Resumen del Informe sobre recompensas y reconocimiento

 Resumen del Informe sobre recompensas y reconocimiento Después de tres meses de investigación y consultas sobre las prácticas de recompensas y reconocimiento de la OIT, el grupo de trabajo sobre recompensas y reconocimiento presentó al Equipo de Dirección un informe que contiene una serie de recomendaciones para su revisión. Este documento presenta un resumen de los dos principales elementos del informe sobre recompensas y reconocimiento, las recomendaciones sugeridas y los resultados del cuestionario al personal. Resultados del cuestionario al personal Si bien ya existían en la OIT mecanismos de 'recompensas y reconocimiento',
como la prima por antigüedad, no había una estrategia global que abarcara
toda la organización. Por consiguiente, el grupo de trabajo sobre
recompensas y reconocimiento (RRTF), intentó definir los elementos que
conducirían a una estrategia exitosa en materia de recompensas y
reconocimiento, guiado por dos principios: debería estar basada en el
desempeño profesional y debería ser aplicada a todo el personal por igual.
Las recomendaciones del grupo de trabajo se basaron en los resultados de la
encuesta y en una investigación documental adicional.
Principales resultados
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La encuesta destacó la necesidad de una política consolidada y global
basada en el desempeño que proporcione una orientación clara y criterios
precisos para las recompensas y el reconocimiento de los méritos en la OIT.
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Hubo una preferencia neta a favor de las actividades de recompensas y
reconocimiento públicas, participativas, transparentes e inclusivas.
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El marco de recompensas y reconocimiento debe estar en conformidad con
los objetivos y valores de la OIT.
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Los colegas comparten el sentimiento de que trabajar para la OIT constituye
de por sí una recompensa y un reconocimiento, entre otras razones porque
los empleados de la OIT en todo el mundo disfrutan de términos y
condiciones de trabajo y seguridad del empleo que difícilmente pueden ser
igualados en la economía externa.
Cómo se condujo la encuesta
Para realizar su examen, el RRTF elaboró un cuestionario para ser
suministrado a alrededor de 80 colegas, mitad en la sede y mitad en las
Marzo 2013 oficinas exteriores, con un equilibrio representativo de grado y género. La
encuesta incluía preguntas cuantitativas y cualitativas.
Resumen de los resultados de la encuesta
'Respuestas predominantes'
¿Qué tipo de reconocimiento quisiera recibir?
1. Un “gracias”, en público o en privado
2. La oportunidad de participar en una formación
3. Un certificado o una felicitación formal
4. Una misión a la sede o en el terreno
5. Un período sabático o una adscripción
¿Por cuál merito le gustaría ser recompensado?
1. Un desempeño profesional excepcional
2. La colaboración y el trabajo en equipo
3. La asunción de responsabilidades adicionales
4. La atención a la innovación
5. El trabajo de una creatividad, calidad y utilidad excepcional
Principales conclusiones/recomendaciones de las preguntas abiertas y de las
discusiones
1. Una dirección y un asesoramiento de calidad propician que los miembros
del personal se describan a sí mismos como que tienen una carrera
profesional en la OIT, en vez que un empleo.
2. El aumento por servicios meritorios debe ser transparente para ser
valorizado
3. Unas directrices claras deben ser establecidas para contrarrestar el
rendimiento deficiente
4. La diferencia entre los grados necesita ser mejor definida y aplicada
5. Una mayor flexibilidad en los horarios de trabajo puede ser percibida como
un incentivo
6. Todos los ascensos deben estar vinculados a un desempeño verificado
El informe del RRTF incluye 10 propuestas que se basaron en los resultados
de la encuesta y en una investigación adicional.
Marzo 2013 Respuestas a las preguntas cerradas
¿Que forma de reconocimiento desean recibir los colegas de la
sede y de las oficinas exteriores (por porcentaje de su categoría)?
other
mention in office newsletter
flexibility, e.g. working from home
sabbatical or secondment
opportunity to participate on task
force
subscription to prof journal
membership in prof ass'n
lunch with dept or director
mission to field or hq
Gield hq opportunity to provide comments
opportunity to attend training
gift certificate
merchandise, e.g. books, etc.
plaque, pin or scroll
"thank you" card or email
monetary or cash award
certificate/formal commendation
"thank you" privately or publicly
0 10 20 Oficinas exteriores (rojo)
Sede (azul)
otra
mención en el boletín de noticias de la oficina
Marzo 2013 flexibilidad (por ejemplo teletrabajo)
período sabático o adscripción
oportunidad de participar en un grupo de trabajo
suscripción a una revista profesional
afiliación a una asociación profesional
almuerzo con el departamento o con el director
misión en el terreno o en la sede
posibilidad de hacer comentarios
oportunidad de participar en una formación
bono regalo
mercancías, por ejemplo libros, etc.
placa, condecoración o título
carta o correo electrónico de agradecimiento
recompensa económica
diploma o mención formal
agradecimiento en privado o en público
Recomendaciones
Recomendación n.° 1 – Crear una Prima anual del Director General
Este debería ser un incentivo prestigioso y claramente atribuido en base a los
servicios meritorios. Este tipo de incentivo es utilizado efectivamente en el
sistema multilateral y las respuestas del personal indican que podría
funcionar bien en la OIT.
Proponemos que se constituya un comité de selección de la Oficina para
evaluar las nominaciones. Los candidatos pueden ser propuestos por la
dirección, los colegas o los mismos individuos. Los grupos, al igual que los
individuos, pueden ser premiados.
Para mantener el prestigio del premio, debería tener un número limitado, con
un incentivo material (por ejemplo un título, una placa, etc.) entregado en
público por el Director General.
Recomendación n.° 2 – Recompensar el desempeño profesional
excepcional
A fin de reconocer el desempeño profesional excepcional, debería instituirse
una 'Prima al desarrollo de la carrera profesional'. Este incentivo podría estar
dedicado a la afiliación a una asociación profesional, la suscripción a una
revista, la inscripción a cursos, etc.
Este incentivo no debería sustituir la formación del personal, sino ofrecer un
mecanismo flexible para recompensar y reconocer el desarrollo profesional.
Durante la fase de consulta, la 'oportunidad de participar a una formación'
ocupó uno de los primeros lugares como recompensa gratificante para el
personal.
Marzo 2013 Recomendación n.° 3 – Incluir la formación en los presupuestos de los
proyectos de cooperación técnica
Todos los proyectos de cooperación técnica deberían contener un
presupuesto destinado a la formación del personal.
Recomendación n.° 4 – Instaurar una formación obligatoria en materia
de gestión para los supervisores
A fin de garantizar que todos tengan la oportunidad de crecer dentro de su
función, el equipo considera que es indispensable que todos los que tienen
responsabilidades jerárquicas dispongan de competencias sólidas de gestión
de los recursos humanos, incluyendo competencias en materia de
comunicación, de motivación de los equipos y de gestión del desempeño
profesional. La formación en este ámbito debería ser obligatoria para todos
los nuevos directivos con informes directos.
Para evaluar regularmente las competencias de los directivos, se recomienda
además introducir una comunicación de resultados al responsable directo
que forme parte de la evaluación del desempeño de todos los que tienen
personal a su cargo, no sólo los directores responsables. Debería
establecerse un proceso claro para quienes reciben juicios negativos.
Recomendación n.° 5 – Facilitar el 'intercambio de puestos de trabajo'
para el personal con un desempeño excelente
Los colegas interrogados piensan que las adscripciones, los períodos
sabáticos y la movilidad interna, temporal, son recompensas justas por su
desempeño profesional. Recomendamos que se considere una política de
'intercambio de puestos de trabajo' que abarque la asignación interna dentro
de la sede y entre la sede y las oficinas exteriores. Esto apoyaría también el
desarrollo de 'Una OIT'. Esta recomendación debe ser analizada junto a las
propuestas del equipo sobre movilidad.
Recomendación n.° 6 – Ofrecer condiciones de trabajo más flexibles
Si bien la flexibilidad actualmente se concede a discreción de los
responsables, la posibilidad de horarios de trabajo flexibles o de trabajar
desde un lugar diferente es muy valorado por el personal encuestado y, por
consiguiente, debería ser elaborada y aplicada una política oficial a este
respecto. Esta política debería establecer claramente los criterios sobre los
cuales basar la decisión del lugar de trabajo y los límites de la discreción de
los directivos para aprobar las decisiones sobre flexibilidad laboral.
Recomendación n.° 7 – Revisar el sistema de aumento por servicios
meritorios
Mientras que el aumento por servicios meritorios parece ser apreciado por los
colegas, el grupo de trabajo llamó la atención sobre diversas cuestiones:
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El aumento es un reconocimiento económico permanente del mérito por lo
que puede ser sólo un evento en la carrera de un funcionario. En estos
Marzo 2013 •
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casos, una prima puntual puede ser más apropiada y menos costosa, esto
además liberaría recursos para atribuir más incentivos por servicios
meritorios.
El aumento por servicios meritorios es atribuido 'para siempre', mientras que
el mérito que lo justifica puede ser un fenómeno de breve duración. Por lo
tanto, debería considerarse un sistema de aumento que se base en el
desempeño profesional plurianual en el marco de la gestión del desempeño
profesional, en vez que en base a un ciclo anual.
El reconocimiento del mérito debería provenir de las evaluaciones de fin de
ciclo y la duración de este ciclo debería armonizarse en toda la OIT.
Algunos de los colegas que participaron en la encuesta estiman que una
acumulación de “puntos” para obtener un aumento puede ser conveniente. El
grupo de trabajo no asumió ninguna posición a este respecto.
El aumento por servicios meritorios fue criticado por los encuestados debido
a su falta de transparencia y predomina la sensación que en algunas se
estaba instaurando una cultura de “este es mi turno”. Por lo tanto, el grupo de
trabajo propuso que:
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El aumento por servicios meritorios y/o primas debería aplicarse a todos por
igual.
La elegibilidad debería ser permanente, es decir, no deberían penalizarse las
personas que han recibido un aumento por mérito o una prima en el ciclo
anterior.
Los colegas en el último escalón salarial de su grado también deberían ser
elegibles, pero deberían ser incentivados con una prima única por los
servicios meritorios en vez que con un aumento permanente.
Los criterios de mérito deberían ser los suficientemente claros y amplios para
incluir la gran variedad de formas del desempeño profesional excepcional.
Las nominaciones para un aumento por servicios meritorios deberían requerir
la participación del jefe del departamento/unidad, además del equipo de
dirección de esta área, y de un colega del departamento de recursos
humanos.
El porcentaje de aumentos y/o primas atribuidos por servicios meritorios
debería, por supuesto, ser limitado, pero este límite debería ser establecido a
nivel central, en vez que por los departamentos.
El arbitro de la atribución de un aumento y/o una prima al mérito debe ser la
Comisión de informes en base a las propuestas de diversas personas
recibidas.
La atribución de un aumento o de una prima al mérito debería ser anunciado
públicamente, no encubierta, y la justificación de los servicios meritorios debe
ser minuciosa y pública.
Recomendación n.° 8 – Revisar el mecanismo de aumento por
antigüedad
En en el sistema actual, un funcionario que está al máximo de su grado
salarial y durante un período de tiempo no le es atribuida una promoción tiene
automáticamente derecho a un aumento por 'antigüedad'. Esta medida
debería ser suprimida, ya que no tiene relación alguna con el desempeño en
una organización que se concentra cada vez más en el rendimiento y en un
contexto económico caracterizado por verdaderas limitaciones
presupuestarias. El grupo de trabajo sin embargo observó, aunque no
Marzo 2013 formuló ninguna recomendación, que los colegas que se encuentran al
máximo de su grado salarial enfrentan una disminución de su ingreso real.
Recomendación n.° 9 – Mantener la prima de 25 años de servicio
La distinción y la ceremonia en celebración de los 25 años de servicio son
muy apreciadas por los colegas encuestados y deberían ser mantenidas.
Recomendación n.° 10 – Eliminar las promociones que no están
vinculadas al desempeño
Todas las promociones del personal deberían basarse firmemente en el
desempeño, cualquier promoción atribuida independientemente del
desempeño debería ser suspendida por las mismas razones que en la
recomendación n.° 8: no apoyan una cultura basada en un alto nivel de
rendimiento. Marzo 2013