Bloque 2 TEMA 3
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Bloque 2. Análisis grupal de las organizaciones Tema 3 Grupos en el trabajo (I): conceptos básicos Concepto y tipos de grupos Origen y desarrollo de los grupos. Estructura y procesos en los grupos OBJETIVOS: 1. Comprender la importancia que tienen los grupos dentro de las organizaciones 2. Diagnosticar las fases de desarrollo de un grupo en una organización concreta 3. Comprensión de la estructura y los procesos más relevantes en los grupos 4. Aplicar medidas para la mejora de los grupos dentro de las organizaciones ESQUEMA DE TRABAJO: 1. INTRODUCCIÓN – Definición de grupo – Tipos de grupos 2. ¿Por qué los individuos forman parte de los grupos? – Funciones básicas – Actividades que se desarrollan en grupo 3. Estructura e influencia de un grupo – Estatus – Rol laboral – Normas – Influencia social en los grupos – Toma de decisiones CONTENIDOS (Extracto seleccionado de Sáez Navarro, M.C. (1999). Grupos en las organizaciones. En M. García Izquierdo (coord). Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. (pp. 147-172). Murcia D.M.) Concepto y tipos de grupos En parte debido a que es una de las realidades más importantes y estudiadas desde diferentes enfoques en las ciencias sociales, es difícil encontrar una definición de grupo que sea generalmente aceptada, pues cada una suele poner el énfasis en una o varias características del grupo: la identidad colectiva, el sentimiento o espíritu participativo, los patrones estructurados de interacción y comunicación, la interdependencia entre la persona y la tarea, y entre los miembros del grupo, la atracción interpersonal, percepción de los miembros, motivación y satisfacción de necesidades, metas, etc. (v. cuadro 1). En la mayoría de las definiciones aparecen como características destacables que sus componentes: participan en frecuentes interacciones, se definen como miembros del grupo, otras personas los definen como pertenecientes al grupo, comparten normas de interés común para el grupo, participan en un sistema de roles entrelazados, el grupo les resulta remunerador, útil y beneficioso, persiguen metas interdependientes y tienden a actuar en forma unitaria, y desarrollan normas que establecen los límites dentro de los cuales pueden establecerse las relaciones interpersonales y llevarse a cabo las actividades que conducen al logro de objetivos. Cuadro 1. Definiciones de grupo. * Cualquier número de personas que se dedican a interactuar en una situación cara a cara, o en una serie de situaciones semejantes, en la que cada participante recibe una impresión o percepción suficientemente clara de cada uno de los demás para que pueda, ya sea en el momento o en un asunto posterior, reaccionar de algún modo acerca de cada uno de los demás como individuo, aunque sólo sea para recordar que estuvo presente (Bales, 1950). * Cierto número de personas que se comunican entre sí, a menudo durante cierto período de tiempo y cuyo número es suficientemente reducido para que cada persona se pueda comunicar con todas las demás, no por mediación de terceros sino cara a cara (Homans, 1950). * Unidad social que consta de un cierto número de individuos que mantienen un estatus más o menos definido y unas relaciones de rol entre ellos y que poseen un conjunto de valores o normas que, por sí, regulan la conducta de los miembros individuales, al menos en materia de consecuencias para el grupo (Sherif y Sherif, 1953). * Dos o más individuos que comparten igual o similar sistema de valores, normas y creencias; mantienen relaciones más o menos explícitas, de forma que la conducta de unos influye en el comportamiento de los otros, existe interacción; los miembros están motivados para el logro de comunes o similares metas u objetivos (Proshansky y Seidenberg, 1965). * Conjunto de organismos que comparten un destino común, es decir, que son interdependientes en el sentido de que lo que afecta a un miembro es probable que afecte a los restantes (Fiedler, 1967). * Conjunto de individuos cuyas relaciones mutuas les hacen interdependientes en algún grado significativo (Cartwright y Zander, 1968). * Dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todas las demás y es influida por ellas (Shaw, 1976, 1980). * Sistemas sociales complejos e intactos, comprometidos en la ejecución de una serie de funciones múltiples e interdependientes relacionadas con múltiples concurrentes proyectos, ubicados parcialmente en los sistemas de su entorno y a los que se encuentran unidos de Un planteamiento que nos resulta útil para comprender los grupos en el trabajo es el de Huse y Bowditch (1973) (v. gráfico 1), quienes lo entienden como un sistema abierto compuesto de subsistemas conductuales mutuamente interdependientes que no sólo se afectan entre sí sino que, además, responden a influencias del exterior. El grupo realiza operaciones y transformaciones que implican una estructura grupal, surgen interacciones y diferenciación de roles, se producen resultados (v.g. satisfacción, productividad), y existen mecanismos de retroalimentación (positiva y negativa) mediante los que se evalúa el funcionamiento del sistema. Según esto, entendemos el grupo en el trabajo en sentido general como un sistema social dentro de otro sistema más amplio que es la organización. Gráfico 1. El grupo como sistema abierto. Adaptado de Huse y Bowditch (1973). Retroalimentación positiva INPUTS Tareas y objetivos Expectativas de la organización Entorno Valores y necesidades individuales TRANSFORMACIÓN Estructura Interacciones Tareas Mantenimiento Liderazgo OUTPUTS Productividad Satisfacción Retroalimentación negativa En cuanto a los tipos de grupos, una distinción clásica general es la de Cooly (1933), quien distingue entre grupos primarios y secundarios. Los primarios se caracterizan por una interacción cara a cara, la relación es de carácter no especializado, son relativamente duraderos, su número de miembros es reducido, y existe cierta intimidad en sus miembros. Se denominan primarios porque son fundamentales en el desarrollo psicosocial de la persona (socialización primaria) y el ejemplo típico es la familia. Por otro lado, se definen los grupos secundarios como aquellos que tienen características opuestas a las de los primarios y constituyen una categoría residual que abarca los grupos que no son primarios. Un ejemplo de este tipo es el grupo de trabajo. Otro criterio de clasificación básico distingue entre grupos de referencia y grupos de pertenencia. El grupo de pertenencia es aquel al que el individuo, de hecho, pertenece, mientras que el grupo de referencia se define como aquel en el que una persona se integra o aspira a integrarse, con el que se identifica o tiende a identificarse. Este último influye en nuestro comportamiento, independientemente de que seamos o no miembros de él, por lo que puede decirse que si las actitudes de una persona son influidas por una serie de normas que comparten con otros individuos, éstos constituyen un grupo de referencia. Los grupos de referencia tienen dos funciones interdependientes: la valorativa y la normativa. La primera representa un papel muy importante para la persona pues le facilita un sistema de referencia para autovalorarse y evaluar a los demás y sirve de marco para establecer comparaciones con otros y fundamentar la propia autoestima. La función normativa proporciona a la persona las prescripciones para adaptarse o aproximarse a las pautas y criterios de comportamiento del grupo de referencia. Se suele distinguir entre grupos de referencia positivos, en los que los individuos desean ser aceptados como miembros y cuyas normas de grupo influyen en sus valores y actitudes, y grupos de referencia negativos, en los que no se busca ser miembro y se rechaza su sistema de valores o normas. Además, puede suceder que sobre una persona ejerzan influencia varios grupos de referencia con normas y pautas de comportamiento contradictorias, ocasionándole conflicto y tensión. Origen y desarrollo de los grupos Entre las razones por las que los individuos forman parte de los grupos están la satisfacción de una serie de necesidades: seguridad (el grupo puede ser útil para los nuevos empleados, pues encuentran en él orientación y apoyo), estatus y autoestima (pertenecer a un determinado departamento puede proporcionar prestigio y aumentar la autoestima), interacción y afiliación (los grupos de trabajo pueden contribuir a la satisfacción de necesidades de amistad y de relaciones sociales), y poder (pertenecer a un grupo posibilita ejercer influencia sobre otros). Por otra parte, una vez que los individuos se agrupan, suelen sucederse una serie de fases o etapas de desarrollo hasta poder decir que se ha constituido. Tuckman y Jensen (1977) indican cuatro etapas: formación, conflicto, organización y realización. La etapa de formación se caracteriza por una gran incertidumbre ante la finalidad del grupo, la estructura, y el liderazgo, y finaliza cuando los miembros empiezan a considerarse como parte del grupo. En la de conflicto, los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se advierte resistencia al control que se les impone (v.g. respecto a quién controlará el grupo). Cuando finaliza esta etapa se observa una jerarquía bastante clara en el liderazgo del grupo. En la etapa de organización surgen las normas para guiar el comportamiento individual, las relaciones son más estrechas entre los miembros, y el grupo muestra cohesión observándose entonces un fuerte sentido de identidad. Al final de esta etapa el grupo cuenta con una estructura y ya ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que sus integrantes entienden por un comportamiento correcto. En la etapa de realización, la estructura es funcional y aceptada y la energía del grupo se destina a la realización de las tareas. No obstante, el desarrollo de las etapas y el paso de una a otra no siempre es claro y, algunas veces, coexisten etapas distintas o se producen regresiones a etapas anteriores. Esto muestra el carácter esencialmente dinámico de los grupos. Una de las funciones básicas de los grupos es la consecución de objetivos. Atendiendo a este criterio, cabe distinguir varios tipos de actividades grupales: a) actividades centradas en la tarea (clarificación de estrategias y planteamientos; realización de objetivos, definición de problemas, aportación de ideas, coordinación, y síntesis), b) actividades centradas en la construcción y en el mantenimiento del grupo (relacionadas con el fomento de la solidaridad y cooperación grupal y con la creación de un buen clima en el grupo), c) actividades de autoservicio o en provecho propio (destinadas a satisfacer necesidades individuales de los miembros). Las necesidades y objetivos de un individuo y las del grupo al que pertenece pueden coincidir (entonces, el comportamiento de esa persona es funcional para el grupo) pero otras veces, cuando la satisfacción de ciertas necesidades va ligada a algunas características personales (individualismo, dominación, agresividad, etc.), el comportamiento de ciertas personas puede ser disfuncional, entorpeciendo el logro de los objetivos grupales. Aunque los grupos pueden satisfacer diferentes necesidades y constituyen el marco principal de la socialización y de la construcción de la identidad personal, no siempre existe una actitud favorable hacia la participación en los grupos y a la integración en ellos. Algunos de los motivos que pueden explicarlo son el miedo al grupo (entender éste como una agresión contra la propia identidad), la comprensión errónea de los procesos de grupo (no ser conscientes o ignorar lo que entraña la vida en un grupo: influencia, consenso, conflicto), desconocer las técnicas grupales y los comportamientos que es necesario desempeñar para el adecuado funcionamiento del grupo, el miedo al cambio (en ocasiones, el participar en los grupos supone el cambio de hábitos más o menos individualistas así como asumir responsabilidades nuevas), la presión temporal (lo que supone haber desarrollado habilidades de coordinación entre los miembros), etc. Estructura y procesos en los grupos La formación de la estructura grupal es uno de los aspectos básicos del desarrollo del grupo y se refiere a la pauta de relaciones que se establecen entre los diferentes miembros, y a las posiciones que ocupan. Esta estructura acaba caracterizando al grupo y, una vez establecida, resulta en gran medida independiente de los individuos que lo componen. Los factores que determinan la estructura pueden clasificarse en tres categorías principales: requisitos para un eficaz rendimiento grupal, capacidades y motivaciones de los miembros del grupo, y medio ambiente físico y social del grupo. Otro elemento fundamental junto con la estructura es el conjunto de procesos que aparecen en la actividad grupal (v.g. el liderazgo, el establecimiento de normas, la comunicación, el conflicto, la toma de decisiones), que suelen considerarse como la esencia de grupo. A continuación describimos los principales elementos tanto de estructura como de procesos de los grupos, para lo que nos basamos principalmente en las conclusiones de los estudios sobre grupos pequeños realizados en psicología social. Roles El término rol, que procede del teatro y se refiere al texto escrito que un actor tiene que interpretar. Se utiliza en los grupos para indicar que ciertas conductas de los miembros están asociadas a posiciones concretas más que a las personas que las ocupan. Se ha propuesto varias definiciones de rol que pueden agruparse en tres categorías (Roos y Starke, 1980). En primer lugar, desde un punto de vista sociológico, los roles son entendidos como “patrones normativos culturales” resaltando las normas de conducta que la sociedad establece sobre sus miembros. Así, los roles pueden ser vistos como un conjunto de actitudes, valores y conductas que la sociedad adscribe a todos los individuos que ocupan un determinado estatus y que son transmitidas por los procesos de socialización (Duvall, 1946). Por otra parte, las definiciones formuladas desde una perspectiva psicosocial, inciden en considerar los roles como “conjunto de expectativas sobre la conducta”, destacando los aspectos cognitivos y las conductas esperadas (v.g. Katz y Kahn, 1978; Argyle, Furnham y Graham, 1981; Ilgen y Hollenbeck, 1991) y como la “conducta actual” de las personas en ciertas posiciones entendiéndose como secuencias estructurales de conductas aprendidas de una persona en una situación de interacción (Sarbin, 1954). Generalmente, se distinguen dos tipos básicos de roles que deben ser asumidos por los diferentes miembros para el mantenimiento del grupo: el rol de tarea, que está relacionado con los comportamientos destinados a la consecución de objetivos (v.g. la descripción de tareas y el reparto de responsabilidades), y el rol de mantenimiento, relacionado con el manejo de los aspectos sociales y emocionales de los miembros del grupo. Entendemos el rol laboral como el conjunto de expectativas de conductas esperadas de la persona que ocupa una posición laboral, emitidas por aquellas personas que se ven afectadas por su conducta e, incluso, por la propia persona que lo desempeña. Entre las principales funciones destacan prever, coordinar y facilitar la interacción social, reduciendo la incertidumbre que hay en la conducta interpersonal. La mayoría de los roles son interdependientes, es decir, para que se den unos deben darse otros (v.g. el rol de líder requiere la existencia de seguidores, etc.). Por otra parte, del predominio de roles funcionales o disfuncionales va a depender en gran medida que la dinámica del grupo se oriente hacia situaciones más cohesionadas y proporcione mejores resultados o que, por el contrario, se instaure la apatía, el conflicto destructivo, la ineficacia, y el abandono del grupo. Otros conceptos relacionados con el rol laboral son los de persona focal y conjunto de rol. La persona focal es aquella que ocupa la posición a la que corresponde el rol mientras que el conjunto de rol es el marco social en el que se integra el rol, es decir, todas las personas que son afectadas por la conducta de la persona focal y que elaboran y emiten expectativas sobre ella (Peiró, 1984). También cabe diferenciar entre expectativas y conducta de rol. Las expectativas de rol equivalen al rol propiamente dicho tal como se ha definido mientras que la conducta de rol es la expresión del rol. Los roles se suelen caracterizar por varias dimensiones: nivel de incertidumbre, generalidad, amplitud, tamaño y conexiones del conjunto de rol, simetría e igualdad de las relaciones, duración de la asignación, prestigio y poder, etc., aunque las más estudiadas han sido el conflicto y la ambigüedad de rol. En el ámbito laboral hay que tener en cuenta que durante la asimilación y definición de un rol así como en cualquier momento de su desempeño, pueden suceder acontecimientos que dificulten dicho proceso, generando problemas a la persona focal y al funcionamiento de las unidades de trabajo a las que pertenece. Se habla así de ambigüedad de rol cuando existe incertidumbre o la falta de claridad por parte de la persona focal sobre su rol. Se referirse al grado de disponibilidad de la información requerida en una posición, y se produce por la falta de esta información o su comunicación inadecuada. El conflicto de rol hace referencia a la situación creada por demandas y expectativas incompatibles entre sí enviadas a la misma persona focal. Se trata de estar sometido a varias demandas, de modo que atender a unas represente desatender a otras. También relacionados con el comportamiento de la persona focal tenemos las conductas de innovación de rol y extra-rol cuyo interés por su estudio ha aumentado en los últimos años debido a su relevancia para el desarrollo de la carrera y para el buen funcionamiento de las unidades de trabajo . Los estudios más recientes ponen de manifiesto la importancia de estas conductas, especialmente necesarias para la supervivencia de las organizaciones en ambientes dinámicos y competitivos, pues guardan estrecha relación con actitudes como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el rendimiento individual y grupal. La innovación de rol puede entenderse como la introducción y aplicación intencional de nuevas ideas, procesos, resultados o procedimientos en el rol, que son útiles para el individuo, el grupo, la organización o la sociedad (West y Farr, 1990). Por otro lado, si la conducta de rol es la requerida y esperada como parte del desempeño de deberes y responsabilidades que son asignados explícitamente, la conducta extra-rol es discrecional y va más allá de las expectativas existentes en rol para beneficiar o intentar beneficiar a otros. Se trata de conductas voluntarias fuera de las demandas del rol, intencionales, resultado de la decisión activa del individuo, percibidas como positivas por el trabajador u observador, y desinteresadas en beneficio de otros diferentes de la persona que la ejecuta. Pero su distinción es difícil en la práctica pues la misma conducta puede ser considerada conducta extra-rol o conducta de rol, dependiendo del entorno en el que sea analizada. Por ejemplo, entre los factores que influyen están la perspectiva adoptada por el observador que la interpreta (dos observadores que tienen diferentes expectativas sobre la misma conducta de un empleado), las características de las personas que las realizan (un observador tiene diferentes expectativas para la misma conducta de dos empleados), y el momento temporal en el que tienen lugar (un observador tiene diferentes expectativas para la misma conducta de un empleado en dos situaciones temporales diferentes). Incluidas en esta denominación están la conducta de ciudadanía, la conducta prosocial, la conducta de denuncia y la conducta de discrepancia de principios, siendo las dos primeras de afiliación y apoyo, y las dos últimas de desafío y prohibición (v. Organ, 1990). Estatus Cada posición existente en el grupo es evaluada en cuanto al prestigio, importancia o valor que posee para éste. Así, el estatus se define como el grado de prestigio de la posición que tiene una persona dentro del grupo. En las organizaciones, encontramos diferentes símbolos de estatus. Por ejemplo, estamos familiarizados con los signos externos asociados a alto estatus: oficinas amplias y alfombradas, altos salarios, horarios de trabajo flexibles, etc. y al bajo estatus: horario rígido, salario bajo, trabajo monótono, etc. El estatus es un factor relevante para comprender el comportamiento en los grupos pues tiene consecuencias conductuales cuando los individuos aprecian discrepancia entre el que consideran su estatus y el que los demás le otorgan, es decir, cuando se produce una incongruencia de estatus (v.g. que el supervisor esté peor retribuído que los subordinados, o que la mejor oficina del edificio la ocupe un empleado de rango inferior). En resumen, los empleados esperan que lo que reciben de la organización sea congruente con su estatus. Normas Con el paso del tiempo, los miembros del grupo acaban compartiendo actividades y valores y van surgiendo las normas o modelos aceptables de conducta compartidos, que indican lo que está permitido, lo prohibido, y bajo qué circunstancias. Por lo tanto, las normas se crean con el objetivo de regular los comportamientos de los componentes del grupo y reflejan el consenso de éste sobre las conductas que los miembros consideran aceptables para que pueda funcionar. Aunque es necesario para su adecuado funcionamiento que sean acatadas por los individuos que desean formar parte del grupo, esta aceptación puede llegar a límites extremos en ciertas circunstancias en las que los grupos pueden presionar a los individuos para que cambien sus actitudes y comportamientos de modo que se ajusten a las normas del grupo. La aparición de las normas en los grupos se produce por varios motivos, entre los que destacan afirmaciones explícitas de un miembro del grupo (v.g. no se permiten las llamadas telefónicas personales durante el horario laboral), acontecimientos importantes o decisivos en la historia del grupo en relación con alguna acción (v.g. un accidente), primacía, es decir, el primer patrón conductual que surge en un grupo establece casi siempre las expectativas del grupo (v.g. elegir un determinado armario del vestuario, un lugar en el aparcamiento, en el comedor, etc.), mediante la incorporación de experiencias de grupos anteriores (los integrantes de un grupo tienen ciertas expectativas procedentes de otros grupos a los que han pertenecido). Sobre el proceso de establecimiento de las normas y su influencia en el grupo, Shaw (1980) señala que se suelen establecer sobre situaciones que son significativas para el grupo; pueden ser de aplicación general para todos los miembros, o específicas para alguno de ellos (en este caso, ayudan a especificar el reparto de roles); pueden variar en el grado de aceptación con el que cuentan entre sus miembros, así como en el rango de desviación permisible respecto a ellas; y llevan aparejada una sanción según el grado e intensidad de la desviación o infracción. En definitiva, se elaboran e intentan hacer cumplir aquellas normas que aumentan las probabilidades de éxito y permanencia del grupo. Entre estas normas están las relacionadas con la supervivencia y con la reducción de la incertidumbre, las que mejoran la predicción del comportamiento de los integrantes, las que reducen los problemas interpersonales que causan malestar a los miembros, y las que permiten expresar y mantener los valores centrales del grupo (constituyen su identidad y les permiten diferenciarse de los demás grupos). En cualquier grupo es posible distinguir dos tipos de normas: normas formales, que suelen encontrarse de forma más o menos explícita en documentos escritos y establecen las reglas y procedimientos que hay que seguir para pertenecer al grupo (v.g. horarios de trabajo, vestido, descansos, ritmo de trabajo, etc.), y normas informales, que no están recogidas formalmente en ningún lugar pero son conocidas por los componentes del grupo y pueden ser tan importantes o más que las formales para su funcionamiento. Estas últimas son implícitas y se conocen como consecuencia de las interacciones con los demás. Por ejemplo, en los estudios de E. Mayo en Hawthorne el grupo estableció la cantidad de trabajo que consideraba aceptable, con lo que los miembros que producían por encima o por debajo de dicha cantidad eran sancionados por el grupo. Influencia social Como hemos visto, algunas de las definiciones de grupo ponen el énfasis en la interacción y en la influencia social, que podemos entenderla en general como el proceso de relación entre dos entidades sociales, en el que tanto se ejerce como se recibe influencia. Mediante el estudio de la influencia social se intenta comprender cómo se modifica la percepción, los juicios, las actitudes, las intenciones y los comportamientos de una persona como consecuencia de su relación con otras personas, grupos, organizaciones o la sociedad (Moscovici, 1985). Los grupos (formales o informales) controlan la mayoría de los estímulos a los que están expuestos sus miembros en el desempeño de sus actividades, e influyen en ellos por diferentes medios. Se suelen distinguir dos tipos de influencia social: la informativa y la normativa. La influencia informativa se produce cuando aparecen distintas alternativas de decisión/solución, y por medio de la aportación de información y argumentos se produce un cambio o polarización de las actitudes u opiniones de los miembros. Es decir, se confía menos en el juicio propio que en el de los demás miembros del grupo. Un ejemplo de este tipo de influencia se produce cuando, mediante datos científicos, estadísticas, etc. influimos sobre los trabajadores para que utilicen equipos de protección individual en la realización de su trabajo como medida de prevención. La influencia normativa se refiere al hecho de que en nuestra cultura existen unos valores y actitudes socialmente aceptados y deseables, de modo que quien se comporta de acuerdo con ellos recibe aprobación social. Dado que dependemos de los demás para satisfacer gran variedad de necesidades, nos importa aparecer atractivos ante otros, si suponemos que, por una parte, el desacuerdo con los demás nos hará poco atractivos o conllevará el rechazo y, por otra, que el acuerdo provocará evaluaciones positivas y asegurará la pertenencia al grupo, se producirá conformidad basada en este tipo de influencia. Un ejemplo de este tipo de influencia lo tenemos cuando, basándose en la costumbre o en normas informales del grupo, o por miedo al ridículo y al rechazo de los demás no se utiliza un equipo de protección individual en la realización del trabajo. Los efectos producidos en la persona por estos dos tipos de influencia son la conversión (supone convencimiento real sobre los argumentos planteados) y la sumisión (mediante acatamiento de conductas debido a la influencia normativa como consecuencia de la deseabilidad social) respectivamente. Las situaciones de interacción e influencia social varían desde aquellas en las que la interacción es mínima y el conocimiento mutuo entre las personas es nulo o escaso, hasta otras en las que este conocimiento es mayor o se alcanzan grados altos de intimidad. Como consecuencia de la interacción y de la influencia social en grupos pequeños, se produce una serie de procesos y resultados que describimos a continuación. Desindividualización La desindividualización se define como el estado psicológico de aquellos miembros de un grupo que han perdido su “individualidad” como consecuencia del trato totalmente uniforme al que han sido sometidos en él, llegando incluso a manifestar conductas socialmente desaprobadas. La desinhibición o reducción de las restricciones internas conduce a que los individuos se sientan libres para comportarse de un modo que no se comportarían en otras circunstancias pues cuando los individuos se sienten anónimos en un grupo es más probable que su conducta sea guiada por las normas del grupo. El resultado puede ser una conducta antisocial o prosocial, dependiendo de qué normas sean accesibles en ese momento. Como dice Zimbardo, “las emociones e impulsos que usualmente se encuentran bajo control cognitivo resultan más fáciles de expresar cuando las condiciones estimulares minimizan la autobservación así como la evaluación por parte de otros” (Zimbardo, 1970, pág. 251). Philip Zimbardo (1970) realizó un estudio en el que pidió a estudiantes que vistieran túnicas idénticas y capuchas que ocultaban sus caras. Según su hipótesis, el anonimato produciría un estado de desindividualización o sentimiento de que la identidad personal se había perdido en la multitud. Los resultados indicaron que, comparados con otros estudiantes que no vestían estas túnicas, sus caras eran visibles, y llevaban sus nombres en unos distintivos, los primeros propinaron descargas eléctricas de mayor intensidad a otros estudiantes. Estos resultados parecían indicar que la mayor parte de las personas sólo se conforman a las normas sociales públicamente y tan pronto como se elimina el control éstas dejan de ejercer influencia. Es decir, ser anónimo y difícilmente identificable (usar una capucha o una máscara, estar oculto por la oscuridad, o mezclado en una multitud), hace menos probable que alguien sea castigado. Pero la desindividualización no siembre produce respuestas antisociales. Según Reicher (1987), el formar parte de una multitud, en lugar de reducir la autoconciencia, aumenta la tendencia de las personas a verse a sí mismas como miembros del grupo y los sentimientos compartidos de filiación al grupo pues las normas grupales se hacen accesibles al máximo. La desindividualización aumenta el poder de las normas grupales sobre la conducta, de modo que actuando como miembro del grupo se acaba pensando y haciendo lo que hace el grupo. Según esto, aumentaría, en lugar de disminuir, la tendencia de los miembros a adaptarse a cualquier tipo de conducta grupal (ya sea lanzar piedras a la policía o rescatar a las víctimas de un terremoto). Como conclusión, la desindividualización no siempre implica la manifestación de una conducta antisocial sino que conduce a que las personas sean más propensas a seguir las normas más accesibles en ese momento. Los estudios sobre desindividualización muestran que toda experiencia grupal que disminuya la autoconciencia también tiende a desconectar la conducta de las actitudes pues las personas a las que se obliga a tener conciencia de sí mismas (por haberles solicitado llevar adelante alguna tarea frente a un espejo o una cámara) evidencian un autocontrol muy elevado a la vez que sus actos están fuertemente enraizados en sus actitudes. Cohesión Una vez constituidos los grupos, surgirán procesos de mayor o menor atracción entre los miembros. En este sentido, la cohesión se suele definir como la tendencia de los miembros a mantenerse juntos y permanecer unidos en el logro de sus metas y objetivos. Según Shaw (1980), el término cohesión posee, al menos, tres significados: atracción hacia el grupo (incluye la resistencia a abandonarlo), moral (nivel de motivación que muestran los miembros), y coordinación de los esfuerzos de los miembros del grupo. La cohesión no es un fenómeno estático sino que puede aumentar disminuir durante la existencia del grupo. Entre los determinantes de la cohesión grupal destacan el tiempo que los miembros han pasado juntos, la dificultad encontrada para pertenecer al grupo y la severidad de la iniciación, la presión o amenaza de fuerzas externas, y los éxitos obtenidos en el pasado. Además, se suelen señalar las siguientes características de los miembros de un grupo altamente cohesionado: muestran interés por seguir perteneciendo al grupo, lealtad hacia el grupo, participan en alto grado en las iniciativas y actividades del grupo, desarrollan sentimientos de seguridad y pertenencia, presentan alto nivel de interacción, poseen alta satisfacción y rendimiento, y alta motivación para lograr el bienestar y objetivos del grupo. La cohesión influye sobre diferentes actividades del grupo, como la calidad y cantidad de las interacciones, la influencia social, la productividad, la comunicación, la conformidad y la satisfacción en el grupo. En cuanto a la productividad grupal, aunque en algunos estudios aparece relacionada con la cohesión, la relación entre ambas está modulada por las normas establecidas por el grupo: cuanto más cohesionado esté el grupo, más se esforzarán sus miembros por el logro de sus metas. Si las normas son altas (v.g. cantidad de producción elevada, trabajo de calidad, cooperación entre los individuos), el grupo cohesionado será más productivo que el que esté menos cohesionado, pero si son bajas, la productividad del grupo será también inferior. Por otro lado, si la cohesión es baja y las normas del grupo elevadas, ésta aumenta, pero menos que en la primera situación. Cuando la cohesión y las normas son bajas, no habrá efectos significativos en la productividad (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1994). Algunas propuestas para aumentar la cohesión en los grupos son: a) reducir el tamaño del grupo, b) estimular el acuerdo con las metas, c) aumentar el tiempo que los miembros permanecen juntos, c) aumentar el estatus del grupo y la dificultad para poder pertenecer a él, e) estimular la competencia con otros grupos, f) recompensar al grupo más que a los individuos, y g) aislar físicamente al grupo (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1994). Conformidad e influencia de la mayoría La conformidad es el grado de acatamiento de las normas por los miembros del grupo. A medida que los grupos están más cohesionados se incrementa la adhesión a sus normas, tanto explícitas como implícitas. Conformidad y cohesión están relacionadas y ambas se refuerzan mutuamente y contribuyen al mantenimiento y uniformidad del grupo, por lo que la mayor parte de las variables mencionadas y relacionadas con la cohesión, también lo están con la conformidad. En cuanto a las explicaciones sobre qué conduce a la conformidad (v. Asch, 1951, 1956), se ha planteado que cuando manifestamos un juicio sobre algún aspecto en presencia de otros, deseamos tener razón y crear una buena impresión a los demás. Para determinar qué es tener razón, nos solemos basar en lo que nos indican los sentidos y en lo que dicen los demás. Con el paso del tiempo, aprendemos a apreciar el valor de ambas fuentes, pero hay situaciones en las que éstas se enfrentan y debemos elegir entre ambas. Entonces, la conformidad puede deberse a la influencia informativa (se acepta la postura de los demás porque se confía en el juicio de otros más que en el propio), o a la presión del grupo debido a la necesidad que tenemos de parecer atractivos a los demás y de ser acpetados (influencia normativa). Rosenfeld (1973) menciona algunas variables pertenecientes a diferentes niveles que afectan a la conformidad en los grupos. En el individual aparecen la autoconfianza, la valoración y respeto por la autoridad, la necesidad de aprobación social, la inteligencia, la creatividad y la necesidad de logro. En el grupal destacan la cohesión, la importancia concedida a la pertenencia al grupo, el grado de interacción entre los miembros, el tamaño grupal, la realización de tareas difíciles y novedosas, etc. Entre las variables situacionales tenemos la presión o amenaza externa, emergencia, y las situaciones ambiguas. las situaciones de Un proceso ligado a la conformidad es la desviación o incumplimiento de las normas. Aquellos miembros cuyas actitudes y valores difieren considerablemente de las normas que son importantes para el grupo pueden intentar cambiarlas o abandonar el grupo. Se observan varias respuestas del grupo ante el individuo disconforme o desviado: esperar a que cambie, ridiculizar sus posturas y críticar sus planteamientos, persuasión para que se adapte a las normas, amenazas, aislamiento, rechazo y expulsión. La influencia social también puede explicar algunos resultados obtenidos en algunos estudios sobre obediencia a la autoridad (v. Milgram, 1974) en relación con hasta qué punto y en qué condiciones las personas obedecen a la autoridad aun en contra de los propios principios éticos. Influencia de las minorías Para Moscovici y Lage (1976), bastantes procesos de influencia minoritaria e innovación pueden explicarse mediante los mismos mecanismos que explican la influencia mayoritaria, pero si tenemos en cuenta que las minorías no suelen tener el control normativo sobre la mayoría, son frecuentemente ridiculizadas, y son percibidas como “poco fiables”, cabe preguntarse de qué modo pueden ejercer influencia. Según estos autores, es posible mediante su estilo conductual, es decir, la minoría, para ser influyente, debe caracterizarse por la consistencia de su conducta tanto individual (cada individuo a lo largo del tiempo) como interindividual (entre todos los miembros del grupo) (Nemeth, 1982), es decir, manifestar un patrón claro y definido de respuestas (lo cual no implica necesariamente la repetición de la misma conducta). No obstante, lo fundamental para lograr la influencia es cómo sea percibida e interpretada la minoría por los componentes de la mayoría. Toma de decisiones Con gran frecuencia, las personas que participan en grupos en el trabajo lo hacen para tomar decisiones. El interés por el estudio de los procesos de toma de decisiones en grupo se fundamenta en dos razones, una teórica y otra práctica (v. Salanova, Prieto y Peiró, 1996). La práctica se refiere al hecho de que, a menudo, las decisiones de grupo resultan ineficaces. Una de las consecuencias de esto es, por ejemplo que se suele considerar que las reuniones para tomar decisiones son inútiles, una pérdida de tiempo, y se acabe por no asistir a ellas. De este modo, las decisiones del grupo son sustituidas gradualmente por las decisiones individuales. La razón teórica se basa en que, a menudo, se piensa que los grupos toman sus decisiones de la misma forma que los individuos, suponiendo que cada participante es un individuo racional que adopta la solución que presenta mayores ventajas y menores inconvenientes. Si esto fuera así, las decisiones de varias personas, en la mayoría de los casos, girarían alrededor del promedio de las opiniones y las preferencias de cada persona del grupo. Pero esto no suele suceder de esta manera y los compromisos adoptados, al intentar satisfacer a todos, con frecuencia, no satisfacen a nadie. En resumen, existen diferencias entre las decisiones que adoptan los individuos de modo aislado y las que adoptan cuando forman parte de un grupo. Al intentar describir el proceso de toma de decisiones grupal se han adoptado dos aproximaciones: una cualitativa y otra cuantitativa. Los modelos cualitativos (v.g. Bales y Strodbeck’s, 1951; Hirokawa, 1983; Poole et al., 1985) describen las variables implicadas en el proceso y las fases que lo componen (v.g. identificación del problema, elaboración de soluciones, evaluación de las distintas soluciones, etc.). Los modelos cuantitativos intentan explicar el proceso sirviéndose de modelos matemáticos y pueden encuadrarse dentro de los modelos de productividad (v.g. modelo de esquema de decisión social de Davis, 1973; modelo de secuencia de la interacción social de Stasser, etc.); se centran en los procesos mediante los que se combinan los recursos individuales para alcanzar una decisión de grupo, seleccionando entre las distintas alternativas posibles. A continuación describimos dos de los aspectos más estudiados en la toma de decisiones en los grupos pequeños: la polarización en la toma de decisiones y el pensamiento grupal. Polarización en la toma de decisiones Sobre las decisiones adoptadas en grupos pequeños un enfoque defiende que después de la discusión en grupo, la decisión final no siempre es una postura de compromiso en torno a la media de las posturas individuales, sino que se tiende a converger en una postura que es más arriesgada. Otro, defiende que los grupos son menos arriesgados o más moderados que los individuos aislados al tomar decisiones. Pero los resultados de diferentes estudios llevaron a concluir que las decisiones adoptadas en grupo no son en principio más o menos arriesgadas que las adoptadas individualmente sino que tienden a acercarse más hacia el polo al que, en un principio, el promedio del grupo se inclinaba. Así, se entiende la polarización de grupo como la acentuación de la postura inicialmente dominante como consecuencia de la discusión en el grupo (Myers, 1991). Para explicar este fenómeno, Festinger (1954) señala que las personas necesitan evaluar sus propias opiniones y habilidades y, para ello, las comparan con las de los demás. Además, tienen necesidad de poseer una autoimagen positiva y ser percibidas de forma favorable por los demás; por esto, el proceso de comparación estará sesgado en el sentido de proporcionar a la persona la imagen “mejor” o “más correcta” (más ajustada a la norma). Aplicando esto a la toma de decisiones en grupos pequeños se observa que, en la discusión de grupo, la persona descubre que los demás tienen opiniones más próximas en la dirección de la alternativa más valorada; entonces, adopta una postura más extrema en la misma dirección para diferenciarse positivamente de los demás. Según esto, el mero conocimiento de la de otra persona sobre un tema determinado, sin escuchar las razones que sostienen, sería suficiente para producir un efecto de polarización. Esto puede explicarse recurriendo a los procesos de influencia social mencionados, en concreto, la influencia informativa. Se sugiere que la discusión grupal genera diversos argumentos, muchos de los cuales son a favor de la postura que ya apoyaban los miembros del grupo. Si esos argumentos coinciden con lo que los individuos ya mantenía, se reforzará su afianzamiento. Pero además, el grupo proporcionará argumentos que eran desconocidos para el individuo, provocando una postura más extrema. De este modo, la polarización es el resultado de un proceso de persuasión mutua cuyo resultado, o el grado de cambio, es función de la proporción de argumentos que favorecen una posición frente a su contraria, del poder de convicción de éstos, y de su novedad (Myers, 1991). En resumen, parece que la discusión conduce a un desplazamiento de las posiciones de los miembros hacia un grado más extrema en la misma dirección de la postura mayoritaria anterior a la discusión: los conservadores se vuelven más cautelosos y los arriesgados se arriesgan más. Dado que la discusión en grupo tiende a exagerar las posturas iniciales, el grupo se desplazará hacia un mayor o menor riesgo en función de la norma dominante antes de la discusión. Pensamiento grupal (groupthink) En algunas ocasiones, en el trabajo en grupo, puede sentirse la necesidad de expresar una opinión, pero debido a diferentes motivos no se hace. Es posible que esto se produzca por el llamado pensamiento grupal o fenómeno que ocurre cuando los miembros de un grupo se implican tanto en la búsqueda de consenso, que se anula la evaluación realista de las diferentes alternativas así como la expresión de opiniones discordantes, minoritarias o impopulares. Algunas de las decisiones más sorprendentes e inadecuadas de la historia se han tomado en grupo, y parece que tienen que ver con este proceso. El concepto de pensamiento grupal es considerado como un ejemplo extremo de la polarización de grupo y para Janis (1972, pág. 9) es el deterioro de la eficiencia mental, de la evaluación de la realidad, y del juicio moral que resulta de las presiones existentes en el seno del grupo. Ocurre cuando los miembros del grupo están tan cohesionados y conformes a las normas, sobre todo, a la norma de consenso, que se anula la estimación realista de posibles cursos de acción alternativos a los propuestos por el grupo así como la expresión de puntos de vista desviados, minoritarios o impopulares. Se caracteriza por la ilusión compartida de la invulnerabilidad del grupo, por los esfuerzos de los miembros para racionalizar o desechar cualquier tipo de información negativa o contraria a la presentada por el grupo, por fuerte que sea la evidencia en contra, por una tendencia fuerte a pasar por alto implicaciones éticas y morales en las decisiones grupales, por el desarrollo de estereotipos con respecto a otros grupos, por la presión hacia sujetos desviados para que cambien su conducta, por una ilusión de unanimidad, pues quienes tienen dudas o mantienen puntos de vista divergentes, los ocultan para no desviarse del consenso (norma valorada). El pensamiento grupal aparece cuando en el proceso de toma de decisiones, un grupo muy cohesionado está condicionado fuertemente por la búsqueda de consenso, lo que deteriora su percepción de la realidad. Pero todos los grupos no son igual de vulnerables al pensamiento grupal. Las variables que parecen influir en su aparición son: la cohesión de grupo, el comportamiento de su líder, el aislamiento del exterior, las presiones de tiempo, y el no seguir procedimientos metódicos en la toma de decisiones. A continuación resumimos los procesos que conducen al pensamiento grupal (v. gráfico 2). Grupo muy cohesionado bajo presión para tomar decisiones El logro del consenso es más importante que cómo es logrado Fracaso al considerar la información Autocensura y “guardianes del pensamiento” protegen al grupo contra información no deseada Ausencia de independiencia de las opiniones de los miembros del grupo Los miembros comparten antecedentes y valores Se expresa conformidad pública La falta de acuerdo se castiga durmente o los disidentes se expulsan del grupo Consenso no basado en evidencia cierta El consenso no refleja diferentes puntos de vista El consenso no refleja las verdaderas creencias PENSAMIENTO GRUPAL Gráfico 2. Pensamiento grupal (adapt. de Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1994). a) Se logra el consenso sin tener en cuenta toda la información disponible. El interés se centra en alcanzar el consenso y existe fuerte presión por logarlo, por lo que se evita la exposición a informaciones contradictorias (los “guardianes del pensamiento” protegen al del grupo de la información que podría destruir el consenso). El grupo se dedica a justificar y apoyar su decisión fortaleciendo el consenso en lugar de ponerlo a prueba. b) El consenso no es real pues las opiniones de los miembros no son independientes. En los grupos cuyos miembros comparten educación, valores, puntos de vista, etc. es más probable que aparezca este fenómeno. c) El consenso se logra mediante la conformidad pública y no mediante la aceptación privada. Comenzar con un voto público de los miembros permite que los más respetados y de mayor estatus establezcan sus opiniones e influyan sobre los demás. Esto conduce a la “ilusión de unanimidad” más que a un verdadero consenso: cada uno piensa que los demás aceptan la posición del grupo. El grupo se percibe como invulnerable, superior, incapaz de hacer ningún daño, cuando, de hecho, el proceso ha fracasado. Según esto, si pretendemos evitar la aparición y los efectos negativos del pensamiento grupal, debemos tener en cuenta los siguientes aspectos: 1. Ser prudente al valorar la importancia de la cohesión y el consenso pues aunque en algunos casos puede ser una ventaja una alta cohesión en los grupos, también puede que no favorezca los desacuerdos. 2. Esforzarse por mostrar un estilo de dirección participativo; el líder debe evitar dar la opinión sobre el problema al principio de la discusión y fomentar la aparición de opiniones diferentes a las de la mayoría, resaltando la importancia de alcanzar una decisión lo más razonable posible. 3. Evitar el aislamiento del grupo respecto a otros pues los grupos aislados tienden a perder la objetividad y el contacto con la realidad. 4. Valorar la importancia de las limitaciones de tiempo en su justa medida. Cuando existe restricción de tiempo y presión, los miembros suelen tomar “atajos” que probablemente conducen a consensos falsos o superficiales. 5. Potenciar el uso de procedimientos metódicos en toma de decisiones. Si tenemos en cuenta lo anterior, en cuanto a las ventajas de la toma de decisión individual, destacan la rapidez, la existencia de un responsable claro, y la coherencia en los valores, mientras que en las decisiones grupales suelen aparecer luchas por el poder (las decisiones en grupo pueden variar en alto grado de una sesión a otra de acuerdo con la capacidad de los miembros para influir entre los miembros). Pero la toma de decisiones en grupo también tiene ventajas, entre las que se destaca que suelen generar más información y conocimientos más completos y la diversidad de puntos de vista permite considerar más alternativas. Diferentes estudios muestran que los grupos casi siempre superan el rendimiento, incluso del mejor individuo del grupo, lo que en toma de decisiones puede conducir a la adopción de decisiones de mayor calidad. Por último, un aspecto fundamental es que las decisiones adoptadas en grupo conducen a una mayor aceptación de la solución adoptada.
