LA PERSPECTIVA DE LA METÁFORA ORGANIZACIONAL DE

CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACION
ISSN: 1946-5351 ONLINE, 1948-2353 CD ROM
chiapas.academiajournals.com
Vol. 5 No.3
LA PERSPECTIVA DE LA METÁFORA ORGANIZACIONAL
DE MORGAN (1990) COMO HERRAMIENTA EN EL ESTUDIO
DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS.
Dr. Manuel de Jesús Moguel Liévano1, Dr. Adán Valles Chávez2 y Dr. Sabino Velázquez Trujillo3
Resumen. La presente disertación se desarrolla en relación con la importancia de la figura de la metáfora
organizacional (también conocida como imágenes, véase Morgan, 1990) para una mejor comprensión del fenómeno
de la responsabilidad social de las empresas, dada la complejidad que encierra su estudio.
El autor estudia las metáforas a través de las cuales se puede explicar la organización: como una máquina, como
organismos, como cerebros, como culturas, como sistemas políticos, como cárceles psíquicas, como cambio y
transformación, como instrumentos de dominación y como un método de pensamiento.
La metáfora, también conocida como parábola, alusión, analogía y alegoría representa una herramienta didáctica
de gran importancia en el proceso enseñanza-aprendizaje en diferentes ámbitos del conocimiento.
Por otro lado, Moguel (2012) propone un modelo de tres dimensiones para el estudio de la responsabilidad social
de las empresas constituido por tres grandes dimensiones: gobierno corporativo, desarrollo sustentable y
desarrollo organizacional, contemplando a su vez, diferentes elementos componentes.
El objetivo del presente artículo es realizar un análisis de pertinencia de las metáforas organizacionales con las
dimensiones del modelo, es decir, cuáles de ellas pueden sustentar las dimensiones del modelo y viceversa.
Palabras clave: estudios organizacionales, enfoque de metáforas, complejidad, responsabilidad social
empresarial
Introducción.
El enfoque de metáforas es una metodología de reciente incorporación en el análisis de las organizaciones, de
enorme utilidad en la observación y explicación del fenómeno en estudio. Las metáforas más conocidas son
las antes mencionadas propuestas por Gareth Morgan en su obra Imágenes de la organización (1990), si bien
otros autores han explorado otras figuras de posible aplicación en estas analogías, y aún, en un ejercicio de
reflexión uno mismo puede encontrar otras alegorías adaptables al estudio organizacional.
Pariente (2000) adiciona a las anteriores; las metáforas de la misión, la ecología, el organigrama, el poder y el
campo de batalla. Tomasko (1996) hace la metáfora de la estructura organizacional con las formas que provee
la arquitectura y ve a los planificadores como arquitectos de organizaciones. La búsqueda de analogías
continúa y Ortíz y Arraíz (2002) llevan a cabo un estudio en el equipo de fútbol Real Madrid de España para
explicarlo como una metáfora empresarial. Montaño (1995) desarrolla una investigación para comprobar la
percepción que los trabajadores tienen de su empresa.
De las metáforas de Morgan antes revisadas en seguida se lleva a cabo un análisis en relación con las tres
dimensiones de estudio de la responsabilidad social de las empresas propuestos por Moguel (2012, a saber:
gobierno corporativo, desarrollo sustentable, y desarrollo organizacional, es decir, cuál o cuáles de las
analogías tienen mayor pertinencia en su explicación.
- Gobierno corporativo se constituye para su estudio de los siguientes componentes y elementos:
Dr. Manuel de Jesús Moguel Liévano es Profesor de la Facultad de Contaduría y Administración en la Universidad
Autónoma de
Chiapas, México. [email protected] (autor corresponsal).
2El Dr. Adán Valles Chávez, es Maestro-investigador de la División de Posgrado e investigación del Instituto Tecnológico
de Ciudad Juárez, Chihuahua. [email protected].
3 El Dr. Sabino Velázquez Trujillo es profesor de Tiempo Completo en el Instituto Tecnológico de Tuxtla Gutiérrez,
Chiapas, y
Profesor de la FCyA C-I de la Universidad Autónoma de Chiapas, México. [email protected].
NOTA: Los autores pertenecen a la Red Temática de Investigación "Desarrollo Organizacional y Empresarial" formada
por
cuerpos académicos de la Universidad Autónoma de Chiapas, de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, y del
Instituto
Tecnológico de Tuxtla Gutiérrez, y del Instituto Tecnológico de Ciudad Juárez, Chihuahua.
1
a) Estructura y regulaciones: implica el diseño organizacional, los miembros, los comités y las comisiones, la
legislación nacional e internacional, las partes interesadas, las recomendaciones de organismos
internacionales y ONG’s, las políticas, reglamentos y manuales internos.
b) Aspecto financiero y cognitivo. Comprende factores tales como el capital, gestión financiera, el tipo de
participación accionaria, la inversión socialmente responsable, la autoridad, capacidad de toma de decisiones,
el liderazgo, la planeación estratégica, y la experiencia de los miembros.
c) Ética organizacional. Considera elementos tales como la declaración de la postura
estratégica (misión, visión, valores y principios), el código de ética, buenas prácticas de gobierno, la cultura
de rendición de cuentas, la deontología organizacional y una conducta de prestigio y legitimidad.
- Desarrollo sustentable se constituye para su estudio de los siguientes componentes y elementos:
a) Conceptuación y reglamentaciones. Comprende la construcción del concepto de desarrollo sustentable, los
factores componentes, las perspectivas e interpretaciones, las disposiciones oficiales provenientes de los
organismos internacionales como la ONU, la OCDE, la OIT y la Comunidad Europea.
b) Gestión de calidad y ambiental. Se refiere a los sistemas de calidad emanados de las normas
internacionales tales como ISO 9000, EFQM, UNE-EN ISO 14001:1996, la Guía GRI, las normas surgidas de
las conferencias mundiales de la ONU y el Protocolo de Kyoto, entre otras.
c) Triple balance de resultados. Referido al modelo de Triple Bottom Line, para el desempeño sustentable,
considerando los ámbitos económico, social y ambiental como elementos centrales en la noción de RSE.
- Desarrollo organizacional se constituye para su estudio de los siguientes componentes y elementos:
a) Aportaciones de las ciencias de la conducta. Se refiere a los estudios precursores e impulsores del DO;
entre los primeros se encuentran quienes realizaron estudios de ciencia básica mientras que los segundos se
caracterizan por sus investigaciones como ciencia aplicada en las organizaciones.
b) Metáfora Organizacional. Toma en cuenta las metáforas compendiadas por Morgan (1990), incluyendo a
otros autores y su explicación desde la perspectiva de la RSE; además de otras metáforas propuestas desde
este ámbito.
c) Gerencia centrada en las personas. Se considera como un estilo de liderazgo con fundamento en la corriente
de las nuevas relaciones humanas aparecida durante los años sesentas del siglo XX, buscando en el presente
estudio su aplicación en la RSE; aunado al enfoque de los stakeholders propuesto por Freeman en 1984.
Las metáforas de la dimensión gobierno corporativo en el análisis de la RSE.
En la dimensión gobierno corporativo, después de una revisión minuciosa consideramos que tienen
pertinencia las metáforas de la máquina, el cerebro, la cultura y del sistema político.
En relación con la dimensión gobierno corporativo, la metáfora de la máquina tiene relevancia en función que
se hace alusión con ella al elemento reglamentación y estructuras, donde el autor aludido adopta la propuesta
de Weber de la burocracia a través de la normalización o reglamentación de las actividades y su consecuente
rutinización de manera semejante a la rutina de un proceso productivo; válida para la figura de la organización
militar manifestada en su estructura de tipo vertical con un conjunto de vocablos importados de las artes
castrenses. La analogía de la máquina en las actividades de RSE encuentra aplicación, si se quiere más suave,
en la frase “hacer hombres de bienes en hombres de bien”, en el sentido de que las máquinas son artefactos
para hacer cosas o bienes, mientras que la RSE representa un conjunto de disposiciones para hacer el bien
tanto a las personas alrededor de la organización, como a las especies vivas que pueblan el planeta; los bienes
se relacionan con la obtención de satisfacciones materiales –a lo que muchos denominan “tener éxito”–
mientras que el bien atañe a satisfacciones de índole ético/moral y espiritual.
La metáfora del cerebro es relevante porque el gobierno corporativo, se dice en términos análogos, es el área
pensante de la organización en su faceta de aspecto cognitivo, es la región donde se acumula la mayor parte
del conocimiento y expertis de la organización; saberes organizacionales tales como las funciones
organizacionales y administrativas, incluyendo el conocimiento de las variables internas y externas de la
organización; y en relación al aspecto financiero, cuál es la política en materia de inversiones socialmente
responsables y de manera semejante con sus proveedores, contemplado para el establecimiento de maquinaria
y equipo de producción ecoeficiente. Continuando con la analogía del cerebro, se habla de la cibernética,
donde la idea fundamental es que la habilidad de un sistema autorregulado depende de los procesos de
intercambio de información, incluyendo la retroalimentación o feedback. Así, basándose en los clásicos de la
cibernética Morgan resume algunos principios básicos, destacando que los sistemas han de ser capaces de
sentir sus entornos.
La metáfora de la cultura en el estudio de la RSE desde la dimensión gobierno corporativo tiene una
trascendencia excepcional. Estamos hablando que la filosofía empresarial se encuentra sustentada en la
estructura ética de los integrantes del GC, apuntalados a su vez en el conjunto de valores, principios, creencias
e ideas que gobiernan su racionalidad.
La cultura es el resultado de la formación o educación proporcionada desde el hogar aunado a un
entreveramiento generacional que va constituyendo la forma de pensar de las personas y suministrándole una
determinada estructura, no pocas veces monolítica, para bien o para mal. En México, la cultura de la
responsabilidad social en lo general (civismo) y empresarial es incipiente, es decir, el sistema educativo,
primero, y el sistema organizacional, posteriormente, parecen haber eludido su propia responsabilidad de
formar ciudadanos educados en la consciencia (Freire; 1980), en el primer caso, y de proporcionar un clima
de trabajo sustentado en valores y principios, en el segundo.
Es decir, la organización debe atender el asunto de la cultura en términos de RSE desde dos planos: primero,
matizar en su proceso de contratación de personal candidatos que, además de cubrir ampliamente el perfil
técnico, demuestren cierta inteligencia en términos de un paradigma humanista/ecológico; y en el segundo
caso, implementar un programa de desarrollo organizacional con la finalidad de reeducar a los trabajadores en
los temas inherentes a responsabilidad social.
En el ámbito de la cultura se revisa también la influencia de los mitos, hechos sociales ocurridos o vigentes
que no se cuestionan en una sociedad, y en el caso de las organizaciones el mayor mito es la actividad
racional que los actores llevan a cabo tanto al interior como externo a las organizaciones. Esta racionalidad,
que presume de personas bajo el dominio de un paradigma cuantitativo y económico, representa a su vez el
gran extravío al ignorar el enorme daño que se causa a las especies vivas y al planeta en general con el
prevaleciente modelo de producción mediante recursos fósiles y las prácticas laborales desconsideradas en lo
general a los empleados y el trato bastante silvestre a la mayoría de los grupos de interés de la organización,
excepto la alta dirección y grupo de accionistas.
En el ámbito de la RSE que nos ocupa, el enfoque de sistema político de la organización tiene relación con el
fomento prioritario de una conciencia más allá del paradigma económico, es decir una razón
humanista/ecológica cuyo génesis se puede encontrar en las áreas del gobierno corporativo socializándose a
través de la jerarquía organizacional vía la elaboración y aplicación de directrices vigorosas, cuya
implementación demanda, proceder de forma diplomática.
Las organizaciones, por el solo hecho de estar formadas por seres humanos, representan una multiplicidad de
intereses distintos que generan no menos conflictos entre personas y grupos, quienes suelen hacer valer su
capacidad de poder; para alcanzar sus objetivos, con frecuencia distintos de los objetivos institucionales. Una
organización sería un buen ejemplo del campo de fuerzas que propone Lewin (1937) en su trabajo sobre la
dinámica de grupos, los cuales, desde esta analogía, tienen una alta dosis de intereses políticos, aunque los
actores se nieguen a reconocerlo.La analogía del sistema político encuentra también una pertinente adaptación
desde la propuesta de los grupos de interés de la organización, es decir, para la elaboración de los programas
de trabajo y de desarrollo de laorganización, ésta debe tomar en cuenta los intereses de las partes interesadas
(internos y externos) con una actitud de prevenir los conflictos y problemas que pudieran suscitarse en el
ámbito de la RSE, donde se observa una lógica contradictoria, es decir, los propósitos aparentemente
contrapuestos de generar recursos financieros y la necesidad de invertir dinero en programas sociales y
societales.
Las metáforas de la dimensión desarrollo sustentable en el análisis de la RSE.
En relación con esta segunda dimensión, el desarrollo sustentable, las metáforas de mayor pertinencia
consideramos, son la de organismo (incluye la idea del sistema abierto) y cambio y transformación.
En el primer caso, la empresa es vista como un organismo con vida propia desarrollándose en un medio
ambiente con frecuencia hostil y debe desplegar una serie de capacidades, habilidades e instrumentos
(competencias, se denomina hoy día) para adaptarse y continuar con vida; si lo hace mejor que las demás
tendrá la oportunidad de liderar el sector comercial. Es competitiva, se dice.
De acuerdo con Morgan, el reconocimiento de la organización como un sistema vivo se encuentra en el
descubrimiento de las necesidades de los miembros de la organización y su manifestación en la organización
informal, apoyado por los estudios de Hawthorne, la escuela de las relaciones humanas y la jerarquía de
necesidades de Maslow, estableciendo ésta última los cimientos de este enfoque.
Otra de las aportaciones provenientes de la biología es la Teoría General de Sistemas de Bertalanffy (1948),
entendiendo la organización como un sistema abierto incorporando los conceptos de homeostasis, entropía,
estructura, función, variedad obligada, equifinalidad y de evolución del sistema (Morgan, 1986).
De acuerdo con la TGS existen sistemas abiertos y cerrados. Un sistema es abierto cuando intercambia
materiales, energía o información con su medio; es cerrado cuando no existe importación o exportación de
energía en cualquiera de sus formas, aunque no haya cambio de componentes. Aunque los sistemas abiertos
son diferentes, todos poseen una serie de características comunes, tales como entropía, autoregulación y
equifinalidad. Como Morgan señala, aparece ahora el entorno externo y la organización como un subsistema
en continua interacción con él. La empresa debe adaptarse al entorno al igual que los sistemas vivos lo hacen.
En este mismo orden de ideas, aparece en los años sesenta la teoría organizacional de la contingencia
(Woodward, Burns y Stalker), mediante la cual se explica un conjunto de factores de supervivencia frente al
entorno, que enfatiza la adecuación de los modelos de organización a las exigencias de aquél.
La noción de contingencia encuentra relación con la idea de emergente, como se califica a la responsabilidad
social de las empresas, refiriéndose a la necesidad de poner en relieve o llevar a la superficie de la realidad de
las organizaciones actuales de adecuarse a la nuevas circunstancias legales y de usos del entorno, en los
aspectos de económico, ecológico, político, legal, social y del mercado, todo esto desde una perspectiva de
sistemas: entradas, proceso, salidas y retroalimentación.
Por lo tanto, las organizaciones en el ámbito de la posmodernidad y de la RSE, tienen la necesidad imperiosa
de desarrollar e implementar los planes y programas necesarios en materia de gestión ambiental para
adaptarse a las nuevas condiciones legales y tendencias del mercado de apoyar los esfuerzos de las empresas
preocupadas por la conservación del medio ambiente, tanto en sus procesos de producción como en sus
productos terminados, subsumidas, contemplado en el ambiente globalizado.
Con respecto de la metáfora de cambio y transformación, las organizaciones del siglo XXI se encuentran
sujetas a una dinámica de cambio continuo, donde la estabilidad es una característica obsoleta y su sello es el
cambio permanente, es decir, la búsqueda de mejores condiciones para la operación de la empresa desde su
enfoque de doble naturaleza: a) económica, en la producción de bienes y servicios; y b) social/societal, en su
función de agrupar en su interior seres humanos relacionados y respeto por los grupos de interés externos a la
organización.
Desde la teoría del cambio, las organizaciones se encuentran en campos de fuerzas internas y externas, es
decir, un conjunto de factores que generan impulsos y resistencias en su interior, así como al exterior,
constituyendo su medio ambiente e interactuando de manera sistémica y dialéctica. El medio ambiente
externo influye en la organización de la misma manera que la organización influye en dicho medio ambiente.
Es producto y productor a la vez, transformándose a sí misma y transformando el ambiente.
En relación con las actividades de responsabilidad social empresarial, al interior la organización debe atender
las necesidades de sus grupos de interés, los lineamientos en materia de derechos de los trabajadores y los
derechos humanos, emanados los primeros de la Ley Federal del Trabajo y los segundos de las organizaciones
internacionales para la convivencia mundial como son la ONU. OIT y la OCDE.
De la misma manera actúa en relación con la influencia que ejerce sobre sus grupos de interés externos; desde
clientes, proveedores, acreedores, gobierno y sociedad en general, estableciendo acuerdos de crecimiento y
desarrollo mutuos, con protocolos escritos (o nó) desde la confianza, la responsabilidad, el respeto y demás
valores que constituyen las bases de un trabajo benéfico.
De acuerdo con los principales autores de la dialéctica y el cambio (Engels, Marx, Morgan) algunos
principios fundamentales son los siguientes: la recíproca interpenetración de los opuestos autogenera los
cambios, cada negación rechaza su forma previa pero conservando algo de ella, la transformación de la
cantidad en calidad: proceso de cambio revolucionario por el que una forma de organización deviene en otra.
En la metáfora de cambio y transformación y desde el análisis de la dialéctica (que todo fenómeno genera su
opuesto) surgen otros axiomas relacionadas con las causas del desarrollo y el progreso de la humanidad
(industrialización) y sus efectos en la sociedad, tales como la contaminación del medio ambiente,
manipulaciones genéticas, el estrés entre los trabajadores, y las malas prácticas administrativas de no pocos
altos directivos.En términos de un pensamiento dialéctico puro se puede afirmar que el devenir del fenómeno
de la responsabilidadsocial empresarial se encuentra en nuestra capacidad de comprender las contradicciones
y oposiciones que configuran nuestro presente, cuyos fundamentos se encuentran en el pasado.
Las metáforas de la dimensión desarrollo organizacional en el análisis de la RSE.
La dimensión desarrollo organizacional, tiene importantes puntos de contacto con la teoría de las partes
interesadas o stakeholders, tanto al interior de la organización como en su exterior, donde la metáfora de
mayor pertinencia es la de instrumento de dominación, involucrando la cultura y cambio, y transformación,
analizadas en párrafos precedentes.
La metáfora de instrumento de dominación, que tiene empleo para la mayoría de las organizaciones, en el
ámbito de la RSE, encuentra mayor pertinencia en las organizaciones de carácter transnacional, ya sea en el
sector de las maquiladoras o bien en el sector de las tiendas de autoservicios. En el primer caso, se han
documentado los ilícitos cometidos por diversas organizaciones multinacionales, principalmente en países
pobres, en los llamados Sweatshops, con el abuso a los trabajadores y la violación de sus derechos humanos
más elementales y los derechos
del trabajo; así también se ha documentado la gran explotación infantil en el sector primario de países en
desarrollo, principalmente.
En relación con las multinacionales del sector comercio, se tiene conocimiento de los problemas legales que
enfrentan por la sobreexigencia y maltrato en ocasiones, de que son objeto los empleados o “socios”, como les
llaman estas organizaciones, sin negar la asociación gremial o sindical más elemental mediante el artilugio de
incorporar a los trabajadores a un sindicato corporativo previamente “arreglado” con la alta dirección, que
trabaja para defender los derechos de la empresa no de los trabajadores.
La metáfora de instrumento de dominación tiene relevancia también hacia la comunidad donde se establecen
estos enormes consorcios, toda vez que su presencia, con su capacidad comercial y logística, son capaces de
desplazar grandes cantidades de mercaderías de todo tipo organizados en departamentos, desde los conocidos
abarrotes, todo tipo de carnes, lácteos y sus derivados, frutas y verduras, pan y tortilla, ropa y calzado,
artículos de limpieza, farmacia, electrónicos, línea blanca, vinos y licores, y un gran etc, desplazando a las
pequeñas tiendas micros y pequeñas empresas existentes en la comunidad, aunque para algunas de ellas puede
ser de beneficio, cuando le sirve de proveedor de productos diversos.
Por otro lado se encuentran los conflictos que enfrentan con la propia comunidad donde se establecen, que
gracias a su capacidad “política” logran convencer a las autoridades para obtener los permisos requeridos,
contraviniendo las leyes en la materia, enfrentando, no sin violencia, a los ciudadanos. Sobre el particular, la
empresas Walmart y Cotsco han enfrentado graves problemas en México durante los últimos años, acusadas
de sobornos a las autoridades para la “agilización” de los trámites de permisos y licencias para sus
establecimientos. En relación con la metáfora de la cultura –revisada en la dimensión GC– tiene amplia
pertinencia en la dimensión desarrollo organizacional, toda vez que se trata de una cultura o forma de pensar
con raíces seculares en México; nos referimos a la relación amo-esclavo que existió durante los más de
trescientos años de dominio español o Colonia, una relación que algunos directivos pretenden reproducir hoy
día y que, desafortunadamente, muchos trabajadores tienen firmemente grabado en su subconsciente,
desarrollando un sentido de subordinación y obediencia casi “natural”
Así mismo se encuentra la cultura del paradigma economicista profundamente afincada en la mente de las
personas, cuyo axioma parece ser “dinero igual a poder sobre los semejantes, seres vivos y el planeta”, la cual
se debe desarraigar para incorporar el paradigma humanista/ecológico, y de acuerdo con la disciplina del
desarrollo organizacional los esfuerzos se deben dirigir a analizar los factores inhibidores de la cultura
organizacional con la finalidad de buscar un cambio de mentalidad; en este caso, a una mentalidad orientada
hacia las el respeto por las personas y su dignidad y el respeto por los seres vivos en general. Hasta aquí la
reflexión en relación con las metáforas o imágenes de la organización estudiadas por Morgan (1997) y
su pertinencia con las dimensiones y elementos propuestos en el referencial de análisis de la RSE propuesto
por Moguel (2012)
Conclusiones.
El estudio de las metáforas, sostiene la mayoría de los autores, se ha incorporado dentro de los estudios
organizacionales más como una herramienta metodológica que como un reconocimiento del complejo
fenómeno social que representan. De acuerdo con los planteamientos realizados en este artículo, se puede
observar la pertinencia de las siguientes
metáforas propuestas por Morgan en las dimensiones de estudio aludidas, de la siguiente manera:
En la dimensión gobierno corporativo tienen pertinencia las metáforas de la máquina, el cerebro, la cultura y
del sistema político.
En la dimensión desarrollo sustentable tienen congruencia las metáforas del organismo (incluye la idea del
sistema abierto) cambio y transformación.
En la dimensión desarrollo organizacional tienen conformidade las metáforas de instrumento de: dominación,
cultura, cambio y transformación, analizadas en párrafos precedentes.
Algunos investigadores de la cultura llaman la atención a tener cuidado con el abuso del uso de la metáfora
para tratar de explicar el fenómeno organizacional, toda vez que puede desviar el objeto de estudio de la
organización o llegar a confundir al estudiante.
Otros autores afirman que el enfoque puede ser cuestionable si se considera que la relación metafórica no
siempre es reversible, es decir, una organización puede verse como algunas de las figuras citadas, pero
muchas de ellas no pueden verse como una organización.
El presente artículo nos permitió acercarnos al conocimiento del fenómeno de la RSE mediante el uso de la
figura didáctica de la metáfora, que proporciona un lente de análisis desde diversas perspectivas.
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