Productividad, compensación y motivación

Productividad, compensación y
motivación
¿Qué mueve al trabajador para el logro de los objetivos?
Por: Irlanda Guevara -Profesora de Mercadeo y Gerencia de Ventas
Universidad Cooperativa de Colombia – Sede Cali
El principal recurso diferenciador que hay en las organizaciones es el Capital humano, día a día
contribuye al mejoramiento continuo de los procesos, replanteándolos constantemente, innovando,
buscando estrategias diferenciadoras, que le permitan a una organización ser cada día más productiva,
rentable y sostenible. El Norteamericano Gary Becker, premio nobel de economía-1993, define el
capital humano como: “El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo
adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos”
En la medición del desempeño, solo se tenía en cuenta factores cuantitativos -lo que no se mide, no se
controla y no se puede mejorar- a través de cifras, porcentajes, estados financieros y contables,
generábamos informes, muy ejecutivos, de cuánto creció en ventas, cuánto mejoró la rentabilidad, en
qué porcentaje optimizó los costos, la formula estadística de cuántos clientes potenciales debes visitar
para lograr la efectividad… cifras. Lo que muchas veces no se tiene en cuenta, es el valor cualitativo,
que es precisamente el que impulsa a que estas cifras y porcentajes se lleven a feliz término.
La gestión y el liderazgo han ido evolucionando; actualmente, una de las herramientas de su medición
es el Cuadro de Mando Balanced Scorecard - BSC donde se establecen los cinco objetivos estratégicos
que son transversales a todo tipo de empresa, bien sea de productos o servicios (Rentabilidad, Ventas,
Satisfacción de Clientes-de Empleados, PQRS, Mejora continua).
Para el logro de los objetivos, es necesario que los líderes de procesos conozcan su equipo de trabajo,
los factores que influyen directamente en el rendimiento y productividad de sus colaboradores e incluir
en su gestión un programa de motivación donde el trabajador, en el aporte a las etapas contribución
por cargos, sea compensado en la forma más apropiada de su útil labor productiva.
Las 4 etapas de contribución que apuntan a los 5 grandes objetivos de la organización son:
Etapa
Etapa
Etapa
Etapa
1: De Apoyo y Aprendizaje- cargos operativos
2: Contribuye de forma independiente y apoya el proceso – cargos de Coordinación
3: Contribuye a través de otros, liderazgo de grupo – Cargos Directivos
4: Lideran a través de la Visión – liderazgo organizacional – Alga Gerencia
Mi fórmula es:
El nivel de Desempeño es proporcional a estas variables, es decir, que si una de ellas no es la adecuada,
el desempeño será afectado negativamente; su interacción debe ser proporcional; Ej.: no siempre, el
mejor estudiante, el más competente, tiene el mejor desempeño o los mejores logros”. De ahí, que el
rendimiento de un empleado es el mejor cuando hay una gran adecuación entre habilidad (numérica,
físicas, intelectuales, actividad de lo que mejor sabe hacer) y competencias (conocimiento de la
labor/actividad operativa o administrativa). La motivación representa la acción de fuerzas activas o
impulsoras, solo se comprende parcialmente, implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades,
insatisfacciones y expectativas.
Una de las técnicas que recomiendo para el logro de los objetivos estratégicos de la empresa y
maximizar la productividad, es la compensación basada en la motivación:
1. Su Equipo de Trabajo debe estar conformado por personas, más que competentes, muy hábiles
en lo que mejor saben hacer; se le hace a cada trabajador un estudio de motivación (Hay
pruebas psicotécnicas que ayudan a clasificar qué mueve a su equipo para el logro de los
objetivos y ser más productivo).
2. Los resultados que arrojen las pruebas, se clasifican y permiten preparar un plan de
compensación muy ajustado a lo que el trabajador desea recibir. Les aseguro que todos
querrán producir más del 100% para obtener su premio.
3. Deben tener en cuenta las diferentes teorías de motivación, como son la de la satisfacción
laboral de Frederick Irving Herzberg, Vroom con su teoría de las expectativas, y McClelland con
su teoría de las necesidades de logro, poder y afiliación. Cada una de ellas son muy
importantes en el momento de indagar en el trabajador qué lo mueve a hacer su labor con
altos estándares en calidad y productividad.
4. Todo plan de compensación, basado en la motivación, es diseñado con objetivos específicos y
en un periodo determinado. Cuando se llega a la etapa final, donde usted entrega su informe
de gestión, ya debe tener diseñado el otro plan.
Encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada, es relevante, pues el solo hecho
de conocer y manejar información sobre cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños
sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a través
de la motivación, se pueden lograr los objetivos de la organización.
Por tanto, el gran desafío de un líder de proceso, área o UEN, es encontrar diferentes y novedosas
propuestas de compensación, de tal forma, que el resultado final es un beneficio mutuo para la
organización y sus trabajadores.