herramientas para el proceso de desvinculación responsable al
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HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE DESVINCULACIÓN RESPONSABLE AL PERSONAL CON CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO EN LA EMPRESA DIGITAL SECURITY GROUP. ANGÉLICA MARÍA JORGE CANTOR UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTA CIENCIAS ECONÓMICAS PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ, D.C 2014 HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE DESVINCULACIÓN RESPONSABLE AL PERSONAL CON CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO EN LA EMPRESA DIGITAL SECURITY GROUP. ANGÉLICA MARÍA JORGE CANTOR TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE: ADMINISTRADOR DE EMPRESAS DOCENTE ASESOR: FLORIZ LÓPEZ DUKMAK UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTA CIENCIAS ECONÓMICAS PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ, D.C 2014 Nota de aceptación. _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _____________________ Firma del jurado. _____________________ Firma del jurado. Bogotá D.C, 2014. iii DEDICATORIA iv AGRADECIMMIENTOS v Tabla de Contenido Resumen...................................................................................................................................... 10 Glosario ....................................................................................................................................... 11 1 Introducción ......................................................................................................................... 12 2 Justificación ......................................................................................................................... 16 3 Planteamiento del problema ................................................................................................ 17 4 Objetivos .............................................................................................................................. 18 4.1 Objetivo General ............................................................................................................... 18 4.2 Objetivos específicos......................................................................................................... 18 5 Marco teórico ....................................................................................................................... 19 5.1 Cartilla laboral colombiana 2014 ...................................................................................... 19 5.2 Formas de desvinculación exitosa ..................................................................................... 22 5.3 Estadísticas totales de suicidio por desempleo .................................................................. 25 5.4 Fundamentos modelos tradicional de desvinculación ....................................................... 27 5.4.1 Cómo despedir un empleado. ....................................................................................... 27 6 Ejemplos de la vida real de desvinculación sin justa causa ................................................. 29 7 Contexto legal y modelo a implementar para generar un impacto positivo de una segunda opción de vida para el personal desvinculado de Digital Security Group. ................................. 30 8 Planteamiento del modelo de desvinculación laboral.......................................................... 30 8.1 Proceso del modelo ........................................................................................................... 31 8.1.1 Informar la situación real de la compañía .................................................................... 31 vi 8.1.2 Materializar las capacitaciones dadas durante la permanencia en el cargo .................. 32 8.1.3 Suministro de beneficios .............................................................................................. 32 9 Conclusiones del modelo ..................................................................................................... 35 10 Recomendaciones ................................................................................................................ 37 12 Bibliografía .......................................................................................................................... 40 13 Anexos ................................................................................................................................. 43 vii Lista de Tablas Tabla 5-1 SUICIDIOS POR DESEMPLEO ................................................................................. 25 Tabla 5-2 DATOS DE DESEMPLEO EN COLOMBIA ............................................................. 26 Tabla 5-3 SUICIDIO / DESEMPLEO .......................................................................................... 26 viii Lista de Anexos ANEXO 1 TASA SUICIDIO / DESEMPLEO ............................................................................. 43 ANEXO 2 SUICIDIO POR DESEMPLEO / SUICIDIOS TOTALES ................................... 44 ANEXO 3 CAPACITACIÓN CRECIMIENTO PERSONAL Y EMPRENDIMIENTO FUNCIONARIOS ......................................................................................................................... 45 ix Resumen El presente trabajo de grado se inspiró en una experiencia personal, con la desvinculación laboral de la autora de la firma Falabella. Ante lo cual surgieron muchas inquietudes y ansiedades frente a los sentimientos de apego a la organización. En el proceso de búsqueda del nuevo empleo, se encontró que en las entrevistas cuando se hablaba con los demás candidatos, había un común denominador: “desvinculación inadecuada”, donde el empleado había sido retirado del cargo cumpliendo los parámetros legales, pero sin ningún tipo de procedimiento donde se respetare la dignidad, se diera los agradecimientos y es más, reflejaran el proceso de cambio como una oportunidad de mejoramiento y de replanteamiento del proyecto de vida. Por las razones anteriormente mencionadas y evidenciando los sentimientos de rechazo y dolor de los ex - empleados, se decidió iniciar el proyecto de elaborar un modelo de desvinculación laboral en la empresa Digital Security Group, quienes cuentan con un alto nivel de rotación de personal y están comprometidos responsablemente con el trato adecuado a sus colaboradores o a quienes sean desvinculados de la compañía. La idea concreta es facilitar a la compañía un procedimiento guiado, paso a paso para cumplir con el difícil proceso de la desvinculación laboral. 10 Glosario Desvinculación laboral: es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización. Parámetros: Dato importante desde el que se examina un tema o asunto. Procedimiento: conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias. RSE: responsabilidad social empresarial: Es un compromiso social con el medio que rodea a la empresa. La carta laboral: En Colombia corresponde con un tipo de escrito en el que una empresa de Colombia, por lo general, emite una carta en la que hace constancia del trabajo realizado por parte de otra persona o empresa. Casi del mismo estilo que una carta de referencia, el trabajador puede mostrar dicha constancia laboral en cualquiera de las demás empresas para solicitar un nuevo empleo. Paz y salvo: La misiva o carta de paz y salvo, es una redacción que tiene como objetivo eximir de responsabilidades. Puede ser por una circunstancia económica o económica laboral. Renuncia: Es el acto jurídico unilateral por el cual el titular de un derecho abdica al mismo, sin beneficiario determinado. Liquidación laboral: Se puede referir ya sea a la liquidación del contrato de trabajo o a la liquidación de la nómina mensual o quincenal 11 1 Introducción En el marco actual de la globalización económica, muchas empresas con el fin de mejorar sus rendimientos financieros y poder ofrecer mejores precios de sus productos o servicios recurren a los procesos de automatización, reingeniería, entre otros, los cuales para poder ser llevados a cabo con éxito requieren la desvinculación laboral de parte de su personal. De igual forma hay otras compañías que por su estructura natural y el modelo de negocio requieren de la rotación continua de personal. La desvinculación laboral, como tal, ha sido tomada como una actividad a realizar dentro de la compañía, cuidando los aspectos jurídicos específicamente pero no se ha planteado un programa específico, que ayude al empleado a asumir este cambio con las mejores herramientas que las áreas de gestión humana pueden ofrecer. El caso en particular a tratar en este documento, es facilitar herramientas para el proceso de desvinculación laboral para Digital Security Group, empresa dedicada a trabajar los temas de seguridad informática, criptografía aplicada, protocolos de seguridad, tarjetas inteligentes, diseño y corrección de software. Debido a la política de la compañía de responsabilidad social y para desarrollar el sentido de compromiso de sus colaboradores, el 95% de los empleados tiene suscrito un contrato a término indefinido. En el desarrollo de los programas de software, no siempre se logran los resultados de creación o de innovación esperados, de acuerdo con la curva de aprendizaje, motivo por el cual, algunos de ellos deben ser removidos de sus cargos. 12 La política de responsabilidad social de la compañía requiere del planteamiento y desarrollo de un modelo de desvinculación que propenda por la continuidad del buen nombre de la compañía y las buenas relaciones con sus ex - empleados. Adicionalmente en términos de seguridad informática es importante contar con la lealtad de los empleados y con la generación de vínculos de responsabilidad, ética y buenas relaciones. En la actualidad, Digital Security Group, no cuenta con procesos definidos de desvinculación laboral, lo que ha generado dificultades al realizar la terminación de los contratos a término indefinido. Tampoco se había pensado en modelos de desvinculación que pudieran llegar a minimizar el impacto psicológico y las consecuencias que este tipo de situación le genera a las partes involucradas. En el momento inicial de la vinculación laboral, siempre se dan a conocer las bondades de la compañía y a despertar su sentido de pertenencia hacia la organización, generando expectativas de crecimiento profesional, ascenso y desarrollo económico. La desvinculación laboral en Colombia, se rige por el cumplimiento de las normas legales, establecidas en el régimen Laboral, con el fin de evitar demandas a futuro, pero no se tiene en cuenta el impacto que conlleva este escenario, para las áreas de la organización que son privadas de las personas que son retiradas del cargo, ni mucho menos para la trabajador objeto de la desvinculación. En la mayoría de los casos se realiza dentro del proceso legal pero no con el proceso de responsabilidad social empresarial. Como referencia, se puede tomar el documento “Economía, Ética y RSE”, en el cual el Doctor Antonio Argandoña, economista, con Doctorado en ciencias económicas y Profesor de Departamento de Economía, IESE Business School, Universidad de Navarra, quien en diversos artículos ha indicado a los futuros empresarios cómo despedir bien, resalta variables como: 13 prevenir la crisis, no improvisar, dar la cara, evitar oportunismo, señalar plazos claros y pensar en los demás; variables que son relevantes y que en especial, las deberían tener en cuenta las grandes y emergentes empresas, de modo que no manejen mecanismos de desvinculación sin fundamentos y con sentido responsable hacia el empleado (Argandoña, 2013). Para el caso en particular de la empresa Digital Security Group, se desarrolló un documento en el cual se evidencie la Responsabilidad Social Empresarial para los procesos de desvinculación Laboral, para ello se buscó desarrollar una política de acompañamiento en la desvinculación de personal, que le permita a la empresa tomar este tipo de decisiones con el menor impacto negativo hacia sus colaboradores. La globalización económica y los efectos de cambios en el mercado de forma continua, hace que por cumplimiento de la oferta o demanda del mercado la permanencia de una persona en una organización sea incierta. El impacto psicológico y emocional del proceso de desvinculación laboral hace que las personas que no están preparadas para el cambio, asuman con trauma este tipo de situaciones, con efectos diversos para cada uno de ellos de acuerdo con su perfil y con las oportunidades que encuentre de forma inmediata para su reubicación. El nivel de adhesión de un trabajador a la empresa lo genera la misma entidad, brindando estabilidad y la seguridad de realizar una carrera laboral dentro de la organización, pactando políticas claras y concisas que den como resultado un mutuo beneficio. Esto parte de la premisa de contemplar adecuadamente la realidad, reflexionar que en cualquier momento la relación contractual entre el empleador y el empleado puede llegar a su fin. Reiterando la necesidad del establecimiento adecuado de un modelo de desvinculación laboral. Lo estipulado en artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990: “en todo contrato de 14 trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente” (Terminacion unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, S.f). La ley laboral colombiana, desafortunadamente, no ha sido lo suficientemente justa en cuanto a responsabilidades de las partes, beneficiando, en ocasiones, más al empresario que al empleado, teniendo este último que recurrir a otros mecanismos o entidades para garantizar su protección. 15 2 Justificación Las empresas se preocupan por la productividad de los empleados, y su sistema de compensación está enfocado a retribuir sus servicios con el salario, los beneficios no salariales, como lo son las capacitaciones y programas motivacionales, son dirigidos a promover un buen clima laboral. Los rubros asignados a bienestar, por políticas de las empresas, están enfocados a celebraciones, como fiestas de fin de año, olimpiadas y otras que lo ameriten, permitiéndoles a los funcionarios tener un mayor sentido de pertenencia. La idea es entrar en una cultura de desvinculación, de forma que la suspensión laboral no se vea como una muerte laboral, al contrario, que se vea como una nueva oportunidad de vida, donde exista un acompañamiento objetivo para ambas partes, de mutuo beneficio, teniendo como base una desvinculación realmente justificada y argumentada, donde se demuestre que realmente dicha decisión es tomada debido a que los empresarios o empresas no necesitan más de las funciones ejercidas. La compañía Digital Security Group necesita el diseño de un modelo de desvinculación responsable para personal con contrato a término indefinido, con el fin de no seguir en la forma habitual de la desvinculación sin justa causa por reglamento formal operativo (ocasionando el incumplimiento de las políticas internas), sin ejercer responsabilidad social empresarial (afectando mucho a los empresarios y de igual manera a los empleados) y evitando futuras demandas. En estos casos, las empresas se limitan a seguir los términos legales, sin tener en cuenta el impacto que esto genera en el empleado. Es preciso que las compañías tengan en cuenta que: “Los empresarios de la modernidad y de la responsabilidad social, son aquellos que tienen una alta valoración de sus empleados, como personas y como trabajadores que tienen una visión de su rol, más allá de la sola función asociada al puesto de trabajo” (Baltera, 2007). 16 3 Planteamiento del problema La empresa Digital Security Group, actualmente no cuenta con herramientas que faciliten el proceso de desvinculación laboral apropiada. para ello se propone, comenzar a gestionar un proceso donde se muestre lo más relevante de dicha situación y la forma más adecuada para despedir a un funcionario, así como también contemplar la manera en que se efectuaría dicha decisión. La empresa Digital Security Group, se establecería como el pilar y ejemplo para las demás entidades, pues será pionera en manejar de la manera más adecuada uno de los temas más tediosos para las empresas y a su vez para los funcionarios que en ella laboran. La desvinculación laboral de un funcionario de una empresa no es sencillo, generalmente una o ambas partes (empleador y empleado), terminan molestos y prefieren no volverse a ver; y si lo hacen, a menudo es únicamente ante un juez laboral. Así, pareciera que una situación de este tipo está destinada a generar malos sentimientos de inconformidad. Dada la naturaleza sensible de una desvinculación, la mayoría de las personas no esperaría un resultado diferente. Se propone entonces plantear una desvinculación digna, respetuosa y valiosa, lo cual puede sonar como una utopía y hasta una locura, pero se pretende demostrar que si es posible llevar a cabo una terminación de contrato laboral en términos justos y de mutuo acuerdo. Expresando a los demás colaboradores de la compañía que existe respeto y valoración de la labor ejercida, lo que aumentará el nivel de compromiso y lealtad de los empleados hacia la organización. 17 4 Objetivos 4.1 Objetivo General Presentar las herramientas para el proceso de desvinculación responsable para personal con contrato a término indefinido para la empresa Digital Security Group. 4.2 Objetivos específicos Analizar herramientas que faciliten el proceso de desvinculación de personal en la empresa Digital Security Group. Comparar con dos o más empresas prácticas de RSE (responsabilidad social empresarial) en el proceso de desvinculación de personal de la empresa Digital Security Group, a otras empresas. Identificar las acciones de RSE en el proceso de desvinculación de personal de la empresa estudiada Digital Security Group. 18 5 Marco teórico Con un enfoque práctico y didáctico esta cartilla contiene las normas que regulan las relaciones laborales individuales. Tanto los empleadores como los trabajadores podrán consultar soluciones a los problemas que se deriven del contrato de trabajo. Contiene un práctico soporte legal por medio de ejemplos, gráficos y cuadros sinópticos. 5.1 Cartilla laboral colombiana 2014 “La terminación del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual, por causas provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado” (Zamora, 2014). La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización. La globalización, el desarrollo de las empresas, la fusión de las mismas, las alianzas, las crisis económicas, ha venido presentando un escenario bastante dantesco ya que la desvinculación de personal se ha incrementado por estos motivos, lo que ha ocasionado, entre otros motivos, que la contratación de personal se realice a través de empresas temporales, o con contratos a corto plazo, evitando, de esta manera, el pago de una carga prestacional, que es lo estipulado en los contratos a término indefinido. Esto, acompañado de la competencia de las grandes multinacionales, así como la deshumanización por el tema de las nuevas tecnología de información, ha llevado a que la calidad de vida en las empresas se haya desmejorado 19 notablemente, subvalorando la mano de obra y el recurso humano, relegándolos a un segundo plano, dando como resultado la baja productividad de algunos funcionarios, donde se quedan en una zona de confort esperando una pensión. Teniendo en cuenta la cartilla laboral del año 2014 se puede decir lo siguiente: Causales objetivas de terminación de contrato La expiración del plazo pactado La terminación de la obra o labor contratada Por terminación del periodo académico Por vencimiento del término fijo en caso de secuestro La incapacidad total del trabajador La muerte del trabajador Liquidación o clausura de la empresa Causales originadas en la voluntad del trabajador La renuncia El despido directo y el auto despido por culpa del empleador El no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la suspensión del contrato. Causales originadas en la voluntad de ambas partes: El mutuo acuerdo Causales originadas en voluntad del empleador. 20 El despido por justa causa por incumplimiento del trabajador El despido con justa causa, con indemnización Intervención administrativa o judicial Orden de cesación de la relación de trabajo administrativa. Sentencia judicial. Terminación de contrato para personas con limitaciones. Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato por razón de su limitación, salvo que media una autorización oficial de trabajo. (Cartilla Laboral 2014, 2014) Clases de despido Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana y que, incluso puede afectar su productividad. Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado. Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad 21 contagiosa; así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales (Despido laboral, S.f). 5.2 Formas de desvinculación exitosa Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso, la primera de ellas, altamente recomendable, es la renuncia, que ésta se formalice por escrito por parte del trabajador, y la segunda, es mediante un proceso de negociación” (Anónimo, 2011). Desvincular a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido. Por esta razón, cuando un empleador desea terminar una relación laboral con algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo acuerdo”. Es importante que se acerque al empleado en una forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la hostilidad. “Si tienes problemas con un empleado, sólo tienes dos opciones: asesorarlo y trabajar juntos para mejorar su desempeño, o despedirlo. Despedir un empleado puede ser costoso y puede causar gran daño emocional y financiero a la persona que despides (especialmente en la economía 22 moderna).” El objetivo de despedir a un empleado es de alguna forma, evitar retrocesos, ahorro de presupuesto, clima laboral, los cuales son factores determinantes para despedir a un empleado, sin incurrir en errores de apreciación personal (cuando el funcionario le cae mal al jefe pero hace bien su trabajo), que lleven a prescindir de él. La idea es, si se hace necesario, despedirlo con objetividad, siendo imparciales, para evitar que la empresa se vea en futuros escenario de demandas innecesarias que desmeriten su buen nombre. La desvinculación laboral se ha convertido en un proceso cada vez más común de la vida empresarial, principalmente en situaciones de crisis económicas. Existen diversas investigaciones que documentan los efectos que tiene la desvinculación laboral en las víctimas y los supervivientes, es decir, la influencia que tiene en las personas diversas decisiones empresariales, incluyendo el deseo de iniciar algún tipo de demanda en contra de su ex empleador. Cuando se produce esta serie de desvinculaciones los empleados que quedan a pesar de su experiencia laborar empiezan a percibir un mundo de inseguridades, comentarios negativos, positivos y empiezan a trabajar de una manera poco motivante, incurriendo en errores como bajar la productividad, reacomodándose, es ahí cuando surge el estrés, el margen de error se amplía, la salud pasa su factura debido a la tensión que este escenario de despidos y desolación va produciendo. También se puede decir que hay factores que de una u otra manera desencadenan actitudes y comportamientos que se ven sujetos a los despidos, entre ellos se encuentran: Cinismo: es una actitud asociada a la desilusión, a sentimientos negativos y la desconfianza de una persona hacia otra, la poca voluntad de trabajar, el no querer participar en proyectos, al igual que evasión de responsabilidades, o se trabaja a paso tortuga. La confianza y la relación laboral: son un componente integral en el contrato de trabajo, donde existe un sentimiento mutuo, esto es fundamental para garantizar un adecuado clima laboral. 23 Efectos del desempleo: dadas las características y complejidad de la situación es impactante encontrar la relación estadística de los suicidios por desempleo, lo cual es un indicador claro que la empresa que realiza la desvinculación laboral no contempló los aspectos psicológicos de su empleado y la afectación de su grupo familiar. Como se puede observar en la tabla relacionada a continuación las cifras no son significativas frente a la alta tasa de homicidios en el país, no obstante, es relevante dentro del proceso de Responsabilidad Social empresarial. 24 5.3 Estadísticas totales de suicidio por desempleo Una variable que hay que tener en cuenta, es desempleo frente al suicidio Tabla 5-1 SUICIDIOS POR DESEMPLEO SUICIDIOS POR DESEMPLEO AÑO 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 SUICIDIOS x DESEMPLEOAPROX** 401 411 452 452 456 434 430 403 416 420 424 430 402 390 404 367 SUICIDIOS x DESEMPLEO HOMBRES - APROX 304 317 348 348 347 325 335 314 328 333 339 344 327 317 330 296 SUICIDIOS x DESEMPLEO MUJERES - APROX 97 94 104 104 108 110 95 89 88 87 86 85 76 73 74 71 Fuente: Tomado de datos estadísticos mortalidad DANE 25 Teniendo como base la estadística de suicidios que están representados en los anexos se encuentra que desde el año 1998 al 2013, el desempleo ha logrado disminuir al 8.4% Tabla 5-2 DATOS DE DESEMPLEO EN COLOMBIA DATOS DESEMPLEO EN COLOMBIA AÑO 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 DESEMPLEO 3.036.403 4.079.956 4.036.407 4.054.866 3.603.543 3.213.875 3.221.742 3.182.934 3.092.805 3.077.345 2.971.248 2.927.177 2.835.566 2.848.595 2.802.595 2.505.523 TASA GLOBAL DE PARTICIPACIÓN 24.686.207 25.030.403 25.386.205 25.712.531 26.037.159 26.364.844 26.692.148 27.019.813 27.345.752 27.673.965 28.004.223 28.336.664 28.671.038 29.008.099 29.346.548 29.686.286 TASA DE DESEMPLEO 12,3% 16,3% 15,9% 15,8% 13,8% 12,2% 12,1% 11,8% 11,3% 11,1% 10,6% 10,3% 9,9% 9,8% 9,6% 8,4% Fuente: Tomado de datos estadísticos mortalidad DANE Tabla 5-3 SUICIDIO / DESEMPLEO 26 Fuente: Tomado de datos estadísticos mortalidad DANE **Según una investigación forense en el año 2010 el 20% de los suicidios totales fueron por desempleo, teniendo en cuenta la estabilidad en los estadísticos del suicidio, se trabaja bajo el supuesto de que este porcentaje es constante, y se calcula el suicidio por desempleo en el periodo del 1998 y 2013. 5.4 Fundamentos modelos tradicional de desvinculación 5.4.1 Cómo despedir un empleado. a) REUNIÓN CARA A CARA : Aunque la ley permite informar el despido por escrito, es mejor reservar ese sistema para los casos en los que la relación entre el empleado y la empresa están tan deterioradas que no es posible la vía del diálogo. b) SE ELIJE EL MEJOR MOMENTO: 27 Se realiza siempre los días viernes en la tarde, cuando se está culminando la jornada laboral, cuando no hay ya casi nadie y evitar el impacto negativo en el lugar de trabajo. c) SE ES CLARO Y CONSISO: La noticia se da de inmediato. Con la mayor seriedad. d) SE ES OBJETIVO : Comunicar por qué fue la salida. e) ESCUCHAR : Ya que muchas veces es en ese momento que los funcionarios exponen sus puntos de vista. f) SE HACE FIRMAR LA CARTA DE RENUNCIA FRENTE A UN TESTIGO. g) PASA EL FUNCIONARIO DESVINCULADO POR: Liquidación Paz y salvo Carta de referencia laboral. (Anónimo, 2011) 28 6 Ejemplos de la vida real de desvinculación sin justa causa Lida Victoria: Abogada. Una de las funciones que en su momento tenía como abogada del banco era aprobar los créditos de los clientes, teniendo como base los parámetros exigidos por el mismo, para otorgar los créditos. Un amigo del gerente del banco solicitó un crédito por un monto bastante considerable pero la doctora Lida no lo aprobó ya que no tenía con que respaldarlo, el gerente del banco al saber esto le canceló el contrato sin justa causa. Jacqueline Morales: Estudiante de Administración de Empresas. Trabaja en SEGURIDAD G4, una empresa por contrato de servicio, pero ya tenía más de dos años y medio de estar vinculada, trabajaba en el área de tesorería, se dio cuenta que en un pago se evidenciaron irregularidades por parte de su compañero de trabajo, ella a su vez informó de esto a su jefe, y como era un contrato por prestación de servicios no le renovaron el contrato prácticamente fue desvinculada de la empresa ya que en su momento se encontraba haciendo pasantías, proceso que produjo como consecuencia que no se pudiera graduar en la fecha indicada. Moisés Porras: Administrador de Empresas, Grupo Éxito. Tenía en la empresa 17 años de estar trabajando como administrador de punto de venta. Un día sin justa causa le pasaron la carta, donde no hubo acompañamiento, no había retroalimentación de su trabajo, realmente una persona le dio la información pero sin una explicación, solo se limitaron a la parte legal. 29 7 Contexto legal y modelo a implementar para generar un impacto positivo de una segunda opción de vida para el personal desvinculado de Digital Security Group. La idea es proponer un modelo que permita culturizar a los funcionarios desde el momento en que son contratados, así cuando la empresa prescinda de su trabajo, no lo asimile como una muerte laboral, al contrario, que pueda afrontarlo como una segunda opción de vida, contemplando la experiencia adquirida para su nuevo rumbo, y así, pueda presentarse con seguridad ante nuevas oportunidades laborales, teniendo presente el conocimiento adquirido, competencias desarrolladas, más las capacitaciones brindadas por la empresa en emprendimiento y proyecto de vida. La idea es que no le sea tan complicado enfrentarse a un nuevo mercado laboral. Además, por la cultura que en su momento tendrá Digital Security Group, la empresa ya habrá capacitado a su personal en un plan B, en caso que lo llegue a necesitar, convirtiéndose en una segunda posibilidad de entrada económica con la que cuenta. Queriendo decir con esto, que el funcionario que sea desvinculado de la entidad, tiene la tranquilidad de contar con un segundo plan que le será de gran ayuda mientras consigue un nuevo trabajo, sin dejar su segunda entrada económica. . 8 Planteamiento del modelo de desvinculación laboral 30 Se iniciará hablando ante todo de responsabilidad social empresarial, donde se involucre a ambas partes, tanto al empresario como al empleado, aplicando la ética en la toma de decisiones trascendentales, pensando en el bienestar de la empresa y de los mismos funcionarios, tanto para quienes se quedan como para quienes se van. Teniendo en cuenta lo que implica despedir a un funcionario y el impacto negativo que esto genera, se llega a tomar una serie de claves o pasos con el fin de tener un manejo de situaciones que impliquen sentimientos de desolación, incertidumbre, tristeza y rencor. El fin es tomar la noticia de despido como un nuevo estilo de vida, como una nueva oportunidad de vida, dejando a un lado la delimitación en términos legales, y tomar en cuenta aspectos importantes que puedan generar perjuicios a ambas partes. Es importante establecer y estipular especialmente en este escenario un nuevo proceso de despido, con el fin de que sea menos tedioso, e inclusive, pueda llegar a ser un momento para que el funcionario que se ha desvinculado lo vea como otra oportunidad de adquirir nuevas experiencias y mayor conocimiento para su formación personal y/o profesional. 8.1 Proceso del modelo Se diseñó para Digital Security Group una serie de patrones y pasos con el objetivo de brindarles a los funcionarios en el momento en el que son desvinculados de sus labores, una nueva oportunidad y de mejoramiento. A continuación se dará a conocer: 8.1.1 Informar la situación real de la compañía 31 Teniendo en cuenta las políticas o parámetros de la empresa se tiene establecidos 5 modalidades de despido así: libre despido, despido regulado, despido con cláusula, maternidad y fuero sindical. Para cada uno de ellos se acondicionará un escenario adecuado para facilitar este proceso, informando exactamente el motivo al empleado de la situación de la compañía dependiendo de la clase de desvinculación que se presente en su momento. Para ello se presenta el siguiente formato. 8.1.2 Materializar las capacitaciones dadas durante la permanencia en el cargo Proyecto segunda opción de vida: Se capacitará al personal en emprendimiento de una empresa independiente, en aspectos como (formar empresa, gustos, habilidades, cualidades y potencialización de dones, reducción del tiempo de desempleo), que le van permitir un ingreso económico adicional en caso de ser desvinculado inesperadamente, donde cada funcionario optará por su mejor opción, acompañado de un taller de crecimiento personal y manejo de duelo, con conceptos tales como (manejo de situaciones difíciles, manejos de niveles de ansiedad y estrés y manejo de emociones) esto se llevará a cabo tres días a la semana de 7am a 8am esto nos dará cierto control frente a un futuro. 8.1.3 Suministro de beneficios Carta Personalizada de Sensibilización. Entregarle una carta al funcionario personalizada y dirigida a cada una de las empresas donde él solicite empleo, en la cual se enaltezca su trayectoria laboral, donde se destaque al funcionario en sus fortalezas y habilidades que desempeño en el ejercicio de sus funciones dentro 32 de la empresa. Así, se demostrará el valor que el personal tiene para la compañía, esto siempre y cuando haya tenido un comportamiento impecable. Bonificación Especial. En el momento de desvincular al funcionario hay que hacerle saber lo importante que fue para la empresa, se le estimulará con una bonificación de dos salarios mínimos vigentes por haber laborado con Digital Security Group durante dos meses. Adicional a lo que demanda la ley por su buen desempeño. Esta es una forma de agradecerle y apoyarlo por el tiempo de compromiso y dedicación con la compañía. Reintegro. Es necesario evaluar la posibilidad de reintegro en el momento que se requiera, esto es una posibilidad que se puede contemplar dado al sentido de pertenencia que el personal demostró en su momento con la empresa. Al realizarlo, la organización obtendrá la ventaja de poner nuevamente en funcionamiento el conocimiento y capacitación que se le otorgó al funcionario, evitando tiempos innecesarios para nuevas contrataciones y analizando el costo de oportunidad del reintegro. Programación de ahorro futuro (fondo de empleados). En diversas oportunidades los funcionarios hacen un proyecto de vida cuando son contratados, pues cuentan con una solidez económica, lo que hace que se motiven a sacar créditos con el fin de obtener una vivienda, un vehículo, estudio, entre otros…, en ese momento no se tiene en cuenta la posibilidad de un despido en su vida laboral, por lo cual, no se contempla como un problema el adquirir una deuda. No obstante, cuando el personal es desvinculado, sin justa causa, surge una frustración de los sueños programados al igual que la preocupación del pago a las deudas que se pactaron, emergiendo un sentimiento de impotencia. 33 Es por esto que Digital Security Group también quiere brindar a sus funcionarios fieles una segunda opción de vida a nivel económico, ya que si son despedidos sin justa causa tendrán una base para poder lograr quedar a paz y salvo con la empresa o por lo menos con una deuda inferior a la adquirida, en el momento de contratar a los funcionarios se les establecerá un ahorro programado, el cual no podrán utilizar hasta el momento en que se retiren de la empresa, el tener dicho ahorro será un gran aporte para este tipo de eventualidades y de acuerdo con los otros beneficios, es posible y más viable que puedan subsanar las deudas obtenidas. Para Digital Security Group es relevante no generar en su personal el impacto de desolación, por eso es importante la forma en que se manejarán los despidos, procurando que prime la justicia y no exista arbitrariedad, rechazando cualquier caso de abuso del cargo de los jefes, motivando a su personal al ser tratados con objetividad e imparcialidad, porque es importante la imagen que queda ante los empleados que continúan con sus labores. 34 9 Conclusiones Las herramientas buscan proporcionar herramientas que minimicen el impacto negativo que la situación de despido puede ocasionar, cuando se escucha “La empresa ha decido cancelarle el contrato de trabajo”: Para algunos jefes es una frase difícil de decir, ya que no todos tienen las misma ética moral para despedir a un empleado sin importar el impacto negativo que esto pueda causar. Por estas razones, es importante que quien comunique este tipo de decisiones sea un profesional objetivo, que posea sensibilización ante una noticia como esta, que tenga la capacidad de hacer menos tedioso este escenario. En caso de desvinculación repentina ya sea por restructuración, por fusión de la empresa o cualquiera de índole irreversible y donde no haya lugar a un tiempo prudencial de aviso, se actuará con responsabilidad social, brindándole al personal capacitaciones de otras funciones laborales que le brinden nuevas oportunidades con el fin de que cuenten con un plan B, mitigando el impacto negativo que esta decisión genere. Por lo anterior, Digital Security Group quiere darle un bálsamo a este proceso tan difícil de manejar, porque en su gran mayoría es una noticia inesperada. La compañía pretende hacer un llamado al personal dirigiéndose con respeto, empezará a resaltar el compromiso que se demostró con la empresa y explicándole los motivos del porque se le cancela el respectivo contrato. Se estará acompañado de otro funcionario y de un jefe del área de talento humano. Acorde a su conducta dentro de la compañía y el tiempo dedicado, se le explicarán todos los beneficios con los que se va, dándole a entender la importancia que tiene para la organización la labor que se ejerció. 35 Una motivación para el personal desvinculado es hacerle saber que fue grato para la empresa contar con sus servicios y que ante una oferta nueva sea interna o externa se tendrá en cuenta en su perfil hacerle, es allí donde se vería reflejada la responsabilidad social, se observa que diversas empresas contratan madres cabezas de familia, otras hacen escuelas. El modelo surge de una iniciativa propia de brindar un apoyo externo a aquellos ex funcionarios que fueron importantes y que formaron parte del desarrollo de la entidad. Con el fin de no dejarlos sin amparo a nivel social, económico y de salud; se tomará como base el tiempo que trayectoria de sus servicios prestados a Digital Security Group. 36 10 Recomendaciones Elaborar un estudio de los cargos a ejercer: Establecer los cargos de acuerdo con las necesidades de la compañía, con el fin de no contratar cargos que no se justifiquen, evitando así desvinculaciones injustificadas, la optimización de recursos y el perjuicio de la integridad y el buen nombre de la empresa. Tipo de contrato: Desde el momento de hacer la contratación se debe dejar total claridad del mismo, realizar la selección del tipo de contrato a convenir, evitando futuros contratiempos, brindándole al funcionario una visión clara de su permanencia en la organización y así el personal pueda plantear sus proyecciones a largo o corto plazo. No generar falsas expectativas: al tomar la decisión de prescindir de un empleado, es necesario informar de manera inmediata a quien se la va a cancelar el contrato, tener la sutileza para decirle que la compañía no requiere más de sus servicios, sin crearle falsas expectativas, como decirle “espero a ver si de pronto no lo despidan”, o “verificaré sin en otra área lo necesitan”, la idea es causar la menor afectación y brindarle una posible solución inmediata, la cual puede ser una recomendación a otra empresa, así puede ser tomada la decisión como una nueva oportunidad de enrutamiento. 37 11 Conclusiones La desvinculación de personal es un escenario de difícil manejo para ambas partes implicadas, sin embargo, los programas de manejo para este escenario que se implementarán mediante el modelo propuesto para Digital Security Group son muy beneficiosos y se realizaron pensando en el bienestar de aquellos funcionarios que demostraron su compromiso, lealtad y oportunidad en el ejercicio de sus funciones. Los criterios y los planes de desarrollo establecidos para la empresa están diseñados de forma clara y concisa, mediante tres pasos metodológicos de tal manera que se puedan ejecutar sin tener mayor afectación en el desarrollo de la compañía y generando un menor impacto negativo entre las dos posiciones: empleado y empleador. Al hacer el paralelo de los tres casos ejemplo de funcionarios que han sido despedidos sin justa causa todos tiene el mismo patrón legislativo, por eso en digital Group, se quiere que sea diferenciador, manejando un impacto positivo y siendo un ejemplo para las empresas existentes y las que emergen. Es preciso indicar que el diseño se manejaría para empleados de Digital Security Group y destacando su notorio sentido de pertenencia. Los resultados se empezarán a dar en el momento que sea aceptado esta herramienta, con el fin de que sean positivos para las partes. Se sabe que va a tener un impacto positivo porque a pesar de ser un escenario dantesco, contribuye a suavizar este episodio y asegura su implementación como RSE, como en algunas empresas, ejemplo FINART (es una empresa multinacional dedicada al diseño y elaboración de Bisutería (Joya de fantasía fina)), dan a sus operarios capacitaciones de estudio en belleza, donde le enseñan corte de cabello, peinados, manicura, es una segunda entrada económica, que muchos aprovechan de la mejor manera, 38 inclusive ellas dentro de su labor diaria tienen o están en un proceso de aprendizaje diseñando joyas. 39 12 Bibliografía Cartilla Laboral 2014. (2014). LEGIS. Anónimo. (13 de Abril de 2011). Obtenido de http://elempresario.mx/centro-soluciones/comolograr-despido-exitoso Argandoña, A. (13 de Junio de 2013). ECONOMÍA, ÉTICA Y RSE. Obtenido de http://blog.iese.edu/antonioargandona/2012/06/13/como-despedirbien/#sthash.Ae3s7OMZ.tHX3xRGO.dpbs Baltera, S. P. (2007). Responsabilidad social empresarial en pequeñas empresas: Resignificando el trabajo. Santiago: Dicisión de estudios. Banco de la República. (s.f.). Banco de la República. Obtenido de http://www.banrep.gov.co/es/tasas-empleo-desempleo Caracol. (3 de Agosto de 2011). Caracol radio. Recuperado el 12 de Octubre de 2014, de http://www.caracol.com.co/noticias/actualidad/conflictos-de-pareja-principal-razon-desuicidios-en-colombia/20110803/nota/1525486.aspx 40 DANE. (s.f.). DANE. Obtenido de https://www.dane.gov.co/index.php/es/poblacion-y- demografia/nacimientos-y-defunciones/118-demograficas/estadisticas-vitales/2877defunciones-no-fetales DANE. (s.f.). DANE. Obtenido de https://www.dane.gov.co/index.php/mercado-laboral/empleoy-desempleo Galán, G. F. (23 de Febrero de 2014). HUMAN & PARTNERS. Recuperado el 8 de Septiembre de 2014 Gestión Humana.com. (s.f.). Obtenido de http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/articulo64_cst. pdf?Id_Tarea Lan, E. (6 de Junio de 2013). ALTO NIVEL.com.mx. Recuperado el 9 de Septiembre de 20014, de http://www.altonivel.com.mx/36272-como-hacer-de-un-despido-un-acto-respetuoso-ydigno.html Montt, A. C. (s.f.). EL UNIVERSAL. Recuperado el 18 de Agosto de 2014, de http://www.eluniversal.com.co/consultorio/laboral/indemnizaci%C3%B3n-por-despidosin-justa-causa-de-empleado-t%C3%A9rmino-indefinido 41 WIKIPEDIA, https://es.wikipedia.org/wiki/Despido_laboral. (s.f.). Zamora, P. (21 de Septiembre de 2014). Gestión de Talento Humano. Obtenido de http://gtalentohumanoyoli.blogspot.com/2012/09/que-es-desvinculacion-laboral.html 42 13 Anexos ANEXO 1 TASA SUICIDIO / DESEMPLEO 43 ANEXO 2 SUICIDIO POR DESEMPLEO / SUICIDIOS TOTALES 44 ANEXO 3 CAPACITACIÓN CRECIMIENTO PERSONAL Y EMPRENDIMIENTO FUNCIONARIOS Generalidades: Desarrollo Personal: Se entiende la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aumenta sus posibilidades de pensar, sentir y actuar de una manera saludable y plena. Emprendimiento: Emprendimiento es la manera de pensar, sentir y actuar, en búsqueda de, iniciar, crear o formar un proyecto a través de identificación de ideas y oportunidades de negocios, viables en términos de mercados, factores económicos, sociales, ambientales y políticos, así mismo factores endógenos como capacidad en talento humano, recursos físicos y financieros. 45 Ejecución: Proyecto De Vida Tienes que ver tu vida como está, qué quieres cambiar y a dónde quieres llegar a partir de ahora. Define lo que quieres lograr y tener en tu vida Ten en cuenta los aspectos generales de tu conducta (religiosa, intelectual, social, familiar) Procura tener una autoconciencia que te permita conocerte a ti mismo, tener respeto por la vida, tener autoestima y autonomía. Cada quien es libre de tomar una cierta posición frente a la vida. Siempre puedes aumentar objetivos Cada vez que quieras conseguir algo nuevo, anótalo. Piensa cómo conseguirás esos objetivos. 46
