Fichas de empresas

Estudio de identificación
de buenas prácticas en
Responsabilidad Social
en las PYMES de Mataró
2009
Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
pag. 5
Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
pag. 7
Metodología del estudio . . . . . . . . . . .
pag. 8
Las fichas del libro . . . . . . . . . . . . . . .
pag. 9
Glosario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
pag. 9
FICHAS DE EMPRESAS . . . . . . . . . . . .
pag. 11
En un momento de cambio económico como el que estamos viviendo, se hace más evidente que nunca
la necesidad de que las empresas y las organizaciones en general actúen de manera responsable. La
RS (Responsabilidad Social) puede ser una oportunidad para mejorar la gestión empresarial y para
ser más competitivos en un mercado cada vez más global. Trabajar para fidelizar al personal de las
empresas, gozar de una buena reputación y prestigio, ser una empresa innovadora y pionera en la
gestión de los recursos humanos es un reto que nos planteamos a menudo todas las organizaciones.
Y éstos son, cada vez más, factores que priorizan las personas que consumen, las que proveen, los
equipos de trabajo… a la hora de elegir una empresa u otra.
Alicia Romero Llano
Presidenta del IMPEM
Noviembre de 2009
En este momento, todas las empresas pueden fabricar buenos productos y, por lo tanto, la calidad ha
dejado de ser el primer y único aspecto que determina el consumo. Lo que aporta un rasgo diferenciador son aspectos como la atención a la clientela, la innovación, las acciones sociales más allá de la
propia empresa, el regreso al territorio, las acciones medioambientales… esto es la responsabilidad
social.
Por todo esto, me complace presentarles el cuarto libro que edita el IMPEM sobre buenas prácticas de
responsabilidad social en las empresas de nuestra ciudad. Esta edición es especialmente remarcable
y quería hacer constar que, más que nunca, es necesario trabajar bien, ya que esto es sinónimo de
responsabilidad social.
De nuevo hemos trabajado con empresas de los sectores del comercio y la hostelería, que son dos
sectores con una fuerte presencia en nuestra ciudad (su peso en el sector servicios supone el 50%)
con una tradición de horarios que hace que las personas que trabajan en ellos se planteen otras
ocupaciones. En este sentido, la rotación es muy alta y esto tiene un coste elevado para la empresa.
La conciliación, como conjunto de medidas, puede desempeñar un papel importante, ya que permite
flexibilizar y adaptar horarios a fin de compaginar la vida personal, familiar y laboral.
El resultado queda reflejado en este libro, en el cual se pone de manifiesto el trabajo realizado con el
Gremi d’Hostaleria i Turisme de Mataró i el Maresme, con la Unió de Botiguers y con la Associació de
comerciants i professionals del Nou Centre de Mataró, así como con las empresas con las que hemos
estado trabajando. Esta colaboración se inició después de la firma de un convenio en marzo de 2007
-denominado Facilitem la Conciliació- que fue una prueba piloto y pionera en el territorio catalán.
Por su parte, el IMPEM empezó a trabajar en responsabilidad social en 2004, concretamente en el
ámbito de la ocupación de calidad, para contribuir a que las empresas pudieran mejorar su competitividad y sostenibilidad.
Por último, el hecho de difundir la experiencia de diferentes empresas que son sensibles a la responsabilidad social es contribuir a una mejor formación para que su gestión sea un ejemplo a seguir para
otros y para que quien se relacione con ellas, trabaje, consuma… conozca su talante y su filosofía.
Sumamos así más empresas con ganas de trabajar por su propio beneficio, lógicamente, pero también
para las personas y su entorno.
¡Gracias y buen trabajo!
>5
INTRODUCCIÓN
Éste es el cuarto libro que edita el IMPEM sobre buenas prácticas en responsabilidad social y el segundo centrándose en
la CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL, ya que entiende que es un aspecto prioritario para el
buen funcionamiento de la empresa y para una mejor calidad
de vida en el territorio.
Ya decíamos hace un año, y nos reafirmamos en ello, que para
las personas, el hecho de contar con un entorno laboral que
les permita conciliar es uno de los factores decisivos a la hora
de escoger un puesto de trabajo. El factor tiempo y la importancia que tienen otros aspectos extralaborales –la familia,
la formación a lo largo de la vida, el tiempo de ocio- determinan que el aspecto salarial no sea el único ni necesariamente
el más importante de los factores en juego. La flexibilidad
horaria, los servicios a los que se pueda tener acceso, la
oportunidad de formarse dentro del trabajo… muchos otros
aspectos conforman lo que se llama salario mental.
El trabajo del IMPEM con las empresas de los sectores de la
hostelería y el comercio empezó hace un par de años, porque
son dos sectores con bastante rotación de personal a causa
de los horarios a los que están sometidos. Por esta razón, a
menudo les cuesta encontrar personas que quieran trabajar,
pero también que puedan trabajar por la disponibilidad horaria que ello les supone.
Este acuerdo empezó con la firma de un convenio entre la
Generalitat, la Diputació de Barcelona, el IMPEM, el Gremi
d’Hostaleria i Turisme de Mataró i el Maresme, la Unió de Botiguers de Mataró i l’Associació de comerciants i professionals del Nou Centre de Mataró.
La Generalitat aportó la herramienta de las 6C, método en soporte CD, para gestionar las acciones de conciliación: diseñarlas,
comunicarlas, ponerlas en marcha, evaluarlas y mejorarlas.
La Diputació de Barcelona aportó una herramienta de autodiagnóstico en responsabilidad social y todos sus ámbitos
(laboral, económico, medioambiental) que fue elaborada en
el marco del programa europeo Equal Ressort.
>6
>7
El IMPEM aportó el personal técnico que ha desarrollado la
metodología y las entidades empresariales han aportado a
las empresas asociadas.
Con estas herramientas hemos seguido trabajando a fin de
realizar el diagnóstico a las empresas que han querido participar en esta nueva edición.
Además, con la herramienta de las 6C hemos trabajado su
adaptación a los sectores diana (hostelería y comercio) por
encargo de la Generalitat.
La responsabilidad social en general y las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar aportan una
serie de beneficios para la empresa, como son:
· Mejora de la calidad del trabajo del personal
· Un coste menos para la empresa (absentismo, escaso compromiso con la empresa, bajas, rotación del personal…)
· Mejora el salario mental (elementos y medidas no económicas que incrementan la calidad de vida de la persona en el
trabajo)
· Mejora de la calidad de servicio
· Mejora de la imagen de la empresa
· Contratación y retención de personal cualificado
· Incremento del compromiso con la empresa
· Mejora de la productividad/rentabilidad de la empresa
· Incremento de la satisfacción laboral del personal
· Las personas que concilian atraen a personal cualificado
· Mejora del clima laboral
· Orgullo corporativo del personal
· Disminuye el nivel de estrés
· Mejora de la reputación corporativa de los grupos de interés
(clientela, abastecimiento…)
· Fidelización de la clientela
· Atracción de profesionales cualificados
METODOLOGÍA DEL ESTUDIO
Las fases de trabajo
LAS FICHAS DEL LIBRO
GLOSARIO
Igual que se hizo en la última edición, las empresas han sido
propuestas por las diferentes entidades empresariales. Se ha
producido un primer contacto para informar a estas empresas del trabajo que debe llevarse a cabo en lo tocante a la
gestión responsable de su negocio.
La propuesta abarca diversas fases:
En las fichas encontrarán estos apartados:
1. Diagnóstico general: para detectar la madurez de las PYME
en lo relativo a la RS se realiza, a través de la herramienta del Equal Ressort, un cuestionario en línea que da una
primera aproximación del estado de la empresa en los diferentes ámbitos de la RS.
Empresa: una descripción de cómo y cuándo empezó la empresa su actividad, entre otros datos que nos ayudan a situarnos en lo relativo a la empresa.
Capital humano: en este libro se utiliza como el conjunto de
las personas que forman parte de la empresa, que trabajan
en ella. Son el conjunto de facultades físicas (poder, resistencia, destreza, saber hacer), morales (valor, perseverancia,
conciencia moral y profesional), intelectuales (conocimientos
generales y especialidades, imaginación e inteligencia), estéticas (gusto, talento) y relacionales (capacidad de empatía,
sentido de la relación y de la negociación) que tienen las personas de una empresa.
A partir de aquí, el resto de los contactos se han producido
mayoritariamente en persona en cada una de las empresas
para recabar todos los datos, plantear las propuestas y prestar el apoyo necesario.
Para llevar a cabo toda la actuación prevista en el convenio,
se han utilizado diferentes herramientas:
1. Herramienta de diagnóstico general de RS: diseñada en el
marco del proyecto Ressort y que prevé todos los ámbitos
de la RS.
2. Herramienta de conciliación 6C: elaborada por el Departament de Treball de la Generalitat y que explica paso a paso
qué hay que hacer para conocer la realidad de la empresa
en este ámbito, para interpretar el diagnóstico y para poder
proponer acciones y llevarlas a cabo.
3. Cuestionario al personal de plantilla con datos referentes
al perfil (edad, sexo, antigüedad, jornada, cargas familiares…) y necesidades y carencias manifestadas (comunicación, flexibilidad, formación…) elaborado por el IMPEM.
2. Diagnóstico de conciliación: para detectar el estado de la
empresa en este ámbito en concreto; se lleva a cabo con la
herramienta “las 6C de conciliación”.
3. Diagnóstico y recogida de datos del personal: paralelamente se recaban los datos del personal por medio de un
cuestionario anónimo. De esta manera tenemos la visión de
todo el mundo que forma la empresa.
4. Plan de acciones a desarrollar por las empresas: se elabora
un documento con los resultados del diagnóstico y con la
propuesta de acciones a llevar a cabo según la realidad de
cada empresa. En esta fase a menudo nos encontramos
con que antes de abordar medidas de conciliación directamente, es necesario que la empresa trabaje otros aspectos
más básicos, como son la comunicación interna, un protocolo de acogida… Por este motivo, las medidas que se
proponen a veces van más allá de la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal.
5. Acompañamiento: las empresas que han querido poner en
marcha una o diversas medidas han sido asesoradas por
profesionales con especialización en cada uno de los temas.
6. Difusión: las empresas que han trabajado y reflexionado
sobre la flexibilidad horaria y otras medidas que pueden
facilitar la conciliación y que están en un proceso bastante
avanzado son las que aparecen en este libro. Hay otras empresas que están en los inicios de este trabajo y que serán
las protagonistas de otras publicaciones.
La empresa y la conciliación: las buenas prácticas detectadas, las que ya se realizan y que hemos recogido cuando
las hemos ido a visitar y hemos analizado su manera de trabajar y gestionar la empresa.
Valoración de los aspectos de la conciliación: el resultado
del diagnóstico, la situación actual en temas de conciliación
de la vida laboral, personal y familiar, el potencial que tienen y hasta dónde podrían mejorar.
Se detectan los apartados que tienen más puntos fuertes
y también se describen los resultados de los cuestionarios
repartidos entre las personas que trabajan allí, por un lado
el perfil de estas personas y, por el otro, lo que reciben de la
empresa y valoran más positivamente, siempre en el marco
de la conciliación.
Propuestas realizadas: se describen aquellas propuestas
que se plantearon a la empresa para poder ir más allá de
lo que ya están haciendo y lograr que la distancia entre la
realidad y su potencial sea menor. Las propuestas tienen
que ver tanto con la conciliación como con otras medidas
más genéricas y que forman parte de una concepción más
global de la responsabilidad social.
Acciones desarrolladas: se describen aquellas acciones en
las que la empresa ya ha empezado a trabajar. En los casos
en que no hay acciones concretas desarrolladas significa que
en el momento de la edición de este libro estaban valorando
cuáles llevarían a cabo y ahora mismo se sigue colaborando
con todas ellas en este sentido.
Firmas: la persona representante de la empresa y la del
personal firman las fichas y dan fe de que su contenido es
real.
Comunicación interna: es la planificación, dirección y liderazgo de los flujos comunicativos (verticales y horizontales,
formales e informales) para hacer llegar la información dentro de la misma empresa).
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral: posibilidad que tiene una persona de hacer compatibles el espacio
de tiempo personal, el familiar y el de trabajo y de poder desarrollarse en los diferentes ámbitos.
Contratación y retribución: medidas que tienen por objetivo garantizar que la situación personal y familiar no sea un
impedimento o condicionante para la contratación ni para la
promoción de las personas.
Control económico: metodología que pretende valorar el impacto que las medidas de conciliación tienen en los diferentes
parámetros económicos (en la productividad, en los ratios de
personal, en indicadores internos como el clima laboral…).
Flexibilidad laboral: engloba aquellas medidas encaminadas
a flexibilizar el tiempo y el espacio de trabajo para adecuarlos
a las necesidades de cada momento en la vida de las personas trabajadoras.
Indicadores: es una medida estadística de un concepto, basado en un análisis teórico previo, cuyo objetivo es la descripción del estado de una situación concreta.
Itinerarios profesionales: es la definición del camino que
una persona puede recorrer dentro de una empresa. Este camino parte de sus características profesionales y de lo que la
empresa espera de ella en el presente y en el futuro.
Memoria, balance social: informe anual que confecciona la
empresa en el que informa de su desarrollo en el ámbito económico, social y medioambiental.
>8
>9
Protocolo de acogida: documento en el que se especifica la
acogida de las personas nuevas en la empresa respondiendo
a las preguntas quién, cómo, qué, dónde y cuándo.
Selección de personal por competencias: modelo de selección a través del cual se asegura que el proceso sea igualitario y objetivo y que se base en las competencias (características, aptitudes) profesionales de la persona.
Sensibilización: este elemento marca la conducta de la empresa hacia determinadas cuestiones. Esta conducta puede
ser espontánea o responder a una voluntad manifiesta y formalizada de la empresa (lo que entendemos como cultura de
empresa).
Servicios a la persona: son aquellos servicios que la organización pone a disposición de la plantilla, desde sus instalaciones e infraestructuras hasta sus recursos. El objetivo
de estos servicios es mejorar la calidad de vida y facilitar la
conciliación.
Fichas de empresas
Soluciones de apoyo profesional: son aquellas medidas destinadas a prestar apoyo a las personas en su desarrollo profesional y personal y dotarlas de las habilidades y capacidades
necesarias para mejorar el equilibro trabajo-vida personal.
CAN ROSENDO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pag. 13
CAN TENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pag. 15
Responsabilidad social: contribución activa y voluntaria de
una empresa en la gestión ética y responsable de un proyecto para conseguir mejoras en el ámbito social, económico y
ambiental, lo cual hace que la empresa gane en prestigio y
competitividad.
EL CAU GRILLAT / CAFÈ LA SELVA. . . . . . . pag. 17
EL RACÓ D’EN MARGARIT . . . . . . . . . . . . . pag. 19
HOTEL COLÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pag. 21
Reuniones operativas: son reuniones ágiles que sirven para
tratar y resolver temas que interesan para el buen funcionamiento de la empresa.
MÓN VIU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pag. 23
PASTISSERIA ROSAGA. . . . . . . . . . . . . . . . pag. 25
Rotación de personal: la rotación es el número de personas
que abandonan la empresa y es un indicador que puede ayudarnos a comprender el grado de fidelización y satisfacción
de la persona trabajadora con la empresa.
PONYS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pag. 27
RESTAURANT TILT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . pag. 29
SWEET CENTRE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . pag. 31
> 10
> 11
CAN ROSENDO
La necesidad de conciliación afecta a todo el
mundo dentro de la empresa.
Actividad económica
Restaurante
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
1996
> 12
5
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
El restaurante Can Rosendo abrió sus puertas el 16 de junio
de 1996; era un viernes por la noche. El personal estaba formado por la familia: el padre, Rosendo, la madre, Carmen, y
las dos hijas, Olga y Anna. Contrataron a un camarero y un
cocinero para poder cubrir todas las necesidades que exigía
el establecimiento. La primera noche trabajaron muchísimo,
y con el tiempo este trabajo ha continuado hasta el punto de
dar al establecimiento un nombre reconocido, gracias a la
clientela fiel y a su voto de confianza. Hoy en día pueden decir
que siguen trabajando de manera regular, aunque se notan
los efectos de la actual situación económica.
• Si se alarga la jornada (por necesidades de atención a
la clientela), a menudo son los propietarios quienes se
quedan y el personal contratado puede irse.
> 13
• Se facilita poder atender las necesidades puntuales que
se presentan y que obligan a ausentarse del trabajo.
• En algún caso se encuentran con personal extranjero que
tiene que viajar a su país y, cuando hay incidencias los
días de regreso por culpa de las líneas aéreas, se aceptan estas circunstancias.
flexibilidad
laboral
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
flexibilidad
laboral
VALORACIÓN
ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
Can
Rosendo
comunicación interna
20%
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Grado de cumplimiento global: 39,14%
Cumplimiento alto: CI
Cumplimiento medio:
FL/Se
capital humano
60%
Cumplimiento bajo: CR/SSP/CE/SP/CH
Món Viu
sensibilización
40%
comunicación interna
Ámbitos fuertes de responsabilidad
social
20%
Contratación, itinerarios profesionales y cualificación
control
económico
0%
contratación y retribución
Cuestionarios personal
Perfilflexibilidad
plantilla: media de edad 40 años,
ligero
servicios
a predominio de
laboral
la
persona
mujeres en un 62,5%, contratación estable, mayoritariamende de más de 7 años de media.
te jornada partida, soluciones
antigüedad
POTENCIAL
apoyo profesional
75% con descendencia, de una edad de 9 años
de media.
SITUACIÓN
ACTUAL
Demandas: no hay demandas especiales por parte del
personal.
FIRMAS
Para poder conciliar es necesario facilitar
los medios adecuados y buscar fórmulas
apropiadas para todo el mundo.
Las propuestas y las medidas
recomendadas,
una vez recogicapital
humano
dos todos los datos, han sido: 60%
comunicación interna
sensibilización
40%
• Replanteamiento y planificación
de la formación del per20%
sonal.
control
0%
contratación
y retribución
• Formalización
de propuestas en
algún documento
al alcaneconómico
ce de la plantilla.
• Valoración de
posibles servicios ofrecidosservicios
por la aempresa
flexibilidad
laboral
la persona
desde su infraestructura
y con sus recursos.
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
CAN TENA
Can Tena
60%
40%
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
capital humano
sensibilización
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
CAN ROSENDO
servicios a
la persona
Acciones desarrolladas:
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Actividad económica
Venta y degustación de embutidos y otros
Se ha iniciado el acompañamiento para la elaboración de un
protocolo de acogida en el que se recojan los compromisos
y las prácticas que ya realiza la empresa respecto a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral.
capital humano
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
Tilt
2009
Página web
www.cantena.cat
60%
sensibilización
40%
comunicación interna
20%
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
En el mes de mayo de este año, Can Tena abrió sus puertas
en Mataró y creó cinco puestos de trabajo estables. Jaume
Tena, charcutero desde que tiene uso de razón (familia de
charcuteros/as desde 1978) y Jordi Albets, apasionado de la
gastronomía que ha recorrido las mesas de medio mundo,
aúnan esfuerzos en esta empresa. Dos amigos que un buen
día, en tiempos difíciles, realizaron estudios de mercado, el
plan de empresa y todo lo necesario, asesorados por el IMPEM, para llevar adelante el proyecto. Un sueño y al mismo
tiempo un trabajo para los próximos años.
• Cuenta con un horario de servicios muy amplio, continuando durante todo el día y fines de semana, excepto
del domingo. Por eso se hacen turnos intensivos de trabajo, cosa que favorece poder conciliar el tiempo con las
actividades extralaborales.
Desayunos, comidas, meriendas y cenas, desde un cruasán
con un café hasta un foie de pato fresco, pasando por los
mejores ibéricos y los quesos nacionales y de importación….
La mejor manera de consolidar el negocio en el sector de la
charcutería gourmet de calidad.
• Todo el mundo tiene la misma posibilidad de tomarse, si
lo necesita, un rato o un día libre por motivos personales,
con independencia del puesto y la categoría, ya que se
promueve la polivalencia. Por lo tanto, el resto del personal puede cubrir el trabajo de la persona que falta de
manera puntual.
• Puede haber días en que sea necesario quedarse más
de lo que marca el horario laboral por necesidades del
servicio y esto se compensa con esta flexibilidad y la posibilidad de entrar más tarde por motivos familiares o
personales.
• A la hora de organizar las vacaciones, se realizan turnos
y cada persona plantea su propuesta.
Nombre: Rosendo Vidal Amoros
Responsable y representante de la empresa
> 14
10
> 15
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
CAN TENA
Ponys
EL CAU GRILLAT · CAFÈ LA SELVA
Otros:
capital humano
60%
• Uso de bolsas de papel
reciclado
sensibilización
40%
comunicación interna
• Selección de empresas proveedoras a favor de aquellas
20%
que cumplen las normativas
y ofrecen garantías de sacontrol transparencia
0% en la trazabilidad
lubridad,
de los
produccontratación
y retribución
económico
tos, incluso les ofrecen visitar las granjas, el proceso de
producción.
flexibilidad
servicios a
• Transparencia
en la gestión y las
cuentas: el resto del
laboral
la persona
personal está al corriente
de
los
balances
bancarios, reasoluciones de
apoyo
profesional
lizan ellos/as las
gestiones
en los bancos. POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Can Tena
Ámbitos fuertes de responsabilidad social
· Contratación, itinerarios profesionales y cualificación
· Clientela y abastecimiento
· Cooperación empresa-territorio
Fomentar el buen ambiente empieza de puertas adentro.
Cuestionarios personal
Perfil: plantilla de baja antigüedad y edad reproductiva,
hijos e hijas en edades muy dependientes, todavía menores
de 3 años. Contratación estable, todo tipo de jornadas.
Demandas: Formación.
VALORACIÓN DE ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
Actividad económica
capital humano
60%
sensibilización
40%
comunicación interna
20%
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
• Replanteamiento y planificación de la formación del personal.
1997 · 2004
• Valoración de servicios ofrecidos por parte de la empresa.
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Grado de cumplimiento global: 48,90%
Cumplimiento alto: Se/CE
Cumplimiento medio:
CI/FL
capital humano
60
%
Cumplimiento bajo: CH CR/SSP/SP
Tilt
sensibilización
Restaurante – Cafetería
• Formalización de propuestas en algún documento al alcance de la plantilla.
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
Las propuestas y las medidas recomendadas, una vez recogidos todos los datos, han sido:
comunicación interna
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
Ubicado en la bajada de las Escaletes, en pleno centro de la
muralla (que pasa por en medio del comedor), está El Cau
Grillat, antiguo “club” de intelectuales, poetas y escritores/as,
que en 1916 se fundó para hacer mofa y escarnio de los planteamientos políticos de la época. Actualmente encontramos
un testimonio fotográfico en el comedor. El actual Cau Grillat
es muy diferente; quiere convertirse en un buen sitio donde comer, hablar, escuchar música o, simplemente, pasar el rato.
Tanto en el restaurante como en la cafetería se fomenta el
buen ambiente de trabajo entre la plantilla, y que cada persona pueda hacer llegar las necesidades oportunas.
Nombre: Jaume Tena
Responsable y representante de la empresa
La Cafeteria La Selva está situada en el edificio neoclásico
conocido como La Peixateria, construido en 1841 para la venta
de pescado y cuyo arquitecto fue Miquel Garriga i Roca. El edificio fue proyectado y destinado a la venta de pescado, lo cual
duró más de un siglo, hasta no hace mucho. Con el transcurso
de los años menguó el número de pescaderos y pescaderas
que ocupaban el lugar, hecho que obligó al ayuntamiento a
dar un nuevo destino al emblemático edificio, primero probando con un restaurante para ser ocupado más adelante por la
Fundació Grup tercer món Mataró, que se dedica principalmente a la importación de productos de comercio justo que se
pueden encontrar en la cafetería.
> 16
> 17
40%
20%
control
FIRMAS
económico
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
10
Se procura favorecer la conciliación con las necesidades
particulares de cada persona. Hay personal que es de procedencia extranjera. Estas personas en ocasiones se ven en
la necesidad de pedir días extras o pactar los periodos de
vacaciones y descansos entre todo el mundo para favorecer
estas circunstancias personales.
Otros:
• Venden productos de comercio justo.
• Acogen en prácticas a personas con discapacidades.
• Dentro de la plantilla hay diversidad cultural.
EL CAU GRILLAT · CAFÈ LA SELVA
El Cau Grillat / Cafè selva
VALORACIÓN DE ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
capital humano
60%
sensibilización
40%
comunicación interna
20%
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Can Margarit
40%
Les propostes i les mesurescapital
recomanades,
un cop recollides
humano
totes les dades, han estat: 60%
La conciliación debe permitir compaginar las
necesidades del personal y de la empresa.
Hotel Colón
control que pueden ofrecerse
0%
• Valorar servicios
desde lacontratación
empresa.y retribución
económico
soluciones de
Acompañamiento: elaboración
protocolo de acogida
y del
POTENCIAL
apoyodel
profesional
SITUACIÓN ACTUAL
plan de comunicación.
sensibilización
control
económico
0%
contratación y retribución
servicios a
la persona
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
capital humano
60%
sensibilización
40%
comunicación interna
20%
0%
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
Nombre: Oriol Icardo Paredes
Responsable y representante de la empresa
Món Viu
www.canmargarit.cat
comunicación interna
Can Tena
comunicación interna
10
Página web
soluciones de
apoyo profesional
20%
> 18
40%
flexibilidad
laboral
60%
flexibilidad
laboral
1977
20%
capital humano
control
económico
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
60%
comunicación interna
Can Rosendo
40%
Actividad económica
Restaurante
capital humano
Cuestionarios
personal
flexibilidad
servicios a
laboral
la persona
Perfil: plantilla mixta, media de edad
joven, pocas personas
soluciones
de
con cargas familiares, estabilidad laboral. POTENCIAL
apoyo profesional
SITUACIÓN ACTUAL
Demandas: formación, conciliación.
FIRMAS
la persona
Ponys
Ámbitos fuertes de responsabilidad
social
20%
· Clientela y abastecimiento
control
0%
y retribución
· Contratación,
itinerarios
profesionalescontratación
y cualificación
económico
sensibilización
comunicación interna
sensibilización
%
• Formalización de propuestas40en
algún documento al alcance de la plantilla
20%
laboral
Grado de cumplimiento global: 52,16%
Cumplimiento alto: CR/CI
Cumplimiento medio: CH/SSP
capital humano
Cumplimiento bajo: 60
FL/CE/SP/Se
%
sensibilización
EL RACÓ D’EN MARGARIT
• Plantearse nuevas medidas de flexibilidad dentro de la empresa
flexibilidad
servicios a
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
Tilt
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
Can Margarit, como se conoce popularmente, comenzó en la
playa de Mataró en 1977 con Miquel Margarit. El Racó d’en
Margarit es un referente de la ciudad de Mataró desde los
años setenta, cuando Miquel Margarit, en un pequeño chiringuito del mismo paseo, inició este proyecto que todavía hoy
dirige con su hijo Marcel, ahora en un espacio más amplio y
privilegiado, ya sea para desayunar, tomar un vermú o realizar cualquier comida. Lejos de ser un chiringuito de los que
únicamente abren la temporada de verano, en Can Margarit
se puede disfrutar la tranquilidad del invierno en la playa.
Con una extensa oferta de cocina, Can Margarit se define por
ser un espacio abierto en todos los sentidos, y con una clientela incondicional que huye de cualquier pretensión.
En la época de verano, el trabajo es intensivo e implica un horario extenso de trabajo que es necesario cubrir con diversos
turnos. Se solucionan las necesidades puntuales siempre que
el servicio quede cubierto.
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
> 19
Se compensan las épocas más “duras” de trabajo del verano
con una mayor flexibilidad en otras épocas, en las que hay
la posibilidad de pactar unos días libres o responder a las
diferentes necesidades personales.
flexibilidad
laboral
flexibilidad
laboral
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
Can Margarit
comunicación interna
20%
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
económico
soluciones de
apoyo profesional
servicios a
la persona
sensibilización
control
económico
40%
www.hotelcolonmataro.com
comunicación interna
0%
contratación y retribución
servicios a
la persona
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Tilt
60%
comunicación interna
sensibilización
40%
comunicación interna
20%
contratación y retribución
0%
servicios a
la persona
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
10
Página web
capital humano
soluciones de
apoyo profesional
Nombre: Marcel Margarit Daumal
Responsable y representante de la empresa
> 20
1976
soluciones de
apoyo profesional
20%
flexibilidad
laboral
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
flexibilidad
laboral
60%
control
económico
Actividad económica
Hotel
20%
capital humano
40%
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
60%
comunicación interna
Món Viu
FIRMAS
servicios a
la persona
capital humano
Perfil: predominio soluciones
de hombres,
diferentes jornadas (intende
POTENCIAL
apoyo
profesional
siva, partida, fines de semana/festivos), bastante
temporaSITUACIÓN ACTUAL
lidad, alto porcentaje de cargas familiares, hijos e hijas en
edades autónomas.
Demandas: comunicación interna, formación.
sensibilización
contratación y retribución
Can Tena
Ámbitos fuertes de responsabilidad
social
20%
· Clientela y abastecimiento
control
0%
y retribución
· Contratación,
itinerarios
profesionalescontratación
y cualificación
económico
· Memoria y balance social
flexibilidad
Cuestionarios
laboral personal
• Valorar loscontrol
servicios a ofrecer0%al personal.
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Can Rosendo
40%
comunicación interna
sensibilización
% hace de la formación para
• Valorar la planificación que40se
facilitar y compaginarla con20horarios
laborales.
%
flexibilidad
laboral
Grado de cumplimiento global: 50,27%
Cumplimiento alto: CI
Cumplimiento medio: FL/CH/CR/SSP
capital humano
Cumplimiento bajo: Se/CE/SP
60%
sensibilización
Fomentar el buen ambiente de trabajo y la
comunicación es una buena base para las
soluciones de conciliación.
Las propuestas y las medidas recomendadas, una vez recogicapital humano
dos todos los datos, han sido: 60%
60%
control
económico
HOTEL COLÓN
Ponys
capital humano
40%
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
VALORACIÓN ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
sensibilización
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
EL RACÓ D’EN MARGARIT
servicios a
la persona
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
El Hotel Colón lleva más de treinta años ofreciendo servicio a
los visitantes y a la ciudadanía.
• En el hotel por norma se genera un buen ambiente de trabajo entre la plantilla, y se favorece que se comuniquen
aquellas incidencias que afectan a la vida extralaboral y
que requieren medidas de conciliación.
Abierto desde 1976, en sus comienzos alojó a numerosas personas del comercio del textil que llegaban a la ciudad atraídas por aquella productiva industria de la época.
Posteriormente y de manera gradual, el perfil del huésped ha
ido cambiando: clientela de paso, personas del comercio de
ramos muy diversos y muchas visitas vinculadas al deporte
náutico y, por la proximidad de la piscina olímpica, numerosos grupos de deciden realizar estancias deportivas.
En el Hotel Colón se encuentra un ambiente familiar cálido,
donde no se reflejan jerarquías, sino que todo el mundo intenta, como si se tratara de una familia, que el trabajo se
vea plenamente proyectado en el buen funcionamiento de la
empresa.
El trato cordial, afable y cercano hacia la clientela hace que
ésta se sienta como en casa.
> 21
• Hay bastante flexibilidad horaria, posibilidades de cambios de turnos y predisposición a adaptarse a las necesidades particulares.
• Se fomenta la polivalencia, de manera que cualquier
puesto de trabajo puede ser ejecutado por otra persona.
HOTEL COLÓN
Hotel Colón
60%
40%
comunicación interna
20%
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
La responsabilidad y el respeto por el medio
comienza en el entorno más inmediato de la
empresa.
Las propuestas y las medidas recomendadas, una vez recogidos todos los datos, han sido:
capital humano
sensibilización
MÓN VIU
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
VALORACIÓN ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
contratación y retribución
• Recogida de indicadores de personal (absentismo, rotación,
satisfacción).
• Valorar servicios ofrecidos (información al alcance del personal, ventajas…).
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
• Replanteamiento y planificación de la formación del personal
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
• Implantación de medidas para la gestión de la diversidad y
la igualdad en la empresa.
Actividad económica
Comercio de productos ecológicos
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
Grado de cumplimiento global: 67,35%
Cumplimiento alto: FL/SSP/Se/CI/CR
Cumplimiento medio: CH
capital humano
Cumplimiento bajo: 60
CE/SP
%
Ponys
sensibilización
40%
2004
Página web
www.monviu.com
comunicación interna
Ámbitos fuertes de responsabilidad
social
20%
· Contratación, itinerarios profesionales y cualificación
control
0%
contratación y retribución
· Clientela
económico y abastecimiento
· Cooperación empresa-territorio
flexibilidad personal
Cuestionarios
laboral
servicios a
la persona
Perfil: edades que soluciones
empiezandea sobrepasar las reproductivas,
POTENCIAL
apoyo
profesional jornada partida,
más mujeres, mayoritariamente
estabilidad
SITUACIÓN ACTUAL
laboral, hijos e hijas en edades más autónomas, no hay
personas con familiares dependientes.
Demandas: formación, comunicación interna.
Can Tena
capital humano
60%
sensibilización
FIRMAS
40%
comunicación interna
20%
control
económico
flexibilidad
laboral
0%
contratación y retribución
Tilt
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
Món Viu es una tienda, situada en la plaza Gran de Mataró,
joven y abierta a todo el mundo, con muchas ganas de trabajar por un consumo responsable, una alimentación natural
y el respeto al medio ambiente. Por eso, la tienda, centrada
sobre todo en productos de alimentación (harinas, legumbres, lácteos, bebidas vegetales, zumos, carne biológica…)
también ofrece artículos de limpieza del hogar, de cuidados
corporales, etc. Porque entienden que vivir de una manera
sana y natural comporta un compromiso con la naturaleza y
con la tierra, un compromiso global empezando por aquello
que comemos. Todo esto debe surgir de un proceso de producción lo más respetuoso posible con el entorno, siguiendo
lo que genera un residuo mínimo, que pueda ser reciclado o
reutilizado.
Món Viu es un pequeño comercio especializado que ha ido
creciendo y que trata de aplicar a su personal sus valores de
responsabilidad y cuidado del entorno, facilitando dentro de
lo posible atender las necesidades y demandas en lo relativo
a la vida extralaboral. En la medida de lo posible, se facilitan los cambios de turnos, acogerse a jornadas reducidas o
poder atender las emergencias que se presenten, así como
acordar las vacaciones más adecuadas para cada persona.
Si es necesario, se pueden ampliar los permisos maternales y
paternales y se facilita también la rotación interna de puestos de trabajo.
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
Nombre: Núria Roura Alvarez
Responsable y representante de la empresa
> 22
13
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
> 23
flexibilidad
laboral
MÓN VIU
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
flexibilidad
laboral
Món Viu
60%
40%
comunicación interna
20%
control
económico
contratación y retribución
0%
flexibilidad
laboral
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
PASTISSERIA ROSAGA
Las propuestas y las medidas
recomendadas, una vez recogicapital humano
dos todos los datos, han sido: 60%
Un buen ambiente de trabajo es fundamental
para una dinámica positiva y motivadora.
sensibilización
comunicación interna
40%
• Replanteamiento y planificación
de la formación del personal.
20%
control
• Herramientas
de mejora de la0%comunicación interna.
contratación y retribución
económico
• Recogida de indicadores de personal (absentismo, rotación,
satisfacción).
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Tilt
capital humano
sensibilización
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
VALORACIÓN ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
servicios a
la persona
flexibilidad
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
servicios a
la persona
• Formalizaciónlaboral
de propuestas en algún documento
al alcansoluciones
de
ce de la plantilla.
POTENCIAL
apoyo profesional
SITUACIÓN ACTUAL
Grado de cumplimiento global: 54,56%
Cumplimiento alto: FL
Cumplimiento medio: CR/Se/CI/SSP
Cumplimiento bajo: CE/SP/CH
Ámbitos fuertes de responsabilidad social
· Igualdad y conciliación empresa-persona
· Clientela y abastecimiento
· Contratación, itinerarios profesionales y cualificación
· Patrocinio, mecenazgo y acción social
· Cooperación empresa-territorio
Cuestionarios personal
Perfil: predominio de mujeres, media de edad 44 años, 54%
con contrato indefinido, con una media de antigüedad de 4
años. Mayoritariamente jornada intensiva, aunque también
hay partida y parcial. Cargas familiares: el 80% tiene descendencia, el 18% tiene familiares dependientes, la media de
edad de los hijos y las hijas es de más de 12,5 años.
Demandas: comunicación, evaluación del trabajo.
Actividad económica
Pastelería
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
1967
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
Pastisseria Rosaga es un negocio familiar fundado hace 42
años por José y Juanita, una pareja proveniente del ramo que
se conoció trabajando en otro prestigioso establecimiento de
Mataró y que decidió iniciar un proyecto propio. Desde entonces su tarea no ha parado, ubicada en el barrio de Cerdanyola, y ahora en manos de sus hijos, Sergio y David, de su
nuera, Cristina, y de todo el personal. Su filosofía es primar la
calidad, el trabajo artesanal y hecho a mano, siempre de elaboración propia, y una política de precios ajustada y honesta
en todos sus productos: la pastelería de cada día y de las
festividades, los lotes de Navidad para empresas, las monas
de chocolate de elaboración propia… que hacen que incluso
acuda gente de fuera.
Para la empresa es fundamental crear un buen ambiente de
trabajo. Consideran que forman entre todos una familia. Hay
un equipo joven y dinámico, y creen que es necesario que el
trato sea afable, que se cree una dinámica positiva y motivadora. Están abiertos a las demandas que presenta el personal, el trato es muy directo y resuelven rápidamente las
necesidades particulares.
FIRMAS
Nombre: Martin Rossell Petit
Responsable y representante de la empresa
> 24
9
> 25
PASTISSERIA ROSAGA
VALORACIÓN ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
Rosaga
capital humano
50%
comunicación interna
sensibilización
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
PONYS
Las propuestas y las medidas recomendadas, una vez recogidos todos los datos, han sido:
Conciliar empieza por la voluntad y el compromiso de la empresa.
• Planificación de servicios por parte de la empresa.
• Formalización de propuestas en algún documento al alcance de la plantilla.
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Actividad económica
Zapatería
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
Grado de cumplimiento global: 59,59%
Cumplimiento alto: SSP/CE/Se/CI
Cumplimiento medio: FL/CR
Cumplimiento bajo: SP/CH
Ámbitos fuertes de responsabilidad social
· Clientela y abastecimiento
· Cooperación empresa-territorio
· Igualdad y conciliación empresa-personal
Cuestionarios personal
Perfil: predominio de mujeres (70%), media de edad 27 años.
86% con contrato indefinido, con una media de antigüedad
de más de 4 años. Cargas familiares: menos de un 30% tiene
descendencia, media de edad 11 años, 16% tiene familiares
dependientes.
Demandas: no se manifiestan demandas.
1994
Página web
www.ponysmataro.com
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
Ponys es una empresa familiar, que desde el año 1994 se
dedica especialmente al calzado infantil y juvenil. Su principal objetivo es ofrecer a la clientela las mejores marcas con
una cuidada selección, siempre manteniendo su filosofía y
compromiso de aconsejar el mejor calzado para garantizar la
comodidad y el desarrollo natural de los pies. En sus tiendas
(Ponys y Juniors) se pueden encontrar desde los primeros
zapatos de bebé hasta las más avanzadas y de tendencia
juvenil, en dos ambientes bien diferenciados.
Ponys es un pequeño comercio que, dentro de los horarios de
servicio a la clientela que está obligado a hacer, trata de facilitar que el personal pueda resolver sus necesidades particulares y familiares.
FIRMAS
Nombre: Sergio Fernández Cruz
Responsable y representante de la empresa
> 26
10
> 27
El establecimiento está abierto a atender las demandas y las
necesidades en este sentido, y a tener en cuenta, en el ajuste
de horarios, no sólo la atención a la clientela, sino también al
mismo personal.
En Ponys creen en la importancia de cuidar estos aspectos, ya
que fomentar el entendimiento y el buen ambiente de trabajo
facilita que la persona también trabaje más a gusto y mejor y
ofrezca una buena atención.
flexibilidad
laboral
PONYS
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
VALORACIÓN ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
Ponys
capital humano
60%
sensibilización
40%
comunicación interna
20%
control
económico
RESTAURANTE TILT
Las propuestas y las medidas recomendadas, una vez recogidos todos los datos, han sido:
La conciliación es una práctica de motivación hacia el trabajo.
• Desarrollar un protocolo de acogida.
• Planificar formación ajustada a los horarios laborales.
0%
flexibilidad
laboral
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
• Valorar servicios complementarios que puede ofrecer la empresa.
El protocolo de acogida se encuentra actualmente en proceso de desarrollo.
Grado de cumplimiento global: 53,16%
Cumplimiento alto: FL/CI/CR/Se
Cumplimiento medio: CH/SSP
capital humano
Cumplimiento bajo: 60
CE/SP
%
Actividad económica
Can Tena
sensibilización
40%
Restaurante
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
Ámbitos fuertes de responsabilidad
social
20%
· Contratación, itinerarios profesionales y cualificación
control
0%
contratación y retribución
· Clientela
económico y abastecimiento
Cuestionarios personal
flexibilidad
servicios a
Perfil:laboral
edades medias, descendencia
en edades autónomas.
la persona
Contratación estable,
jornada
partida.
soluciones de
POTENCIAL
apoyo profesional
Demandas: formación.
SITUACIÓN ACTUAL
Tilt
capital humano
60%
sensibilización
FIRMAS
40%
comunicación interna
20%
control
económico
flexibilidad
laboral
0%
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
Nombre: Mª Pilar Pérez Morant
Responsable y representante de la empresa
> 28
2004
comunicación interna
10
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
Inaugurado en diciembre de 2004, el restaurante TILT es una
empresa relativamente nueva. Pero Carles Riu, su gerente,
lleva una larga trayectoria que le viene de familia en el mundo de la hostelería. El equipo humano es gente joven, y el
ambiente que se respira es cordial entre la clientela y el personal. Todo el equipo de la cocina está compuesto por gente
que ha aprendido la profesión dentro del marco de TILT. Nadie
había trabajado antes una cocina y aquí han adquirido un
buen nivel de aprendizaje. Han logrado mezclar la tradición
(el edificio es una masía de casi cien años) con la modernidad
(la decoración). La carta está llena de alimentos de la tierra
y cocina mediterránea y con productos de la zona: ensaladas
frescas, foie con diversas combinaciones o carne y pescado a
la piedra, totalmente naturales y cocinados sin aceite. El fin
de semana, viernes y sábado noche, es un punto de encuentro
para mucha gente joven del Maresme que viene a cenar al
TILT y después disfruta del ocio nocturno de la zona.
Dentro de las necesidades que impone una empresa de servicios con personal de cocina y atención al público en horarios
de las comidas, especialmente extensivos los fines de semana, siempre se procura que haya cierta flexibilidad para poder
compaginar las necesidades personales puntales y respetar
las circunstancias familiares o extralaborales.
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
> 29
El propietario parte de la premisa de que, siempre que el trabajador responda, es preciso crear un buen entendimiento y
hay predisposición para realizar ajustes en cuanto al horario,
vacaciones, permisos…
flexibilidad
laboral
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
RESTAURANTE TILT
Tilt
60%
40%
comunicación interna
20%
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
El futuro de la empresa se encuentra íntimamente ligado a las personas que forman
parte de ella.
Las propuestas y las medidas recomendadas, una vez recogidos todos los datos, han sido:
capital humano
sensibilización
SWEET CENTRE
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
VALORACIÓN ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
contratación y retribución
• Formalización de propuestas en algún documento al alcance de la plantilla.
• Valorar servicios que puedan ofrecerse desde la empresa.
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
• Replanteamiento y planificación de la formación del personal.
Actividad económica
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Comercio de golosinas y detalles para comuniones, bautizos, bodas y aniversarios.
Año de fundación de la empresa Número de trabajadores
Grado de cumplimiento global: 59,05%
Cumplimiento alto: FL/SSP/CI
Cumplimiento medio: CR/Se
Cumplimiento bajo: CH/CE/SP
Ámbitos fuertes de responsabilidad social
Contratación, itinerarios profesionales y cualificación
Cuestionarios personal
Perfil: plantilla joven, en edad reproductiva, mayoritariamente hombres, jornada predominio parcial, contratación estable,
descendencia en edades dependientes todavía.
Demandas: conciliación.
FIRMAS
1994
Página web
www.sweetcentre.net www.sweetcentreonline.es
LA EMPRESA · TRAYECTORIA DE LA EMPRESA
BUENAS PRÁCTICAS: CONCILIACIÓN
Sweet Centre nació hace 15 años como tienda de caramelos
y detalles para bodas, y desde hace 5 años dispone de dos
establecimientos, ambos en Mataró.
La experiencia anterior en una empresa de mayor envergadura y el talante de los propietarios les hace tener la sensibilidad y el compromiso de cuidar del entorno de trabajo.
Ante cualquier necesidad puntual o cambios que exijan un
replanteamiento de horarios, se habla con la empresa para
facilitarlo.
A lo largo del tiempo y con una filosofía propia, han conseguido ser reconocidos como un establecimiento de referencia en su entorno local y comarcal en la venta de detalles
personalizados para bodas, comuniones y bautizos, así como
participaciones e invitaciones para actos sociales.
Este establecimiento dispone además de una amplia exposición permanente de sus productos, entre los cuales están
representadas las mejores firmas del mercado.
En Sweet Centre siempre están pendientes de las últimas
tendencias; es por eso que esta temporada han apostado por
las fuentes de chocolate como gran novedad.
Nombre: Carles Riu Pou
Responsable y representante de la empresa
> 30
6
> 31
El mismo personal hace la propuesta de las vacaciones después de consensuarlo en equipo.
SWEET CENTRE
PROPUESTAS REALIZADAS Y ACCIONES DESARROLLADAS
VALORACIÓN ASPECTOS DE CONCILIACIÓN
Sweet Centre
Rosaga
Las propuestas y las medidas
recomendadas, una vez recogicapital humano
dos todos los datos, han sido: 50%
capital humano
60%
sensibilización
40%
comunicación interna
20%
control
económico
0%
flexibilidad
laboral
contratación y retribución
servicios a
la persona
soluciones de
apoyo profesional
comunicación interna
sensibilización
• Replanteamiento y planificación de la formación del personal.
0%
• Formalizarcontrol
y comunicar las acciones
que ofrece
la emprecontratación
y retribución
económico
sa: código ético, protocolo de acogida, política de conciliación…
flexibilidad
laboral
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
servicios a
la persona
Está en proceso de desarrollosoluciones
un código
de ético de la empresa.
apoyo profesional
POTENCIAL
SITUACIÓN ACTUAL
Grado de cumplimiento global: 89,29%
Cumplimiento alto: FL/CR/SP/CE
Cumplimiento medio: CH/Se/SSP/CI
Ámbitos fuertes de responsabilidad social
· Igualdad conciliación y diversidad
· Condiciones laborales
· Medio ambiente, salud y seguridad
· Transparencia y proyección exterior
Cuestionarios personal
Perfil: plantilla feminizada, pese a que las mujeres están en
edad reproductiva, la descendencia tiene edades bastante
autónomas. Contratación estable, jornada partida.
Demandas: no hay demandas del personal.
FIRMAS
Nombre: Dolors Escorsa Calvo
Responsable y representante de la empresa
> 32
> 33
Edición
Dirección: IMPEM
Textos: IMPEM
Diseño: La Page
Producción: Casajoana Giralt
Institut Municipal de Promoció Económica de Mataró – IMPEM
C/ de Francisco Herrera, 70, 08301 Mataró
Teléfono: 93.758.21.31
Fax: 93.758.21.36
Página web: www.mataro.cat
Correo electrónico: [email protected]