estén al día…cuestión…
…Presenta…Los beneficios que dan son iguales para todos.
Los beneficios que deben de mejorar son las capacitaciones pero
externas, tener una mejor capacitación a nivel externo contratando a
capacitadores…cuestión…”
“La utilidad del departamento de RRHH es clave, en el giro que tiene
la empresa que somos del servicio al cliente directamente, es de
2. Funciones
gran utilidad que el departamento mande candidatos que sean
idóneos para este tipo de empresa.
El departamento de RRHH hace la función de verificación de
60
información, ofrecen los candidatos a los puestos dentro de la
empresa, hacen los certificados del IGSS e IRTRA, la planilla, la
nómina regular y la de tiempo extra, hacen el proceso de
reclutamiento y selección. Otra función es la planificación anual de
capacitaciones a los diferentes niveles del organigrama.
La mejor función es el proceso de reclutamiento y selección.
La función que deberían mejorar es la capacitación externa, pienso
yo que es un punto que se puede y se tiene que mejorar…cuestión…
El hecho que el departamento de RRHH sea deficiente en las
funciones tal vez no depende solo de la persona, si no del volumen
del trabajo…cuestión…No es en sí que la persona sea deficiente, si
no que la demanda es mucha y el personal es muy poco.
La función que debe modernizarse es la base de datos de aspirantes
a puestos, para tener la información más pronta y precisa.
Referente a que el personal de RRHH sea deficiente en el uso de
tecnología y nuevos programas, es que no los tienen; no cuentan con
eso y al no tenerlo es más complicada la tarea.”
“…Presenta…En aspectos generales siempre he recibido un buen
trato y atención. Lo atienden bien a uno lo malo es el tiempo en que
3. Trato humano
se tardan para algunos requerimientos.
y atención
Yo
pienso que el trato
que reciben los subordinados es
bueno…cuestión…
El departamento de RRHH da un trato humano, está es una empresa
que
se
caracteriza
por
un
trato
especial
hacia
los
colaboradores...cuestión...
…Presenta…El único aspecto a mejorar en cuanto a la atención
sería el tiempo, pero eso se debe al número de personas en el
departamento…cuestión…”
61
Sujeto No. 8
Código:
GRT -008
Departamento:
Ventas
Género:
Masculino
Edad:
52 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Puesto de trabajo
Gerente De Ventas
Tiempo de Trabajar en la empresa:
18 meses
Años de experiencia laboral
32 años
Factor
Resultado
“El departamento de RRHH siempre presenta ventajas y beneficios a
la empresa, claro que sí creo en eso. Una vez que RRHH tenga sus
propios objetivos dentro de la empresa va a lógicamente lograr
beneficios para la misma…cuestión…
Actualmente el trabajo de RRHH contribuye en mi trabajo en tener
todo lo necesario para poder desarrollar al personal a mi
1. Beneficios
cargo…cuestión…
Creo especialmente que los beneficios que brinda el departamento
de RRHH a los empleados es el hecho de que cuando ellos
necesitan algo en lo que les pueda apoyar el departamento lo
logra…cuestión…
En realidad como en toda empresa según la escala u posición que
uno ocupe en la misma, es el favoritismo que en cuanto a los
beneficios se da…cuestión…
Los beneficios que debería de mejorar el departamento de RRHH, yo
creo que serían de hacer mejores evaluaciones de desempeño,
proteger más el talento y sugerir en base a esto los implementos y
beneficios que cada empleado deba recibir.”
62
2. Funciones
“El departamento de RRHH sí totalmente es útil, porque en las
empresas donde no hay departamento de RRHH, por lo general no
existe en orden todo lo referente a la administración de recuso
humano.
Las funciones que mejor realiza RRHH son la administración de la
planilla, evaluaciones del desempeño y administración de los
expedientes del recurso humano.
La función que debe mejorar el departamento de RRHH pensaría
que es el desarrollo del recurso humano…cuestión…
Parte de que el departamento de RRHH sea deficiente en sus
funciones en realidad sí es por el personal, porque RRHH debería de
contar con personal especializado en el área, como psicólogos
industriales…cuestión…
La función que debe cambiarse, yo sigo creyendo que es el hecho de
preocuparse desde el punto de vista del desarrollo del personal,
atreves de programas de capacitación…cuestión…
Creo que sí hay deficiencia por parte del personal de RRHH en el
uso de tecnología y nuevos programas, porque por ejemplo las
evaluaciones de desempeño se pueden hacer tecnológicamente,
teniendo
un
software
programado,
sin
necesidad
de
estar
transcribiendo en un documento…cuestión…”
“En mi calidad de gerente de un departamento de la empresa ha sido
muy bueno el trato y atención, pero si he notado que hay un cierto
grado de discriminación con la gente…cuestión…
El trato a subordinados es un tanto discriminativo dependiendo del
puesto de trabajo en el que están…cuestión…
3. Trato humano
El trato que da el departamento de RRHH sí es humano, porque en
y atención
realidad atienden los requerimientos; a pesar de que hay cierta
discriminación…cuestión…
En cuanto a los aspectos a mejorar diría que la agilidad, pues en
muchos casos no sucede, probablemente una óptima administración
de todos los recursos humanos…cuestión…”
63
Sujeto No. 9
Código:
GRT -009
Departamento:
Mercadeo
Género:
Femenino
Edad:
36 años
Nivel educativo:
Maestría
Gerente
Puesto de trabajo
Mercadeo
Farmacéutico
Tiempo de Trabajar en la empresa:
9 años
Años de experiencia laboral
12 años
Factor
De
Resultado
“El departamento de RRHH da ventajas a la empresa porque crea
sistemas y procesos para estandarizar la gestión de recursos
humanos
(vacaciones,
salarios
y
beneficios,
evaluación
de
desempeño)…cuestión…
En los aspectos que me ha beneficiado contar con el trabajo del
departamento de RRHH es en el pago puntual de planilla, en la
1. Beneficios
evaluación de desempeño sistemática y en el acceso a información
que necesito como empleado.
Los beneficios que da el departamento de RRHH a los trabajadores
en general, son facilitar la interacción compañía y empleado y
viceversa.
Crea
políticas
de
contratación,
retención
y
despido…cuestión…
Los beneficios que da RRHH hacia los demás departamentos son
diferentes.
Algunos beneficios que debe mejorar RRHH es ser más intencional
en cuanto a promover la cultura que desea crear la organización y
demostrar genuina preocupación por el bienestar de los empleados
en lugar de sólo una función administrativa.”
64
“El departamento de RRHH es muy útil e indispensable en toda
organización.
Las funciones que RRHH hace son crear sistemas y procesos para la
gestión de recursos humanos, mantiene un archivo adecuado de las
posiciones,
descripciones
de
puesto,
organigramas;
fomenta
actividades de integración de empleados y participa en la mediación
de conflictos empleado-compañía.
2. Funciones
Las mejores funciones son la evaluación del desempeño, pago de
incentivos, automatización de pago de planillas y el portal de
información para los empleados.
En cuanto a la función a mejorar sería la administración a gestión
humana, porque su trabajo es deficiente en esa área.
Un departamento de recursos humanos sí es deficiente por su gente
o porque no cuenta con los recursos necesarios para desempeñar
adecuadamente su trabajo…cuestión…
La modernización o cambio de procesos depende de cada empresa,
no creo que se pueda generalizar.
En cuanto a la deficiencia del personal en el uso de tecnología
depende de cada empresa y de la disposición de la compañía en
invertir
en
sistemas
que
faciliten
la
gestión
con
sus
empleados…cuestión…”
“Generalmente el trato que recibo es como un empleado más, nada
especial.
3. Trato humano
Los subordinados reciben el mismo trato.
y atención
El departamento de RRHH da un trato humano, si defino humano
como respetuoso.
Referente al aspecto a mejorar en la atención que el departamento
de RRHH da a los demás trabajadores no puedo comentar en cuanto
a la experiencia de otros, sólo la mía, la cual ha sido buena hasta el
día de hoy. ”
65
Sujeto No. 10
Código:
GRT -010
Departamento:
Finanzas
Género:
Femenino
Edad:
37 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Finanzas
Tiempo de Trabajar en la empresa:
10 años
Años de experiencia laboral
12 años
Factor
Resultado
“Un departamento de RRHH, presenta ventajas y
sí es
indispensable para una empresa. Cuando se realiza un buen proceso
de reclutamiento y selección de personal, se ve reflejado en el
desempeño de la empresa.
Contar con el trabajo que efectúa el departamento de RRHH me ha
beneficiado únicamente en crecimiento profesional, pues se queda
1. Beneficios
muy corto en cuanto a los beneficios que brinda.
Los beneficios que este departamento brinda a los trabajadores son
clínicas
médicas,
guarderías,
vacaciones,
capacitaciones
y
promueve la carrera profesional.
Los beneficios sí son equitativos hacia todos los departamentos.
En cuanto a los beneficios a mejorar son
todos pues en cada uno
hay muchas deficiencias, comenzando por el servicio que dan y en el
manejo de las relaciones interpersonales que tienen con los demás
trabajadores.”
“El departamento de RRHH puede ser útil siempre y cuando realice
2. Funciones
el trabajo como debe ser, si no solo sería un tropiezo en los
procesos.
66
Las funciones que realiza RRHH son reclutamiento, selección,
control y pago de planilla.
La mejor función es el pago de planilla.
Referente a las funciones a mejorar la verdad creo que el mal
funcionamiento radica no tanto en los programas o en el desarrollo
de los mismos, si no en las relaciones interpersonales del personal
del departamento de RRHH.
Parte de que las funciones sean deficientes en RRHH sí se debe a
su personal, como mencione anteriormente es por las malas
relaciones interpersonales que manejan. Porque no tratan con
educación y respeto a todo el personal…cuestión…
Lo que se debería de modernizarse o cambiar en RRHH es su
personal, porque este es muy obsoleto en cuanto al uso de nuevos
programas o tecnología.
El personal del departamento de RRHH sí es deficiente en el uso de
tecnología y nuevos programas, porque los procesos son muy
lentos…cuestión…”
“El trato que he recibido como gerente ha sido malo, nunca saben
nada y no solucionan las dudas.
El trato de RRHH hacia los subordinados es igual de malo.
El departamento de RRHH da un trato inhumano, porque dan un mal
3. Trato humano
trato y atención a todo el personal.
y atención
Algunos aspectos que se deben mejorar referente a la atención que
da el departamento de RRHH sería con su personal, que es muy
deficiente y poco educado al momento de relacionarse con los
demás trabajadores de la organización.”
67
Sujeto No.11
Código:
GRT -011
Departamento:
Sistemas (Finanzas)
Género:
Masculino
Edad:
55 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Information
Puesto de trabajo
Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
13 años
Años de experiencia laboral
32 años
Factor
Technology
Resultado
“En esta empresa sí presenta beneficios, primero ellos velan porque
el personal tenga constante capacitación, y eso hace que cada día la
empresa este más preparada para enfrentar los nuevos retos de la
industria y el comercio…cuestión…
A mí en lo personal no me ha beneficiado en lo más mínimo, porque
al momento de contratar personal por ser yo del área de tecnología
1. Beneficios
se declaran incompetentes…cuestión…
Los beneficios que brinda RRHH son seguro, capacitación, cursos
adecuados para el trabajo e incluso relacionados con la salud,
seguridad, medio ambiente, diversidad e inclusividad y temas como
el trato con las demás personas…cuestión…
En cuanto a los beneficios que el departamento de RRHH brinda a
los departamentos yo creo que no hay favoritismo pero si
discriminación…cuestión…
Referente a los beneficios a mejorar yo diría el horario, primero que
todo
hacer
que
se
respeten
los
horarios
de
los
trabajadores…cuestión…”
2. Funciones
“El departamento de RRHH es clave en la empresa, sin este
68
departamento no hay empresa…cuestión…
Las funciones que realizan son selección de personal, capacitación,
organigramas, definición de roles, escalafón salarial, pagos de
nómina y beneficios al personal…cuestión…
Yo diría que la mejor función es el pago puntual, y eso se debe a
que la tienen automatizada…cuestión…
La función que debe mejorar el departamento de RRHH son los
planes de inducción, porque es casi inexistente…cuestión…
El departamento de RRHH sí es deficiente debido a su personal,
porque al igual que otros departamentos existe una gerencia, y el
gerente de un departamento es el responsable del éxito o fracaso de
ese departamento…cuestión…
Las funciones que deben modernizarse y recurrir a mayor
automatización
en
todos
lados
son
reclutamiento
interno,
capacitaciones y la asignación de cursos en base a las necesidades.
Totalmente creó que el personal del departamento de RRHH es
deficiente en el uso de tecnología y veo que sí, por ser ellos del área
humanística es gente que no se preocupa en su desarrollo
tecnológico…cuestión…”
“El trato que he recibido por parte del departamento de recursos
humanos ha sido malo; en la empresa son el régimen del terror en
muchos casos…cuestión…
El trato que RRHH tiene hacia los trabajadores se resume en si a
nosotros los gerentes no nos tienen miedo que somos sus pares,
3. Trato humano
tampoco lo van a tener para las otras personas, menos
y atención
consideración van a tener para los otros trabajadores…cuestión…
Podrían dar un trato humano teniendo un trato más gentil con todas
las personas, un trato justo…cuestión…
Como aspecto a mejorar en cuanto a la atención que el
departamento de RRHH brinda a los trabajadores; primero les
recordaría que son un departamento de servicio, que bajo ningún
sentido son los propietarios de las personas y que a las personas se
les tiene que tratar con respeto y dignidad…cuestión…”
69
Gráfica No.1
Recolección de entrevistas
Beneficios
Departamento
El departamento de RRHH es quien gestiona, retiene y desarrollar
al talento humano de la empresa.
Indispensable
Sí es indispensable para cualquier empresa contar con el
departamento de RRHH por las diferentes funciones que realiza.
Ventajas a la empresa
Sí presenta ventajas a las empresas, referente al trabajo que este
realiza el cual varía dependiendo la empresa, por otro lado es el
responsable de gestionar al personal.
Contar con el trabajo del
departamento de RRHH
Para la ejecución correcta de nuestro trabajo es importante que la
realización del trabajo del departamento de RRHH sea precisa y
eficiente. Si no se atrasa el trabajo y perjudica los resultados del
mismo.
Beneficios a trabajadores
En la empresa si se dan beneficios a los trabajadores; pero estos
pueden ser diferentes según las políticas de cada empresa.
Equitativos
Los beneficios que se dan son iguales para todos los
departamentos de la empresa.
Empleador o empleado
En la mayoría de los casos ambos son beneficiados por el
departamento de RRHH, ya que si el empleador cuenta con buen
personal hay productividad en la empresa, por lo tanto hay
retención y desarrollo de talento humano.
Mejoras
Algunos beneficios que se deberían de mejorar son: el desarrollo de
personal, planes de carrera, capacitaciones, la motivación en los
empleados, la comunicación y transparencia en la información.
70
Utilidad
Es de mucha utilidad el departamento de RRHH para generar
compromiso en los empleados, además de ser el encargado de
todo lo referente al talento humano.
Conocimiento de funciones
Hacen lo que es reclutamiento y selección, contratación, perfiles y
descriptores de puestos, compensaciones, planilla, nómina,
detección de necesidades, capacitaciones, plan de carrera, trámites
del IGSS e IRTRA.
Mejores funciones
Medir el compromiso del empleado, elaboración de perfiles de
puestos, pago de planilla o nómina reclutamiento y selección de
personal.
Funciones a mejorar
La administración de gestión humana, el desarrollo del recurso
humano, las capacitaciones y lo más importante involucrarse más
con los trabajadores mostrando empatía para que desempeñen de
mejor manera todas estas funciones.
Personal deficiente
Sí, parte de que el departamento de RRHH no cumpla con la
correcta ejecución de los programas o la gestión del talento humano
es por tener personal obsoleto o deficiente.
Mejoras para ser eficiente y eficaz
Que el personal tenga una actitud abierta, que investigue, que se
capacite o especialice en temas de su área, que posea una
personalidad de buen escucha e involucramiento, actitud de servicio
y buenas relaciones interpersonales.
Modernización y cambio en
procesos
Algunos de los procesos que deben de modernizarse son: la
comunicación, los expedientes de los trabajadores, la base de
datos. en reclutamiento y selección quitar entrevistas innecesarias y
usar otros métodos para reclutar a los candidatos,
Deficiencia en tecnología y nuevos
programas
Sí es deficiente el personal del departamento de RRHH, se debe
capacitar y actualizar en el uso de nuevos programas.
Funciones
71
Trato Humano
Y Atención
Experiencia
En lo personal han dado un buen trato, sin quejas.
Trato a subordinados
Se cree que normalmente el trato es igual, sin embargo puede ser a
veces no lo sea pues cuando los subordinados piden algún trámite
este no se agiliza como cuando lo solicita alguna gerencia.
Trato humano o inhumano
En general si dan un trato humano, aunque a veces hay
discriminación o preferencia hacia ciertos puestos a la hora de
algún papeleo o trámite.
Disgusto, problema o conflicto
Sí hay disgustos o conflictos por desinterés del negocio, falta de
comunicación, poca precisión en los trabajos, falta de planificación y
que entregan trámites fuera de tiempo.
Aspectos a mejorar
En cuanto a la atención que sean más abiertos con el personal, que
tengan empatía y que sean más agiles con el tiempo.
Características y conocimientos del
personal de RRHH
Deben ser licenciados en psicología industrial, tener conocimiento
de los programas o nuevas tendencias sobre la administración del
recurso humano, tener conocimientos en leyes y regulaciones, ser
empáticos, ser buen negociador pues debe mantener el balance
entre empresa y trabajador, tener buenas relaciones
interpersonales y actitud de servicio,
72
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación tuvo como objetivo conocer la perspectiva con respecto al
aporte de los departamentos de recursos humanos, por parte de un grupo de gerentes
funcionales de diferentes organizaciones multinacionales que operan en la ciudad de
Guatemala.
Por medio de las entrevistas semi estructuradas que se aplicaron a 11 gerentes
funcionales de diferentes organizaciones multinacionales, se pudo encontrar que cada
una tiene tanto similitudes como diferencias en cuanto a su opinión acerca de la
importancia de los aportes que brindan los departamentos de recursos humanos, esto
en base a los factores que se mencionaron en las matrices.
Los resultados obtenidos resaltan la importancia de que las empresas deben contar no
solamente con la existencia en sí de un departamento de recursos humanos, sino de
que este mismo realice un trabajo productivo, preciso y transcendental; ya que este es
un departamento vital para el buen funcionamiento de las organizaciones, porque tiene
a su cargo toda la administración del talento humano. Así como lo resalta de manera
similar Lacalle (2011) menciona que el departamento de recursos humanos, es el área
que desarrolla actividades importantes en la empresa, pues el mismo se encarga de
gestionar y administrar el elemento humano de la misma.
Analizando los resultados referentes a los beneficios que adicionales a los de la ley los
departamentos de RRHH brindan a las empresas, se pueden dividir en dos partes;
primero en la gestión de los beneficios que el departamento de RRHH da a todo el
personal, que pueden variar dependiendo la empresa. Siendo estos algunos: seguro
médico, dentista, actividades recreativas (celebración de cumpleaños, aniversarios y
convivios), reconocimientos, capacitaciones, planes de carrera, plan de viáticos,
programas de incentivos, proveen herramientas y equipo, además velan por la
seguridad de todo el personal.
73
La otra parte en que se dividen los beneficios, se pudo concluir en base a las diferentes
labores que realiza el departamento de recursos humanos, las cuales ayudan
directamente en el trabajo de los gerentes. Esto se relaciona con lo mencionado por
Dessler y Varela (2011) en donde argumentan que la administración de RH es de suma
importancia para cualquier gerente, ya que la misma no solo ayuda a la adquisición de
personal capacitado para el puesto, sino que también aporta funciones que benefician
tanto el desarrollo del personal como el de la organización.
Algunos aportes o beneficios que se encontraron tanto por los resultados de la
investigación, así como lo citado por Dessler y Valera (2011) que el departamento de
RRHH brinda a los demás gerentes departamentales son: contratan al personal idóneo
para el puesto vacante, velan por que los trabajadores tengan un buen desempeño,
surte a la empresa con trabajadores que den lo mejor de sí, es negociador o mediador
entre los gerentes, jefes y demás personal, para la solución de conflictos que se puedan
generar (discriminación, trato injusto y/o racismo), capacita al personal según su área o
departamento, para que el mismo se desarrolle mejor, brinda apoyo en facilitar los temas
de trámites con instituciones del estado, mantienen los expedientes completos y al día de los
subordinados y dan información que se les solicite.
Esto llega ser muy evidente en todas las organizaciones, pues sin el aporte de los
trabajos que brinda el departamento de RRHH a las empresas, muchos gerentes no
podrían desempeñar bien sus funciones por la falta del trabajo y beneficios que les
brinda este departamento clave.
Pasando a lo que fueron los resultados referentes al factor funciones, los gerentes
mencionaron que los departamentos de RRHH en donde trabajan realizan las
siguientes funciones: reclutamiento, selección, contratación del personal, realización de
descriptores y perfiles de puestos, evaluación del desempeño, controlan y velan los
beneficios de todos los trabajadores, así como el desarrollo profesional de los mismos.
Todas las funciones mencionadas anteriormente pueden variar según la empresa; esto
es respaldado por el autor Lacalle (2011) pues indica que las funciones que desempeña
74
el departamento de recursos humanos son diferentes en función de la actividad y en
cuanto al tamaño de la empresa. Lo cual se puede observar en los resultados de esta
investigación.
En cuanto a las mejoras y modernización que deben de tener algunas de estas
funciones, se basan en que el personal del departamento de RRHH sea competente y
apto académicamente, además de tener un mayor involucramiento y participación en
los programas que la empresa posee; por otro lado deben de modernizar, agilizar y
facilitar ciertos procesos que demandan más precisión, como lo son el reclutamiento,
selección y capacitación de personal, al igual que la realización de trámites referentes
a temas del estado. Pues si estos procesos no se hacen en el tiempo estipulado,
pueden llegar a perjudicar al trabajador tanto en su aspecto laboral como personal, y a
largo plazo puede afectar la productividad de la empresa. Estos resultados concuerdan
con lo expuesto por el autor Urlich (2006) donde comenta que si la capacidad de
organización se ha vuelto una fuente de competitividad, y los gerentes y profesionales
de RRHH han de ser líderes de la capacidad de la organización, debe aparecer una
nueva agenda para las prácticas de RRHH y los profesionales del mismo. Es muy
importante que en la nueva era competitiva, los encargados de manejar el recurso
humano en las empresas adquieran nuevos conocimientos acerca de las prácticas y
funciones para poder estar siempre a la vanguardia y así brindar un trabajo preciso y
con los resultados esperados.
Por último los resultados obtenidos respecto al factor trato humano y atención,
mostraron que la perspectiva de la mayoría de los gerentes entrevistados es buena.
Sin embargo, indicaron que el trato del departamento de RRHH, puede tornarse algo
inhumano; debido a la mala atención que el personal de RRHH da, al tratar con
discriminación, apatía y poca aceptación a algunos trabajadores de menor jerarquía, en
comparación con los gerentes o demás trabajadores de alto nivel jerárquico. Los
gerentes que argumentaron este tipo de situaciones, apuntaron que muchas veces
radica en que el personal de RRHH no es apto para desempeñar su puesto de trabajo
como le corresponde; ya que no poseen habilidades en relación al trato justo con la
75
gente, manejo de buenas relaciones interpersonales, en ser un buen escucha y brindar
confianza a los trabajadores.
Es por eso que los resultados obtenidos del factor trato humano y atención coinciden
con lo expuesto por Porret (2012) en donde menciona que algunos aspectos referentes
a las relaciones laborales que el personal de recursos humanos debe tener con los
demás trabajadores son: dar a los trabajadores un trato correcto, conforme a su
condición humana, y anteponiendo la consideración de persona a la de recurso
necesario para la producción, basar la selección de personal en pruebas objetivas,
(evitar la elección por mera recomendación, descalificar porque nos “caiga” mal un
candidato, etc.), evitar, real y efectivamente, toda discriminación por motivos de raza,
sexo, estado civil, creencia religiosa, tendencia política, pertenencia a sindicato, o
cualquier otra que no esté directamente relacionada con las exigencias del puesto de
trabajo, procurar la ocupación y promoción de personas con diferentes capacitadas,
hasta donde les permita el ejercicio de sus capacidades en la empresa, potenciar la
información y fomentar la comunicación interna en todos los niveles, proporcionar la
formación humana y técnica adecuada a cada uno, valorar a los trabajadores en función
de sus capacidades y de su eficacia, prestar atención y vigilancia a la seguridad,
higiene y salud laboral, garantizar los puestos de trabajo hasta donde lo permita la
continuidad de la empresa y mantener las relaciones de lealtad con las instituciones
profesionales, laborales y sindicales.
Estos aspectos, habilidades y actitudes son una base fundamental para el trabajo que
realiza todo el personal que labora en RRHH; porque el trabajo de todos tiene como
objetivo principal tratar al recurso humano como lo más valioso e importante en la
empresa. Por lo mismo los gerentes del departamento de RRHH deben saber y conocer
a fondo quiénes son sus subordinados y como desempeñan su trabajo; para que el
mismo cumpla a totalidad su función de ser el encargado de asistir, apoyar y velar por
las necesidades del trabajador tratándole con equidad y dignidad.
76
El departamento de recursos humanos no solo es el responsable de reclutar,
seleccionar, contratar y capacitar al personal de la empresa; sus funciones van mucho
más allá de ser simples procesos administrativos, su principal trabajo velar por el
bienestar de cada uno de los trabajadores dentro de las organizaciones. Siendo los
encargados de proporcionar a cada trabajador, la identificación con la empresa, la
satisfacción y el sentimiento de pertenecía en la misma, no solo como un simple
trabajador, sino como un asociado o colaborador importante para la organización.
El departamento de recursos humanos es la pieza clave en cualquier compañía ya sea
nacional o internacional, pues únicamente por medio de este departamento los
empleados pueden ser escuchados y atendidos como el recurso más importante de la
empresa. No hay y no existe ningún otro departamento que pueda realizar la gran labor
que
efectúa
el
departamento
de
recursos
humanos.
Debido
a
esta
gran
responsabilidad, vital e indispensable, todo el personal que forma parte de él, debe ser
un profesional proactivo y eficiente en todas las áreas en las que el departamento de
RRHH se maneja. Esto no solo se refiere a poseer los conocimientos o competencias
necesarias para desempeñar un buen trabajo; sino que el mismo debe de practicar la
empatía, los buenos modales, tratar con dignidad, respeto y educación a cualquier
persona que interactue con ellos; ya sea al relacionarse con el gerente general o
cualquier otro trabajador de alto mando, así como con el trabajador encargado de
mantenimiento y limpieza de las instalaciones de la empresa. Si el departamento de
RRHH hace caso omiso a este aspecto, puede que el mismo se convierta en un
departamento más, el cual solo se encarga de llevar a cabo funciones que beneficien
únicamente a la empresa y no al trabajador.
77
VI. CONCLUSIONES
1. Para cualquier organización es importante desde cualquier aspecto contar con
los aportes que brinda el departamento de recursos humanos, pues ningún otro
departamento es capaz de hacer las funciones que este realiza; ya sea por que
carezca de conocimientos en la sistematización de los procesos o porque el
personal no es el adecuado para ejecutarlos. Un departamento de recursos
humanos es de mucha utilidad en la empresa, porque ve todo lo relacionado con
el talento humano y mantiene en orden la administración del mismo. Por otro
lado de recluta al personal idóneo, es el negociador o mediador entre el
trabajador y la empresa. Además es quién busca que el trabajador este contento,
comprometido y que no solamente quiera estar en la empresa sino permanecer
en la misma.
2. Los beneficios que los departamentos de recursos humanos brindan suelen
variar según el giro de las organizaciones. Los cuales se pueden dividir en dos
partes: beneficios para los trabajadores y beneficios o aportes hacia el trabajo de
los gerentes.
3. Algunas de las funciones que se deben de mejorar y modernizarse son: el
reclutamiento, la selección, la capacitación de personal y la realización de
trámites referentes al IGSS y la retención de ISR.
4. Referente al trato humano y atención que reciben tanto los gerentes como sus
subordinados tiende a variar. Por lo que se llegó a concluir por medio de las
respuestas de algunos gerentes entrevistados, que a pesar de que el trato
debería de ser igual para todos los trabajadores en algunas empresas esto no es
lo que sucede, ya que el trato que da el personal de RRHH es heterogéneo
según el puesto del trabajador.
78
5. Los gerentes se benefician al contar con el trabajo que ejecuta recursos
humanos, para poder realizar parte de sus labores, algunos de estos trabajos
son: reclutamiento, selección, contratación de personal, capacitación, pago de
salarios y prestaciones a tiempo, en llevar el control y registro en cuanto a
vacaciones e incentivos; apoyan en facilitar los temas de trámites con
instituciones del estado, ayudan a mantener los expedientes completos y al día
de los subordinados y en brindar información que se les solicite.
6. Las funciones que los departamentos de recursos humanos realizan pueden
variar según la empresa, referente a todo el trabajo que efectúa este
departamento las funciones que mejores resultados dan son:
el reclutamiento,
selección y contratación del personal, elaboración de perfiles y descriptores de
puestos, planes de carrera, los cálculos de la remuneración por desempeño
(bono por desempeño), pago de nóminas, administración de planilla, evaluación
del desempeño y pago de incentivos.
7. La mayoría de problemas o disgustos que han tenido los gerentes entrevistados
con respecto al departamento de recursos humanos son los siguientes: cuando
ellos comparten información con todo el personal de la empresa, el
departamento de RRHH se muestra ajeno al negocio, no interesándole que es lo
que sucede respecto a cambios de horarios u otras situaciones externas a él.
Otro problema común es en los procesos de reclutamiento y selección, pues
tienden a llevarse mucho tiempo; esto no solo atrasa el trabajo de los
colaboradores, sino que además perjudica al trabajador que necesita delegar
sus labores al nuevo sustituto. La falta de comunicación por parte del
departamento de RRHH también es causante de ciertos problemas con los
gerentes, ya que la misma es vital en muchas ocasiones y debe ser del
conocimiento de los gerentes para estar al tanto de las situaciones por las que
está pasando la empresa. Tiende haber disgustos por las diferencias en cuanto a
la opinión sobre el rendimiento de algún trabajador, pues este departamento
suele hacer más un trabajo de escritorio que de campo. A veces los criterios que
79
dan los departamentos de RRHH en ciertas situaciones no suelen ser bien
fundamentados, lo que conlleva a que los gerentes desconfíen de ellos y se
generen conflictos. Por último realizan trámites fuera de tiempo afectando a los
trabajadores.
8. Según la perspectiva de los gerentes entrevistados el personal del departamento
de RRHH debe poseer las siguientes características y conocimientos: ser un
profesional en psicología industrial, puede que sea un licenciado/a o estudiante
de la carrera, pero se necesita que el mismo este preparado académicamente.
Tener la habilidad de estar en constante investigación y aprendizaje. Ser alguien
con experiencia en el trato con personas, mantener buenas relaciones
interpersonales, manejar buenos métodos en comunicación, desarrollar el valor
de la aceptación y tener empatía con los trabajadores. Ser un buen negociador
para mantener un balance con la empresa y los trabajadores, sin perder la
objetividad. Tener la disposición de querer desarrollar al capital humano de la
empresa y mantener una actitud de servicio al cliente con cada trabajador
tratándolo con dignidad y respeto.
80
VII. RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a los departamentos de recursos humanos de cada empresa
multinacional, implementar mejoras en sus funciones relacionadas con la
motivación, las capacitaciones externas (las cuales debe ser efectuadas a todo el
personal), en agilizar el tiempo de los procesos de reclutamiento y selección y
buscar métodos que ayuden el desarrollo del recurso humano; ya que ellos son
los únicos que pueden llevar a cabo todas
las funciones referentes a la
administración del personal.
2. A los departamentos de RRHH se les recomienda que muestren más apoyo,
comprensión y empatía en las diversas situaciones o necesidades que puedan
afrontar los trabajadores, ya que el personal busca más la ayuda y
asesoramiento por parte de este departamento que los propios beneficios.
3. Por otra parte se recomienda a los gerentes de los departamentos de RRHH,
adquirir personal idóneo que este en constante aprendizaje e investigación, que
sea innovador; y que no solo conozca cómo administrar al talento humano, sino
que sepa cómo relacionarse de la mejor manera posible con el mismo.
4. Se recomienda que como profesionales del departamento de RRHH se trate con
dignidad, respeto y equidad a todo trabajador; pues lo que difiere del
departamento de RRHH con cualquier otro departamento, es que su personal
debe practicar la empatía, el don de gente y la actitud de servicio, porque el
trabajo del mismo es gestionar de forma correcta a todo el recurso humano de la
organización dándoles un trato justo y una buena atención.
5. A los departamentos de recursos humanos se les recomienda mejorar los
beneficios en cuanto a la comunicación, la transparencia y como fluye la
información, el involucramiento, el desarrollo del personal, las capacitaciones y el
velar por la motivación de los trabajadores.
81
6. Se recomienda al personal de RRHH realizar en el menor tiempo posible sus
funciones, debido a que la mayoría del trabajo que realizan es de mucha ayuda a
los gerentes.
7. Al departamento de RRHH se le recomienda impulsar más el desarrollo del
personal, manejar una comunicación clara y precisa hacia todos los
colaboradores, buscando evitar problemas o conflictos por el uso de malos
métodos de comunicación.
8. Se recomienda tanto a los gerentes como al demás personal de los
departamentos de RRHH capacitarse constantemente para no ser obsoletos,
planificar sin caer
en la parálisis por análisis,
ser creativos y buscar más
conocimientos referentes al manejo de tecnología, lo cual les ayudara en la
agilización y mejora de procesos.
9. Para cualquier persona que labore en el departamento de recursos humanos se
recomienda ser
psicólogo/a industrial, poseer experiencia en el trato con
personas, tener empatía, ser buen escucha, saber negociar, practicar una buena
comunicación, gozar de buenas relaciones interpersonales; pero sobre todo
tener la actitud de servicio, ya que esta es clave al trabajar en el departamento
de RRHH; pues el trabajo se resume en servir y administrar de la mejor manera
posible a cada colaborador de la empresa.
82
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Amigo, J. (2007). Propuesta de departamento de recursos humanos para una
Agroindustrial. (Tesis de ingeniería, Universidad de Talca, Chile). Recuperado de:
http://dspace.utalca.cl/handle/1950/4108?mode=full
Avila, E. (2008). La administración de recursos humanos en la pequeña y mediana
empresa de la cabecera departamental de Jutiapa. Tesis inédita. Universidad Rafael
Landívar, Sede Regional De Jutiapa, Guatemala.
Bernal Torres, C. (2006). Metodología de la investigación. México: Pearson
Bedoya, E. (2003). La nueva gestión de personas y su evaluación de desempeño en
empresas competitivas. (Tesis de maestría, Universidad Nacional Mayor De San
Marcos,
Perú).
Recuperado
de:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/empre/bedoya_se/contenido.htm
Butteris, M. (2001). Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento. Barcelona: Gestión 2000.
Cabrera, L. (2013). El departamento de recursos humanos y su rol corporativo. Tesis
inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Cabrera, A. y Carvajal, W. (2007). Diagnóstico del problema de la falta de un departamento
de Recursos Humanos en H. Peregrina de Puebla. (Tesis de licenciatura,
Universidad
de
las
Américas
Puebla,
México).
Recuperado
de:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/cabrera_a_a/portada.html
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGrawHill/Interamericana.
83
Cuervo, A. (2001). Introducción a la administración de empresas. Madrid: Civitas.
Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque
latinoamericano. México: Pearson Educación.
Ena, B., Delgado, S. y Ena, T. (2008). Gestión administrativa de personal. Madrid:
Paraninfo.
Ganga, F. y Sánchez, R. (2008). Proceso de Reclutamiento y Selección de personal en la
comuna de Puerto Montt, Región Lago- Chile. (Tesis de licenciatura, Universidad de
Zulia, Venezuela). Recuperado de: http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S131585972008000200005&script=sci_arttext
Guerra, A. (2008). Creación del departamento de recursos humanos en base al inventario
de actividades de los diversos procesos de la gestión de personal en una empresa
productora de pisos de granito. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar,
Guatemala.
Hernandez, R., Férnandez, C. y Baptista, M. (2010). Metodología de la investigación.
México: McGraw-Hill/ Interamericana.
Jucius, J. (1963). Personal Management. Estados Unidos: Universidad de Virginia.
Lacalle, G. (2011). Operaciones administrativas de recursos humanos. Madrid: Editex.
Linares, M., Montañana, A. y Navarro, E. (s.f.). Economía y organización de empresas
constructoras. Valencia: Upv.
Marr, R. y García, S. (1997). La dirección corporativa de los recursos humanos. Madrid:
Díaz De Santos.
84
Minguez, A. (2005). Dirección práctica de recursos humanos. Madrid: Esic.
Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson
Educación.
Morales, A. (2009). Actividades de recursos humanos en las agencias de modelos
ubicadas en la ciudad de Guatemala. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar,
Guatemala.
Pino, M., Pino, M. y Sánchez, M. (2008). Recursos humanos. Madrid: Editex, S.A.
Porret, M. (2008). Recursos humanos dirigir y gestionar personas en las organizaciones.
Madrid: Esic.
Porret, M. (2012). Gestión de personas. Madrid: Esic.
Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Díaz De Santos.
Quintero, M. (2008). Necesidad del departamento de recursos humanos en la mediana
industria del Municipio de Quetzaltenango. Tesis inédita. Universidad Rafael
Landivar, Campus de Quetzaltenango, Quetzaltenango, Guatemala.
Ramírez, S. y Vela, P. (2006). Propuesta de un programa de capacitación para el Hotel
Boutique “La Quinta Luna”, en Cholula, Puebla. (Tesis de licenciatura, Universidad
de
las
Américas
Puebla,
México).
Recuperado
de:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/ramirez_g_sg/indice.html
Rodríguez, J., (2007). Administración moderna de personal. México: Cengage Learning
S. A.
Urlich, D. (2006). Recursos humanos Champions. Buenos Aires: Granica.
85
ANEXOS
1
FICHA TÉCNICA
NOMBRE DE INSTRUMENTO: Entrevista para conocer la percepción por parte de un
grupo de gerentes funcionales sobre el aporte de los departamentos de Recursos
Humanos.
AUTOR DEL INSTRUMENTO: Pahola Aguilar Urruela
TIEMPO DE APLICACIÒN: 25 – 40 minutos
OBJETIVO
Conocer la perspectiva de un grupo de gerentes funcionales, sobre el aporte de
los departamentos de recursos humanos en las empresas donde laboran.
INSTRUCCIONES PARA LLENAR EL FORMATO: Se le solicita su colaboración para
responder a las preguntas que se le harán, así mismo se le dice que las mismas serán
manejadas con discreción por lo que sus respuestas sinceras serán muy importantes,
ya que ayudarán a conocer los aportes que el departamento de recursos humanos de
su organización realiza, según su perspectiva.
FORMA DE LLENARLO: El formato de entrevista, puede ser llenado a mano con letra
legible o por medio de una grabadora de bolsillo para recabar la información con la
previa autorización del sujeto a entrevistar.
NO. DE PÁGINAS:
-
La ficha técnica cuenta con una hoja de contenido.
-
El formato de Entrevista está conformado por cuatro hojas.
VALIDADO POR:
-
Mgtr. María de la Luz De
-
Lcda. Marie Chamo
León.
-
Lic.
Luis Fernando
Chang
2
Instrumento
Entrevista a Gerentes funcionales:
A continuación se le realizara una entrevista semi-estructurada, en donde deberá de
contestar según su punto de vista u opinión. El objetivo principal de esta entrevista es
conocer y recopilar su opinión acerca del tema abordar; toda información que usted
brinde únicamente será de uso académico.
Nombre:
Edad:
Puesto de trabajo:
Departamento:
Nivel educativo:
Tiempo de Trabajar en la empresa:
Años de experiencia laboral:
Beneficios
1. Según su opinión, ¿cómo describiría usted al departamento de recursos
humanos en su organización.
2. ¿Qué es lo que cree que hace al departamento de recursos humanos una parte
indispensable en la empresa?
3. ¿Cree que el departamento de recursos humanos presenta ventajas o beneficios
a la empresa? Describa cuales.
1
4. ¿En qué aspectos laborales lo ha beneficiado contar con el trabajo que efectúa el
departamento de recursos humanos?
5. Según su conocimiento describa los beneficios que brinda el departamento de
recursos humanos a los trabajadores de la empresa.
6. ¿Cree que los beneficios que este departamento brinda son equitativos hacia los
demás departamentos?
7. ¿Considera que el departamento de recursos humanos beneficia tanto al
empleador como al empleado? ¿Por qué?
8. ¿Cuales beneficios debería de mejorar el departamento de recursos humanos,
según su punto de vista?
Funciones
9. ¿Qué opina usted sobre la utilidad del departamento de recursos humanos?
10. ¿Qué funciones conoce que efectúa el departamento de recursos humanos en
su empresa?
11. ¿Cuáles de esas funciones son actualmente las que mejores resultados
muestran? Argumente su respuesta.
12. ¿Qué funciones necesita mejorar ese departamento? ¿Por qué?
13. ¿Usted cree que parte de que ciertas funciones sean deficientes y poco precisas
en el departamento de recursos humanos se debe a su personal? ¿Indique por
qué? ¿Mencione algunos aspectos que ayuden a mejorar esta situación?
2
14. Referente a la mejora que debe tener un departamento de recursos humanos
para ser eficiente y eficaz, que aconsejaría:
15. En su opinión que procesos o funciones deben de modernizarse o cambiarse en
el departamento de recursos humanos. ¿Por qué?
16. ¿Cree que el personal del departamento de recursos humanos es deficiente en
cuanto al uso de tecnología y nuevos programas? ¿Por qué? ¿Qué soluciones
propone?
El trato humano y atención
17. ¿Cuál ha sido su experiencia en cuanto al trato que recibe usted como gerente
por parte del personal de recursos humanos? Explique:
18. ¿Cuál es su percepción en cuanto al trato que reciben sus subordinados o
demás compañeros de trabajo? Comente.
19. ¿Cree que el departamento de recursos humanos da un trato humano o
inhumano en su empresa? ¿Por qué?
20. ¿Ha tenido algún disgusto, problema o conflicto con el departamento de recursos
humanos? ¿A qué se debió?
21. ¿Qué aspectos mejoraría usted en cuanto a la atención que el departamento de
recursos humanos brinda a los demás trabajadores?
22. Según su opinión, ¿qué características y conocimientos debería de poseer una
persona que labore en el departamento de recursos humanos, para poder
3
atender a los trabajadores como el recurso más importante en la empresa,
además de realizar un buen trabajo?
¡Gracias por su colaboración!
4
MATRICES
Esta sección muestra los resultados obtenidos de todas las entrevistas que se
realizaron a los gerentes funcionales de diferentes organizaciones multinacionales que
operan en la ciudad de Guatemala.
Las entrevistas se elaboraron con el fin de recaudar toda la información posible acerca
de la percepción de los sujetos de estudio, sobre la importancia del aporte de los
departamentos de Recursos Humanos.
Los resultados se presentan en una serie de matrices descriptivas, las cuales son
tablas donde se permite cruzar categorías o factores que puedan estar relacionados
entre sí.
En cada una de las siguientes matrices se encontrará lo siguiente: en la primera
columna los factores que comprenden la entrevista aplicada; en la segunda columna
están los subfactores deductivos. Por último en la tercera columna se encontrarán las
respuestas de las entrevistas realizadas a cada uno de los gerentes funcionales, según
la clasificación de los subfactores deductivos establecidos en la presente investigación.
Sujeto No.1
Código:
GRT -001
Departamento:
Servicio Al Cliente
Género:
Femenino
Edad:
29 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Servicio Al Cliente
Tiempo de Trabajar en la empresa:
6 años
Años de experiencia laboral
8 años
Factor
Subfactor
Resultado
“Es un departamento pequeño solo consta de
una gerente y su asistente, es cerrado en
cuanto al trato con los empleados, no hay una
1.1.
actitud de apertura y de apoyo al empleado. Es
Departamento
más un departamento que gestiona la nómina y
los pagos, además de estar pendiente de las
vacaciones.
Desde el punto de vista personal no funciona
1. Beneficios
como debería de funcionar un departamento de
recursos humanos, a pesar de que están los
programas a nivel empresa cargi, y de haber
iniciativas que son muy buenas de todas
maneras
al momento de aplicarlo en la
empresa ya no se ejecuta de la misma manera.”
“No es tan indispensable, por el hecho de que
falta
1.2. Indispensable
apertura,
de
que
los
colaboradores
encuentren un apoyo en el departamento de
RRHH. Al menos en la empresa no es
indispensable el departamento de RRHH, pues
otra área casi que pudiera hacer lo que
actualmente hace el departamento de RRHH
como lo es el departamento administrativo.”
“Ventajas porque existe el departamento, pues
1.3. Ventajas a la
se llega a conocer las políticas, programas y
empresa
todo lo referente al mismo; pero de que se
cumpla eso es otra cuestión.”
1.4. Contar con el
“En los procesos de selección y reclutamiento
trabajo del
es donde si recibe un apoyo en el sentido de
departamento de
que ellas son las que se encargan de reclutar y
RRHH
seleccionar al personal idóneo para la vacante.”
“Muchos trabajadores reconocen el apoyo que
se les de en cuanto a la agilización de los
1.5 Beneficios a
seguros, pues ellas son las que llenan los
trabajadores
formularios y todo lo de los seguros; aunque el
servicio no es excelente, pero por lo menos lo
hacen. Además reconocen la labor de las
actividades
como
las
de
cumpleaños,
aniversarios y convivios que aunque no sea
diferente lo hacen y es un servicio que brinda el
departamento de RRHH.”
“Si es igual para todos los trabajadores y
departamentos es el mismo servicio que el
1.6. Equitativos
departamento les presta. El servicio es igual
para todos no hay discriminación.”
“Sí, porque el empleador tiene una figura a la
cual el empleado puede avocarse y así mira
todas
esas
actividades
de
procesos
de
1.7. Empleador o
selección, desarrollo de talento y todo eso; los
empleado
programas de compensación. El empleador
recibe muchos beneficios al tener una persona
allí. El empleado recibe beneficios si está bien
administrado el departamento y bien llevado,
ahora sino los beneficios son menores.”
“Debe
de
mejorar
en
el
sentido
de
la
comunicación creo que si se despliegan a veces
1.8. Mejoras
las
cosas,
pero
hace
falta
como
mayor
comunicación, involucramiento y empuje del
departamento
(en
otras
organizaciones
el
departamento de RRHH está metido en todo).”
“En lo personal es súper útil el departamento de
RRHH porque no es solo un departamento para
reclutar gente o pagarle a la gente que ya está,
2.1. Utilidad
sino ver la manera en que todos los que están
en la organización estén contentos, velar porque
hayan empleados comprometidos y que quieran
2. Funciones
estar y permanecer en la empresa y que
también promuevan el estar en la organización.
El departamento de RRHH es de muchísima
utilidad
para
generar
compromiso
en
los
empleados. ”
“Miran la parte de compensaciones, el programa
de compromiso del empleado (encuestas que
2.2. Conocimiento
llenan los empleados mes a mes), reclutamiento
de funciones.
y selección, cafetería y alimentación de los
trabajadores (almuerzos) velan por el proveedor
y por la comida que se les de a los empleados
sea de buena calidad, celebraciones (convivio,
resultados de la empresa); también están a
cargo de los programas de reconocimiento.”
2.3. Mejores
“La función de medir el compromiso del
funciones
empleado que al menos es una voz anónima en
donde se puede llegar a expresar el empleado,
si no estuviera eso no se expresarían los
empleados o no serian tomados en cuenta sus
pensamientos.”
“El involucramiento en las demás áreas, que
haya empuje en los programas que tal vez no
2.4. Funciones a
son directamente de recursos humanos pero
mejorar
que están íntimamente ligados y en donde se
necesite la participación de los empleados
(como en el programa de RSE).”
“Definitivamente sí, pues todo depende de la
2.5. Personal
persona que se tenga; en la empresa hay
deficiente
programas muy buenos, pero hay falta de
actitud, probablemente hace falta que venga
alguien más e inyecte energía y nuevas ideas.
Pero en si el personal es parte fundamental,
porque la persona que se tenga en el área de
RRHH tiene que ser una persona activa y
proactiva. Para mejorar esta situación se
necesita a alguien proactivo e innovador,
alguien a quien le guste investigar, cambiar
tendencias.”
“Un cambio de actitud, tener una actitud mucho
2.6. Mejoras para
más
ser eficiente y
involucrarse y
eficaz
demás cosas. Que la gerencia general cambie
su
abierta,
mentalidad
investigar,
tener
empuje,
participar en los programas y
(cuadrada),
por
medio
de
plantear nuevas ideas, no dejar que la gerencia
general maneje el trabajo de RRHH.”
“Los procesos que deben de modernizarse es la
2.7.
comunicación, en el proceso de comunicarse
Modernización y
con los empleados en una manera de que esta
cambio en
sea más abierta; modificar otros procesos en los
procesos.
que el empleado sienta que puede avocarse y
preguntar sin ninguna pena, teniendo una
puerta abierta para aclarar dudas y tener apoyo
por parte del departamento.”
“Tal vez sí un poco, porque si ellas generarán
2.8. Deficiencia en más nuevas ideas ya se les hubiera ocurrido un
tecnología y
montón de cosas y mejoras sin necesitar de
nuevos
tanta tecnología, comprar una gran máquina o
programas.
computadora para comunicarse con los demás.”
“En lo personal tienen un buen trato conmigo;
pero sinceramente con las demás personas
3.1. Experiencia
tienen un trato duro, no es una persona (la
gerente de RRHH) muy empática o asertiva.
3. Trato humano
Como gerente trato de relacionarme en lo
y atención
mínimo con ella, pero con las demás personas
sí creo que es dura.”
3.2. Trato a
subordinados
“Tiene poca empatía, no es asertiva.”
“Trato inhumano como tal no hay, pero al tener
apatía con el demás personal no son tan
3.3. Trato humano
flexibles con ellos como lo son con los gerentes.
o inhumano
Esto se da cuando un empleado necesita algo
de o con el seguro y el departamento de RRHH
lo tiene mucho tiempo esperando sin importar la
urgencia que el subordinado lleve o tenga. Se
siente que falta cierto calor humano por parte
del departamento (empatía). ”
3.4. Disgusto,
“Sí, a finales del año pasado mande un aviso a
problema o
toda la gente de la empresa los horarios de
conflicto
atención al servicio al cliente. La gerente de
RRHH me llamo y le dijo de porque le mandaba
a ella eso y porque se los manda a todos, si eso
ya está platicado ya acordamos de que la gente
que quiera tomar el día libre que lo tome y la
que no pues venga. Me enoje mucho porque la
sentí completamente ajena del negocio, además
le reclamo de que por qué se lo había copiado a
las asistentes administrativas y a todo el mundo,
y por qué no solo lo había copiado al área del
servicio al cliente.
Le dije que a todos les interesan los horarios de
atención al servicio al cliente de fin de año,
porque primero a usted le interesa por el pago
de las horas extras, aparte le interesa por la
materia prima que se necesitará tanto en
producción como quienes van a despachar ese
día y quienes van atender en servicio al cliente.
En las requisiciones de personal suplente
siempre se demoran e incluso me he visto
obligada
a
no
sacar
a
mi
personal de
vacaciones pues no hay nadie que cubra su
puesto. Lo cual me enoja y frustra al decirle esto
a mis subordinados. En cuanto a esta función
no hay precisión ni interés.”
“Que sean más abiertos con las personas y
3.5. Aspectos a
sobre todo que sean un apoyo para los
mejorar
asociados.”
3.6.
“Pienso que los conocimientos que si deben
Características y
tener es el de todos los programas nuevos que
conocimientos
hay ahora respecto a recursos como atracción
del personal de
de los talentos, planes de carrera; todas las
RRHH
nuevas
tendencias
que
hay.
Planes
de
compensaciones, planes de reconocimiento, un
programa de incentivos; hay cosa pequeñas que
se pueden hacer que la gente se sienta bien sin
necesidad de hacer grandes cosas.
Cambiar e innovar con pequeños detalles que
motiven al personal y que les dé el sentido de
pertenencia.”
Sujeto No. 2
Código:
GRT -002
Departamento:
Supply Chain
Género:
Masculino
Edad:
40 años
Nivel educativo:
Maestría
Gerente
Puesto de trabajo
4 años
Años de experiencia laboral
22 años
Subfactor
Compras
Y
Combustibles
Tiempo de Trabajar en la empresa:
Factor
De
Resultado
“El departamento es muy estructurado y tiene
muchos procedimientos pero en ejecución se
1.1.
queda muy corto; y tiene una mentalidad algo
Departamento
retrograda (no es muy moderno) con conceptos
muy antiguos que están fuera de lugar en el
ámbito actual.”
1. Beneficios
“El recurso humano es primordial en una
empresa, sin la gente no existe la empresa, por
1.2. Indispensable
lo que la administración de este recurso es muy
importante.”
“Actualmente
donde
estoy
laborando
no
presenta ninguna ventaja; es más está en
urgencia
de
alguna
mejora
pero
si
1.3. Ventajas a la
definitivamente manejando el recurso más
empresa
importante de la empresa hay mucho lugar para
mejoras, ventajas y oportunidades.
Totalmente debería de dar beneficios, pero
actualmente donde estoy yo no, pero un
departamento de RRHH bien estructurado debe
de darlos.”
“En el área donde laboro que es de logística,
requiere mucho recurso humano y pues el
departamento tiene que proveer este recurso,
1.4. Contar con el
entonces este es el tipo de apoyo que nos tiene
trabajo del
que dar en reclutamiento y selección.
departamento de
También en la otra parte importante es en
RRHH
desarrollar; ya que nuestra función es muy
específica
se
desarrollo
necesita
mucho
constante
del
trabajo
de
personal,
capacitaciones y profesionalización.”
“Básicamente aparte de administrar el recurso,
nomina, las necesidades de las personas y los
1.5 Beneficios a
beneficios; también está la capacitación, el
trabajadores
desarrollo posicional, el desarrollo de las
personas crearles o diseñarles una carrera
dentro de la empresa, plan de carrera y un
crecimiento.”
“Sí
1.6. Equitativos
totalmente,
todos
los
departamentos
necesitan recursos humanos.
Son equitativos y tiene los mismos problemas
también.”
“Actualmente
en
la
empresa
es
más
al
empleador que al empleado; como debería de
1.7. Empleador o
ser pues básicamente equitativamente a los
empleado
dos. Beneficia más al empleador porque sus
objetivos son más diseñados hacia cosas como
reducción
de
costos,
entonces
sacrifica
capacitación y desarrollo.”
“Básicamente desarrollar al personal, el plan de
1.8. Mejoras
carrera porque no existe, también el cómo fluye
la información pues es muy cerrado.”
“Actualmente su utilidad es poca porque no se
están desempeñándose bien, pero el potencial
2.1. Utilidad
es alto. Yo siempre he pensado que en recurso
humano es donde nace todo; si se hacen bien
las cosas el potencial es increíble.”
2. Funciones
2.2. Conocimiento
“Administración de nómina y de reclutamiento,
de funciones.
desarrollo de plan de carrera y capacitación.”
“Pues no ninguna, no veo que ninguna la estén
haciendo bien. Hay procesos pero no los
2.3. Mejores
ejecutan la compañía es global que tiene los
funciones
procesos definidos y bien estructurados, pero no
los cumplen. Y luego donde ya no hay un
proceso y ya tiene que entrar la función a
trabajar y desarrollarse solo, tampoco funciona.”
“Todas las funciones deben de mejorar en la
ejecución, pues en eso si no se pueden quejar
de que no está definido, si uno compara en
2.4. Funciones a
otras unidades del negocio Estados Unidos o
mejorar
Sur América donde sí lo están haciendo y no
miran la diferencia abismal, hay software, apoyo
de todo y aquí nadie toca eso, está allí tirado.”
“Totalmente, porque es un tema de liderazgo,
las personas no tienen las competencias, tienen
todas
las
herramientas
(mencionadas
anteriormente) y no las saben usar, vienen con
conceptos antiguos que están en desuso.
2.5. Personal
Pienso que deberían de haber personas que
deficiente
estén capacitadas con los deseos de hacer las
cosas como lo dictan los procedimientos de la
compañía y que son muy buenos que están
probados para que den resultados de calidad y
no mediocre.”
“Para el caso de la empresa en donde trabajo
tienen que tomar de la experiencia de nuestra
casa matriz que está diez años más adelante
que ellos en todo y allí está es un recurso que
ya tienen, pero que no lo usan. En general
2.6. Mejoras para
simplemente deben de tomar las mejores
ser eficiente y
prácticas
eficaz
humanos.
en
las
funciones
de
recursos
En lo que requiere al personal tomar cursos más
especializados
para
conocer
las
mejores
prácticas o gente con experiencia que ya ha
estado allí, que trae lo bueno para que lo
implemente.”
“Empezando
por
la
gerencia
debe
de
modernizarse, la persona que está allí no es
moderna es obsoleta entonces eso trae un
liderazgo obsoleto; cuando esa persona o
gerencia cambie ya sea que modernice o llegue
alguien nuevo, todo debería de cambiar.
A nivel de gerencia media, analistas y ejecución
2.7.
están bien, es en gerencia donde está la falla.
Modernización y
Lo que he visto en varias compañías en donde
cambio en
he estado la gerencia ya es una persona con
procesos.
experiencia
pero
que
trae
las
prácticas
obsoletas; la gente que reclutan de gerencia
media y a nivel operación gente que viene más
moderna y más fresca, pero la gerencia no tiene
eso.
Se tiene una costumbre de RRHH de llevar una
persona muy senil, entonces hacen las cosas
como se hacían hace diez o veinte años y eso
no funciona para una compañía que quiere estar
en la punta. Recursos Humanos puede llegar a
ser competitivo y ser clave también, pero tiene
que
llevar
a
alguien
que
este
también
actualizado.”
“Gerencia sí, a nivel del resto no, porque en la
gerencia hay gente que ya no quiere cambiar ni
2.8. Deficiencia en aprender.
tecnología y
La solución es que yo cambiaria a la pieza, por
nuevos
alguien que venga con nuevas ideas de avance
programas.
y cambio.”
“Es un trato bueno muy humano y caluroso, de
3.1. Experiencia
esa parte si no me quejo; es gente que tiene
muy
buenas
relaciones
personales,
tacto,
sentimientos y empatía.”
3. Trato humano
y atención
3.2. Trato a
“El trato es igual, es equitativo.”
subordinados
3.3. Trato humano
“Es un trato humano, saben muy poquito lo que
o inhumano
están haciendo pero lo hacen con cariño.”
“No la verdad no, la única queja es procesos
muy
largos
de
reclutamiento.
Nosotros
necesitamos analistas y personal para ayer y
3.4. Disgusto,
toma meses. La gestión está mal, hacen un
problema o
proceso muy largo hacen muchos pasos que
conflicto
sobran que no traen ni un beneficio (solo por
hacer pasos). Tener una cantidad aceptable de
entrevistas pues pueden llegar a ser de cinco a
seis entrevistas dependiendo del puesto (media
gerencia o analista).”
“Sigo sin quejas hacia la atención, la atención
3.5. Aspectos a
es buena la ejecución es mala, pero la atención
mejorar
es buena; no sé cómo pasa esa anormalidad.”
“La función de recursos humanos es muy
variada se requiere de habilidades diferentes
3.6.
por ejemplo si está manejando nóminas tiene
Características y
que tener un background de contabilidad, de
conocimientos
taxes y laborales. Pero si está trabajando en
del personal de
reclutamiento debe de conocer de personalidad
RRHH
debe tener más de psicología; si está liderando
lo que es administrar los beneficios y en general
administrar el recurso es administración de
empresas lo que debe saber. Y si es desarrollo
debe conocer de capacitación. Es allí una de las
razones por las cuales creo que falla tanto,
porque uno no puede tener una persona que
tenga todas esas habilidades en una.”
Sujeto No. 3
Código:
GRT -003
Departamento:
Género:
Femenino
Edad:
58 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente General
Tiempo de Trabajar en la empresa:
25 años
Años de experiencia laboral
35 años
Factor
Subfactor
Resultado
“El departamento de RRHH es el encargado de
velar por todo lo relacionado con el talento
1.1.
humano,
revisa
perfiles,
ve
reclutamiento,
Departamento
contratación y ve otras cosas y programas que
puedan hacerse para beneficiar tanto empresa
como al personal.”
1. Beneficios
“Porque ellos son los que están determinando
normativas relacionados con el personal, viendo
1.2. Indispensable
los perfiles, que competencias deben de tener
las personas en cada puesto y buscar el
personal idóneo para cada puesto de trabajo.”
“Sí, claro. Su tarea es ver todo lo relacionado al
talento
humano
departamento
de
si
no
RRHH,
se
tuviera
tendríamos
un
que
1.3. Ventajas a la
solicitar (como lo hacíamos anteriormente),
empresa
reclutar
a
una
empresa
o
asesoría
de
reclutamiento; que nos es lo mismo porque
digamos
nosotros tenemos certificaciones,
entonces necesitamos cierto tipo de personal y
por eso tenemos que cumplir con ciertas
normativas para poder reclutar a el personal.”
1.4. Contar con el
“En encontrar al personal idóneo para cada
trabajo del
puesto, de acuerdo a los requerimientos que
departamento de
tenemos de las certificaciones que la empresa
RRHH
tiene.”
“Tal vez a los trabajadores, ellos velan por hacer
programas de incentivos para que el personal
se
mantenga
motivado,
también
hacen
1.5 Beneficios a
actividades para que el personal se identifique
trabajadores
con la empresa y están pendientes del personal,
tener empatía con las personas para que en
cualquier
momento
que
tengan
alguna
necesidad pues ellos puedan ayudarle.”
“Sí
1.6. Equitativos
son
equitativos
hacia
todos
los
departamentos.”
“Sí, ellos velan lo que es la normativa y todas
las cosas que hagan perfiles y que todo sea
1.7. Empleador o
para beneficio de la empresa. Hacen programas
empleado
de incentivos
y ciertas actividades para que
todo el personal este motivado y contento.”
“Tal vez buscar un poquito más de pruebas
psicométricas
1.8. Mejoras
que
puedan
determinar
las
competencias más específicas para los puestos
de trabajo, porque allí si se tiene un poco de
debilidad (actualmente se están cambiando los
perfiles de acuerdo a las competencias), pero
hay ciertas pruebas que son mejores que otras,
por lo mismo debemos de ir buscando para ver
qué es lo que encontramos mejor para poder
determinar a la persona correcta.”
“Es un departamento muy importante, porque
ellos ven todo lo relacionado con el talento
2.1. Utilidad
humano;
son
personas con
la educación
correcta para poder hacer todas sus actividades
y funciones que tiene ese departamento, no
cualquiera lo puede hacer.”
2. Funciones
“Pues hace su reclutamiento, la selección y
contratación del personal de acuerdo a los
perfiles (hacer polígrafos, prueba de drogas),
lleva todo el control de los expedientes de cada
2.2. Conocimiento
uno de los trabajadores; ellos tienen que ser
de funciones.
muy objetivos con las personas que vienen
tener mucho cuidado con las personas que
contratan. Ellos son los encargados de hacer los
programas de incentivos y de actividades para
el personal.”
“En cuanto a reclutamiento de unos tres o
cuatro años para acá ya lo hace la empresa,
2.3. Mejores
antes no teníamos un departamento de RRHH
funciones
solo se tenía una persona que incluso era
abogado y no tenía nada que ver con RRHH,
entonces se tenían ciertos problemas. Porque
este velaba por que se cumpliera con el código
de trabajo, pero no miraba la parte del
colaborador y los perfiles estaban mal hechos.
Pues ahora está a cargo una profesional en
psicología industrial y que además tiene su
maestría en talento humano; ya con eso nos ha
hecho perfiles de acuerdo a competencias, la
evaluación
de
mencionar que
desempeño
de
365°.
el personal que
Sin
tenemos
contratado es idóneo.”
“En ser un poco proactivos con las personas,
para eso nos hace falta un poco más de
personal; pues a veces lo que sucede con el
2.4. Funciones a
personal es que tienen problemas y nos los
mejorar
identifican (cuando baja el desempeño un
trabajador, ver porque lo bajo), ayudar más al
personal en ese sentido. Mostrar más empatía e
involucramiento.”
“No, porque se debe a que haya poco personal
2.5. Personal
para todo lo que se tiene que hacer (una
deficiente
gerente y dos asistentes).”
“Que el personal que se contrate sea realmente
2.6. Mejoras para
personal que tenga las competencias y que
ser eficiente y
tenga la personalidad; porque si la gerente de
eficaz
RRHH no tiene la personalidad para hablar con
las personas por mucho conocimiento que tenga
no funciona.”
2.7.
“Los expedientes, no usar tanto papel, porque
Modernización y
se tiene una gran cantidad de cajas. Pienso que
cambio en
todo debería de ser como sacar copia y lo
procesos.
demás digitalizado todo.”
2.8. Deficiencia en “No,
porque
hacen
su
trabajo
y
saben
tecnología y
manejarlo, y cuando no lo pueden realizar
nuevos
investigan y lo hacen, o si no piden cursos para
programas.
aprender hacer su trabajo.”
“Pues yo de plano que voy a recibir buena
3.1. Experiencia
atención, sin embargo tal vez no sea el mismo
trato que con los demás. Pero de todas
maneras el trato debería de ser equitativo.”
3. Trato humano
y atención
“A veces el personal dice que no son agiles en
ciertas situaciones, como en la elaboración de
3.2. Trato a
los permisos de trabajo o que necesitan por
subordinados
alguna situación, o los del IGSS; pero para eso
en virtud de esa deficiencia que teníamos, pues
se acaba de contratar a otra persona.”
3.3. Trato humano
“Dan un trato humano, muestran empatía con
o inhumano
los empleados.”
“El año pasado si tuve un pequeño problema
3.4. Disgusto,
porque teníamos que empezar a hacer los
problema o
perfiles nuevos y nuestra gerente no lo había
conflicto
realizado. Pero fue también porque tenía poco
apoyo.”
“Que tuviera tal vez un poco más de empatía,
3.5. Aspectos a
que se den cuenta porque a las personas les
mejorar
este pasando esto, para que lo ayuden.”
3.6.
“Pues
Características y
personales, que sea una persona madura, que
conocimientos
tenga mucho conocimiento en el tema.”
del personal de
RRHH
que
tenga
muy
buenas
relaciones
Sujeto No. 4
Código:
GRT -004
Departamento:
Fabricación
Género:
Masculino
Edad:
56 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Planta
Tiempo de Trabajar en la empresa:
32 años
Años de experiencia laboral
35 años
Factor
Subfactor
Resultado
“Es
un
departamento
eficiente,
que
con
limitados recursos hace bastante, pero le falta
1.1.
aun mucho por hacer en base a lo que son las
Departamento
capacitaciones no solo como los temas de los
valores o motivación; si no también capacitación
en área técnica, o sea desarrollo del personal
1. Beneficios
en el área técnica.”
“Sí es indispensable, pero un departamento de
RRHH se puede ver de diferentes formas: se
puede ver como los que hacen planilla, llevan el
registro de personal, llenan los certificados del
IGSS. Si a eso le llaman departamento de
RRHH, en realidad eso no es un departamento
de RRHH pues eso lo puede hacer contabilidad.
Realmente un departamento de RRHH debe ser
1.2. Indispensable
creativo, motivador, impulsor del desarrollo y es
allí en donde se vuelve indispensable.
Si se mira solo como lo describí en el principio
no es indispensable pues se podría pasar todo a
contabilidad, desaparecemos al departamento
de RRHH y ya. Pero realmente el departamento
de RRHH debe ser el motor del desarrollo del
personal y la motivación de las personas dentro
de una empresa. El recurso más importante de
una empresa es su gente, pero eso lo dice todo
el mundo, pero cuantos de verdad lo creen y
después lo hacen; eso es lo que lo hace
indispensable.”
“Creo que el departamento de RRHH si
presenta, porque son eficientes con limitados
1.3. Ventajas a la
recursos. En el caso de nosotros en la empresa
empresa
se tiene sindicato en la parte operativa,
entonces el departamento de RRHH además
de hacer lo que ya hablamos que debe hacer,
lleva además las relaciones con el sindicato.”
“Sí me ha beneficiado, ha enriquecido mi
1.4. Contar con el
conocimiento mi punto de vista lo ha variado. El
trabajo del
hecho de haber trabajado en áreas técnicas y
departamento de
con RRHH yo siento que me dio un panorama
RRHH
muy amplio.”
1.5 Beneficios a
“Aparte de que el vela por la protección y
trabajadores
seguridad de los trabajadores, debe velar por el
desarrollo de los mismos.”
1.6. Equitativos
“Sí,
son
equitativos
porque
realmente
el
departamento de
RRHH sirve a
toda
la
empresa, no es que lo haga solamente con
estos; por lo menos en nuestro caso es parejo.”
“Sí, porque cuando una organización marcha
bien
en
sus
aspectos
de
motivación,
capacitación, de entrenamiento y seguridad (en
todo); la empresa se vuelve más productiva.
1.7. Empleador o
Entonces beneficia al empleado porque está
empleado
motivado e instruido y beneficia al empleador
porque tiene empleados que son productivos y
en consecuencia ellos tienen beneficios. No se
piensa en un departamento de RRHH que este
hecho sola para querer al empleado, sino
también para velar por el empleador.”
“Las capacitaciones, entrenamiento y también
parte de la motivación.
Cuando la empresa va a recortar gastos lo
primero que recortan es el personal, los
1.8. Mejoras
programas de capacitación, de entrenamiento,
la
publicidad,
promociones
y
recortan
actividades que integran a todo el personal de la
empresa.”
“En nuestro caso sí es útil, podría ser mejor
también, lo podría hacer alguien más pues no,
2.1. Utilidad
porque no solo hace la planilla o el control de
los permisos y certificados del IGSS. El trabajo
del
departamento
personas.”
es
realmente
con
las
“Primero que todo la detección de necesidades,
2. Funciones
reclutamiento,
selección,
contratación
del
personal y planilla. Por otro lado se lleva a cabo
a los últimos candidatos una investigación
2.2. Conocimiento
socioeconómica dependiendo del nivel o puesto.
de funciones.
También hay un escalafón para los operarios,
donde los trabajadores se van sometiendo a
exámenes si quieren aplicar a un puesto de
mayor nivel; en este programa pueden aplicar
todos los trabajadores que quieran y que llenen
los requisitos necesarios.”
“El plan de carrera es de lo mejor, yo pienso que
ha dado buenos resultados; quita mucho el
subjetivismo (me cae mal o me cae bien). Sube
2.3. Mejores
quien quiere superarse y estudiar para los
funciones
exámenes que cada puesto requiere. Puede
que se quede de ayudante para toda su vida,
pero si quiere ganar más lo puede hacer
aplicando a este programa.”
2.4. Funciones a
“Funciones
de
motivación,
capacitación
y
mejorar
entrenamiento; yo erigiría esas tres que si las
hacen pero las podrían hacer mejor.”
“Sí, porque muchas veces no se prepara
2.5. Personal
adecuadamente al personal para las funciones
deficiente
que tiene que hacer.
Aspectos que puedan ayudar son: uno planificar
adecuadamente, ya que al hacer las cosas a la
carrera no se hacen las cosas adecuadamente
y parte de las cosas que no se hacen
adecuadamente es la preparación de las
personas que tiene que encontrar trabajo.
Dentro la planeación viene la capacitación y la
preparación de las personas y el equipo
necesario.”
“Capacitar a las personas, que cuenten con el
equipo
adecuado
de
trabajo
y
con
la
2.6. Mejoras para
planificación. Evitar de caer en la parálisis por
ser eficiente y
análisis, que se da cuando la gente analiza y se
eficaz
prepara mucho y al final no hace nada (se pasa
solo en planificación).”
2.7.
Modernización y
“Debe ser más tecnológico, para que se facilite
cambio en
tanto en el manejo y aplicación, además de
procesos.
ahorrar tiempo.”
“Sí es deficiente, porque no está capacitado. El
2.8. Deficiencia en personal
debería
y atención
constantemente
tecnología y
capacitado y entrenado según los programas o
nuevos
cambios que hayan, ya que la tecnología va
programas.
cambiando rápidamente.”
3.1. Experiencia
“Es bueno, no me quejo. Dan un buen trato
hacia mi persona.”
3. Trato humano
ser
“Es un trato digno en general. Pero deberían de
hacer bien las direcciones de la misma manera
3.2. Trato a
como tratan a los trabajadores.
subordinados
Por otro lado deben dar un trato no solo justo,
sino que también exigir a los trabajadores un
trabajo honesto (que el personal cumpla con
cada una de sus funciones).”
3.3. Trato humano
“Sí da un trato humano, porque trata a todos los
o inhumano
colaboradores con dignidad.”
“Sí tuve disgusto específicamente con una
persona del departamento de RRHH; este se
3.4. Disgusto,
debió a que el empleado reportaba gastos en
problema o
nombre de la empresa. Se llego a descubrir y
conflicto
comprobar que él mismo robaba y fingía gastos
supuestamente de la empresa; por lo mismo fue
despedido inmediatamente.”
“No hay problema, dan un buen trato hacia los
trabajadores.
Lo que deben de mejorar es el control respecto
3.5. Aspectos a
al equipo de seguridad industrial que necesita
mejorar
cada trabajador. Para que los trabajadores no
tengan riesgos o sufran algún tipo de accidente
por carencia de alguna herramienta o equipo.”
3.6.
“Básicamente la persona que esté en el
Características y
departamento de RRHH debe sentir y vivir que
conocimientos
el recurso humano es el más importante, tomar
del personal de
decisiones y acciones que lleguen a no solo
RRHH
beneficiar
al
personal
si
no
ayudarlo
a
desarrollarse como persona y profesional. De
igual manera debe de poseer todos los
conocimientos académicos necesarios.”
Sujeto No.5
Código:
GRT -005
Departamento:
Informática
Género:
Masculino
Edad:
52 años
Nivel educativo:
Maestría
Business
Puesto de trabajo
4 años
Años de experiencia laboral
35 años
Subfactor
Office
Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
Factor
Excellence
Resultado
“En
mi organización es un departamento
bastante complejo porque es una organización
que tiene un alcance regional que abarca a
Centro América y el Caribe y en si la
organización está dividida y cada una está
dirigida hacia un tipo de producto muy diferente;
por lo que la complejidad de la organización se
1. Beneficios
ve reflejada en el departamento de RRHH. Yo lo
1.1.
describiría en dos partes una que es la parte
Departamento
netamente operativa que es la que se encarga
de procesar la nómina o planilla de pago, todos
los descuentos y los trámites de cumplimiento
local; y la otra parte estratégica muy diferente
que es la que propiamente administra el recurso
humano como un talento y es la que asesora a
los gerentes en la labor de capacitación,
promoción y conservación de las personas que
están aportando valor al negocio. En la empresa
se conocen como business partner (es la
persona que da una clase de asesoría) y el
generalista es el que se encarga de la nómina.”
“Las dos funciones (partes) son indispensables,
tanto la parte de cumplimiento porque hacen
regulaciones legales, fiscales, locales con las
cuales toda empresa debe de cumplir y el
personal de recursos humanos viene a ser
como un asesor en el cumplimiento de todas
esas regulaciones; es decir al empleado se le
deben de dar todas sus prestaciones y pagar
según las leyes locales. Y al mismo tiempo
1.2. Indispensable
existen ciertas regulaciones propias de la
empresa que como multinacional debe de
adherirse a las políticas y procedimientos que
están establecidos; por lo tanto la parte
operativa es muy importante en el aspecto de
cumplimiento de leyes y regulaciones tanto
locales como de la multinacional. La parte
estratégica o de asesoría hacia los gerentes es
muy importante porque allí está donde radica la
ventaja competitiva de la empresa de conseguir
buen
recurso
humano,
además
de
constantemente estar inyectando en nuevas
personas con nuevas ideas, con diversidad.”
“Sí, definitivamente el recurso más importante
en cualquier empresa es el recurso humano y el
1.3. Ventajas a la
departamento de RRHH presta un servicio
empresa
esencial a la empresa; realmente RRHH no es
una parte del negocio no es un call business, si
no que presta un servicio como lo es la parte
financiera y tecnología de la información. Si el
servicio de RRHH está bien dado crea una
ventaja competitiva a la empresa y por lo tanto
es muy importante para el éxito; y si RRHH no
cumple con su función o brinda un servicio
deficiente se ve reflejado en todas partes de la
empresa.”
“A mí en lo particular me ha ayudado a obtener
el pago de mi salario y todas mis prestaciones a
tiempo; salvo en muy raras excepciones que
bajo algún problema muy en particular en cuatro
años y tres meses creó que en una ocasión
nada más hubieron retrasos en el pago de
1.4. Contar con el
planilla. Y contar con todo en orden en cuanto a
trabajo del
vacaciones e incentivos, además del cálculo del
departamento de
bono por desempeño (que es anual) es muy
RRHH
importante que
sea transparente que
los
objetivos estén claros y que realmente la
compañía cumpla.
También cuando he necesitado contratar a
personal que ayude en proyectos de manera
temporal (contratistas), ellos han sido de mucha
utilidad.”
“Yo creo que uno de los principales beneficios
es asesorarlo en el plan de carrera que uno
puede tener y muchas veces uno ingresa a una
1.5 Beneficios a
empresa y no sabe qué beneficios puede tener
trabajadores
y si uno no se entera de eso, realmente no los
aprovecha. Cuando RRHH cumple muy bien
con su función asesora a los empleados para
que conozcan bien todos los beneficios y hasta
donde
pueden
llegar
y
reconozcan
sus
limitaciones.”
“Sí,
1.6. Equitativos
creo
que
es
equitativo
a
nivel
de
departamento; pero siempre hay favoritismo a
nivel de rangos es decir a las posiciones de más
alto
rango
obviamente
reciben
un
trato
preferencial (aunque no es oficial uno lo
observa).”
“Sí definitivamente beneficia a ambos, lo que
llamamos las partes interesadas (stay holders)
que realmente deben de beneficiar a todos y lo
que se debe lograr precisamente es el balance
para
ayudar
y
cubrir
los
beneficios
o
1.7. Empleador o
necesidades de todas las partes interesadas,
empleado
tanto al empleador como a los empleados.
Realmente creo que esa es la función de RRHH
lograr ese balance en corto y largo plazo, el
beneficio a corto plazo a los empleados va a
favorecer a la empresa a largo plazo.”
“Según mi punto de vista es la transparencia y
claridad en las reglas; por ejemplo en la
empresa donde trabajo no se dice o se
mantenía como un secreto el grupo GEI que
1.8. Mejoras
tenía cada quien, uno podía conocer su grupo
GEI, pero no el de las demás posiciones. Si
salían nuevas oportunidades de trabajo era bien
difícil saber o determinar si realmente le iba a
convenir o no aplicar a esa posición porque no
se conocía el grupo GEI. A pesar de que se
discutió varias veces está situación, ellos decían
que culturalmente la gente no estaba preparada
todavía para eso de tener ese conocimiento
(porque si se llegaba a conocer eso iban haber
reclamos de porque esa persona tiene ese
grupo GEI y hace menos que yo y gana más).”
“Como mencione anteriormente es una pieza
vital en toda empresa; ya sea que sea parte de
la empresa o un servicio externo porque
2.1. Utilidad
actualmente
RRHH
puede
ser
dado
en
outsourcing (puede ser un servicio interno o
externo), pero lo importante es que el servicio
que se da si es de suma utilidad y de vital
importancia.”
2. Funciones
“Desde la elaboración de nómina, pago de
planilla, el reportar al IGSS cuantos empleados
2.2. Conocimiento
tienen los salarios, llevan un libro de salarios,
de funciones.
también un beneficio que lleva el control del
instituto de recreación (IRTRA), tramita los
carnets de los empleados, toda la parte
operativa de las prestaciones y todo la parte de
asesoría de capacitación (hay obligatorias para
todo el personal y otras eran técnicas) y plan de
carrera, inducción, reclutamiento y selección.”
2.3. Mejores
“Una de las funciones que manejan muy bien es
funciones
la parte de remuneración por desempeño,
porque allí entra un cálculo de la calificación
anual que hace el gerente de su subordinado,
pero también entra otro componente que son el
desempeño de la compañía local más el
desempeño de la compañía global. Hacen todo
ese cálculo, que ese sí es transparente y le
explican que porcentaje le toca del bono de
desempeño (lo cual lo motiva a uno como
colaborador).”
“Ese departamento ha tenido bastante rotación
de personal, las nuevas personas a veces no
2.4. Funciones a
tienen claras las funciones del trato hacia las
mejorar
personas el cual varía mucho dependiendo de
quién es el que está en la posición. Por lo que
considero que la rotación de personal en un
departamento
tan
clave
como
RRHH
es
problemático.”
“Las personas obviamente quien ocupe el cargo
va ser definitivo, si una persona está bien
capacitada, tiene experiencia y una carrera
profesional que lo respalde, pues va dar un
mejor servicio. Pero el problema de raíz no es la
2.5. Personal
persona, si no la organización por las políticas,
deficiente
los procedimientos
y la forma por la que la
misma está manejando el departamento, es la
causante de que haya o no rotación de
personal.
Si
hace
la
diferencia
cubriendo una posición.”
que
persona
este
“Aconsejaría
que
pongan
un
mínimo
de
2.6. Mejoras para
competencias que debe llenar las personas en
ser eficiente y
cuanto a la educación formal, en la universidad,
eficaz
en cuanto a certificaciones, experiencia, en
cuanto
al
perfil
psicológico;
porque
son
posiciones de trato con personas que requiere
de buenas relaciones interpersonales.”
“Los
sistemas
son
claves,
deben
estar
integrados con los sistemas principales. Por
2.7.
ejemplo en la compañía donde yo laboro, el
Modernización y
problema es que tienen sistemas fraccionados
cambio en
es decir un sistema se utiliza para atender lo
procesos.
que es planilla, nómina, etc., otro sistema aparte
para lo que es el manejo de talento o recurso
humano a nivel estratégico y también los pagos
a bancos se hacen por medio de interfaces (que
no son seguras).”
“Tal vez no es que sea deficiente, pero sí hay
lugar para mejora; porque el año pasado se hizo
2.8. Deficiencia en una campaña de tecnología (new ways of
tecnología y
working), que era una nueva manera de trabajar
nuevos
más colaborativa donde se usaba por ejemplo
programas.
share point, más correo, siendo más virtual;
pero hace falta más capacitación y más
sistemas integrados.”
“Había sido muy bueno, pero lo que sucede es
3.1. Experiencia
que es muy importante la persona que esté; las
personas que me han estado atendiendo con
anterioridad han dado un trato excelente. Pero
con la última persona que contrataron, he tenido
un trato que realmente deja mucho que desear
y tal vez uno con el prejuicio de que es bastante
joven con un tremendo agujero en la oreja que
se nota que tuvo un piercing y se lo quito; uno
mira
la
inmadurez
de
esa
persona.
La
presentación y el trato que da se nota que es de
3. Trato humano
una persona que viene de otro tipo de
y atención
educación.
Pienso que reducción de costos tiene su lado
negativo respecto al nuevo personal.”
“Creo que normalmente el trato es equitativo; es
como lo dije, si la persona que está atendiendo
es una persona educada, capacitada pues va a
3.2. Trato a
ser bueno. Lo que si como lo comentábamos
subordinados
anteriormente, es que los gerentes de mayor
rango siempre van a tener un trato preferencial
que es obvio; pero diríamos que el trato en
términos generales es bueno.”
“Sí tiene que ser humano por las mismas
políticas globales, no podría no hacerlo, les
costaría prácticamente su puesto. Yo creo que a
3.3. Trato humano
este tipo de empresas no les conviene el que el
o inhumano
trato no sea bueno y a la larga tiende a
resolverse los problemas; porque el nivel de
escalamiento
es
efectivo.
Entonces
definitivamente ellos tienen que ir logrando un
balance entre su reducción de costos y el buen
servicio.”
3.4. Disgusto,
“Sí tuve problema solamente en que no me
problema o
dieron mi retención de ISR y el detalle de la
conflicto
liquidación.”
“Yo pienso que algo que puede ayudar mucho
es a mejorar la transparencia en cuanto a la
relación jefe y colaborador, porque en algunas
ocasiones yo lo que he notado es el que un
3.5. Aspectos a
empleado pueda desarrollarse, hacer carrera y
mejorar
mejorar depende mucho de su jefe; y si el jefe
por cuestiones de conveniencia personal lo
bloquea, pues prácticamente se le bloquea esa
opción a esa persona. Por lo que RRHH debería
de velar porque hubiera más transparencia y
más visibilidad de todos esos casos o eventos.
Porque a veces puede ser que por el tipo de
relación
ya a nivel personal o conveniencias
personales, puede ser que alguien que tenga
talento no puede desarrollarse.”
“Para mí es bien importante una preparación
académica, también la preparación en las
3.6.
relaciones interpersonales y conocimientos en
Características y
cuanto a todo lo que son leyes, regulaciones, a
conocimientos
veces hay certificaciones que pueden ayudar a
del personal de
garantizar
RRHH
conocimientos necesarios de su área.”
que
la
persona
tiene
los
Sujeto No. 6
Código:
GRT -006
Departamento:
Mercadeo
Género:
Femenino
Edad:
27 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Category Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
1 año y 7 meses
Años de experiencia laboral
4 años
Factor
Subfactor
Resultado
“Es un departamento desorganizado que no
vela realmente por los intereses de los
colaboradores, simplemente se dedica a
ejecutar órdenes y en el momento de
1.1.
Departamento
1. Beneficios
cambios
grandes
para
la
compañía
(restructuración) no se dieron a la tarea
para que la transición pasara de la manera
más fluida posible sino fue un generador de
estrés y desconcierto.”
“En teoría deberían ser los encargados del
crecimiento
laboral/profesional
de
los
colaboradores de una compañía, velar por que
1.2. Indispensable
los intereses de los mismos se cumplan, crear
un plan de carrera para todos los empleados y
en general cuidar del talento profesional.”
“Creo que a veces presenta beneficios para la
compañía
que
no
son
necesariamente
1.3. Ventajas a la
beneficios para los colaboradores (por ejemplo
empresa
cambios en la manera de pago de las
nóminas).”
1.4. Contar con el
“Para temas de trámites con instituciones del
trabajo del
estado, facilitan la papelería.”
departamento de
RRHH
1.5 Beneficios a
“En cuanto a beneficios adicionales a los de la
trabajadores
ley tienen un buen plan de viáticos.”
“En esta compañía sí, pero he estado en
1.6. Equitativos
compañías
donde
los
mismos
no
son
equitativos.”
“Debería beneficiar a ambos pero ha habido un
1.7. Empleador o
nivel de desorganización grande que no hay un
empleado
panorama claro sobre los beneficios vigentes,
aunque
últimamente
benefició
más
al
empleador.”
“Velar por el bienestar del empleado, es decir
1.8. Mejoras
proporcionar un seguro médico o de vida y tener
un plan de carrera claro para cada puesto de
dentro de la compañía.”
“Es una parte básica de la organización pues
deberían encargarse de buscar al talento y de
2.1. Utilidad
proporcionar las condiciones ideales para que
ese mismo talento esté a gusto y trabajando
bajo condiciones laborales óptimas, que la
exigencia/beneficios sean equitativos.”
2. Funciones
“Pago de nóminas, reclutamiento y selección de
2.2. Conocimiento
personal, ingreso de contratos en el ministerio
de funciones.
de trabajo.”
“El pago de nóminas, es algo que siempre han
2.3. Mejores
hecho a tiempo y a cabalidad, sin retrasos o
funciones
fallas en los cálculos.”
“Reclutamiento de personal, porque se rehúsan
a usar métodos tradicionales para buscar
personal y se rigen sólo a un canal que no ha
2.4. Funciones a
resultado efectivo (pero lo siguen usando) y al
mejorar
haber bajas no buscan al personal con la
rapidez que necesita el caso.
Capacitación, porque no se dan capacitaciones
a todos los niveles, sólo a niveles operativos.”
“Sí, se han vuelto personas obstinadas en creer
2.5. Personal
que un único método es el que funciona y se
deficiente
vuelven demasiado cerrados en aspectos que
para el resto de la organización son obvios.
Creo que si tuvieran conversaciones con el
personal
que
negativas
en
no
el
tuvieran
mismo
repercusiones
podrían
obtener
información valiosa.”
2.6. Mejoras para
“Escuchar a los empleados para saber cuáles
ser eficiente y
son sus necesidades y qué es lo que esperan
eficaz
de ellos como departamento.”
2.7.
“Reclutamiento, deben ser más abiertos a
Modernización y
intentar otros métodos. Compensaciones por
cambio en
cumplimiento de metas.”
procesos.
2.8. Deficiencia en “No creo que sean deficientes, si conocen de
tecnología y
tecnología pero se abstienen mucho de utilizar
nuevos
nuevos procesos o sistemas.”
programas.
“Mostraron un mal manejo de situaciones que
implicaban cambios en la compañía, fueron
3.1. Experiencia
indiferentes en cuanto al sentir e incorporar al
personal en el momento de querer hacer una
3. Trato humano
negociación acerca de una mudanza.”
y atención
“No velaron por sus intereses al momento de
3.2. Trato a
comunicarles que sus puestos desaparecían,
subordinados
vivieron una incertidumbre por muchos meses
hasta que al final no cumplieron lo que se les
prometió en un inicio. No recompensaron la
lealtad que mostraron hacía la compañía.”
“En un momento llegaron a dar un trato
inhumano pues no habían puestos suficientes
3.3. Trato humano
para llenar las vacantes que iban naciendo y
o inhumano
había que cumplir el trabajo sólo con las
personas que quedaban, mucho trabajo y pocos
colaboradores.”
“Ninguno
en
particular.
referente
Salvo
a
lo
falta
de
3.4. Disgusto,
comunicación
mencionado
problema o
anteriormente (mudanza y reestructuración de la
conflicto
empresa).”
“Deben tener un interés más genuino en los
3.5. Aspectos a
colaboradores, y cumplir con las promesas que
mejorar
hacen en situaciones de cambios grandes.”
3.6.
“Poseer conocimientos en psicología, deben ser
Características y
empáticos, deben ser visionarios, saber manejar
conocimientos
un equilibrio entre los intereses de la compañía
del personal de
y los intereses del colaborador.”
RRHH
Sujeto No. 7
Código:
GRT -007
Departamento:
Servicio Al Cliente
Género:
Masculino
Edad:
47 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Puesto de trabajo
Gerente De Servicio Al Cliente
Tiempo de Trabajar en la empresa:
4 años
Años de experiencia laboral
28 años
Factor
Subfactor
Resultado
“Es de los departamentos más importantes, por
que el recurso humano es lo más importante en
1.1.
una organización; es el contacto directo entre
Departamento
las personas que aspiran a un puesto dentro de
la organización y es allí donde se hace todo el
proceso de
1. Beneficios
personal
que
preselección y contratación del
va
a
ir
a
los
diferentes
restaurantes o a las diferentes unidades de
negocio que tiene la empresa. Es una pieza
clave dentro del engranaje de la empresa.”
“Dentro de la empresa son los que llevan el
record de empleados, contrato de trabajo, toda
la parte de sus documentos y también tener en
orden toda la papelería que se requiere por
parte de la empresa (de servicio de alimentos y
1.2. Indispensable
bebidas) como lo es la tarjeta de pulmones,
tarjeta
de sanidad . Ellos llevan un control y
record de toda la parte de régimen disciplinario
de la empresa. Es indispensable porque ellos
programan
anualmente
el
tema
de
las
capacitaciones del personal por áreas y ven
también
la
parte
bonificaciones
y
dependiendo
de
desempeñemos
de
nóminas,
algunas
los
en
la
salarios,
prestaciones
puestos
que
empresa.
Es
indispensable por la capacitación del personal
es para mantenerlo actualizado y que seamos
competitivos versus todas las otras empresas
que se dedican al mismo giro que nuestra
empresa.”
“Sí, porque de alguna manera es el filtro que
utiliza la empresa antes de que una persona
1.3. Ventajas a la
pueda o pase a ser parte de la empresa; hace
empresa
toda
la
parte
de
averiguaciones
previas,
corroborar toda la información previa que ha
presentado el aspirante al puesto (referencias
de trabajo y personales).”
“Ellos son los que nos proveen de todos los
candidatos para los puestos, dentro del proceso
1.4. Contar con el
está desde la selección y contratación; ellos son
trabajo del
el primer departamento que tiene contacto con
departamento de
el aspirante, luego ellos nos envían esos
RRHH
candidatos para que después cada unidad del
negocio el gerente es quien entrevista y toma la
decisión de que persona contrata.”
1.5 Beneficios a
“Uno es la parte de inducción sirve para que las
trabajadores
personas sepan cual es el rol de la empresa,
cuales son las políticas, el régimen disciplinario
interno
y también coordinan el tema de
capacitación inicial de los nuevos integrantes a
los puestos. Además de llevar un record de
ingreso
del
personal
y
que
todas
sus
prestaciones estén al día como lo son salarios y
bonificaciones. Ellos son los que coordinan
también el darle las herramientas necesarias y
proveer de equipo al empleado dependiendo el
puesto de trabajo.”
“Toda esta parte de beneficios ya están
establecidos con lineamientos de la gerencia
1.6. Equitativos
general y son de igual manera para todas las
personas que ingresan a la empresa. Los
beneficios son iguales para todos
(tenemos
alimentación, médico y dentista).”
“Sí, porque de alguna manera RRHH garantiza
que las personas que van a ser contratadas
sean las idóneas para los puestos, que sean
1.7. Empleador o
también personas honradas, que ya estén
empleado
revisados sus antecedentes y que hay buenas
referencias en las empresas que haya laborado.
Eso de alguna manera le garantiza a la empresa
la clase de empleado que tiene. Y hacia el
empleado pues los beneficios que a todos se les
da (alimentación, médicos, dentista, uniformes,
equipo de trabajo).”
1.8. Mejoras
“Las capacitaciones pero externas, no solo la
capacitación que le brinda a los gerentes, a los
subalternos o cocineros; tener una mejor
capacitación a nivel externo contratando a
capacitadores en el tema de ventas, catadores
de vinos, las buenas prácticas de manufactura y
temas más motivacionales. Eso se logra por
medio de empresas que prestan ya esos
servicios acá en Guatemala.”
“La utilidad es clave, porque pienso que lo más
importante dentro de una empresa somos las
2.1. Utilidad
personas, en el giro que tiene la empresa que
somos del servicio al cliente directamente, es de
gran utilidad que el departamento mande
candidatos que sean idóneos para este tipo de
empresa.”
2. Funciones
“Ellos son los que ven el tema de verificación de
información, ofrecen los candidatos a los
puestos dentro de la empresa. Por otro lado ven
la planilla, la nómina regular y la de tiempo extra
2.2. Conocimiento
de todas las unidades de negocio, hacen las
de funciones.
entrevistas de candidatos a puestos, el proceso
de reclutamiento y selección. Otra función es la
planificación anual de capacitaciones a los
diferentes niveles del organigrama. Hacen los
certificados del IGSS e IRTRA.”
2.3. Mejores
“El proceso de preselección, la función de
funciones
reclutamiento y selección.”
“Uno sería el tema de capacitación externa,
pienso yo que es un punto que se puede y se
tiene mejorar; porque ya hay instituciones como
el INTECAP que tiene capacitadores y manejan
2.4. Funciones a
el
tema
de
gastronómica,
servicios
de
mejorar
hospitalidad (que son a los que nosotros más
nos dedicamos). Por eso es que está parte debe
mejorar y ser más frecuente, porque debemos
hasta nosotros de gerentes estar capacitados y
tenemos que estar actualizados porque la
competencia es muy fuerte y mucha.”
“Tal vez no depende solo de la persona, si no
del volumen del trabajo. Lo que son dos
personas que ven una empresa de 650
2.5. Personal
empleados, llega a un momento en que la
deficiente
persona aunque de su mejor esfuerzo y calidad
de tiempo, no se da abasto y el trabajo lo
agobia.
No es en si que la persona sea
deficiente, si no que la demanda es mucha y el
personal es muy poco.”
“Debe haber más involucramiento de parte del
personal de RRHH, en el tema operacional, es
decir que periódicamente vivir las experiencias
2.6. Mejoras para
que tiene uno dentro del restaurante; ya que es
ser eficiente y
muy diferente estar viendo en una oficina
eficaz
papeles con la realidad de atender clientes de
todo tipo. El involucrarse más siento yo que
ayudara a comprender las necesidades que
tiene uno y qué tipo de perfil necesita uno.”
“Se debe tener una mejor base de datos de
aspirantes a puestos; me refiero a que ya hay
2.7.
plataformas, paquetes o programas en donde
Modernización y
usted puede tener la información y es más fácil
cambio en
el manejar esto que papeles que ya es obsoleto.
procesos.
Además en el área operativa somos muy
dinámicos, todo cambia muy rápido y entonces
en la parte administrativa se debe de ir a un
ritmo más acelerado; para tener la información
más pronta y precisa.”
2.8. Deficiencia en “Lo que sucede es que no lo tienen, no cuentan
tecnología y
con eso y al no tenerlo es más complicada la
nuevos
tarea.”
programas.
“Para mí el trato ha sido bueno, digamos
cuando he solicitado información o algo; pues
se me atiende pronto, de buena manera
3.1. Experiencia
también influye en como uno pide las cosas;
3. Trato humano
pero en aspectos generales siempre he recibido
y atención
un buen trato y atención. Lo atienden bien a
uno lo malo es el tiempo en que se tardan para
algunos requerimientos.”
“Yo pienso que bien, cuando se extienden
3.2. Trato a
certificados del IGSS para cita se da en tres
subordinados
días hábiles, pero si es por emergencia el
gerente lo pide y ese mismo día se le entrega al
trabajador que lo solicitó.”
“Da un trato humano, está es una empresa que
se caracteriza por un trato especial hacia los
3.3. Trato humano
colaboradores.
Se
han
dado
muchas
o inhumano
situaciones y muchos casos donde a un
empleado se le da un trato diferente y se han
hecho excepciones. Cuando aquí nos han
podido ayudar, nos ayudan a título personal,
son flexibles. ”
“Uno es el tema de personal, la base de
candidatos o plazas que se lleva más tiempo,
3.4. Disgusto,
del que si estuviera estructurado de diferente
problema o
manera el departamento de RRHH sería más
conflicto
ágil. Y a veces algún inconveniente en el tema
de opinión en el rendimiento de algunos
empleados (como va a saber RRHH si el
rendimiento es bueno o malo si se mantienen en
la oficina y no el día a día con los empleados).”
“El tiempo, pero eso se debe al número de
personas en el departamento; por ejemplo la
3.5. Aspectos a
gerente de RRHH no está tantas horas en la
mejorar
oficina realmente solo está la secretaría lo que
dificulta las citas, solicitudes y procesos. Pero
todo esto viene en consecuencia de la falta de
personal.”
“Mínimo tener una licenciatura en psicología
industrial, una maestría en recursos humanos,
académicamente pienso que debe ser una
persona muy bien preparada. De conocimientos
por lo menos en inglés pues hay mucha
3.6.
literatura que lo puede asesorar. Debe de ser
Características y
una persona con mucho don de gente, mucha
conocimientos
empatía que sea un buen negociador porque
del personal de
está persona está en un punto entre la empresa
RRHH
y el empleado, por lo que debe saber negociar
para mantener un balance y equilibrio en la
empresa; de que le conviene a la empresa pero
que no perjudique al empleado.
Tiene que ser
una persona emocionalmente equilibrada para
no involucrarse mucho con las personas y no
perder la objetividad y balance.”
Sujeto No. 8
Código:
GRT -008
Departamento:
Ventas
Género:
Masculino
Edad:
52 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Puesto de trabajo
Gerente De Ventas
Tiempo de Trabajar en la empresa:
18 meses
Años de experiencia laboral
32 años
Factor
Subfactor
Resultado
“El departamento de RRHH es un departamento
1.1.
de servicios dentro de la empresa, su enfoque
Departamento
ideal debería de ser el desarrollo del recurso
humano y lógicamente defender los elementos
que
destaquen
dentro
del
mismo.
Eso
significaría retener el talento con el objetivo de
1. Beneficios
alcanzar las metas globales de la misma.”
“Creo que lo que hace a este departamento
indispensable
es
el
hecho
de
que
es
generalmente manejado por personas que son
especializadas en evaluar el desempeño y en
1.2. Indispensable
proteger
ese
talento
que
existe
en
las
compañías. Muchos de los departamentos
adicionales que existen en las empresas las
personas no tienen esa habilidad para evaluar el
desempeño y por ende se cae en la trampa de
muchos de los casos de eliminar recursos que
pueden ser de mucha importancia en el futuro
de la empresa.”
“Siempre, claro que sí creo en eso. Una vez el
mismo departamento de recursos humanos
1.3. Ventajas a la
tenga sus propios objetivos dentro de la
empresa
empresa va a lógicamente lograr beneficios
para la misma. Los beneficios son tener todas
las prestaciones de ley y seguro médico.”
“Actualmente es básicamente tener todo lo
1.4. Contar con el
necesario para poder desarrollar a el personal a
trabajo del
mi
departamento de
expedientes completos y al día, para que ellos
RRHH
también puedan sentir que están dentro de una
cargo,
especialmente
mantener
sus
empresa que tiene una buena organización.”
“Creo que especialmente que los beneficios que
brinda
el departamento de
RRHH a
los
empleados es el hecho de que cuando ellos
1.5 Beneficios a
necesitan algo en lo que les pueda apoyar el
trabajadores
departamento
de
RRHH
lo
logran.
Especialmente en el caso de llevar el control en
planilla, efectuar los pagos a tiempo, efectuar
los pagos a las diferentes instituciones que se
deben pagar (IGSS e IRTRA).”
“En realidad como en toda empresa según la
1.6. Equitativos
escala u posición que uno ocupe en la empresa
es el favoritismo que da. En mi experiencia he
podido notar que no es lo mismo que yo solicite
un trámite al departamento de RRHH, a que lo
solicite la persona que hace la limpieza en la
empresa; le dan prioridad a lo que yo solicito y
eso creo que deja de ser equitativo.”
“Creo que sí, sin embargo he conocido casos en
los que se enfocan más en el empleador que en
el empleado. Favorecen más al empleador de
1.7. Empleador o
tal medida que existen casos en que los
empleado
empleadores sugieren incrementos relacionados
con la inflación del país y el buen desempeño
del empleado y el departamento de RRHH frena
esos incrementos, a veces disminuye lo que
probablemente confiere a la evaluación del
desempeño en los empleados.”
“Yo creo que hacer mejores evaluaciones de
1.8. Mejoras
desempeño, proteger más el talento y sugerir
en base a esto los implementos y beneficios que
cada empleado deba recibir.”
“Sí totalmente es útil, porque en las empresas
2.1. Utilidad
donde no hay departamento de RRHH por lo
general no existe en orden todo lo referente a la
administración de recuso humano.”
2. Funciones
2.2. Conocimiento
“Administración de la planilla, evaluaciones del
de funciones.
desempeño y administración de los expedientes
del recurso humano.”
“La administración de la planilla, pues siempre
2.3. Mejores
pagan a tiempo; y de allí cuando uno pide una
funciones
carta de recomendación siempre tienen la
capacidad de darla, pero de allí nada más.”
“Pensaría que el desarrollo del recurso humano,
2.4. Funciones a
porque es lo más importante. Hacerlo por medio
mejorar
de programas de capacitación para hacer al
recurso humano más eficiente.”
“En realidad sí es por el personal, porque el
departamento de RRHH debería de contar con
2.5. Personal
personal
deficiente
psicólogos industriales o estudiantes de esa
carrera.
especializado
Además
en
que
el
estén
área
muy
como
bien
especializados en su área.”
“En primer lugar el hecho de tener y seguir un
2.6. Mejoras para
manual
de
procesos
propiamente
del
ser eficiente y
departamento de RRHH, el cual lógicamente
eficaz
debe estar avalado y aprobado por su jefatura
quien debe ser un psicólogo industrial.”
2.7.
“Yo sigo creyendo que el principal es el hecho
Modernización y
de preocuparse desde el punto de vista del
cambio en
desarrollo del personal, atreves de programas
procesos
de capacitación que hagan al personal más
eficiente en sus funciones.”
“Creo
que
sí,
porque
por
ejemplo
las
evaluaciones de desempeño muchas veces se
2.8. Deficiencia en pueden hacer tecnológicamente, teniendo un
tecnología y
software programado en lo que se pueda
nuevos
evaluar al personal, sin necesidad de estar
programas.
transcribiendo en un documento.
Como
solución
propondría
un
software
especializado en la evaluación del desempeño,
lógicamente hecho a la medida de cada
empresa y de cada departamento en particular.”
“En mi calidad de gerente de un departamento
de la empresa ha sido muy bueno, pero si he
3.1. Experiencia
notado
que
hay
un
cierto
grado
de
discriminación con la gente, pues se atiende y
3. Trato humano
da prioridad a las cosas según la posición que la
y atención
persona tenga dentro de la empresa.”
3.2. Trato a
“Un tanto discriminativo dependiendo del puesto
subordinados
de trabajo en el que están.”
“Sí es humano porque en realidad atienden los
3.3. Trato humano
requerimientos; a pesar de que hay cierta
o inhumano
discriminación en cuanto a la atención eso no
significa que traten mal a la gente, es algo
contradictorio pero cierto. ”
“Sí, en el anterior departamento de RRHH fui
3.4. Disgusto,
despedido sin ningún criterio, a pesar de que los
problema o
resultados fueran positivos. El único argumento
conflicto
que se utilizo fue que el estilo gerencial no
coincidía con el gerente general, un argumento
totalmente vacío.
De hecho esa fue la única
empresa donde me hicieron una entrevista de
salida y en esta entrevista yo dije que
consideraba que no existía un departamento de
RRHH en la compañía. Porque si al antojo de
un estilo gerencial de un gerente general, que
toma la decisión de despedir a una persona; eso
prueba que no existe un departamento de
RRHH, el cual hubiera buscado la forma de no
despedir al personal
involucrándolo en un
programa de seguimiento al trabajador para que
este se apegara al estilo del gerente general,
quien únicamente tenía siete meses en la
compañía y yo diez años.”
“La agilidad, pues en muchos casos no sucede,
3.5. Aspectos a
probablemente una óptima administración de
mejorar
todos los recursos relacionados al recurso
humano lo que son planillas, expedientes.”
“En primer lugar ser un profesional en el área,
ser un psicólogo industrial, en segundo lugar
3.6.
tener experiencia en el trato con personas, ya
Características y
que no necesariamente ser psicólogo industrial
conocimientos
no le da esa experiencia, ser una persona que
del personal de
tenga la capacidad de desarrollar un valor muy
RRHH
importante como lo es la aceptación, entender
que cada persona es importante dentro de la
empresa y tener empatía.”
Sujeto No. 9
Código:
GRT -009
Departamento:
Mercadeo
Género:
Femenino
Edad:
36 años
Nivel educativo:
Maestría
Gerente
Puesto de trabajo
Mercadeo
Farmacéutico
Tiempo de Trabajar en la empresa:
9 años
Años de experiencia laboral
12 años
Factor
De
Subfactor
Resultado
1.1.
“Es un equipo que se encarga desarrollar
Departamento
políticas y procesos que faciliten la contratación
y retención de talentos.”
1.2. Indispensable
1. Beneficios
“Contrata talento, ayuda a retenerlo.”
“Crea sistemas y procesos para estandarizar la
gestión de recursos humanos en la empresa
(vacaciones, salarios y beneficios, evaluación
de desempeño).
Mantiene
un
1.3. Ventajas a la
posiciones,
empresa
características
archivo
adecuado
descripciones
ideales
para
de
una
de
puesto
las
y
posición,
organigramas, etc.
Fomenta
empleados
actividades
de
integración
de
Fomenta la celebración de los logros de la
empresa
Promueve la cultura organizacional que la
compañía desea construir
Participa
en
la
mediación
de
conflictos
empleado-compañía y facilita la salida de los
empleados.”
1.4. Contar con el
“Pago puntual de planilla cada mes
trabajo del
En la evaluación de desempeño sistemática y
departamento de
estandarizada en toda la empresa.
RRHH
Acceso a información que necesito como
empleado (sistemas un tanto amigables).”
“En general, facilita la interacción compañía y
empleado
y
contratación,
viceversa.
Crea
retención
y
políticas
despido.
de
Crea
sistemas y procesos para estandarizar la
gestión de recursos humanos en la empresa
1.5 Beneficios a
(vacaciones, salarios y beneficios, evaluación
trabajadores
de desempeño).
Mantiene
un
posiciones,
archivo
adecuado
descripciones
características
ideales
de
para
una
de
puesto
las
y
posición,
organigramas, etc. Fomenta actividades de
integración de empleados.
Fomenta la celebración de los logros de la
empresa. Promueve la cultura organizacional
que la compañía desea construir.
Participa
en
la
mediación
de
conflictos
empleado-compañía y facilita la salida de los
empleados.”
1.6. Equitativos
“Son diferentes.”
1.7. Empleador o
“Sí, son los mismos beneficios que para la
empleado
empresa.”
“Ser más intencional en cuanto a promover la
cultura que desea crear la organización.
1.8. Mejoras
Demostrar
genuina
preocupación
por
el
bienestar de los empleados en lugar de sólo una
función administrativa.”
2.1. Utilidad
“Es
muy
útil
e
indispensable
en
toda
organización.”
2.2. Conocimiento
“Las mismas que mencione en la pregunta 5.”
de funciones.
“Evaluación del desempeño, la empresa cuenta
2. Funciones
2.3. Mejores
con un sistema estandarizado para miles de
funciones
empleados alrededor del mundo
Pago de incentivos, también existe un sistema
equitativo para los empleados
Automatización de pago de planillas
Portal de información para los empleados.”
“Elevar la función de administración a gestión
2.4. Funciones a
humana, porque su trabajo es deficiente en esa
mejorar
área.”
“Sí, un departamento de recursos humanos es
deficiente es por su gente o que la gente no
2.5. Personal
cuenta con
los recursos necesarios para
deficiente
desempeñar adecuadamente su trabajo, lo
mismo aplica para cualquier otra área. Que el
departamento cuente con personal capacitado
en el área de trabajo y tenga los recursos
necesarios para efectuar un trabajo preciso y
bueno.”
2.6. Mejoras para
“Estar en contacto con los empleados, no hacer
ser eficiente y
sólo trabajo de escritorio- administrativo.”
eficaz
2.7.
Modernización y
“Depende de cada empresa, no creo que se
cambio en
pueda generalizar.”
procesos.
2.8. Deficiencia en “Depende de cada empresa y de la disposición
tecnología y
de la compañía en invertir en sistemas que
nuevos
faciliten la gestión con sus empleados, porque
programas.
no todas las compañías están dispuestas a
invertir.”
3.1. Experiencia
“Generalmente el trato que recibo es como un
empleado más, nada especial.”
3.2. Trato a
subordinados
“El mismo trato, nada especial.”
3.3. Trato humano
“Da un trato humano, si defino humano como
o inhumano
respetuoso.”
3. Trato humano
3.4. Disgusto,
“Sí, realizaron un trámite que yo necesitaba
y atención
problema o
fuera de tiempo afectando mis prestaciones
conflicto
laborales a l largo plazo.”
“No puedo comentar en cuanto a la experiencia
3.5. Aspectos a
de otros trabajadores, sólo la mía, la cual ha
mejorar
sido buena hasta el día de hoy.”
3.6.
“Actitud de servicio al cliente.
Características y
Disposición de desarrollar al capital humano
conocimientos
para que la compañía sea más productiva y
del personal de
rentable.”
RRHH
Sujeto No. 10
Código:
GRT -010
Departamento:
Finanzas
Género:
Femenino
Edad:
37 años
Nivel educativo:
Maestría
Puesto de trabajo
Gerente De Finanzas
Tiempo de Trabajar en la empresa:
10 años
Años de experiencia laboral
12 años
Factor
Subfactor
Resultado
1.1.
“Desordenado, hacen que cada uno de los
Departamento
programas
realice
los
trámites
para
su
personal.”
“Un
1. Beneficios
1.2. Indispensable
verdadero departamento de Recursos
humanos
debe
realizar
la
contratación
y
evaluación del personal de manera precisa.”
“Un
departamento
de
RRHH,
1.3. Ventajas a la
indispensable para una empresa.
empresa
Cuando
se
realiza un
buen
sí
es
proceso de
reclutamiento y selección de personal, se ve
reflejado en el desempeño de la empresa.”
1.4. Contar con el
trabajo del
“Únicamente en crecimiento profesional, pues
departamento de
se queda muy corto en cuanto los beneficios
RRHH
que brinda.”
1.5 Beneficios a
“Beneficia en lo que son clínicas médicas,
trabajadores
guarderías,
vacaciones,
capacitaciones,
promueve la carrera profesional y otros.”
“Los beneficios sí son equitativos hacia todos
1.6. Equitativos
los departamentos.”
“Si,
mantiene un balance entre empleador y
empleado. Da beneficios al empleador en
obtener personal apto y capacitado para el
puesto; al empleado pues si desempeña un
1.7. Empleador o
buen trabajo permanecerá en su puesto de
empleado
trabajo o puede desarrollar un plan de carrera.”
“Todos
pues
en
cada
uno
hay
muchas
deficiencias, comenzando por el servicio que
1.8. Mejoras
dan
y
en
el
manejo
de
las
relaciones
interpersonales que tienen con los demás
trabajadores.”
2.1. Utilidad
“Puede ser útil siempre y cuando realice el
trabajo como debe ser, si no solo sería un
tropiezo en los procesos.”
2. Funciones
2.2. Conocimiento
“Reclutamiento y selección, control y pago de
de funciones.
planilla.”
2.3. Mejores
“Pago de planilla.”
funciones
“La verdad creo que el mal funcionamiento
2.4. Funciones a
radica no tanto en los programas o en el
mejorar
desarrollo de los mismos, si no en las relaciones
interpersonales del personal del departamento
de RRHH.”
“Si, como mencione anteriormente es por las
malas relaciones interpersonales que manejan.
2.5. Personal
Porque no tratan con educación y respeto a
deficiente
todo el personal. Algo que pudiera ayudar sería
cursos sobre empatía y buen manejo de
relaciones interpersonales.”
“Capacitarse
2.6. Mejoras para
tanto
ellos
como
el
demás
personal de la organización.”
ser eficiente y
eficaz
“Su personal, porque este es muy obsoleto en
2.7.
cuanto
al
Modernización y
tecnología.”
uso
de
nuevos
programas
o
cambio en
procesos.
2.8. Deficiencia en “Sí, porque los procesos son muy lentos.
tecnología y
Deberían de recibir capacitación y mejorar los
nuevos
programas que ya existen.”
programas.
3.1. Experiencia
“Malo, nunca saben nada y no solucionan las
dudas.”
3.2. Trato a
“El mismo que la pregunta 17, muy malo.”
subordinados
3.3. Trato humano
“Inhumano, por los mismo de la respuesta
o inhumano
17,18, porque dan un mal trato a todo el
personal.”
3. Trato humano
y atención
3.4. Disgusto,
“Sí, casi siempre que solicito un trámite de
problema o
cualquier tipo, este departamento suele tardarse
conflicto
demasiado.”
“Su personal es muy deficiente y poco educado
3.5. Aspectos a
al momento de relacionarse con los demás
mejorar
trabajadores de la organización.”
“Primero que todo ser licenciado/a en psicología
3.6.
industrial,
tener
buenas
relaciones
Características y
interpersonales, tener empatía, manejar buenos
conocimientos
métodos en comunicación, conocer a fondo los
del personal de
paquetes de office y tener la habilidad de estar
RRHH
en constante aprendizaje e investigación.”
Sujeto No.11
Código:
GRT -011
Departamento:
Sistemas (Finanzas)
Género:
Masculino
Edad:
55 años
Nivel educativo:
Licenciatura
Information
Puesto de trabajo
Manager
Tiempo de Trabajar en la empresa:
13 años
Años de experiencia laboral
32 años
Factor
Subfactor
Technology
Resultado
“Es un departamento muy bien organizado, que
1.1.
tiene varias personas; ellos se encargan de
Departamento
seleccionar personal, ponerlo al servicio de la
empresa,
tienen
también
a
su
cargo
la
capacitación del personal y todo lo relativo a sus
emolumentos (pago de sueldos, beneficios,
1. Beneficios
seguro médico, etc.).”
“Lo que hace a una empresa es el recurso
humano, por eso este es indispensable para la
empresa.
1.2. Indispensable
El departamento de RRHH es
indispensable
porque
ellos
son
los
que
consiguen mantienen, capacitan y pagan al
personal que trabaja en la empresa; y de no ser
por ellos no habría personal en la empresa y de
ser así no habría empresa.”
1.3. Ventajas a la
“En esta empresa sí presenta beneficios,
empresa
primero que todo ellos velan porque el personal
tenga constante capacitación, y eso hace que
cada día la empresa este más preparada para
enfrentar los nuevos retos de la industria y el
comercio. Adicionalmente ellos se encargan de
contratar
personal
adecuado
a
los
requerimientos de la empresa; que de otra
manera si ellos no existieran, cada vez que
hace falta una persona cada gerente tendría
que ir a buscar su propia solución y no por
fuerza tendría el conocimiento que tiene el
departamento
de
RRHH
para
hacer
una
contratación. Por otro lado este departamento
lleva todo lo concerniente a salarios de forma
estructurada.”
“A mí en lo personal no me ha beneficiado en lo
más mínimo, porque al momento de contratar
personal por ser yo del área de tecnología se
1.4. Contar con el
declaran incompetentes y entonces no tienen
trabajo del
una forma de evaluar el conocimiento técnico
departamento de
del personal. Entonces yo tengo que participar
RRHH
con ellos y darles un poco de los elementos de
juicio para la selección de personal y hacer la
entrevista final. Yo creo que les es más fácil
trabajar con otros departamentos; pues en el
hecho de manejar tecnología hace que se
bloquen
inmediatamente.
Creo
que
ellos
podrían preparase sabiendo que esa es su
dificultad,
porque
es
preparados para ello.”
su
obligación
estar
“Tenemos
beneficios
como
seguro,
como
capacitación, cursos que van no solo desde
1.5 Beneficios a
temas muy adecuados para el trabajo, sino
trabajadores
hasta temas como salud, seguridad, medio
ambiente, diversidad e inclusividad y temas
como el trato con las demás personas. Yo diría
aparte de mejorar el trabajo, dan temas
adicionales que pueden mejorar la calidad de
vida del individuo.”
“Yo creo que no hay favoritismo pero si
discriminación; derivada de que el personal de
1.6. Equitativos
RRHH no le gusta alguna persona, lo etiqueta
de malo y cae en desgracia con recursos
humanos.”
“Yo considero que eso es lo correcto, que
beneficie tanto al empleador como al empleado.
Es decir que actúa como un ente mediador
entre las dos partes, eso sería lo correcto lo
ideal. Sin embargo en la práctica no siempre
funciona así, tiende a polarizarse bastante
porque
se
trata de personas. La mayor
1.7. Empleador o
tendencia hoy en día es ver al departamento de
empleado
RRHH volverse alguien totalmente complaciente
ante la gerencia y se vende hacia los dueños o
directivos de la empresa; y simplemente les dan
la versión que ellos quieren oír; y entonces ya
no hace su papel de negociador entre ambas
partes.
Creó que el departamento de RRHH debería de
mantenerse firme en su posición y no tomar el
camino fácil de volverse un ente totalmente
complaciente y someterse a los caprichos del
dueño, porque a la larga todos van a pagar el
precio al no conocer la realidad.”
“Yo diría el horario, primero que todo hacer que
se
respeten
los
horarios.
Porque
el
departamento de RRHH tiene un doble discurso,
por un lado le dice a los empleados usted
mantenga su horario (trabaje las horas que se le
1.8. Mejoras
indiquen, no se quede más tiempo del debido),
pero por otro lado viene el señor gerente y se
queja de que sutanito no se queda más tiempo
sino que respeta su horario y que cuando él lo
requiere no se queda. Y entonces recursos
humanos califica mal al trabajador por no
colaborar con la empresa. Es aquí donde
mantiene una doble moral, al empleado le dice
una cosa y al gerente otra.”
“El departamento de RRHH es clave en la
empresa,
2.1. Utilidad
sin
este
departamento
no
hay
empresa ni actividad; entonces si su papel es
fundamental en la empresa.”
“Selección de personal, capacitación, ven todo
lo que se trata de organigramas, definición de
2. Funciones
2.2. Conocimiento
roles, escalafón salarial, pagos de nómina,
de funciones.
beneficios al personal como seguros o cualquier
otro beneficio como el uso de vehículo, aunque
a veces este se da como equipo o herramienta
de trabajo.”
“Yo diría que el pago puntual, y eso se debe a
2.3. Mejores
que tienen esa función automatizada y que la
funciones
empresa cuenta con un flujo de efectivo
adecuado; eso es lo que les ha permitido
mantener un pago puntual.”
2.4. Funciones a
“Los planes de inducción, porque es casi
mejorar
inexistente la labor de inducción. Anteriormente
se hacían los planes de inducción, llegaba una
persona nueva y se le daban. Pero hoy en día
que la rotación de personal es algo inminente
por lo que no les da tiempo realizar los planes
de inducción; y no han podido automatizar está
función de forma tal que las personas puedan
ver un video o seguirlo dentro de la intranet de
la empresa, etc.”
“Sí, porque al igual que otros departamentos
2.5. Personal
existe una gerencia, y el gerente de un
deficiente
departamento es el responsable del éxito o
fracaso de ese departamento. Al gerente de
recursos humanos yo no he visto que le cueste
su puesto como al de ventas; porque no hay
nadie que mida el trabajo que el departamento
de RRHH hace. He visto que en muchas
empresas que el gerente de RRHH suele ser
una figura autoritaria, su función no es ser una
figura autoritaria de andar correteando gente por
todos lados, incluso son el régimen de terror en
algunos casos, algo que los directivos ni si
quiera les han ordenado ser; es un rol
autoimpuesto,
abuso
de
poder.
Y
esa
persecución la hemos visto a todo nivel,
persiguen a personal por debajo de ellos,
gerentes o lo que sea.
Sí este departamento tuviera medidas de
rendimiento
objetivas
que
pudiesen
ser
evaluadas por la directiva de la empresa sería
muy fácil poder evaluar su trabajo. Pero lo que
sucede es que no las hay, como las hay para el
gerente ventas, el financiero y producción. El
departamento de RRHH tiene que ser evaluado
no
solo
de
manera
cualitativa
sino
que
cuantitativa (cuantas personas se capacito, cual
fue la mejora que tuvieron, como se mejoro la
relación con el personal, como se mejora la
eficiencia del personal, etc.) hay tanto que
pueden evaluar; siendo este un departamento
de servicio dentro de la empresa.”
2.6. Mejoras para
“Indicadores de desempeño adecuados.”
ser eficiente y
eficaz
2.7.
“Deben de recurrir a mayor automatización en
Modernización y
todos lados o funciones como en reclutamiento
cambio en
interno, capacitaciones, asignación de cursos en
procesos.
base a las necesidades.”
2.8. Deficiencia en “Totalmente creó y veo que sí, por ser ellos del
tecnología y
área humanística es gente que no se preocupa
nuevos
en
programas.
probablemente las nuevas generaciones que ya
su
desarrollo
tecnológico;
muy
son nativos digitales van a tener un mejor
desempeño.”
“Son el régimen del terror en muchos casos, en
un par de ocasiones me toco trabajar en la
realización
de
ciertas
actividades
con
el
departamento de RRHH directamente, en donde
3. Trato humano
3.1. Experiencia
y atención
se
buscaba
hacer
actividades
para
los
empleados (campeonatos de boliche, de pin
pon, la excursión anual, etc.). Pero en algún
momento en donde a ellos no les gusto lo que
estábamos haciendo con mi dirección, a mi ya
me
estaban
tachando
y
subrayando
de
sindicalista, que eso no tiene nada que ver. Se
intimidaron del liderazgo que yo influía en las
demás personas de la empresa, ya que en lugar
de aliarme con ellos, yo manejaba con los
compañeros de trabajo un buen liderazgo.”
“Bueno si a nosotros los gerentes no nos tienen
miedo que somos sus pares, tampoco lo van a
3.2. Trato a
tener
para
las
otras
personas,
menos
subordinados
consideración van a tener para las otras
personas. Simplemente son los dueños del
inventario de personas dentro de la empresa,
son únicamente números y cosas; ya se les
olvido que es acerca de personas el trabajo de
ellos.”
“Por una parte podrían tener un trato más gentil
con todas las personas, un trato justo. Como
decía anteriormente la fidelidad del empleado
hacia la empresa se rompe cuando hay
3.3. Trato humano
promesas no cumplidas y quiénes son los que
o inhumano
prometen
el
departamento
de
recursos
humanos, así que ellos en especial deberían de
velar porque las promesas se cumplan, ellos
son los responsables de que las personas que
están dentro de la organización sean tratadas
de buena manera, con respeto, con dignidad;
porque ellos son los agentes motivadores para
que
la
gente
permanezca
dentro
de
la
empresa.”
“Cuando regrese de Republica Dominicana,
tenían que asignarme un vehículo y me dieron
uno diferente (inferior en todo, talla, modelo,
color) al que le dieron a todas las demás
3.4. Disgusto,
personas de mi mismo puesto. Y fue porque
problema o
simplemente yo no me iba a quejar, entonces se
conflicto
aprovecharon de mi condición de que no me
quejaba para darme algo de inferior calidad.
Personas que si se quejaron obtuvieron un
mejor trato y solución. Y como ya había tenido
con ellos el problema anterior donde fui
señalado de sindicalista en la asociación de
empleados, ya no me quería ni meter, pues no
quise arriesgar mi puesto ante el régimen del
terror.”
“Primero
les
recordaría
que
son
un
departamento de servicio que bajo ningún
sentido son los propietarios de las personas,
recordarles que la esclavitud término hace
muchos años y que por lo tanto no son dueños
de nadie; y que a las personas se les tiene que
3.5. Aspectos a
tratar con respeto, dignidad, etc. Pero
sobre
mejorar
todo que son un departamento de servicio,
porque estas personas no tienen un acuerdo de
servicio, ni tienen una definición de servicio;
simplemente hacen el trabajo que tienen a bien
hacer; pero si cualquier otra persona que llega a
solicitar sus servicios no por fuerza hay un
tiempo de respuesta adecuado, ni sus servicios
son evaluados, si lo atienden bien a uno que
bueno, pero si te atienden mal con quien te
quejas, ¿Con ellos?”
“Lo primero sería tener empatía, no olvidar que
3.6.
uno es un recurso valioso para la empresa
Características y
porque la empresa quiere un retorno me paga
conocimientos
por mis servicios, tengo que asegurar que el
del personal de
trabajo que esté haciendo genere frutos y va
RRHH
traer
beneficios
personal
de
a
las
empresas.
Siendo
recursos
humanos
como
característica debería de ser integro, pues una
persona íntegra es aquella que hace lo que dijo
que iba hacer.”