La efectiva fiscalización de los denominados "cuarta

La efectiva fiscalización de los denominados "cuarta-quinta"
a través de la Planilla Electrónica
1.Consideraciones Generales
Uno de los aspectos que mayor controversia genera entre los agentes económicos
(empresas), estriba en la relación contractual
que ésta pueda mantener con determinados
sujetos dispuestos a ofrecer sus servicios,
siendo que estos servicios pueden ser
materiales o intelectuales. Así pues, cabe
afirmar que la prestación de un servicio
puede viabilizarse a través de una relación
de dependencia o no.
El presente Informe pretende dar algunos
alcances en torno a la eventual contingencia
que pudiera afrontar una empresa por el solo
hecho de mantener a determinado “personal”
bajo una relación que no se condice con la
naturaleza del servicio prestado. Asimismo,
esbozaremos algunos lineamientos, a título de
adelanto, de lo que consistirá el nuevo mecanismo de “control” que adoptará la AdministraciónTributaria respecto de las relaciones
jurídicas (civil o laboral) que pueda sostener
una empresa con una persona natural.
2.La relación contractual a adoptarse. ¿Bajo la Legislación Civil
o bajo la Laboral?
Una de las situaciones más vacilantes
por las que pueda atravesar una empresa
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al momento de requerir los servicios de una
determinada persona radica en la elección
del tipo de relación contractual que quiera
mantener con esta. Así pues, la referida
empresa, en la mayoría de los casos, optará
por contratar a dicha persona bajo la figura
contractual de la “locación de servicios” ,
por consiguiente, para la referida empresa,
es claro que el sujeto contratado es uno
que percibirá “rentas de cuarta categoría”
y por ende éste último procederá a emitirle
el correspondiente Recibo por Honorarios,
el cual, probablemente, consigne un importe
no mayor a S/. 1,500.00.
El escenario descrito, es frecuente en
nuestro medio empresarial. Pues bien, ello
nos obliga a definir cuándo una relación
contractual puede encontrarse comprendida
bajo la legislación civil y cuándo bajo la
legislación laboral. Las implicancias legales
y tributarias dependen sustancialmente de
cómo se estructuren contractualmente las
operaciones económicas, vale decir, dependen mucho de los elementos constitutivos
o naturales del negocio jurídico, toda vez
que son éstos los que al final primarán a
efectos de calificar legal y tributariamente
el contrato. Ello, aunado a la debida correspondencia o armonización que en el mundo
fenoménico debe observarse, vale decir
que, no será suficiente la supuesta "realidad
documental" sino que los hechos también
deben reflejar lo diseñado en dicho plano
("realidad documental").
A continuación damos cuenta de las dos
figuras contractuales que por excelencia
pueden dar origen a una relación en la cual
se comprometan servicios, tanto materiales
como intelectuales, a ser brindados por una
persona natural en favor de otro sujeto (para
el caso que nos ocupa, una empresa)
2.1.Contrato de Locación de Servicios
Conforme al artículo 1764º del Código
Civil "el locador se obliga, sin estar
subordinado al comitente, a prestarle
sus servicios por cierto tiempo o para
un trabajo determinado, a cambio de
una retribución". Siendo los elementos
constitutivos de este negocio (i) la obligación de hacer y, subsidiariamente,
de no hacer, (ii) una prestación de
servicios (materiales o intelectuales)
a través de obligaciones de resultado
o de medios en forma personal, independiente, autónoma y no subordinada
(iii) conforme a la regla contractual
libremente configurada por las partes;
y (iv) a cambio de una retribución ya
que si no se hubiera establecido la
retribución y no puede determinarse
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según las tarifas o los usos, será fijada en relación a la calidad, entidad y
demás circunstancias de los servicios
prestados (artículo 1767º).
2.2.Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo
de voluntades en virtud del cual el
trabajador se obliga personal y voluntariamente a poner su fuerza de trabajo
(material o intelectual) a disposición
del empleador, en forma subordinada
y como retribución a dicha disposición
de fuerza de trabajo éste (trabajador)
tiene derecho a percibir una remuneración.
Por su parte, el objeto del contrato de
trabajo es la prestación subordinada
de servicios a cargo del trabajador,
dicho objeto debe ser determinado o
determinable (clase de servicios), lícito
(no prohibido por ley) y posible (física
y legalmente) (1).
Es de señalar que el contrato de trabajo es un típico contrato “realidad” (2).
Nos explicamos. Si con motivo de la
celebración de un contrato de locación
de servicios se encubre formalmente
una relación laboral real, ésta (relación
laboral) resultará emergiendo; como
consecuencia de ello emergerá también
la exigibilidad de todos los derechos
sociales respectivos, en aplicación
del principio de “primacía de realidad”.
Es en virtud de este postulado que,
cuando no se guarda correspondencia
entre lo real y lo formal (documentos
contractuales) prevalece “lo real”. Es
por ello que afirmamos que, el contrato de trabajo es uno de “realidad”. Lo
expuesto evidencia el carácter tuitivo
de las normas laborales a favor de la
parte más débil de la relación laboral:
el trabajador. Es destacar que, según un
reconocido sector de la doctrina laboral
nacional, este principio solo se aplica
para desentrañar relaciones laborales
encubiertas.
2.2.1. Elementos Esenciales para
la configuración de una relación
laboral
La doctrina laboral, al menos la nacional, es unánime al señalar que 3 son los
elementos esenciales y concurrentes en
toda relación laboral, a saber:
– La prestación personal de servicios
– La remuneración
– La subordinación
Dado que hemos señalado que estos 3
elementos esenciales deben concurrir
en toda relación laboral, es fácil concluir
que la ausencia de uno de ellos desencadenará que no nos encontremos, en
estricto, ante una relación de carácter
laboral.
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A continuación, reseñaremos brevemente los elementos esenciales de un
contrato de trabajo.
a) La prestación personal de servicios: Este elemento supone que el
trabajador, como persona natural,
es quien de manera individual y
directa debe realizar las labores,
no pudiendo encomendar a un
tercero que preste en su lugar los
servicios contratados. La excepción
a lo anterior viene dada por la posibilidad que el trabajador pueda
ser asistido por familiares directos
que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza
de las labores (véase el artículo 5º
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
Texto Único Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral, publicado el 27.03.1997).
b) Remuneración: Esta consiste en la
contraprestación por los servicios
prestados por el trabajador la cual
es pagada por el empleador, en
dinero o en especie, bajo cualquier
forma o denominación que se le dé.
Evidentemente, dicha remuneración
es de libre disponibilidad (3) para el
trabajador
c) Subordinación: Esta consiste en el
deber de obediencia que asume el
trabajador para prestar sus servicios
bajo la dirección de su empleador
y el correlativo derecho de éste de
disponer de la fuerza de trabajo de
aquél. La subordinación se exterioriza bajo tres facultades que ostenta
el empleador, a saber:
i) Reglamentadora-Directiva:
En virtud a dicha facultad el
empleador imparte órdenes al
trabajador para la debida prestación de servicios en cuanto
a lugar, tiempo y modo de
ejecutarlos. Asimismo, señala
la jornada ordinaria de trabajo y el horario pudiendo
modificar la forma y modalidad
de la prestación de servicios,
siempre y cuando se sujete a
criterios de razonabilidad y en
consideración a las necesidades
del centro de trabajo. Sobre el
particular, véase el artículo 9º
del Decreto Supremo Nº 00397-TR, Texto Único Ordenado de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Una de las
manifestaciones de la facultad
reglamentadora- directiva radica en el ius variandi el mismo
que consiste en la facultad de
modificar sustancialmente el
lugar, tiempo, y modo de desarrollo del trabajo, ello siempre
que se esté frente a causas
objetivas y que los cambios
resulten razonables.
ii) F iscalizadora: El empleador
ejerce una suerte de supervisión
de las labores encomendadas
acorde con las órdenes impartidas. Asimismo, se le faculta
al empleador a “controlar” la
asistencia y puntualidad al centro
de trabajo, la cual se materializa
a través de marcado de tarjeta o
el llenado del respectivo Registro
de Control de Asistencia.
iii)Disciplinaria: El empleador se
encuentra posibilitado a imponer
las medidas sancionadoras ante
cualquier incumplimiento injustificado del trabajador, siempre
que exista correspondencia con
la magnitud de la falta cometida.
Las sanciones pueden ser de tres
clases: amonestación; suspensión temporal sin goce de haber;
y el despido que implica el cese
del vínculo laboral.
3.¿Cuándo nos encontramos ante
rentas de “4ta - 5ta categoría”?
De acuerdo a lo desarrollado ut supra, al
definir tanto a la locación de servicios como
al contrato de trabajo, se deja en evidencia,
la tradicional división de los contratos de
prestación de servicios, unos regulado bajo
la legislación civil y otros bajo la legislación
laboral, respectivamente. Dicha división tradicional merecía un tratamiento paralelo por
el Derecho Tributario. En ese sentido, se tenía
que dentro de las rentas de cuarta categoría
se incluían las retribuciones (honorarios profesionales) derivada de servicios autónomos
(contrato civil), mientras que como rentas
de quinta categoría se contemplaban a las
típicas “remuneraciones” las cuales son las
sumas que constituyen contraprestaciones
por el servicio prestado en forma subordinada (contrato laboral).
Sin perjuicio de lo expuesto en el párrafo
anterior, la presencia del inciso e) del artículo
34º de la LIR, ha generado una denominada
“quintificación” de aquellas rentas que
otrora hubiesen sido comprendidas como
rentas de cuarta categoría.
3.1.Componentes estructurales de la
denominada “renta de cuarta-quinta”
Permítasenos señalar que, la denominada “renta de cuarta-quinta”, es en
esencia una renta de quinta categoría,
sólo para propósitos del Impuesto a la
Renta, claro está. Sin perjuicio de ello,
no dejamos de lado su “tradicional”
denominación, por el universo de contribuyentes, como la coloquialmente
llamada “renta de cuarta-quinta”. Por
su parte, a nuestro juicio, de la lectura
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Informe Especial
del inciso e) del art. 34º de la Ley
del Impuesto a la Renta (LIR) se desprenden los siguientes componentes
estructurales de la llamada “renta de
cuarta-quinta”, a saber:
i) Celebración de un contrato de
prestación de servicios bajo la legislación civil
ii) Servicio prestado en lugar y horario
designado por quien requiere el
servicio (usuario)
iii)El usuario proporciona los elementos de trabajo y asume los gastos
que el servicio demanda
De concurrir los supuestos antes mencionados, es claro que nos encontremos frente a rentas de quinta categoría.
Para efectos didácticos, al referirnos
al contrato de prestación de servicios
lo haremos en alusión, en estricto, al
contrato de locación de servicios, sin
perjuicio de señalar que otra modalidad del género de los “contratos de
prestación de servicios”, la configura
también el contrato de obra, entre otros
contemplados en la legislación civil.
De lo hasta aquí expuesto podemos,
como bien lo hace Jorge Toyama, formularnos lo siguiente; ¿Qué implicancias
laborales tiene el inciso e) del artículo
34º de la LIR? ¿Una persona que ingresa
en el supuesto de la norma tributaria,
puede ser amparada por el Derecho
Laboral? Ciertamente, verificado el hecho
imponible, se debe tributar por renta de
quinta categoría (4); sin embargo, esto no
es suficiente para determinar si estamos
ante una relación laboral tutelada por el
Derecho Laboral.
En estos casos, nos encontramos frente
a las denominadas "zonas grises", donde
resulta difícil establecer la existencia
de una relación laboral. No basta con
acreditar dependencia con relación al
lugar y horario de trabajo ni que exista
una asunción de materiales y gastos
por parte del usuario del servicio, es
necesario apreciar otros elementos
de laboralidad, tales como el poder
sancionador o fiscalizador, el pago de
la remuneración, el trabajo por cuenta
ajena, la prestación personalísima de los
servicios, la dirección técnica, la prestación personal de servicios, la sujeción a
las órdenes de la empresa, etc.(5).
Así, lo dispuesto en el inciso e) del
artículo 34 de la LIR no “laboraliza” una relación civil. Las únicas
consecuencias que se generan
son tributarias. El contrato, pues,
seguirá siendo civil. En efecto, es
el propio numeral 2 del inciso b) del
artículo 20º del Reglamento de la Ley
del Impuesto a la Renta el que prescribe
que lo regulado en el inciso e) del artículo 34º de la LIR sólo es de aplicación
para efecto del Impuesto a la Renta.
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3.2.Precisiones a tener en cuenta: "El
Horario designado por el usuario"
y "la Subordinación"
Ahora bien, dos aspectos para finiquitar
lo expuesto en el numeral precedente,
y respecto de los cuales habrán de
tomarse las medidas correctivas y/o preventivas del caso: El primero, referido
al horario designado por el usuario del
servicio. Sobre el particular entendemos
que, la intención del legislador se orienta
hacia una flexibilización del horario, mas
no así a la configuración de uno rígido
o prefijado, esto es, a lo que se aspira
es a que no se observe algún medio de
“control de asistencia” que por cierto
desnaturalizaría la figura “civilista” de
la “renta de cuarta-quinta”, sino que por
el contrario a lo que alude la norma es
que el usuario del servicio tenga la posibilidad de establecer cuándo se deberá
prestar el servicio, para lo cual bastará
que se le exija al prestador del servicio
la permanencia de un mínimo de horas
(fijas o no) en el local o donde lo designe el usuario del servicio (empresa).
Esta circunstancia se corroborará con
el hecho de consignar en el documento
contractual, a guisa de ejemplo, que “se
requiere la presencia diaria del contratado a fin de realizar sus labores”.
El segundo, esta referido al concepto
de subordinación.Tal como ya habíamos
adelantado, este concepto deviene en
determinante cuando de una relación
laboral se trata. En efecto, de configurarse la figura de la “renta de cuartaquinta”, es claro que deberá tenerse
especial cuidado de no desnaturalizar la
figura de la locación de servicios la cual,
como hemos indicado, constituye un
componente estructural de la “renta de
cuarta-quinta”. En efecto, al celebrarse un
contrato de locación de servicios la figura
de la subordinación es impensable.
Con relación a este último concepto
(subordinación) nos permitimos extraer
uno de los fundamentos del Informe Nº
095-2004-SUNAT/2B0000, en virtud del
cual se absuelven diversas consultas
respecto a las particularidades de las
rentas cuarta y quinta categoría. Al
respecto, cabe indicar que el penúltimo
párrafo del numeral 2 del citado Informe
a la letra señala que: (...) En efecto, de
la norma citada puede colegirse que a
fin de establecer la existencia de
subordinación en la relación jurídica,
el empleador deberá necesariamente
contar con las siguientes facultades: normativa o reglamentaria (6),
directriz (7) y disciplinaria (8); ninguna
de las cuales conlleva a afirmar que los
elementos de exclusividad y/o permanencia en la prestación de los servicios
sean características determinantes de la
existencia de subordinación.
4.La recaudación de los tributos
laborales. Fiscalización a cargo
de SUNAT
Cabe recordar que, a partir de julio de
1999 la SUNAT se encarga de la labor de
fiscalización de los tributos laborales, vale
decir, aquellos provenientes de los contratos
de trabajo, tales como, entre otros, aportes a
ESSALUD y ONP. Es en ese contexto que la
SUNAT viene implementando una forma de
fiscalización laboral, toda vez que partir del
año 2003 ese ha sido uno de los objetivos
trazados por la Administración Tributaria.
La labor de fiscalización llevada a cabo
por la SUNAT fundamentalmente consiste
en el requerimiento de documentos laborales como suelen ser las planillas de pago,
boletas de pago, convenios de formación
laboral juvenil y de prácticas pre-profesionales, autorización de la planilla de pagos
presentada ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo(MTPE), resumen de
las retenciones de rentas de cuarta categoría,
controles de asistencia, contratos de locación de servicios y otros vinculados a temas
laborales. Adicionalmente a ello, la SUNAT
suele solicitar cierta información la cual
viabiliza a través de cuestionarios dirigidos
al personal. En efecto, de nuestra experiencia en procesos de fiscalización de
este tipo, las preguntas que con mayor
frecuencia formula el ente impositor son,
a guisa de ejemplo las que a continuación
citamos: ¿A partir de que fecha ocupa el
cargo?; ¿Cuáles son las labores que realiza?
indique quién le proporciona los materiales
para la ejecución de su labor; ¿Cuál es la
relación laboral que existe entre Ud. y el
contribuyente (la empresa)?; ¿Quién es el
responsable del pago de su remuneración?
¿con qué periodicidad le pagan?; ¿Le han
practicado algún descuento?; ¿Ha percibido
gratificaciones?; entre otras.
4.1.Objetivo de la fiscalización
Es claro que el objetivo de la fiscalización radica en determinar si las personas que laboran en un centro de trabajo
(empresa) mantienen una relación de
carácter laboral con la empresa fiscalizada. En ese escenario, las preguntas
señaladas en el numeral anterior (4) se
encuentran orientadas a desentrañar
la naturaleza de la relación contractual
mantenida por ambas partes (trabajador y empresa) pretendiendo desterrar
la formalidad que pudiese encubrir, en
el fondo, a un contrato de trabajo; para
tales efectos deberá la SUNAT determinar la existencia o no de la subordinación o dependencia jurídica, entre otros
elementos esenciales, propios de un
contrato de trabajo. En ese sentido, la
SUNAT pretendería apreciar si, en los
hechos, existe un contrato de trabajo
para con posterioridad determinar la
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existencia de un adeudo por los tributos
laborales que recauda.
Sin perjuicio de lo delineado en el párrafo anterior, y como bien señala Jorge
Toyama (9) la información que recabe
SUNAT sólo perseguirá identificar si es
que se realizó o no la contribución correspondiente, pero no para advertir
a los trabajadores que la contribución realizada les brinda derechos
a determinadas prestaciones, entre ellas, la de seguridad social.
Ciertamente, en virtud del convenio
celebrado entre SUNAT y el MTPE, es
posible que se utilice las fiscalizaciones
laborales de la SUNAT para efectos de
que el MTPE aprecie el cumplimiento
de la normativa laboral. Empero, lo que
consideramos que sí debe quedar claro
es que dado que a la SUNAT se le ha
conferido la facultad de recaudación de
los tributos laborales es indudable que
para lograr ello deberá previamente
evaluar si la relación jurídica que mantiene una empresa con un trabajador
califica como una relación laboral, esto
es, será la propia Administración
Tributaria la que deberá determinar
la existencia de un contrato de
trabajo, para efectos fiscales, mas
no así laborales. El hecho que SUNAT
pueda determinar la existencia de un
contrato de trabajo es a todas luces
necesario, por cuanto de no ser así
resultaría impracticable la exigibilidad
de los tributos laborales.
4.2.Planilla electrónica Como se recordará, mediante Decreto
Supremo Nº 015-2005-TR (24.12.2005),
modificado por Decreto Supremo Nº
014-2006-TR (15.07.2006), se dictaron
las disposiciones sobre el Registro de
Trabajadores y Prestadores de Servicios -RTPS (10) cuya recepción ha sido
encargada a SUNAT. El referido Decreto
Supremo Nº 015-2005-TR, y norma
modificatoria, define al RTPS –según lo
dispuesto por el inciso f) del artículo 1º
del citado dispositivo legal– como un
Registro de Trabajadores, Pensionistas
y Prestadores de Servicios, documento
llevado a través de medios electrónicos
en el que se registra la información de
cada mes calendario correspondiente a
los trabajadores, los pensionistas y a los
prestadores de servicios. Cabe indicar
que lo dispuesto por el Decreto
Supremo Nº 015-2005-TR regirá a
partir del mes de mayo de 2007.
La finalidad de la instauración del RTPS,
a nuestro juicio, va más allá de un simple reemplazo de la tradicional Planilla
de Trabajadores; sobre el particular
consideramos que los objetivos de
dicho RTPS son los que a continuación
citamos:
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Derechos Reservados
1. Consolidación de información de
relevancia laboral y fiscal
2. Detalle del tipo de relaciones contractuales celebradas entre un empleador y un trabajador. Adviértase
que con el novedoso RTPS se contará con información no sólo de los
sujetos que laboran bajo relación
de dependencia o subordinación,
sino que además aquellos otros
que se encuentren bajo contratos
de locación de servicios-en estricto
sentido- y de aquellos otros bajo la
figura de la “cuarta-quinta” a la que
nos hemos referido en el presente
Informe.
3. Combatir la informalidad laboral y el
incumplimiento de las obligaciones laborales a cargo de los empleadores
Como podemos apreciar, el RTPS o
“planilla electrónica” se configura
como una herramienta poderosa- en lo
concerniente al tema tributario- para la
fiscalización de los tributos laborales a
cargo de la SUNAT. La presentación del
RTPS se realizará de acuerdo al cronograma de envío que SUNAT establecerá. Dicha presentación se producirá en
el mes siguiente al mes declarado en
relación al último dígito del RUC.
Finalmente, sólo nos queda señalar
que el universo de contribuyentes comprendidos bajo el ámbito de aplicación
del Decreto Supremo Nº 015-2005-TR y
normas modificatorias, deberán prestar
la debida atención y cuidado en la
información a proporcionar, toda vez
que el RTPS exige información que no
sólo resulta de interés para la Autoridad
Administrativa de Trabajo sino también
para la Administración Tributaria. Con
ello, la labor de fiscalización de los
tributos laborales, además de intensificarse se torna más simple y ágil para
el órgano impositor. En ese sentido, a
guisa de ejemplo citamos el siguiente:
imaginemos que una empresa industrial cuenta con un gran volumen de
ventas. Sin embargo, dada la particularidad del giro de la referida empresa
ésta no cuenta con el número de trabajadores dependientes que corresponde
al giro o sector. Es ante esta situación,
que los indicios de un contexto de
“informalidad laboral” se agudizan y la
sospecha de la confirmación del referido contexto de “informalidad laboral”
deviene en inminente, salvo que la
empresa fiscalizada logre “demostrar
fehacientemente” lo contrario.
Frente a la aplicación de esta nueva
herramienta legal - fiscal, consideramos
que resulta prioritario y de vital importancia que las empresas revisen los
actuales contratos que mantienen con
las personas que de una u otra manera
efectúan alguna labor para ellas, sean
en calidad de dependientes o no. En
el caso específico materia de análisis,
determinar si cuentan con personas que
están sometidos a lo que se ha denominado "Cuarta-quinta" y establecer si
se cumple en estricto con los requisitos
para su adecuada configuración.
NOTAS
(1) Manual del Régimen Laboral. Editorial Economía y Finanzas. Tomo I, página 2
(2) La corriente jurisprudencial uniforme prescribe
que para determinar la existencia de vínculo
de trabajo dependiente priman el contenido
de la relación y la forma en que se presta,
sobre los términos del documento suscrito y
la denominación que las partes hayan adoptado, por cuanto el contrato de trabajo es un
contrato-realidad (Resoluciones del Tribunal de
Trabajo del 22-5-80; 26-9-80 y 21-11- 88)
(3) Entendemos por libre disponibilidad a aquel
importe respecto del cual el trabajador no rinde
cuenta ni califica como condición de trabajo,
puesto que esta última supone la entrega, de
ser el caso, de una cantidad de dinero con
la finalidad de que el trabajador cumpla los
servicios contratados, ya sea porque son
necesarios, o porque facilitan tal prestación de
servicios a cargo del trabajador. Es claro que
las condiciones de trabajo sólo se presentan
dentro de un marco de carácter laboral.
(4) Ciertamente, se debe comprobar la existencia
de los elementos descritos. Al respecto, ya el
Tribunal Fiscal ha indicado que se debe comprobar la existencia de los elementos para que
se configure una renta de “cuarta-quinta”; en
caso contrario, se puede reparar el gasto (Resolución del Tribunal Fiscal Nº 0479-1-2000).
(5) El propio Tribunal Fiscal ha analizado estos elementos. Así, mediante Resolución Nº 342-1-98
de fecha 6 de mayo de 1998 indicó que, pese
a existir formalmente un contrato de locación
de servicios, cuando se aprecia en los hechos
la existencia del elemento subordinación,
debemos considerar que estamos frente a una
relación laboral para efectos, en este caso, de
la seguridad social.
(6) A través de ésta, el empleador dicta las
normas o reglas básicas reguladoras del
comportamiento en la empresa y las pautas
fundamentales para la convivencia en el
centro de trabajo, cuyo cumplimiento obliga
al trabajador. Un claro ejemplo lo constituye
el Reglamento Interno de Trabajo.
(7) En virtud de ella, el empleador se encuentra
facultado a dar órdenes al trabajador para
su cumplimiento; es decir, asignar contenido
concreto a su actividad, pudiendo disponer
variaciones dentro de ciertos límites a la forma
y modalidades de la prestación de servicios del
trabajador(por ejemplo: la manera cómo deben
ser ejecutadas las tareas, el lugar y tiempo en
que se van a prestar los servicios).
(8) Por esta facultad, el empleador regla la disciplina en la empresa, pudiendo imponer sanciones
a los trabajadores por el incumplimiento de
normas laborales o de órdenes específicas,
pudiendo ser éstas, desde una amonestación
verbal hasta el despido
(9) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El Derecho Laboral Tributario”. En: Revista de Asesoría Laboral
Nº 185. Lima. Mayo de 2006. Página 19.
(10) Véase la Resolución Ministerial N 003-2007-TR
(11.01.2007). n
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