Hernandez Gutierrez - Repositorio Institucional de la

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Propuesta de reestructuración del
departamento de recursos humanos en el
Beneficio “Cafés Tomari”
TESINA
para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Mayra Aurora Hernández Gutiérrez
Asesor:
M.A. Isaías Sangabriel Rivera
Cuerpo académico
Análisis del cambio en las pequeñas y
medianas organizaciones
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Marzo 2010
DEDICATORIAS Y/O AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Por darme la vida y colocarme en una familia en la que lo
tengo todo, por culminarme de bendiciones, y por
permitirme conocer este mundo tan hermoso. ¡GRACIAS!
A MIS PADRES
HAYDEE Y GUILLERMO
GUILLERMO
A MIS HERMANOS
ING. GUSTAVO Y ARACELY
ARACELY
Gracias por darme la oportunidad de
estudiar, por el inmenso apoyo y el
ejemplo del trabajo, por enseñarme que
todo esfuerzo tiene su recompensa. Y por
la herencia más grande que me pudieron
haber dado mi carrera.
Gustavo por servirme de ejemplo y por
apoyarme incondicionalmente, por tu
ayuda y dedicación.
Chely por echarme porras en esta última
etapa de mis estudios.
A DANIEL
Gracias chaparrito por apoyarme y
darme ánimos, por esas palabras de
aliento que me daban fuerzas para no
darme por vencida en los momentos
en que sentía que no podía lograrlo,
gracias por estar a mi lado.
A MI ASESOR ISAIAS SANGABRIEL
Por dedicarme parte de su tiempo para la
elaboración de este trabajo, por su apoyo
y por los consejos que hicieron que este
trabajo se culminara, la segunda fue la
vencida.
I
A CAFÉS TOMARI
Gracias por abrirme las puertas y haberme
brindado un espacio, el cual hizo sentirme parte
de su equipo, más que realizar este trabajo,
también me llevo una gran amistad de todas las
personas que me extendieron la mano y
colaboraron en la culminación de este trabajo,
esperando que el mismo sea considerado en
algún momento para su mejor desarrollo.
A MIS SINODALES
Por tomarse el tiempo de revisar este
trabajo y hacerme las correcciones
pertinentes.
A todos mil gracias!!!
II
ÍNDICE
RESUMEN .............................................................................................................. 1
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 2
CAPÍTULO 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1
Interacción entre personas y empresa .......................................................... 7
1.2
Historia de la administración de recursos humanos ...................................... 9
1.3
Concepto de administración de recursos humanos..................................... 10
1.4
El carácter situacional de la administración de recursos humanos ............. 11
1.5
Objetivos de la administración de recursos humanos ................................. 12
1.6
Políticas de recursos humanos.................................................................... 14
1.7
Importancia del departamento de recursos humanos.................................. 15
1.8
Funciones del departamento de recursos humanos.................................... 16
1.8.1
Planeación de recursos humanos......................................................... 17
1.8.2
Reclutamiento ....................................................................................... 18
1.8.3
Selección .............................................................................................. 19
1.8.4
Contratación.......................................................................................... 24
1.8.5
Inducción............................................................................................... 25
1.8.6
Capacitación y desarrollo de personal .................................................. 27
1.8.7
Evaluación del desempeño ................................................................... 31
1.8.8
Sueldos y salarios................................................................................. 33
1.8.9
Seguridad e higiene .............................................................................. 34
1.8.10 Auditoría de recursos humanos ............................................................ 36
1.9
Dificultades básicas de la administración de recursos humanos................. 38
III
CAPÍTULO 2. LA EMPRESA
2.1 Antecedentes del Beneficio Cafés Tomari S.A de C.V. ................................... 42
2.1.1 Localización ............................................................................................... 44
2.1.2 Generalidades ........................................................................................... 45
2.2 Visión y misión del Beneficio Cafés Tomari S.A. de C.V. ................................ 49
2.3 Objetivos del Beneficio Cafés Tomari S.A. de C.V.......................................... 49
2.4 Estructura organizacional ................................................................................ 50
2.5 Diagrama de flujo de procesos........................................................................ 51
2.6 Situación actual del Beneficio Cafés Tomari S.A. de C.V. en el departamento
de recursos humanos............................................................................................ 52
2.6.1
Planeación de recursos humanos......................................................... 53
2.6.2
Reclutamiento ....................................................................................... 55
2.6.3
Selección .............................................................................................. 57
2.6.4
Contratación.......................................................................................... 59
2.6.5
Inducción............................................................................................... 61
2.6.6
Capacitación y desarrollo de personal .................................................. 62
2.6.7
Evaluación del desempeño ................................................................... 63
2.6.8
Sueldos y salarios................................................................................. 64
2.6.9
Seguridad e higiene .............................................................................. 65
2.6.10 Auditoría de recursos humanos ............................................................ 67
CAPÍTULO 3. PROPUESTA DE REESTRUCTURACIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS EN EL BENEFICIO CAFÉS TOMARI
3.1 Políticas de recursos humanos en el Beneficio Cafés Tomari........................ 72
3.2 Valores en el Beneficio Cafés Tomari. ........................................................... 74
IV
3.3 Perfil del Gerente de Recursos Humanos ....................................................... 76
3.4 Propuesta en las funciones del departamento de recursos humanos ............. 80
3.4.1 Dotación .................................................................................................... 80
3.4.2 Mantenimiento........................................................................................... 84
3.4.3 Control ...................................................................................................... 87
3.5 Organigrama propuesto................................................................................... 90
CONCLUSIONES ................................................................................................. 91
FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................................. 95
ANEXOS ............................................................................................................... 97
ÍNDICE DE FIGURAS ......................................................................................... 100
ÍNDICE DE TABLAS........................................................................................... 101
V
RESUMEN
Con la finalidad de mostrarle a la empresa Cafés Tomari la importancia de
contar con el departamento de recursos humanos, se presenta este trabajo el cual
se enfoco básicamente en proponer la reestructuración de este departamento, así
como exponerle las funciones, el objetivo y las actividades
que se deben de
desempeñar dentro de este.
En el primer capítulo se hablará de la administración de recursos humanos, su
historia, objetivos, políticas, su concepto, así como su importancia y las funciones
que compone el departamento de recursos humanos.
En el capítulo dos se presentará una breve introducción de Cafés Tomari, así
como la situación actual de la empresa dentro del departamento.
Para finalizar, se presenta la propuesta al Beneficio Cafés Tomari, la
reestructuración
del departamento, los valores institucionales, las políticas del
mismo y los objetivos y actividades de las funciones de recursos humanos.
1
INTRODUCCIÓN
El factor humano dentro de las PYMES no se ha sabido utilizar
adecuadamente, se ha descuidado mucho su capacitación y motivación, su
liderazgo no es muy sobresaliente, teniendo reflejados estos incidentes en su
productividad, no se muestran mejoras en sus desempeños y mucho menos
gratificaciones que satisfagan sus esfuerzos.
En la actualidad el capital humano es considerado como el activo más importante
de una organización, no importando si se refiere a una pequeña, mediana o
grande empresa, imposible negarnos a esta afirmación si toda institución
interactúa con personas el recurso más cambiante y en ocasiones el más difícil de
entender.
Para todo recurso existe un departamento que se dedica y encarga
exclusivamente a administrar de manera eficiente los bienes y recursos de la
empresa. La administración de recursos humanos es la encargada de planear,
organizar, desarrollar y coordinar, así como lograr que las personas logren sus
objetivos relacionados con el trabajo ya sea de una manera directa o
indirectamente, así como también busca un desarrollo y una calidad de vida mejor
para ellas, nos referimos al departamento de recursos humanos.
Sin embargo, contamos con toda esta información y podemos darnos cuenta de
que hoy en día siguen existiendo empresas que no cuentan con una estructura
bien definida, la falta del departamento que se encarga de delegar funciones al
personal, la irresponsabilidad, la falta de interés y el exceso de trabajo causa una
inestabilidad en el rendimiento laboral dentro de la empresa.
3
La importancia de la administración de recursos humanos, ha ido aumentando,
debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente
calificado y motivado para adaptarse a los constantes cambios del entorno.
Una organización que busca el éxito continuo debe de adaptarse a cualquier
situación que se le presente, debe de ver no solo por la propia organización sino
también por el capital humano.
La administración de recursos humanos experimenta un sinfín de experiencias
incluyendo cambios e innovaciones, y más ahora que nos enfrentamos a los
drásticos cambios de la globalización, la fuerte competencia y competitividad.
Como nos dice Chiavenato las personas hoy en día ya no son el problema en las
organizaciones, si no la solución de sus problemas.
El presente trabajo tiene como finalidad proponer la reestructuración del
departamento de recursos humanos en el Beneficio Cafés Tomari S.A de C.V.,
pues aun que está definido al igual que los demás departamentos, este no cumple
con las funciones
que se supone debería realizar, lo tienen pero solo le dan el
valor para que la persona que se encuentra al frente se encargue de realizar la
nómina y contrate a personal cuando así lo requiera la empresa. Un error de las
PYMES es querer copiar la estructura de las grandes empresas, y un ejemplo
claro la empresa que vamos a estudiar.
El trabajo estará integrado por tres capítulos, el primero abarcará todo lo
relacionado con la administración de recursos humanos, se hablará de la
evolución de la administración de recursos humanos, su concepto, el carácter
situacional, objetivos de la administración de recursos humanos, las políticas de
recursos humanos, la importancia del departamento, así como también las
funciones que debe de realizar el departamento.
4
Dentro del segundo capítulo se describirá la situación actual de la empresa en el
departamento de recursos humanos, se mencionaran los antecedentes de la
empresa, su misión, visión, objetivos, estructura organizacional y para concluir ese
capítulo se presentará el diagnóstico realizado del departamento de recursos
humanos.
Y por último en el capítulo tercero se presentará la propuesta de la
reestructuración del departamento de recursos humanos, se hace mención de los
valores que podría considerar, así como una serie de políticas que al igual que los
valores podría tomar en cuenta para llevar a cabo una buena ejecución de sus
funciones. Este apartado es el más importante, en este se delimita el objetivo de
las funciones y las actividades que se podría realizar para un buen desempeño
del departamento de recursos humanos.
En la medida en que las organizaciones se mueven en este entorno competitivo, la
administración de recursos humanos se hace más importante, pues será la
máxima responsable del éxito de la organización, su capacidad de adecuarse al
entorno cambiante y de vincular a las personas que son la clave para el desarrollo
de las mismas.
La administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy en día la
prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en la
empresa.
5
CAPÍTULO 1
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Recursos humanos es la disciplina que estudia la relación que existe entre
las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en
ese ámbito y la relación con la sociedad.
Para iniciar este trabajo se estudiará la interacción que presentan las personas y
la empresa, así como las características que este debe poseer, posteriormente se
dará una breve reseña de cómo es que ha ido evolucionando la administración de
recursos humanos, abordaremos su concepto, carácter situacional, objetivos,
políticas, así como la importancia del departamento de recursos humanos sus
funciones y las dificultades, expectativas y perspectivas del departamento.
1.1 Interacción entre personas y empresas
Las personas pasan gran parte de su tiempo en su lugar de trabajo, la mayoría de
estas laboran dentro de una organización, las organizaciones necesitan de las
personas para realizar sus actividades y operaciones, de la misma manera que
necesitan de los demás recursos, financieros, materiales y tecnológicos. De ahí se
desprende la justificación de por qué recursos humanos, para describir
a las
personas que trabajan en las organizaciones.
Es decir, es una asistencia mutua que ambas partes necesitan para poder
alcanzar sus objetivos, ya que tanto el concepto de organización, como el de
persona engloban los mismos términos que caracterizan tanto a una como a otra.
A continuación se cita el concepto de organización:
7
“Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de
dos o más personas”. (Chiavenato, 2007, p.6)
Como podemos darnos cuenta el concepto de organización señala a las personas,
lo que nos indica que; las personas constituyen una pieza fundamental para que
la organización logre sus objetivos y alcance el éxito.
El problema de la administración de recursos humanos, es tratar a las personas
como tales, dotadas de características inigualables, de personalidad y valores
personales o como recursos, con habilidades, conocimientos, capacidades únicas.
El problema de este estudio es que en la actualidad las habilidades le están
ganando terreno a la personalidad que distingue a las personas.
En cuanto más crece una organización, más necesita de personas que pueda
cubrir las actividades, pero, más que cumplir con las actividades, las
organizaciones constituyen un medio para que las personas logren sus objetivos
personales, se realicen como verdaderos seres, capaces de demostrar que
pueden llevar a la cima del éxito a la organización.
El recurso humano cuenta con ciertas características que les son propias, estas se
presentan a continuación.
Arias, (1984) encontró las siguientes:
a) No pueden ser propiedad de la organización.
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se
apuntó, voluntarias.
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son
intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento
de las personas en las organizaciones.
d) El total de recursos humanos de un país o de una organización en
un momento dado puede ser incrementado.
e) Los recursos humanos son escasos. (p.24-26)
8
Podemos decir que el estudio de las personas constituye el elemento básico para
estudiar a las organizaciones y especialmente a la administración de recursos
humanos. Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las
personas.
1.2 Historia de la administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos como otras ciencias, tiene sus propios
orígenes, así como otras disciplinas, que
los impulsaron a que fuera como
actualmente se conocen.
Se dice que la administración de recursos humanos surgió debido al crecimiento y
necesidades de cumplir con las tareas organizacionales.
Sus orígenes se remontan varios siglos atrás como consecuencia del fuerte
impacto de la Revolución Industrial como una actividad mediadora entre las
organizaciones y las personas, para aminorar el conflicto entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces
considerados como incompatibles o irreconciliables, ya que era como si las
organizaciones y las personas tuvieran diferencias que por ningún motivo se
podían solucionar, necesitaban de un mediador al que denominaron relaciones
industriales cuyo objeto era articular capital y trabajo, independientemente pero en
conflicto.
Conforme fue transcurriendo el tiempo el término de relaciones industriales fue
sustituido por uno más completo, administración de personal, ya no se trataba de
medir los desacuerdos, sino principalmente, de administrar personas de acuerdo
con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían
continuamente. Poco tiempo pasó para que la administración de personal, se
volviera
inusable y
volviera a
adoptar un nuevo nombre, mientras que los
problemas dentro de las organizaciones seguían creciendo.
9
Taylor y Fayol hicieron aportaciones que ayudaron a sentar las bases de la
administración, a través de la coordinación y dirección y, por tanto, del mejor
empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo.
Los conocimientos de Taylor ayudaron a que se estimulara en definitiva la idea de
un área dedicada específicamente a la administración de recursos humanos.
Gracias a las recomendaciones del padre de la administración y de muchos otros
que tuvieron las agallas para ponerle un alto a la injusticia que se estaba
cometiendo en las organizaciones; de un tiempo a la fecha ya no se administran
recursos humanos, ni tampoco administran a las personas, si no, se administra
con las personas. Pues representan un elemento pasivo e independiente, dotados
de inteligencia, aptitudes, actitudes, iniciativa, decisión, habilidades.
“Dentro de este contexto es importante considerar estos puntos:
a) Las personas son diferentes entre sí.
b) Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organización.
c) Las personas son socios de la organización”. (Chiavenato, 2007, p. 2)
Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, al contrario,
las personas constituyen
un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, es decir, las personas fueron y son consideradas como los
recursos fundamentales para el éxito organizacional.
1.3 Concepto de administración de recursos humanos
La dirección de recursos humanos es una función especializada compuesta por
normas, procedimientos y reglas que aplicadas al recurso humano, nos permite
alcanzar objetivos, metas deseadas, encargándose de planear, organizar, dirigir y
controlar los planes, procedimientos, retener la cantidad y calidad de recursos
humanos que la organización necesita para su eficiente funcionamiento.
10
Por ello de acuerdo a la importancia de la administración de recursos humanos, a
continuación de presentan varios autores que nos dan su propia definición.
“Se refiere a las políticas y prácticas que se requieren para llevar a cabo los
aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que
ocupa usted.” (Dessler, 2001, p.2)
“Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización
y del país en general.” (Arias, 1984, p.27)
No existe una definición exacta que nos diga que es la administración de recursos
humanos, cada autor dependiendo su postura, nos muestra los elementos que
cree más importantes y acertados, a continuación se presenta una definición
propia:
La administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con las
habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades de las personas que laboran
dentro de la organización, con el fin de lograr sus objetivos personales y
organizacionales.
1.4 El carácter situacional de la administración de
recursos humanos
Se dice que la administración de recursos humanos, depende de las situaciones
de la organización, se rige por todos los elementos que giran a su alrededor como
son: el ambiente, la tecnología, políticas, filosofía administrativa, entre otras, pero
sobre todo de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles, es por tal
razón que se le denomina situacional.
11
Otro de los elementos que influyen en el carácter situacional de la administración
de recursos humanos es el nivel jerárquico que ocupen dentro de la estructura
organizacional. Puede que se presente de una forma en la que el departamento se
subordina directamente de la dirección de recursos humanos, en este caso, esta
puede ejercer autoridad sobre el departamento de recursos humanos.
En algunas otras organizaciones los departamentos no reciben indicaciones de la
dirección de recursos humanos, simplemente cumplen el papel de fungir como
consultoría y orientar a los departamentos.
Y por último existen casos en los que el departamento se sitúa a la par de los
demás niveles jerárquicos de la dirección, en el nivel resolutivo.
Un esquema de recursos humanos que lleva al éxito a una organización en el siglo
XXI, puede que no funcione en la misma organización en la misma época a una
empresa de su mismo ramo, mucho menos en una época más reciente. Las
organizaciones deben adaptarse y considerar los cambios que van surgiendo
dentro de su ambiente y encontrarles solución alguna, que las ayude a alcanzar
tanto los objetivos organizacionales como los objetivos individuales de las
personas.
De acuerdo a Chiavenato (2007), el carácter situacional de la administración de
recursos humanos no se forma por habilidades rígidas e inmutables, sino por
técnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un proceso dinámico.
1.5 Objetivos de la administración de recursos humanos
Los objetivos constituyen los estados ideales a los que se pretende llegar y hacia
los cuales se encaminan todos los esfuerzos de la organización, sin embargo
debemos tener presente que los objetivos de la administración de recursos
humanos no solo reflejan los propósitos, sino también los retos que surgen de la
organización.
12
Werther y Davis (2000), dice que estos objetivos pueden clasificarse en
cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos. Es necesario reconocer el hecho fundamental
de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo
básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. La administración
de los recursos humanos no es un fin en sí mismo, es solo una manera
de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.
Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de
personal no se adecúa a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales. El departamento de recursos humanos debe
responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las
organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad
dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos necesita
tener presente que cada uno de los integrantes de la organización
aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que
el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las
metas de la organización, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa. (p. 10)
13
Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario
cubrir las necesidades de los individuos de lo contrario se presentarán deficiencias
y bajos niveles de desempeño y satisfacción por parte de los mismos.
Es por eso que el propósito de la administración de recursos humanos es mejorar
las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
1.6 Políticas de Recursos Humanos
Las políticas son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el
fin de alcanzar sus objetivos; estas permiten al personal directivo de una
organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación;
compensando así la imposibilidad en que se halla la dirección para tratar con cada
empleado.
Es decir, constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas
realicen actividades erróneas y pongan en riesgo el éxito de sus funciones. De
este modo representan guías para la acción, sirven para dar respuesta a las
situaciones o problemas que se presentan con cierta frecuencia y se evita que los
subordinados acudan con sus superiores para la aclaración de cierto problema.
Por lo tanto las políticas de recursos humanos se enfocan en manifestar como es
que tienen que tratar a sus trabajadores para que estos trabajen de manera eficaz
y logren tanto los objetivos organizacionales como los individuales. Cabe
mencionar que estas varían de una organización a otra, cada una las establece de
acuerdo a su filosofía y necesidades.
Según Chiavenato (2007), una política de recursos humanos debe comprender,
qué objetivos tiene la organización en proporción de los siguientes aspectos:
14
1. Políticas de integración de recurso humanos
2. Políticas de organización de recursos humanos
3. Políticas de retención/ de los recursos humanos
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos
5. Políticas de auditoría de recursos humanos
Mientras los objetivos nos señalan lo que se debe hacer, las políticas explican
cómo se debe hacer.
1.7 Importancia del departamento de recursos humanos
Dentro de toda organización es muy importante contar con todos los
departamentos
para el mejor
funcionamiento de la misma, sin embargo el
primordial es el de recursos humanos, ya que busca compenetrar en el proceso
productivo de la empresa.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Esto requiere de gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, que se encuentre en el lugar y en el momento
preciso para desempeñar el trabajo necesario.
El departamento de recursos humanos de una empresa busca que las estrategias
y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso
funge como asesoría y consultaría de cada departamento, esto hace que se una
de la manera más eficiente los recursos humanos.
15
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasas compensaciones, con mínima motivación
para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.
Sin recursos humanos, las organizaciones serían un desorden pues entraría gente
no calificada, habría grandes desacuerdos entre trabajadores pues sus diferencias
ideológicas son demasiado grandes, imaginemos la carambola de problemas que
se nos vendrían encima, inconformidades tanto en el puesto como en la
retribución económica, problemas al momento de su renuncia o despido, no habría
quien les ofreciera cursos de motivación y capacitación, falta de asesoría, control
inestable laboral, etc., son demasiados los problemas a los que se enfrenta,
cuando no existe un departamento en la organización, es como si no existiera un
doctor en un hospital.
1.8 Funciones del Departamento de Recursos Humanos
Todo departamento cumple con ciertas funciones dentro de la organización
dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en
desarrollar y administrar políticas, formar trabajadores capaces, creando
oportunidades de progreso, logrando satisfacción en el trabajo, teniendo siempre
presente el cumplimiento de sus objetivos que reanudará el beneficio de los
trabajadores y la organización.
Dentro de las principales funciones del departamento de recursos humanos, se
encuentran las siguientes:
16
1.8.1 Planeación de recursos humanos
La planeación es la primera etapa del proceso administrativo, es una herramienta
poderosa de la que se puede servir una PYME para llevar adelante a su
dependencia, el significado mayor en la planeación de recursos humanos
representa el fundamento para establecer un programa efectivo de administración
de recursos humanos y para coordinar las funciones que se desarrollan dentro del
mismo.
Se puede decir que la planeación tiene siempre presente el cambio en cuanto a
los integrantes de la fuerza de trabajo en una organización y corresponde a esta
dar seguimiento a las entradas y salidas de personas, así como su estancia en la
misma.
“La planeación de recursos humanos, es el proceso de anticiparse y prever el
movimiento de las personas hacia adentro, dentro de y hacia afuera de la
organización”. (Sherman & Bohlander, 1992, p.92)
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta efectividad como sea posible,
contar con el número requerido de personas con la capacidad para ocupar los
puestos cuando y donde haya vacantes.
Continuamente los cambios afectan a las organizaciones, esto hace que los jefes
de recursos humanos lleven a cabo una buena planeación. En todo momento
debe de existir una buena planeación, ya que podrían darse casos en los que no
se le de importancia, por ejemplo si algún empleado va a ser despedido o este va
a buscar nuevos aires,
el que esté al frente del departamento de recursos
humanos ya tiene que tener previsto quien ocupará la vacante, no puede esperar
a que el empleado se retire y dejar inactivo el puesto, en este caso no se reflejaría
una buena planeación.
17
Según Werther y Davis (2000), algunas de las ventajas de la planeación de los
recursos humanos contienen:
Sobresaliente utilización del personal de la empresa.
Reconoce que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos
globales de la organización se establezcan sobre bases oportunas.
Lograr considerables riquezas en la contratación de personal.
Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal,
lo que admite apoyar a distintas áreas de la empresa.
Contribuir a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal
mucho mejor capacitado y motivado.
Una buena planeación de recursos humanos nos ayuda a detectar las
necesidades tanto de la organización como del propio personal. Así como a hacer
planes para cubrir las necesidades de la organización.
1.8.2 Reclutamiento
El reclutamiento es la segunda función del departamento de recursos humanos no
en todos los casos una buena planeación de recursos humanos conlleva a realizar
un buen reclutamiento de personal.
Varios autores nos exponen sus definiciones de reclutamiento, a continuación se
presentan algunas:
“Es el proceso para tratar de localizar y exhortar a los solicitantes potenciales a
que soliciten las vacantes existentes o que habrá”. (Sherman, 1992, p.100)
“Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización”. (Werther, et al. 2000, p.150)
18
De acuerdo a las definiciones anteriores podemos deducir que el reclutamiento es
un proceso, el cual se encarga de atraer a los candidatos para ocupar alguna
vacante que se encuentre disponible dentro de la organización.
Por lo tanto, podemos decir que; esta función de reclutamiento es la encargada de
proporcionar candidatos para el buen funcionamiento de la organización.
El reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las
fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos
humanos. El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de requisición de
empleo, el departamento que hace la requisición es el que toma la decisión de
reclutar candidatos. El departamento encargado de reclutar es el que fija mediante
que medios se darán a conocer la vacante, para tener al mejor candidato.
1.8.3 Selección
Una vez que se recluto una cantidad idónea de solicitantes, se da inicio al proceso
de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos que se
emplean para decidir que solicitante debe ser contratado. Dicho proceso se inicia
desde el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando esta
es contratada.
La selección de personal tiene presente elementos que son esenciales para la
efectividad de dicho proceso. Los cuales se reducen en lo siguiente; el primero es,
la información que se brinda en el análisis de puestos nos proporciona la
descripción de las tareas, especificaciones y los niveles de desempeño que se
requieren en el puesto, el segundo es, la planeación de recursos humanos nos
conduce a llevar un control en cuanto a las vacantes existentes dentro de la
organización y así mismo llevar un seguimiento lógico en el proceso de selección,
y por último los candidatos que son ideales para ocupar el puesto y de los cuales
se puede elegir.
19
La selección “es el proceso de determinar cuáles son los solicitantes más
adecuados a las necesidades del trabajo o los trabajos para los cuales están
siendo considerados” (Hernández, Sverdlik, Varela, Chruden, Sherman, 1984, p.
28).
Existen dos variables que deben ser consideradas variable x y variable y, como se
muestra en la figura 1.1
x
Especificaciones de
puestos
y
En comparación con
Características del
candidato
X
Aquellos que ofrece el
candidato
Aquellos que requiere el
puesto
Análisis y descripción de puesto
para determinar los requisitos que
el puesto exige a su ocupante
X
Técnicas de selección para
identificar los requisitos personales
para ocupar el puesto deseado
Figura 1.1 Selección de personal como comparación
Fuente: Chiavenato, (2007), pág. 170
El encargado de seleccionar al posible candidato no debe de dejarse llevar solo
por la presentación, si no que tiene que tener bien presente cuales son las
necesidades del puesto que se está ofertando.
“Las organizaciones utilizan varios medios para obtener información acerca de los
solicitantes, independientemente del método utilizado, es esencial que se adapte a
los lineamientos, incluyendo privacía y confidencialidad, así como requisitos
legales” (Sherman, 1994, p.122), a continuación se enlistan los pasos del proceso
de selección, véase figura 1.2
20
Decisión de contratar
Paso 8
Descripción realista del puesto
Paso 7
Entrevista con el supervisor
Examen médico
Verificación de datos y referencias
Entrevistas de selección
Pruebas de idoneidad
Recepción preliminar de solicitudes
Paso 6
Paso 5
Paso 4
Paso 3
Paso 2
Paso 1
Figura 1.2 Pasos del proceso de selección
Fuente: Werther y Davis, (2000), pág. 185
De acuerdo a Werther y Davis (2000) el proceso de selección se plantea en la
figura anterior, a continuación se dará una breve reseña de cada uno de los pasos
que lo integran:
Paso 1. Recepción preliminar
Este paso se efectúa de dos formas, la primera es, la organización elige a sus
empleados y la segunda, los empleados deciden de entre varias empresas cual es
la mejor opción. Los candidatos pueden hacerse una idea de la empresa desde el
primer momento, algunos pueden sentirse desalentados si no se les atiende como
ellos tenían imaginado. Sin embargo existen ocasiones en las que trabajadores
llegan a la empresa de manera espontánea, en estas ocasiones es aconsejable
conceder una entrevista preliminar al interesado, y recibir su documentación para
algún otro momento.
Paso 2. Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto.
21
Paso 3. Entrevista de selección
En las entrevistas se muestran tanto aspectos positivos como negativos, en
cuanto a los negativos se refiere a la confiabilidad y validez. Para que los
resultados sean confiables.
Paso 4. Verificación de datos y referencias
Debemos de saber que antecedentes tienen nuestros solicitantes, debemos de
cerciorarnos de que la información que nos están proporcionando es confiable, es
conveniente que el que vaya a contratar al futuro trabajador revise muy bien las
referencias, en dado caso que el candidato sea de nacionalidad extranjera, es
necesario verificar con especial cuidado los documentos que nos presente. Ya que
no sabemos qué intenciones son las que tiene.
Paso 5. Examen médico
Es necesario que el proceso de selección incluya un examen médico, ya que
debemos de conocer en qué condiciones se encuentra el candidato que va a
convivir con el resto de los empleados de la empresa, pues no podemos darnos el
lujo de exponer a los integrantes de la organización.
Paso 6. Entrevista con el supervisor
En la mayoría de las organizaciones el supervisor inmediato o el encargado de
seleccionar al personal es el que tiene la última palabra y decide quién es el que
se quedará a ocupar el puesto. Esta persona es la que puede juzgar las
habilidades y conocimientos del candidato.
Paso 7. Descripción realista del puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto al puesto que va a
ocupar es conveniente cambiarle ese panorama, lo más conveniente es llevar a
cabo una sesión en el que este se familiarice con su área de trabajo, los
instrumentos que va a utilizar. Todo esto para evitar posibles reacciones de “a mí
no me dijeron que iba a hacer esto”.
22
Paso 8. Decisión de contratar
La decisión de contratar señala el final del proceso de selección, concierne la
responsabilidad
al supervisor o al encargado del departamento, dar la última
palabra y agradecer a los demás candidatos su tiempo, además de que los
papeles de estos candidatos quedarán archivados por si en alguna otra ocasión se
presenta alguna otra vacante, estos archivos constituirán un banco de recursos
humanos potenciales.
Al momento de seleccionar al candidato adecuado debemos de entender la
diferencia entre confiabilidad y validez.
La selección como ya mencionamos es un proceso complejo que supone la
coincidencia de habilidades, aptitudes, interese y personalidad de los solicitantes
con las especificaciones del puesto.
Para determinar lo que un solicitante puede hacer y lo que hará, es esencial
obtener información que sea comprobadamente suficiente, confiable y válida.
Existen medios que nos demuestran la confiabilidad de lo que nos está diciendo el
candidato a ocupar el puesto, como la entrevista, las pruebas y otros medios de
selección, estos instrumentos son de carácter permanente.
Se puede confiar en esta prueba si dos o más procedimientos dieron resultados
similares o consistentes.
En cuanto a la validez, se refiere a aquello que una prueba u otro instrumento de
selección mide y cuán bien lo mide.
En la siguiente figura se muestran los elementos que integran el proceso de
selección, en primer término están las entradas que son los candidatos reclutados,
posteriormente se enlistan las técnicas de selección y por último la salida que
representa los candidatos seleccionados, listos para ocupar el puesto. Todo esto
se representa en la figura 1.3.
23
PROCESO
ENTRADA
SALIDA
Aplicación de las
técnicas de selección
Candidatos
captados por
el
reclutamiento
Entrevistas
Exámenes de
conocimientos
Exámenes
psicométricos
Exámenes de
personalidad
Dramatización
Técnicas de simulación
Candidatos
seleccionados
enviados a los
gerentes
Figura 1.3 Proceso de selección
Fuente: Chiavenato, (2007), pág. 178
La selección representa un proceso amplio pero efectivo, pues conforme va
avanzando se va delimitando las decisión de contratar al mejor candidato.
1.8.4 Contratación
Una vez seleccionado el candidato indicado para ocupar la vacante disponible,
prosigue la contratación de la persona, esto es; formalizar con apego a la Ley, la
futura relación de trabajo para pactar cuales serán los derechos y obligaciones
tanto del trabajador como de la organización.
La contratación individual, no debemos tomarla como una necesidad legal, sino
como una necesidad meramente administrativa, ya que en esta se establecen
cláusulas legales y administrativas como la duración del contrato, este puede ser
por tiempo determinado e indeterminado, eventual o temporal.
24
Posteriormente prosigue el procedimiento de alta en la nómina, SUA e IDSE, las
altas deben realizarse tan pronto empiece el trabajador a laborar en la
organización, ya que esto nos evita algunos percances como son recargos o
multas ante el IMSS, o peor algún que el trabajador sufra un accidente.
Una vez ingresado debemos de armar el expediente que contenga documentos
que formen parte del historial del trabajador, como son:
Solicitud de empleo
Acta de nacimiento
Copia de identificación oficial
Comprobante de domicilio
Curriculum Vitae
Cartas de recomendación
Antecedentes no penales
Comprobante de las entrevistas, pruebas, exámenes médicos.
La función de requisitar todos estos documentos son un medio de control de
personal, esto avala al departamento de recursos humanos de que todo lo que se
realizo fue conforme a lo planeado.
1.8.5 Inducción
Esta función consiste en ofrecer al candidato una orientación general sobre las
funciones que desempeñará, una breve reseña de la organización, misión, visión,
políticas, estructura organizacional, etc. La orientación debe de estimular al nuevo
empleado para que pueda integrase sin ninguna dificultad al grupo de trabajo de la
organización.
25
Tanto para los recién ingresados como para los que son ascendidos de puesto es
necesario
ofrecer
una
orientación
general
respecto
a
sus
nuevas
responsabilidades.
Los cursos de inducción varían, dependiendo de la organización, pues en algunos
casos estos cursos duran desde unas cuantas horas incluso hasta semanas.
Mientras más se ayude a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos, más
probable será que se identifiquen con la organización y se vuelvan elementos
valiosos de la misma. Por lo regular el departamento de recursos humanos es el
encargado de planear y coordinar las actividades de inducción, y dar información
sobre las condiciones del empleo. Antes de la llegada de este, el supervisor o
encargado de realizar esta función debe de; informar al grupo de trabajo la llegada
de un nuevo elemento a la organización.
En esta etapa también es conveniente ofrecer un recorrido al nuevo empleado
para que se empiece a familiarizar con las instalaciones y con los encargados de
cada área o departamento.
26
A continuación se presenta resumido el proceso de inducción, figura 1.4.
Inducción a la
organización
*Cursos
*Capacitación
*Conferencias
*Etc.
Incorporación
adecuada
Adaptación al
nuevo ambiente de
trabajo
Inducción al puesto y a la
organización
*Lograr identidad
institucional
*Influir su actividad
*Lograr estabilidad
*Presentación del
empleado en su área
*Descripción del puesto a
desempeñar
*Mostrar las instalaciones
Figura 1.4 Proceso de inducción
Fuente: Recuperado http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page12.htm
1.8.6 Capacitación y desarrollo
La mayoría de los empleados llegan con una gran proporción de conocimientos,
habilidades, aptitudes y capacidades necesaria para desempeñar el puesto, sin
embargo habrá algunos que necesiten una capacitación extensa para contribuir a
la organización. No obstante todos necesitan cierto tipo de capacitación, a fin de
tener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas necesidades del
empleo.
27
Capacitación puede definirse como:
“Una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u
organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador” (Siliceo, 2002, p. 25).
Por medio de los programas de capacitación se lleva a cabo la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentan el conocimiento y la destreza
de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo, recordemos
que la capacitación es un proceso a corto plazo, por medio del cual se adquieren
habilidades, conocimientos y nuevas formas de trabajar.
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la
conducta, a saber; las cuales se ilustran en la figura 1.5:
28
Aumento del conocimiento de las personas:
1 Información sobre la organización, sus
clientes, sus productos y servicios,
políticas,
directrices,
reglas
y
reglamentos.
Transmisión de
información
Mejora de las habilidades y destrezas:
2 Habilitar a las personas para la
realización y la operación de las tareas,
el manejo de equipo, maquinaria y
herramientas.
Desarrollo de
habilidades
Contenido de la
capacitación
Desarrollo o modificación de las conductas:
3 Cambiar
actitudes
negativas
por
actitudes favorables, adquirir conciencia
de las relaciones y mejorar la
sensibilidad hacia las personas.
Desarrollo de
aptitudes
Elevación del nivel de abstracción:
Desarrollo de
conceptos
4 Desarrollar ideas y conceptos para
ayudar a las personas a pensar en
términos globales y estratégicos.
Figura 1.5 Los tipos de cambio de la conducta por medio de la capacitación
Fuente: Chiavenato, (2007), pág. 387
Siliceo, (2002) nos menciona que, son ocho los propósitos fundamentales
que debe perseguir la capacitación, los cuales se mencionan a continuación:
1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de
la organización.
2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.
3. Elevar la calidad del desempeño.
4. Resolver problemas
29
5. Habilitar para una promoción.
6. Inducción y orientación del nuevo personal de la empresa.
7. Actualizar conocimientos y habilidades
8. Preparación integral para la jubilación. (p. 29)
Muchos expertos distinguen entre capacitación, que tiende a considerarse de
manera más estrecha y orientarse hacia cuestiones de desempeño de corto plazo,
y desarrollo, se orienta a la expansión de las habilidades de una persona en
función de las responsabilidades futuras.
Por lo general, la tendencia es hacer la combinación y emplear el término como
“capacitación y desarrollo”, para reconocer la combinación de actividades que
utiliza la organización a fin de elevar la base de habilidades de sus empleados.
No necesariamente se tiene que impartir capacitación a los nuevos trabajadores,
sino también a los empleados que ya están dentro de la organización puesto que,
esto hará que estén preparados ante cualquier cambio que se presente y puedan
enfrentarlo.
Ya que la razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los
conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño
satisfactorio, como ya antes se menciono.
Desgraciadamente en algunas empresas mexicanas no se tiene la seriedad y
consistencia de capacitar al personal y mucho menos de observar su desarrollo
dentro de la misma, lo consideran como una pérdida de tiempo y dinero, o lo que
resulta más vergonzoso lo hacen por simple imitación carente de todo
compromiso.
30
1.8.7 Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una actividad esencial dentro de la
administración de recursos humanos. Su objetivo consiste en proporcionar una
descripción del desempeño del empleado durante un determinado tiempo o del
potencial de su desempeño a futuro, básicamente es evaluar quién realiza (o no)
un buen trabajo.
“Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, funciones antes
mencionadas”. (Werther y Davis, 2000, p.295)
Algunos elementos clave de un sistema de evaluación del desempeño son los que
se muestran en la figura 1.6
Desempeño
individual
Evaluación del
desempeño
Retroalimentación
del empleado
Normas estándares
de desempeño
individual o grupal
Normas relacionadas
con el desempeño
Decisiones en el
departamento de
personal
Registros del
empleado
Figura 1.6 Elementos clave en los sistemas de evaluación del desempeño
Fuente: Werther y Davis, (2000), pág. 297
31
El departamento de recursos humanos debe de estar muy al tanto de las acciones
de los empleados y de los logros que ha alcanzado, en algunos empleados son
muy notorios sus avances, en algunos no tanto, es por eso que se tienen que
aplicar algunas medidas de desempeño para saber en que es lo que están
fallando y así retroalimentar las fallas en las que están incurriendo.
Según Werther y Davis (2000), algunas de las ventajas de la evaluación del
desempeño son las siguientes:
Ventaja de la evaluación del desempeño:
Mejora el desempeño
Políticas de compensación
Decisiones de ubicación
Necesidades de capacidad y desarrollo
Planeación y desarrollo de la carrera profesional
Imprecisión de la información
Errores en el diseño de puesto
Desafíos externos
Un eficiente sistema de evaluación puede también identificar problemas en el
sistema de información de recursos humanos, las personas que no tienen buen
desempeño pueden poner en evidencia deficiencias de selección, orientación y
capacitación y poner en tela de juicio las funciones del departamento de recursos
humanos.
Existen medidas y parámetros para conocer el nivel de desempeño de los
empleados, las medidas son sistemas de calificación de cada labor, en cambio los
parámetros constituyen los estándares que permiten tomar decisiones más
objetivas, estos deben guardar una relación estrecha con los resultados que se
desean obtener de cada puesto.
32
1.8.8 Sueldos y Salarios
El departamento de recursos humanos debe de llevar a cabo cada una de sus
funciones de manera muy eficiente, para que el personal se sienta realmente
valorado y tomado en cuenta.
Si se administra de manera adecuada la compensación de los empleados puede
funcionar como una herramienta efectiva para mejorar el desempeño, así como en
la motivación y satisfacción, pues los empleados deben de ser recompensados por
su labor dentro de la organización, y el departamento de recursos humanos debe
de garantizar la satisfacción de estos, lo que a su vez ayudara a la organización a
obtener, mantener y retener una eficiente fuerza productiva.
Es importante saber diferenciar entre sueldo y salario, pues en ocasiones
empleamos el término para referirnos a lo mismo, enseguida se menciona la
diferencia entre uno y otro.
Salario “Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
(Art. 82, Ley Federal del Trabajo).
De acuerdo a Arias (1984) el salario está integrado por los pagos hechos en
efectivo, por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, prima,
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otro importe o prestación que se
entregue al trabajador por su labor.
En cambio el término sueldo se ha utilizado para referirse a la retribución que
recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a la
periodicidad de pago, que es generalmente quincenal.
Todas las organizaciones cuentan con un complejo sistema de premios y
sanciones
que
tienen
por
objetivo
que
sus
miembros
observen
los
33
comportamientos esperados; es decir, premian los comportamientos que
consideran correctos y sancionan los incorrectos.
El salario es el principal recurso que motiva a los empleados a realizar su trabajo
de la mejor manera, y con el entusiasmo que siempre lo hace, sin embargo el
dinero no es la única recompensa que los empleados esperan obtener, pues el
dinero solo satisface necesidades básicas y el individuo necesita que sea recocido
por su labor y desempeño.
En ocasiones la administración de sueldos y salarios se ve influido por retos como
la organización de sindicatos, la productividad de los trabajadores, las políticas de
compensaciones de la empresa, entre otras. Pero para que estos incidentes no
entorpezcan las actividades del departamento esta debe de ser más inteligente y
saber cómo reaccionar ante estos sucesos.
1.8.9 Seguridad e higiene
Los empleados no solo requieren una realización personal, y una buena
retribución económica, sino también seguridad dentro de su ambiente laboral.
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la seguridad y
salud de los empleados constituye una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral.
Higiene y seguridad en el trabajo constituyen dos actividades relacionadas,
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados.
La higiene laboral se refiere a “un conjunto de normas y procedimientos que busca
proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos
de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza”.
(Chiavenato, 2007, p.332)
34
Según Chiavenato (2007) dentro de los principales objetivos de la higiene laboral
se encuentran los siguientes:
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
Minimiza los efectos perjudiciales ocasionados por el trabajo en personas
enfermas o que tienen discapacidades físicas.
Prevenir que se empeoren los males y las lesiones.
Mantiene la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por
medio del control del ambiente laboral.
La seguridad laboral “es el conjunto de conocimientos técnicos y su aplicación
para la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, por medio de
sus causas” (Arias, 1984, p.362)
La seguridad laboral opera en tres áreas principales de actividad, a saber:
1. Prevención de accidentes
2. Prevención de robos
3. Prevención de incendios
Los trabajadores no pueden exponerse a malas condiciones de trabajo, deben de
exigir instalaciones que no pongan en riesgo su vida, señalamientos que indiquen
las rutas de evacuación, materiales y herramientas adecuadas para realizar su
trabajo de manera segura.
La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, aunque tenemos que
tener en cuenta que los accidente no solo se dan en las áreas de producción o en
las áreas donde se realizan las actividades más pesadas, también se pueden
presentar en las áreas de oficinas o en los lugares que menos nos imaginemos.
35
1.8.10 Auditoría de recursos humanos
La auditoría es la última función del departamento de recursos humanos, no por
eso menos importante. Esta consiste en revisar y evaluar la labor de la
organización.
La auditoría de recursos humanos se puede describir como el análisis de las
políticas y prácticas del personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea
para corregir algunas fallas o para mejorarlas, puede mejorar la imagen del
departamento de personal y revelar las contribuciones que efectúa a la
organización.
Muchas de las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con
anterioridad muestran, durante su ejecución y control, algunas distorsiones que
deben de ser corregidas para evitar problemas. La rapidez con que eso se haga
dependerá de la revisión y auditoría permanentes, que puedan suministrar
retroalimentación para mejorar los aspectos positivos y eliminar o corregir los
negativos.
La auditoría tiene como función no solo señalar todas las cosas negativas que se
estén presentando, sino presentar proposiciones y soluciones a estos problemas.
En algunas organizaciones solo llevan a cabo una auditoría de recursos humanos
cuando se presentan problemas, pero un problema o alguna situación de este tipo
puede darse en cualquier momento, es por eso que toda organización por muy
pequeñas que sean deben de realizar alguna auditoría para corroborar las fallas
en las que está incurriendo, o para verificar que lo que esta realizando el
departamento de recursos humanos es lo que debe de hacerse.
Existen muchas maneras de verificar sistemáticamente las prácticas de recursos
humanos en las organizaciones. Algunos por ahorrase el presupuesto optan por
36
realizar ellos mismos las auditorias, formando pequeños grupos de trabajo,
coordinados por el jefe de recursos humanos, en otros casos las organizaciones
prefieren contratar a auditores externos que conozcan las experiencias de otras
empresas. O en otros casos forman grupos y contratan a algún auditor externo
para que los asesore. Figura 1.7
Especialista
Consultor externo
Equipo interno
Agentes de la auditoría
Figura 1.7 Agentes de la auditoria
Fuente: Elaboración propia en base a la información de la auditoría de recursos humanos
Algunos de los instrumentos a los que incurren los auditores para obtener
información, son: entrevistas, encuestas de opinión, los
registros internos, las
fuentes externas, entre otras. Y el resultado de recabar esta información es ofrecer
una retroalimentación y datos esenciales a la organización, al gerente de recursos
humanos y al gerente de personal.
Teniendo esta información en sus manos, el gerente de personal puede diseñar
planes e iniciativas para cerciorarse de que el área de recursos humanos está
efectuando contribuciones positivas a la organización y que pueden ser mejores
con el apoyo de todos.
Werther y Davis (2000), nos mencionan algunos de los beneficios de la
auditoría de la administración de los recursos humanos de la empresa:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la
empresa.
Mejora la imagen profesional del departamento de recursos
humanos.
37
Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento
de recursos humanos.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de
recursos humanos.
Identifica problemas de importancia crítica.
Alienta la uniformidad de políticas y procedimientos.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
Requiere una verificación a fondo del sistema de información de
recursos humanos. (p. 499)
1.9 Dificultades básicas de la administración de recursos
humanos
Los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen evidentemente en el
diario accionar de la organización. Hoy en día que importante y que vital es
mantener una buena relación laboral con los trabajadores.
Con estos cambios cada uno de los elementos de la organización debe moldearse
para ajustarse perfectamente. Cada factor productivo debe trabajar de manera
eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; es en esta etapa
en donde se lleva el proceso del recurso humano como, capital humano, es a este
factor a quien debe considerarse de real importancia para elevar sus capacidades
y aumentar sus niveles de competencia, al punto que pueda valerse por si mismo
y entregarle lo mejor a su trabajo.
La tarea que comienza a realizarse en los últimos tiempos ya no esta basada en
elementos como la tecnología e información si no, la clave de un estudio acertado
se encuentra en las personas que en ella participan.
38
Uno de los retos a los que se afronta la mayoría de las personas es enfrentarse a
lo desconocido; en una empresa se nota cuando se implanta un nuevo sistema de
trabajo, las personas se rehúsan a aprenderlo o ellos mismos se ponen barreras
para no poder asimilarlo y lo que hoy en día se necesita es deshacerse de ese
temor y adentrarse a la aventura, entender la realidad,
enfrentar el futuro,
entender a la organización y nuestra misión en ella.
Una herramienta para enfrentar este desafío es mediante la administración por
competencias, puesto que ayuda a profundizar en el desarrollo e involucramiento
del capital humano. La gestión por competencias ofrece un desarrollo personal
capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
La administración de recursos humanos presenta algunos desafíos como cualquier
otro departamento así como, también presenta algunas expectativas para
enfrentar estos problemas:
Chiavenato, (2007) nos menciona algunas de las dificultades básicas de la
administración de recursos humanos:
La administración de recursos humanos trabaja en ambientes y
condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee un
grado de poder o de control muy pequeños.
Uno de los aspectos más críticos de la administración de recursos
humanos estriba en las dificultades para saber si hace o no un buen
trabajo.
La administración de recursos humanos se preocupa principalmente
de la eficiencia y la eficacia.
La administración de recursos humanos trata con esos recursos
vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables que son
las personas. (p.124)
39
Las expectativas de la administración de recursos humanos giran en torno al
capital humano, las organizaciones buscan personas eficientes, para desarrollar
en tiempo y forma sus tareas, buscan personas con altos niveles de competencia,
es por eso que la administración de recursos humanos debe de mantener al día a
su personal para que este se vuelva competente y pueda reaccionar ante
cualquier cambio que se presente.
40
CAPÍTULO 2
LA EMPRESA
2.1 Antecedentes de Cafés Tomari S.A. de C.V.
CAFÉS TOMARI S.A de C.V. es una empresa que cuenta con la
experiencia de 22 años en la actividad lo cual les permite conocer de manera
amplia la industria del café, su giro es compra, venta, maquila y exportación de
café.
Es una Sociedad Anónima legalmente constituida el 15 de Noviembre de 1986,
inscrita bajo el número 50, a fojas 359-366 del libro 3ro, tomo 53 de la sección
comercio, en el Registro público de la Propiedad de fecha 9 de Marzo de 1987,
cuenta con un apoderado legal que es el Señor Tomás Castillo Moctezuma, el
cual acredita su nombramiento con Poder Notarial registrado con el número de
escritura 16395, de fecha 13 de Diciembre de 1998, con RFC: CTO-861115-4D7.
El capital con el que trabaja la empresa se integra tal como se muestra en la tabla
2.1.
%
SOCIO
ADDI CASTILLO CEBALLOS
35%
TULIA MOCTEZUMA VAZQUEZ
35%
ADDI CASTILLO MOCTEZUMA
5%
PASCUAL CASTILLO MOCTEZUMA
5%
MARIA DEL CARMEN CASTILLO MOCTEZUMA
5%
TULIA CASTILLO MOCTEZUMA
5%
MARIA DEL ROCIO CASTILLO MOCTEZUMA
5%
TOMAS CASTILLO MOCTEZUMA
5%
TOTAL
100%
Tabla 2.1 Integración del capital de trabajo
42
La empresa se caracteriza por tener una administración de tipo familiar en la cual
participan de una manera activa el Sr. Addi Castillo Ceballos y Tomas Castillo
Moctezuma, ambas personas con una amplia experiencia en la actividad, se
encargan de los procesos de planeación en todos los aspectos.
La empresa se encuentra integrada por la familia Castillo Moctezuma, y forma
parte del GRUPO CASMO (Castillo Moctezuma), el cual adicionalmente cuenta
con las siguientes empresas:
Comercializadora
de
Café
Tomari
S.A.
de
C.V.;
dedicada
a
la
comercialización de una presentación de café molido tostado denominado
Café Carmelita.
Ganadería Addtul S.P.R. de R.L. empresa dedicada a la engorda
estabulada de ganado bovino y a la producción de alimento para ganado.
Corrales Addtul, cría de ganado bovino.
Grupo Transportista de Alto Lucero, presta servicios de fletes a centros
comerciales de la región y a las empresas del grupo.
Castillo y Asociados, presta servicios de administración a las empresas del
grupo.
Carnicerías SAM´S
43
2.1.1 Localización
La casa matriz de operaciones, beneficio y acopio de Cafés Tomari se encuentra
en la ciudad de Xalapa, ubicado en Camino a la Reyna Km. 2.5 Col. Las Animas,
sin dejar de ser importantes el resto de los beneficios y bodegas de café que se
encuentran distribuidos de la siguiente manera en los Estados de Veracruz,
Chiapas y Oaxaca, tal como se muestra en la figura 2.1
Figura 2.1 Distribución de bodegas y beneficios
Fuente: Proyecto de inversión financiera rural Cafés Tomari, pág. 4
A nivel internacional, el café de altura se mide de acuerdo con las variedades que
tienen mayores valores en ese mercado. Por lo general, estas plantaciones se
elevan a unos 3 mil pies sobre el nivel del mar. Sus suelos tienen características
volcánicas, una cantidad determinada de lluvia al año, al igual que cierta
humedad, lo que hace que estos granos tengan características especiales en
cuanto al aroma, el sabor, la acidez y cuerpo, las zonas donde se realiza el acopio
44
por parte de Cafés Tomari están catalogadas como zonas productoras de café de
altura.
2.1.2 Generalidades
Cafés Tomari se dedica a la compra, venta, maquila y exportación de café en
verde y procesado, ambos de origen nacional que tiene como destino final el
consumo interno y la exportación. Se provee de materia prima en los estados de
Veracruz, Chiapas y Oaxaca, donde cuenta con beneficios y bodegas para
almacenamiento.
La empresa pertenece al Consejo Mexicano del Café ahora denominado como
Consejo de Fomento, Promoción y Defensa del Café Mexicano, A. C., que se
encuentra integrado al Sistema-Producto Café, con el objetivo de renovar y
unificar el impulso al sector cafetalero mexicano y reorientarlo hacia un desarrollo
social y económico auténtico y duradero.
Pertenece también a la Asociación Mexicana de la Cadena Productiva del Café,
AC la cual es una asociación civil legalmente constituida conforme a las leyes
mexicanas que de acuerdo con sus estatutos tiene como objeto social el agrupar a
todos los sectores que intervengan en los procesos agrícolas, agroindustriales e
industriales del café, desde las labores de campo hasta la venta al público
consumidor en el mercado interno y de exportación, además de coadyuvar con el
Sistema Producto Café en términos de lo dispuesto por la Ley de Desarrollo Rural
Sustentable y su Reglamento.
Figura 2.2 AMECAFE
Fuente: Proyecto de inversión financiera rural Cafés Tomari, pág. 5
45
Cafés Tomari se encuentra inscrito en el directorio de Exportadores registrados en
el Sistema Informático de la Cafeticultura Nacional (SICNB). En su versión más
reciente publicado en Marzo de 2008 especifica que estableció un convenio con
AMECAFE para el ciclo cafetalero 2007-2008, en el cual se autoriza la captura de
información y elaboración de la documentación de operaciones de exportación de
café mexicano desde el territorio nacional por medio de la tramitación de
Certificados de Origen y además establece convenio con la misma como
comercializador.
Nuestra empresa también se encuentra en el Registro Nacional de Instituciones y
Empresas Científicas y Tecnológicas, cabe hacer mención que en el estado de
Veracruz, solo 32 empresas están inscritas en el RENIECyT, este registro
constituye el padrón nacional de instituciones y empresas vinculadas a la
investigación científica, el desarrollo tecnológico, la innovación y la formación de
recursos humanos de alto nivel en el país. El Registro es de carácter auto
declarativo, esto es, que las instituciones y empresas son las que aportan su
información, que a su vez forma parte del Sistema Integrado de Información sobre
Investigación Científica y Tecnológica (SIICYT) con el cual se conoce el estado de
la ciencia y la tecnología a nivel nacional para efecto de toma de decisiones, tanto
de inversión como del desarrollo del país. El RENIECYT es la Llave de acceso
para el impulso a las actividades científicas y tecnológicas del país; esto es, las
personas, instituciones y empresas inscritas en él, son las únicas que tienen
derecho a recibir los beneficios o estímulos que el Estado otorga para el fomento y
el desarrollo de actividades científicas y tecnológicas.
Figura 2.3 CONACYT
Fuente: Proyecto de inversión financiera rural Cafés Tomari, pág. 6
46
También es parte desde 2002 del Directorio de Exportadores Agrícolas del Estado
de Veracruz, que se obtiene a partir de los certificados Fitosanitarios
Internacionales, realizado por la Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo
Rural, Pesca y Alimentación, delegación Veracruz, para la expedición de este
certificado fitosanitario se parte de que nuestro país es integrante de la
Convención Internacional de Protección Fitosanitaria de la Organización de las
Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO), por lo tanto se
cuenta con una autoridad fitosanitaria oficial que expide el Certificado Fitosanitario
Internacional correspondiente, lo que hace constar que el embarque de
exportación fue inspeccionado y se encuentra libre de plagas agrícolas, lo cual da
seguridad al importador sin atentar en contra de la soberanía de cada país, ya que
puede verificar en puntos de ingreso que el producto agrícola se ajustan a su
reglamentación fitosanitaria.
El Certificado Fitosanitario Internacional, se expide por personal de la Secretaría
de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación, una vez que se
ha inspeccionado, muestreado y analizado el producto en el lugar de empaque o
producción, con la finalidad de verificar el estado fitosanitario de origen y constatar
que cumplen con los requisitos que establece el país importador.
La empresa cuenta con la habilitación de sus bodegas por parte de la
almacenadora ALSUR con quien ya ha operado en temporadas anteriores, de esta
forma sus ventas las realiza principalmente por medio del mercado de futuros, la
cual consiste en contratar los volúmenes de sacos esperados a comercializar
mediante contratos globales con la cartera de clientes establecidos, fijando las
fechas de entrega de manera diferida, evaluando la capacidad de producción y
compra, se pacta a entregarse durante varios meses posteriores de manera
parcial los volúmenes contratados globales, de acuerdo a las entregas
previamente pactadas mínimo con 2 meses de anterioridad.
47
En cuanto a clientes nacionales Cafés tomari es el principal proveedor de
Nestlé en México y el único para Cafés del Pacifico en el norte del país, ambas
empresas son reconocidas a nivel nacional por la calidad de los productos que
presentan al público, parte de nuestros clientes se dedican al tostado de café y lo
distribuyen a estados Unidos, Europa y Asia, todos han sido clientes constantes
de la empresa y cada año aumentan la demandad de café ya que el consumo de
café a nivel mundial también está en aumento.
48
2.2 Visión y misión del Beneficio Cafés Tomari S.A de
C.V.
VISIÓN
Ser la empresa líder en el sector cafetalero, logrando el mayor crecimiento
en calidad, volumen y rentabilidad con el fin de ser competitiva ante las
principales compañías que participan en este mercado.
MISIÓN
Brindar a nuestros clientes nacionales y extranjeros café de alta calidad así
como satisfacer la demanda que día con día se nos presenta.
2.3 Objetivos del Beneficio Cafés Tomari S.A de C.V.
Generales
Impulsar un programa de modernización administrativa dirigida a construir
una organización más funcional, acorde con los nuevos procesos de
generación, operación y transmisión de flujos de información.
Integrar las metas propuestas, la orientación estratégica en coordinación
con la producción.
Específicos
Tener una eficiente estructura administrativa
Mejorar las relaciones laborales
Tener sentido de pertenencia al grupo
Implementar el trabajo en equipo
Ser la empresa líder en el sector cafetalero.
49
2.4 Estructura organizacional
Dirección
general
Proyectos
Asistencia de
dirección
Gerencia
administrativa
Análisis de
procesos
Jefatura de contabilidad
Egresos
Ingresos
Fiscal
Sistemas e
informática
Jefatura de comercio
Tesorería
Compras
Inventario
Jefatura de RRHH
Ventas
Nómina
Servicios
generales
Figura 2.4 Estructura organizacional
Fuente: Proporcionado por el gerente administrativo de Cafés Tomari, CP. José Luis Castillo López
50
2.5 Diagrama de flujo de procesos
El proceso del café no es tan sencillo como algunos piensan, es un arduo trabajo que día con día se realiza para
poder alcanzar las ventas establecidas y poder abastecer a nuestros compradores, véase figura 2.2
DIAGRAMA DE
FLUJO DEL
PROCESO
PROVEEDORES
CEREZA
Báscula
Sifón
Despulpe
Tanque De
Fermentación
Lavado
Oreado
Secado
20-24 Hrs.
PERGAMINO
3 Min.
45 Min.
2 Hrs.
20-24 Hrs.
3 Hrs.
3 Hrs.
Báscula
Parrilla
Monteadora
Catadoras
Clasificadoras
Oliver
Silos Estibas
PERGAMINO
3 de 800 C/u
2 de 280 c/u
Electrónicas
Silos Estibas
ORO
PRIMA
LAVADO
3 Hrs.
3 Min.
1.30
Hrs.
6 Hrs.
400 Sacos
4 hrs.
Figura 2.5 Diagrama de flujo de procesos
Fuente: Proyecto de inversión financiera rural Cafés Tomari pág. 21
51
2.6 Situación actual del Beneficio Cafés Tomari S.A de C.V.
en el departamento de recursos humanos
Conforme ha transcurrido el tiempo Cafés Tomari ha logrado unos de sus objetivos,
ha logrado crecer y crear nuevas empresas como son: Comercializadora de Café
Tomari S.A. de C.V., Ganadería Addtul S.P.R. de R.L., Corrales Addtul., Grupo
Transportista de Alto Lucero, Castillo y Asociados y Carnicerías SAM´S; aun que
este logro no es solamente de una persona, si no, de un grupo de colaboradores
que día con día entregan lo mejor de sí para lograr sus objetivos, alcanzar sus metas
y dar buenos resultados a la organización.
Es muy notable que el capital humano es uno de los recursos que ha ayudado a
Cafés Tomari a crecer y a seguir adelante,
por esta y muchas más razones la
empresa debería considerar realizar una reestructuración en su departamento de
recursos humanos, pues como se mostro anteriormente en el organigrama,
la
jefatura de recursos humanos se encuentra delimitada a mencionar nómina y
servicios generales.
Las PYMES coinciden en cometer un mismo error, copiar la estructura de las
grandes empresas y querer aplicar todas funciones siguiendo un esquema que para
su tamaño es algo casi imposible. Cafés Tomari como otras PYMES emplean el
término recursos humanos para realizar simplemente nómina, sin abrir su panorama
a las demás funciones que le corresponden a este departamento.
Diagnóstico del departamento de recursos humanos en la empresa
A continuación se realizará un diagnóstico para conocer la situación actual de la
empresa en el departamento de recursos humanos. Para obtener la información, y
realizar el diagnóstico, se utilizaron herramientas como fueron la observación,
aplicación de cuestionarios, así como una serie de entrevistas no formales con el
gerente administrativo, jefes de área, así como también con la actual encargada de
realizar las funciones del departamento de recursos humanos, la aplicación del
52
cuestionario fue de gran apoyo para no dejar fuera ninguna de las funciones del
departamento de recursos humanos. (Ver anexo I).
Cabe mencionar que estas pláticas se tuvieron mientras realizaba mi servicio social,
así como de un tiempo a la fecha, pues con el fin de realizar un buen diagnóstico
pedí en la empresa que me permitiera asistir un tiempo para estudiarla y así poder
tener bases fijas de lo que a continuación se mencionará.
En el momento en que realizaba las actividades que eran asignadas, se podían
detectar fallas que en algún momento fueron comentadas por los empleados del
área administrativa, así como también por algunos proveedores, visitantes, inclusive
por algunos de los accionistas de la empresa.
Esperando que el diagnóstico represente una excelente oportunidad para que el
Beneficio Cafés Tomari corrobore las funciones que el departamento debe de
desarrollar y cuáles son las que hoy en día está cumpliendo, se quite la venda de los
ojos y se ponga las pilas demostrándole a su recurso humano lo importante que es
para la empresa.
2.6.1 Planeación de recursos humanos
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
La empresa debería tener en cuenta, que personas
podrían desarrollar las actividades de otros puestos.
Pues en ocasiones se presentan casos en los que
algún trabajador, se ausenta ya sea por enfermedad
o algún otro motivo y no pueden asistir a trabajar
esto trae consigo exceso de trabajo en algunos de
los puestos.
Por ejemplo se dio un caso en el que incapacitaron
53
a un trabajador, y tardaron aproximadamente 2
semanas en incorporar a un nuevo elemento para
desarrollar las funciones que el incapacitado llevaba
a cabo, esto trajo consigo, exceso de trabajo en el
Dar seguimiento a
las entradas y
salidas de personal,
así como su
estancia en la
misma
jefe de la persona ausente.
La empresa debería llevar a cabo una rotación de
puestos para que los trabajadores tengan al menos
una noción de las actividades que realiza la persona
que está a su lado, esto no quiere decir usurpar el
lugar de la otra persona.
La persona responsable de desarrollar las funciones
del departamento debería de tener previsto cuando
algún trabajador tiene la intensión de retirarse, para
así prever que persona podría entrará en su lugar,
es decir debe de contar con el número requerido de
personas con la capacidad para ocupar los puestos
cuando y donde haya vacantes.
Podemos decir que no existe una buena planeación
todo es sobre la marcha.
Tabla 2.2 Planeación de recursos humanos
54
2.6.2 Reclutamiento
RECLUTAMIENTO
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
La organización cuenta con buscadores de empleo
como son:
www.empleo.gob.mx.
www.computrabajo.com.mx.
www.zonajob.com.mx.
Fomento al empleo
Secretaria de trabajo.
A continuación se presentarán los pasos que la
empresa sigue para utilizar una de estas ligas:
Se ingresa al portal www.empleo.gob.mx.
Reclutamiento
externo
Se selecciona la pestaña: Ofrezco empleo
Posteriormente se teclea el usuario y la clave y se le
da enviar (el usuario y la clave se otorgan a la
empresa
cuando
es
registrada
la
empresa).
Inmediatamente se despliega una página en la que
se deben llenar los apartados que a continuación se
señalan:
Datos de la vacante de empleo
Requisitos para ocupar la vacante
Datos de contacto de la vacante
Finalmente se le da enviar y espera para obtener
respuestas de posibles candidatos.
Utilizan medios como son anuncios en el periódico.
Reclutamiento
interno
La empresa también busca entre los integrantes de
la organización, sin embargo en ocasiones no
55
publica la convocatoria de la vacante, solo se
escuchan comentarios de las posibles necesidades
de contratar personal, esto hace que el personal no
se dé por enterado y deje pasar la oportunidad.
Una de las técnicas que utiliza para atraer
Debe de considerar
a los solicitantes
anteriores
candidatos son archivos de candidatos que se
hayan
presentado
con
anterioridad
o
que
anteriormente haya trabajado en la misma, aun que
no lo consideran mucho en la empresa.
Tabla 2.3 Reclutamiento
56
2.6.3 Selección
SELECCIÓN
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
Para llevar a cabo la selección del posible aspirante,
no se requiere de mucho tiempo, pues la mayoría de
veces no pasa de un día para tener el puesto en
marcha, pues no es grande la cantidad de
aspirantes a ocupar la vacante.
Por lo regular el momento de seleccionar no
representa una tarea complicada ya que el proceso
de selección solo se efectúa entre unos 3
candidatos, lo cual hace más fácil elegir al
candidato más apto para ocupar la vacante.
Proceso de
Se aplican una serie de cuestionarios, para saber
más de la persona, y saber cómo es que esta se
selección
describe, eso nos hablará un poco más de esta y
nos dará más referencias en cuanto a las
capacidades y valoración que la persona tiene de sí
misma, sin embargo estos cuestionarios no se
aplican a todos los aspirantes, solo lo realizan con
unos
cuantos,
no
creo
justo
que
haya
discriminación y no se aplique a todos.
Es casi nula la opción de que el candidato
presente un examen médico y que la empresa se lo
exija, todo se queda en simples palabras.
El jefe directo del posible candidato es quién tiene
la última palabra y decide que candidato ocupará el
puesto, ya que le señala las funciones que realizará
así como que programas manejará en su estancia.
57
En algunos casos no se requiere aplicar esta
función pues la empresa no recluta a suficientes
candidatos.
Tabla 2.4 Selección
58
2.6.4 Contratación
CONTRATACIÓN
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
Los expedientes anteriores a la fecha no cuentan
con el contrato de trabajo del trabajador, lo que
puede traer consigo ciertas diferencias al momento
de alguna aclaración que se quiera hacer, por
ejemplo: cuando se fija el SDI, el trabajador puede
estar con la idea de que se le pagará cierta
cantidad,
mientras
que
la
organización
tiene
registrado otro dato.
Los expedientes se encuentran incompletos no
Integración del
expediente
cuentan con:
Solicitud de empleo, contrato de trabajo, copia de
identificación oficial, comprobante de domicilio,
reglamento interno de trabajo.
A la fecha se utilizará un nuevo programa de nómina
llamado SICCO, este requiere que se agreguen a la
base de datos todos los datos de los trabajadores,
como: fecha de nacimiento, CURP, domicilio,
nombre de los padres, fecha de ingreso, clínica en
la que esta inscrita, TEL., etc. Y lo que impide
concluir el llenado de esta base de datos es que no
se cuenta con la documentación necesaria para
poder extraer dicha información, esto es un poco
molesto ya que impide seguir avanzando, pues no
todos los trabajadores se encuentran en la empresa,
y si se le pide la información a los encargados de los
59
demás beneficios, no la hacen llegar, no le ponen
mucha importancia.
En cuanto a la afiliación del trabajador al IMSS, la
Preafiliación al SS
empresa se encarga de sacar la solicitud para la
asignación del número de seguridad social, en caso
de que el trabajador vaya a ser asegurado por vez
primera.
Continuamente le llegan a la empresa citatorios del
IMSS, ya que en algunos casos los trabajadores no
son dados de alta ante esta dependencia, lo cual
ocasiona: recargos o multas que la organización
Alta ante el IMSS
debe de pagar, pudiéndose evitar si al momento de
contratarlo fuera dado de alta en tiempo y forma o
dentro del plazo de 5 días que otorga el IMSS.
Tabla 2.5 Contratación
60
2.6.5 Inducción
INDUCCIÓN
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
Una vez contando con el nuevo empleado, el
Presentar al nuevo
empleado con sus
compañeros así
como mostrarle las
instalaciones.
encargado de recursos humanos, presenta al
trabajador con sus compañeros, le señala su lugar
de trabajo, así como con su jefe directo.
Le muestran las instalaciones de la oficina a muy
grandes rasgos.
Es nulo el hecho de que se le den a conocer al
Mencionarle misión,
visión, estructura
organizacional
nuevo trabajador cual es la misión, visión, estructura
organizacional, valores, etc., de la empresa, solo se
contrata y a trabajar.
Si el nuevo integrante no tiene conocimiento o no
domina alguno de los programas que utilizará y se
presenta la oportunidad de que el que abandonará
la empresa aún se encuentra en ella es el que
fungirá como asesor del nuevo empleado, le explica
que es lo que tiene que hacer primero, quién es la
persona que le firmará los documentos, a quién se
los tiene que entregar después y con quien tiene
que finalizar el proceso de la documentación,
Explicar al nuevo
(dependiendo del puesto que este ocupe). En caso
empleado sus
de que, el que se va a abandonar la empresa aun
funciones.
siga en ella, en caso contrario el encargado de
recursos humanos no ofrece inducción alguna en
cuanto a las funciones que realizará. El trabajador
tiene que ver cómo le hace y punto.
Tabla 2.6 Inducción
61
2.6.6 Capacitación y desarrollo de personal
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
Son pocas las veces en las que la organización
capacita a su personal y se preocupa por que este
adquiera
nuevos
conocimientos,
habilidades,
aptitudes y capacidades.
En ocasiones se brinda capacitación solo a ciertas
personas que manejan determinados programas y
estos requieren ser actualizados, en su mayoría
son las personas que se encuentran en un puesto
Ofrecer capacitación
superior.
a todos los
empleados
Aun que se ve el avance en algunos trabajadores
no se les ofrece ningún curso de capacitación que
los motive a esforzarse más, para desarrollar
mucho mejor su trabajo.
La empresa debería considerar la posibilidad de
capacitar a todo su personal, pues no debe de verlo
como una pérdida de tiempo y dinero al contrario es
una inversión en su capital más valioso.
Todo trabajador no importando el puesto que
desempeñe dentro de la organización debe de
recibir capacitación para desempeñar de manera
eficiente su trabajo.
Tabla 2.7 Capacitación y desarrollo
62
2.6.7 Evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
No existe posibilidad alguna de que se citen este
tipo de evaluaciones dentro de la organización.
El departamento o encargado de desarrollar las
Aplicar uno de los
métodos para
evaluar el
funciones de recursos humanos debe de estar muy
al tanto de las acciones de los empleados y de los
logros
que
ha
alcanzado,
pues
en
algunos
desempeño de los
trabajadores son muy notorios los avances, en
trabajadores.
algunos no tanto, es por eso que se tienen que
aplicar
alguna,
no
todas,
las
medidas
de
desempeño para saber en qué es lo que están
fallando y así retroalimentar las fallas en las que
está incurriendo.
Tabla 2.8 Evaluación del desempeño
63
2.6.8 Sueldos y salarios
SUELDOS Y SALARIOS
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
En cuanto a los sueldos se refiere, se trata de
gratificar a cada elemento de la empresa con una
cantidad considerable.
Para establecer los sueldos se basan en un
tabulador de sueldos, el cual se encuentra en la Ley
Federal del Trabajo, se verifica el rango del puesto y
Gratificar a cada
empleado de
manera equitativa
la zona, y en base a eso se establece el sueldo del
trabajador.
Hay casos en los que se le pagaba más a una
por su trabajo
persona que no realizaba sus funciones, todo se lo
realizado
cargaba a sus auxiliares, esto traía consigo
inconformidades ya que se le estaba pagando más
a una persona que no hacia su trabajo y la que lo
realizaba
tenía
un
sueldo
menor.
Estas
inconformidades eran notorias ya que los auxiliares
se quedan horas extras.
La empresa tiene que estar bien al pendiente de las
personas, pues no por que se tenga un puesto alto,
se debe abusar de las personas que lo apoyan y
cargarle la mayoría del trabajo.
Tabla 2.9 Sueldos y salarios
64
2.6.9 Seguridad e higiene
SEGURIDAD E HIGIENE
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
Es una de las funciones, se podría decir, que se
cumplen en su totalidad, ya que al dedicarse a la
producción de café, manejan máquinas que son de
alto riesgo.
La organización se preocupa por establecer todo
tipo
de
señalamientos
que
indiquen
a
los
trabajadores cuales son las medidas que deben de
No arriesgar a los
trabajadores
tomar, al presentarse algún accidente laboral.
Cuentan con indicadores como son:
Rutas de evacuación, no utilizar joyas en el área de
embalaje, indica las zonas en las que solo puede
pasar personal autorizado.
Con lo que respecta a las medidas de seguridad, la
organización cuenta con una gran cantidad de
extinguidores, a continuación se mencionan las
áreas en las que están ubicados: beneficio húmedo,
beneficio seco, bodega, comedor, tostador, taller,
vigilancia y oficinas.
Con lo que respecta al área de comedor, las
Medidas de
higiene y seguridad
cocineras utilizan cofia y cubre bocas al momento
de preparar los alimentos.
Así como también en el área de beneficio los
trabajadores utilizan cubre bocas pues, de la pajilla
se desprende polvo que es un poco molesto estarlo
inhalando.
En la caseta de vigilancia toda persona que tenga
65
acceso a las instalaciones de la organización debe
Control de las
personas que
ingresan a la
organización
de portar identificación oficial, la cual será canjeada
por un gafete el cual lo identificará como visitante.
Las
personas
que
tengan
acceso
a
las
instalaciones deben de ser anotadas en una libreta,
registrando nombre de la persona, asunto a tratar,
hora de entrada y salida, así como a que institución
pertenecen.
No cuentan con un reglamento interno que les
señale cuales son las funciones que el encargado
de vigilancia debe de cumplir, las que pone en
práctica son por simples lineamientos que le son
Reglamento interno
de seguridad
señalados por los dueños de la organización o por
que se detectan ciertas anomalías dentro de la
misma, sin embargo no tienen un documento en
que se encuentren plasmadas estas medidas.
Las encargadas de preparar los alimentos emplean
algunas medidas de higiene por simple intuición, ya
que estas medidas son señaladas al igual por los
dueños.
Esta es una de las funciones que se podría decir
que está cubierta, sin embargo para que estas
medidas sean utilizadas y llevadas a cabo por el
personal, es necesario fomentar en ellos, la cultura
se seguridad, pues se les dan los cubre bocas y no
los utilizan, o sea que los tienen de lujo.
Tabla 2.10 Seguridad e higiene
66
Esta función, puede decirse que es una de las más importantes de tomar en cuenta,
y como podemos notar es una de las que más se cumple dentro de la empresa, ya
que está comprometida con sus clientes en ofrecer un producto de primera calidad,
por lo cual debe de cumplir con un alto grado de higiene, así como de salvaguardar
la seguridad de los trabajadores.
2.6.10 Auditoria de recursos humanos
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
ACTIVIDADES
OBSERVACIONES
La empresa no contrata a nadie para que realice las
auditorias pertinentes.
Solamente en ocasiones se llevan a cabo revisiones
ante el seguro debido a las notificaciones que este
Evaluar la labor de
la organización
le hace llegar a la organización.
Estas revisiones las realiza la encargada de
recursos humanos.
No existe una retroalimentación para mejorar los
aspectos
positivos
y
eliminar
o
corregir
los
negativos.
La empresa debería de optar por realizar auditorias
en determinados periodos, no realizarlas cuando ya
tengan el problema enfrente, ya que los problemas
pueden presentarse en cualquier momento.
Tabla 2.11 Auditoría de recursos humanos
67
Al realizar el diagnóstico se pudieron corroboran, las insuficiencias con que se
desarrollan las funciones del departamento de recursos humanos dentro de Cafés
Tomari. No podemos decir que la empresa no realiza ninguna de las funciones, sin
embargo, las pocas que desarrolla, no las lleva a cabo como debería de ser, es decir,
no las realiza en su totalidad, y como podría desarrollarlas si no las tienen bien
delimitadas, todas las funciones se encuentran dentro del apartado de servicios
generales.
Si la empresa Cafés Tomari tiene como uno de sus objetivos seguir creciendo,
debería de reestructurar su departamento de recursos humanos y especificar bien
las actividades que este debe de cumplir, esto le ayudará a tener bien definidas sus
bases y al momento de ir creciendo, poder sustentar bien los niveles venideros: por
ejemplo, que pasaría si de los cuatro cimientos que se tiene que construir para un
edificio, solo a uno le proporcionan la cantidad de material que estaba planeada, y
los tres restantes por ahorrarse tiempo y dinero le ponen menos material del que
estaba establecido.
Esta falta por parte de los encargados de construir el edificio ocasionará que con el
paso del tiempo los diferentes niveles de la construcción se vean afectados, y no solo
ocasionará grietas o asentamientos en los niveles, sino que puede ocasionar que el
edificio se venga abajo.
Lo mismo sucede con una empresa, si los departamentos que la conforman no
tienen bien definidas las funciones o están mal estructurados, traerá consigo
consecuencias que afectan en primer lugar a los trabajadores, pues los empleados
se basan en las funciones que tienen que realizar, y si los departamentos les
mencionan actividades que no están establecidas como sabrán si es correcto lo que
están haciendo o no.
Cuando me encontraba realizando el diagnóstico tuve la oportunidad de platicar con
un empleado que recién había ingresado a la empresa, me comento que cuando le
dijeron que podía quedarse con el trabajo, pregunto, que quien sería la persona que
68
lo capacitaría y la actual encargada de realizar las funciones de recursos humanos le
dijo que ella era la responsable de llevar a cabo esas funciones, tal respuesta no le
agrado mucho al nuevo trabajador, pues me hacía una comparación con su anterior
trabajo, en el cual las funciones referentes a ese departamento eran excelentes, y
toparse con este caso no lo alentaba mucho.
Con este caso y muchos otros que se han presentado dentro de Cafés Tomari, no
cabe duda de que sea necesaria la reestructuración del departamento de Recursos
Humanos, para especificar las actividades que debe de trabajar.
Como podemos notar dentro de la estructura organizacional se encuentra
establecido tal departamento, no obstante puedo decir que esta determinado, pero
sin darle el peso que este en realidad debería de tener, simplemente lo tienen por
tenerlo, tienen la falta idea de que recursos humanos equivale a nóminas,
simplemente eso.
Esperando que la propuesta sea tomada en cuenta por la empresa, después de
haber realizado el diagnóstico y ver como se encuentra la empresa en su
departamento de recursos humanos, y anteriormente haber justificado el por qué de
su reestructuración, ahora prosigue plantear la propuesta que se le da a Cafés
Tomari.
Al proponer la reestructuración del departamento de recursos humanos, implica un
cambio en cuanto a la estructura del mismo, aun que cabe mencionar que esta
reestructuración más bien podría llamarse creación del departamento pues desde
que se realizo el organigrama este departamento fue el que más dejaron al aire, no
sentaron y definieron bien sus actividades, llevándolo solo a realizar nóminas. Sin
embargo no podemos emplear el término creación, pues no podemos crear algo que
ya existe.
El fin de esta propuesta es abrir el horizonte a la empresa y darle un mayor énfasis a
este departamento, mostrándole lo que debe de realizar ese departamento. Pues
69
prácticamente podemos decir que la empresa “tiene el departamento pero no lo
tiene”.
70
CAPÍTULO 3
PROPUESTA DE REESTRUCTURACIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL
BENEFICIO CAFÉS TOMARI
Hoy en día toda agrupación, aun siendo una PYME, requiere tener bien
definida su estructura organizacional, así como las funciones que encabeza cada uno
de sus departamentos.
La propuesta que se está presentando es con el fin de que el Beneficio Cafés Tomari
mejore y le de la importancia necesaria así como el valor pertinente al departamento
de recursos humanos, pues como se presento en el diagnóstico antes realizado la
empresa no cumple en su totalidad las funciones que corresponden a este
departamento, uno de los factores puede ser que no tenga una idea clara del objetivo
de cada una de sus funciones así como las actividades que deben de realizarse.
Puede ser que la empresa no considere muy importante, tener bien definidas las
actividades que debe de desempeñar este departamento, pero al ritmo que está
creciendo, puede resultar un poco más complicado el querer establecer todas estas
funciones, aparte de que le sería un poco más difícil, esto resultaría un poco
contradictorio, querer establecer las funciones que realiza todo departamento de
recursos humanos a esas alturas.
No quiere decir que sea mala idea porque nunca es tarde para establecer algo, pero
que mejor que establezca todo esto en este momento.
3.1 Políticas de Recursos Humanos en el Beneficio Cafés
Tomari
Las políticas representarán una orientación administrativa, son lineamientos
generales a observar en la toma de decisiones, ya que auxilian al logro de los
objetivos y facilitan la implementación de las estrategias.
72
A continuación se presentan algunas políticas que podrían ser de gran apoyo para la
empresa, las cuales surgieron del diagnóstico realizado en el capítulo 2.
Algunas de las políticas propuestas para la empresa Cafés Tomari son:
Tener a la vista los objetivos, misión y visión de la empresa, así como también
sus políticas y valores, ya que son los elementos que la caracterizan;
establecer un apartado en el que se acepten sugerencias y críticas que los
empleados crean convenientes para lograr una superación dentro de la
misma, esto dará voz y voto a los trabajadores, lo cual los hará sentir
participes dentro de su ambiente laboral.
Cuando se presente alguna vacante, puede resultar conveniente ascender a
alguna persona que aspire a ese puesto, para así aprovechar el capital que se
encuentra dentro de la empresa.
Antes de reclutar fuentes externas puede optarse por aceptar o valorar las
recomendaciones que alguno de los trabajadores haga a la persona
encargada de recursos humanos.
Para efectuar una mejor selección del candidato adecuando para ocupar la
vacante, es de vital importancia llevar a cabo el proceso de selección en su
totalidad, todo esto con el fin de eliminar toda subjetividad en las decisiones.
En base a los resultados obtenidos de cada trabajador y en relación con los
objetivos de su puesto y departamento es como se considerarán los premios y
recompensas para cada uno de ellos.
Identificar aquellas áreas en las que los trabajadores puedan aspirar a un
ascenso, esto ayudará en determinado momento, cuando se presente alguna
ausencia por parte de otro trabajador a reubicar al aspirante.
73
Una forma de tener activa y con una actitud positiva al trabajador es mediante
estímulos y reconocimientos.
Cuando se presente la terminación laboral de un trabajador, puede practicarse
una entrevista final, en la que, exprese el punto de vista que tiene esta
persona de la empresa, estas opiniones ayudarían a retroalimentar las faltas
en las que este incurriendo y a que tengamos un panorama más amplio del
manejo que se está teniendo dentro de la misma.
3.2 Valores en el Beneficio Cafés Tomari
Los valores de una empresa son los pilares más importantes de cualquier
organización. Con ellos en realidad se define a sí misma, los valores de una
organización son los valores de sus miembros, y especialmente de sus dirigentes.
A continuación se enlistan algunos valores que ayudará a la misma a sentirse
identificada, tanto la empresa como los empleados, tienen presentes algunos de los
que a continuación se señalarán; pues como personas nos los inculcan y los cuales
te identifican dentro de tu ambiente laboral.
Cabe mencionar que esta lista no surgió de la nada, se consideraron estos debido a
que fue un largo tiempo el que conviví e interactúe con los jefes de área,
trabajadores y la persona encargada de desarrollar las funciones del área de
recursos humanos y al intercambiar comentarios me fui dando cuenta de que estos
valores eran los que más tomaban en cuenta para describir su situación y la situación
por la que esta pasando la empresa al no contar con un departamento bien definida
de recursos humanos. Además de considerarlos por mi amplio sentido crítico como
fututo administrador.
74
Integridad: Actuar con dignidad, honestidad, honradez y nitidez, de manera
congruente, sin engaños, ni falsedades en la realización de sus funciones.
Responsabilidad: Cumplir con oportunidad, eficiencia y eficacia las tareas
inherentes a sus funciones, mismas que serán atendidas con conocimiento.
Lealtad: Ajustar su actuación al compromiso personal con los objetivos de la
empresa, de tal modo que se refleje y fortalezca el conjunto de logros de
Cafés Tomari.
Respeto: Consideración y tolerancia a las diferencias de las personas.
Solidaridad: Cooperar activamente con los compañeros de otras áreas,
promoviendo el trabajo en equipo.
Trabajo en equipo: Complementarse y potencializarse hacia la iniciativa, los
conocimientos y recursos individuales, para hacerlo mejor.
Competitividad: Ofrecer productos y servicios de calidad, con eficiencia,
eficacia.
Confianza: Gracias a que se tiene confianza en ellos mismos, y en los
resultados de su trabajo, se puede ejercer el liderazgo en sus áreas de
comunicación.
Cooperación: La forma en que un equipo juega en conjunto determina su
éxito. Puedes contar con el mejor grupo de individuos en el mundo, pero si no
juegan juntos nunca lograrán alcanzar sus metas.
Comunicación: La comunicación es un arte, no solo significa oír y hablar con
las personas, sino escucharlas y entenderlas.
75
Honestidad: Al realizar el trabajo se manifiesta con la transparencia en la
información, la confianza depositada en las personas y el compromiso con el
logro.
Puntualidad: Este valor es uno de los que más caracteriza a una persona, la
puntualidad habla bien de alguien responsable.
Calidad: No representa un accidente, es producto de nuestro trabajo,
esfuerzo y dedicación.
3.3 Perfil del Gerente de Recursos Humanos
El administrador de recursos humanos, desarrolla una labor que implica múltiples
actividades ajenas a cualquier acción de alguna otra área o departamento. Esta
persona actúa mediante la interacción de un entorno cambiante, cuyo fin es buscar
alcanzar los objetivos organizaciones, corporativos, personales y funcionales.
La mayoría de las veces las personas que se encuentran al frente de este
departamento no son las indicadas para llevar a cabo las funciones se supone
debería de desempeñar además de que desconocen la verdadera gestión que se
debe de llevar en este cargo.
Es entonces cuando
nos preguntamos ¿cómo debe ser el gerente de recursos
humanos hoy en día?, ¿qué cualidades debe de tener?, ¿qué habilidades debe de
desarrollar para lograr un desempeño eficiente?
En este sentido se presenta a continuación el perfil que debe de cubrir el jefe de
recursos humanos de una empresa para cumplir su misión en un mundo cada vez
más competitivo y exigente.
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DATOS GENERALES DEL PUESTO
Gerencia: Recursos humanos
Nombre del puesto: Jefe del departamento de recursos humanos
Clave del puesto: Cafés Tomari Recursos Humanos 01 (CTRH01)
Ubicación del puesto: Beneficio Cafés Tomari
Reporta a: Gerente
DESCRIPCIÓN GENERAL
Función general
Responsabilidad ante la planeación, organización, liderazgo y control de los
recursos.
Funciones específicas
Planeación: Engloba la definición de metas, establecimiento de estrategias y
el desarrollo de planes para coordinar actividades.
Organización: Establece que tareas han de realizarse, quién las efectuará,
quien reporta a quien y donde se tomarán las decisiones.
Liderazgo: Incluye la motivación de los colaboradores, dar solución a los
conflictos que se presenten.
Control: Debe de verificar que todas las tareas que estén planeadas se
desarrollen en tiempo y forma para tener un registro de que estas se están
realizando y así poder equilibrar lo que se está realizando y lo que no.
77
COMPETENCIAS
Conocimientos
Administración general, administración de recursos humanos, movimientos e
incidencias de personal, procesamiento de datos, elaboración de manuales,
elaboración de nóminas, realización de finiquitos, conocimientos de derecho laboral
capacidad de análisis psicológico, relaciones públicas, manejo de paquetería (office),
Habilidades
Mantener buenas relaciones sociales no solo con los empleados sino también
con el resto de la organización.
Manejar los aspectos laborales de la empresa.
Facilidad de expresión oral y escrita.
Manejo de grupos de trabajo.
Buen negociador.
Administrar sus tiempos de trabajo.
Actitudes
Emprendedor.
Mostrar entusiasmo al momento de realizar sus actividades.
No limitar su trabajo a un escritorio.
Responsabilidad
Ser profesionista
Especificaciones del puesto
Educación: Requiere grado universitario a nivel licenciatura en Administración
de Empresa, Relaciones Industriales, Gestión y dirección.
Experiencia: Requiere una experiencia de 1 año, pues a lo largo de la carrera
interactúan y se relacionan con personas, lo cual debe de considerarse.
Responsabilidad: Autoriza salidas de fondos y toda la documentación utilizada
en recursos humanos.
78
Habilidades humanas: requiere de capacidad para trabajar con otras
personas, para motivarlas, tanto individualmente como en grupo.
Relaciones
del
puesto:
requiere
la
habilidad
para
las
relaciones
interpersonales que le permitan desempeñar sus labores satisfactoriamente,
estableciendo contactos internos y externos a la organización.
MODIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
CAFÉS TOMARI
Jefatura de RRHH
Dotación
Mantenimiento
Control
Figura 3.1 Modificación del departamento de recursos humanos en la empresa Cafés Tomari
Fuente: Elaboración propia de acuerdo a la propuesta planteada
79
3.4 Propuesta en las funciones del departamento de
recursos humanos
Como se pudo observar en la reestructuración de la jefatura de recursos humanos,
se hace la recomendación de que sea una persona la que se encuentre al frente de
cada una de las subdivisiones de la jefatura, una dentro de dotación, otra al tanto de
mantenimiento y una más para el control del departamento de recursos humanos,
esto con la finalidad de no cargar de trabajo a la persona que se encuentra
actualmente, pues es preciso mencionar que Cafés Tomari al ser la empresa con
mayor tiempo de creación en comparación de Comercializadora de Café Tomari S.A.
de C.V., Ganadería Addtul S.P.R. de R.L., Corrales Addtul., Grupo Transportista de
Alto Lucero, Castillo y Asociados y Carnicerías SAM´S, es la encargada de ver los
procesos, movimientos y adecuaciones de cada una de estas empresas y del
personal de cada una de estas empresas.
Cada una de las funciones que engloba el departamento de recursos humanos,
requieren tiempo y la persona apta para desarrollarlas de la manera más eficiente,
para así obtener resultados reales que nos muestren el logro de los objetivos de la
empresa.
A continuación se describen los tres encabezados derivados de la jefatura de
recursos humanos, así como las funciones que podría desarrollar; dentro de las
funciones se presenta el objetivo de dicha función así como las actividades que debe
de desempeñar esta función.
3.4.1 Dotación
El término dotación de personal empleará las funciones de planeación, reclutamiento
y selección, contratación e inducción de personal, no puede limitarse a la búsqueda
de candidatos para llenar una vacante, dotar de personal a una organización
significa, buscar, seleccionar y orientar a personas que cuenten con los
conocimientos, actitudes y comportamientos que satisfagan las necesidades de la
80
organización. La persona que se encuentre al frente de desempeñar estas funciones
deberá tener una experiencia en el área de recursos humanos, deberá ser una
persona íntegra, con una visión en la que emplee la realización de los objetivos
organizacionales como los objetivos personales, una de sus cualidades es tener una
energía que proyecte hacia los demás y los induzca a dar lo mejor de sí, en su
entorno laboral.
Planeación de recursos humanos
El objetivo de esta primera función es anticiparse y prever el movimiento de los
trabajadores (fuerza laboral) hacia adentro, su estancia en la misma y hacia afuera
de la empresa.
Dentro de las principales actividades de esta función se encuentran:
Planeación de programas efectivos de administración de recursos humanos
cada determinado tiempo, para verificar las actividades que fueron realizadas,
en estos apartados se verificaran los tiempos planteados con los reales.
Organización, coordinación
y efectuación los programas, actividades y/o
eventos que se citen en la empresa.
Anticiparse a cualquier renuncia o cambio que se pueda presentar por algún
trabajador o por algún cambio acordado por la alta gerencia.
Estudiar la estancia que podría tener un trabajador desde el momento que
entra a la organización, hasta el momento de su separación de la empresa.
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo.
Conocer todas las proyecciones de suministros de candidatos internos.
Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la
empresa en el futuro.
81
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
Reclutamiento y Selección
El objetivo de esta función es atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la empresa que cumplan con el perfil requerido.
Las actividades de las que está encargada esta función son las siguientes:
Captar los talentos humanos y conservarlos dentro de la organización.
Al presentarse alguna vacante extender la convocatoria tanto en la empresa
como al personal externo. (reclutamiento interno y externo).
Puede optarse por buscar a empleados de la misma organización, logrando
ascensos o transferencias con el personal que cumpla con el perfil requerido.
Cuando algún candidato no es apto para cubrir la vacante es justo que el
encargado de seleccionar hable claro y no le dé falsas esperanzas al
candidato de que podría ingresar a la empresa.
Contratación
El fin primordial de esta función es formalizar con apego a la Ley la futura relación de
trabajo que se dará entre el nuevo integrante y el gerente o director de
la
organización.
Las actividades a realizar por esta función son las siguientes:
Tener establecido de manera detallada los derechos y obligaciones tanto del
trabajador como del patrón.
82
Tener bien especificados los datos de la empresa como son: (razón social,
domicilio, nombre del patrón) así como los del trabajador (nombre completo,
domicilio).
Fijar
la
duración
del
contrato
de
trabajo.
(tiempo
determinado
o
indeterminado).
Establecer la jornada de trabajo.
Determinar días de descanso y vacaciones.
Hacer que el contrato sea firmado por ambas partes (trabajador y patrón).
Para cerrar bien la contratación de un trabajador, se deberá armar bien su
expediente para archivarlo y anexarlo a los demás expedientes, dicho
expediente deberá contener documentos como son: (copia de acta de
nacimiento, número de seguridad social, copia de identificación oficial,
curriculum vitae, solicitud de empleo, referencias, comprobante de domicilio,
entre otros).
Inducción
El objetivo de esta función es brindar al trabajador una efectiva orientación general
sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y
organización y la estructura de esta.
Las actividades que se encuentran dentro de la inducción del personal son:
Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos
para tener un comienzo productivo.
Presentar al nuevo trabajador con su equipo de trabajo (compañeros, jefe).
Ofrecer algún manual de bienvenida, en el que se señale al trabajador misión,
visión, valores, políticas, objetivos de la empresa.
83
Mencionar cuales son los antecedentes de la empresa.
Que el jefe explique en forma detallada en qué consistirá el trabajo.
3.4.2 Mantenimiento
El mantenimiento del personal engloba las funciones de capacitación y desarrollo del
personal, evaluación del desempeño, sueldos y salarios y seguridad e higiene. La
labor de mantenimiento está relacionada muy estrechamente con la prevención,
además de considerar reuniones periódicas con equipos de trabajo, centradas en la
solución de dificultades técnicas surgidas en las diferentes actividades de las
funciones aquí incluidas.
La persona que se encuentre al frente de estas funciones deberá estar actualizada
en los cursos de capacitaciones con temas relevantes que interesen a los
trabajadores, así como las evaluaciones que existen para calificar el desempeño, las
medidas
que deben de existir para no exponer al trabajador a accidentes que
pongan en riesgo su vida.
Capacitación y desarrollo de personal
El objetivo de esta función es proporcionar a la empresa recursos humanos
altamente calificados en términos de conocimientos, habilidades y actitudes de los
trabajadores para un alto y mejor desempeño.
Dentro de esta función se encuentran las actividades siguientes:
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Identificar las necesidades de los trabajadores (esto se puede detectar
mediante la evaluación o aplicación de un análisis).
Establecer los objetivos de la capacitación, los resultados que se desean
obtener de dicho programa, debe de saber identificar qué aspecto es que
84
desea
implementar
satisfacción
laboral,
motivación,
maximización
de
productividad o desarrollar habilidades, aptitudes o conocimientos de los
trabajadores.
Definir las técnicas de capacitación más adecuadas para cumplir los objetivos
de la capacitación.
Hacer que los trabajadores se interesen en las capacitaciones, así como
aquellas que les servirán en un futuro para tener un mejor desempeño dentro
de su ambiente laboral.
Las capacitaciones deberían aplicarse no solo a los trabajadores de nuevo
ingreso sino también a los trabajadores con experiencia.
Evaluación del desempeño
Es en esta función es en donde se nota si las funciones anteriores han sido llevadas
a cabo de manera eficiente y efectiva, pues llegamos al punto en que evaluamos el
desempeño de los trabajadores, en esta función se corrobora la contratación,
inducción, la capacitación y el desarrollo que ha ofrecido la empresa al trabajador.
Tiene como objetivo evaluar y retroalimentar el desempeño y logros que ha
alcanzado el trabajador.
Dentro de otras actividades se encuentran las siguientes:
Identificar qué métodos de evaluación del desempeño es el que mejor se
adecua a la empresa.
Anticipar a los trabajadores de que se les evaluara. Al programar las
evaluaciones, notificarles en que periodos se llevarán a cabo.
Antes de iniciar las evaluaciones, ofrecer al trabajador un panorama amplio del
objetivo de cada evaluación.
Entrenar al trabajador.
85
Mejorar las relacione humanas entre los trabajadores y los subordinados.
Estimular a los trabajadores a tener una mayor productividad.
Retroalimentar al trabajador.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos
organizacionales e individuales.
Sueldos y salarios
El llevar a cabo esta función es un tanto complicado debido a que tiene que ver con
las retribuciones y la satisfacción del trabajador al aliviar sus necesidades. Por tal
motivo su fin se reduce a retribuir al trabajador de una manera considerable.
Dentro de las acciones que se deben de efectuar en esta función se encuentran:
Establecer los sueldos más acordes a la realidad, no basarse al 100% en el
tabulador de sueldos establecido en la ley, lo puede utilizar para poder guiarse
y tener una noción de la cantidad que le corresponde a cada persona,
dependiendo el puesto y la zona en que se encuentre.
Conocer las prestaciones que por ley le corresponden al trabajador.
Especificar qué tipo de prestaciones ofrece la empresa.
Tener en cuenta las prestaciones complementarias (prestaciones de seguro,
prestaciones de retiro).
Determinar los puntos en los que se efectuarán los pagos a los empleados (el
salario deberá pagarse puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenido, sin que el periodo de tiempo a que se refiere exceda a un mes).
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por
trabajo nocturno debe efectuarse con el salario ordinario del periodo en que se
ha causado, o más tardar con el salario del periodo siguiente.
86
Remunerar a cada trabajador de acuerdo con el cargo que ocupa.
Facilitar el proceso de la nómina.
Como se puede observar llevar a cabo esta función no es una tarea fácil, pues está
de por medio la satisfacción de los trabajadores. Pero teniendo bien definidas y
estructuradas las actividades y políticas de esta función, la tarea se torna un poco
más fácil.
Seguridad e higiene
El objetivo de esta función es salvaguardar el bienestar de sus empleados, esto es
prevenir accidentes o enfermedades dentro de su ambiente laboral, así como
también salvaguardar los recursos materiales e instalaciones de la empresa.
Las principales actividades que debe de desarrollar esta función son:
Mantener un nivel de desempeño de seguridad promedio.
Lograr la reducción de accidentes de los trabajadores.
No exponer al trabajador a actividades en las que arriesguen su salud integral.
Contar con todas las medidas de seguridad establecidas en el reglamento
interno de trabajo.
Cumplir con todas las medidas de higiene que se establecer en cada uno de
los departamentos.
3.4.3 Control
En el último apartado se encuentra la etapa por así decirlo de control, en el que se
localiza la auditoría de recursos humanos, el referirnos al control se concibe como la
verificación de los resultados en el seguimiento de los objetivos planteados, en este
apartado se permite corregir las desviaciones en las que se está incurriendo. En este
87
apartado se busca asegurar que las actividades y funciones dentro del departamento
de recursos humanos marchen de acuerdo con lo previsto.
Auditoría de recursos humanos
Los principales objetivos que conlleva esta función se reducen a un fin en general el
cual consiste en analizar la eficiencia de los sistemas, la verificación de
cumplimientos y la revisión de la eficacia en este caso de los recursos humanos.
Esta función al contarse como la última de las funciones del departamento de
recursos humanos, es en la que sin duda se evalúa la acción y empleo de las
funciones anteriores. Pues el resultado que arrojará esta función será el arduo
trabajo del capital humano reclutado, capacitado, evaluado, e inducido a realizar las
actividades que dentro de su puesto le corresponde desempeñar.
Para ser un poco más detallado a continuación se presentan las actividades de la
auditoría:
Evaluar las actividades de recursos humanos en la empresa.
Verificar el grado de consecución de los objetivos planteados y el
aprovechamiento de los recursos propios.
Detectar las posibles anomalías que se presenten en las anteriores funciones.
Proporcionar información muy importante a la dirección y permitir identificar
situaciones problemáticas y emprender medidas correctivas.
La información permite establecer comparaciones entre la situación real y los
objetivos de la empresa.
Como se pudo observar son varias las funciones las que le corresponden al
departamento de recursos humanos desempeñar, por lo que la propuesta que se
efectuó fue eliminar el término nómina y servicios generales y emplear dotación,
mantenimiento y control del personal, cada una señala las funciones que a ella se
adecuan y muestran su objetivo así como las respectivas actividades que le
88
corresponden a cada una, esperando así, que la empresa considere ponerle más
atención a esta área, pues aun que la tienen definida dentro de su estructura
organizacional, es como si no existiera ya que no realizan las funciones como
deberían de ser, todas estas deben de desempeñarse para lograr un eficiente y
efectivo desarrollo y crecimiento de los trabajadores dentro de la organización.
La jefatura de recursos humanos se dividió en 3 partes, una se encargara de la
dotación del personal, otra de mantenimiento y una última la que se encarga de
controlar, como se menciono en el perfil.
En primera instancia se propone contratar a otras 2 personas para realizar un buen
trabajo dentro del departamento de recursos humanos, es la propuesta que se da a
la empresa, sin embargo es decisión de la misma si opta por contratar a otras dos
personas o solo integrara la empresa a un auxiliar, aparte de la persona que se
encuentra actualmente desarrollando las funciones del departamento.
Logrando una buena planeación se pueden efectuar cada una de las funciones, las
cuales pueden ser desarrolladas por los encargados si se organizan y establecen
bien sus tiempos en ellas, será muy gratificante para los empleados ver estos
cambios dentro del departamento de recursos humanos y
saber que son
considerados para alcanzar los objetivos de la empresa y que se preocupan por su
desempeño, al empresa notará los cambios en los trabajadores desde el primer
momento en que ponga en pie estas funciones de la manera correcta.
Para no sentir el cambio tan drástico de contratar a otras 2 personas o 1
dependiendo de la decisión que tome la empresa, puede aprovechar el convenio que
acaba de firmar el año pasado con la Universidad Veracruzana, así los alumnos
pueden realizar su servicio social apoyando a la empresa en esta área que es unas
de las que más apoyo necesita.
89
3.5 Organigrama propuesto
Dirección
general
Proyectos
Asistencia de
dirección
Gerencia
administrativa
Análisis de
procesos
Sistemas e
informática
Jefatura de contabilidad
Egresos
Ingresos
Fiscal
Jefatura de RRHH
Jefatura de comercio
Tesorería
Compras
Dotación
Inventario
Ventas
Mantenimiento
Control
Figura 3.2 Organigrama propuesto
Fuente: Elaboración propia de acuerdo a la propuesta planteada
Es decisión de la empresa si contrata a una o dos persona más para el buen
desarrollo de las funciones del departamento. Aun que la propuesta que se hace es
que al menos consideren a un elemento más para el buen desempeño de estas
funciones.
90
CONCLUSIONES
La administración de recursos humanos constituye un factor clave para el
logro de los objetivos estratégicos de la organización,
busca compenetrar en el
proceso productivo, consiguiendo que este se vuelta un poco más eficaz como
resultado de una buena planeación, selección y contratación.
La relevancia de contar con una estructura bien definida y unas áreas bien
delimitadas cada día va en aumento debido a que las empresas necesitan personal
más calificado para poderse adaptar a los cambios
y para ser una empresa
meramente competitiva.
Se sigue notado que hoy en día algunas de las empresas siguen descuidado estas
actividades no le han dado la importancia necesaria a su capital humano, a pesar de
que estamos invadidos de la frase: “el recurso humano es el principal activo de una
organización”, ¿qué es lo que siguen pensando estas empresas?
Las PYMES son en su mayoría las empresas que no tienen bien definida su
estructura y no emplean las funciones como debe de ser, un ejemplo, la empresa
antes expuesta “Cafés Tomari”. Las PYMES al iniciarse como tal, no creen
conveniente o no se ven en la necesidad de poner en pie estas actividades, creen
que como tratan con poco personal, una
sola persona encargada de este
departamento puede cubrir en su totalidad todas las funciones que este emplea, sin
embargo deben de pensar a futuro deben de considerar que el día de mañana
pueden convertirse en una empresa que quizá ya no trate con 10 empleados si no
con 100 o más.
El departamento de recursos humanos debe buscar la mejora continua, debe de
actualizar sus métodos y procedimientos a fin de contar con la persona adecuada
para el puesto adecuado, deben preocuparse por contratar al mejor candidato que se
presente, considerar y tomar en cuenta el perfil que esta persona debe de
92
cubrir, debe de estar muy al tanto de la seguridad del trabajador, y atender las
necesidades que se está presentando en la organización en torno al capital humano.
Con el trabajo realizado se espera que el Beneficio Cafés Tomari se de cuenta de la
importancia que tiene en una organización contar con el departamento de recursos
humanos y opte por darle su lugar y buena definición dentro del organigrama, que la
reestructuración le quiten la falsa idea de que recursos humanos se refiere a nómina
y contratación, que brinde a sus trabajadores un trato único, que haga que los
empleados no quieran buscar nuevas oportunidades y que día con día entreguen lo
mejor de sí, tanto en sus responsabilidades como en las nuevas labores que les sean
encomendadas.
Además de que pueda notar sus errores y trabajar en ellos, pues de los errores se va
aprendiendo y nos ayudan a que no volvamos a caer en lo mismo.
Una cosa muy importante que deben de considerar las empresas es compartir su
éxito con las personas que hacen posible esos logros y metas, nada les cuesta a las
organizaciones tener a la vanguardia a su personal, pues las personas sabrán
recompensar esas atenciones y obligaciones que la empresa tiene con ellos. Yo
como trabajador si la empresa se preocupa por capacitarme, evaluar mi desempeño,
esta pendiente de las medidas de seguridad, se alarma porque todas las medidas de
higiene se cumplan, en fin, que siempre me tengan en primer plano para que este
satisfecho y realice a gusto mi trabajo, de ninguna manera abandonaría a una
organización así, en cambio si nos enfrentamos a un caso contrario, a la primera
oportunidad que se presente busco alguna empresa a que en realizar se note que le
interesa mi bienestar.
No debemos olvidar que cuando algún trabajador no se siente muy a gusto dentro de
su entorno laboral esto trae como consecuencia una baja productividad, lo cual
afecta tanto a la organización como al propio trabajador, pues se empiezan a notar
las faltas de interés por parte del trabajador, como las replicas por parte de los jefes
directos.
93
Por que llegar e estos extremos, pudiendo tener un departamento para cada
actividad dentro de la empresa, en verdad es muy difícil hacerles ver a las
organizaciones que deben de definir bien su estructura para poder alcanzar sus
objetivos y lograr sus metas o es tanta su necedad que no creen conveniente tener
bien delimitadas sus áreas.
La administración de recursos humanos busca compenetrar en los objetivos
organizacionales e individuales y que mejor que los alcance a través del
departamento encargado especialmente a eso, el departamento de recursos
humanos.
Tengamos siempre presente que: “los recursos materiales hacen las cosas
posibles, pero las personas las convierten en realidades” (Keith Davis, 2000)
94
FUENTES DE INFORMACIÓN
Arias, G. F. (1984). Administración de recursos humanos. (13ª ed.). México DF:
Trillas.
Bohlander, G., Snell, S. & Sherman, A. (2001). Administración de recursos humanos.
(12ª ed.). México DF: Thomson.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. (3ª ed.). México DF: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. (8ª ed.). México DF: Mc Graw Hill
Dessler, G. (2001). Administración de personal. (8ª ed.). Naucalpan de Juárez,
México: Prentice Hall
González, M. & Olivares, S. (2005). Administración de recursos humanos: diversidadcaos. México: CECSA
Hernández, S., Sverdlik, M., Chruden, J. H. & Sherman, W. A. (1986). Administración
de personal, organización, contratación y remuneración del trabajo. México, DF:
Grupo editorial iberoamericana
Lanhan, E. (1997). Valuación de puntos: bases objetivas para fijar escalas de
salarios. (26ª ed.). México: CECSA
Lechuga, S. E. (1998). Estrategias para la optimización de los recursos humanos. (3ª
ed.). México, DF: Ediciones Fiscales ISEF.
95
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2003). Fundamentos de administración de recursos
humanos: perspectivas esenciales. (2ª ed.). México, DF: Thomson
Mondy, R. W. & Noe, M. R. (1997). Administración de recursos humanos. (6ª ed.).
México: Prentice Hall
Siliceo, A. (1994). Capacitación y desarrollo de personal. (3ª ed.). México, DF:
Limusa
Sikula, F. (1991). Administración de recursos humanos en empresas. (5ª ed.).
México, DF: LIMUSA
Wendell, L. F. (1983). Administración de personal: desarrollo de recursos humanos.
México DF: Limusa.
Werther, W. B, Jr. Keith D. (2000). Administración de personal y recursos humanos.
(5ª ed.). México, DF: Mc Graw Hill
96
ANEXO I
ENTREVISTA PARA REALIZAR EL DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN
ACTUAL DE LA EMPRESA CAFÉS TOMARI EN EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Con el fin de identificar las fallas e ineficiencias en las funciones desempeñadas por
el departamento de recursos humanos, se aplico esta entrevista.
1. ¿Cómo se entero del trabajo?
Periódico____
Familiar____
Internet ___
Amigo____
2. ¿De los siguientes pasos cuales fueron los que considera usted fueron
tomados en cuenta al momento de su contratación?
( ) Entrego su solicitud de empleo
( ) Contrastar el perfil del puesto con el fin del candidato
( ) Revisaron los aspectos positivos y negativos
( ) Verificaron los datos y referencias que presento
( ) Se realizo un examen médico
( ) Tuvo alguna entrevista con su supuesto jefe directo
( ) Le explicaron cuales fueron las funciones que realizaría
3. ¿Firmo su contrato de trabajo al momento de ingresar a la empresa?
Si____
No____
¿Por qué?_________________________
4. ¿Qué documentación le solicitaron al momento de contratarlo?
__________________________________________________________________
5. ¿Le brindaron alguna inducción cuando ingreso a la empresa?
Si____
No____
¿Por qué?
6. ¿Lo capacitaron cuando ingreso a la empresa?
Si____
No____
¿Por qué?_________________________
98
7. ¿Le han brindado algún curso de capacitación?
Si____
No____
¿Cuál?____________________________
8. ¿Qué incentivos le brinda la empresa para motivarlo?
Reconocimiento____
Recompensa____
Otros____
9. ¿La empresa se preocupa por evaluar su desempeño en determinado periodo?
Si____
No____
10. ¿La retribución económica que recibe es la que se estableció cuando ingreso
al trabajo?
Si____
No____
11. ¿Qué medidas de seguridad e higiene identifica en la empresa?
Extintores____
Rutas de evacuación____
12. Le hacen revisiones periódicas para confrontar las actividades que realiza?
Si____
No____
99
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.1 Selección de personal como comparación........................................... 20
Figura 1.2 Pasos del proceso de selección ........................................................... 21
Figura 1.3 Proceso de selección ........................................................................... 24
Figura 1.4 Proceso de inducción ........................................................................... 27
Figura 1.5 Los tipos de cambio de la conducta por medio de la capacitación....... 29
Figura 1.6 Elementos clave en los sistemas de evaluación del desempeño ......... 31
Figura 1.7 Agentes de la auditoría ........................................................................ 37
Figura 2.1 Distribución de bodegas y beneficios ................................................... 44
Figura 2.2 AMECAFE ............................................................................................ 45
Figura 2.3 CONACYT............................................................................................ 46
Figura 2.4 Estructura organizacional..................................................................... 50
Figura 2.5 Diagrama de flujo de procesos............................................................. 51
Figura 3.1 Modificación del departamento de recursos humanos en la empresa Cafés
Tomari ................................................................................................................... 79
Figura 3.2 Organigrama propuesto ...................................................................... 90
100
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 2.1 Integración del capital de trabajo........................................................... 42
Tabla 2.2 Planeación de recursos humanos ......................................................... 54
Tabla 2.3 Reclutamiento ....................................................................................... 56
Tabla 2.4 Selección............................................................................................... 58
Tabla 2.5 Contratación .......................................................................................... 60
Tabla 2.6 Inducción ............................................................................................... 61
Tabla 2.7 Capacitación y desarrollo ...................................................................... 62
Tabla 2.8 Evaluación del desempeño ................................................................... 63
Tabla 2.9 Sueldos y salarios ................................................................................. 64
Tabla 2.10 Seguridad e higiene............................................................................. 66
Tabla 2.11 Auditoría de recursos humanos........................................................... 67
101