Trabajar a gusto: una prioridad para comprometer a los

Trabajar a gusto: una prioridad
para comprometer a los empleados
y para fomentar su productividad1
Por Deborah Schroeder-Saulnier
Es bueno alcanzar el bienestar en el lugar de trabajo, pero ¿es una de las
necesidades estratégicas incuestionables? ¿Es posible que el rendimiento y
el éxito de una organización dependan de ello? Es difícil imaginarse que
mucha gente conteste a ello afirmativamente. No obstante, un estudio a
gran escala sobre eficacia organizativa llevado a cabo por Right
Management2 – y específicamente sobre fomentar el compromiso de los
empleados – ha llegado a conclusión de que la salud y el bienestar en el
lugar de trabajo pueden tener una influencia fundamental en el
compromiso, la retención, la creatividad y la productividad de los
empleados y, como consecuencia, en el rendimiento financiero de toda la
organización.
El efecto del bienestar
Les pedimos a cerca de 30.000 empleados que provenientes de 10 sectores
industriales en 15 países de todo el mundo, que nos dijesen el grado en que
estaban de acuerdo con 100 diferentes declaraciones sobre los fundamentos
en los que se basa la eficacia de una organización. Luego analizamos la
significación estadística - el grado de correlación (si era superior a la
casualidad) - entre las afirmaciones positivas del uso de su organización de
estos elementos y las contestaciones positivas a la declaración “Mi
organización promociona activamente la salud y el bienestar.”
Nuestro análisis descubrió que entre los empleados que respondieron
favorablemente a la pregunta de si su organización promovía activamente
la salud y el bienestar era:
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Traducción del articulo “Working Well: A Priority for Engaging Employees and drive Productivity.”
Sociedad consultora norteamericana.
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. 8 veces más probable que indicasen que estaban comprometidos, que
aquellos que respondieron negativamente.
. 4 veces menos probable que indicasen que pensaban dejar la compañía
dentro del año en curso, que los que no lo había hecho.
. 3,5 veces más probable que identificasen a su organización como una en
la que se promovía la innovación y la creatividad, que los que respondieron
de forma negativa.
. 3 veces más probable que valorasen a su organización como productiva,
que aquellos que respondieron negativamente.
Mientras que la correlación nunca debe ser confundida con causalidad, la
existencia de de una fuerte correlación nos da argumentos razonables que
nos llevan a la conclusión de que los elementos en cuestión están de hecho
causalmente relacionados. Si se percibe que una organización promociona
activamente la salud y el bienestar, es muy probable que induzca que se
hagan valoraciones positivas en compromiso, retención, innovación y
productividad. Las percepciones, por supuesto, son siempre percepciones,
pero será una mala organización toda aquella que rechace los puntos de
vista de sus empleados aduciendo que no tienen una base.
Nuestros resultados, en otras palabras, proveen de motivos razonables para
llegar a la conclusión de que hacer énfasis en la salud y el bienestar tiene
un efecto fuertemente positivo en lo determinante a eficacia en una
organización. No debería ser ninguna sorpresa para aquellos que
respondieron al cuestionario y señalaron a su organización como “una de
las de mejor rendimiento en su sector” que sea 2,5 veces mas probable que
adopten un punto de vista favorable respecto al compromiso de su
organización con la salud y el bienestar, que aquellos que señalaron a su
organización como una de “rendimiento por debajo de la media”. La
implicación es clara: las organizaciones de mayor rendimiento tienden a
promover el bienestar más que aquellas cuyo rendimiento esta por debajo
de la media, porque el bienestar fomenta el rendimiento.
Una necesidad urgente
Tal como nuestro estudio demuestra, promover el bienestar en el lugar de
trabajo es de sabios sea la circunstancia que sea. Pero en el ambiente de
negocios de hoy en día, esto es especialmente importante. Como respuesta
a la Gran Depresión, muchas organizaciones de todo el mundo han tratado
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de permanecer competitivas y sobrevivir reduciendo su número de
empleados y adelgazando sus operaciones. Y a los empleados que han
permanecido en sus empresas invariablemente se les ha pedido que se
hiciesen cargo de la faena; lo que implica que trabajasen más con menos
gente. Una encuesta reciente de casi 700 empleados llevada a cabo por
Right Management encontró que más de los dos tercios de los que la habían
contestado no habían llegado a tomar las vacaciones que les correspondían
a finales de 2009… Estaban simplemente demasiado presionados por la
necesidad de concluir con sus faenas y, a lo mejor, demasiado poco
seguros en sus puestos de trabajo para ser capaces de resistir esa presión y
de beneficiarse de un beneficio ya ganado.
Para nadie es una sorpresa que este creciendo la evidencia de que los
empleados de todo el mundo están cada vez más descontentos y
desconectados. El Conference Board ha publicado recientemente los
resultados de una encuesta de 5.000 familias que mostraban que solo el
45% de los americanos están satisfechos con su trabajo. En una encuesta
reciente efectuada a trabajadores en Norte América, Right Management ha
encontrado que un 60% de los que respondieron planean “buscar nuevas
oportunidades de trabajo cuando la economía mejore en el 2010…” Estos
resultados están totalmente en consonancia con los del Herman Group3,
que alegan que “el 54% de los que tienen empleo hoy en día están
decididos a marcharse en cuanto la economía empiece a mejorar.”
Una fuerza de trabajo que este planificando “buscar pastos más verdes” tan
pronto como la oportunidad sea propicia para ello, estará difícilmente
comprometida. Nuestro estudio en eficacia organizativa, que fue llevado a
cabo entre Diciembre de 2008 y Enero de 2009, encontró que solo el 44%
de los empleados americanos se consideraban comprometidos. Y la
situación no era mejor en otros países: ¡la media global era del 34%!
Y es precisamente en este contexto de crisis de retención y de
compromiso que los resultados a los que hemos llegado, concernientes al
bienestar en una organización, revelan su verdadero significado. Fomentar
activamente la salud y el bienestar en el lugar de trabajo es la manera más
eficiente que tiene una empresa para hacer frente a aquellos retos. Ahora
bien, nos gustaría precisar que menos de la mitad de los casi 30.000 que
contestaron a nuestra encuesta, lo hicieron mencionando que en su
organización se fomentaba activamente la salud y el bienestar…
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Otra sociedad consultora norteamericana.
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Recomendaciones de buenas prácticas
Entonces, ¿que puede hacer una organización para promover una cultura
del bienestar y fomentar el compromiso? Nuestra recomendación es tanto
general como especifica. En general, las organizaciones deberían adoptar
un planteamiento que se implante a lo largo y ancho, y que comience
volviendo el bienestar un imperativo estratégico. Una iniciativa de
bienestar no debería nunca ser considerada como un bien aleatorio cuyos
beneficios para el negocio serán o no serán alcanzables en un tiempo
indeterminado. La prioridad del bienestar ha de estar en línea con los
objetivos estratégicos de la empresa.
Para lograr esta alineación:
 Los líderes al más alto nivel han de respaldar las iniciativas de
bienestar. Han de realizar que el bienestar es una de las armas más
poderosas a su disposición para que se lleve a cabo la estrategia del
negocio.
 El bienestar ha de tenerse en cuenta para que la empresa aumente la
capacidad, estructure sus operaciones y asigne roles.
 El bienestar ha de ser incluido entre los sistemas y procesos
esenciales de las personas.
 El bienestar tiene que ser adoptado como un valor nuclear que defina
la cultura de la organización.
Remedios específicos
Nuestros estudios sobre eficacia organizativa proveen la basis para un
consejo más específico, más concreto. Buscando posibles inductores para
“Mi organización promociona activamente la salud y el bienestar” entre
las otras 99 cuestiones del cuestionario, hallamos que una sentencia
positiva para la salud y el bienestar en el lugar de trabajo depende de una
amplia variedad de factores, que aparentemente no están relacionados con
la salud y el bienestar en forma alguna.
Por ejemplo, unas condiciones de trabajo seguras llevan a que se perciba
salud y bienestar en el puesto de trabajo. No obstante, lo mismo produce la
habilidad de un líder experimentado al comunicar la adecuada estrategia de
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la organización a los empleados. Presumiblemente, los empleados que
comprenden bien los objetivos estratégicos, experimentan menos estrés y
logran mayores cuotas de bienestar.
Nuestro análisis descubrió los cinco promotores máximos individuales de
la salud y del bienestar. De todas las acciones individuales que una
organización puede llevar a cabo, las cinco siguientes potenciaran al
máximo que los empleados logren el bienestar físico y el psicológico:
 Permitir a los empleados mantener un balance saludable entre su
vida laboral y familiar.
 Asegurarse de que hay gente preparada para ocupar los diferentes
puestos cuando haya vacantes.
 Asegurarse de que la empresa se vea involucrada en el apoyo a la
comunidad.
 Atraer y retener talento de manera eficiente.
 Invertir en el aprendizaje y el desarrollo de la gente.
Al final, el bienestar en el lugar de trabajo no puede ser optimizado solo
por una simple acción o un puñado de acciones. Este factor debe ser
enfocado desde un punto de vista estratégico y debe ser comprensible. Y
cuando se logre el bienestar, las organizaciones pueden llegar a alcanzar
unas ganancias muy significativas tanto en productividad como en
rendimiento. Promocionar activamente la salud y el bienestar en el lugar de
trabajo son las medidas más importantes que una organización puede
llevar a cabo para abordar los problemas organizacionales relacionados con
el compromiso y la retención de los empleados.
(Articulo original en inglés titulado “Working Well: A Priority
for Engaging Employees and Driving Productivity” de
Deborah Schroeder-Saulnier, publicado en The Linkage Leader
en Marzo de 2010. Ha sido traducido por Miguel Márquez
Osorio.)
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