conceptos básicos de ergonomia - Departamento de Ingeniería

CONCEPTOS BÁSICOS DE ERGONOMIA
Definiciones de Ergonomía
•
International Ergonomics Association (IEA): “Ergonomía, conocida también como Human Factors, es la
disciplina científica relacionada con la interacción entre los hombres y la tecnología”
•
Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF): “es la adaptación del trabajo al hombre” y “la
utilización de conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para concebir herramientas,
máquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con el máximo de confort, de seguridad y eficacia
para el mayor número posible de personas.”
• Asociación Española de Ergonomía (AEE): “Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene
como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características,
limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.”
•
ADEA Asociación Argentina de Ergonomía “Disciplina científica cuyo fin es optimizar la interrelación
entre los seres humanos y las cosas producidas y utilizadas por ellos”
•
Noulin (Sorbona): “Multi-disciplina cuyo objeto de estudio específico es el trabajo humano. Su objetivo
es el de contribuir a la concepción o a la transformación de las situaciones de trabajo, - no solo en sus
aspectos técnicos, sino también en los socio-organizativos - para que el trabajo pueda ser realizado
respetándose la salud y la seguridad de los hombres, con el máximo confort y eficiencia. El desarrollo
de los conocimientos se basa esencialmente en intervenciones de campo hechas con un enfoque
clínico que apunta a descubrir la particularidad de cada situación de trabajo antes de buscar las
generalizaciones posibles”.
• Programa “Experto en ergonomía” de la Universidad Complutense de Madrid: “La Ergonomía y la
Ingeniería de los Factores Humanos son disciplinas que, con un cuerpo teórico y metodológico que le
es propio, integran diferentes saberes operativos provenientes de las ciencias que estudian el
comportamiento humano en situación de trabajo (psicología, sociología, fisiología, ingeniería,
informática...) con la perspectiva de intervenir, en cooperación con los ingenieros, en la concepción y
corrección de sistemas de producción de bienes y servicios (organización de la producción, concepción
de puestos de trabajo, diseño de programas de formación, presentación de la información,
procedimientos de trabajo, diálogo hombre - máquina).
Ergonomía, su evolución
Visión Histórica.
Esta pequeña visión no busca ser exhaustiva y más bien quiere situar el desarrollo de la ergonomía de la
actividad(corriente Francesa). Como es bien conocido el término Ergonomía ha sido adoptado oficialmente
cuando se creo en 1949 la primera sociedad de Ergonomía, La Ergonomics Research Society, la cual fue
fundada por ingenieros, psicólogos y fisiólogos británicos para Adaptar el Trabajo al Hombre. Allí, K.F.H.
Murell retoma1 el término de ergonomía (del griego ergon: trabajo, nomos: ley) para denominar esta nueva
“ciencia del trabajo”.
1
El término ya había sido utilizado en 1857 por un polaco llamado Jastrzebowski.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
1
El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseño de dispositivos técnicos para
mejorar las condiciones de trabajo optimizando el funcionamiento humano (psicología y fisiología). Las
investigaciones que se llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al método experimental de laboratorio
con acción sobre dispositivos técnicos basadas sobre el análisis de la tarea prescrita. Este enfoque es
mayoritario en la ergonomía mundial.
Antecedentes
Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnología había permitido construir
maquinas, principalmente aviones que eran cada vez más complejos y que se debían utilizar en
condiciones extremas. A pesar de la selección del personal, su formación, entrenamiento y motivación, se
constataron graves dificultades en el manejo y control, que provocaban la perdida de hombres y de
equipos.
La selección, entrenamiento y la motivación no son entonces suficientes. La plasticidad del hombre tiene
sus limites, se constata que las necesidades de quien utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la
concepción "Yo me pongo en su lugar". La competencia técnica para concebir nuevos equipos no es
suficiente para garantizar su buen funcionamiento. Otros conocimientos se hacen necesarios para
anticipar el comportamiento el hombre en situación de trabajo, reducir los riesgos de error y obtener
fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos) de esta manera nace la Ergonomía
moderna.
Durante la segunda guerra mundial, se desarrolla un movimiento llamado “human engineering” que
pretendió integrar en el diseño de herramientas, máquinas y dispositivos técnicos, los conocimientos
desarrollados por la fisiología y la psicología experimental: se comienza a hablar de “adaptación de la
máquina al hombre”.
Precursores
Durante muchos siglos se ha tratado de comprender el funcionamiento del hombre en situación de trabajo,
ha habido una preocupación por saber como desarrolla su actividad. Leonardo da Vinci por sus
investigaciones sobre los segmentos corporales, es el ancestro de la Biomecánica, Lavoiser evalúa el
costo del trabajo Muscular, Coluomb analiza los ritmos de trabajo para definir la carga de trabajo optima,
Chauveau identifica las primeras leyes de gasto energético en el trabajo. En el siglo XVIII Belidor trata de
medir la Carga de trabajo físico sobre los lugares de trabajo, Vaucanson y Jacquard conciben los primeros
dispositivos automáticos que suprimen puestos peligrosos en la industria textil. En Francia el informe de
Villerme (1840) sobre el estado físico y mental de los obreros es uno de los textos importantes de la
corriente higienista y se encuentra en el origen del Derecho de Trabajo. Ramazzini describe las primeras
enfermedades ligadas al trabajo: problemas oculares en la fabricación de pequeños objetos, sordera en
los fabricantes de piezas metálicas en Venecia, posteriormente Tissot trabaja sobre la climatización de los
locales de trabajo.
Podemos citar también al fisiólogo J. Amar, considerado por algunos como el padre de la biomecánica y
contemporáneo de Taylor, que trabajó para dar un fundamento científico a la Organización del trabajo. El
mismo publica en 1914 “El Motor humano” que es considerada como la primera obra de Ergonomía, en
este se dan las bases del trabajo muscular y se vincula a actividades profesionales
En la primera mitad del siglo XX se presenta un considerable progreso de los conocimientos en sicología y
fisiología. En Francia, Lahy participa en estudios sobre las condiciones de trabajo pero es hacia la mitad
de siglo que la sicología diferencial orienta sus investigaciones hacia la actividad de trabajo. Durante los
años 50-60 en Francia y Bélgica Ombredane y Faverge sacan a la ergonomía del laboratorio, aconsejan
el análisis del trabajo en el “campo”. Cazamian, Wisner y Leplat inician la corriente de la ergonomía de la
actividad, a través de sus acciones y trabajo en la enseñanza. La ergonomía de la actividad, surge del
análisis de la actividad en el campo y del encuentro con otras disciplinas (psicología del trabajo, sociología
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
2
del trabajo, psicodinámica, antropología, lingüística, etc.). Esta corriente es dominante en los países
franco-parlantes. Los progresos en neurofisiología y en psicofisiología permiten visualizar estudios
diferentes a los del dominio del trabajo muscular (Wisner).
Desde de su nacimiento la Ergonomía ha tendido a ampliar las bases científicas de su dominio de acción,
en primera instancia hacia la biometría, la bioquímica y la biomecánica y en otras hacia la sicología social
y la sociología. Estas bases científicas sólidas eran necesarias para crear esta disciplina. Adicionalmente
es necesario considerar que en la medida que la sociedad realiza progresos industriales importantes de
igual manera el trabajo sufre evoluciones importantes entre las cuales encontramos el aumento progresivo
del trabajo en condiciones de frío y calor, bien sea por razones geográficas (Exploración Petrolera),
técnicas (en la industria de alimentos y frigoríficos, Industria del Vidrio) Trabajo en medios ruidosos,
tóxicos, radiactivos, trabajo en supresión (Medios submarinos, minería de profundidad).
Las ergonomías
Según Maurice De Montmollin, hay dos tipos de ergonomía complementarias. No hay homogeneidad en
los modelos que explican al hombre en situación de trabajo y según el modelo del hombre y del trabajo
con el que se trabaje, varía también el análisis de la problemática del riesgo de trabajo (accidentes y
enfermedades profesionales).
Ergonomía del Componente Humano (Human Factor)
Considera al operador como un elemento más del conjunto Hombre-máquina a considerar bajo el ángulo
de sus funciones elementales: vista, sensaciones, percepción, fisiología, cognición… Se lo considera como
Ser Humano, sin situarlo en un ambiente de trabajo.
Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretación de las
informaciones, lo psicológico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores
que hacen a estas variables de modo simple y pertinente.
La perspectiva de la Ergonomía del “componente humano” es la de evitar que las condiciones de trabajo
impidan trabajar al operador tomando en cuenta las grandes funciones que el ser humano pone en juego
en el trabajo.
La ergonomía del “componente humano” sostiene que las funciones elementales pueden ser estudiadas y
se pueden generar normas que van a permitir el diseño de modelos para el análisis de las diversas
situaciones de trabajo.
La misma está construida sobre la base de estudios científicos de laboratorio que analizan al hombre en
un entorno artificial que intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre
determinados observables - medibles - para establecer parámetros generalizables, extrapolables dadas
ciertas condiciones. Así se mide: fuerza, temperatura interna, memoria, etc.
Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptación hombre-puesto para así generar
normas que las empresas deban respetar a la hora de diseñar sus puestos de trabajo.
La ventaja de un enfoque tal es la garantía de que los resultados o recomendaciones no dependerán de la
subjetividad del observador.
Los límites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicación directa a casos particulares
debido al alto grado de generalización pues:
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
3
1. rara vez la situación real de trabajo coincide con la situación simulada en laboratorio. En la mayoría
de los casos difiere ya que no integran la variabilidad humana y técnica que existe en los casos
reales, fuera del laboratorio (población diferente, averías de máquinas, ritmos de trabajo varían en
función de sectores
2. la segmentación del ser humano en “factores” es útil a los fines de la demostración científica de una
hipótesis, pero no es útil a la hora de darle un sentido a la acción y a los problemas que surgen en el
trabajo ya que en general éstos son el fruto de la relación entre diferentes factores que este enfoque
fragmentado puede no lograr vincular adecuadamente.
Las situaciones simuladas en laboratorio son referenciales, no herramientas únicas para dar un
diagnóstico o explicación del por qué se generan ciertos accidentes, fatiga, ineficiencia o incomodidad en
esa situación en particular.
Ergonomía de la actividad
Apunta a la comprensión del trabajo como objeto complejo en situación concreta y a poder entender la
serie de compromisos que se generen en cada situación y con operarios dados.
La generalización debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolación directa no es conveniente. Se
busca analizar aspectos pertinentes a la resolución de problemas dando respuestas duraderas y
adaptadas a cada realidad de trabajo.
El único límite es que se requiere un análisis minucioso de cada situación antes de arribar a conclusiones
y volver a estudiarla cada vez que se generan cambios.
La ergonomía de la actividad estudia la situación real de trabajo observando a trabajadores
concretos en su medio y mientras realizan su labor.
El enfoque de la ergonomía de la actividad será “ayudar al trabajador a establecer un buen diagnóstico
para que logre el mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo” .
En este marco, la metodología de intervención ergonómica para el análisis de situaciones de trabajo y de
la actividad guían al ergónomo en la búsqueda de soluciones y su implementación práctica.
Contribuciones de la ergonomía a la competitividad y productividad
La ergonomía va más allá del modelo tradicional de management (no basta con cambiar los
comportamientos) y acepta que el conflicto existente entre las exigencias del puesto y la posibilidad de
acción de los individuos en una determinada situación es un dato de base que, a lo sumo se puede
disminuir, pero que nunca dejará de existir.
En cuanto a la Gestión de la producción: al mejorar la medición o evaluación de los resultados se revelan
costos ocultos como pérdidas y necesidades reales que no se analizan con los modelos clásicos de
gestión tayloristas que aceptan la invariabilidad del operario y de las condiciones y medioambiente de
trabajo en oposición a la ergonomía de la actividad que acepta la variabilidad del individuo y del medio
ambiente de trabajo
Permite un mayor valor agregado (se trabaja mejor cualitativamente, en tiempos globales inferiores, con
menores pérdidas de tiempo en reparar incidentes, etc.) pues hay un mayor desarrollo de la anticipación y
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
4
reactividad ligados a la “fidelidad” de los empleados que, entonces pueden permanecer a gusto en un
lugar de trabajo, capitalizan mejor lo aprendido por su experiencia, (aprendizaje a partir de los errores y
éxitos obtenidos) y lo pueden volcar en acciones concretas que resultan en mejores performances.
Aportes a la calidad de vida: salud, seguridad, bienestar, confort, etc.
La salud, según la OMS, es el estado completo de bienestar físico, mental y social; no es solamente la
ausencia de enfermedades. La ergonomía mejora la salud así definida gracias a:
- La prevención de los accidentes y de enfermedades profesionales; creación de situaciones con menos
estrés, menos miedo (menos riesgos de accidente, de sanción, etc.).
- El favorecer situaciones de mayor interés para las personas (sentido del trabajo, responsabilidad, etc.),
mayor motivación, más confianza en la organización, mayor reconocimiento, mayor realización
personal y mejor inserción social, considerando las necesidades de la vida familiar y social.
CAMPOS DE LA ERGONOMÍA: Ergonomía industrial, de producto, macroergonomía
Campo de la ergonomía: existen dos campos principales el del producto y el de la producción esta
distinción puede parecer arbitraria, ya que un auto es un producto pero también resulta el lugar de trabajo
de un médico rural, de un taxista. etc, un mueble es un producto pero el escritorio y el asiento de la
dactilógrafa o de la secretaria constituyen una parte muy importante de su condición de trabajo. La
ergonomía de producto sitúa al ergónomo en el sector de estudios e investigación (dentro de una
empresa está en el área de desarrollo del producto), lo ubica en colaboración con el área comercial en
especial en los estudios de mercado, con el área de fabricación por los costos de fabricación, las calidades
y con otros especialistas que están en el diseño del producto en sí. Diseñadores industriales especialistas
en confiabilidad, especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergónomo orientado en la concepción
de un producto es el del especialista que realiza estudios mas profundos en la medida que se plantean
problemas en forma permanente y que los mismos se multiplican en numerosos objetos. Existen
ergónomos especializados en el diseño de autos, de aviones, de trenes, de barcos, en las maquinarias
que se usan en los obradores, en el campo etc. máquinas de calcular, en vestimentas, muebles, en
viviendas .
Ergonomía de la producción: se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta constantemente
con el objetivo de interesarse por las condiciones de trabajo. Se pueden distinguir las actividades que el
ergónomo estudia de acuerdo a una división del trabajo mas o menos importante. Por ejemplo la
agricultura, es aún una actividad donde se encuentran todos los tipos de trabajo humano; se reúnen los
trabajos primarios: sobre la tierra y sus productos, secundarios: de fabricación y reparación de
herramientas y el trabajo terciarios: de gestión y contabilidad. El objeto de trabajo puede ser diverso es
decir ganadería, avicultura, agricultura, horticultura. En la actividad artesanal existen ciertas actividades
que están directamente al servicio del hombre - como la salud - que llevan a realizar trabajos muy diversos
pero vinculados siempre a un objeto único, este modo de acción del ergónomo en la agricultura como en
los hospitales será tratado mas adelante, se caracteriza porque predomina en él, el análisis de las
actividades y la distribución de sus actividades en oposición a trabajos en que la persona está empleada
para realizar una tarea determinada, está preparada específicamente para ella y esta actividad es
generalmente monótona, repetitiva. Se debe señalar incluso que éstas clasificaciones tienen aspectos
arbitrarios ya que existe en agricultura actividades de tipo industrial como la cría industrial de pollos o de
cerdos, algunos artesanos no dejan de ser simples obreros que trabajan a domicilio por ejemplo en la
confección o en la reparación de piezas de relojería. La actividad industrial es obviamente el objeto que
más frecuentemente merece el estudio ergonómico y constituye lo esencial de la enseñanza, a causa de lo
extendido del modo industrial de producción, de la sobredeterminación de las actividades de los operarios
por la organización y por la importancia de la implicancia económica y social, por la existencia de
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
5
sindicatos como poderosos órganos de expresión de los efectos negativos de éstas actividades sobre los
operarios en el centro de las actividades industriales se pueden encontrar diversas categorías y distinguir
así trabajos en los que predomina el trabajo físico y en aquellos en los que la actividad mental tiene un rol
central, en la práctica esta distinción es muy peligrosa ya que las personas que realizan esencialmente
una actividad mental se quejan a menudo de trastornos físicos, mientras que en los trabajadores físicos la
mayor exigencia de su puesto de trabajo está dada por la estrategia de trabajo que adoptan. Se pueden
distinguir tal vez con más exactitud las actividades repetitivas compartimentadas y las actividades en las
que se realiza una estrategia de acción predominante, las actividades en salas de control de una fábrica,
comandos de una sala de control, el control de los procesos químicos con procesos de conducción de
máquinas de transporte, control de tráfico etc.. Algunos trabajos recientes han dado cuenta de la
importancia de la estrategia en las actividades compartimentadas y monótonas y la frecuencia de uso de
algoritmos de decisión en los trabajos de control. En estas actividades industriales el análisis del trabajo es
lo mas importante y es en ella donde la confrontación entre el trabajo prescrito y el trabajo real permite la
obtención de excelentes resultados.
La ergonomía militar y aeroespacial plantea problemas muy específicos por la importancia de criterios muy
particulares con respecto a la guerra, al combate, donde a menudo se debe ganar tiempo y en donde se
pone en riesgo la propia vida y la del adversario. Los programas de investigaciones de ergonomía militar
especialmente en la URSS y en EEUU y en cierta medida en Gran Bretaña y en Francia fueron muy
importantes entre 1940 y 1965. En algunos lugares siguen siendo importantes, en la actualidad los temas,
métodos y resultados a menudo propios de lo militar (vuelos y estadías espaciales, experimentos
peligrosos) dan resultados que se refieren a sujetos jóvenes, hombres fuertemente entrenados ubicados
en situaciones extremas y breves. Esto explica la relativa importancia de las consecuencias de esta
investigación militar y aeroespacial en el campo industrial, los problemas resultan muy interesantes pero
son propios de éste área por lo que no serán analizados en este estudio.
Modalidades de intervención: la frecuencia y la eficacia de la acción del ergónomo son muy diferentes
de las modalidades de acción, corrección, diseño y adecuación.
Ergonomía de corrección responde directamente a anomalías que se traducen ya sea por una afección,
una alteración o pérdida de confort y de seguridad de los trabajadores o bien por una insuficiencia de
producción en cantidad y calidad. En esta situación la acción del ergónomo aparecerá muy claramente
manifestada a través de sus éxitos y de sus limitaciones, se podrá establecer con precisión la situación
antes y después, de las mediciones físicas del ambiente, las posturas, las opiniones de los trabajadores y
las características de los mismos. El costo de las modificaciones a veces resulta muy elevado y muchas
veces son descontados del presupuesto de las condiciones de trabajo, si bien en muchos casos la
participación del ergónomo permite demostrar claramente sus capacidades por ej. el tema de postura,
iluminación, esfuerzos sobre los controles, en muchos otros casos sus posibilidades van a ser escasas,
como en el caso de ruidos, carga mental, sistemas complejos.
La ergonomía de concepción permite actuar sobre la máquina, el taller, incluso en la fábrica de forma
temprana, cuando se trata de un pliego de condiciones o de concebir un primer proyecto; tal modo de
acción es muy eficaz y poco costoso pero exige un grado de conocimiento, una experiencia considerable
por parte del ergónomo ya que si no, éste puede dejar pasar un inconveniente serio o crearlo, por otra
parte la relación con las soluciones alternativas no siempre se pueden establecer con facilidad. Los
servicios técnicos como los trabajadores pueden seguir pensando que hubiera sido preferible hacer otra
cosa, se pueden desarrollar algunos métodos para solucionar esto métodos, un estudio riguroso en una o
varias empresas análogas etc. pero el riesgo como las ventajas serán siempre los mismos.
La ergonomía de readecuación permite a menudo reunir las ventajas de las otras modalidades de
intervención sin sus inconvenientes. En la empresa todo sucede sin que un visitante ocasional se de
cuenta - se reduce o se aumenta el volumen de una producción de acuerdo a las variaciones del mercado,
se renueva el conjunto de maquinarias, se mejoran o se readaptan los ambientes- todos estos cambios
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
6
pueden favorecer una readecuación de las condiciones de trabajo. En estos casos para el ergónomo de
corrección es fácil establecer cual es la situación antes y después pero muchas veces la previsión de
gastos se imputan esencialmente al presupuesto general de los trabajos necesarios y no exclusivamente
al de las condiciones de trabajo, las soluciones a veces serán tal radicales en ergonomía de readecuación
como en ergonomía de concepción pero se van a apoyar o fundamentar en bases mucho mas realistas.
Situaciones profesionales: la forma de la actividad ergonómica es diversa, algunos ergónomos son
consultores externos que pertenecen a sociedades privadas especializadas o a laboratorios de
Universidades o a organismos públicos. Otros ergónomos forman parte de la empresa siendo su rol muy
diferente si se trata de empleados de la dirección de personal o de la dirección de fabricación ya que éste
depende directamente de la autoridad responsable de los métodos ya sea en sede o en filiales. En este
caso el trabajo del ergónomo puede resultar técnicamente eficaz pero a veces puede no estar en contacto
con las realidades complejas de la situación de cada taller y por ende estar alejado de las necesidades
reales de los trabajadores.
El ergónomo empleado por la dirección de personal a menudo tiene una actividad propia la cual a veces
está vinculada con la seguridad del trabajo o con el área de psicología del trabajo o al formador y al que
toma los psicotécnicos y a veces está afectado al servicio médico. Las situaciones son variadas pero el
ergónomo está bastante cerca de las necesidades reales expresadas por los trabajadores y de sus
representantes. Está mucho mas cerca de los conflictos sociales de la empresa y si no presta especial
atención a esto puede verse involucrado como parte integrante del conflicto. Está más alejado de las
preocupaciones de producción y de los hechos tecnológicos que alteraran la producción y que
corresponden al campo de la dirección de fabricación.
El ergónomo a veces está aislado lo que limita su acción, puede formar parte de uno o de varios grupos
de formación y discusión. Algunas empresas organizan la ergonomía bajo la modalidad de un grupo de
ergonomía, el mismo puede ser eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergónomo
profesional acorde a la importancia del desarrollo rápido de la ciencia ergonómica, es decir que pueda
responder rápidamente a cuestiones ergonómicas. Se puede también discutir sobre la composición de ese
grupo, en muchas empresas sólo está formado por consultores internos y en algunos casos externos a la
empresa; manejándose como un grupo técnico. En otras empresas este grupo está formado por
representantes elegidos por los trabajadores y se parece mucho a una especie de comisión de
condiciones de trabajo; por otra parte y finalmente este grupo está formado por trabajadores que no
necesariamente son representantes elegidos, a menudo el grupo está claramente definido por
representantes de cada uno de los talleres; de esta forma le corresponde entonces a los equipos de
investigación mejorar las condiciones de trabajo propuestas y en este caso los sindicatos ven planteada
una estructura no solo distinta y sino opuesta a las comisiones ya formadas. La modalidad de acción es
diversa pero lo importante es que existan personas con una competencia real en ergonomía es decir con
formación real en ergonomía y que estén en condiciones de ejercer una acción profunda sobre las
condiciones de trabajo, campo completamente virgen a nivel de las empresas.
Extraido del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989.
MACROERGONOMIA
Podemos distinguir en las tentativas americanas reagrupadas bajo la etiqueta Macroergonomics (o a
veces bajo la sigla ODAM: Organizational Design and Management), los objetivos perseguidos y los
métodos propuestos para alcanzarlos.
Los objetivos perseguidos
El punto de partida es una constatación de la impotencia de los enfoques clásicos de los "Humans
Factors* ( "la microergonomia") a resuelto los problemas de diseño y de adaptación, solo analizando
algunas características aisladas de los puestos de trabajo* Hoy los desafíos mas importantes,
concernientes el trabajo, se sitúan menos en este nivel y mas en el de la organización de las empresas ,
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
7
las instancias superiores de decisión, las políticas generales y de las culturas. La ergonomía está entonces
invitada a no contentarse con el nivel "microscópico y a atacar los aspectos "macroscópicos y devenir una
"tecnología de interface" con la organización de las máquinas" (Organization-Machine Interface
Technology).
Este tipo de preocupaciones es el de un número creciente de ergónomos, aún si el lenguaje y las
motivaciones son diferentes. El análisis del trabajo, sobre el terreno pone a menudo en evidencia el peso
de los determinantes organizacionales locales (las reparticiones oficiales y oficiosas de las tareas y de las
funciones, las relaciones de poder...), las culturas (los estilos de gerenciamiento, las actitudes colectivas
en relación a los riesgos...) y a nivel mas "macro" aún, el de las infraestructuras (el transporte, los sistemas
de comunicación, el tejido industrial"...).
Esta orientación sirve para acercar en Francia a una corriente preocupada en tomar en cuenta los
componentes afectivos y emotivos de la vida de trabajo (psicopatología del trabajo y tentativas diversas
provenientes de la sociología del trabajo). Componentes en las cuales los determinantes están situados ,
ellos también, a nivel "macro". Citemos en particular los problemas concernientes la identidad de los
trabajadores, considerada como tributaria de las atribuciones de responsabilidad, de las comunicaciones
etc.
Los métodos propuestos
La corriente americana de macroergonomía no se plantea en realidad el problema de los métodos de
análisis, proponiendo simplemente una lista heteróclita de métodos y prácticas utilizadas para las
disciplinas del nivel "macro" (ciencia de la organización, sociología de las organizaciones). El proceso
analítico "de abajo hacia arriba" (bottom-up) es repudiado, como incapaz de lograr los valores "altos", en
provecho del proceso de "alto hacia abajo" (top-down), juzgado solo incapaz de integrar las etapas
inferiores, a partir de los estadios superiores. Este proceso descendente, seductor en su principio,
fracasado en su práctica, por ausencia total de un marco teórico que permita la elaboración de un modelo
de análisis integrador. La macroergonomía es finalmente en esta perspectiva una nuevo apelativo
comercial para el consultor en organización general.
Pero el problema continúa: ¿como diseñar y poner en marcha métodos de análisis de actividades reales (
es decir a nivel microscópico) que integren las variables macroscópicas, en particular organizacionales, las
cuales determinan, para una parte a menudo importante, los comportamientos, los razonamientos, las
comunicaciones? Estos no solamente concierne a los operarios sino también la nebulosa de los cuadros
superiores y técnicos.
Es el programa de varios equipos de ergónomos, que se refieren en particular a la antropología
(antropología cognitiva, alrededor de J. Theureau, antropotecnología, alrededor de A. Wisner...) Para
remarcar también el proceso inverso de ciertos sociólogos, que intentan desarrollar una microsociología
del trabajo.
MM
Bibilografía
Montmollin ,M de (1992) The future of ergonomics: hodgepodge or new foundation? Le travail Humain,
55,2,171-181.Traducción francesa en M de Montmollin, Sur le travail, Toulouse: Octarès, 1994).
DIFERENCIAS ENTRE TAREA Y ACTIVIDAD.
ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD.
Fragmento de un articulo escrito por Monique Noulin “El análisis de la actividad: conocimiento,
comprehemsión, encuentro”
“Sabemos que la ergonomía de lengua francesa, es muy diferente de la ergonomía anglosajona al afirmar
que es sobre el terreno y no en el laboratorio que es posible conocer el trabajo. Su evolución hasta
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
8
nuestros días no ha cesado de reforzar esta diferenciación, simbolizada por la emergencia del concepto de
actividad que federa a investigadores y a prácticos. En esta corriente en la actualidad el análisis de la
actividad es a la vez banalizado como lo obvio o como algo de lo cual uno no podría dejar de hacer (es el
quid de toda intervención) y a la vez está en el corazón mismo del debate que anima el ergónomo, tanto
desde el punto de vista epistemológico y metodológico como práctico.
EL CONCEPTO DE ACTIVIDAD
Nace de la constatación de una diferencia que siempre existe entre el trabajo prescrito por el diseñador (la
tarea) y lo que hace realmente el operario (la actividad). De todas formas el interés del concepto de
actividad no es solamente nombrar una diferencia sino de dar sentido a la distancia que ella construye; y
allí se dibujan en el seno mismo de la ergonomía de lengua francesa distinciones que revelan posiciones
filosóficas diferentes no siempre explicitadas.”
CYMAT
EL PROCESO DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO*
A) El proceso de trabajo.
Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se programan las actividades
productivas y que se realiza la actividad. Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de
trabajo y el proceso de valorización del capital (o sea la generación de excedentes que se destinan a
aumentar las inversiones)
La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de otros enfoques con
quienes compartimos la concepción renovadora, reside probablemente en que para nosotros el proceso
de trabajo juega un rol determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su
origen y fundamento.
El proceso de trabajo, en tanto que articulación del trabajo humano (actividad orientada hacia un fin) de los
medios de trabajo (maquinarias y equipos instalaciones, herramientas, tecnologías utilizadas y de los
objetos de trabajo (materias primas, repuestos, insumos) procura la producción de bienes y servicios que
tengan un valor de uso social. Esto significa que dichos bienes deben tener la propiedad de servir para la
satisfacción de necesidades humanas experimentadas por el resto de la población. El proceso de trabajo
ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la historia (artesanal, taylorista, fordista, post-fordista,
informatizado) y en función de ello será el grado y el tipo de división social y técnica del trabajo así como la
modalidad de extracción del excedente económico. El excedente puede generarse prolongando las horas
de trabajo, aumentando el numero de trabajadores o intensificando el trabajo, es decir procurando plus
valor del tipo absoluto. También puede lograrse incrementando la productividad, de la nueva organización
del trabajo etc; es decir procurando un plus valor de carácter relativo al abaratar el costo de reproducción
de la fuerza de trabajo medido en términos de su equivalente en tiempo de trabajo socialmente necesario
por cualquier método que se obtenga, el excedente económico es el elemento que nutre el proceso de
acumulación del capital.
Son el proceso de trabajo y los factores de que lo integran, los que originaran es mayor o menor medida
los riesgos profesionales o factores específicos presentes en el medio ambiente de trabajo y las
características de las condiciones de trabajo; ambos elementos configuraran la carga global de trabajo.
Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que la modificación sustancial de las CYMAT pasa por
la transformación del proceso de trabajo preexistente y del proceso de valorización.
B el medio ambiente de trabajo vigente en el lugar donde se lleva a acabo el proceso de trabajo
Para analizar este tema proponemos una clasificación de los riesgos según su naturaleza. Nos referimos a
los riesgos físicos, químicos y biológicos del medio ambiente de trabajo así como a los factores
tecnológicos de seguridad y a los derivados de catástrofes naturales y de desequilibrios ecológicos. Cada
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
9
uno de esos sub-conjuntos comprende diversos factores que serán mencionados y tratados de manera
somera.
1. LOS RIESGOS O CONTAMINANTES FÍSICOS DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO:
Estos riesgos tienen la popularidad de que muchos de ellos están presentes tanto en el lugar de
trabajo como en el hogar.
- El ruido
- Las vibraciones
- La temperatura
- La iluminación
- La humedad
- Las radiaciones ionizantes
- Las radiaciones no-ionizantes
2- LOS RIESGOS O CONTAMINANTES QUIMICOS DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos sobre la salud de los
trabajadores que están expuestos o que manipulan dichos productos. La toxicología es la ciencia que los
estudia en particular , analizando las repercusiones de líquidos , polvos, humos, gases o vapores que
están presentes en el ambiente de trabajo.
3- LOS RIESGOS O CONTAMINANTES BIOLOGICOS DEL MEDIO DE TRABAJO
En el proceso de producción pueden surgir riesgos biológicos por contacto con agentes infecciosos que
presentan peligros reales o potenciales para la salud de los trabajadores: virus, bacterias, hongos,
parásitos o incluso picaduras de insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc)
4- LOS FACTORES TECNOLOGICOS Y DE SEGURIDAD (que están estrechamente relacionados con la
organización del trabajo)
Estos factores son probablemente los mas conocidos y estudiados y por lo tanto aquellos que mas han
sido controlados. Su nomina es considerable pero en esta oportunidad nos limitaremos solamente a
mencionarlos. Ellos son:
- el layout disposición de las maquinarias y equipos en una fabrica
- el orden y limpieza de los locales
- el riesgo eléctrico
- el riesgo de incendio
- las maquinarias y herramientas
- el buen o mal funcionamiento de las maquinarias, equipos y herramientas
- el trabajo en altura
- riesgos de explosión
- riesgos de transporte , riesgos “in itinere”
5- DE MANERA COMPLEMENTARIA TAMBIEN SE PUEDEN INCLUIR LOS RIESGOS
PROVENIENTES DE CATASTROFES NATURALES Y DESEQUILIBRIOS ECOLOGICOS
No todos los países están expuestos a estos riesgos con la mismas intensidad, ya que ello depende del
lugar geográfico donde están situados de la conformación geológica, del clima, de la modificación
introducida por el hombre al sistema ecológico, etc.
C- Las condiciones de trabajo
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
10
como ya se mencionó, los factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de producción que están
presentes en el establecimiento van a jugar un papel decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las
condiciones de trabajo vigentes.
1- la organización y el contenido del trabajo
Estos dos factores están determinados directamente por el tipo de proceso de trabajo que predomine en la
empresa y particularmente en el puesto de trabajo
a) la organización del trabajo
Dos elementos permiten caracterizar al nivel del puesto de trabajo .
La división social del trabajo, es decir la separación o integración por una parte de las tareas de
concepción preparación de la producción y por otra parte de ejecución (que pueden ser de carácter
predominantemente manuales o intelectuales aunque siempre ambas dimensiones están presentes)
Las tareas de concepción-programación han quedado en manos de los empleados por intermedio del
personal de dirección, los planteles técnicos y de supervisión, en virtud de las características de la lógica
de producción y de acumulación dominantes, mientras que las tareas de ejecución (manuales o
intelectuales) han sido asignadas a los trabajadores en virtud de la subordinación jerárquica que establece
el contrato de trabajo.
La división técnica del trabajo, se refiere a la mayor o menor parcelización de las tareas, asignando a cada
trabajador en su propio puesto de trabajo la realización de un ciclo operatorio que debe cumplirse en un
tiempo dado. Según como sea el proceso de trabajo predominante, la división técnica del trabajo será mas
o menos intensa. Con el taylorismo y el fordismo se pude lograr la máxima parcelización.
Pero la división social y técnica del trabajo que surge de la organización del trabajo puede ser impuesta
asignada o negociada con quienes van a ejecutar las tareas. A su vez ellos van a percibirla como un
requerimiento del puesto de trabajo que, puede estar de acuerdo con sus propias calificaciones
profesionales, sus intereses, deseos o aspiraciones.
b) el contenido del trabajo
el contenido del trabajo a nivel del puesto se articula directamente con la división social y técnica del
trabajo de la cual deriva en cierta manera. Estos factores son:
- la descripción del puesto, desde la tarea prescrita impuesta por la dirección.
- Las calificaciones profesionales requeridas por el puesto de trabajo para que se lleve a cabo la tarea
prescrita por la dirección, incluyen los conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal, la
formación profesional especifica recibida ya sea dentro de la empresa o fuera. Las habilidades y
destrezas adquiridas, la experiencia recogida luego de un cierto tiempo de formar parte de un colectivo
de trabajo.
- Las mayores o menores posibilidades que tienen los trabajadores en usar y desarrollar las
calificaciones profesionales de que disponen. (ej si el puesto supera a sus calificaciones o a la
inversa)
- El grado de responsabilidad que se asigna al trabajador en virtud del puesto de trabajo que ocupa,
responsabilidad que puede referirse las materias primas, las instalaciones, maquinarias, equipos etc.
- El carácter individual o colectivo del puesto de trabajo, así como las comunicaciones y cooperación
que debe necesariamente establecer con los demás trabajadores.
- El grado de autonomía, de interdependencia o de subordinación del trabajador que ocupa el puesto
respecto de los demás, que incluye tanto las relaciones horizontales como verticales que condicionan
limitan o promueven el margen para organizar de manera autónoma el proceso de trabajo y los
tiempos a asignar. Esta autonomía puede estar acompañada por la iniciativa y el criterio propio que
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
11
-
debe usar el trabajador para operar en el puesto, especialmente cuando surgen incidentes o
accidentes.
Las posibilidades normales de promoción profesional que son inherentes al puesto, en virtud de las
calificaciones (cuyos componentes fueron mencionados anteriormente), la antigüedad, el cumplimiento
satisfactorio de la responsabilidad asumida, la evaluación del desempeño, además de las actitudes
personales para ejercer tareas de mayor jerarquía y responsabilidad con o sin personal a cargo.
2- la duración y configuración del tiempo de trabajo
El trabajo debe permitir al trabajador disponer de tiempo libre para su descanso y recreación , tal como lo
establece la Organización Internacional del Trabajo.
Esto significa que en la organización del trabajo y en la incorporación de los trabajadores al sistema
productivo deben tenerse en cuenta las normas vigentes así como los conocimientos científicos y los
dictámenes del servicio de medicina del trabajo relativos a cada trabajador, que determina limites o bases
para la fijación de:
- la duración máxima de la jornada normal de trabajo
- las pausas autorizadas dentro de la jornada de trabajo para recuperarse de la fatiga
- los periodos de descanso semanal
- las licencias por conceptos de vacaciones anuales remuneradas y por otras razones
- las horas y días de trabajo de carácter extraordinario
- el trabajo nocturno y trabajo por turnos o por equipos
- la edad mínima de ingreso al trabajo (debiéndose prever el tipo de trabajo que pueden desarrollar los
jóvenes trabajadores)
- la edad máxima de permanencia en la actividad, a partir de la cual los trabajadores deben comenzar a
gozar los beneficios del sistema previsional”
3- los sistemas de remuneración
El sistema de remuneración tiene repercusiones directas e indirectas sobre la salud de los trabajadores,
puesto que, por ejemplo cuando se instaura un sistema de remuneraciones según el rendimiento y como la
paga esta relacionada con el volumen de producción entregada que responda a las normas de calidad
establecidas se generan una tensión para intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo con lo cual se
pueden producir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales pero sin duda se acrecienta la fatiga
que normalmente acompañaría al mismo trabajo cuando predominara una remuneración según el tiempo
de labor. Dicho sistema puede establecer primas individuales o colectivas. Estas ultimas pueden estimular
la comunicación y la cooperación entre los trabajadores o por el contrario despertar tensiones, celos,
conflictos competencias desleal etc. En los casos en que la remuneración según el rendimiento sea
actualmente el único o el mejor sistema posible, se debe velar para que los parámetros fijados no
deterioren finalmente la salud de los trabajadores.
Las funciones que cumplen los sistemas de remuneración según el rendimiento se basan en la motivación
de los trabajadores respecto del dinero, utilizando a este ultimo ara que el trabajo se haga mas
rápidamente o con mayor calidad. Pero el incremento del rendimiento se puede obtener también por otros
medios: una disciplina impuesta mediante controles estrictos y una estrecha supervisión por la
autodisciplina adquirida mediante la educación familiar y el sistema de educación formal en virtud de las
cuales el trabajador actúa refiriéndose a derechos y obligaciones que ha internalizado por la competencia
respecto de los colegas de trabajo para lograr ascender y hacer carrera en la empresa o porque la
organización y el contenido de trabajo lo han hecho mas rico e interesante motivando al trabajador que lo
ejecuta. En ultima instancia los sistemas de remuneración procuran conciliar intereses diversos: los
requisitos del puesto de trabajo y las tareas prescritas por una parte y el esfuerzo y las expectativas de los
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
12
trabajadores por la otra. La remuneración según el rendimiento regula esos intereses logrando
intercambiar mas esfuerzo por mas remuneración.
Si se analiza este sistema desde la óptica de las CYMAT la búsqueda de ganar mas dinero da como
resultado la aceleración del trabajo y una mayor concentración de tarea, es decir que se intensifica y se
hace mas denso. Esto puede traer consecuencias negativas sobre la salud de los trabajadores y estar en
el origen de los accidentes de trabajo y de los incidentes. También puede incitarlos a buscar atajos para
ganar tiempo, dejando de lado las consignas acerca de la velocidad máxima de las maquinarias, no
efectuando tareas de mantenimiento periódico, trabajando sin los equipos de protección, trabajando
incluso en los tiempos previstos para las pausas y almuerzo. Todo esto conduce a una mayor exposición a
riesgos, mayor fatiga muscular, psíquica y mental.
5- las transferencias de tecnologías
Al importarse tecnologías de países desarrollados a países subdesarrollados muchas veces no son las
adecuadas ni convenientes para la dotación de recursos ni la altura de sus habitantes. El resultado es la
mayor parte de las veces una débil eficiencia de la producción dentro de las fabricas compradas “llave en
mano” y también accidentes del trabajo y enfermedades profesionales puesto que hay desadecuaduación
entre los medios de trabajo concebidos en función de las características antropométricas del país
fabricante y no del país importador. En otros casos productos tóxicos cuya utilización esta prohibida en los
países industrializados son producidos transformados ,manipulados y utilizados en los países en vías de
desarrollo.
Lo deseable en este aspecto es que la importación de las maquinarias y equipos así como de los objetos
de trabajo (materias primas y otros insumos) se realice exigiendo que dichos elementos estén provistos de
la debida protección , tengan instrucciones para su utilización redactadas en el idioma del país huesped y
hayan cumplimentado las procedimientos de homologación en cuanto a seguridad e higiene vigentes en
los países fabricantes.
6- el modo de gestión de la fuerza de trabajo
1. estabilidad o precariedad del trabajo: tiene repercusiones directas o indirectas sobre el individuo.
2. el sistema y los niveles de autoridad jerárquica: según sean las dimensiones, características y la
organización de la empresa así como el proceso de trabajo predominante, existe un sistema de
mando, de supervisión, de control de los trabajadores por parte de la dirección de la empresa. Entre la
dirección y el trabajador que tiene la responsabilidad operativa puede haber muchos o pocos
escalones o intermediarios y la comunicación entre los mismos puede ser permanente o esporádica,
rígida o flexible. Todo ello forma parte de las condiciones de trabajo.
3. el estilo de gestión: puede llevarse a cabo de muchas maneras: autoritaria, despótica, paternalista,
discrecional, democrática, participativa, etc. El estilo adoptado influirá sobre la vida afectiva y
relacional de los trabajadores subordinados e incluso puede facilitar o dificultar la comprensión de l
trabajo prescrito.
4. el sistema de incorporación y desarrollo del personal: también forman parte del modo de gestión
de la fuerza de trabajo los criterios y procedimientos en cuanto a la selección y reclutamiento del
personal, la introducción del mismo, la capacitación y entrenamiento, la movilidad interna –obligada o
voluntaria- para ocupar otros puestos, la evaluación del desempeño siguiendo criterios, así como las
sanciones y promociones que puedan resultar
5. los servicios sociales y asistenciales (de la empresa y/o de las organizaciones sindicales) para
bienestar de los trabajadores y de sus familias:
Las experiencias argentinas han demostrado la extrema utilidad de estos servicios, siendo los mas
frecuentes los siguientes:
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
13
- el mejoramiento del nivel de las remuneraciones reales, cuando se han instalado
cooperativas de consumo, de crédito o de vivienda o cuando se han implantado
proveedurías que ofrecen productos a precios convenientes y otorgando facilidades para
su pago.
- Servicios de restaurant, de comedores o al menos locales debidamente aseados y equipados
aptos parea la preparación y/o consumo de alimentos
- Servicios sanitarios: agua potable, lavabos, retretes, duchas, provistas de agua caliente, salas
de primeros auxilios, vestuarios protegidos para guardar la ropa de calle y efectos
personales etc.
- Guarderías infantiles, salas de reposo, colonias de vacaciones, provisión de uniformes, útiles
y equipos escolares.
- Servicios de transporte, seguro y confortable entre la cercanía del hogar y el lugar de trabajo
- Servicio medico asistencial para atención primaria, prevención y tratamiento de urgencia.
- Provisión de vivienda (de carácter colectivo, especialmente en el caso de campamentos
mineros y grandes obras de infraestructura) o facilidades para acceder a sistemas de
locación o de compra a crédito con bajos intereses y largos plazos de pago, pudiendo las
cuotas estar subvencionadas
- Actividades e instalaciones para actividades deportivas, culturales artísticas y recreativas
para los trabajadores y sus familias.
- Servicios de carácter financiero: prestamos en condiciones ventajosas, adelantos de sueldo,
subsidios para hacer frente a eventualidades y acontecimientos familiares.
7- la posibilidad de participación de los trabajadores: puede manifestarse tanto en la gestión de la
empresa (con atribuciones de tipo informativo, consultivo, proposicional o decisional) como en el
mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo (los comités mixtos de higiene y seguridad y
condiciones de trabajo) y en el proceso de modernización y de introducción de nuevas tecnologías
(comités de empresa, comités mixtos de tecnología)
Surge claramente del contenido de este capitulo que los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo
así como las condiciones de trabajo son determinadas por las características del proceso de trabajo
predominante e involucran a todas las dimensiones de los trabajadores. Los diversos factores actúan de
manera combinada y sinérgica, generando la carga global de trabajo que provocara por parte de los
trabajadores un esfuerzo de adaptación y de resistencia que no es meramente biológico a pesar de la
importancia que tiene el esfuerzo físico-muscular desplegado.
* Este texto fue extraído del libro de Julio Cesar Neffa, “¿qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?”
cap.4 ed. Humanitas.
N ota de GC: se ha eliminado un punto que habla sobre la ergonomía, ya que el autor la considera
parte de la cymats y los ergónomos entendemos que la ergonomía encierra a las cymat y no a la
inversa
CARGA FISICA, PSIQUICA Y MENTAL
CARGA DE TRABAJO
Esta expresión es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles de solicitar hasta el
exceso la actividad de los operarios (la connotación de "carga de trabajo" es casi siempre negativa). Los
estudios publicados hacen habitualmente la distinción entre la carga física y la carga mental.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
14
Carga física
Encontramos a menudo citadas las maniobras, el cargar pesos, las posturas.
Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de índices fisiológicos (ritmo cardiaco,
consumo de oxigeno...) y a largo plazo por los problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los
estudios en este campo están asociados mas que nada a la fisiología del trabajo y a la medicina del
trabajo.
Carga mental
La bibliografía ergonómica sobre la carga mental del trabajo es muy abundante.
Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que debe gastar el operario en
el transcurso del cumplimiento de la tarea (de aquí la expresión a menudo utilizada de "costo" de la
actividad). En esta perspectiva nos esforzamos entonces en poner a punto métodos de medición de esta
cantidad con el fin de determinar los umbrales mas allá de los cuales la carga deviene excesiva y nos
arriesgamos a que se traduzca en el operario en fatigas de diversos tipos, susceptibles de perjuicios mas
o menos durables en la salud y en lo que concierne a la tarea a realizar, se refleja en los errores, en el
tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos.
Las investigaciones sobre la carga mental de trabajo pueden ser criticadas sobre muchos puntos de vista.
Carga mental y cargas mentales Indices poco confiables. La primer crítica es técnica. Ningún índice
fisiológico imaginado (ritmo cardiaco, diámetro de las pupilas, EEG, tasa de catecolaminas, reacciones
electrodérmicas...) unido a veces a un hipotético, "nivel de activación del cerebro, no presentan ni solos ni
asociados una confiabilidad interna y aun menos una validez externa suficiente a la vista de los criterios
científicos. Los únicos índices - y los mismos son tan poco estables que están dentro de los índices no
científicos- parecen provenir de escalas subjetivas de carga.
En numeroso estudios publicados aparece la hipótesis casi siempre implícita que es lícito hablar de la
carga mental haciendo referencia a "recursos" de los cuales la naturaleza no variaría en función de las
tareas. Aparece sin embargo, en los mismos datos que se proveyeron que, la sensibilidad de los índices
varía fuertemente en función de los tipos de tareas, sin embargo es difícil que se pueda elaborar una
taxonomía en tanto sea poco estable. Estas constataciones permiten poner en duda la generalización de
situaciones reales de datos casi exclusivamente obtenidos a partir de tareas muy simples efectuadas en
situación de laboratorio (a menudo operaciones aritméticas o tests de atención muy repetitivos)
Carga mental, sobrecarga mental, competencias. La carga mental es siempre considerada como una
cantidad continua y homogénea, de la cual es importante medir la evolución con el fin de determinar un
umbral de sobrecarga, que no debemos sobrepasar. Aún admitiendo esta concepción lineal y aditiva de la
carga, la misma presenta el peligro de subestimar el interés de lo que sucede antes de la sobrecarga. En
efecto la imprecisión y lo arbitrario de la medición del umbral, así como el no tomar en cuenta la duración
( las experiencias no duran jamas toda una jornada, toda la semana, todo un año como la ejecución de las
tareas reales) esto nos puede conducir a menospreciar fatigas acumulativas reales, persistentes y sin
embargo siempre subliminares.
Inversamente, la concepción aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy rápido "carga" con
"fatiga", olvidando así que a menudo es mas deseable cumplir un trabajo fatigante, pero poco interesante
(ciertas experiencias van hasta tomar al sueño como norma de "no fatiga"!)
Parece mucho mas realista abandonar la concepción aditiva y lineal de la carga para- siguiendo en esto
todos los análisis de la actividad, en particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita
puede dar lugar a actividades muy diferentes según las competencias del operario. Es por esto que parece
en vano buscar medir un umbral de sobrecarga antes de tener tomadas todas las medidas posibles, por
medio de un análisis cualitativo con el fin de mejorar la relación entre la tarea, que puede a veces ser
simplificada y los saberes, a veces insuficientes del umbral hechos de una formación mal hecha o hecha a
las apuradas.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
15
Hemos propuesto aquí la parábola del mal estudiante: este ultimo que ha renunciado a comprender al,
igual que el alumno brillante, son dos que tienen la carga mental mas débil, comparada con el esfuerzo de
los alumnos medios, que tienen logros esporádicamente.
Es solo luego de haber aniquilado las posibilidades de mejora de las condiciones de trabajo (que incluyen
las posibilidades de mejoras de las competencias) que podremos en ciertos casos tomar en cuenta la
sobrecarga del operario. Pero sin embargo convendrá no limitarse a una concepción cuantitativa de la
aniquilación de recursos, para introducir la noción de carga psíquica. Una noción aún mal explorada,
pero que corresponde a una clase de fenómenos muy conocidos en el mundo del trabajo: los sentimientos
subjetivos de estar "desbordado" de ser incapaz de hacer frente, de "quebrarse" (en inglés bournout).
Sentimientos con tonalidades más emotivas que estrictamente relativas a la "fatiga mental."
Maurice de Montmollin
• Gabriela Cuenca: carga psíquica: ligada a los matices afectivos y de comunicación tales como
reconocimiento social de la tarea, responsabilidad, cooperación
PRESENTACION DE METODOS DE EVALUACION DE CARGA PSIQUICA Y
MENTAL
METODO LEST
CARGA DE TRABAJO
AMBIENTE FISICO DE
TRABAJO
No hay problemas
ergonómicos significativos
Situación
Molestia
satisfactoria débil
FACTORES ERGONÓMICOS
0
1 Carga térmica:
- Metabolismo total o consumo
Energético del trabajo
- Condiciones del ambiente de trabajo
- Tiempo de exposición
2 Ruido:
-Nivel sonoro continuo equivalente en
dB(A)
- Nivel de atención requerida
- Tiempo de exposición
3 Iluminación:
- Nivel de iluminación en Lux
- Contraste Objeto-Fondo
- Nivel de percepción requerido
(cociente entre la distancia de visión y
la dimensión del detalle a observar)
4 Vibraciones:
- Origen. Amplitud y Frecuencia
- Tiempo de exposición
5 Contaminación Ambiental:
- Concentración del contaminante
- Tiempo de exposición
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
1
2
3
4
5
Molesti Molestia
Nociv
a
importante o
interme
dia
6
7
8
9
10
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
16
CARGA FÍSICA
6 Carga estática postural
- Posturas de trabajo
- Duración de cada postura
7Carga
dinámica
(consumo
energético):
- Consumo energético laboral diario
- Sexo del trabajador
8 Diseño antropométrico:
- Alturas relativas del puesto de
trabajo
Disposición de los elementos en el
puesto de trabajo
CARGA MENTAL
9 Apremio de Tiempo
- Modo de remuneración
- Tiempo necesario para entrar en
ritmo
- Trabajar en cadena
- Existencia de pausas
- Atrasos a recuperar
10 Complejidad-Rapidez
- Duración del ciclo de trabajo
- Cantidad de elecciones rutinarias
- Cantidad de elecciones conscientes
11 Atención
- Intensidad de atención
- Continuidad de la atención
- Riesgos de accidentes de trabajo
- Posibilidad de hablar durante el
trabajo
- Posibilidad de sacar la vista de su
trabajo
12 Minuciosidad
- Tamaño de los objetos a manipular
Nivel de Percepción de los Detalles
13 Iniciativa
- Posibilidad de modificar la secuencia
de trabajo
- Posibilidad de controlar el ritmo de
trabajo
- Posibilidad de Tomar decisiones
acerca del trabajo
- Posibilidad de atender o regular la
maquina en caso de inconvenientes
- Posibilidad de autocontrol
14 Estatus social
- Tiempo de aprendizaje de la tarea
- Nivel de formación previa que
requiere la tarea
15 Comunicación
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
17
- Posibilidad de conversar durante el
trabajo
- Posibilidad de desplazarse durante el
trabajo
- Número de personas cercanas al
trabajador.
16 Cooperación
-Tipo de relación laboral ( Cooperativa.
Jerárquica funcional)
- Número medio de relaciones diarias
17 Identificación con el Producto
- Situación del trabajador en el
proceso
- Importancia de la Transformación
efectuada.
18 Tiempo de trabajo
- Tipo de horario
- Horas semanales de Trabajo
METODO RENAULT
MS
1
S
2
PS
3
P
4
MP
5
PRELIMINARES: Concepción del puesto:
1)Altura y alejamiento del punto de operación.
2) Alimentación - evacuación de piezas.
3) Condiciones del espacio. Accesibilidad del puesto.
4) Mandos y señales.
A) SEGURIDAD.
5) Seguridad.
B) ENTORNO FÍSICO
6) Ambiente térmico.
7) Ambiente sonoro.
8) Iluminación artificial.
9) Vibraciones.
10) Higiene atmosférica.
11) Aspecto general.
C) CARGA FÍSICA.
12) Postura principal.
13) Postura más desfavorable
14) Esfuerzos de trabajo.
15) Postura de trabajo.
16)Esfuerzos de manutención (aprovisionamiento).
17) Postura de manutención.
D) CARGA NERVIOSA.
18) Operaciones mentales.
19) Nivel de atención.
E) AUTONOMÍA.
20) Autonomía individual.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
18
21) Autonomía de grupo
F) RELACIONES.
22) Relaciones independientes del trabajo.
23) Relaciones dependientes del trabajo.
G) REPETITIVIDAD
24) Repetitividad.
H) CONTENIDO DEL TRABAJO
25) Potencial.
26) Responsabilidad..
27) Interés
MS: muy satisfactorio
S: satisfactorio
PS: Poco satisfactorio
P: Penoso
MP: Mejora prioritaria
Indicadores del método MAPFRE*
123456-
atención. Coordinación sensomotriz
complejidad y contenido del trabajo.
Autonomía y decisiones
Monotonía y repetitividad
Comunicación y relaciones sociales
Turnos. Horarios. Pausas
*Trabajo extendido Ver apéndice
Indicadores del método LEST*
Ver cuadro mas arriba.
*Trabajo extendido Ver apéndice
ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Descripción básica de un puesto de trabajo:
- con exigencia física
psíquica
física y psíquica relativas
Tipo de Tarea:
Monótona
con pausas
- sin pausas
variada
previstas/imprevistas
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
19
Postura adoptada
fija
móvil
adecuada
inadecuada
sentado
parado
alternada
alternancia
Movimientos realizados:
Monótonos
variados
repetitivos
Tipo de comunicación requerida para el desarrollo de la tarea
Gestual
oral
corporal
Grado de interacción con otros trabajadores durante la tarea
Ninguno
escaso relativo total
Grado de autonomía en el desarrollo de la tarea
total
relativo
nulo
Grado de adecuación del puesto al operario
según el operario: total/parcial/ escasa
según el supervisor: total/parcial/ escasa
según el ergónomo: total /parcial/ escasa
Requisitos específicos del puesto:
no tiene
si tiene: tipo de solicitación: físico/ psíquico/ cognitivo/
Efectos sobre el trabajador:
subjetivos: ansiedad, frustración
conductuales: alcohol, tabaco
fisiológicos: infarto, arritmias, úlceras
Algunos métodos que analizan la carga física
1. CUALALT 3.3 Software decisional en ergonomía, diseñado por los amigos de Ergosistemas, y
accesible gratuitamente en su sitio web.
2. Índice de Esfuerzo Un método para análisis de riesgo de enfermedad laboral de las extremidades
superiores. Para mayor información consulta el artículo original, publicado en el American
Industrial Hygiene Journal 56:443-458(1995)
3. RULA El método RULA (Rapid Upper Limb Assessment) es creación de el Dr. Lynn McAtamney y
el Profesor E. Nigel Corlett, de la Universidad de Nottingham en Inglaterra., el cual fue publicado
originalmente en Applied Ergonomics en 1993 (McAtamney, L. & Corlett, E.N. (1993) RULA: a
survey method for the investigation of work-related upper limb disorders, Applied Ergonomics, 24,
91-99). RULA fue desarrollado para entregar una evaluación rápida de los esfuerzos a los que es
sometido el aparato musculoesquelético de los trabajadores debido a postura, función muscular y
las fuerzas que ellos ejercen. Se muestra un procedimiento paso a paso para evaluar. Al final se
concluye en el puntaje que se asocia a diferentes tipos de acción a tomar ante ese resultado. Este
es una adaptación en español, del documento del Profesor Alan Hedge, Programa de Ergonomía
y Factores Humanos, Departamento de Diseño y Análisis Ambiental, Universidad de Cornell, el
cual puede ser revisado en línea en http://ergo.human.cornell.edu/ahRULA.html. Agradecemos al
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
20
Profesor Hedge su gentil apoyo para producir este documento y su autorización para utilizar sus
recursos educativos en Ergonomía.
4. ErgoEASER Software de libre acceso, diseñado para el Departamento de Energía/Departamento
de Defensa, EEUU. Util para evaluación postural y biomecánica de puestos de trabajo de oficina y
para levantamiento de cargas mediante ecuación NIOSH
TRABAJO POR TURNOS. CRONOBIOLOGIA. ERROR HUMANO. FORMACION. COLECTIVO.
MOTIVACION. ENVEJECIMIENTO
Trabajo por turnos
Se denomina trabajo por turnos a la forma de organización del trabajo en la que equipos independientes
trabajan sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de producción o servicio.
La organización del trabajo por turnos es un campo relativamente amplio de intervención ergonómica, a
diferencia de la duración de la jornada laboral que suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociación y
modificación en otros ámbitos como el de las legislaciones, de las negociaciones sindicales etc. y donde
únicamente caben estudios sobre la posible flexibilización y compatibilización de horarios etc. Existen otros
aspectos muy incipientes todavía, como el teletrabajo o trabajo que requiere el uso de tecnologías
informáticas y de telecomunicaciones que se efectúan a distancia del lugar convencional de trabajo.
Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la disponibilidad y la
organización del tiempo pero sobre todo afecta a la propia organización intrínseca del trabajo y su
contenido.
Evidentemente el trabajo por turnos que a veces se entiende o asocia exclusivamente al turno o trabajo
de noche esta sometido a una fuerte contradicción. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad
de vida indican que deben limitarse y reducirse al mínimo; por otro lado las necesidades sociales y la
tendencia a la tercerización de las sociedades industriales (dominancia del sector servicios sobre la
producción directa de bienes) lleva a mas personas a trabajar de noche, sin que las automatizaciones y
robotizaciones de bastantes puestos y operaciones hayan invertido, por hora, la tendencia hacia el
crecimiento del trabajo nocturno.
En la siguiente relación se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar las 24 horas del día
- Sanidad
- Transporte
- Seguridad
- Comunicaciones
- Distribución minorista
- Industrial (procesos continuos)
En la siguiente relación se exponen los principales variables que influyen en la adopción del trabajo
nocturno, siendo las de carácter económico las que tienen un peso relevante y decisivo en la mayoría de
los casos:
- costes de energía
- costes de mano de obra
- costes de amortización de instalaciones
- obsolescencia (progreso técnico)
Duración de los turnos:
Normalmente la duración de los turnos suele ser la misma , independientemente del número de estos
(ex12hs; 3x8hs, 4x6ks. Etc) pero como las de la fabrica alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de
noche esta reducido a 7hs y ampliado el de mañana hacia 9 horas tratando de compensar según las
preferencias existentes al respecto.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
21
Tipos de turnos
El tipo mas común es el turno rotatorio si bien existen casos den donde se implantan turnos fijos
especialmente cuando alguno de los turnos tiene un carácter estacional y supone el ingreso temporal
de nuevas personas en la empresa.
Periodo de rotación:
- En los turnos rotatorios el periodo de rotación mas común es el semanal pero atendiendo a otras
necesidades como las relacionadas con los ritmos biológicos; se tiende a recomendar periodos de
rotación mas rápidos, como los de dos días de noche dos días de tarde dos días de mañana o incluso
periodos de rotación variables:
- Lentos:
7-7-7
5-5-5
-
Rápidos:
2-2-2
3-3-3
-
- Variables 5T-3N- 5M-2N
Variables de la organización del trabajo por turnos:
Las principales variables que hay que tener en cuenta para la organización del trabajo por turnos son:
- Duración de la jornada laboral: esta variable como ya se ha indicado, es un parámetro que viene
dado por la legislación o convenios y determina el numero de equipos necesarios para cubrir unas
determinadas actividades, bien sean continuas, semicontínuas, discontinuas, etc.
- Numero de turnos: históricamente la división del día en 3 fracciones de 8 horas ha sido la tónica
general; sin embargo, las características de trabajo y la reducción del tiempo global de trabajo han
llevado al establecimiento de otras divisiones con los 4 turnos, del orden de las 6 horas con algún
solapamiento anterior y posterior a otras divisiones como la de 2 turnos ; el orden de 12 horas diarias,
especialmente en puestos cuya función básica es la disponibilidad (guardias médicas, vigilancia,
protección etc..)
Problemas e inconvenientes d el trabajo nocturno
- Los inconvenientes de trabajo nocturno están ligados a los desajustes o desadaptaciones a los tres
principales ciclos o actividades fundamentales:
- tiempo biológico
- tiempo laboral
- tiempo familiar
Muchos conflicto provocados por los horarios nocturnos están relacionados con las dificultades de buscar
compromisos entre las necesidades profesionales, las familiares y las biológicas del organismo.
En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se platea como una fase superable o provisional
de la vida profesional, ya que a partir de los 40-45 años la tendencia a buscar trabajos estables en horario
diurno es muy elevada.
Tipos de rotación
Las rotaciones mas frecuentes son la:
Anterógrada: mañana- tarde- noche- mañana
Retrógrada: mañana- noche- tarde- mañana
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
22
La rotación anterógrada tiene en cuenta que el cambio mas desfavorable suele ser el que supone salir del
turno de noche para incorporarse en el de mañana aun considerando los tiempos mínimos de descanso
entre un turno y otro.
Pueden existir otras combinaciones como sería una rotación mixta tal y como se expone:
Mañana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-Mañana / Mañana-Noche-Tarde / Tarde-Noche-Mañana / Mañana
etc
Este tipo supondría una combinación de los periodos de rotación variable, rápida para el turno de noche y
lenta para los de mañana y tarde.
Horario de cambio de turno:
El horario de cambio de turno mas común suele ser el de las 6/7 horas de la mañana y el de las 14-15
horas de la tarde y 22-23hs. de la noche. Sin embargo en algunas empresas de algunos países europeos
se efectúan cambios hacia las 5 de la mañana e incluso antes.
Otros factores:
A la hora de diseñar los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar otros aspectos como:
- la necesidad o conveniencia de solapamiento entre turnos
- la posibilidad de flexibilizar horarios
- las sustituciones o cambios por enfermedad, vacaciones etc.
- El tipo de trabajo: en equipo, individual, enlazado
Las pausas y los descansos:
El estudio de los efectos de las pausas y los descansos esta íntimamente ligado al estudio de la fatiga
física y mental, pero por otro lado la organización de este tiempo forma parte de la organización del trabajo
y ha sido siempre un tema importante de la psicología laboral y la racionalización del trabajo.
El estudio de accidentes en relación al tiempo de trabajo suele estar mas relacionado con los turnos
horarios y descansos que con las pausas dadas las dificultades de analizar las distintas modalidades de
estas.
CRONOBIOLOGÍA
Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un funcionamiento rítmico, es decir
una alternancia regular de momentos de fuerte actividad que contrasta con momentos de baja actividad.
Algunos de estos cambios funcionales son fácilmente perceptibles: floración en primavera de los árboles
frutales, apertura máxima de algunas flores en ciertas horas del día, distribución de la actividad y del
reposo en el hombre o en numerosos animales. Muchos otros no son perceptibles por simple observación.
Su estudio necesita entonces de medidas mas o menos complejas: evaluación de la temperatura corporal
o de la actividad cardíaca (por palpación o por electrocardiograma), análisis de los componentes de la
sangre, dosaje de secreciones hormonales … así también como la estimación de las capacidades de
memorización (por ejemplo aprendizaje de textos, listas de palabras o de dibujos…) la velocidad de cálculo
mental o de una respuesta motriz… La descripción y la explicación de estos ritmos provienen de un
campo científico particular, el de la cronobiología y de la cronopsicología.
Los aportes de la cronobiología
Un ritmo (biológico o psicológico) es asimilable a una sinusoide, de la cual es posible estimar
matemáticamente los valores y su dispersión en el seno de datos experimentales que hablan ya sea sobre
los sujetos diferentes (enfoque transversal) ya sea sobre una serie temporal que recubre muchas veces el
período supuesto (enfoque longitudinal)
Cuatro parámetros principales son necesarios para definir un ritmo:
a) El período o intervalo de tiempo que separa dos estados idénticos. Un ritmo diario tiene un período
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
23
cercano a las 24 horas. Un ritmo anual está cercano a los 365 días… La existencia de un período
fundamenta la existencia de un ritmo y, sobre esta base, permite dividirlos en 3 clases: los ritmos de
períodos cortos (menos de 22 horas) llamados ultradianos, los de período largo (mas de 26 horas)
llamados infradianos, y por último los que el período está entre las 22 y 26 horas o ritmos circadianos.
Estos últimos son los más conocidos (y los más estudiados) en el hombre. Su importancia (en Medicina y
en Ergonomía ) no generan la menor duda.
b) El nivel medio alrededor del cual oscilan los valores de la función estudiada. Es así que en el hombre
con buena salud, la temperatura media es de 37ºC. En un a persona enferma la misma es de 38º/39 ºC.
c) La amplitud (A, sobre la fig 1) es igual a la distancia entre los valores extremos y el nivel medio
d) La posición en el tiempo de picos y valles (fase del ritmo). Dos ritmos del mismo período que tienen su
máximo (y entonces su mínimo) en el mismo momento se dice que están en fase. Inversamente dos
ritmos del mismo período en el cual el máximo de uno sobreviene cuando el otro está en su mínimo se
dice que están en oposición de fase.
En el adulto con buena salud la mayoría de las funciones biológicas, así como numerosos procesos
psicológicos (incluidos los que implican el procesamiento y el tratamiento de la información) y las
principales manifestaciones del comportamiento, presentan una ritmicidad circadiana (y a veces una
ritmicidad ultradiana e infradiana). La alternancia vigilia-sueño constituyen el signo más tangible pero no
necesariamente el más importante. Mínima y máxima se distribuyen de manera ordenada durante las 24
horas: es el caso, de la temperatura corporal (fig 2), de la excresión urinaria, de la fuerza muscular
(máximo entre las 17- 18 horas) de la frecuencia cardíaca o respiratoria en reposo (máximo hacia las
17hs.), de la secreción del cortisol (máximo hacia las 6 hs.), o de la hormona del crecimiento (máximo en
el comienzo de la noche), de la memoria a corto plazo (máximo hacia las 10-11 hs) o de la rapidez de
respuestas motrices (máximo hacia las 16-18 hs.), pero también la sensibilidad dolorosa (máximo hacia
las18 hs) o las capacidades de razonamiento lógico (máximo hacia las 22 horas)…
Sería molesto corregir el mapa de todos los ritmos. Una primera constatación aparece sin embargo: los
ritmos no están todos en fase, sino que se encadenan uno tras otro dando así al hombre una verdadera
estructura temporal. Como lo escribe Timothy Monk, esta sincronización interna puede ser mejor
comprendida si la comparamos con una orquesta sinfónica donde todos los instrumentos cooperan en la
producción de una melodía armoniosa. La imagen simplista de un individuo con capacidades máximas
durante la tarde y con eficiencia reducida hacia la noche debe ser estudiada nuevamente. Tampoco es
verdad la idea por la cual se cree que el hombre puede hacer cualquier cosa a cualquier hora del día por el
solo hecho de quererlo. En realidad nuestro organismo puede asimilar alimentos, memorizar
informaciones, ejercer una fuerza o permanecer vigilante durante ciertas horas del día, pero no a cualquier
hora del día, tampoco el horario es el mismo para todos los seres humanos. Conviene respetar esta
estructura temporal ya que podemos solicitar indebidamente a nuestro organismo con perjuicio para el
mismo, ya que los problemas se manifestarán en nuestro organismo tarde o temprano (fatiga excesiva,
envejecimiento prematuro, degradación del estado de salud).
No importan cuales sean los horarios en que se trabaje, alrededor del 10% de los interesados no
presentan problemas ni insatisfacción grave. Esta simple constatación nos recuerda las diferencias interindividuales. De esta forma ciertos sujetos se levantan fácilmente por la mañana y se siente bien. Otros, al
contrario tienen dificultad para comenzar la mañana y no tienen prisa por irse a acostar. En los primeros
(sujetos matinales, o alondras como los llaman los autores ingleses) la curva de la temperatura corporal se
eleva rápidamente para alcanzar su máximo techo por la tarde. En los segundos (sujetos vespertinos o
lechuzas) esta misma curva culmina al finalizar la tarde y/o noche. Otras características cronobiológicas
separan estos dos grupos. Estas características no terminan de justificar, sin embargo una selección del
personal y el estar afectados en horarios atípicos de trabajo diferentes. Muchas razones se oponen:
matinales y vespertinos sólo representan el 5% de la población humana; con el envejecimiento los ritmos
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
24
tienden a un avance de fase (la matinalidad se acentúa); la tolerancia (o la intolerancia) en horarios
atípicos de trabajo depende de otros factores (individuales, familiares, profesionales)…
Mas allá de la simple descripción de los ritmos, la pregunta esencial concierne a la posibilidad (o
imposibilidad) de modificar estos ritmos en función de un modo de vida (y principalmente los horarios de
trabajo). Muchas experiencias permiten actualmente sacar algunas conclusiones generales:
• Los ritmos persisten aún en ausencia de todo marco temporal ( experiencias del sujeto aislado en
laboratorio sin contacto con el exterior)
• El período de estas oscilaciones se espacean sensiblemente de 24 (25 horas). En estas condiciones
de vida normal (es decir que se desarrolla en 24 horas) deben estar sincronizadas (puestas en hora)
cada día.
En los sujetos que viven en el medio ambiente habitual, las oscilaciones rítmicas evocadas son la
resultante del funcionamiento de las oscilaciones internas (componentes endógenas) y de las regulaciones
que dependen de factores del medio ambiente- alternancia del día y de la noche, organización de la vida
social, actividades efectuadas…- (componente exógena)- Así por ejemplo la baja nocturna de la
temperatura corporal es debida por un lado a un efecto horario, por otro al sueño y/o a la actividad que lo
acompaña. En el caso de trabajo en horarios atípicos habrá conflicto entre los sincronizadores ecológicos,
los sincronizadores familiares, y los sincronizadores profesionales.
•
•
El margen de variación de los ritmos bajo el efecto de las sincronizaciones es relativamente débil. No
es posible hacerle seguir a nuestro organismo jornadas artificiales de mas de 26-27 horas o de menos
de 21-22 (de aquí la clasificación de los diferentes ritmos de fase). Sin embargo los ritmos escapan y
no respetan el período artificial impuesto y adoptan su período interno.
En los mamíferos, las bases neurofisiológicas y endocrinas de los ritmos comienzan a ser seriamente
explicitados.
CRONOBIOLOGÍA
Los trabajadores en horarios atípicos y sus ritmos
Los trabajadores en horarios atípicos deben someter a su organismo a horarios y contratiempos como
(cadencia, fuerza, vigilancia, ruidos…) poco compatibles con su estado de funcionamiento rítmico:
Un trabajador sometido a turnos de 3X8 sufre jornadas de duración variable: fuera del cambio de puesto
mañana/tarde o noche/ mañana…) el intervalo entre dos tomas del trabajo será de 32 horas o de 16 horas
según el sentido de la rotación. Este trabajador estará en desequilibrio casi permanente.
En el medio-ambiente dado no es posible invertir totalmente los ritmos. Aún teniendo varias noches
consecutivas de trabajo, los ritmos continúan cercanos a los de un trabajador de día. Esto explica en parte,
las dificultades para dormir de día. La acumulación de cansancio que genera conduce a preconizar
rotaciones con no más de 2 0 3 noches sucesivas y continuar por lo menos con dos días de reposo.
Luego de un desplazamiento transmeridiano, la acomodación a la hora del país de llegada es siempre
larga (entre 2 a 3 semanas) y diferenciada (ciertas funciones se acomodan mas rápidamente que otras).
En este intervalo, el retorno al país de origen será acompañado de una retoma casi inmediata de los ritmos
iniciales. Es falso creer que las rotaciones muy largas permitirán a los trabajadores concernidos invertir sus
ritmos. Los eventuales acomodamientos generados serán rotos cuando haya días de reposo (¡salvo si
también se trabaja de noche ¡)
Los ritmos humanos aceptan mas fácilmente un alargamiento (retraso de fase, como luego de un
desplazamiento transmeridiano hacia el oeste) que un acortamiento (avance de fase, como luego de un
desplazamiento hacia el este). Este argumento es a veces retenido para preconizar las rotaciones hacia
delante (mañana-tarde-noche) en lugar de rotaciones hacia atrás (noche- tarde- mañana). De hecho
conviene ser reservado sobre esta argumentación. Sin embargo, la mejor distribución de playas de reposo,
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
25
en rotación “hacia delante”, constituye un argumento de peso a favor de este tipo de rotación.
Algunos hechos resumidos mas abajo recuerdan si es necesario que un trabajador en horarios atípicos
esté ubicado en una situación de conflicto entre sus propios ritmos, los de su familia y del resto de la
sociedad, los del trabajo y las incidencias de un trabajo en momentos poco propicios.
Las consecuencias de tal conflicto se traducen por:
Una alteración del rendimiento y de la eficiencia. La primera consecuencia, primera tal vez por su carácter
“espectacular” y por las preocupaciones colectivas (económicas, ecológicas o de seguridad) a que está
asociada, es representada por la baja de producción –cuantitativa y cualitativamente- aparecen al finalizar
la noche, en menor medida y al comienzo de la tarde. La merma del rendimiento por la noche han sido
remarcada en situaciones y sobre poblaciones extremadamente diversas (operarias de telex, operadores
de salas de control, trefiladores, conductores y camioneros, obreros textiles, conductores de trenes..) la
simple evocación de las catástrofes de Three Miles Island, de Tchernobyl, de Bhopal, de Exxon Valdez
por ejemplo, testimonian la gravedad del problema.
Habitualmente interpretadas en el marco general de las variaciones circadianas de las capacidades físicas
o intelectuales, estas alteraciones del rendimiento por el desarrollo de tareas tales como: inspección,
control o vigilancia están cada vez mas referidas a las fluctuaciones (rítmicas o no) de la vigilancia.
Problemas de salud. Aunque falta tomar distancia para evaluar el impacto de las nuevas formas de
organización del trabajo (2X12 principalmente) todo hace suponer una alteración de la salud como lo
manifiestan los numerosos datos sobre el trabajo por turnos clásico. Se ha reconocido el síndrome del
trabajador por turnos. En efecto las incidencias sobre la salud son muy variados afectando:
- la esfera psíquica (irritabilidad, ansiedad..)
- el sueño (tanto en su duración: reducción de 2 horas promedio durante el puesto de noche, como en su
composición o su organización: repartición de los diversos estadios y relación sueño lento/sueño rápido.
- El sistema cardio-vascular (infarto, hipertensión)
- Por último los ritmos de secreción hormonales.
El enfoque epidemiológico del trabajo por turnos es aún dificultoso. En efecto, por un lado no existen
dolores específicos o propios del trabajo por turnos (específicos en el sentido que no hay un agente causal
identificable de situaciones bien acotadas, o que sea el origen de una patología particular) y entonces
pocos trabajadores presentan la totalidad de las molestias evocadas anteriormente, por otro lado, los
asalariados que soportan menos la situación, dejan el trabajo por turnos (esto es el juego de las
reubicaciones, dimisiones etc..) de aquí la existencia de una población sobreviviente. Este “Healthy Worker
Effect” implica entonces buscar en el personal que trabaja de día, los antiguos trabajadores por turnos.
La existencia de ritmos biológicos confiere al hombre una verdadera estructura temporal relativamente
adecuada a la distribución habitual de la actividad y del reposo en la sociedad. La organización de los
horarios de trabajo en equipos se opone a esta doble dimensión temporal (biológica y social): por un lado
exige el mantenimiento de una fuerte actividad en horas que son poco propicias y acrecienta el costo del
trabajo, por otro lado impone dormir en momentos para los que el organismo no está preparado, contraría
la participación en la vida familiar y social, y por último aumenta el costo humano del trabajo de noche.
Una marginalización socio-familiar. La tercera categoría de consecuencias concierne los aspectos
psicosociales. Todos los estudios llegan a la conclusión general de una perturbación del equilibrio ente los
diferentes campos de la vida. Esta desestabilización crónica del sistema de las actividades profesionales,
de recreación y de cultura, conducen a una marginalización del trabajador por turnos. El aislamiento,
agravado por las dificultades de comer en familia o de participar en otras actividades familiares, se traduce
por una deterioro de la autoridad y del consenso familiar, una modificación de la elección de las
actividades de esparcimiento pero también una insatisfacción en el trabajo y un posible agravamiento de
los problemas de salud (reducción voluntaria del sueño diurno para intentar participar en la vida familiar
por ejemplo).
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
26
Estas consecuencias están mas nítidamente acentuadas en el personal femenino (incluidas las que
trabajan en 2X8), esto es en razón del rol diferente de la mujer en la pareja.
- Un impacto económico. Aunque faltan datos precisos, no es posible dejar de hablar sobre el costo
directo e indirecto del trabajo en horarios atípicos. Algunos estudios han puesto el acento sobre las
pérdidas de producción resultantes de las alteraciones del rendimiento, los costos de formación
ligados al ausentismo al turn-over, la reducción de los márgenes de ganancia generados por las
cargas salariales suplementarias (iluminación, transporte, servicios de seguridad…). En contrapartida
la amortización de los equipos o la reducción del precio de la energía (a la noche) continúan siendo
factores atractivos.
ERROR HUMANO
El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente esencial de la seguridad y de la
confiabilidad de los sistemas tecnológicos de alto riesgo, tales como la aeronáutica, las centrales
termonucleares, la química, la metalurgia y la siderurgia. Así como las industrias de la información. Los
errores humanos pueden tener consecuencias dramáticas.
DEFINICIÓN
Se lo define en forma genérica al error como una distancia en relación a una norma o a un objetivo o como
el proceso que engendra esta distancia. La noción de error humano se refiere entonces, por restricción, a
un error atribuible al factor humano. Esta definición suscita sin embargo una serie de comentarios.
El primero es el que implica una noción de norma (hablamos así de definición normativa del error) Es la
definición y la percepción de esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el
problema: es en verdad muy difícil de concluir en un error cuando la norma, el objetivo o la marcha a
seguir para lograrlo están mal definidas, poco claras o percibidas diferentemente por la persona que
comete el error y los que declaran que se trata de un error.
La segunda concierne la naturaleza de la distancia que debe ser identificable e idealmente medible sobre
una o varias dimensiones. Pues esta distancia puede ser enmascarada por las circunstancias y revelarse
solo mucho después que el error se ha cometido, por ejemplo en el curso de incidentes o accidentes.
El tercero a analizar es el hecho que esta definición supone implícitamente que existe una frontera clara
entre el conjunto de las performances correctas y el de las performances erradas, las primeras garantizan
la realización del objetivo y las segundas conllevan al fracaso. Existe sin embargo situaciones donde
fronteras parecidas no pueden ser trazadas y donde la performance constituye un compromiso entre
diferentes objetivos parcialmente incompatibles, ver conflictivos. La reducción de un espacio sobre una
dimensión dada aumenta entonces necesariamente el espacio obtenido sobre otra dimensión. La noción
de error debe entonces ser evaluada en relación a la calidad global de la performance, teniendo en cuenta
las dificultades impuestas por la situación que escapan al control del operario.
La toma en cuenta de estas contingencias externas conduce a un diseño diferente, defendido por Leplat
(1985) según la cual el error resulta de una desadecuación entre las dificultades del sistema y del medio
ambiente, la organización del trabajo, las características de la tarea y las del operario o del colectivo de
trabajo.
El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelación "error humano". Por su carácter
atributivo, esta terminología puede dejar pensar que la realización del error es imputable de manera
unívoca al operario humano. Muchos autores como Laplat (1985) han sin embargo, insistido sobre el
carácter plurideterminado del error, sobre la utilidad de reubicarlo en su contexto y sobre el interés tanto
científico como práctico de buscar el encadenamiento de las circunstancias que preparan e implican su
aparición. Un ultimo comentario concierne el estatuto del error. La definición propuesta supone
efectivamente que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la magnitud.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
27
Esta concepción "prohibitiva" conduce a una política de prevención o de corrección del error. Esta
concepción minimiza el rol positivo de los errores, por ejemplo en los procesos de aprendizaje y en la
adquisición de experiencia, se revelan de una gran utilidad para el dominio de las situaciones complejas y
la prevención de catástrofes. Lo ideal consiste entonces en diseñar sistemas "tolerantes al error", según
una expresión de Rasmussen, que permita a los operarios testear su funcionamiento y alejarse de las
normas prescritas, impidiendo que sus errores perjudiquen a la integridad de estos sistemas.
Esta concepción hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De Keiser 1989), desemboca
sobre una política de gestión del error, el modelo sostiene un mundo donde ningún error no conlleva en si
a consecuencias.
Distinciones entre fallas, lapsus y faltas.
El concepto de error humano ha sido desarrollado por referencia al "Sistema general de Modelización del
error" (general error-modeling sysitem o GEMS) definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo
para la localización de errores humanos previsibles" GEMS integra la arquitectura cognitiva de
funcionamiento y de control en tres niveles de Rasmussen (1987). Por referencia a los tres niveles de esta
jerarquía, GEMS identifica tres tipos fundamentales de errores: las fallas refiriéndose a reglas o lapsus y
los errores que se refieren a conocimientos o faltas (Reason, 1993).
Distinción entre fallas y faltas.
Esta clasificación en dos niveles distingue dos tipos de error: las fallas y las faltas o errores de alto nivel
(mistakes). Se habla de fallas cuando la acción no se desarrolla en concordancia con una intención o un
plan, aunque la pertinencia, utilidad o adecuación de este plan a las dificultades de la tarea y de la
situación no están puestas en cuestión. Por oposición, diremos de una acción (o una ausencia de acción)
que se trata de una falta cuando el plan que ella persigue es inapropiado, teniendo en cuenta las
características de la tarea y de la situación.
Distinción entre fallas, lapsus y faltas
Las fallas (skill-based slips) corresponden al primer nivel de la jerarquía de Rasmussen, el nivel de control
basado sobre los saberes. Los mismos se explican por la activación o la puesta en juego de un
automatismo sensorio-motriz inadaptado al contexto de la actividad. La forma principal del error de tipo
falla es la de la rutina, dominante pero inadaptada, que toma el control de la actividad. Su
desencadenamiento, es favorecido por dos factores el de similaridad y de frecunecia (similarity matching
y frequency gambling) esta bajo el control de signos desencadenantes presentes en el medio o producidos
por el sistema cognitivo.
Los lapsus (rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarquía de Rasmussen, el del
control "basado sobre reglas", esquemas o procedimientos. En este nivel igualmente, el error proviene de
la activación o de la elección de un esquema inadecuado, teniendo en cuenta la situación encontrada y las
dificultades de la tarea. La calificación de un esquema o de un procedimiento mental inapropiado se
explica principalmente por un rodeo de disponibilidad, que favorece los esquemas frecuente y
recientemente empleados y por un rodeo de apareamiento, por el cual el parecido entre la situación
encontrada y las condiciones de aplicación de los esquemas contribuye a su explicación.
En cuanto a las faltas (Knowlwdgw-based mistakes) o errores basados sobre los conocimientos"
corresponden al tercer nivel de la jerarquía de Rasmussen. Podemos, con este propósito, remarcar el
carácter poco apropiado de este terminología, estos errores están menos ligados a un defecto de
conocimientos que a un desperfecto en el uso o en el tratamiento que se hace de la misma. Este tercer
tipo de error recubre de hecho todas las actividades dichas "de alto nivel" que entran en el marco de una
resolución de problema, poniendo en juego la memoria de trabajo y movilizando los recursos de la
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
28
atención.
La característica principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma. Este doble
carácter se explica en gran parte por la variabilidad y la complejidad de las actividades en las cuales las
misma se inscriben.
Conceptos cercanos: fracaso, violación, sabotaje, desperfecto latente y desperfecto activo.
El término "error humano" debe ser distinguido de términos vecinos, ligados al concepto mas general de
confiabilidad humana.
El concepto de error es a menudo asociado al del fracaso. Este término señala la ausencia de éxito de una
búsqueda activa de solución a un problema, haciendo aquí implícitamente referencia a los dos modos de
funcionamiento, "basado sobre las conocimientos" y "basado sobre las reglas" de la jerarquía de
Rasmussen. El acento está puesto sobre el carácter positivo del proceso del operario.
Distinguimos enseguida los conceptos de violación y de sabotaje. Reason (1993) definió las violaciones
como "desviaciones deliberadas- pero no necesariamente reprendibles - de practicas estimadas como
necesarias (por los diseñadores, los directores y los agentes de reglamentación) para asegurar el
funcionamiento de forma segura de un sistema potencialmente peligroso ". Si el concepto de error puede
ser definido principalmente por referencia a los procesos psicológicos individuales, y en particular a los
procesos cognitivos, el concepto de violación hace necesariamente referencia al contexto social que
define, genera edictos o propone reglas explícitas o tácitas. Una violación se caracteriza así por la generar
deliberadamente una distancia en relación a una norma socialmente establecida, sin intención de degradar
el sistema. Hablaremos de sabotaje cuando esta desviación está motivada por la intención de molestar a
la integridad del sistema.
Una última distinción esta formulada entre desperfecto latente y desperfecto activo. Esta distinción reposa
sobre la metáfora del agente patógeno residente que establece un paralelismo entre la génesis de un
accidente en un sistema socio- técnico complejo y la etiología de una enfermedad en el cuerpo humano.
Los desperfectos latentes o agentes potencialmente peligrosos, que pueden favorecer o combinarse con
acciones peligrosas, los desperfectos activas y transformar estas en catástrofes.
Mma.
FORMACIÓN
El ergónomo en tanto ergónomo no esta encargado directamente de la formación. Sin embargo la
definición de los objetivos y de los criterios de evaluación, los cursos sacados de la formación para el
análisis del trabajo y las consecuencias sociales de la formación son del campo de la ergonomía.
Hay que señalar aquí los problemas relativamente recientes para el ergónomo, relativos al diseño de
ayudas al trabajo.
Los objetivos y los criterios de la evaluación de la formación
La definición de los objetivos de la formación apela al análisis del trabajo. Estas ultimas, en efecto, están a
la medida de evitar el procedimiento tautológico que consiste en definir los objetivos en función de los
dispositivos pedagógicos disponibles, y no de las exigencias reales del trabajo, la validación interviene
entonces bajo la forma de controles que actúan sobre el contenido de la formación y no sobre las
competencias reales puestas en juego en la práctica profesional. Competencias, que no son jamas la
resultante exclusiva de la formación, sino que son siempre completadas por un periodo de práctica.
La definición de los objetivos de la formación puede constituir un ejercicio particularmente difícil para el
ergónomo cuando las tareas a efectuar son múltiples y evolutivas. Es el problema del diseño de una
formación muy general para permitir la adaptación a situaciones nuevas, siendo muy específicas para ser
rápidamente eficaz. En efecto una contradicción aparece a menudo entre la necesidad de una formación
en profundidad y las dificultades temporales y económicas de la empresa.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
29
Las tentativas para resolver esta contradicción han venido de la mano de métodos llamados "educabilidad
cognitiva" (Talleres de Razonamiento Lógico" Programas de Enriquecimiento Instrumental") han
fracasado. Las mismas reposan sobre un modelo de competencias como reducibles a un número limitado
de "mecanismos de base", modelos que rechazan los análisis ergonómicos del trabajo.
El análisis de "trabajo de aprendizaje"
Para el ergónomo que busca analizar las actividades, puede ser muy útil seguir la génesis de las
competencias. Las mismas pueden naturalmente ser observadas sobre el terreno, cuando un novato es
tomado a cargo por un experto. Pero puede ser útil también para observar ciertas fases de esta génesis a
partir de cursos formalizados. Un caso particularmente favorable es el de las formaciones llamadas
"reciclados", que permiten a operarios experimentados adquirir nuevos conocimientos y nuevos saberes
en situación de simulación realistas (caso de las nucleares, de la aviación, por ejemplo).
Las consecuencias sociales de la formación
Se trata aquí del problema de la calificación(la vertiente social de las competencias) Es importante para el
ergónomo conocer las reglas sociales que determinan la atribución de las tareas en función de exámenes
y de diplomas, internos o externos a la empresa. Es uno de los aspectos del problema de la acreditación.
Puede pasar que por razones políticas, comerciales, los diplomas sean atribuidos luego de formaciones
insuficientes en vista de las competencias realmente exigidas. El ergónomo podrá ser confrontado a tales
problemas cuando analiza accidentes (caso de aviación civil, por ejemplo)
MM
COLECTIVO
A las nociones de “colectivo de trabajo” de “actividad colectiva”, tendemos a preferir hoy, la fórmula más
suave, de “dimensión colectiva del trabajo”. Los últimos años han visto a la ergonomía desplazar el acento
de la actividad individual - su campo tradicional - hacia las diversas formas de la actividad colectiva, hoy
vista como un objeto mayor del análisis del trabajo.
Algunas consideraciones iniciales:
La relación entre colectivo e inter-individual
El colectivo sobrepasa el inter-individual, principalmente por el hecho de la dimensión histórica del trabajo,
hábitos, reglas, herramientas de trabajo, formas estructuradas de organización propias para un lugar, son
elementos que participan en la configuración del colectivo y de su eficacia.
Las investigaciones ergonómicas buscando ejemplos diferentes como por ejemplo explorar: -los archivos
como memoria colectiva, -el sistema informático como herramienta compartida, -el espacio como modo de
estructuración de grupos, -las reglas de la profesión y -los valores como factores de cohesión. Falta que el
orden del colectivo se encuentre movilizado en torno a cooperaciones e intercambios inter-individuales y
es habitual en ergonomía estudiarlo a partir de este nivel.
La diversidad del colectivo: se califica de “colectivo” a grupos empíricamente muy diversos que varían
según diversos ejes. Dimensionamiento (agrupamientos restringidos o importantes), duración, reglas
internas de funcionamiento, principios de cohesión, modos de comunicación, estructuras jerárquicas,
objetivos, etc…
Un equipo constituido forma un colectivo mas o menos consolidado, pero también podemos encontrar en
su seno muchos colectivos restringidos, que sean durables o temporarios, e inversamente existen
colectivos de inter-equipos y de inter-servicios. Un operario puede pertenecer a mas de un colectivo, es el
caso en que su actividad se inscribe, por ejemplo, en el entrecruzamiento de una lógica de servicio y de
una lógica de proyecto. Si una de las tareas de la ergonomía actual es la de proponer marcos teóricos o
descriptivos de estas modalidades, no parece razonable que sea una tipología definitiva, pues las
modalidades de la organización humana dificilmente se dejan reducir a un esquema estático.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
30
Lo que funda a la actividad colectiva
Muchas corrientes de reflexión han intentado formular sobre qué está construída la dimensión colectiva del
trabajo, ya sea despejando principios o elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran
la cooperación a partir de una irreductible diversidad.
Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera dirección de investigación a puesto en
primer plano la noción de fin común: un colectivo está animado por un fin común. Esta exigencia
contiene una parte de verdad: un grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un
colectivo; también tiene interés en remarcar que un colectivo de trabajo no se disuelve sin riesgo y no se
constituye de un día para el otro. Pero no podemos sin embargo determinar los fines a priori y es el
análisis de la actividad el que puede mostrar que fines son compartidos, cuales son complementarios,
simplemente diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta noción, parece bueno imitarla en
los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente, por ejemplo para aclarar disfuncionamientos
debidos efectivamente a la no concordancia entre los objetivos de los operarios.
Los estudios ergonómicos que se han interesado en los aspectos colectivos del trabajo han, primero
adoptado el modelo de la regulación, proveniente de la cibernética: por una regulación “funcional” el
operario ajusta sus modos operatorios a partir de informaciones que le vienen de sus estado interno y del
estado del proceso de trabajo. Mecanismos de adaptación inter-individuales han sido sacados a la luz,
obedeciendo a estrategias que son generalmente las de menor costo. Posteriormente se le ha atribuído un
lugar a las regulaciones sociales (de Keyser) que manejan las relaciones en el grupo y definen estilos de
equipo. Los resultados de estos trabajos marcaron época pero sin embargo han quedado limitados al
modelo que estaba subyacente y que se revela como poco poderoso para tratar la dimensión colectiva de
la actividad.
Hemos insistido por otro lado sobre el “saber compartido” como factor de cohesión de un grupo. Las
cooperaciones de trabajo juegan a menudo sobre lo implícito, sobre un saber anterior sobre el cual cada
uno toca fondo. En el camino del lenguaje, las teorías provenientes de la pragmática han llevado a las
investigaciones hacia este saber común, supuesto por el funcionamiento mismo de la comunicación, los
psicólogos han mostrado la importancia de las representaciones comunes, referenciales compartidas. En
muchos casos, el trabajo temporario, la polivalencia mal manejada se deben a una insuficiencia del saber
compartido siendo difícil compensar esta falta.
Esta constatación se refuerza con una pregunta sobre la naturaleza de este saber: ¿es reducible a un
conjunto de conocimientos proposicionales comunes a los interlocutores (y entonces enumerables y
explicitables) o se trata de una adquisición práctica dependiente del contexto de acción?
Otra dimensión ha sido marcada por la psicodinámica del trabajo. (Dejours). Definiendo la cooperación
como lo que funda un colectivo de trabajo, esta corriente insiste sobre la insuficiencia de las definiciones
puramente operatorias e instrumentales para plantear exigencias éticas (particularmente la existencia en
el interior de la empresa de un espacio de discusión sobre el trabajo) y subjetivas (principalmente el
reconocimiento del trabajo de cada uno)
Las corrientes provenientes de la fenomenología social ubican como basamento de la acción la
articulación de perspectivas múltiples (Schutz). No hay una homogeneidad a priori del grupo, un saber
igual de los miembros del colectivo; cada uno es diferente por su lugar, su punto de vista sobre la
actividad, su historia; siendo la comunicación la que coordina estas perspectivas diferentes. La misma crea
un compromiso (Winograd et Flores) que al renovarse permite solamente hacer frente a los riesgos y a las
rupturas. La etnometodología aplicada al trabajo (Goodwin, Suchman) se ha interesado en el trabajo en
colaboración y ha descrito las actividades prácticas y comunicacionales que se realizan en esta puesta en
coordinación: en efecto para estos investigadores, los operarios, - más que tener un saber común- tratan
mutuamente de conocer sus intenciones a fin de coordinar sus acciones gracias a ajustes locales. En esta
óptica, se han interesado en realidades hasta aquí poco tratadas en ergonomía, por ejemplo lo
“perspectiva de la multiactividad∙” (es decir la coordinación de varios operarios que trabajan en una misma
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
31
sala en tareas parcialmente comunes, parcialmente diferentes, parcialmente complementarias) y colectivos
pluriprofesionales (colaboración entre operarios de especialidades diversas).
La antropología cognitiva (Hutchins) se pretende una teoría de la cognición distribuida y la misma ha
intentado describir su organización social. La diferencia entre cognición colectiva está aumentada: habrá,
por ejemplo, una tendencia del individuo a notar lo que conduce a confirmar su opinión y a ser indiferente
a lo que la contradice. En ciertas condiciones el colectivo puede, sobre este punto, revelarse superior: si
hay un acceso distribuido como ensayo, si el sistema garantiza la diversidad de interpretación, asegura la
comunicación y prevé ciertos principios de decisión. Es entonces necesario estudiar la organización – lo
que engloba a los hombres y a los sistemas técnicos- para comprender las capacidades cognitivas de los
grupos.
En una perspectiva cercana de comparación entre individuo y grupo, hemos propuesto (K. Schmidt)
distinguir tres formas específicas de cooperación que pueden existir aisladamente o combinarse en el seno
de una actividad colectiva: la cooperación de amplificación –que corresponde a la necesidad de
sobrepasar los límites individuales en la ejecución de las actividades, la cooperación de diversificación- por
la cual el grupo se adapta a la variedad de los medios y que conoce una lógica de especialización, la
cooperación de confrontación - que permite en la resolución de problemas, hacer surgir alternativas que no
hubiesen sido tomadas en cuenta por el individuo.
Esta última forma de colaboración es cada vez más crucial en el trabajo.
Proveniente de otro horizonte, las teorías sociológicas de la regulación conjunta hacen de la diversidad de
los intereses y de las acciones individuales un punto de partida irreductible; es por la concertación y la
negociación y gracias a la producción de reglas efectivas que los operarios se organizan y se construyen
como grupo capaz de acciones colectivas (Terssac). Esta perspectiva está en el cruce de la sociología del
trabajo y de la ergonomía.
Métodos
La amplitud de debates alrededor de las nociones vecinas de cooperación y de actividad colectiva dejan
augurar la diversidad de acercamientos científicos. Es evidente que sobre un tema dado, sólo por una
encuesta multidimensional (documentación, entrevistas individuales y colectivas, reuniones, observación
de prácticas) tendremos una respuesta satisfactoria. Mencionaremos aquí sobre el proceso que parece
más confiable desde el punto de vista de la metodología: la investigación fundada sobre la idea de las
comunicaciones.
Son dos tipos de comunicación las que se han explorado hasta hoy en esta perspectiva. Las
comunicaciones en el transcurso de la actividad, recogidas por la observación y el registro de los
operarios, información sobre la cooperación y la coordinación en acta en el seno de los colectivos y sobre
los aspectos operatorios del trabajo. Los momentos de comunicación más autónoma (reuniones)
igualmente observados y registrados, completan la información permitiendo acceder a otras significaciones
en el lenguaje, sin excluir la parte corporal de la cooperación y su mediatización por las herramientas.
Observar el uso de las herramientas de coordinación y de programación de la acción entre varios es en
efecto un medio de llegar a ejecutar los funcionamientos colectivos que es a menudo conjugado con el
análisis de las interacciones, como lo ha ampliamente demostrado la antropología cognitiva.
M.L.
Bibliografía: Leplat 1994 Collective activity in work. Some ways of research. Le travail humain, 57,3, 309226
MOTIVACIÓN
Concepto del campo de la psicosociología del trabajo, o de la psicología de las organizaciones.
Distinguimos clásicamente tres grupos de prácticas, a las cuales corresponden tres grupos de teorías de
motivaciones (sólo se hablará de las teorías que están acompañadas de práctica).
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
32
Las motivaciones en el trabajo son sobretodo funciones de relaciones con la jefatura. La comunicación y la
información permiten establecer un “clima” armonioso. El objetivo final es la ausencia de conflictos.
La ergonomía es ajena a esta aproximación, que concierne las actitudes y no directamente los
comportamientos.
Las teorías del Contenido y de la Participación. Las motivaciones se dan según el grado de interés que los
trabajadores acuerden a su trabajo, el contenido del mismo debe ser por consecuencia “enriquecido”, y ser
el resultado de su participación activa. Estas teorías están en relación con las teorías de las necesidades
(Maslow, Hertzberg) en las cuales las jerarquías (necesidades alimentarias y de seguridad del empleo
hasta las de realización de uno mismo”) son consideradas como universales. El objetivo final es la
productividad.
Los ergónomos pueden aquí encontrar a los psicólogos de las motivaciones sobre el terreno común del
“contenido” del trabajo y más generalmente de las Condiciones de trabajo. Los psicólogos pueden poner
en guardia a los ergónomos hacia una “simplificación del trabajo” a veces muy sistemáticamente buscada
por los ergónomos; inversamente los ergónomos pueden poner en guardia a los psicólogos hacia un
“enriquecimiento del trabajo” susceptible de ser la fuente de dificultades y de fatigas. Pero el diálogo es
difícil, pues las teorías psicológicas del contenido hacen, paradojalmente, el impasse sobre el análisis del
trabajo real.
Las teorías neo-behavioristas. La motivación resulta de un condicionamiento por recompensa, en un
espacio breve, de esfuerzos realizados la más simple de las recompensas - es a menudo la más eficazes el conocimiento de los resultados de su trabajo. El objetivo final es cada vez definido precisamente
(goal setting) en términos de comportamientos, lo que exige un análisis del trabajo.
Los neo-behavioristas del trabajo se limitan a los comportamientos en el sentido estricto y renunciando en
el momento que el trabajo presenta cierta complejidad, los resultados de las acciones pueden entonces
no ser inmediatas, o fácilmente identificables. Sus intervenciones en este campo son hoy cada vez menos
numerosas
Alimentación:
La noción de ración alimentaria corresponde a la cantidad y la calidad de los alimentos necesarios para el
organismo.
A- las necesidades alimentarias cuantificadas
1- Descripción
- La curva de las necesidades alimentarias presenta un aspecto discontinuo en razón de las variaciones
de la actividad del operario. En efecto, además de las necesidades alimentarias (globalmente
constantes) necesarias para la supervivencia del individuo (metabolismo de base, metabolismo de
reposo) es necesario asegurar lo que es relativo a la actividad muscular ligada al trabajo.
Existe variaciones intra e interindividuales tales como:
- diferente desarrollo corporal
- modificaciones metabólicas ligadas a la alternancia dormido/despierto, ya que durante la noche el
organismo esta en “ralenti” .
- la edad: las necesidades alimentarias son altas durante el crecimiento, la maternidad y bajas en los
ancianos.
2) Satisfacción de las necesidades alimentarias cuantitativas
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
33
en los adultos moderadamente activos la ración alimentaria media esta cercana a :
3000kcal/día en el hombre (=12500KJ)
2200kcal/día en la mujer (= 9200KJ)
La OMS en 1974 recomendaba:
3410 + 153,2 x peso (kg).....Kj/día en el hombre
2427 + 130 x peso (kg) .... Kj/día en la mujer
Esto representa:
14000KJ (=3400Kcal) para un hombre de 70 Kg
10000KJ (=2400 Kcal) en las mujeres de 58 kg
Esto varía:
- Con la edad y el desarrollo corporal del sujeto
- Con la actividad del sujeto
Esta aporte energético está provisto por la oxidación de los tres elementos de base:
- glúcidos (azúcares)
- prótidos (proteínas)
- lípidos (grasas)
- la oxidación completa de:
- 1g de glúcidos da 4 Kcal (16,8 KJ)
- 1g de prótidos da 4 Kcal (16,8 kJ)
- 1g de lípidos da 9 kcal (37,6 kJ)
- Isodinamismo de los alimentos:
Podríamos pensar que la ración energética puede ser provista por una categoría cualquiera de alimentos,
pero esto genera inconvenientes pues ciertos alimentos no pueden ser sintetizados por el organismo, lo
que crea necesidades alimentarias cualitativas.
3- Efectos de la insuficiencia cuantitativa de la ración alimentaria sobre la eficacia del trabajo.
- La reducción durante un periodo prolongado de la cantidad de alimentos ingeridos conduce a una baja
del rendimiento en el trabajo. Vemos sobre la fig1 que un trabajador de fuerza, genera 100% de su
rendimiento con 4200kcal por día (17500 kj), solo genera el 70% si ingiere 3400kcal por día (14200kj)
y el 55% si la ración es de 3000 kcal por día (12500 Kj). El trabajador que realiza un trabajo ligero es
aún mas sensible a una baja relativa de su ración. Con una ración de 2400 kcal (10.000kj) genera un
rendimiento de 100% y de 50% con una ración de 2100kcal (8.800kJ)
Fig 1
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
34
B- las necesidades alimentarias cualitativas
La necesidad de prótidos
- ciertos aminoácidos (constituyentes de proteínas) no son sintetizables y se encuentran esencialmente
en los prótidos animales
- la necesidad de prótidos varía con la edad y predomina durante la infancia y la adolescencia
- la reducción de prótidos y sobretodo de prótidos animales en la ración alimentaria, reduce la
capacidad de trabajo físico.
La necesidad de lípidos.
- las vitaminas liposolubles sólo se encuentran en los lípidos alimentarios
- los ácidos grasos no saturados, los fosfolípidos, deben ser encontrados en la alimentación pues son
poco o no sintetizables por el organismo.
La necesidad de agua:
Es lo mas necesario y en plazos muy cortos
La necesidad de sales minerales:
Na, K, Ca, P, y oligoelementos: Co, Cu, Fe, F,I, Mn, Zn... es muy importante.
Se encuentran en la mayoría de las formas de alimentación. Pueden aparecer problemas ligados a su
metabolismo, pero están ligados habitualmente a problemas endócrinos (glándulas suprarrenales,
parótidas etc..)
La necesidad de vitaminas:
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
35
Las vitaminas son cuerpos complejos indispensables en dosis ínfimas para ciertas operaciones
metabólicas. Las mismas pueden ser sintetizadas por el organismo (salvo las vitaminas A y D) Ninguna es
un aminoácido Su carencia conlleva a enfermedades características.
Acción de las principales vitaminas:
A: rol en la visión, cicatrización, resistencia a la infección
B1: antiberiberica,: su carencia conlleva: polineuritis, bradicardias..
B2: su falta conlleva; estomatitis, dermatitis, modificación de la vascularización de la cornea, fotofobia...
C: antiescorbica: y antihemorrágica
D: antirraquítica: facilidad de absorción intestinal del calcio
PP: acción cutánea, digestiva, nerviosa
La necesidad de celulosa:
La digestión es ampliamente facilitada por la presencia de celulosa que no es digerida pero que mejora las
calidades físicas del contenido gastro-intestinal.
C- El valor nutritivo de los alimentos
Valor energético:
- Ciertos alimentos tienen una composición inesperada: en la ensalada, es el aceite el que constituye el
principal aporte energético.
Valor específico:
- Composición desigual de los diferentes alimentos en elementos constitutivos. La leche es el único
elemento verdaderamente equilibrado.
- Las diversas enfermedades metabólicas exigen evitar ciertos alimentos. La lucha contra la obesidad
conlleva a la reducción de glúcidos y en la práctica, la disminución de los alimentos de origen vegetal
en relación a los de origen animal, en razón de su composición
Contenido en vitaminas
- Las vitaminas predominan en ciertos alimentos y en otros no existen
- la obtención de alimentos tratados (manzana: cidra, trigo: pan) y la transformación culinaria (cocción
de la manteca, de las espinacas, de la carne, etc..) reducen considerablemente el tenor en vitaminas.
D- la ración alimentaria
- Un hombre sedentario que ejerce un trabajo exento de actividad física podría tener una ración diaria
que le aporte 10.000KJ (2400Kcal) repartido en :
- 88g de prótidos (44 de origen animal, 44 g de origen vegetal)
- 81g de lípidos
- 323 g de glúcidos
1- prótidos: ración ”animal” = 30g mínimo, al menos 50g si hay trabajo físico
- Dar los 30gramos de proteínas animales necesarias en potencia, habituales en los dos grupos de
alimentos:
- Carnes, pescados y huevos ricos en P y pobres en Ca
- Leche, quesos ricos en Ca
Las proteínas vegetales son ampliamente provistas por el resto de la ración
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
36
2- lípidos: ración=60 a 90 g. Hay aumento de la mortalidad por enfermedades cardiovasculares
degenerativas cuando los lípidos sobrepasan 35% de la ración
- 40 a 50 g de lípidos deben ser procurados por las materias grasas propiamente dichas: manteca,
aceites, grasas. – nueces y almendras. El resto es provisto por los otros “compartimentos” de la ración
alimentaria (carnes, legumbres)
3- Vitaminas, la celulosa y las sales minerales necesarias
frutas y vegetales de los cuales al menos 100 a 200 g deben ser crudos: ensalada, frutas,
4- Complemento energético de la ración:
- las 3 operaciones precedentes han provisto alrededor de 1000kcal (4180KJ) El resto del valor
energético puede ser obtenido usando otros alimentos, productos vegetales a base de azúcar o de
almidón (glúcidos) tales como: pan, papas, azúcar, dulces. Podemos igualmente aumentar la ración
prevista en las tres primeras operaciones
- En resumen para un individuo sedentario, la ración alimentaria promedio representa:
- Prótidos: 90 a 100g/día.
1500-1700kJ. (360- 400kcal)
- Lípidos:
60 a 90 g/día.
2300-3400kj (550- 810kcal)
- Glúcidos: 300 a 400 g/día .
5000-7000KJ. (1200-1700kcal)
8000-12000kJ. (2100-2900kcal)
D- Las comidas:
1- Repartición de las comidas en la jornada
Discusión difícil entre la repartición de la toma de alimentos en un gran almuerzo o cena y el “picoteo”.
Para algunos, las grandes comidas permiten un buen ritmo secretorio digestivo.
Para otros el picoteo reduce el almacenado de glúcidos en forma de lípidos y permite prevenir la aparición
de enfermedades metabólicas.
- la yuxtaposición de los argumentos metabólicos, de la eficacia en el trabajo y del tiempo fuera del
domicilio, hace preferir pequeñas comidas completadas por colaciones (fig 2)
Efectos del trabajo sobre al digestión
- efecto favorable de la marcha
- efectos desfavorable sobre al digestión cuando se realizan grandes esfuerzos musculares que reduce
la circulación hepática
- efecto desfavorable sobre el funcionamiento digestivo si la postura es sedente, sobretodo inclinada
hacia delante
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
37
- paro necesario del trabajo luego de la comida, sobretodo si la misma es rica, grasa y alcoholizada.
Efecto de la digestión sobre el trabajo:
-
efecto desfavorable de grandes comidas sobre el trabajo físico intenso que aumenta el gasto
energético y provoca una aceleración cardíaca
-
riesgo circulatorio serio cuando la digestión de una gran comida se produce durante el trabajo físico
pesado y con calor.
Efecto desfavorable de comidas únicas sobre la atención. Hay una baja de la vigilancia en el periodo que
precede a la comida a causa de la hipoglicemia y en el periodo que sigue a la comida importante a causa
de las perturbaciones de origen metabólico.
Consideraciones sobre el envejecimiento*
Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminución de ciertas facultades, que es
necesario tener en cuenta para evitar sobrecargas innecesarias durante el trabajo.
De los diferentes fenómenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos a citar
aquellos que de una un otra forma están relacionados con la carga mental.
Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenómenos involutivos que nos acompañan toda la
vida:
- disminución del metabolismo basal
- reducción del numero de neuronas y su actividad
- degradación continua de la agudeza auditiva de la amplitud de la acomodación visual y de la
transparencia del cristalino.
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
38
-
Aumento de los tiempos de reacción , sobre todo en las acciones mas complejas
Degradación del sistema nervioso con u 20% de reducción de neuronas aproximadamente hasta los
60 años.
Pero junto con la detención de la macrogénesis (producción de células) se da la microgénesis
(modificación de neuronas y nuevas creaciones de redes de información) que es desarrollada mediante la
experiencia el aprendizaje y la formación: si esto ultimo se da suficientemente la degradación del sistema
nervioso por la perdida de neuronas carece de importancia.
Es necesario especificar algunos fenómenos concretos que se dan por la importancia que puedan tener a
la hora de la ejecución de las tareas, sobre todo si estas son con apremio de tiempo o con cargas
excesivas de trabajo:
- reducción de la aptitud muscular y cardiovascular
- aumento progresivo de la presión arterial media
- reducción de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y
conjuntivo
- transformación del tipo de macrocélulas de la matriz intercelular, provocando la aparición y desarrollo
de la artrosis (velocidades diferentes según las personas)
- para un mismo criterio hay diferentes resultados, en función del entrenamiento físico y mental así
como del tipo de vida que se lleva (sedentarismo, régimen alimentario, alcohol, tabaco, etc
Cuando en el medio laboral se dan agresiones el nivel de respuesta las mismas se va reduciendo al
avanzar en edad (menor tolerancia . así se ha comprobado que:
- en cargas físicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva mas la
frecuencia cardiaca y tarda mas en normalizarse en el sujeto que envejece.
- Con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca máxima, lo que limita aun mas
la respuesta ante aumentos de carga física
- Mayores riesgos con la edad de trastornos ligados al deterioro de la vascularización (como infartos
por esfuerzos)
- Dificultad de trabajar en ambientes calurosos, así como mantener su temperatura corporal en
ambientes fríos
- Dificultades de sueño si se los somete a horarios irregulares.
A una edad determinada, el estado físico y mental es una combinación entre el envejecimiento propio del
organismo y los efectos de la vida social y profesional, pero las aptitudes físicas y psicológicas que de
forma general quedan disminuidas dependerán mucho del nivel de exigencia determinada en las
diferentes tareas, del habito adquirido y del tipo de exigencia para cada momento de edad. En las
diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las siguientes conclusiones:
- Conforme envejece soportan peor las posturas difíciles
- a partir de los 40 45 años se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos
- limitación creciente de la capacidad física con la edad . Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3
de su capacidad de trabajo máximo
- aumento del tiempo de reacción simple (mayor si es compleja)
- reducción de la cantidad de información que se trata en la unidad de tiempo. Así tienen dificultades en
la ejecución con éxito de una doble tarea.
- Cuando en el aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos semejantes a los
practicados durante mucho tiempo, o cuando las indicaciones son mas simbólicas que practicas, el
trabajador que envejece disminuye sus aptitudes para el aprendizaje
- Conservación de las capacidades generales de aprendizaje
- Conservación de la memoria a largo plazo y del vocabulario
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
39
-
Se conservan, sin alteración sensible, las habilidades manuales difíciles.
Los diferentes aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando han sido favorecidos
en la juventud, sobre todo en los aspectos superiores de la inteligencia, como creatividad, juicios
globales etc.
Así para los trabajadores que envejecen, se deberán obtener presentes que las facultades se degradan y
cuales se conservan y se potencian, para conseguir que la ejecución de su trabajo sea satisfactoria y no
estemos introduciendo sobrecargas adicionales innecesarias. Por ello debería acondicionarse el trabajo o
buscar las condiciones favorables para los trabajadores que van creciendo en edad, teniendo presentes
los siguientes puntos fundamentales:
- Al cambiar de puesto, en general pierde las ventajas de conservación de la memoria a largo plazo,
teniendo que hacer uso de la memoria a corto plazo y del aprendizaje a menudo deteriorados.
- dar mayores plazos para la formación de trabajadores que envejecen. Los éxitos finales serán los
mismos que en los jóvenes si se emplea el método conveniente (evitar sistemas simbólicos y
abstractos, así como partir de lo real para la construcciones lógicas)
- limitar los esfuerzos físicos y la exposición al calor. Dar periodos de aclimatación
- procurar que adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna vertebral.
- Presentar señales de forma visible y estructurada
- Evitar la simbolización compleja e inútil, así como las exigencias de memoria inmediata
- Evitar en lo posible las cadencias impuestas, los trabajos en cadena o con ritmo ligado a la maquina.
En estos casos, si no es posible buscarles otro trabajo, se deberán evitar puestos intermedios de la
cadena, siendo preferible que ocupen puestos al principio de la cadena (caso de productos
voluminosos) o bien disponer de puestos individuales (caso de productos con poco volumen)
- Disponer de aprendizajes largos en caso de cambiar de puesto de trabajo, al tiempo que utilizan las
técnicas intelectuales y materiales mas adecuados, para facilitar la mejor comprensión.
* Extraído del Manual de Ergonomía de MAPFRE, editado por la fundación MAPFRE
J. F. Seguí 3584 3º 32 - Capital (1425 )- Bs.As -.Argentina
Te: (011)4803-2597- Email: [email protected]
E R G O N O M ÍA P A R A E M P R E S A S
40